Alluvuse roll ärisuhetes. Alluvus ja selle tähtsus organisatsioonile (Gersh M.V.) Mis on alluvus koolis

Alluvus on teenistussuhe, mis on üles ehitatud hierarhilisele põhimõttele. Neid on vaja teatud distantsi hoidmiseks alluvate ja ülemuste vahel. Pädev ja korrektne alluvus avaldab positiivset mõju tootlikkusele ning aitab hoida ettevõttes head tööõhkkonda.

Alluvus ärisuhetes toimib mõlemat pidi, sest mitte ainult alluvad ei pea juhtkonda kuulama ja austama, vaid juhtkond peab olema taktitundeline ja viisakas ka siis, kui ta pole töötajate tööga rahul ja teeb seda neile.

Juriidilisest küljest reguleerib tööalast alluvust ka organisatsiooni põhikiri. Inimese töölevõtmisel sõlmitakse temaga konkreetne leping ehk kus on kirjas kõik alluvusega seotud õigused ja kohustused. Mõnikord on ettevõtetel ka leping, mille sõlmib kogu meeskond ja selles on ka teatud normid kirjas. Loomulikult on siin esmatähtsad eetilised standardid, mille täitmata jätmine on otsene eelnimetatud töödistsipliini rikkumine.

Kõik alluvad on kollektiivis positiivse õhkkonna säilitamiseks kohustatud oma direktoriga korrektselt, viisakalt ja taktitundeliselt käituma. Töötaja karjäärikasv sõltub suuresti tema käitumisest, seega ei ole ebaviisakas toon ega ka labane pöördumine kõrgemate võimude poole vastuvõetav. Sellist käitumist võib pidada haldusõiguserikkumiseks.

Igal ettevõttel ja organisatsioonil peab olema oma vertikaalne ja horisontaalne alluvusjoon. Neist kõrvalekaldumine toob kaasa teatud ja mitte ainult individuaalse, vaid ka kollektiivse.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 on loetletud kõik allutatud distsiplinaarkaristused. Alluvuse rikkumine ärisuhetes võib kaasa tuua järgmised tagajärjed:

1. Kommenteeri. Selle põhjuseks võib olla ühekordne töösuhete rikkumine, mille järel jälgib juhtkond hoolikamalt alluva töö kvaliteeti ja kõigi tööülesannete täitmist.
2. Noomida. Seda tüüpi karistus võib olla nii suuline kui ka kirjalik, kandes töötaja isikutoimikusse. Sellise karistuse põhjuseks võib olla kas ühekordne või regulaarne alluvuse rikkumine.
3. . Ekstreemsest karistusmeetmest, mille puhul piisab aga ühest üliraskest rikkumisest, mis langeb ühe või teise haldus- või isegi kriminaalartikli alla (näiteks ülemuste füüsiline kahjustamine). Mõnikord vallandatakse töötajaid aga mitte nii tõsiste, vaid regulaarsete rikkumiste pärast, mis töökeskkonda negatiivselt mõjutavad.

Alluvuse liigid

Nagu eespool mainitud, on meeskonnas 2 alluvusliini. See tähendab, et vastavalt sellele on ärisuhetes kahte tüüpi alluvust:

• Vertikaalsed töösuhted
• Horisontaalsed töösuhted

Vertikaalne alluvus tähendab otsest suhet juhi ja alluva vahel, see tähendab, et seda süsteemi iseloomustab ülalt-alla skeem. Seda tüüpi suhete puhul arvatakse, et ülemused ei luba endale liiga tuttavat suhtumist oma alluvatesse ning nad omakorda ei tee nalja ega käitu juhtkonnaga liiga avameelselt. Vertikaal on meeskonnas selge ja ühtne hierarhia.

Sellise süsteemi eelised:

• Koordineeritud ja produktiivne töö meeskonnas, kuna töötajad ei raiska energiat ja aega juhtkonnaga suhete korrastamisele
• Igal inimesel on selge hierarhia tõttu oma kindel koht ja tema õigusi ei rikuta kuidagi
• Juhtkond kohtleb kõiki oma töötajaid võrdselt ega premeeri neid, kellega on sõbralikud suhted

Vertikaalil on ainult üks oluline puudus: liigne alluvus, millega juhtkond võib liiale minna. Sel juhul meenutab töö konkreetses ettevõttes totalitaarset riiki ja alluvad lihtsalt lõpetavad proovimise ning tööõhkkond on häiritud.

Tema edasine karjäärikasv sõltub sellest, kuidas alluv oma juhiga suhtleb. Liigne nördimus või, vastupidi, ebaviisakas toon võib ülemused välja vihastada.

Horisontaalne alluvus tähendab suhteid võrdsetel ametikohtadel töötavate kolleegide vahel: näiteks erinevate osakondade juhtide või ühe osakonna tavaliste töötajate vahel. Sel juhul on suhtluse põhireeglid erinevad ja eeldavad võrdsust, partnerlust, vastastikust abi ja vastastikust austust.

Horisontaalse alluvuse eeliseks on see, et hea õhkkonnaga meeskonnas tõuseb üldine tootlikkus. Inimesed, kes austavad ja kuulavad üksteist ning töötavad meeskonnana, on tõeliselt võimelised hämmastavaks.

Horisontaaltasandi puudus on ilmne. Kahjuks kasutavad kolleegid teineteist sageli omakasupüüdlikel eesmärkidel, eriti kui nende suhe areneb sõpruseks ja läheb tööst kaugemale. Näiteks võivad mõned inimesed teha kellegi teise tööd kellegi teise heaks lihtsalt sellepärast, et ta palus. Tuleb meeles pidada, et isegi kui olete võrdsed, peate hoidma teatud distantsi.

Levinud vead

Paljud inimesed teevad sageli vigu ärisuhete vertikaal-horisontaalses alluvuses. Näiteks ei tohiks direktor enda omasid ilma osakonnajuhataja teadmata laiali jagada. Seega õõnestab ta nooremjuhtkonna autoriteeti ja tema alluvad lihtsalt lakkavad teda austamast ja selle tulemusena teda kuulamast.

