Milliseid spetsialiste vajab startup projekt? Kuidas leida ja hinnata startupi kandidaate. Detailne äriplaan on välja töötatud

Äri nullist: kuidas leida teadlikke entusiaste?

Käivitamisel ja käivitamisel on vahe. Üks asi on see, kui kauaaegse ja edukalt eksisteerinud ettevõtmise põhjal käivitatakse uus suund, ja hoopis teine ​​asi, kui projekti algatajaks on grupp õpilasi, kellel pole peale julge, paljutõotava idee hinges midagi.

Loomulikult on esimesel juhul palju lihtsam töötajaid meelitada: hästi reklaamitud personalibränd, mugavad töötingimused ja hea palk töötab söödana. Nullist alustaval ettevõttel on töötajate leidmine palju keerulisem. Kuid ükskõik kui erinevad need olukorrad ka poleks, on startupi meeskonna valimisel levinud mustrid, sest täiesti tundmatusse piirkonda tööle suunduvad inimesed on millegi poolest selgelt erinevad nendest, kes näevad end ainult ajaproovitud projektides. . Ja siin on peamine, et oleks võimalik õiget tüüpi kindlaks teha.

Professionaalsus või entusiasm?

"Milline küsimus – muidugi, professionaal, kellel on palju kogemusi!" - vastab iga töötajaid otsiv tööandja kohe. Lõpeta! Startup-meeskonna valikul on omad nüansid ning vahel sobib säravate silmade ja julgete ideedega tudeng uude projekti palju paremini kui staažikas spetsialist. Ja siin pole mõtet mitte niivõrd kuludes, kuivõrd töötaja isikuomaduste komplektis. Iga juhtum on individuaalne: mõnikord on tõesti vaja toetuda kogemustele ja oskustele ning mõnikord mittetriviaalsele mõtlemisele, julgusele ja ambitsioonidele. Keda huvitab – mõtleme välja.

Iga pädev juht peab enne toote turule laskmist analüüsima oma toodet paljude kriteeriumide järgi – sihtrühm, konkurents, müügipõhimõtted jne. Esiteks peate otsustama oma uue toote tüübi üle - kas sarnased tooted on juba olemas või on toode ainulaadne ja sellel pole analooge, mis tähendab, et peate moodustama täiesti uue müügituru? Vastused neile küsimustele võimaldavad teil mitte ainult koostada projekti jaoks õiget äriplaani, vaid ka mõista, millised töötajad sobivad ideaalselt selle idufirma arendamiseks.

Selline jaotus on aga väga meelevaldne. Entusiasmiga üksi ilma vastavate teadmisteta kaugele ei vii ja ärge uskuge neid, kes ütlevad, et parimad idufirmad loovad mitteprofessionaalid. On väga palju kurbi näiteid, kui paljutõotavad ideed rikkus amatöörlik lähenemine nende elluviimisele.

Kuid uuendusliku projekti arendamiseks ei piisa ainult professionaalsusest: kogenud spetsialistidel on kogu oma atraktiivsusest hoolimata tööandjate jaoks mitmeid puudusi. Esiteks nõuavad nad oma teenuste eest kõrget hinda, mis on noore projekti madalat eelarvet arvestades väga koormav. Teiseks ei ole kõik kõrgetasemelised töötajad valmis oma eesmärkide saavutamiseks ööd ja päevad töötama, samas kui iga startup nõuab meeskonnalt täielikku pühendumist. Ja kolmandaks, kogutud kogemustega kaasneb tavaliselt teatud reeglite ja stereotüüpide väljatöötamine, mis võib takistada inimesel tõeliselt lahedate ja julgete ideedega välja tulema.

Üldiselt on tõhusa startup-meeskonna loomisel kõige kasulikum variant entusiastlike algajate ühendamine kogenud proffidega. Esimene neist on loominguline, teine ​​filtreerib ideid ja suunab kollektiivset meelt õiges suunas. Esimesed sobivad tööks turunduse, promotsiooni, müügi valdkonnas, teised sobivad ideaalselt struktureeritud lähenemist nõudvateks tegevusteks - raamatupidamine, tehnikavaldkond, tootmissektor.

Olles otsustanud töötaja tüübi, peate analüüsima kandidaatidele esitatavaid nõudeid ja need selgelt sõnastama. Selles etapis on parem kasutada värbamisspetsialistide abi ja tuge, kuna idufirma jaoks on personali leidmine väga vastutusrikas asi. Inimene, kes ei tunne värbamise peensusi, riskib värvata täiesti ebasobivaid inimesi ja sellega kõik oma ettevõtmised rikkuda.

Ahvatlus alustavatele ettevõtetele

Startupi töötajate otsimisel on oluline ausus. Paljud tööandjad varjavad teadlikult tõsiasja, et töötajad peavad töötama täiesti uue, äsja käivitatud projekti kallal. Sageli tehakse seda selleks, et saada kandidaatidelt rohkem vastuseid, kuid selline lähenemine peatab kogu asja. Kõik kandideerijad ei ole valmis startupis töötama, seega on parem ilmselgelt sobimatud kandidaadid kohe välja rookida, märkides selle nüansi töökuulutuses.

Lisaks kirjeldage kindlasti ettevõtte eesmärke, väljavaateid ja võimalusi, mida see oma töötajatele pakkuda saab. Lõppude lõpuks on idufirmal tõesti olulisi eeliseid: väike personal, segadusse ajava hierarhia puudumine, kiire otsustusvõime, huvitavad ülesanded, kiire karjäärikasv ja ahvatlev võimalus seista tulevase hiiglasliku korporatsiooni alguses – lõppude lõpuks kes teab, kuidas asjad kujunevad. Võib-olla sunnivad just need eelised spetsialiste eelistama värskeid projekte ja selliseid taotlejaid on palju - oluline on vaid nende tuvastamine ja meelitamine.

Startupi töötajate valimise üldised kriteeriumid

Seega peaks startupis töötamiseks sobiva kandidaadi pädevuste kogum lisaks põhilistele kutseoskustele sisaldama selliseid omadusi nagu oskus töötada pidevalt muutuvates tingimustes, vastupidavus stressile, usk edusse, soov areneda, algatusvõime ja muidugi mingisugune julgus. Sellest lähtuvalt peate taotleja sobivuse kindlakstegemiseks teda "juhtima" vastavalt järgmistele kriteeriumidele:

• Professionaalsete omaduste põhikomplekt.

Peate eelnevalt otsustama kandidaatide oskuste ja kogemuste taseme üle: keda on vaja - oma väljakujunenud hoiakutega professionaali või paljutõotavat noort spetsialisti, kellel on värsked ideed ja soov mägesid liigutada? Eelpool kirjeldasime, millest strateegia valik sõltub. Igal juhul tutvustab värbaja intervjuu ajal taotlejale projekti ideed ja uurib seejärel mitme küsimuse abil, kui hästi kandidaat kontseptsioonist aru sai, kas ta saab selles suunas töötada. ja kui täpselt ta ettevõttele kasulik on.

• Valmisolek töötada “laenu peal”, lootes projekti edasisele arengule.

See omadus – usk paremasse tulevikku – on üks entusiasmi komponente. Nagu praktika näitab, mida väiksem on projekti eelarve, seda suurem peaks olema töötajate entusiasm: pessimistid ja ebakindlad inimesed ei pääse sellistesse startupidesse. Lisaks pole iga kandidaat (ja eriti kogenud professionaal) nõus stabiilses ettevõttes garanteeritud staatust ja palka idufirma ebamääraste väljavaadete vastu vahetama. Ja sellega seoses on noortel spetsialistidel muidugi palju lihtsam ronida kui nende kogenud kolleegidel.

• Võimalus multitaskida.

Peamine erinevus enamiku idufirmade vahel on väike töötajaskond ja see tähendab tõsist koormust kõigile meeskonnaliikmetele, vajadust ühendada mitu seotud funktsiooni – nagu öeldakse, olla niitja, lugeja ja pilli mängida. Näiteks kui otsid promootorit, siis sellist, kes oskab kirjutada müügitekste, mõistab SMM-i, tunneb turunduse põhitõdesid ja omab sidemeid meediaga. Muidugi on selline mitmekesine spetsialist veidi kallim, kuid kokkuvõttes maksab see vähem kui mitme kõrgelt spetsialiseerunud töötaja korraga ülalpidamine.

• Oskus töötada meeskonnas

Meeskonna sidusus on idufirma jaoks eriti oluline. Töötajad peaksid üksteisega kiiresti harjuma, kuna projekti arendamise kiirus sõltub nende tegevuse koordineerimisest. On vaja hinnata taotleja psühholoogilist sobivust meeskonna teiste liikmetega, startupi asutajatega. Samuti on valikuprotsessi käigus vaja kontrollida taotlejate võimet oma ideid teistele edasi anda, samuti kolleege kuulata ja kuulda, muidu selgub nagu Krylovi kuulsas muinasjutus.

Startupi personali värbamine on värbamise omaette osa, mis hõlmab palju nüansse. Probleem on selles, et tavaliselt nullist alustaval noorel ettevõttel oma personaliosakonda tõenäoliselt ei ole: selline luksus on saadaval ainult suurettevõtete “tütarettevõtetele”. Selle tulemusena peab asutaja (ettevõtte asutaja) iseseisvalt kokku panema meeskonna mõttekaaslastest, kes suudavad tema geniaalse idee ellu viia. See võtab palju aega ja protsessi keerukust arvestades ei vasta tulemus alati ootustele. On ainult üks väljapääs – pöörduge abi saamiseks väliste värbajate poole. "ARES" aitab teil luua töötajate portreesid, võttes arvesse teie individuaalset olukorda ja läbi viia valiku kõige kaasaegsemate värbamistehnoloogiate abil. Vahepeal saate visandada mäed, kuhu oma tulevase meeskonnaga esimesena ronite!

Tegevjuht märkis pärast kliendiküsitluse tulemustega tutvumist, et uus toode oleks nõutud autoomanikele ja autopesulatele. See toode on pulber, mis kogub auto kerelt mustuse ja katab selle tolmu ja niiskust tõrjuva kihiga. Kommertsdirektor soovitas alustada sellise pulbri tootmist ja avada kuivad autopesulad. Idee võeti vastu. Personaliteenistus sai ülesandeks leida töötajad, kes suudaksid selle idee edukalt ellu viia.

