Avaliku teenistuse personalireservi koostamine. Nazarova U., Yunusova I.A. Riigi avaliku teenistuse personalireserv

Vastavalt Moskva linnapea 28. augusti 2012 dekreedile nr 55-UM “Personalireservi kohta Moskva linna riiklikus avalikus teenistuses”

2. Konkursil on õigus osaleda kodanikel, kes on saanud 18-aastaseks, valdavad Vene Föderatsiooni riigikeelt ja vastavad riigiametniku ametikohtade täitmiseks riigiteenistuse seadusandlusega kehtestatud kvalifikatsiooninõuetele. .
2.2.1. Riigiteenistuja, kellele on määratud 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse N 79-FZ „Riigi avaliku teenistuse kohta artikli 57 1. osa lõikes 2 või 3 või artikli 59.1 lõikes 2 või 3 sätestatud distsiplinaarkaristus“. Venemaa Föderatsioon” ei saa arvata personalireservi.
2.3. Konkurss seisneb konkursil osalema vastuvõetud personalireservi kandidaatide (edaspidi kandidaat) kutsetaseme, riigiteenistujate ametikohtade täitmiseks esitatavate kvalifikatsiooninõuete täitmise hindamises.
2.4. Konkursi läbiviimisel hindab konkursikomisjon kandidaate konkursimenetluse alusel, kasutades kandidaatide hindamise meetodeid, mis ei ole vastuolus föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega, sealhulgas CV-de ja eluloo analüüs, intervjuud, küsimustikud, testid, sh kaugtestimine (online), grupiarutelude läbiviimine, erialaste probleemsituatsioonide lahendamine.
2.5. Konkursi teadaande postitab valitsusasutuse personaliteenistus Moskva valitsuse karjääriportaali (http://talent.site), samuti vajadusel ühte Interneti-teabe teabeallikasse. ja telekommunikatsioonivõrk, mis on pühendatud töötajate tööhõive ja palkamise küsimustele.
Teade avaldatakse vähemalt 10 kalendripäevaks ja sisaldab järgmist teavet:
a) kuulutuse paigutamise kuupäev;
b) ametikoha nimetus, erialane eriala, avaliku teenistuse ametikohtade kategooria ja rühm;
c) lühiinfo valitsusasutuse kohta;
d) kvalifikatsiooninõuded avaliku teenistuse ametikoha täitmiseks;
e) töökohustused;
f) avaliku teenistuse tingimused, sealhulgas ligikaudne palk;
g) konkursi läbiviimise kord, sealhulgas paberkandjal ja elektroonilisel kujul konkursile dokumentide esitamise kord ning esitatavate dokumentide loetelu;
h) ajavahemik, mille möödumisel nimetatud dokumendid aktsepteeritakse.

a) tööandja esindajale adresseeritud isiklik avaldus, sealhulgas nõusolek isikuandmete töötlemiseks ja mis sisaldab kontaktandmeid (postiaadress, samuti e-posti aadress ja kontakttelefon);

b) CV või kandidaadi valikul isiklikult täidetud ja allkirjastatud avalduse vorm, mille vormi on heaks kiitnud Vene Föderatsiooni valitsus ja millele on lisatud foto.

2.8. Otsuse konkursimenetluse koha, kuupäeva ja kellaaja kohta konkursi teises etapis (isiklikult) teeb tööandja esindaja. Konkursi toimumise kuupäeva, koha ja kellaaja teatab tööandja esindaja kandidaadile kirjaliku teatega hiljemalt 15 kalendripäeva ette või kandidaadi valikul e-posti teel hiljemalt kolm kalendripäeva ette.

a) koopia tööraamatust (välja arvatud juhul, kui ametlik (töö)tegevus toimub esmakordselt) või muude tööametlikku (ametlikku) tegevust kinnitavate dokumentide koopiad;

b) koopiad haridust ja kvalifikatsiooni tõendavatest dokumentidest, samuti kodaniku soovil täiendava erialase koolituse tulemuste põhjal kvalifikatsiooni tõstmist või omistamist kinnitavate dokumentide koopiad, akadeemilise kraadi andmise, akadeemilise kraadi andmise dokumentide koopiad. ametinimetus, mis on tõestatud notari või töökoha (teenistuse) personaliteenistuse poolt.

2.9 (1). Konkursi teise etapi raames toimuvatele konkursimenetlustele saabumisel on riigiteenistujatest kandidaatidel soovitatav esitada valitsusasutusele lisaks kandidaadi vahetu ülemuse (juhendaja) allkirjaga teenistuskoha viide, paberkandjal või elektrooniliselt. vormi.
Seda omadust võtab konkursikomisjon täiendavalt arvesse kandidaadi kutse- ja isikuomaduste hindamisel ning lõpliku otsuse tegemisel.
2.10. Konkursi teise etapi tulemuste põhjal teeb konkursikomisjon ühe järgmistest otsustest:
a) arvab kandidaat kaadrireservi;
b) keelduda kandidaadi arvamisest personalireservi.
2.11. Konkursikomisjoni otsused tehakse kandidaatide puudumisel.
Konkursikomisjoni otsused tehakse konkursi tulemuste põhjal avalikul hääletamisel selle liikmete lihthäälteenamusega.
Häälte võrdsuse korral on otsustavaks konkursikomisjoni esimehe hääl.
Konkursikomisjoni hääletustulemused vormistatakse otsusega, millele kirjutavad alla komisjoni esimees, aseesimees, sekretär ja komisjoni liikmed.
Otsuses märgitakse kandidaadi perekonnanimi, eesnimi, isanimi, sünniaeg, töökoht ja ametikoht, samuti avaliku teenistuse ametikohtade kategooria ja rühm, millele teda võib nimetada.
2.12. Teave konkursi tulemuste kohta saadetakse kandidaatidele kirjalikult või kandidaadi valikul elektroonilise sõnumiga 7 päeva jooksul alates konkursikomisjoni otsuse kuupäevast ja postitatakse Moskva valitsuse karjääriportaali (http: //talent.site).
2.13. Konkursil osalemisega kaasnevad kulud (reis konkursipaika ja tagasi, eluruumide rent, majutus, sideteenuste kasutamine jms) katavad kandidaadid omal kulul.
2.14. Kandidaadil on õigus üheaegselt osaleda mitmel konkursil ja olla mitme valitsusorgani konkursikomisjoni otsusega arvatud personalireservi.