Teine viga on see, et mõnikord juhib meeskonnast juhuslikult valitud inimene teise inimese või kogu osakonna tööd, olemata vahetu ülemus. Pidage meeles, et konkreetse tööprotsessi kontrollimiseks ja hindamiseks peaks alati olema spetsiaalselt volitatud isik.

Inimene, kes on temast otseselt ühe karjääriastme võrra kõrgemal, peaks karistama seda või teist töötajat, s.t. tema noorem ülemus. Loomulikult on selleks õigus ka teisel juhtkonnal, kuid ainult vahetu juhtkonna juuresolekul ja nõusolekul. Sageli unustatakse see reegel erinevates ettevõtetes.

Paraku juhtub sageli, et juhtkond ei anna alluvatele selgeid korraldusi, mistõttu jääb mulje, et direktor ise ei tea, mida tahab. Pea meeles, et hea ülemus teeb alati täpselt selgeks, millised ülesanded tuleb täita, ning seab selgelt ka nende täitmise tähtajad.

Ja loomulikult on kõige olulisem viga see, et mõnikord väljuvad ülemused ärilise alluvuse piiridest ja mõistavad hukka mitte konkreetse töö kvaliteeti, vaid alluva iseloomu või isegi välimust. Selline käitumine on lubamatu, see hävitab täielikult meeskonna tööõhkkonna ja alandab alluvate isiklikku väärikust. Juhtkond ei tohi mingil juhul sekkuda alluva isiklikku ellu, anda töötajale nõu, millel pole tööga mingit pistmist, ega hinnata asju, millel pole tööprotsessiga mingit pistmist.

Nõuetele mittevastavuse tagajärjed

Õnneks enamasti ei ole allumatus ärisuhetes seda ja sageli on see teatud eetikastandardite tavaline rikkumine.

Alluvus on viis vastutuse määramiseks igale töötajale, nii ülemustele kui ka alluvatele.

Ilmselgelt on see igal töötajal erinev ja näiteks tavatöötaja riskib ilma tööta jäämisega ja ülemus lisaks kõigele ka oma maine ja rahaga. Seega, mida suurem on vastutus, seda nõudlikum on inimene oma alluvate suhtes. Ettevõte ei ole edukas ilma horisontaalse ja vertikaalse alluvuseta.

Pidage meeles, et isegi kui töötaja on asendamatu ja võtab samal ajal vabadusi kolleegide ja ülemuste suhtes, peate siiski rakendama tema suhtes teatud karistusmeetmeid kuni vallandamiseni. Ülemus on meeskonnas juht ja ta peab jälgima alluvuse täitmist.

Nõuetekohaste töösuhete hoidmata jätmise tagajärjed sõltuvad sellest, kui kaugele on alluv oma ülemustega võrreldes käsuliinist kõrvale kaldunud. Ühekordse normirikkumise eest karistatakse suulise noomituse ja äravõtmisega, kuid distsiplinaarsüütegu või regulaarne alluvuse eiramine võib kaasa tuua karmi noomituse. Noomitust tööraamatusse ei kanta, kuid seda võib pidada vallandamise põhjuseks.

Selle artikli alusel vallandamine võib teie edasist karjääri oluliselt mõjutada, kuna teised tööandjad ei soovi palgata töötajaid, kes on altid töödistsipliini rikkumistele. Kui juhtkond ise alluvusnõudeid ei täida, siis peavad alluvad kaebama kõrgemale võimule, siis võetakse tema suhtes samad karistused.

Alluvus on töösuhetes oluline aspekt, mis mõjutab nii kogu tööprotsessi produktiivsust kui ka iga töötaja karjääri kasvu.

Kirjutage oma küsimus allolevasse vormi

Igasse inimesesse on lapsepõlvest peale sisendatud austust vanemate ja ühiskonna käitumisreeglite vastu. Selle võib lühidalt sõnastada järgmiselt: "Juunior peab austama vanemaid ja alluv austama ülemusi." See kõlab mõnevõrra militariseeritult, kuid tööl on see nagu sõjas: ilma korra, reeglite ja alluvuseta on igasugune taktika läbikukkumine! Iga ühistöö protsess nõuab töötajate paigutamist, õigeaegset kontrolli ja osalejate vaheliste suhete silumist. Need suhted on alati üles ehitatud võimule ja alluvusele. Ülemuse austus alluva vastu ja vastupidi, vastastikune distants, kehtestatud reeglite järgimine on selline mõiste nagu alluvus. Ja enamik töötajaid tajub seda kui vajalikku töötingimust, mitte kui oma õiguste rikkumist.

Alluvuse mõiste ja sisu definitsioon

Alluvus tuleneb ladinakeelsest sõnast subordinatio, mis tähendab alluvust, ja on ametlike suhete süsteem, mis on seotud hierarhiaga, osade juhtide ja osakondade allumisega kõrgema taseme juhtidele. Sellised reguleeritud suhted on alluvuse subjekt. Alluvuse sisuks on töökollektiivis, organisatsioonis, asutuses erinevate hierarhiliste tasandite isikute (erineva taseme juhid ja tavatöötajad) vahelise suhtluse kehtestatud reeglite järgimine.
Alluvus näeb ette austava suhte ülemuse ja alluva vahel, erikorra ülemusele käskude ja juhiste andmiseks, samuti nende täitmise tulemustest alluvale aruandmiseks. Lisaks reguleerivad alluvusreeglid ülema tegevuse edasikaebamist kõrgemale ülemusele. Madalama taseme juht (koos oma osakonnaga) allub kõrgema taseme juhtidele.