Kuna ülesanne pole pehmelt öeldes igapäevane, tuleb suure tõenäosusega juhtide värbamise tööd tähelepanelikult jälgida ja vajadusel nõu anda. Ja kui teil on vaja otsida idufirma juhti, siis võib-olla viige intervjuu isiklikult läbi.

Parim variant on leida nn startup lovers. Neid töötajaid juhib "tundmatu adrenaliin", nad saavad tõhusalt töötada ka öösel. Kuid neil on ka miinus: niipea, kui ettevõte tõuseb jalule ja hakkab arenema, kaotavad nad projekti vastu huvi ja lahkuvad. Endiselt on väärtuslik, et idufirmade entusiastid suudavad ennastsalgavalt töötada ja tulemusi saavutada. Tõsi, mitte kõik eksperdid ei usu, et see on uue projekti jaoks kõige väärtuslikum.

Mõned eksperdid on professionaalsuse POOLT, teised VASTU

Eksperdid, kes soovitavad startup-kandidaadi isikuomadustele mitte suurt tähtsust omistada, vaid loota ainult tema professionaalsusele, argumenteerivad oma seisukohta järgmiselt: uue projekti käivitamisel pole aega ega raha, et kellelegi idufirmade peensusi õpetada. elukutse. Startup peab kõigest hoo pealt aru saama. Piisab, kui ta ütleb talle, mida on vaja teha. Kuidas, selle otsustab ta ise. Muidu edu ei saavutata.

Kuid professionaalsel ja professionaalsel on vahe. Kõik ei suuda järjekindlalt eesmärke saavutada ja vajadusel peaaegu päevade kaupa tööd teha. Lisaks on professionaalidel miinus: kogemus arendab inimeses teatud stereotüüpe, mis ei lase tal algselt mõelda ja teha mittetriviaalseid otsuseid. Professionaal on vähem riskikartlik. Seetõttu väidab näiteks kunagise startup ettevõtte Viewdle president ja tegevjuht Laurent GILLES: erialase kogemuse puudumine pole mitte ainult aktsepteeritav, vaid sageli isegi soovitav. Peamine on GILLESe sõnul valida töötajad, kes armastavad uudsust, kogevad uue toote loomisest erilist põnevust ja on motiveeritud tulemusi saavutama.

Sama arvamust jagab Olesya BATOG, projekti "Site IRR.ru" juht piirkondades. Ta väidab, et üks peamisi edutegureid on töötajate soov seda edu saavutada. Kui inimene ei ole valmis võtma vastutust ja oma ideed kibeda lõpuni arendama, siis see ei õnnestu, olgu olukord kui tahes soodne. Just tänu Microsofti, Skype’i, Google’i ja Starbucksi loojate isikuomadustele kasvasid need omal ajal viie kuni kümne inimesega idufirmad tõelisteks hiiglasteks. Tõepoolest, on näiteid edukatest idufirmadest, mille on alustanud mitteprofessionaalid.

Järeldus on järgmine: Kõik on oluline – nii professionaalsus kui ka isikuomadused. Tõsi, ka oma ala spetsialist peab olema rahulik, entusiastlik, energiline, sihikindel, valmis pingutama tulemuste nimel, ametialase eneseväljenduse ja enda äriambitsioonide rahuldamise nimel.

Konkreetne loetelu omadustest, mis alustaval töötajal peavad olema, sõltub vabast töökohast. Kui vajate finantsdirektorit, ei tasu taotlejalt oodata entusiasmi ja loovust. Finantsdirektoril on teised ülesanded, ta peab mõistma oma äri ja omama analüüsivõimet. Müügijuhi ametikohale kandideerijalt oodatakse aktiivne, avatud, jutukas ja energiline. Programmeerijatelt ei tohiks eeldada, et nad suudaksid multitegumtööd teha – tavaliselt lahendavad nad ühe suure probleemi ja liiguvad seejärel järgmise juurde. Kuid keskendumine multitegumtööle ja multifunktsionaalsusele, vastupidi, on oluline juhi jaoks, kes juhib IT-algatust. Ühesõnaga, nõuded erinevatele spetsialistidele on erinevad.

Samuti on oluline, et projekti algatajaks on suur jätkusuutlik ettevõte(see on täpselt see juhtum, mida me artiklis käsitleme), mitte rühm mõttekaaslasi ilma igasuguse toetuseta. Esialgu on ettevõte valmis projekti rahaliselt toetama. See tähendab, et töötajate entusiasmi tase ei pruugi olla nii kõrge kui õpilaste rühma käivitatud startupides.

Enne töötajate värbamist tehke kindlaks, millist toodet kavatsete pakkuda

Siis saate vältida vigu alustavasse ettevõtjasse töötajate värbamisel. Peate välja mõtlema, milline toode peaks lõpuks ilmuma ja kuidas seda levitada - sarnaste toodete juba väljakujunenud turul või tuleb moodustada müügiturg, kuna põhimõtteliselt uus arendus, millel pole analooge vabastatakse.

Kui startup loob toote/teenuse olemasolevale turule, keskenduge professionaalsusele. Otsige kvalifitseeritud tootmistöötajaid, kes suudavad toote turule tuua, ja kvaliteetseid turundajaid, kes suudavad seda reklaamida. Mõned töötajad peaksid olema lihtsalt tublid tegijad, kellele saad anda juhiseid ja olla kindel, et need täidetakse. Täpselt seda on vaja – järjepidevat tööd teha – kui startup liigub suhteliselt sissetallatud rada ja tal on rahaline tugi. Loomulikult peaks projekt olema huvitav kõigile töötajatele, nad näitavad üles soovi sellega tegeleda.

Kui pärast projekti käivitamist on plaanis välja anda põhimõtteliselt uus toode (teenus), millele pole turgu kujunenud, siis ei piisa sellest, kui töötajad on lihtsalt professionaalid. Uurige, kas neil on selliseid isikuomadusi nagu ambitsioonikus, kirg projekti vastu, valmisolek töötada tundmatutel aladel ja tegutseda teerajajana. Ilma nende omadusteta ei teki midagi uut.

Kuidas teha kindlaks, kas kandidaat sobib idufirmaks

Kriteeriume on viis. Kasutage neid koos.

Kriteerium 1. Kas spetsialist kogeb siseturvatunnet? Seda tunnet võib iseloomustada ka kui hirmu puudumist võimaliku ebaõnnestumise ees. See on ainult neil, kes peavad end tõeliselt kvaliteetseks, nõutud spetsialistiks ega karda projekti ebaõnnestumist, sest on kindlad, et leiavad töö. Kuidas ma saan seda kontrollida? Väga lihtne. Esitage kandidaadile küsimusi: "Kas olete valmis raskusteks ja võimalikuks ebaõnnestumiseks?", "Kuidas tunnete end, kui mõistate, et te pole oma eesmärke saavutanud ja projekt on ebaõnnestunud?" Jälgige kandidaadi reaktsiooni ja vastuste olemust.

Kriteerium 2. Kas see on tõesti teie ees professionaal, kas tal on kogemusi? Kirjeldage lühidalt, millist toodet soovite luua. Ja seejärel esitage küsimusi, et teada saada, kas inimene saab aru projekti kontseptsioonist: millist toodet ja kellele valmistatakse, milliseid ülesandeid see on mõeldud. Vastuste põhjal saate aru, kui palju kandidaat ainest aru saab.

Kasutage praktilisi ülesandeid. Modelleerige oma töötajate tööelust ärisituatsioon või -probleem ja paluge taotlejal pakkuda võimalikke lahendusi. Nende põhjal saad aimu, mida kandidaat oskab ja oskab.

Enamasti piisab, kui kutsuda meeskonda üks kogenud inimene, ülejäänud töötajad võivad olla algajad (nii nimetavad nad uusi tulijaid, kellel pole eriharidust ega erialast ettevalmistust), kuid nad sulanduvad protsessi hästi, on energiline, valmis kohanema ja õppima ning uut ala õppima. Kogenud inimene oskab töösse struktuuri tuua ning noored, aktiivsed, mõttekaaslased genereerivad uusi ideid ja laevad entusiastlikult.

Kriteerium 3. Kas kandidaat sobib psühholoogiliselt teiste töötajate või projektijuhiga. Startupis pole aega töötajate koolitamiseks. Peate koheselt sujuvalt meeskonnatööd tegema. Ja see on võimalik, kui valite inimesed, kes mõistavad üksteist hästi, elavad samas rütmis ja kellel on samad väärtused. Psühholoogiline ühilduvus ei ole soovitav, vaid eduka käivitamise vajalik tingimus.

Kõik on oluline: töötajad peaksid olema kõige aktiivsemad samal kellaajal, võib-olla sarnaste eluvaadetega, sarnase muusikalise maitsega. Kontrollige, kas töötajad kipuvad pidevalt suhtlema ja tegutsema meeskonnana, mitte vaikselt üksi töötama. Selle tuvastamiseks esitage küsimusi. Oluline on see, kuidas kandidaat reageerib. Iga küsimus paneb inimese mõtlema ja rääkima. Näiteks paluge kirjeldada oma eelmise töökoha kontori igapäevast rutiini, käitumisreegleid, töötajate suhtlemist ja suhtlemist. Vastuste põhjal saab sulle kohe selgeks, mis on inimesele lähedane ja mis võõras.

Kriteerium 4. Kas taotleja on valmis kõvasti tööd tegema ja täitma erinevaid ülesandeid? Startup ei teeni veel raha, töötajate arv on rangelt piiratud. Seetõttu peab iga töötaja olema valmis täitma mitmeid funktsioone ja saama alguses mitme masina operaatoriks. Näiteks täita sekretärifunktsioone, turundaja ja müügijuhi ülesandeid või tegeleda logistikaga, esitada tellimusi tootmises ning suhelda tarnijate ja klientidega. Kui taotlejatele annab energiat just võimalus alustada äri nullist, siis vajadus olla mitme masina operaator neid ei peata.

Kriteerium 5. Kas ta on võimeline ohverdama olemasolevad privileegid kasvu- ja arenguväljavaadete nimel? Siinkohal on oluline kindlaks teha mitte ainult see, kuidas taotleja idufirmas töötamise raskusi ja raskusi talub, vaid ka tema valmisolekut tuleviku nimel töötada. Võib-olla atraktiivsema rahalise olukorra nimel. Kuid selleks peate ohverdama selle, mis teil on.

Kust otsida sobivaid kandidaate?

Otsinguteed on viis. Pakume neid teile ja otsustage ise, millist neist kasutada. Vaata tabelist, kuidas kandidaate idufirmasse meelitada.