Juhised

Ole personalis reserv e iga suurettevõte – viige end uutele karjäärisaavutustele paar sammu lähemale. Värbamisprofessionaalid on kindlad: isegi kui olete oma praeguse ametikohaga igati rahul, võite ikkagi olla tinglikult prestiižsema ja tulusama koha otsingul. Esmalt viige läbi põhjalik monitooring linna ettevõtete kohta, kus soovite töötada. Tehke põhjalik näidis oma linna mis tahes elektroonilise, ärialmanahhi või "kollaste lehtede" abil. Tehke päringuid potentsiaalse töö seisukohast kõige atraktiivsemate ettevõtete kohta. Kasutage Internetti, väljaandeid ajakirjanduses ja temaatilisi foorumeid (oma linna elu käsitlevatel veebisaitidel). Nii saad objektiivse pildi valitud ettevõtte sisekeskkonnast. Tehke nimekiri ettevõtetest, potentsiaalsetest ametikohtadest nende sees ning loetlege oma peamised väljavõtted ja märkmed.

Järgmine kõne ettevõtte personaliteenistusse peaks tulema alles mõne kuu pärast. Võib-olla ilmuvad nad selle aja jooksul, kuid teie CV kaob või varem personaliga tegelenud töötaja asendatakse. Vajadusel saatke oma CV uuesti.

Mõnikord personal reserv moodustatakse ka ettevõtte sees, kus te juba töötate. Sel juhul on sellel veidi erinev tähendus. Ettevõtte juhtkond loob sellise reserv, kui plaanitakse laienemist või uute ametikohtade kasutuselevõttu. Kuna nad juba tunnevad teid, pole CV-d vaja. Siiski palutakse teil täita täiendavaid vorme ja sooritada teste. Kui saate teada personali moodustamisest reserv aga omal käel võtke initsiatiiv ja tehke oma kandidatuur välja. Selleks koostage juhtkonnale dokument, milles kajastate nii enda nägemust enda arengust ettevõtte sees kui ka uut funktsionaalsust, mida olete valmis üle võtma.

Pange tähele

Ära ole tüütu: kui oled kaadrireservis, ei tasu endale liiga tihti meelde tuletada. Kui nad on sinust tõeliselt huvitatud, leiavad nad su kohe, kui sinu teenuseid vaja läheb.

Kasulikud nõuanded

Suurettevõte ei ole alati edu sünonüüm. Paljudel suurettevõtetel on madalad palgad ja rasked töötingimused. Enne antud ettevõtte personalireservi tormamist uurige kindlasti sellised tegurid.

Allikad:

• Juhised CV kirjutamiseks.

Suurettevõtte personalireserviga liitumine on potentsiaalne võimalus igal ajal teha läbimurre, asuda ametikohale, mis võib hiljem mõjutada teie edasist karjääri, ja saada tõeliseks "õnnepiletiks" tööelus. Mida me saame öelda riigi kõrgeimate võimude personalireservi, Venemaa presidendi enda reservi kohta.

Tänapäeval on peaaegu igal osariigi elanikul võimalus pääseda Venemaa presidendi personalireservi tänu 2000. aastate lõpus valitsuse poolt heaks kiidetud eriprogrammile spetsialistide vastuvõtmiseks, kes on potentsiaalsed kandidaadid juhtivatele kohtadele. föderaalne tasand. Niinimetatud presidendisaja ja presidendituhande hulka kuuluvad reeglina piirkondlike ja kohalike võimude esindajad, teaduse valgustajad, juhtivad ärimehed, avalike ja haridusorganisatsioonide liikmed.

Personalireservi koosseis

Reservis on tavaliselt mitte väga tuntud inimeste nimed, kes on näidanud end neile usaldatud alal parimatena. Sellise auväärse reservi moodustamiseks luuakse umbes sada inimest koosnev spetsiaalne komisjon, kes on volitatud valima välja rohkem kui tuhat kandidaati kõigist avaliku elu kaalutletud valdkondadest.

Kõigi kandideerijate kohustuslikud tingimused on vanusepiirang (iga kandidaat ei tohi olla noorem kui 25 ja samal ajal vanem kui 50 aastat), vastav haridustase ja oma eriala kvalifikatsioon. Nende hulka võivad kuuluda ettevõtete direktorid, komiteede esimehed, juhatajad, finants- ja peadirektorid, rektorid, vanemteadurid, majandusteadlased ja paljud teised spetsialistid. Erakondlik kuuluvus ja sugu ei oma vaadeldava küsimuse puhul tähtsust.

Sellest lähtuvalt võib eeldada, et mida sagedamini esineb perekonnanimi ekspertide soovitustes, seda suurem on inimese võimalus pääseda personalireservi õnneliku saja või tuhande hulka.

Kandidaadi väljavaated

Loodud nimekirjad võivad perioodi jooksul muutuda, näiteks kui õnnelik on ennast avalikkuse silmis kompromiteerinud.

Iga hetk saab iga sajast presidendireservi liiget pakkuda vabale kuberneri kohale või näiteks presidendi täievoliliseks esindajaks, nõunikuks.

Kõik koostatud nimekirjad avaldatakse sellele küsimusele pühendatud Kremli spetsiaalsel veebisaidil. Olulistele valitsuse ametikohtadele valitud isikute pädevus ei ole tänaseni seadnud kahtlust sellise presidendi reservstruktuuri moodustamise otsuse õigsuses. Lisaks valmistavad kursused ja koolitusseminarid taotlejatele tõeliselt kvaliteetse teoreetilise ja praktilise baasi oluliste riigiülesannete täitmiseks.

Juhtide Liit Paljud inimesed tahavad saada Venemaa Föderatsiooni presidendi personalireservide nimekirja, sest sisuliselt avab see ukse kinnisesse klubisse, kus saab omandada palju kasulikke sidemeid. Nii oli näiteks pärast Krimmi Autonoomse Vabariigi annekteerimist selle territooriumi integreerimise loogiline jätk kohalike aktivistide esindajate kaasamine. Esimesed kaks inimest olid Aleksei Eremejev ja eelnevalt mainitud Mihhail Šeremet. Kes saab panustada “kuldnimekirja” pääsemisse? Esiteks tuleks tähelepanu pöörata presidendi administratsiooni ametnikele, valitsuse liikmetele, föderaalvalitsusorganite juhtidele ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste kõrgematele ametnikele. Seda protsessi saab hõlbustada inimene ise, kes soovib olla "kuldses nimekirjas". Selleks peate teadma valiku metoodikat.