Alluvussüsteem

Selgelt reguleeritud ärisuhete süsteem võimaldab saavutada kogu meeskonna koordineeritud tööd, mida ühendab ühine eesmärk. Paljud inimesed saavad ühe ülesandega töötada. Iga töötaja peab oma töökohal selgelt teadma, kellega teistest kolleegidest ta suhtleb, kellelt on õigus küsida ja kellel on õigus temalt küsida.
Alluvus eeldab juunioride ranget ja vastuvaidlematut allutamist (olenevalt indiviidi ametikohast ettevõttes või ametikohal) seenioritele ning lähtub ametidistsipliini põhimõtetest. Ilmekas näide alluvussüsteemist on sõjaväelaste suhete reguleerimise mehhanism. Kuid peaaegu igas avaliku sfääri meeskonnas järgitakse alluvuse põhimõtet kõigil tasanditel.
Kommertsorganisatsioonides, kus on rohkem kui üks juht, on kohustuslik kehtestada ka juunioride alluvuse süsteem seenioridele. See muutub eriti aktuaalseks siis, kui töötajate arv suureneb ja ettevõtte funktsioonid laienevad. Siis on otsene vajadus ülemuste järele, kellest igaüks juhib oma osakonda. Väikese ettevõtte juhti võib organisatsiooni madalaima taseme omadest eraldada üks-kaks astet ning suurtes organisatsioonides võib astmete vahel olla üle tosina juhtiva ametikoha.
Vahepeal jõuavad eksperdid järeldusele, et lühike hierarhiaahel on optimaalne, vastasel juhul on suur oht probleemide tekkeks, mis on seotud tavaliste töötajate kaugusega kõrgeima taseme juhtidest. Välisettevõtetes on olnud tendents vähendada hierarhilise redeli pikkust ja suurendada horisontaalsete teenindussuhete rolli. Ühtlasi avarduvad tavatöötajate võimalused teha organisatsioonilisi otsuseid. Kuid sõltumata juhtimisahela pikkusest on igal osakonnajuhatajal õigus teha otsuseid ainult oma ametliku vastutuse piires.

Sulle teadmiseks. Alluvuse range järgimine tähendab, et iga juht peab automaatselt üle viima kõrgematele tasanditele nende ülesannete lahendamise, mis väljuvad tema pädevuse piiridest. Juhtimisstruktuuri sammudest üle “hüppamine” võib ju kahandada kõrgema juhtkonna autoriteeti.

Alluvus kui ettevõtte etiketi alus põhineb töödistsipliini reeglitel ehk “kirjutamata seadustel”, mis edastatakse uustulnukatele suuliselt. Tööreeglid eeldavad, et meeskonnasisestes suhetes järgitakse distsipliini ja see on rangelt tööraamistikus. Igal töötajal on otsene ülemus, kelle juhiseid tuleb täita. Juhtkonna tegevuse või korraldusega mittenõustumisel saate need edasi kaevata tööeeskirjaga kehtestatud viisil, ilma käsuliini rikkumata ja vahetu juhi peast üle minemata. Ärisuhtluse reeglite järgimine on tänapäeval üks olulisemaid edu komponente. Oskus säilitada alluvust on professionaalsuse oluline element.

Käitumisstandardid ei eksisteeri ainult alluvate jaoks

Allumatus on tavaline nähtus. Enamasti väljendub see töödistsipliini rikkumises. Karistusteks on noomitus, noomitus ja vallandamine koos aktide või seletuskirjade kohustusliku koostamisega.
Igal töötajal võib aga olla oma ettekujutus lubatud piiridest. Töösiseste tööeeskirjade või ametijuhendite vastuolude vältimiseks on kasulik üksikasjalikult välja tuua, mida täpselt alluvuse ja selle rikkumisena käsitletakse. Nii nagu tavatöötajate jaoks on kindlad reeglid alluvuse jälgimiseks ja vastutuse meetmed selle rikkumise eest, on ka juhtkonna jaoks reeglid ja võtted, mis võimaldavad neil tõsta ärisuhtluse taset ja oma autoriteeti ning vältida vigu. Juht on see, kes käitumismustreid määratledes paneb aluse meeskonna psühholoogilisele kliimale.
Eksperdid tõstavad esile mõned juhtide ärisuhtluse reeglid:
1) teha märkusi, kui töötajad ei suuda ülesandeid täita. Kuid kriitika peaks toimuma kujul, mis ei ole alluva jaoks solvav ja ei peaks puudutama tema isiklikke omadusi, vaid ametialaseid puudujääke;
2) ei aruta oma isiklikke probleeme alluvatega ega anna nõu. Vahemaa tuleb hoida mõlemal küljel;
3) ärge mingil juhul näidake oma alluvatele, et olete lakanud olukorda kontrollimast, isegi kui see on juhtunud;
4) ole õiglane. Igasugust edu, isegi ebaolulist, tuleks julgustada;
5) premeeri oma meeskonda heade sõnadega ka siis, kui edu saavutatakse peamiselt tänu sinu pingutustele. Ilma töötajate abita ei realiseeruks määratud ülesanded täielikult;
6) ärge looge lemmikuid: nende ilmumine põhjustab meeskonnas kadedust ja vaenulikkust. Tervisliku töökeskkonna säilitamiseks kohelda kõiki võrdselt;
7) mitte noomida süüdlasi avalikult. Selline alandav kohtlemine on vastuvõetamatu. Selline käitumistaktika ei saa mitte ainult inimest tõsiselt solvata, vaid põhjustada ka tõsise närvivapustuse;
8) alluvatega suheldes olema korrektne ja andma korraldusi vastavalt hierarhia tasanditele;
9) järgima alluvate suhtes emotsionaalse neutraalsuse põhimõtet. Kohtle kõiki võrdselt ja vaoshoitult. Isiklikud meeldimised ja mittemeeldimised on sobimatud;
10) reguleerida töötajate teie juurde pääsemise kord.
Alluvuse põhitõed on universaalne mõiste. Kuid iga organisatsioon seab oma vastavuse range taseme. Ärieetika ja käitumisstandardite puudumine mõjutab negatiivselt tööõhkkonda ja kogu meeskonna meeleolu, mis võib viia distsipliini rikkumiseni ja ülesannete täitmata jätmiseni.