Tabel. Kuidas meelitada töötajaid idufirmasse

Tee 1. Läbi sõprade. Küsige tippjuhtidelt, projektiideoloogilt või sõpradelt, kas neil on silmas mõni spetsialist, kes oma omadustelt (nii tööalaselt kui ka isiklikult) on võimeline startupis töötama. Vestelge tuttavate värbamisagentuuride juhtidega, et näha, kas nad saavad aidata. Head sõbrad, kes on ideest kirglikud, töötavad projekti kallal kinnisideeks ja vähese raha eest. Kuid ole ettevaatlik: mõnikord viivad projekti kallal töötama palgatud sugulased kõik kokkuvarisemiseni.

Tee 2. Värbage noori ettevõtlusinkubaatoritest.Üks kuulsamaid ja autoriteetsemaid äriinkubaatoreid loodi Moskva Kõrgemasse Majanduskooli. Investorid ei ole kohe valmis raha kõikidesse ideedesse investeerima, seega jäävad nende autorid – loovalt mõtlevad noored – välja nõudmata. Kutsuge lootustandvaid noori oma idufirmat ellu viima. Kindlasti leidub huvilisi.

Tee 3. Võtke ühendust peaküttidega. See on mõttekas, kui on vaja leida projektijuhte – peaküttide teenused on kallid.

Tee 4. Ränne sotsiaalvõrgustikes, külastage Interneti-foorumeid. Tavaliselt räägivad inimesed oma sotsiaalvõrgustikesse postitatud lehtedel startup-projektidest, mille nad on edukalt käivitanud. Ärge unustage teavet kontrollida!

5. viis. Võtke töötajad värbamisagentuurilt krediiti. Näiteks KA "Chance" pakub tööandjatele eilseid lõpetajaid "rentimiseks". Tööandjal on õigus maksta agentuurile tasu siis, kui ta saab käivitamisest tulu. Gue tat, consecte

Viga Mõned värbajad käituvad idufirmasse personali valides nagu tavaliselt: esitavad traditsioonilisi küsimusi, viivad läbi pikki intervjuusid mitmes etapis. See ei ole õige. Tavalised küsimused ei ole sel juhul tõenäoliselt tõhusad. Ka mitmeetapilised intervjuud ei anna midagi. Iga uue vestlusega vale spetsialisti valimise oht paraku ei vähene. Seetõttu peavad teie värbajad tegema otsuseid kiiresti ja töötama välja selged kriteeriumid kandidaatide hindamiseks.

Mis on startup

Startup (inglise keeles start up - to launch) on uus ettevõte (ettevõte, ettevõte), mis luuakse nullist ja alustab tööd, siludes kõiki protsesse: tootmist, levitamist ja müüki, turul positsioneerimist. Ideoloogi ja ettevõtte asutajat nimetatakse startuperiks.

Artiklid selles jaotises

• Tõhusa personalijuhi neli olulist omadust

  "Põlev" vaba töökoht: kes on süüdi ja mida teha Kujutage ette inimest, kes magas tööl maha. Ta tormab õudusega mööda korterit ringi, korjab asju ja teeb kuidagi voodit. Ta paneb selga rumala põhjapõtradega kampsuni, mis osutub...

• Personalireserv: sisetööturu kujundamine

  Teatavasti on töötaja üheks peamiseks motivaatoriks stabiilsus. Ja enamik ettevõtteid eelistaks pikaajalist koostööd töötajatega. Kuid siin on paradoks: keskmine aeg, mil inimene töötab ühes kohas, on praegu 1,5–2 aastat. Veendumiseks vaadake lihtsalt HeadHunteri paar tosinat CV-d.
  Kui mitte arvestada tööandjaettevõtete üsna sagedasi pankrotijuhtumeid ja palkade hilinemist, on töökoha vahetamise peamiseks põhjuseks, eriti umbes 30-aastaste puhul, väljavaadete puudumine. Selle sama 1,5-2 aasta jooksul saab inimene aru, et istub (parimal juhul) edasi samal kohal ja teenib sama palju. Ja ta läheb tööturule parema töö järele.
  Rahvusvaheliste korporatsioonide kogemus ütleb meile, kuidas leida konsensus tööjõu ja kapitali vahel.

• Töölevõtmisest keeldumine

  Ettevõte võib kaasa tuua haldus- ja selle ametnike isegi kriminaalvastutuse, kui vabale töökohale kandideerijale ei esitata kirjalikku selgitust töölevõtmisest keeldumise põhjuste kohta. Hästi koostatud töölevõtmisest keeldumine aitab vältida...

• Kasutatud advokaat: raha raiskamine või ettevõtte jaoks tõhus kokkuhoid?

  Praegune majandusolukord sunnib ettevõtjaid õigusabi kulude kindlaksmääramisel ratsionaalselt lähenema. Need ettevõtted, kes kasutavad pidevalt konsultantide teenuseid, eriti suurettevõtted, otsivad aktiivselt võimalusi välise õigusabi pealt kokku hoida. ...

• Kolm väärtuskomponenti ehk miks tegevjuht kandidaate intervjueerib

  Kandidaadi töö saatus sõltub vestlusest ettevõtte juhtkonnaga. Kuid mõnikord võib see kesta paar minutit – sellest piisab, et tegevjuhil või ettevõtte omanikul tekiks mulje. Koos Unity värbamisagentuuri personalivaliku grupi juhi Jelena Timoškinaga selgitame välja, millele ettevõtte tippametnikud isikliku vestluse käigus keskenduvad.

• Optimeerime värbaja tööd

  Värbaja töö koosneb paljudest erinevatest tööülesannetest: vabade töökohtade läbiarutamine kliendiga, kuulutuste postitamine ja CV valimine, telefoni- ja personaalsed intervjuud kandideerijatega, kandidaatide esitlemine klientidele... Kui oled ka HR - “kõik ühes pudelis”, aega on jube vähe. Personalitööpäev piirdub harva 8 tunniga ja reeglina jätkub see õhtuti kodus: helistame taotlejatele. Igal värbaja funktsioonil on oma klassikalised "ajaraiskajad", kuid seal on peidus ka reservid. Siin on mõned näpunäited selle kohta, kuidas värbajad saaksid olla tõhusamad.

• Ekstreemsed värbamistsoonid

  Personalispetsialist arvestab vabale töökohale saamisel järgmisi valiku tulemuslikkuse näitajaid: kiireloomulisus, palgatase ja nõutav kompetents. Värbamisagentuuri Unity ekspertide küsitluse kohaselt on spetsialistide kvalifikatsioon täna tööandjate jaoks tähtsuselt esikohal. 90% ettevõtetest keskenduvad sellele, 70% püüavad optimeerida palgakulusid, 10% juhtudest eelistatakse valiku kiireloomulisust.

• Kas rahvahulga värbamine juurdub siin?

  Kahe kärbe tapmine ühe hoobiga – just sellist tulemust uus värbamistehnoloogia lubab. Tööandjaid köidab väljavaade üheaegselt lahendada äriprobleem ja leida kvaliteetspetsialist. Tehnoloogiast on aga veel liiga vähe arusaamist. Proovime välja mõelda, milliseid tööriistu rakendatakse...

• Kiire ja lihtne viis konfliktse töötaja tuvastamiseks

  Kiire ja lihtne viis tuvastada konfliktis töötaja Kas olete kunagi näinud tööle kandideerija CV-s järgmisi tunnuseid: "altid vargustele", "konfliktidest juhitud", "agressiivsed", "tuntud ebasobivast käitumisest" jne. ? See oleks potentsiaalsele inimesele vähemalt kummaline...

• Legendid "juhiotsingust"

  Legendid on väikesed muinasjutud, lood, sinu kirjutised, mis aitavad kandidaadile tööpakkumist teha ja selle tulemusena kandidaadil midagi väärtuslikumat leida. Legendid luuakse sekretäridele ja inimeste “filtreerimiseks”. Tavaliselt kutsume inimesi "filtriteks" neid...

• Executive Search & Headhuntingi standardid ja peamised erinevused

  Headhunting ja executive search on kaks uudset terminit, mis aitavad paljudel värbamisagentuuridel selle sõna heas mõttes õnnelikult potentsiaalsetele klientidele tolmu silma visata. Olen oma väljendustes pisut karm, selgitan allpool, miks.

• Avatud tööturult tõhusa värbamise põhimõtted

  Räägime sellest, kuidas saab tõhusalt värvata avatud tööturult. Näiteks kaaluge müügijuhtide palkamist. Samad põhimõtted kehtivad igal erialal, kus professionaalsus on oluline ja spetsialistidest on suur puudus. ...

• Juhti muuta ei saa: ta seab palju ülesandeid, tekitab tipptunde ja tekitab stressi. Otsige töötajaid, kes saavad temaga koostööd teha
• Väljend hinnang kandidaadile või töötajale: kuidas ja miks

  Ekspresshindamine on ainuke võimalus keerulises personaliolukorras hinnata töötajaid või kandidaate lühikese aja jooksul, kasutades minimaalselt meetodeid ja seadmeid. Selline hindamine hõlmab reeglina mitmeid kõige asjakohasemaid kogu diagnostilise...

• Otsige säravate silmadega meest! Milline personalispetsialist on kõige tõhusam ja suudab käivitada startup projekti?

  Uue projekti algus on alati midagi põnevat, dünaamilist ja mitte päris selget. Iga protsessis osalev töötaja peab olema mitte ainult esmaklassiline spetsialist, vaid "põlevate silmadega" professionaal. Ja personalijuht pole erand. Lõppude lõpuks on tema see, kes moodustab meeskonna ja paneb selle edu saavutama!

• Kuidas täita keerulisi vabu töökohti: värbaja kliendikonsultandina

  1 Mis see on? Nagu teate, võib värbamine olla massiline (näiteks jaemüüjad või kassapidajad), standardne (raamatupidajad) või osade kaupa (tippjuhtkond, haruldased spetsialistid). Esimene ja viimane on kõige raskem. Massiivne – sest neid on alati vaja palju.…

• Kõrgelt spetsialiseerunud spetsialistide valik. SAP

  IT-tehnoloogiad arenevad kiiresti. Suured ettevõtted eemalduvad kodumaistest arendustest nagu 1C ja lähevad üle läänelikele kallitele süsteemidele nagu SAP.
  Nagu iga ERP-süsteem, integreerib SAP ettevõtte võtmeprotsesse (finants, inimressursid, logistika, tootmine). SAP-spetsialistid on tavaliselt pärit kogenud programmeerijatest või konkreetse funktsionaalse valdkonna spetsialistidest, kes on otsustanud omandada oma erialal arenenud IT-tehnoloogiad.