Riigi avaliku teenistuse personalireserv

Hinnatakse kandidaadi sooritustulemusi, ärilisi ja isikuomadusi. Mõnel juhul võivad riigireservi moodustamisel osaleda sertifitseerimiskomisjonid.

Põhivõistlus. kuidas pääseda Moskva personalireservi

Taotleja võib nimekirjast välja arvata ka järgmistel põhjustel:

• isiklik avaldus;
• distsiplinaarsüütegu;
• töökohtade vähendamine seoses valitsusasutuse kaotamisega;
• vanusepiiri saavutamine;
• atesteerimiskomisjoni otsus täidetava ametikoha ebapiisavuse kohta;
• keeldumine kvalifikatsiooni tõstmisest.

Personalitehnoloogiad riigi avalikus teenistuses Lisaks spetsialistide andmebaasi loomisele on valitsusorganisatsioonide efektiivsuse tõstmiseks ka teisi meetodeid. Üks neist meetoditest on kaadrirotatsioon riigi avalikus teenistuses.
Selle protsessi reguleerib 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79 artikkel 60.1. Rotatsioon tähendab sel juhul töötajate horisontaalset liikumist töökohtade vahel.

Tähtis

Lisaks tuleb arvestada äriliste omadustega: vastutustundlikkus, sihikindlus, nõudlikkus enda ja alluvate suhtes jne. Sise- ja väliskandidaatide hindamiseks kasutatakse erinevaid meetodeid: testimine, juhtumid jms.

Tähelepanu

Moodustame riigiteenistuse personalireservi

Loomulikult on sarnasusi üsna palju, kuid loendit hoolikalt uurides märkate arvukalt muudatusi. Nii et mõned inimesed on juba võimustruktuuris. Teised ootavad endiselt, et personalilift neile üles viiks.

Pealegi on mõned siin olnud juba mitu aastat, teised aga uued. Ja mis neid ees ootab, on raske ennustada. Võime kaaluda veel ühte näidet, kus "kuldnimekirja" kuulumine avaldas positiivset mõju inimese edutamisele.

2015. aastal oli Obninski administratsiooni juht teatud Aleksander Avdejev. Kuid 2016. aastal on ta kohtunud juba Kaluga piirkonna asekubernerina.
Ja arvestades asjaolu, et ta on endiselt reservi nimekirjas, on tõenäoline, et tema teekond pole veel lõppenud. Kuidas toimib presidendi reservi süsteem? See tööriist tagab, et inimesed suunatakse ülesandeid täitma olukordades, mis nende võimetele kõige paremini vastavad.

Seega oli juhtum, kui kuberner Valentina Matvienko külastas perekonda, kellel olid kolmikud. Samal ajal märkisid kohalikud elanikud Terenty Meshcheryakovi enda kõrget elatustaset ja teeneid.

Ta isegi naljatas selle üle (või võib-olla mitte), et tema jaoks on asendus valmis. Millal see loodi? Võib-olla oleks tulnud see panna kohe artikli algusesse, kuid teisest küljest on vaja esialgu ettekujutust sellest, milline on riigi avaliku teenistuse personalireserv. Alguse tegi president Dmitri Medvedev 2008. aastal. Just siis allkirjastas ta juhtkonna reservi moodustamise määruse. Sätestati, et nimekirjas olevad isikud võivad tulevikus kandideerida mitmele kõrgele ametikohale, sealhulgas kuberneri ametikohale.

Kuidas pääseda Moskvas avaliku teenistuse reservi

Tänapäeval kasutatakse erinevaid personalitehnoloogiaid, mis on end suurepäraselt tõestanud. Alustuseks võite pöörata tähelepanu isikliku ja professionaalse diagnostika kõigile aspektidele. See määrab ressursside arengutaseme ja kandidaatide potentsiaali ning sõnastab ka soovitusi võimalike tööülesannete kohta. Positiivne juhtimiskogemus suurendab ainult teie võimalusi pääseda "kuldnimekirja". Struktuuri kohta Föderaalse avaliku teenistuse personalireserv koosneb kolmest tasemest:

1. Kõrgem. See hõlmab inimesi, kes valitakse föderaalse ja piirkondliku tasandi valitsusasutuste, aga ka kogu Vene Föderatsioonis tegutsevate organisatsioonide ja korporatsioonide juhtimiseks personali;
2. Alus.

Näiteks testimine, sertifitseerimine, eksamid, ärimängud, grupiarutelud jne. Kuid esimeses etapis toimub alati intervjuu, mille küsimused on rangelt reguleeritud ja eelnevalt kokkulepitud tööd andva organisatsiooni juhtkonnaga.

Üsna sageli kasutatakse spetsialisti äri- ja isikuomaduste analüüsimiseks psühholoogilisi meetodeid. Personalireservist väljaarvamine Sõltuvalt sellest, millisele ametikohale kandidaat kandideerib, on tema reservis viibimise kestus erinev.

Kõrgeima rühma vabadele ametikohtadele - 4 aastat, põhi- ja juhtivatele ametikohtadele - 3 aastat, vanem ja noorem - 2 aastat. Pärast nimetatud tähtaja möödumist võib taotleja nimekirjast välja arvata või seal viibimise aega pikendada üks kord tööandja poolt.
Riigiteenistuse jaoks moodustatakse baas eranditult riigiteenistujatest ning riigikorporatsioonide ja organisatsioonide töötajatest. See võimaldab meil valikumenetlust teatud määral lihtsustada. Igale ametikohale moodustamisel arvutatakse potentsiaalsete kandidaatide arv, tavaliselt jääb see vahemikku 2 kuni 4 inimest. Konkursitestide käigus selgitatakse välja, kui hästi kandidaadid vastavad seadusega kehtestatud nõuetele, ning hinnatakse nende kutseomaduste, hariduse ja töökogemuse taset. Kuid mitte ainult neid omadusi ei võeta arvesse. Suurt tähelepanu pööratakse juhtimise aluste tundmisele, oskusele alluvate tööd suunata, koordineerida ja kontrollida, oskusele kiiresti keskkonnas orienteeruda ja otsuseid langetada.