Järeldus

Mõnikord muutub alluvussüsteem eriliseks tööriistaks, millega juht saavutab kvaliteetse töö ja kõrge töötulemuse.
Vajaduse alluvuse, teatud alluvuse järele tingib paljude inimeste vajadus ühiste eesmärkide saavutamiseks, ühiste huvide ja eriliste, erahuvide omavaheline seos. See tähendab, et kõrgemalseisvad juhtimissubjektid seavad alluvatele eesmärgid, keda kutsutakse nende individuaalseid huve arvestades ellu viima.
Alluvuse tagamiseks on tüüpiline juhtimismõju otsese võimu meetodite kasutamine. Ja selle instrumendi kuritarvitamine toob kaasa esinejate tegevuse range reguleerimise, mis kahjustab nende iseseisvust, loomepotentsiaali alakasutamist. Alluvus saadab igas organisatsioonis erialaste sündmuste ja töösuhete loomulikku kulgu ning aitab tagada selles tegevuse elementaarse korra ja efektiivsuse. Kuid mõnikord võib see osutuda "ebamugavaks" ja kahjumlikuks. Kui juht vajab oma alluva initsiatiivi, julgelt originaalideede esitamist ja võib-olla ka tema ideede kritiseerimist, võib ta pakkuda käsuliini „kõrvale panemist“ sellise arutelu ajaks. Meeskonnaga liitudes harjub uus töötaja mitte ainult väljakujunenud reeglite ja käitumisega, vaid ka töösuhete teatud “perekondliku” olemusega ning paraku unustab vahel, et ta ei tööta mitte lähedaste, vaid eelkõige kolleegide ja ülemuste juhendamisel.. Näiteks võib ta suheldes lahvatada või muutuda "sinaks", sageli hiljaks jääda või lubada endale kohatuid avaldusi. Ja kui väikestes ettevõtetes või demokraatliku “valitsemisvormiga” firmades võivad nad sellise tuttava peale silma kinni pigistada või äärmisel juhul märkuse teha, siis suurkorporatsioonides või valitsusasutustes ei saa neid sellise süüteo eest ainult vallandada. , vaid näiteks rikkuda nende mainet „oma inimeste“ seas ja jätta ilma mitte ainult karjäärikasvust, vaid ka korralikust tööst tulevikus. Ainult juht otsustab, millal ja kui sobiv on alluvus.

Alluvus või alluvus mängib olulist rolli inimestevahelistes suhetes igas meeskonnas: sõjaväes, erinevates organisatsioonides ja pereliikmete vahel. Alluvuse aluseks on austus eakate, kõrgemate kolleegide vastu perekonnas – see on mehe kui pea tunnustamine.

Alluvus - mis see on?

Subordinatsioon on ladina keelest tõlgituna alluvus. Alluvus kui nähtus oli algselt iseloomulik sõjaväesüsteemile, kus distsipliinist rangelt kinnipidamine ja komandörile allumine oli elu ja surma küsimus. Tänapäeval on alluvus ka reeglite, seaduste ja ettevõtete eetika kogum väikestes ja suurtes organisatsioonides. Alluvuse rikkumine toob kaasa kokkuvarisemise ja sellest tulenevalt distsipliini rikkumise üldiselt.

Alluvusreeglid

Suhtereeglite ja reeglite range järgimine aitab säilitada organisatsioonides alluvust:

1. Ülesande määrab osakonnajuhataja, kus alluv töötab.
2. Täitmise vigade eest karistatakse nii töötajat kui ka vahetut juhti.
3. Vastutus määratud ülesande eest lasub täielikult sellel, kes selle täidab.
4. Kõrgema juhtkonnaga ühendust võtmise võimalus lepitakse kokku osakonnajuhatajaga.
5. Kõrgem juht arutleb keskastmejuhi ja tema alluvatega suheldes ainult meeskonna kui terviku töö tulemusi, ilma osakonnajuhataja kriitikata.
6. Ühtne pöördumise vorm erineva staatusega töötajate seas (näiteks ees- ja isanime järgi).

Alluvus tööl

Alluvuse säilitamine meeskonnas soodustab distsipliini ja austusel põhinevaid ärisuhteid. Mis on alluvus tööl? Sotsioloogia eristab kahte tüüpi alluvust, millest igaühel on omased alluvuse iseärasused:

1. Vertikaalne alluvus. Juht on alluv. Hierarhia ülalt alla. Kõrgema juhtkonna tellimuste täitmine.
2. Horisontaalne alluvus. Suhted sama auastmega kolleegide vahel. Siin valitseb partnerlus ja võrdsus. Eeldab firmaväärtust ja võrdset tööjaotust töötajate vahel.

Kuidas sundida alluvat alluvust täitma?

Austus inimeste, nende töö ja töötajate panuse vastu organisatsiooni toimimisse kutsub esile vastastikuse austuse juhtide vastu ja siis on alluvuse säilitamine tööl loomulik protsess. Organisatsiooni igasugune tegevus on reguleeritud, ka ülemuse ja alluva suhted lähtuvad ettevõtte reeglitest ja konkreetsetest traditsioonidest. Selleks, et töötaja alluvust järgiks, on olemas järgmised soovitused:

1. Uue töötaja palkamisel tutvustatakse ettevõtte eetika ja kultuuri reegleid.
2. Juht, kelle jaoks on oluline autoriteet alluvate seas, püüdleb paindlike suhete poole, ilma autoritaarsuse ja alanduseta.
3. Järgides juhtide endi käsuliini. Kõik korraldused väljastatakse järjekorras: ülemus - vahetu osakonnajuhataja - töötaja. Tihtipeale toimub alluvuse rikkumine juhtide endi süül, kui skeemi rikutakse: kõrgemalseisev juht annab vahetule juhist mööda minnes korralduse töötajale, kelle autoriteet alluvate ees mitme sellise olukorra järel langeb.

Kuidas karistada töötajaid allumatuse eest?

Mida toob endaga kaasa alluvuse mittejärgimine töökollektiivis? Kaos, ebakõla ja segadus töötajate endi vahel ning ülemuste autoriteedi õõnestamine. Kuulekuse mittejärgimise põhjus peitub sageli halvas kasvatuses ja. Intriigidele ja konfliktidele kalduvad inimesed seavad end teistest kõrgemale. Mida teha, kui distsipliini on juba rikutud? Karistused algstaadiumis alluvuse rikkumise eest:

1. Märkus ja seejärel noomitus.
2. Rahaline taastumine. Rahaliste trahvide süsteem.
3. Vallandamine. Äärmiselt haruldane karistusvorm (mõnes organisatsioonis võrdsustatakse allumatus valeinfoga).