• Personalijuht ei hinda kandidaadi isiksust. Õpetage oma alluvale projektiivset intervjuud läbi viima

  Värbamisjuht alustab klienditeeninduse juhi otsinguid juba kolmandat korda. Pidime lahku minema kahest varem valitud juhist, kuna nad ei suhelnud inimestega piisavalt hästi ega reageerinud mõnele kaebusele õigesti. Personalidirektor otsustas uurida, mis põhjused olid.

• Kontrollime kandidaati vabale töökohale

  Otsides kandidaati vabale töökohale, on tööandja sunnitud kontrollima mitte ainult kutseomadusi, vaid ka muid tema elu ja tegevuse aspekte. See on vajalik ettevõtte personali turvalisusega seotud riskide minimeerimiseks.

• Personali turvalisus: personali valik

  Tööandja peab hoolitsema personali ohutuse eest. Kui vabale töökohale kandidaadi otsimisse kaasatakse värbamisagentuur, peab temaga sõlmitud leping sisaldama olulisi tingimusi, mis tagavad ettevõttele töötajate info- ja isikuandmete kaitse.

• Värbamine ja Venemaa ärikultuurid

  Tihti kuuleme personalitöötajatelt, et see või teine ​​kandidaat ei osutunud edukaks, kuna „see ei sobi meie ettevõttekultuuriga”. Kuid mitte igaüks ei suuda selgelt selgitada, mis see ettevõttekultuur on ja kuidas see või teine ​​kandidaat sellele vastab või ei vasta.
  Proovime selle välja mõelda.

• Värbamine 2.0 ehk milleks sotsiaalvõrgustikud on mõeldud

  Ettevõtte peamisi personalivaliku allikaid võib tegelikult ühel käel üles lugeda. Tänapäeval kasutavad tööandjad spetsiaalseid tasulisi ja tasuta internetiressursse, panevad kuulutusi trükimeediasse, suhtlevad mõnikord ülikoolidega, kui ettevõtte poliitika hõlmab noorte spetsialistide värbamist, või pöörduvad abi saamiseks värbamisagentuuride poole. Kuid iga päev, iga uue vaba töökoha avanemisel, jääb nendest meetoditest tohutult puudu – muu hulgas seetõttu, et juhid pole valmis maksma nii värbamisagentuuride kui ka Interneti-portaalide kaugeltki odavate teenuste eest.

• Kui taotleja nõuab kirjalikku keeldumist

  Üks daam tahtis meie organisatsioonis tööd saada. Võtsin aega, et uurida tema õnnestumiste kohta eelmistel töökohtadel, helistasin tema endistele kolleegidele ja sain kõige erapooletumaid, lausa hirmutavaid hinnanguid. Loomulikult me ​​seda inimest tööle ei võta. Nüüd aga nõuab ta talle põhjendatud kirjaliku keeldumise esitamist. Kuidas seda õigesti koostada?

• Hindamisintervjuude läbiviimise praktika

  Hindamisintervjuude (vestluste) läbiviimine töötavate töötajatega on praegu alles saamas HR osaks - paljude meie kodumaiste ettevõtete elust. Sellega seoses püüab iga ettevõte katse-eksituse meetodil välja töötada oma ainulaadse lähenemisviisi sellele personali hindamise valdkonnale.

• Kokkuvõtte lugemine Sherlock Holmesi meetodil

  Kui teil pole Kliendilt otsest viidet kandidaadile ("Tooge mulle Petrov IGA HINNAS!!!"), siis igal juhul algab teie tutvus CV-ga. Enamiku minu personalitöötajate sõprade jaoks, eriti nende jaoks, kes värbavad pidevalt töötajaid (ükskõik, kas tööandja või värbamisagentuuri kohalt), meenutab CV-de voog "sõnnikuhunnikut". See oli see, mis vanaisa Krylovi sõnul leidis kukk seda laiali rebides pärlikera.

• Hinda (audiitorite valikul ja hindamisel)

  Audiitori otsimise käigus seisavad juhid ja personalijuhid (personalijuht - "inimuuringute juht" - personalijuht - toimetaja märkus) turul kandidaatide nappuse, samuti professionaalse ja professionaalse hindamise probleemiga. taotlejate isikuomadused. Teatud spetsialisti kasuks langetamine määrab suuresti tema poolt läbiviidava raamatupidamise auditi kvaliteedi ja auditiaruandes kajastatud andmete usaldusväärsuse. Tuginedes enda kogemusele auditispetsialistide valikul, pakun mitmeid soovitusi audiitori leidmiseks ja kandidaatide valiku kriteeriume.

• Kuidas intervjueerida kandidaati TOP-positsioonile

  Olete personaliosakonna töötaja. Teie ettevõte vajab võtmetöötajat – tippjuhti. Olete juba välja valinud mitu sobivat CV-d või võtnud tööpakkumisega otse ühendust teid huvitava kandidaadiga. Valiku esimene etapp on lõppenud. Sinu järgmiseks ülesandeks on intervjuu ettevalmistamine ja läbiviimine, võttes arvesse asjaolu, et taotleja on kogenud juht ja sul on alluv ametikoht. Milliste nüanssidega tuleb arvestada, et valida väärikaim kandidaat?

• Valime personali minimaalsete finantskuludega

  Kriisi ajal on paljud meie riigi organisatsioonid vähendanud personaliotsingu rahastamist miinimumtasemele. Nüüd, hoolimata tööturu elavnemisest ja kasvavast personalivajadusest, ei kiirusta juhid uute töötajate värbamiseks lisavahendeid eraldama. Sellises olukorras seisab värbaja ees raske ülesanne: kuidas leida sobivad kandidaadid ja samal ajal vältida tarbetuid kulutusi

Töökohavahetuste sagedus on ehk esimene asi, millele personalijuht järgmise kandidaadi CV-d uurides tähelepanu pöörab. Olles oma ajaloost avastanud rohkem kui 5-6 kirjet, lõpetab ta tihtipeale teksti süvenemise, arvates, et tegemist on “lendajaga”, kes ei püsi kauaks kuskil, mis räägib tema isiklikest ja ärilistest omadustest. VIP-positsioonidele kandideerijate hindamisel pööravad nad sellele ametialase edu märgile erilist tähelepanu.

• Otsige... raamatupidajat. Raamatupidaja otsimisest ja valikust

  Paljud eraettevõtete juhid ja omanikud palkavad raamatupidaja, kuid mõne aja pärast saavad nad aru, et spetsialist neile ei sobi. Maksuamet tuvastab rikkumised, aruanded esitatakse hilinenult, vigu leitakse finantsdokumentides või ei ole spetsialisti teadmised piisavad raamatupidamisarvestuse pidamiseks ettevõttes. Sellised olukorrad tekivad sageli seetõttu, et spetsialisti otsimisel ei kulutatud piisavalt aega kandidaadi ametialase pädevuse hindamisele. Kuid see on täis ettevõttele tõsist rahalist kahju ja probleeme maksuteenusega

• "Kadunud poja" probleem

  Olete ettevõtte juht või personalidirektor. Töötaja tuleb teie juurde sõnumiga, et ta on leidnud teise, atraktiivsema töökoha. Edasise süžee jätame välja, peamine on lõpp. 2-3 kuu pärast naaseb "kadunud poeg" (või tütar), kes palub pisarsilmil tagasivõtmist. Sinu tegevus?

• Kuidas valida IFRS-i spetsialisti

  Rahvusvahelise finantsaruandluse standardi kohustusliku rakendamisest Venemaal on räägitud juba aastaid. Vastavalt seaduse “Konsolideeritud finantsaruannete” nõuetele võib IFRS muutuda Venemaa aktsiaseltsidele kohustuslikuks alates 2012. aastast.
  Uute reeglite tõttu peavad riigiettevõtted kas saatma oma töötajad koolitusele või kavandama vajalike töötajate värbamist. Unikaalsete spetsialistide värbamisagentuuri raamatupidamis- ja finantsosakonna juhataja Olga Gofman räägib, kuidas selliseid spetsialiste valida ja milliseid nõudeid neile esitada.

• Erivajadustega töötajad: kellega koos töötada?

  Tõenäoliselt pole päris õige alustada artiklit tõetruu, kuid siiski on vaja veel kord meelde tuletada, et kõik inimesed on "väga erinevad". Osavate juhtide käes on see ressurss, kuid oskamatute juhtide käes on see probleem (pidage meeles imelist filmi "Politseiakadeemia" - see on peaaegu sellest). Kuid isegi "oskuslikud käed" peaksid teadma, kuidas eristada potentsiaalset ressurssi võimalikust probleemist.

• Mida oodata kalligraafilise käekirjaga kirjutavalt taotlejalt

  Üsna sageli tuleb kokku puutuda mõne juhi ja personalitöötaja veendumusega, et kauni kalligraafilise käekirja omanik on hea töötaja. Mida arvab sellest käekirjaspetsialist?

• Õppige õigesti ütlema “EI!” või kuidas töölevõtmisest keeldumist õigesti vormistada

  Personalivaliku spetsialistide praktikas on töötajate palkamiseks tüüpskeem. Panetakse kuulutus (veebilehtedele, ajalehtedesse, televisiooni) - vastanud kandidaat kutsutakse vestlusele - intervjuu tulemuste põhjal otsustatakse, kas sõlmida tulevase töötajaga tööleping või mitte. . Kui tehakse positiivne otsus, on dokumentidega kõik selge. Mis saab siis, kui ettevõte ei kavatse inimest palgata? Kuidas seda edastada – suuliselt või kirjalikult? Kuidas kirjutada keeldumiskirja, et mitte jätta vähimatki võimalust seda kohtusse edasi kaevata? Loe edasi.

• Personali värbamine - omal käel või värbamisagentuuri kaudu?

  Olga Goryunova, Russian Automobile Partnershipi personaliosakonna juhataja: - Te ei tohiks anda värbamisagentuurile vabu kohti, mida on odavam ise täita. Põhimõtteliselt värbavad personali üksinda ettevõtted, kes on välja töötanud motivatsiooni-, valiku-,…

• Otsin väärtuslikku töötajat: kuidas luua tööprofiili

  "Tööprofiil" on personalijuhtimise terminoloogias kindlalt juurdunud. Paljudel neist on aga personali hindamise küsimuses oma seisukoht.