Avaliku teenistuse personalireservi moodustamise eesmärgid Paljud organisatsioonid mõtlevad, kuidas kiiresti ja tõhusalt personali valida ning vabu töökohti täita. Lõppude lõpuks ei vaja nad lihtsalt töötajaid, vaid spetsialiste, kes vastavad teatud tasemele, kellel on professionaalsed omadused, vajalikud oskused ja võimed.

Personalireserv pole midagi muud kui edukate kandidaatide andmebaas. Kui organisatsioonil on vaja vaba töökoht täita, võite alustada otsingut sellest loendist.

Riigi- ja munitsipaalorganisatsioonides reguleerivad tööd kandidaatide andmebaasi moodustamisel Vene Föderatsiooni presidendi 02.01.2005 dekreedid nr 112, 03.01.2018 nr 96, samuti föderaalseadused nr. 58-FZ, 05.27.2003, nr 79-FZ, 07.27.2004.

Selles peatükis ajakohastatakse ametialase pädevuse probleemi - personalireservi arendamist Venemaal, mis saavutatakse "personalireservi" kontseptsiooni arvesse võttes ja seejärel selle olemasolu avalikus avalikus teenistuses.

Mõiste "personalireserv"

Personalireservi kontseptsioon ei ole Venemaa jaoks midagi uut ja arenenud – nõukogude ajal eksisteeris organisatsioonides iga-aastane aruandlus, mis kajastas töö seisu personalireserviga.

Praeguseks ei ole selle nähtuse teaduses väljakujunenud tõlgendus. Tabelis 1 on toodud mõiste “Personalireserv”, nagu seda kasutavad kaasaegsed personalijuhtimise valdkonna teoreetikud ja praktikud.

Tabel 1. "Personalireservi" määratlus

A.Ya. Kibanov ja V.N. Fedosejev usub, et personalireserve on kahte tüüpi:

1) edutamise reserv on rühm organisatsiooni töötajaid, kellest igaüks on tõestanud end olevat suuteline ja vääriv edasiseks karjääriks ja ametialaseks tõusuks;

2) juhtide reserv on formaalse valiku tulemusena väljaselgitatud organisatsiooni töötajate rühm, kellel on tulevikus vabadel juhtivatel ametikohtadel töötamiseks vajalik inimkapital.

Organisatsiooni praeguses juhtimisstruktuuris tuleks luua reserv eranditult kõigile juhtivatele ametikohtadele, võttes arvesse selle arengustrateegiat Fedoseev V.N. Personalijuhtimine: õpik. toetust. M.: MarT, 2006.P. 193. .

A.E. Lukjanenko, V.I. Lukjanenko, A.V. Novikov iseloomustavad personalireservi järgmiste parameetrite järgi:

1. Tegevuse tüübi järgi:

a) arendusreserv - rühm spetsialiste ja juhte, kes valmistuvad töötama uutes suundades (koos tootmise mitmekesistamisega, uute tehnoloogiate, uute kaupade ja teenuste väljatöötamisega). Need töötajad saavad valida ühe kahest karjäärivõimalusest – kas ametialase või juhina;

b) toimiv reserv - spetsialistide ja juhtide rühm, kes peavad tagama organisatsiooni efektiivse toimimise tulevikus. Need töötajad on keskendunud professionaalsele karjäärile.

2. Kokkuleppel:

a) rühm A - kandidaadid, keda saab praegu esitada kõrgematele ametikohtadele;

b) rühm B - kandidaadid, kelle ülesseadmine on planeeritud lähema 2-3 aasta jooksul.

3. Vastavalt spetsiifilisuse tasemele ja nõuete ulatusele:

a) potentsiaalne reserv - juhid, spetsialistid, kes vastavad põhinõuetele haridustaseme, eriala, vanuse kohta või suudavad neid lähitulevikus täita. See on organisatsiooni lootustandvate töötajate kontingent;

b) esialgne reserv - eelmisest kategooriast kitsam kiht, mille koosseis määratakse kandidaatide juhiomaduste võrdleva hinnangu alusel;

c) lõplik reserv, mis hõlmab ainult neid töötajaid, kes vastavad kõige paremini kõigile valikukriteeriumidele. Siin on määravaks näitajaks kandidaadi omaduste ja tema tegevuse tulemuste põhjalik hinnang Lukjanenko A. E. Valitsusasutuste personalijuhtimine: korraldus- ja toimimissüsteem. M.: Nauka, 1999. Lk 280..

N.V. Fedorov ja O.Yu. Mintšenkova kasutab mõistet "töötajate reserv edutamiseks", mis tähendab spetsiaalselt koolitatud töötajaid, keda saab nende professionaalsete ja isikuomaduste alusel, võttes arvesse vajadust, edutada kõrgematele planeeritud ametikohtadele Fedorova N.V. Organisatsiooni personalijuhtimine: õpik . toetust. M.: KNORUS, 2005. Lk 404..

Yu.E. Melikhov ja P.A. Maluev uurib personalireservi kahes peamises aspektis: organisatsioonisisene ja -väline. Esimesel juhul on personalireserv potentsiaalselt aktiivne ja koolitatud osa organisatsiooni personalist, mis on võimeline täitma kõrgemaid ametikohti, samuti on see osa personalist, kes läbib süsteemset koolitust kõrgema kvalifikatsiooniga töökohtadele. Teisel juhul on personalireserv vabale ametikohale kandideerijate kogum, kes ei ole organisatsiooni töötajad, kuid osalevad paljudes ettevõtte projektides, sealhulgas koolitusprogrammides; Organisatsioon teeb koostööd selliste inimestega kui potentsiaalsete töötajatega ning on seetõttu huvitatud nende teadmistest, oskustest ja võimetest.

1) edutamise reserv on osa koosseisust, mille iga esindaja väärib karjääri- ja ametiredelil kõrgemale ametikohale viimist;

2) juhi reserv on formaalselt valitud töötajate kogum, kellel on piisavad teadmised, oskused ja võimed tulevaste juhtivate ametikohtade täitmiseks Melikhov Yu. Personalijuhtimine: usaldusväärsete tehnoloogiate portfell: hariduslik ja praktiline töö. toetust. M.: Dashkov ja Co., 2008. Lk 132.