Alluvus sõjaväes

Sõjaline käsuliin põhineb sajanditepikkusel traditsioonil, et sõdurid alluvad oma ülemale. Kraadid, auastmed, see kõik kajastub sõjatehnikas, mille tundmine võimaldab erineva auastmega sõjaväelastel üksteist teatud viisil tervitada ja au või austust avaldada. Alluvus sõjaväes on vajalik ja oluline element, ilma milleta valitseks kaos ja kaos. Alluvus hõlmab:

• auastmes oleva juuniori vaieldamatu allutamine seeniorile;
• ülesande või korralduse täitmisel teavitatakse sellest koheselt juhtkonda;
• Korralduse täitmata jätmine toob kaasa kriminaalvastutuse;
• armee määruste ja väljakujunenud traditsioonide järgimine;
• käskude ja tervituste täpne täitmine.

Alluvus perekonnas

Peresuhetes on alluvuse mõiste aluseks “vanem – juunior”. Traditsiooniliselt on perepea abikaasa. Alates patriarhaadi aegadest on meeste juhtimine tugevnenud, selle vastukaja on näha paljudes peredes, kus on säilinud majaehituspõhimõtted ja suurt tähtsust omistatakse kristlikule moraalile. Alluvus perekonnas põhineb järgmistel põhimõtetel:

1. Selge kohustuste jaotus abikaasade vahel: majapidamine jääb täielikult naise kanda, mees annab raha ja teeb otsuseid laste kasvatamise osas.
2. Naine tunnistab oma mehe autoriteeti. See ei tähenda, nagu vanasti öeldakse: “Las naine karda oma meest!”, vaid seda, et mees on maja vanim kaitsja ja toitja ning seetõttu väärib austust ja austust.

Kaasaegses peres on rollid sageli sassis, naine teenib rohkem kui mees, töötab kahe inimese heaks, mistõttu on alluvuse mõiste hägune. Sellises peres mees ei tunne end enam autoriteedina, seda soodustab ka naine, kes rõhutab pidevalt oma üleolekut. Peredes, kus valitseb austus, järgitakse alluvust sõltumata sellest, kes kui palju teenib.

Teadmised ärisuhtluse keerukusest on partnerite, alluvate ja ülemustega suhtlemise oluline detail. Suhtlemisvigade vältimiseks ja dialoogi efektiivsuse suurendamiseks on vaja ärisuhetes kinni pidada alluvusest. Ärietiketi reeglid kehtivad kolmel suhtlustasandil: ülemus – alluv, alluv – ülemus, partner – partner (töötaja – töötaja). Tänases artiklis vaatleme kõiki lennukeid ja käsitleme üksikasjalikult alluvust tööl ja ettevõtluses.

Pealik - alluv

Suhtumine juhendajasse sõltub paljudest teguritest, sealhulgas kehtestatud tööprotsessi standarditest ja juhendaja autoriteedi säilitamisest. Õigeks alluvuseks on vaja õigesti kindlaks määrata ettevõtte teenindusdistsipliin, juhiga suhtlemise eetika ja kehtestada oma töötajatele korralduste raamistik. Kui töötajaid ei teavitata ärisuhtluse protseduuridest ja normidest, ilmneb meeskonnas ebamugavustunne, inimesed tunnevad end ülemusega suheldes ebamugavalt, ei tea, kuidas tema sõnu (soovi või korraldusena) tajuda, ega näita üles initsiatiivi . Seetõttu peab iga töötaja saabumise hetkest tundma äri- ja töösuhete norme.

Pöörake tähelepanu juhi ja töötaja vaheliste ärisuhete näpunäidete valikule.

• Kui töötaja teie korraldust ei täida, peate talle meelde tuletama, et ootate tulemust, vastasel juhul otsustab ta, et ülesanne on unustatud ega täida seda. Sellised kommentaarid teevad töötajale selgeks talle antud korralduse tõsiduse ja tööülesannete täitmata jätmise võimalikud tagajärjed.
• Töötaja kriitika peaks puudutama tema tegevust ja käitumist tööl. Vestluses alluvaga ei tohiks esineda isiklikke solvanguid ja alandusi.

Juht ei tohiks oma alluvat solvata ega alandada

• On vastuvõetamatu anda oma alluvatele isiklikku nõu. Ärge unustage, et vastutus tulemuse eest lasub teil.
• Mis ka ei juhtuks, ei tohiks alluvad juhi tegudes ja sõnades hirmu ja paanikat märgata. Vastasel juhul kahjustatakse tõsiselt autoriteeti.

• Hinda oma töötajate tööd. Tasu täidetud ülesande eest peaks vastama kulutatud pingutustele ja ajale.
• Ärge koonerdage töötaja kiitmisega. Kui ta on teinud head tööd, peaks ta saama mitte ainult rahalist, vaid ka moraalset tasu. Töötaja peab mõistma, et juhtkond hindas tema tööd.

Töötaja peab mõistma, et tema tööd hinnatakse, seega ärge unustage teada andmasttöötajate tänamine ja kiitmine

• Andke korraldusi kahe teguri põhjal: konkreetsest olukorrast ja alluva iseloomust. Mõned töötajad hakkavad kohe ülesandeid täitma ja oma tööle vastutustundlikult lähenema, teised aga vajavad järelevalvet ja tulemuste jälgimist.

Suheldes alluvatega, tuleb esialgu valida juhiste vorm, olgu selleks siis käsk, palve, soovitus või mõtteküsimus. Korraldusi antakse kas kriitilise olukorra korral, mis nõuab viivitamatut täitmist, või suheldes hoolimatute töötajatega, kes ei saa aru muudest juhistest. Taotlust kasutatakse tavaolukorras ja see väljendub juhi heas tahtmises ja usalduses. Taotluse korral saab töötaja pakkuda omapoolseid võimalusi probleemi lahendamiseks ja avaldada arvamust hetkeolukorra kohta. Töötaja selline käitumine on vastuvõetamatu korralduse saamisel, mida ei saa arutada ja mis täidetakse viivitamata. Taotlus erineb tellimusest oma emotsionaalse esituse ja hääle karmuse poolest.

Kui juht tõstatab küsimuse kaalumiseks, tähendab see, et ta ootab tagasisidet ja soovib probleemi üle diskussiooni tekitada. Nii tuvastavad juhid proaktiivsed töötajad, kes seejärel lahendavad püstitatud ülesande või probleemi. Soovitusi annab juht, et aidata alluval probleemile kiiresti lahendus leida, kuid töötajad ei pruugi neid ellu viia.