• Valedega pikitud CV. Kuidas seda tuvastada?

  Teine kandidaat on tulnud teie juurde tööle kandideerima. Tema haridus on suurepärane, töökogemus korralik ja isikuomadused pole kiita. Võtame ta tööle, kuid ta ei tule oma kohustustega toime, tülitseb kolleegidega ja on isegi ebaaus. Nii et valetasite oma CV-s ja intervjuu ajal? Kuidas vältida võluvate valetajate sõnavõttude petmist?

• Töötaja ja ettevõtte vaheliste suhete lõksud ja lõksud

  Kas kõik on nõus, et tööd on vaja, see annab raha, täidab aega, küllastab elu võitude ja kaotustega? Jah! Töö annab võimaluse tunda end nõutuna, edukana, võimaluse realiseerida oma ambitsioone, näidata oma võimeid ja oskusi.

• Motiveeriv lähenemine karjääri hindamisele

  Karjääriedu määrab inimese sisemine rahulolu oma tööga, oma tööalaste saavutuste olulisuse tunnetamine, isikliku intellektuaalse ja loomingulise potentsiaali realiseerimise aste ning professionaalne tunnustus.

• Kuidas saate oma värbamisagentuuri enda jaoks paremini tööle panna kui teiste klientide jaoks?

  Kas on olemas värbamisagentuur, mis pakub kõigile oma klientidele samal tasemel kvaliteetseid teenuseid? Võite küsida värbamisbüroo juhilt, kas tal on kliente, kellele ta teeb kõige paremini, ja kliente, kes saavad halvema kvaliteediga teenust.

  Mis on "peajaht"? Kuidas toimub otseotsing? Meetodid personali kaitsmiseks "jahimeeste" eest? Mis on peaküti käitumiskoodeks?

• Kuidas staare valitakse

Sariettevõtja ja riskikapitaliettevõtte Matrix Partners partner. Autor on idufirmadega tegelenud 25 aastat, toonud IPO-le kolm ettevõtet ning töötanud 15 riskifondiga. Praegu nõustab ta projekte ja juhib ajaveebi forentrepreneurs.com.

Varem oli startupi õnnestumiseks vaja luua turul selgete väljavaadetega toode ning ehitada üles turundus- ja müügisüsteem. Kuid viimase kolme aasta jooksul olen täheldanud, kuidas spetsialistide vähesus turul ja töötajate vähesus ettevõtetes ei lase startuppidel etteantud aja jooksul head toodet teha ning mõnikord jätab nad ilma turundusest ja müügist. Üha sagedamini läheb firma asutajatega suheldes jutt tööle võtmisele. Enam ei üllata kedagi, et juhid kulutavad 70% ajast töötajate otsimisele. Neid on turul palju, kuid õige spetsialisti leidmine on keeruline ülesanne.

Tänapäeval ei suuda parimad spetsialistid peaaegu kunagi tööd otsida, mistõttu tuleb välja mõelda uus värbamisvõimalus - otsida ja pidada läbirääkimisi töötajatega, kes juba töötavad teistes ettevõtetes. Enamasti kulub nende spetsialistidega heade suhete loomiseks kuid või aastaid ja oodata õiget võimalust, kui nad on valmis pakkumist kaaluma. Nendega tehingu sõlmimine nõuab palju pingutust – liiga paljud ettevõtted jahivad häid kandidaate.

Nüüd peavad ettevõtted arendama veel ühte elutähtsat omadust – palkama. Enne 2012. aastat võisid väikesed meeskonnad enamiku ametikohtade täitmisel loota kolmandate osapoolte värbamisettevõtetele; kuni ettevõte sai piisavalt suureks, et hoida oma personalitöötajaid. Nüüd see strateegia ei tööta ja edukaks saavad need idufirmad, kellel õnnestub värbamisstrateegia kõige varasemas etapis välja töötada.

Värbamislehter

Nii nagu müügis ja turunduses, on ka värbamisprotsess lehter, mille tipptaset, keskmist, kaela (tegelikku lepingu sõlmimist) tuleb jälgida. Neljas etapp on kohanemisperiood.

Lehtri tipus – kandidaatide leidmine

Värbamisprotsessi kõige keerulisem osa on ametikohale sobivate kandidaatide leidmine. Varem oli see lihtsam: kaasasime appi kolmandatest isikutest värbajad ja panime ametijuhendid börsidele üles. Nüüd on võimalus leida hea arendaja, turundaja või juht, kes kuskil ei tööta, väga väike. Seetõttu peaksid startupid eelnevalt kandidaatidega lähemalt tutvuma ja üles ehitama ligitõmbamisstrateegia: esmalt veenma spetsialist vestlusele tulema ning seejärel ettevõttest lahkuma ja asuma startupi.

Palgake oma personalitöötaja

Professionaalne personalitöötaja teab, millised ettevõtted ja saidid on otsingute ajal kõige tõhusamad; millised omadused peavad kandidaadil olema, et meeskonnale kasu oleks. Võite esmalt kutsuda lepingu alusel tööle professionaalsel tasemel värbaja ja seejärel, kui mõlemad pooled on end hästi tõestanud, pakkuda talle terve tööpäev kontoris.

Ettevõttesisesel personalitöötajal on lihtsam värbamisprotsessiga kaasas käia – planeerida kandidaatidega kohtumisi, koguda tagasisidet ja pidada kirjavahetust. Sel juhul saab juht keskenduda võrgustike loomisele, kandidaatide testimisele ja nende meeskonda meelitamisele.

Tegevjuhi kaasamine on hädavajalik

Siinkohal jagan kommentaari värbamiseksperdi Jordan Burtonilt: „Olen ​​näinud paljusid ettevõtteid, kellel on probleeme, kuna nad jätsid värbamise ülesande täielikult HR-i hooleks. Räägin pidevalt selliste ettevõtete töötajatele, et nad on kõik osalise tööajaga värbajad. Tegevjuht peab selgelt demonstreerima seda suhtumist sellesse ülesandesse.

Suhtlemine HR ja meeskonna vahel

Peamiseks personaliallikaks on juba projektis töötavate töötajate sidemed ja soovitused. Andekad inimesed sõbrunevad sama andekate inimestega ja kui teie esimesed töötajad on lahedad tüübid, siis tulevad neile järgi uued spetsialistid ja neil on lihtne meeskonda saada. Hea personalitöötaja kulutab piisavalt aega töötajate intervjueerimisele ja varasemate töökohtade kontaktide nimekirja koostamisele.

Boonuste abil saad toita kolleegide aktiivsust spetsialistide otsimisel. Ja siiski, lahe personal ja hoolivad töötajad, kes on huvitatud ettevõtte eesmärkide saavutamisest, aitavad kandidaatide nimekirja laiendada paremini kui boonused. Sa ei kasuta seda sisemist ressurssi kunagi – lihtsalt pidage meeles, et kasutate seda.

Lisaks sisemisele võrgustikule kasutab värbaja muid allikaid. LinkedIn on üks peamisi tööriistu, kuid kui otsite arendajat, pöörake tähelepanu GitHubile, StackOverflow'le, blogidele, avatud lähtekoodiga projektides osalejate nimekirjadele ja temaatiliste konverentside esinejatele. LinkedIni andmetel otsib aktiivselt tööd vaid veerand liikmetest, kuid 85% ülejäänud kasutajatest on valmis arutlema võimalike uute võimaluste üle. See on hea võimalus värbajale sobiva kandidaadiga vestlust alustada.

Brändi ehitamine

Pöörake tähelepanu olulisele tegurile - andekaid inimesi meelitava kaubamärgi loomisele. Mõelge, kuidas teie brändi töötajad tajuvad. Miks on teie idufirmas töötamine väärtuslik kogemus? Kas see on seotud nende tööga? Või teie ettevõtte missiooniga? Või on põhjuseks sinu suhtumine töötajatesse ja ettevõttekultuuri (avatud arutelud, võrdsed võimalused, toredad boonused)? Võib-olla on see kõik tänu andekale spetsialistide meeskonnale, kellega kõik tahavad koostööd teha?

Seejärel mõelge, kuidas oma kaubamärki avalikustada. Postitage YouTube'i video selle kohta, kuidas tore on sinu heaks töötada. Teine võimalus on laadida üles videoreportaaž ettevõtte peolt: näidake, kuidas teie töötajad oma vaba aega veedavad. Kui teil on tugev bränd, saab igast teie kontori külastajast ettevõtte suursaadik – isegi kui te pole teda palganud.

Brändi loomine nõuab palju pingutusi. Küll aga räägime samast lehtrist, mis müügis või turunduses; ja mida rohkem tööriistu kasutate, seda rohkem suurepäraseid spetsialiste meelitate ja seda suurem on konversioon. Hea tööandja brändiga (LinkedIni statistika järgi Talent Brand Index) ettevõttel on ühe töötaja palkamine 43% madalam ja ametikohad suletakse 25% kiiremini.

Nõuded kandidaadile

Alustage töötaja otsimist alles pärast tema ülesannete üksikasjalikku arutamist. Juht ei tohiks lubada vaba töökoha avaldamist ilma ametikoha täpse kirjelduseta. Vastasel juhul raiskab teie meeskond aega nende üksikasjade väljaselgitamiseks otsinguprotsessi käigus.

Matrixi seminaridel soovitame kasutada Scorecardi meetodit, mida soovitavad raamatu Who: The Method of Hiring autorid, ja TopGrading tehnikat (12-astmeline kandidaatide valiku süsteem). Scorecard on ametijuhendi mall sisekasutuseks. See sisaldab:

Mission Statement – ​​lühike rollikirjeldus

Konkreetsed tulemused, mida taotleja peab sellel ametikohal saavutama

Nõutav pädevuse tase

Võite vaadata tulemuskaardi näidet. See tehnika muudab otsimise ja intervjueerimise lihtsamaks ning annab teile kasuliku tööriista kandidaatide hindamiseks.

Lehtri keskel: kandidaadi veenmine ja tema pädevuse proovilepanek

Hiljuti oli see värbamise etapp täielikult pühendatud kandidaatide hindamisele. Kuid nüüd on enamik teid huvitavatest spetsialistidest mõne ettevõtte õnnelikud töötajad, kaugel mõttest lahkuda oma praegusest töökohast. Soovitan välja töötada strateegia, kuidas veenda passiivseid kandidaate viima vähemalt väike osa neist vestlusele.

Kandidaadi "haridus".