Võib eeldada, et välja toodud kahepoolne lähenemine personalireservile väärib kindlasti tähelepanu. Sellegipoolest tuleb märkida, et mõiste "organisatsiooniväline reserv" on mitmetähenduslik. See viitab teatud tööturu segmendi kindlale sihtrühmale, kellele on suunatud organisatsiooni turundustegevused, et meelitada grupi esindajaid teatud ametikohtadele ettevõtte sees. Meie seisukohast ei ole täiesti õigustatud nimetada seda töötajate rühma "reserviks", kuna nad ei ole otseselt organisatsiooni kaasatud ega saa olla personalijuhtimise objektiks, pigem on nad, nagu eespool märkisime personaliturunduse sihtrühm. Võib-olla on aja jooksul, kui organisatsiooni piirid hägustuvad, Yu E. Melikhovi ja P. A. Maluevi vaatenurk tegelikkusele, kuid personalijuhtimise ainevaldkonna määratlemise väljakujunenud lähenemisviiside raames. see ei tundu päris õige.

Kõigis neis lähenemisviisides käsitletakse organisatsiooni personalireservi kui indiviidide kogumit, mis on ühendatud kunstlikuks koosseisuks, mis on analüüsi ja juhtimise mugavuse huvides isoleeritud personalijuhtimise subjekti poolt ning mille sees puudub nende vahel vastastikune mõju. elemendid. Reservväelasi ühendab tegelikult vaid kuulumine kaadrireservi. Seetõttu ei ole reserv ise tervikuna võimeline toimima struktuuriüksusena, millel on organisatsiooni sees oma eesmärgid ja eesmärgid. Tulenevalt asjaolust, et personalireserv on suhteliselt killustunud, on selle juhtimine tervikuna keeruline, kuna selle tulemuslik mõjutamine eeldab igale üksikule reservväelasele suunatud sihipärast tegevust, mis toob kaasa tehingukulude kasvu.

Läbiviidud teoreetiline uurimus võimaldas sõnastada põhimõtteliselt teistsuguse lähenemise personalireservi määramisel, mis võimaldab ette näha reservi haldamise mehhanismid, mis toovad kaasa tehingukulude vähenemise ja osaliselt vabastavad personaliteenistuse muude eesseisvate probleemide lahendamiseks. seda. Kavandatav lähenemine on tagada, et organisatsiooni sees muutuks personalireserv täieõiguslikuks sotsiaalseks rühmaks, millel peaks R. Mertoni sõnul olema kolm põhitunnust: interaktsioon, liikmelisus, ühtsus Radugin A. A. Sotsioloogia: loengute kursus. M.: Center, 1999. Lk 65.. Meie vaatenurgast on personalireserv sotsiaalne grupp, mille liikmed valitakse välja kogu organisatsioonis teadaolevate kriteeriumide järgi ja suhtlevad omavahel, et lahendada organisatsiooni ja nende probleeme. arendamine projektimeeskondade raames.

Selle määratluse kohaselt moodustatud ja juhitud personalireservi iseloomustavad:

1) reservväelaste vaheline jätkusuutlik suhtlus, mis aitab kaasa isikkoosseisu reservi kui sotsiaalse grupi eksisteerimise tugevusele ja stabiilsusele ruumis ja ajas;

2) suhteliselt kõrge ühtekuuluvusaste;

3) koostise selgelt väljendatud homogeensus, st kõikidele kaitsealasse kuuluvatele isenditele omaste omaduste olemasolu. Veelgi enam, märkide olemasolu tuvastatakse vastavalt kogu organisatsiooni tunnustatud kriteeriumide süsteemile;

4) liitumine organisatsiooniga kui laiema sotsiaalse kogukonnaga unikaalse struktuurilise moodustisega.

Sellise lähenemisega personalireservi määramisel ja juhtimisel struktureeritakse reserv organisatsiooni sees teatud sotsiaalseks rühmaks, mis on ühel või teisel viisil homogeenne, mis lihtsustab selle juhtimist. Kui kaadriteenistus koostas varem eksisteerinud lähenemiste raames igale reservväelasele individuaalse arengukava, koolitas ta eraldi välja jne, siis väljapakutud käsitluse raames saab osa reservväelaste arendamise jõupingutustest tsentraliseerida. ja vähendatud kulusid.

Asjaolu, et organisatsioonis nii oma otsestel ametikohtadel kui ka organisatsiooniüleste projektide raames töötavad reservväelased on teadlikud kuulumisest reservi kui konkreetsesse sotsiaalsesse gruppi, ühendab neid meeskonnaks meeskonnas, mis hõlbustab nende hoidmist. organisatsiooni sees.

Personalireservi moodustamise põhieesmärk on luua uutes tingimustes juhtimiseks ettevalmistatud juhtide koosseis: õpik. / kokku toim. A. I. Turchinova. M.: Kirjastus RAGS, 2002. Lk 373.. Autori lähenemine reservi määramisel on suunatud selle haldamise hõlbustamisele majandamisobjekti adekvaatsema tuvastamise kaudu. Reservasutusel endal on mitmeid olulisi konstruktiivseid sotsiaalseid funktsioone:

Organisatsiooni kontrolli ja toimimise järjepidevuse tagamine;

Juhialase töökogemuse, organisatsiooni professionaalse keskkonna säilimise, kogumise ja kasvu tagamine;

Organisatsiooni personali ja professionaalse kultuuri uuendamise tagamine;

Andekate juhtide nõudlusmehhanismi tugevdamine Turchinov A.I. Venemaa juhtide reservi instituut riiklikus personalipoliitika süsteemis: teooria ja praktika probleemid // Personalireserv kui Venemaa juhtimispotentsiaali arendamise tegur. M.: Kirjastus RAGS, 2010. Lk 15..

Kaasaegses teadustöös ei mõisteta “personalireservi haldamise” mõistet täielikult. Siinkohal on oluline mitte segi ajada mõisteid “reservi juhtimine” ja “karjäärijuhtimine”. Viimane hõlmab organisatsiooni töötajate karjääri- ja ametialase edutamise süsteemi, personalireservi juhtimine aga edutamispotentsiaaliga töötajate väljaselgitamise, valimise ja koolitamise süsteem, kes selle Melikhov Yu poole püüdlevad. E. dekreet. op..