Ülemus ei tohiks lubada tuttavaid suhteid meeskonnaga. Selle töötajad täidavad ülesandeid samamoodi nagu inimesed väljaspool ettevõtet, kellele meie tehtud töö eest maksame. Kui suhted on üles ehitatud põhimõttel “Ma maksan raha – sina teed oma tööd”, liigub äri tavaliselt edasi.

Juht ei tohiks seista oma alluvate nahas, süveneda nende probleemidesse ja pääseda rikkumistest, muidu istuvad töötajad talle lihtsalt pähe.

Alluv - juht

Samuti peate suutma luua suhteid oma ülemusega, täpselt nagu suhted ülemuse ja alluva vahel. Lõppude lõpuks sõltub tema edasine karjäär sellest, kui õigesti töötaja ärisuhete normidest kinni peab. Ebaõiglane tegevus ja juhiga intuitsioon võib ta alluvast eemale tõrjuda ja sundida töötaja kohta negatiivseid järeldusi tegema. Seetõttu toome mitmeid näiteid, mis näitavad õiget ja ebakorrektset käitumist töötaja ja tema ülemuse vahelises suhtluses.

• Püüdke aidata luua meeskonnas positiivset õhkkonda, sest juht püüab töötajaid ühendada ja meeskonnatööd ettevõttes luua.
• Oma seisukohta ja tööettepanekuid tuleb väljendada taktitundeliselt ja viisakalt, juht ei talu jultunud kommentaare tema suunas. Kasutage fraase: "Las ma juhin tähelepanu...", "Kuidas suhtuksite järgmisesse ettepanekusse...", "Kas me võiksime seda võimalust proovida...".

Töötajad peaksid oma ettepanekuid delikaatselt ja taktitundeliselt väljendama

• Sa ei saa anda ühesilbilisi vastuseid ja rääkida oma ülemusega kategoorilisel toonil. Juht võib arvestada, et töötaja suhtub temasse negatiivselt ning sellised inimesed ei püsi kollektiivis. Esimesena koondatakse vaikivad ja igavesti rahulolematud alluvad.
• Vältida tuleb vahetu juhi “üle pea hüppamist”, välja arvatud kiireloomulised ja hädaolukorrad. Vahetu ülemus peab sellist käitumist lugupidamatuks ja kahtluseks oma professionaalsuses. Nii õõnestab töötaja ülemuse autoriteeti kogu meeskonna ees, mis võib olla noomituse ja trahvi põhjuseks.
• Ülemuse kabinetti ei saa koputamata siseneda ega ka seda külastada, kui ülemus kellegagi suhtleb. See vestlus võib olla oluline ja te võite sekkuda.

Juhtide vahel

Ärisuhteid saab üles ehitada ka horisontaalselt, näiteks kahe juhi vahel. Ärikohtumisel peate järgima järgmisi reegleid.

• Rääkige selgelt ja täpselt, pole vaja alustada vestlust naljade ja tarbetute huviavaldustega oma partneri tervise ja asjade vastu. Venemaal võivad koosolekud kesta mitu tundi, kuna vestluse eesmärk on ebaõige. Paljud äriinimesed suhtuvad tühjadesse dialoogidesse negatiivselt, sest väärtustavad oma aega.
• Kasutage oma vestluses fakte ja arve; see köidab teie partneri tähelepanu ja koondab tema tähelepanu dialoogile.
• Kui vestluskaaslane hakkab agressiivselt käituma, jääge rahulikuks, vähendab see rahulolematuse taset.
• Pakkuge probleemi lahendamiseks ettevalmistatud viise; teie partner võib teie initsiatiivi hinnata. Nii saad näidata oma teadmiste ja pädevuse taset asjas.

Pakkuge oma võimalusi probleemi lahendamiseks, teie partner hindab kindlasti algatust

• Proovige telefonikõnedele mitte vastata; see võib vestluspartneri poolt lugupidamatu tunduda.
• Vahetage visiitkaarte; see rõhutab teie staatust ja võimaldab teil säilitada kontakti õige inimesega.
• Telefonivestluses küsi kindlasti teiselt inimeselt, kas ta saab hetkel rääkida.
• Ära kasuta ärivestluses sõimusõnu, see iseloomustab juhti kui ebakultuurset ja väheharitud inimest. Nad püüavad mitte omada midagi ühist sellise kontingendiga äris.

Kolleegide vahel

Oluline ülesanne on ka kolleegidega kontakti leidmine ja korraliku suhtluse loomine. On töötajaid, kes tänu headele suhetele lükkavad oma kohustused kaaslaste kaela või üritavad ülemuste ees teisi ebasoodsas valguses näidata. Probleemide vältimiseks peate oma kolleegidega korralikult suhtlema.

• Ühise ülesande täitmisel jagage kohustused võrdseteks osadeks, kui juhendaja pole seda teinud. See aitab vältida "droonide" ilmumist, mis pole teie töös kasulikud.

Jagage kohustused meeskonna vahel võrdselt ära, et keegi tööst ei hiiliks

• Püüdke vältida töökontaktide ristamist ja kolleegide klientide pealtkuulamist. See põhjustab kindlasti konflikte ja rikub teie suhteid kolleegidega. Tulevikus on pingelises keskkonnas raske töötada.

Salaküttimise kliendid põhjustavad kindlasti meeskonnasiseseid konflikte

• Ära luba seda, mida sa täita ei suuda. Kui kolleeg sinult midagi küsib (asenda mind homme, aita mul mingi probleem lahendada), siis esmalt veendu, et saad teda aidata ja alles siis anna vastus.
• Püüdke vältida isiklikke teemasid, töö pole intiimsete vestluste koht.
• Te ei tohiks end realiseerida oma kolleegide arvelt. Ülemus ei pruugi seda hinnata ja suhted kolleegidega rikutakse igaveseks.

Nõuetele mittevastavuse tagajärjed

Alluvus on viis määrata iga töötaja vastutus, alates töötajast kuni direktorini. Lihtsalt igaühe vastutus on erinev, tavatöötajad riskivad ainult oma töökohaga, ettevõtte direktor aga oma nime, maine ja rahaga. Mida suurem on inimese vastutus, seda rohkem ta oma alluvatelt nõuab. Ükski edukas ettevõte ei saa eksisteerida ilma alluvuse ja selle järgimiseta, sellele on üles ehitatud horisontaalne ja vertikaalne jõud.