Koguge nimekiri huvitavatest spetsialistidest, kes pole veel valmis töölt lahkuma. Lisage sellised kandidaadid "töötlusloendisse". Ühel päeval mõtleb passiivne kandidaat töökoha vahetamise peale – ja kui see juhtub, olge parem üks esimesi ettevõtteid, millele nad mõtlevad.

"Töötlemine" toimib palju paremini sihipäraselt, initsiatiiv peaks tulema personalilt. See võib olla e-kirjaga saadetav uudiskiri teie ettevõtte saavutustest, kutse ettevõtte peole või lihtsalt aeg-ajalt lõunaks minev kohtumine. Kui kasutate tavalist kandidaadi arvutustabelit, määrake meeldetuletuskuupäev, millal peate kontrollima kandidaadi töö olekut.

Intervjueerimine ja hindamine

Vähesed juhid teavad, kuidas intervjuusid tõhusalt läbi viia ja õigeid küsimusi esitada. Koostage intervjuu skript, mis hindab kandidaadi oskusi.

Kandidaadi hindamiseks kasutage kolme tüüpi intervjuusid:

Linastusintervjuu: 30-60-minutiline esialgne intervjuu telefoni teel või isiklikult.

TopGrading intervjuu: karjäärilugu kronoloogilises järjekorras – nii saame teada õnnestumiste, ebaõnnestumiste ja tulemuslikkuse kohta. Tavaliselt viib sellise vestluse läbi värbaja: ta selgitab välja üksikasjad ja teeb selgeks, mida kandidaat on igal töökohal saavutanud, eriti küsimustes, mis on seotud tema potentsiaalse rolliga ettevõttes.

Vältida tuleks selliseid küsimusi nagu “Kuidas sa lahendaksid sellise ja sellise probleemi”, kui neile saab vastata teoreetiliste teadmiste põhjal. See ei anna teavet selle kohta, kas kandidaat saab sellistes olukordades tegelikult hakkama. Selle asemel keskenduge spetsialisti tegelikele saavutustele – sellist faktimaterjali on käigu pealt raske välja mõelda.

Pidage meeles: otsite tõendatavaid tõendeid kandidaadi kvalifikatsiooni ja kogemuste kohta. Ilma struktureeritud skriptita, nagu TopGrading, on oht, et kulutate kogu intervjuu kallutatud tulemuslikkuse hinnanguid kuulates ja kandidaat räägib ettevõtte edusammudest, isegi kui tal pole nendega midagi pistmist.

Fookusintervjuud: meeskonnaliikmed panevad proovile kandidaadi põhioskused. Jagage küsimused meeskonnaliikmete vahel Scorecardi skeemi järgi. Küsimused peaksid olema erinevad, et intervjueerijatel oleks lihtsam vastuseid kalibreerida.

Sellised intervjuud võivad sisaldada testülesandeid: näiteks kuidas peaks arendaja teatud ülesande jaoks koodi kirjutama või milliseid meetodeid müügijuht konkreetses olukorras kasutaks. Laszlo Bock, Google'i personaliosakonna asepresident, oma raamatus "Tööreeglid!" kirjutab, et kõige kindlam viis kandidaati testida on anda talle reaalne tööülesanne ja vaadata, kuidas ta sellega toime tuleb. See meetod annab täpsema hinnangu kui küsimustele vastamine.

Uued värbajad püüavad aega kokku hoida, kogudes viiteid, kui kandidaat on intervjuudel hästi esinenud. Kuid selline lähenemine võib põhjustada soovimatuid tagajärgi. Te ei kujuta ette, kui palju kandidaate kuulasin ja heaks kiitsin, et hiljem soovitustest õppida nende tõsiste puuduste kohta.

Ideaalne ülevaade peaks pärinema kelleltki teie võrgustikust, keda usaldate ja kellega olete kandidaadist lähemal. Kui see pole võimalik, paluge kandidaadil esitada viited mis tahes teie valitud juhendajalt. Kui ta keeldub, on see punane lipp ja signaal, et tal on midagi varjata. Proovige selle teabeni jõuda.

Veel üks oluline oskus, mida tuleb harjutada, on teadmine, kuidas soovituste saamiseks telefonivestlust õigesti läbi viia. Väga lihtne on helistada soovitajale ja mitte saada kogu vestluse jooksul kinnitust kandidaadi kvalifikatsiooni kohta. Siin, nagu ka intervjuude puhul, soovitame otsida tõendeid kandidaadi tegelike saavutuste kohta tema eelmisel töökohal. Ära looda tööandja üldisele arvamusele – seda võivad moonutada isiklikud hoiakud.

Mõnikord ei taha endised juhid spetsialistide puudujääkidest rääkida. Kui jah, paluge neil hinnata kandidaadi professionaalsuse taset võrreldes teiste sellel ametikohal töötavatega. Kui kandidaadile ei saa anda kõrgeimat punktisummat, selgitage, millised omadused tal paremate tulemuste saavutamiseks puudu jäid.

Kui te soovitajat isiklikult ei tunne, peate tõeliste arvustuste saamiseks rohkem pingutama. Iga kord, kui kuulen monokromaatilist arvustust, tean juba kogu lugu ette ja saan aru, et uut infot ma ei saa.

Kui teil on konkreetseid küsimusi, proovige küsida inimestelt, kes pole kandidaadi viidete loendis. Tavaliselt toimib see, kui ütlete neile, et teie ettevõtte poliitika on selliseid "pimedaid" ülevaateid küsida. Küsi ühe taotleja endise kolleegi kontaktandmeid. Seda tuleks teha ainult eelmiste töökohtade puhul: kui küsite praegusel töökohal "pimedaid" soovitusi, äratab see kahtlust.

Lehtri kael: tehingu pakkumine ja sõlmimine

Olete jõudnud lehtri tippu, kui teie kandidaat on edukalt läbinud kõik intervjuud ja kvalifikatsioonitestid.

Üsna sageli alahindavad idufirmade juhid tehingu sõlmimise kulusid. See kehtib eriti kõrgeimate positsioonide kohta. Nagu iga keerulise tehingu puhul, on oluline mõista kriteeriume, mille järgi kandidaat hindab teie tööpakkumist ja toob esile teie ettevõtte tugevad küljed.

Mõelge, kui suur mõju võib abikaasal või pikaajalisel partneril olla kandidaadi otsusele. Kõrgema positsiooni nimel läbirääkimistel kasutage hommiku- või lõunasöökide asemel julgelt õhtusööke. See loob vabama õhkkonna ja kohtumise lõppu ei kiirusta muud asjad.

Sara Nahm, Leveri tegevjuht: „Julgustan asutajaid ette planeerima suulist esitlust ettevõtte hüvedest. Koosta tegevusstsenaarium juhuks, kui kandidaat saab konkureeriva pakkumise: a) suurelt hea palgaga ettevõttelt; ja b) väikesest startupist suure valikuvõimalusega. Ja parem on, kui teie personalitöötajad teavad neid stsenaariume hästi.

Ärge kartke tehingu lõpetamiseks kaasata oma riskikapitaliettevõtet. Põhjuste jagamine, miks nad otsustasid teie projekti investeerida, võib olla suurepärane stiimul positiivselt reageerima. Ja pidage meeles, et tehing ei ole lõpule viidud enne, kui kandidaat on suuliselt nõus ja lepingu allkirjastab.

Integratsioon meeskonda

Pärast seda, kui olete töötaja otsimisele nii palju vaeva näinud, oleks rumal mitte aidata tal meeskonnaga liituda ja võimalikult kiiresti tööle asuda. Meeskonna tugi ja integratsioon mõjutavad eriti müügi- ja turundusosakondade tootlikkust. Selle kohta tuleb eraldi tekst.

Seega ei saa startup enam piirduda toote loomise, skaleeritava haldussüsteemi ehitamise või müügikanalite seadistamisega. Iga idufirma ülesanne on praegu töötajate palkamine ja sellesse protsessi tuleb kaasata kogu meeskond.

Peamine nõuanne on siinkohal palgata personali professionaalne personalitöötaja ja nii kiiresti kui võimalik – peale esimest investeerimisringi (väikemeeskondade puhul – pärast teist ringi), ta loob kanalid spetsialistide otsimiseks, võrgustike loomise kaudu, koguda passiivsete kandidaatide kontakte ja luua nendega suhtlust – nii et ettevõtte bränd mõjus õigel hetkel päästikuna ja tõi meeskonda väärtusliku spetsialisti.

Meeskond on iga projekti edu üks elemente. Kaks pead on alati parem kui üks. Kahes peas on rohkem ideid. Kaks inimest suudavad rohkem. On palju eeliseid. Ja kui on kolm inimest, siis avanevad lihtsalt tohutud väljavaated. Rasketel aegadel on meeskond see, kes vähemalt lõõgastuda ei lase ja on jätkuvalt motivaator. Aga kust selliseid inimesi leida?

Vabakutseline

Ilmselgelt pole siin selget vastust. Paljud edukad alustajad väidavad oma intervjuudes, et neil õnnestus inimesi leida vabakutselise töö kaudu. Tõsi, ainult katse-eksituse meetodil: kuni hea töömehe leidmiseni leiti kümmekond halba. Selle tulemusena tehakse koostööd sajandeid ja töösuhted muutuvad lõpuks piisavalt tugevaks, et täita keerulisi ülesandeid, kui tööd on vaja piirini.

Õige inimese leidmiseks vabakutseliseks võib proovida konkursi väljakuulutamist ja võimaluse andmist testülesande täitmiseks. Üks ülesanne ei tähenda palju. Teine asi on luua kvalifikatsiooniringid, mitu ülesannet, mille käigus osalejad kaovad. Esiteks väldib see kohe juhuslikku koostööd juhuslike inimestega. Teiseks näitab see nende inimeste tegelikku taset ja töökvaliteeti, kellega koos on tulevikus vaja määratud ülesandeid täita.

See valik võib võtta palju aega, kuid õnnestumise korral võite leida väärilise inimese, kes teeb oma osa tööst kõrgel tasemel.

Miinused: suur tõenäosus kontoritööst loobuda; hea töötaja võib elada 1000 km kaugusel soovitud asukohast, mis muudab suhtlemise keeruliseks.

Plussid: lai valik – vabakutselised elavad kõikjal maailmas. Kui töö ei nõua isiklikku kohalolekut, on see suurepärane võimalus.