Väljapakutud lähenemisviis, mis põhineb reservi muutmisel sotsiaalseks kogukonnaks, millel on kõik väikesele rühmale omased omadused, jätab olulise jälje personalireservi haldamise protsessi mõistmisse. Käesolevas töös mõistetakse personalireservi juhtimist kui mitmetahulist protsessi personalijuhtimise subjektide sihipäraseks mõjutamiseks reservi kuuluvate töötajate sotsiaalsele rühmale, nende arendamiseks ja tõhusaks kasutamiseks organisatsiooni ja enda hüvanguks.

Personalireservi kasutamine võtmepositsioonide täitmiseks on meie seisukohalt otstarbekam kui inimeste kutsumine väljastpoolt, kuna olemasolevad töötajad ei vaja sotsiaalset kohanemist sellisel määral, nagu seda vajavad uued tulijad. Muidugi oleks vale väita, et võtmepositsioonide täitmiseks personalireservi kasutades võib organisatsioon ignoreerida sotsiaalset kohanemist Schneider B. Personal organisatsiooni jaoks: teaduslik lähenemine töötajate otsimisele, valikule, hindamisele ja hoidmisele. SPb: Majandus. kool, 2004. Lk 178.. Õigem on seda tõlgendada nii: uue ametikohaga harjumise probleemid on vähem teravad, kui vabale kohale täidab organisatsioonis juba töötav inimene, mitte keegi kes tuleb väljast. Sisereservi allikate kasutamise eeliste hulgas on järgmised:

1. Kohanemisperioodi lühendamine. Praegused töötajad, eriti suhteliselt väikeses organisatsioonis, on teadlikud organisatsioonist endast ja selle toimimisest. Nad teavad, millistel tingimustel töötab tasustamissüsteem, milliste eesmärkide ja eesmärkidega organisatsioon silmitsi seisab ning millised on ettevõttekultuuri tunnused.

2. Suurenenud õnnestumise tõenäosus, kui see on ette nähtud. Organisatsioonil, millel on tõhus personali hindamisprotsess töötajate hulgast kandidaadi valimisel, on palju täielikum teave kui väljastpoolt töötajaid palkades. Personalijuhtimissüsteemi olemasolu kontekstis on indiviidi varasema ja praeguse käitumise ekstrapoleerimise põhjal võimalik ennustada tema tulevast käitumist ja edu saavutamise võimalust. Väärib märkimist, et see sõltub sellest, kui täielik ja õigeaegne on kandidaatide kandidaatide valimisel kasutatud töötajate hindamise teave ning kuivõrd see peegeldab praeguste ja tulevaste kohustuste sarnasust. Seetõttu peaks personalipoliitika põhiprintsiip selles osas olema tulemuslikkuse ja edutamise eest tasumise põhimõte, mis põhineb võimetel Hammer M. Korporatsiooni ümberkorraldamine: Äritegevuse revolutsiooni manifest / trans. inglise keelest Yu E. Kornilovitš. M.: Mann, Ivanov ja Ferber, 2006. Lk 98..

3. Võtme vaba töökoha täitmise kulude vähendamine. Võtmekoha täitmine talendifondist on odavam kui organisatsiooni väliselt väärika kandidaadi otsimine, mis kehtib eriti juhtivate ametikohtade puhul, mille otsimine ja valimine on kulukas. Need kulud hõlmavad lisaks värbamisele ka valiku, koolituse ja kohanemisega seotud kulusid. Arvestada tuleks ka psühholoogilise kasuga, mida ettevõte võiks saada, kui vaba töökoht täidetaks talentide reservist. Teisisõnu võib organisatsioon oluliselt vähendada kaadri voolavust, kui ta tõstab olemasolevaid töötajaid karjääriredelil.

Personalireservi olemasolu organisatsioonis seab iseenesest kõrged nõudmised personalivaliku ja -hindamise protsessidele ning kogu personalijuhtimissüsteemile. Ettevõtte töötajatel ei tohiks olla kahtlust tehtud personaliotsuste õigluses ja kriteeriumid, mida organisatsioon kellegi edutamisel kasutab, peaksid olema aktsepteeritud kõigi töötajate poolt, sest inimesed, kes usuvad, et neid koheldi ebaõiglaselt, kui oli võimalus edutada. võib tekitada organisatsioonile olulisi probleeme. Samas ei tohiks inimestesse sisendada lootusi karjääriredelil edasiminekuks, kui see on objektiivsetel põhjustel võimatu. Samuti peate oma töötajatega realistlikult planeerima, millised võimalused neile kättesaadavad on ja kuidas nad saavad valmistuda nende kasutamiseks.

Meie seisukohalt on tõhus personalireservi juhtimine tihedalt seotud organisatsioonisiseste personali arendamise protsessidega. See korrelatsioon on suuresti tingitud personalireservi rollist ettevõttes, aga ka meie poolt välja pakutud uuel lähenemisel põhinevatest reservi juhtimise tehnoloogiatest.

Meie hinnangul peaks personalireservi efektiivne juhtimine olema projektiline. Teisisõnu, reservväelased ei tohiks olla staatilised objektid, mille suhtes kohaldatakse eriprotseduure, mis võimaldavad reservi juhtimise subjektide seisukohast valmistada töötajaid ette võtmepositsioonide täitmiseks. Pigem, vastupidi, nad peaksid olema kaasatud organisatsioonisisesesse projektitegevusse, saades keerukaid ülesandeid ja suurendades pädevusi. Just reservi kasutamine organisatsiooni vajadusteks sisemise konsultatsiooniüksusena võib katalüüsida organisatsioonisiseseid arenguprotsesse, mis avaldab mõju mitte ainult reservväelaste, vaid ka kogu personali pädevusele. terve.