Allumatuse tagajärjed sõltuvad sellest, mil määral töötaja jättis hooletusse suhte oma ülemustega. Esiteks on see märge juhilt. Kui töötaja on korra ärietiketi ja alluvuse norme rikkunud, saab ta kõige sagedamini ülemuselt noomituse, mis viitab tema ebaõigele tegevusele. Pärast märkust jälgib juht tavaliselt oma alluva tööd tähelepanelikult, mistõttu tuleb olla ettevaatlikum, et mitte noomimiseks põhjust anda.

Töötajale tehakse noomitus distsiplinaarsüüteo või ettevõtte töödistsipliini süstemaatilise rikkumise eest. Noomitus võib olla lihtne või karm ning kantud isikutoimikusse. Noomitus ei kajastu mingil viisil tööraamatus, kuid võib artikli alusel vallandada.

Vallandamine on kõige äärmuslikum meede alluvuse mittejärgimisel. Tavaliselt tehakse ettepanek kirjutada vallandamine omal tahtel, kuid kui te ülemusi väga häirite, võidakse teid artikli alusel vallandada töödistsipliini süstemaatilise rikkumise ja otseste kohustuste täitmata jätmise eest. Selline märk tööraamatus võib teie tulevast karjääri radikaalselt mõjutada või sellele lõpu teha.

Ärisuhete loomine organisatsiooni sees ja väljaspool on ettevõtte tõhusa toimimise jaoks hädavajalik. Eetiliste standardite eesmärk on luua töökeskkond, kus kõik mõistavad üksteist ning kohtlevad üksteist austuse ja usaldusega. Kui ettevõtja väärtustab oma ettevõtte mainet, siis peab ta püüdma kehtestada eetilised standardid nii töös organisatsiooni töötajatega kui ka äripartneritega.

Töökohal soodsa ja töötamist soodustava õhkkonna loomine on heaperemeheliku juhi, kes soovib tõsta ettevõtte töötajate tootlikkust, põhieesmärk. ja illusoorsete boonuste meetodist saavad ülemuse sobimatud otsused, sest alluvad võivad pärast ülemuse tõelistest kavatsustest teada saamist tema vastu viha tunda. Selles olukorras on häiritud töötaja, kelle peas ilmuvad ja vohavad negatiivsed mõtted. Sellised tegurid mõjutavad negatiivselt ettevõtte kasumlikkust, mistõttu on oluline õigeaegselt läbi viia sisekoosolek, mis määratleb kõigi meeskonnaliikmete käitumisreeglid.

Alluvus tööl

Kõigepealt teeme selgeks, mis on alluvus tööl? Definitsiooni järgi tähendab see ülemuse ja alluva vahelist ärisuhet, mis on üles ehitatud hierarhilise redeli põhimõttel. Alluvuse järgimine on suhte "alluv - ülemus" või "vanem - noorem" eeltingimus. Selline süsteem aitab säilitada tööõhkkonda tootmises või kontoris. Enamgi veel, alluvuse järgimine hoiab ära konfliktide tekkimise ja arengu ettevõttes.

Alluvuse järgimine on suhte "alluv - ülemus" eelduseks

Kuidas määratakse alluvus?

Igal ettevõttel peab olema dokumentatsioon, mis on mõeldud tööjõu hierarhia kindlaksmääramiseks, seega räägime järgmistest dokumentidest:

• töölepingud tööandjate ja töötajate vahel viimase töölevõtmisel sõlmitud lepingud;
• töökirjeldus, mille eesmärk on reguleerida töötaja käitumist meeskonnas vastavalt tema ametikohale;
• kokkuleppele, mille lõpetab meeskond;
• reeglid seotud töösiseste eeskirjade kindlaksmääramisega.

Tuleb märkida, et ametliku käsuliini järgimine tööl on kohustuslik mis tahes ettevõtte kõikidele töötajatele.

Eristama kahte tüüpi alluvust: vertikaalne ja horisontaalne.

Vertikaalne käsuliin

Vertikaalne alluvus on ülemuste ja alluvate vaheliste suhete mudel, see tähendab põhimõtte järgi "ülevalt alla". Asi on selles, et näiteks osakonnajuhataja ei tohiks lubada tuttavaid suhteid oma töötajatega. Töötajad ei tohiks lubada endale kõrgematel ametikohtadel töötavate inimeste üle nalja heita, see tähendab, et vertikaalse alluvuse korral täheldatakse selget hierarhiat.

Kui me räägime eeliste kohta vertikaalsest alluvusest, siis räägime:

• vajadusest kulutada lisaaega ülemustega asjade klaarimisele;
• tervisliku töökeskkonna loomisest kollektiivis, sest kõik töötajad on oma positsiooniga rahul, ilma et nad kannataksid oma õiguste rikkumise all, võrdlemata end mõne teise meeskonna töötajatega, kes võiksid saada oma ülemustelt soodsama suhtumise jne.

Kuid vertikaalsel alluvusel on ka mõned puudused:

• reaalsete riskide olemasolu, mis on seotud sellega, et ettevõtte juhtimismeetod muutub peagi totalitaarseks;
• takistada töötajatel oma potentsiaali väljendamast, sest nende ülemuste autoritaarsus hirmutab neid lihtsalt.

Ühesõnaga, arutluse all oleva alluvuse tüübiga lähevad ülemused sageli liiga kaugele ja selle tulemusena kaotavad kõik: ülemused, töötajad ja ettevõte tervikuna - millega seoses on vaja allutada, kuna nad ütle targalt.

Vertikaalne alluvus on ülemuste ja alluvate vaheliste suhete mudel

Horisontaalne alluvus

Nad räägivad horisontaalsest alluvusest, kui nad mõtlevad suhtlemine võrdsetel positsioonidel olevate inimeste vahel. Need võivad olla ettevõtte või ettevõtte erinevate osakondade juhid või ühe struktuuriüksuse töötajad.