Sõbrad

"Ära kunagi tööta sõpradega" on kehtiv reegel, kuid alati on erandeid. Räägime aga praegu hoopis muust: "Otsige õigeid inimesi läbi sõprade." Tänu sotsiaalsetele võrgustikele näeb iga sõnumit tohutu hulk inimesi. Ja kui palute oma sõpradel teha mitu uuesti postitust, suureneb teie vaatajaskond mitu korda. Ja lõppude lõpuks on igaühel sõber, kes sobib ideaalselt soovitud kirjeldusega.

Kuidas julgustada sõpru uuesti postitama? Seal on kolm suurepärast võimalust. Esimene on küsida. Teine on teha lahe pilt, soov uuesti postitada, mis ilmub iseenesest. Kolmas on edukalt valitud kandidaadile preemia pakkumine. Viimane, muide, on edukas, sest paljud ei keeldu väikesest rahasummast (lisa ei tule) ega muust materiaalsest tasust.

Kas töötab? Seda võimalust kasutab aktiivselt agentuuri Pruffi juht peakütt Alena Vladimirskaja. Oma Facebooki kontol postitab ta pidevalt huvitavaid vabu töökohti lubadusega maksta hea summa kõigile, kes õiget inimest soovitavad. Mõnikord ulatuvad panused 1000 dollarini.

Temaatilised saidid

Tänu Interneti pidevale arengule ilmub üha rohkem erinevate unikaalsete teemade veebisaite. Sellised saidid meelitavad ligi sihtrühma, kes mõistab teemat, mis tähendab, et tegemist on potentsiaalsete töötajatega. Peate nendega lihtsalt ühendust võtma.

Sel juhul peate pidama läbirääkimisi saidi enda omanikega. Näiteks võivad nad postitada eraldi postituse vaba ametikoha kohta või teha postituse oma sotsiaalvõrgustikesse. Siin maailmas juhtub lihtsalt nii, et alati leidub inimesi, kes vajavad tööd. Ja tõenäoliselt võib testülesande täitmiseks avalduse esitajate hulgas olla ka vajalike teadmistega inimesi.

Hea näide. Spark.ru platvorm areneb sellega seoses aktiivselt. Ühest küljest on palju temaatilist sisu. Teisest küljest on olemas vabade töökohtade platvorm, mis on ressursi lahutamatu osa.

Loengud/seminarid/kursused

Viimase paari kuu jooksul on teksti autor käinud paaril loengul, kus osalejaid on palju: sadu inimesi. Need olid erinevas vanuses inimesed, erinevate teadmiste, võimete ja oskustega. Pärast mitmeid tutvusi õnnestus mul teada saada: paljud inimesed tulevad sellistesse kohtadesse mitte ainult teadmisi hankima, vaid ka töötajaid otsima. Tegelikult on see suurepärane võimalus. Kui inimene tuli õppima ja maksis selle eest raha, siis 75% ajast on ta juba aktiivne ja soovib leida tööd, mis vastaks kursuste teemale.

Plussid: suure hulga inimeste seast võib leida tõeliselt väärt kandidaate.

Miinused: Te ei tohiks karta aktiivset suhtlemist võõraste inimestega. Valitud loengusaal ei vasta nõuetele. Seetõttu on kõige parem osaleda üritustel, mida on isiklikult või sõprade poolt kinnitatud.

Mis vastutasuks?

Häid ja andekaid inimesi on palju. Teine asi on see, et paljud tahavad neid oma meeskonda võtta. USA-s puhkes hiljuti skandaal selle kohta: suured tehnoloogiaettevõtted lubasid, et ei paku üksteise insenere, programmeerijaid ja disainereid üle. Nad võitlevad alati heade töötajate eest, kuid "aktiivseid ja töökaid" pole võimalik varjata. See tähendab, et tema hoidmiseks peate teda huvitama.

Esimene võimalik variant on raha. Mida iganes võib öelda, paljude jaoks on see tõesti oluline näitaja. Keegi ei taha näljasena ja nelja-aastase ThinkPadiga ringi käia. Teine asi on see, et ühel hetkel pakub keegi heale spetsialistile rohkem ja sellest hetkest ei mõtle ta enam töö tegemisele, vaid eranditult sellele, millal tema leping lõpeb.

Seetõttu peab teil alati olema mõni muu plaan. See töötab tõeliselt huvitava toote kallal. Kui inimesel on huvi, siis idee ise on talle palju olulisem kui konkurentide omast 30% väiksem palk. Seda on raske ette kujutada, kui just 43 miljardi dollari suuruse eelarvega ei loo uut Angry Birdsi, mille peakontor asub Moskva linna Evolutioni tornis 76. korrusel.

Varu või kasvata ise

Tegelikult pole idufirmale töötaja leidmine raha olemasolul keeruline. Turul on spetsialiste, igaühega saate leida ja töötada eraldi suunas, tegutsedes eranditult juhina. Kuid ilma püsiva meeskonnata on raske töötada ja millegi sellise jaoks pole alati raha. Ja kui leiate hea töötaja, pole motivatsioon tugevam kui tööpakkumine Google'is.

Sellega seoses võite valida teise tee: võtke mitte parimad spetsialistid, vaid keegi, kes töötab aktiivselt ja kõvasti. Võib-olla, kui see ei õnnestu, tasub ikkagi õpetada? Selline töötaja annab endast parima, proovib kolme eest ja mis peamine, on alati tänulik antud võimaluse eest. Peaasi, et saaksite ise aru, et algaja haidega basseini viskamine pole parim valik. Kõigepealt õpetama, siis töötama.

Plussid: ettevõttele pühendunud töötaja.

Miinus: Osa oma ajast tuleb pühendada teise töötaja koolitamisele ja tema võimalike vigade parandamisele.

Kuumad küsimused:

Kust otsida kandidaate idufirmaks?

Personaliosakonnale tehti ülesandeks valida töötajad uue projekti jaoks. Milliseid otsinguallikaid saame kasutada?

Enne värbamisega alustamist analüüsige kandidaatidele esitatavaid nõudeid ja sõnastage need selgelt. Kui sisereservist on võimalik värvata spetsialiste, siis on parem tugineda sellisele valikuallikale. Ettevõtte töötajad on juba praktikas testitud ja kohanevad kiiresti töötingimustega. Kui projekt nõuab uusi ideid, loomingulisi lahendusi, mida pole varem organisatsiooni sees tehtud, on mõttekas keskenduda väliskandidaatidele. Nad toovad kasulikke kogemusi teistest ettevõtetest, projektidest, lähenemisviisidest.

Lisaks soovitavad valikueksperdid keskenduda võrgustumisele ehk teisisõnu ärikontaktidele. Küsige tippjuhtidelt, projektiideoloogidelt ja sõpradelt, kas nad teavad spetsialiste, kes on võimelised uues projektis töötama. Teine võimalus otsida on äriinkubaatorid (organisatsioonid, mis toetavad noorte ettevõtjate startup projekte kõigis arenguetappides: idee arendamisest käivitamiseni). Tuntuimad on Moskva Riikliku Ülikooli ja Kõrgema Majanduskooli Riikliku Uurimisülikooli äriinkubaator, sarnaseid organisatsioone on ka regioonides. Fakt on see, et kõigil projektidel pole investoreid, seega pole autorite järele nõudlust. Kutsuge neid oma idufirmas osalema. Võite pöörduda ka headhunterite poole, kuid see on mõttekas, kui vajate juhti, kellel on kogemusi uute projektide edukaks käivitamiseks. Mõned värbamisagentuurid pakuvad ettevõtetele, et nad võtavad töötajaid krediiti ja maksavad alles pärast seda, kui startup teenib tulu.

Pange tähele, et paljud inimesed teevad värbamisel tavalise vea – nad lihtsalt unustavad kandidaatidele öelda, et hakkavad tööle idufirmas. Või varjavad nad seda asjaolu teadlikult, et meelitada rohkem taotlejaid. Kuid sel viisil pikendavad juhid vabade ametikohtade täitmiseks kuluvat aega, kuna nad peavad läbi vaatama tohutu hulga CV-sid ja kohtuma ilmselgelt sobimatute kandidaatidega. Nii et kindlasti märkige see nüanss kuulutuses ära.

Mis on projekti käivitamisel olulisem – kas töötajate professionaalsus või isikuomadused?

Toome turule uue toote. Selleks valime meeskonna. Juht rõhutab, et rõhku tuleb panna professionaalsetele omadustele, sest inimeste koolitamiseks pole aega ega raha. Ja ma usun, et ka isikuomadused mängivad suurt rolli. Millele valimisel keskenduda?

Tõepoolest, selles küsimuses on kaks erinevat arvamust. Mõned eksperdid, nagu teie juht, usuvad, et alustades peate lootma professionaalsetele omadustele. Teised usuvad, et isikuomadused mängivad sama olulist rolli. Mitte iga professionaal ei suuda järjekindlalt eesmärke saavutada ja vajadusel ületunde teha. Jällegi, kõik ei saa mõelda originaalselt ega teha loomingulisi otsuseid. Sellises olukorras soovitame otsida spetsialiste, kes on professionaalid, kuid samas omavad uue projekti käivitamiseks vajalikke isikuomadusi. Näiteks ei peaks töötajad kartma uudsust, kogema põnevust toote loomisel, olema motiveeritud tulemusi saavutama ja suutma töötada meeskonnas.

Ütleb: Tatjana Soynikova - Unique Specialists Recruitment Agency (Moskva) värbamiskonsultant:

„Startup projekti personali värbamisel on vaja hinnata järgmisi kompetentse: soov professionaalseks arenguks, vastupidavus stressile, töövõime pidevalt muutuvates tingimustes, algatusvõime, iseseisvus otsuste tegemisel, tähtaegadest kinnipidamine. ja viia projektid oma loogilise lõpuni, soov rakendada oma kogemusi või omandada uusi teadmisi selles vallas, turusegmendi mõistmine.Igal juhul ärge unustage startupi jaoks vajalikke professionaalseid omadusi.Ükskõik kui suhtlemisaldis ja aktiivne kandidaat on, tema professionaalsuse puudumine ei võimalda tal saavutada peamist eesmärki - projekti edukalt ellu viia"

Millele peaksite uue toote valimisel tähelepanu pöörama?

Meie ettevõte plaanib välja töötada põhimõtteliselt uue toote, mida veel turul pole. Meeskonna valime ettevõtte töötajate hulgast. Öelge mulle, millele peaksime valimisel tähelepanu pöörama?