Personalireservi tõhus juhtimine kiirendab organisatsioonisisest arenguprotsesse tänu:

1) ristfunktsionaalsete ideede leviku tagamine ettevõtte sees, kus reservväelased on konsultatsiooniprojektide kallal töötades kogutud ideede “kandjatena”;

2) uute kõrgete tööülesannete täitmise standardite levitamine, mida reservi liikmed teostavad pärast koostööd organisatsiooni “eliidiga”;

3) stabiilsete reservväelastest meeskondade moodustamine, kus luuakse omavaheline suhtlus ja jaotatakse rollid, mis võimaldab aja jooksul moodustada mitmeid võimekaid tippjuhtide meeskondi;

4) interaktsiooni loomine erinevate põlvkondade juhtide vahel, mille tulemusena saavad praegu organisatsiooni juhtivad juhid, tutvudes reservkonsultantide lahendustega, koostatud versioonid kõigist valdkonna uuendustest ja juhtimistehnoloogiatest. Tähele tuleb panna ka seda, et erinevate juhtide põlvkondade interaktsioonide arendamine tõstab üldjuhul kogu juhtimissüsteemi stabiilsust.

Seega raskendab teaduses eksisteeriv ambivalentsus mõistete “organisatsiooni personalireserv” ja “personalireservi juhtimine” tõlgendamisel personalireservi moodustamise ja arendamise praktikat kaasaegses organisatsioonis. Meie pakutud lähenemisviisid nende mõistete tõlgendamiseks aitavad optimeerida organisatsioonide personali arendamise alast tööd.

1.2 Riigi avalik teenistus

Professionaalse iseloomu omandamine juhitööga ja selle eriline vastutus sundis riigijuhtide tähelepanu peaaegu kõigil ajalooperioodidel. Nende pöördumiste põhieesmärk oli leida ajakohased viisid ja viisid ühiskonna sfääride, sealhulgas avaliku halduse mitmekesisuse tagamiseks koolitatud ja juhtimisprobleeme lahendavate inimestega Turchinov A. I. Professionaliseerimine ja personalipoliitika: teooria arendamise probleemid ja harjutama. - M.: Moskva Psühholoogia- ja Sotsiaalinstituut, Flint, 1998. Lk 134.

Kehtivate õigusaktide kohaselt on riiklik avalik teenistus (edaspidi avalik teenistus) avaliku teenistuse liik, mis esindab Vene Föderatsiooni kodanike ametialase teenistuse tegevust Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse ametikohtadel. Selle ülesandeks on tagada föderaalriigiorganite, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiorganite, Vene Föderatsiooni valitsusasutustel ametikohtadel olevate isikute ja Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes valitsusasutustel töötavate isikute volituste täitmine.

Avaliku teenistuse kodumaise kogemuse põhjal, analüüsides selle korraldust, olemust, sisu, võib öelda, et kutsetegevusena on sellel oma spetsiifika teiste kutsetegevuse liikide suhtes. See eripära seisneb ennekõike selle regulatiivses, juhtimislikus, kommunikatiivses ja avalikus olemuses.

Avaliku teenistuse tunnustamine kutsetegevusena peegeldab töö sisu nõutavat kvaliteeti ja keerukust valitsusorganite volituste täitmise tagamiseks. See on samal ajal avaldus objektiivsete vormide (ametikohad, töövormid) arenguastme, selle valdkonna töö keerukuse astme kohta, mis nõuab inimeselt sügavaid teadmisi, võimeid, oskusi ja asjakohast töökogemust. konkreetne ainevaldkond, vastavalt riigiteenistuste funktsioonidele, ülesannetele, tegevusaladele.

Tulenevalt asjaolust, et riigiteenistus on kutsetegevus, mille elluviimiseks on vaja eriteadmisi ja -oskusi, on avaliku avaliku teenistuse ülesehitamise ja toimimise üheks olulisemaks põhimõtteks professionaalsuse ja kompetentsuse põhimõte. See põhimõte on sätestatud 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduses nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta".

Kui käsitleda riigiteenistust üldjoontes kutsetegevusena, võib väita, et tegemist on spetsialistiga, kes on omandanud kõrgel tasemel kutsetegevuse, end töö käigus teadlikult muudab ja arendab, annab oma individuaalse panuse elukutse, on leidnud oma individuaalse eesmärgi ning äratab ühiskonnas huvi oma kutsetegevuse tulemuste ja elukutse prestiiži tõstmise vastu ühiskonnas.

B.G. Ignatov leiab, et riigiametniku ametialane orientatsioon peaks lähtuma teenistuse huvidest, elutervest ametitegevuses edu saavutamise soovist ning soovist karjääri teha. Samal ajal on professionaali oluline omadus oskus teha otsuseid mõistliku riski elementidega ja võime võtta vastutust Ignatov V.G. - M.: ICC “MarT”, 2004.

A.A. Derkach märgib, et indiviidi professionaalsus sõltub professionaalselt oluliste omaduste, s.o nende isiksuseomaduste arengutasemest, mis mõjutavad tegevuste sooritamist. Tõeline professionaal, kellel on kõrged standardid kutsetegevuse ja suhete kvaliteedile, moodustab range normatiivse regulatsiooni süsteemi, mis julgustab teda pidevalt neid standardeid ja standardeid järgima. Need normid toimivad käitumise ja suhete moraalse regulaatorina Derkach A. A. Professionaali arengu akmeoloogilised alused. - M.: Moskva Psühholoogilise ja Sotsiaalse Instituudi kirjastus; Voronež: MTÜ "Modek", 2004.

Vaadates E.V. Ohotski, riigiametniku professionaalsus on oma äri põhjalikud teadmised ja ametitegevuse kõige tõhusam elluviimine. Just professionaalsuses väljenduvad kõik töötaja omadused: eriline äri, isiklik, moraalne Okhotsky E.V. - M., 1998. .

Riigi ülesehitamise aksioomiks on läbi aegade olnud riigi ülesannetele, selle eesmärkidele, poliitilisele struktuurile ja funktsioonidele vastava professionaalse bürokraatia kujundamine.

Tänapäeval räägime Venemaal avalikust teenistusest kui kvalitatiivselt uuest sotsiaalsest nähtusest. Humaniseerimise protsessid, Venemaa ühiskonna moderniseerimine, Venemaa majanduse suunamine uuenduslikule arenguteele, põhiseadusliku süsteemi aluste tugevdamine, ühiskonna elatustaseme tõstmine, inimõiguste ja -vabaduste rakendamine ning selle tulemusena. , riigi konkurentsivõime tagamine globaalses maailmas sõltub riigiametnike professionaalsusest, kompetentsusest, haridusest, üldkultuurist, tsiviilvastutusest.

Personalireservi moodustamise ja kasutamise üksikasju reguleerib artikkel 64, samuti personalireservi käsitlevad eeskirjad, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 1. märtsi 2017. aasta dekreediga nr 96.

Mis on personalireserv ja miks seda vaja on?

Personalireserv on andmebaas, mis salvestab infot spetsialistide kohta, kes on vajadusel valmis täitma avalikus teenistuses vabu töökohti. Selles andmebaasis esitatud kandidaadid läbivad range konkursivaliku, mille käigus hinnatakse nende kvalifikatsioonitaset ning selle vastavust tööandjate nõuetele. Sellest järeldub, et personalireserv moodustatakse selleks, et:

• kõigile kodanikele võrdse juurdepääsu tagamine vabadele ametikohtadele avalikus teenistuses;
• vabade töökohtade õigeaegne asendamine;
• kõrgelt kvalifitseeritud personali baasi moodustamine;
• riigiteenistujate karjääri kasvu edendamine.

Praegu on personalireservil 4 organisatsioonilist taset:

• föderaalne;
• föderaalvalitsuse asutused;
• Vene Föderatsiooni subjektid;
• Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiorganid.

Riigi avaliku teenistuse isikkoosseisu moodustamine

Töötajate baas moodustatakse tööandja korraldatud konkursi alusel. Sertifitseerimiskomisjonid võivad tegutseda hindava poolena. Nad hindavad eelkõige kandidaadi ärisaavutusi, tema potentsiaali ja isikuomadusi. Konkreetse spetsialisti reservi arvamist mõjutavad eelkõige konkursi tulemused. Tööandja arvamus on antud juhul nõuandva iseloomuga. Vastavalt kehtivatele standarditele saavad personalireservi kohta kandideerida järgmised kandidaadid:

• sooritanud võistlustestid;
• on läbinud konkursi vaba ametikoha täitmiseks;
• olek töötajad, kes täidavad konkursi tulemuste alusel ametikoha edutamise järjekorras;
• sertifitseerimise edukalt läbinud spetsialistid;
• riigiametnikud, kes vallandati riigiasutuse kaotamise või töötajate arvu vähendamise tõttu;
• spetsialistid, kes kaotasid töö pooltest mitteolenevatel asjaoludel.

Konkursil võivad osaleda kõik täisealised kodanikud, kes vastavad tööandja kvalifikatsiooninõuetele ja valdavad vene keelt. Valimisel osalemiseks peate esitama järgmised dokumendid:

• osalemisavaldus;

Konkursil osalemise ankeet

• täidetud fotoga taotlusvorm;

Taotlusvormi näidis (võib erineda olenevalt värbamist läbi viivast agentuurist)

• isikut tõendava dokumendi koopia;
• haridust, kvalifikatsiooni ja kogemust tõendavate dokumentide (diplomid, tunnistused, tööraamat) notariaalselt kinnitatud koopiad.

See loetelu ei ole ammendav, sest mõnel juhul võivad korraldajad nõuda lisadokumente. Näiteks arstitõend, mis kinnitab ametiülesannete täitmist segavate haiguste puudumist.

Kuidas kandidaate valitakse

Taotlejate valikul kasutatakse erinevaid meetodeid. Näiteks testimine, sertifitseerimine, eksamid, ärimängud, grupiarutelud jne. Kuid esimeses etapis toimub alati intervjuu, mille küsimused on rangelt reguleeritud ja eelnevalt kokkulepitud tööd andva organisatsiooni juhtkonnaga. Üsna sageli kasutatakse spetsialisti äri- ja isikuomaduste analüüsimiseks psühholoogilisi meetodeid.

Personalireservist väljaarvamine

Olenevalt ametikohast, millele kandidaat kandideerib, on tema reservis viibimise kestus erinev. Kõrgeima rühma vabadele ametikohtadele - 4 aastat, põhi- ja juhtivatele ametikohtadele - 3 aastat, vanem ja noorem - 2 aastat. Pärast nimetatud tähtaja möödumist võib taotleja nimekirjast välja arvata või seal viibimise aega pikendada üks kord tööandja poolt.

Taotleja võib nimekirjast välja arvata ka järgmistel põhjustel:

• isiklik avaldus;
• distsiplinaarsüütegu;
• töökohtade vähendamine seoses valitsusasutuse kaotamisega;
• vanusepiiri saavutamine;
• atesteerimiskomisjoni otsus täidetava ametikoha ebapiisavuse kohta;
• keeldumine kvalifikatsiooni tõstmisest.

Personalitehnoloogiad riigi avalikus teenistuses

Lisaks spetsialistide andmebaasi loomisele on valitsusorganisatsioonide efektiivsuse tõstmiseks ka teisi meetodeid. Üks neist meetoditest on kaadrirotatsioon riigi avalikus teenistuses. Selle protsessi reguleerib artikkel 60.1.

Rotatsioon tähendab sel juhul töötajate horisontaalset liikumist töökohtade vahel. Samas pakutakse spetsialistidele võrdse palga ja karjääritasemega, kuid funktsionaalse koormuse poolest veidi erinevaid ametikohti. Näiteks hangete osakonna juhataja vahetab kohta müügiosakonna juhatajaga.

See tehnika võimaldab töötajatel mitte ainult tutvuda seotud erialadega, vaid mõista ka ettevõtte struktuuri ja tegevusi tervikuna, võttes arvesse erinevaid nüansse. Loetletud rotatsiooni põhjused on oma olemuselt motiveerivad ja harivat laadi, kuid ärge unustage, et ümberkorraldused aitavad vähendada valitsuse tegevuse korruptsioonikomponenti.

Personali ümberpaigutamise praktikas kasutamisel kasutatakse personalireservi aktiivselt ennast tõestanud spetsialistide allikana, kes on valmis tööle asuma esimesel võimalusel.

See on vaid üks väheseid meetodeid personali valikuks ja “harimiseks”. Edukamate populariseerimiseks ja rakendamiseks tutvustatakse Rosmintrudi ametlikul veebisaidil riigi avaliku teenistuse parimaid personalitavasid.

Avaldage oma arvamust artikli kohta või esitage vastuse saamiseks ekspertidele küsimus