Reeglina mõjutab valikut see, millist toodet plaanitakse luua - kas põhimõtteliselt uut või juba väljakujunenud turule. Näiteks toote olemasolevale turule välja laskmisel toetuvad nad professionaalsusele (kõrgklassi turundajad, tootmistöölised jne), samuti on aktsepteeritav, et osa startup-töötajaid on lihtsalt head tegijad. Te kavatsete välja anda põhimõtteliselt uue toote, mis tähendab, et ei piisa sellest, et töötajad on lihtsalt professionaalid. Värbamisel keskendu oskusele pakkuda julgeid lahendusi ja ideid. Intervjuu käigus on hädavajalik tuvastada sellised omadused nagu kirg projekti vastu, ambitsioonikus, valmisolek töötada tundmatutes piirkondades ja hädaolukorras. Nende omaduste olemasolu kandidaatidel on uue projekti õnnestumise eelduseks.

Milliste kriteeriumide alusel otsustatakse, kas kandidaat sobib idufirmasse tööle?

Ettevõte plaanib uut suurprojekti. Peame valima töötajaid nii sise- kui väliskandidaatide hulgast. Kuidas teada saada, kas töötaja sellisele tööle sobib?

Selleks, et mõista, kas kandidaat sobib startupis töötama, tuleb vestlusel hinnata teda järgmiste kriteeriumide alusel.

Pole hirmu võimaliku ebaõnnestumise ees. Seda saate kontrollida järgmiste küsimustega: "Kas olete valmis raskusteks ja võimalikeks ebaõnnestumisteks?", "Kuidas tunnete end, kui projekti ei ellu viida?" Jälgige kandidaadi reaktsiooni ja vastuste olemust.

Professionaalsus ja töökogemus. Kirjeldage lühidalt projekti ideed. Ja siis esitage küsimusi, et teada saada, kas inimene saab kontseptsioonist aru, millist toodet või teenust tuleks luua, milleks, mis eesmärgil jne.

Keskendu meeskonnatööle. Püüdke valida inimesi nii, et nende biorütm ühtiks, ellusuhtumine oleks sarnane ja mis kõige tähtsam, nad oleksid meeskonnale orienteeritud. Paluge kandidaadil kirjeldada oma töögraafikut, käitumisreegleid ja töötajate omavahelist suhtlust eelmisel töökohal, rääkida ühisprojektidest ja oma rollist nendes jne. Vastuste põhjal selgub, mis on kandidaadile lähedane ja mis ei ole. Esitage ka selliseid küsimusi nagu: "Milline on ühtne meeskond?", "Miks inimesed töötavad meeskonnas?", "Milline on hea kolleeg?" See näitab, milliseid inimesi kandidaat eelistab läheduses näha ja milline meeskonnasisene suhtlus on tema jaoks ideaalne.

Valmisolek täita erinevaid funktsioone. On oluline, et kandidaat oleks põnevil ideest alustada midagi nullist. Siis saab ta korraga täita mitut funktsiooni (näiteks turundaja ja müügijuht). Käivitamisetapis on see oluline, sest kuigi projekt raha sisse ei too, on töötajate arv piiratud.

Valmisolek tuleviku nimel tööd teha. Mitte igaüks ei saa ohverdada seda, mis neil on kunagi saabuvate tulemuste nimel. Startup-kandidaat peab suutma ohverdada olemasolevad privileegid kasvu- ja arenguväljavaadete nimel. Pange tähele, et ülaltoodud kriteeriume tuleb kohaldada kombineeritult ja ärge hinnake kandidaati ainult ühe kriteeriumi järgi.

Kuidas kontrollida, kas töötaja on pühendunud meeskonnatööle?

Uue projekti juht palus valida meeskonna seotud osakondade töötajate hulgast. Üks peamisi kriteeriume on oskus töötada meeskonnas. Ütle mulle, kuidas seda hinnata?

Meeskonnatöö oskust saab määrata järgmise meetodiga. Jagage vestlus kandidaatidega kahte etappi. Esiteks viige läbi intervjuu. Paluge kandidaadil end lühidalt tutvustada ja esitada küsimusi: "Kuidas hindate meeskonnatöö kogemust?" Sellele küsimusele vastust kuulates jälgige, mida inimene rõhutab. Kas ta mainib oma kolleege, kuidas ta neist räägib, kuidas ta end nende suhtes positsioneerib, kuidas ta hindab oma rolli konkreetses projektis. “Kellel on õigus – sportlasel, kes püüab olla esikohal, kuid meeskond kaotab võistkonnavõistluses või sellel, kes tuleb teiseks, aga võidab võistkond?”, “Mida teha, kui ühe inimese eesmärgid erinevad. meeskonna eesmärgid?" Nii saate aru, kas kandidaadi isiklikud eesmärgid on kollektiivsetest ülimuslikud. Ja küsimus "Millal peaksite aitama ja kolleegidelt abi otsima?" ilmutab teatud määral iseseisvust, aga ka valmisolekut teisi aidata.

Mida teha, kui kirglikke töötajaid ei leia?

Käivitame uue teenuse ja otsime kiiresti töötajaid. Lootsime ettevõtte sees entusiastide peale, kuid vastasid vaid vähesed töötajad. Mida teha sellises olukorras?

Panustada saab nn startup entusiastidele (väliskandidaatidele). Sellised inimesed naudivad pidevat töötamist ning osalemist tundmatutes ja uutes projektides. Selle töötajate kategooria miinuseks on see, et niipea, kui projekt jalule saab, võivad nad ettevõttest lahkuda, kuna iha uue järele võtab omajagu. Kuid oluline eelis on see, et sellised töötajad saavad ennastsalgavalt töötada ja tulemusi saavutada. On veel üks väljapääs.

Kui te ei leia entusiaste, meelitage projekti erinevatesse valdkondadesse erinevaid inimesi, nii sise- kui väliskandidaate. Nagu teate, saab startupi jagada kahte etappi – ettevalmistus ja käivitamine. Ettevalmistusetapis on olulisem motivatsioon, oskus töötada idee nimel ja saavutada tulemusi, siin on vaja startup entusiaste. Lisaks on teil juba mitu entusiasti inimest. Kasutage neid aktiivselt nii ettevalmistus- kui ka käivitamisetapil. Ja neid, kes on harjunud töötama range graafiku alusel, saab värvata konkreetsete küsimuste ekspertideks. Käivitamisetapis, kui on vaja tehnilisi töötajaid, saate kaasata ettevõtte liinitöölisi. Kuid ikkagi jäta võtmekohtadele need, kes projekti ettevalmistamisel osalesid. Need peavad olema inimesed, kes on projekti ideest kirglikud ja motiveeritud eesmärki saavutama.

Kuidas valida uuele projektile juhti?

Värbasime töötajaid uude projekti sisekandidaatide hulgast. Meeskond koosnes inimestest, kes tunnevad üksteist väga hästi. Nüüd on ülesanne määrata üks neist juhiks. Ütle mulle, kuidas seda valida?

Kuna teie meeskond on juba moodustatud ja koosneb omavahel hästi suhtlevatest kolleegidest, soovitame paluda töötajatel esitada juhikandidaat (saate läbi viia kirjaliku küsitluse). Neil on õnnestunud juba tegutsevat inimest tundma õppida ja tema omadusi uurida. Valige mitu töötajate soovitatud kandidaati ja intervjueerige neid. Püüdke tuvastada professionaalsed ja isikuomadused, mis on uue projekti jaoks vajalikud. Parem on eelistada edukate idufirmade kogemustega inimest, kes suudab end samastada nii projekti kui ka tulevaste tarbijatega, et iseseisvalt arvestada kõigi uue toote või teenuse nõuetega. Lisaks peab kandidaat suutma strateegia selgelt jaotada taktikalisteks ülesanneteks ning seada prioriteedid, määrates projektis osalejatele ülesandeid. Samas omama organiseerimisvõimet, karismat ja oskust inimesi juhtida.

Ütleb: Natalja Boytsova – PROPLEX aknasüsteemide tootja koolitus- ja personaliarendusjuht (Podolsk):

“Enne otsustamist, kes hakkab uute ideede elluviimist juhtima, on oluline mõista, mida mõeldakse startupi all? Millised ressursid ettevõttel on? Startup võib olla äri nullist või piirkondliku kontori käivitamine suurettevõttes või uued kõrgtehnoloogilised arendused või uue toote turule toomine. Iga loetletud projekti jaoks on vaja erineva profiiliga juhti, kellel on eripädevused. Näiteks ühes projektis on juhtimiseks vaja juhti, “mootorit”, korraldajat, teises aga tehnilist eksperti, mentorit, treenerit või turgu tundvat inimest. Väga tõhus meeskond moodustatakse ärieesmärkidest lähtuvalt. Kindlasti tuleb läbi mõelda iga spetsialisti rollid ja funktsioonid. Samuti on juhi valikul oluline arvestada psühholoogilise sobivusega tulevaste meeskonnaliikmetega.“

Kuidas motiveerida töötajaid startupis töötama?

Meie ettevõte avab pidevalt ainulaadseid projekte. Kuid viimasel ajal oleme märganud, et motivatsioon neil osaleda on märgatavalt langenud. Kuidas meelitada idufirmasse töötajaid?

Ei piisa lihtsalt inimeste valimisest uude projekti, neid tuleb motiveerida tööle ja luua ettevõtluskeskkond. Me ei soovita loota materiaalsele motivatsioonile. Loomulikult on see tugev tegur, mis tõmbab ligi paljusid kandidaate, kuid tegelik rahaline edu on sageli liiga abstraktne, et inimest igapäevaselt motiveerida. Ja isegi kui prognoositav tulu väheneb vähimalgi tasemel, võivad töötajad projektist lahkuda.

Ettevõte Oriflame (Moskva):

„Iga uus projekt meie ettevõttes annab töötajatele võimaluse end väljendada, õppida midagi uut ja saada organisatsioonile kasulikumaks. Samas ei võta me projektides osalemise eest lisatasusid ja alati leidub soovijaid. Näiteks käivitasime paar kuud tagasi uue jaotuskeskuse ja kõik sealsed võtmekohad täitusid sisekandidaatidega. Kui projekti käivitamine õnnestus, julgustatakse edasist reklaamimist. Lisaks saavad projektiga seotud töötajad tänu piirkondliku esinduse juhtide kõrval ka peakontori juhtkonnalt.“

Oksana Vilinskaja - ajakirja "Personaliäri" juhtiv ekspert

• Värbamine ja valik, Tööturg