Horisontaalse alluvuse korral tulevad esile teised suhtlusreeglid, mille puhul on teretulnud vastastikune lugupidamine, võrdsus ja vastastikku kasulik partnerlus. Sellise suhtemudeli eelised igas meeskonnas on ilmsed, kuna õige suhtumisega töösse on ühine koostöö viljakas ja pikaajaline.

Ainult siis, kui töötajad austavad üksteise ideid, on reaalsed eeldused pikaajaliseks koostööks, mille tulemuseks võib olla millegi tõeliselt väärt loomine.

Kuid ka horisontaalsel alluvusel on oma miinused seotud vajadusega:

• distantsi hoidmine isegi samal tasemel töötavate töötajatega;
• on oht, et töötajad kasutavad üksteist isikliku kasu saamiseks, mis sageli juhtub siis, kui nende suhe muutub sõbralikuks.

Horisontaalne alluvus hõlmab suhtlust võrdsetel positsioonidel olevate inimeste vahel

Kuidas säilitada tööl alluvust?

Kas töötajat on võimalik karistada alluvusreeglite rikkumise eest tööl? Võib-olla ja seetõttu peavad kõik töökollektiivi liikmed järgima mitmeid reegleid, mis aitavad tööl alluvust säilitada.

1. Panusta igal võimalikul viisil psühholoogilise mugavuse loomine juhtkonna ja töötajate vahelistes kontaktides, mis ei hõlma tuttavat.
2. Kõik korraldused tuleb anda link, mis on ühe astme võrra madalam. Hierarhilistest astmetest üle astumine, sideosakonnaga suhtlemise vältimine on vastuvõetamatu.
3. Emotsionaalse neutraalsuse loomine, mis tähendab, et juhtkond kohtleb kõiki töötajaid võrdselt. Juhtkonnal ei tohiks olla lemmikuid ja vaenlasi – kõik alluvad peaksid olema samades töötingimustes.
4. Alluvate ja nende ülemuse vahelise suhtluse kättesaadavus peaks olema piiratud teatud ajaraamiga. või konkreetne nädalapäev. See aitab minimeerida mõttetute vestluste arvu, mille eesmärk on meelitada ülemuste tähelepanu endale.

Alluvuse tunnused töökohal

Alluvus tööl eeldab teatud kehakeele olemasolu, mida töötajad ja ettevõtte juhtkond peavad tundma

Ärisuhtlus muutub üksikasjalikumaks ja inimese hierarhilist positsiooni saab hõlpsasti määrata mitmete käitumisomaduste järgi.

1. Ettevõtte töötaja peaks kõigepealt ütlema tervitussõnad ja ülemus peaks koosoleku ajal kätt pakkuma, otsustades iseseisvalt sellise žesti sobivuse.
2. Kui olete kitsas ruumis üksinda, võite istuda juhataja kabinetis ilma erikutseteta. Kui teised töötajad on ülemuse kabinetis, võivad nad ülemuse või kõrgema järgu juhendaja kutsel toolile istuda.
3. Peate laua tagant tõusma, kui teie juht möödub kolmel tavalisel juhul: tööpäeva alguses; tervitada külalisi tema läheduses; delegatsiooni või teiste kõrgete külalistega kohtudes.
4. Koputus “bossi” uksele peegeldab töötaja kahtlust või enesekindluse puudumist. Tänapäeval piisab juhataja kabineti külastamiseks tööajad tema sekretäriga kooskõlastamisest ning kontoriuksele koputama ei pea.

Tööl allumine eeldab teatud kehakeele olemasolu

Mida teha, kui alluv ei järgi meeskonnas alluvust?

Alluvust tuleb austada, muidu ei teki tööl korda. Mida aga teha, kui alluv alluvust meeskonnas ei austa? Üldiselt viitab selline alluva töötaja käitumine sellele ülemusel ei õnnestunud meeskonnas õigeid suhteid luua. Mõnikord on töötajate lugupidamatu suhtumise põhjuseks oma ülemuse ebakompetentsus.

Lisaks tuleb tähele panna, et alluv peab oma ülemust austusega kohtlema, samas ei tohiks ülemus eirata heade kommete reegleid, kuna tema “võimupositsioon” ei anna talle õigust oma alluvate peale häält tõsta. , palju vähem solvab neid. Suures plaanis ülemus peab lihtsalt olema oma alluvatele eeskujuks, sealhulgas töötajatesse alluvuse ja lugupidava suhtumise säilitamise küsimuses.

Mida teha konflikti korral kolleegiga? Kes peaks kellele järele andma? Kes peaks keda kuulama? Kõik sõltub teie inimlikest omadustest. Kui inimesed saavad aru, et nad lähevad kontorisse tööle, mitte asju klaarima, siis läheb töö palju paremini. Muide, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 "Karistuste kompleks alluvuse rikkumise eest töökohal" alusel tööl alluvuse täitmata jätmine hõlmab järgmist tüüpi karistusi:

• suuline märkus;
• noomida;
• vallandamine.

Töötingimuste alluvuse põhikomponendid on taktitunne ja lugupidav suhtumine, millest peavad kinni pidama kõik ettevõtte töötajad, sealhulgas juht.

Perekonnas alluvuse põhimõttel

Nüüd räägime sellest, milline on alluvuspõhimõte perekonnas. Peresuhetes on alluvuse mõiste aluseks “vanem – juunior”. Traditsioonilistes peredes on perepea abikaasa. Meeste juhtkonna tugevnemine leidis aset juba patriarhaadi ajastul, selle vastukaja on näha paljudes peredes, kus austatakse majaehituse põhimõtteid ja omistatakse suurt tähtsust kristlikule moraalile.

Alluvus perekonnas on üles ehitatud kahel põhiprintsiibil, Ja nii see läheb:

• abikaasadevahelise vastutuse selge jaotuse kohta: majapidamine jääb täielikult naise kanda ja mees varustab perekonda raha ja teeb otsuseid laste kasvatamise osas;
• abikaasa ja laste poolt mehe autoriteedi tunnustamise kohta selles mõttes, et ta on kaitsja ja hooldaja ning seetõttu väärib austust ja austust.

Siiski tuleb märkida, et tänapäeva peredes on rollid sageli segaduses: naine teenib rohkem kui mees, töötab kahe inimese heaks jne. Sellega seoses tundub perekonna alluvuse mõiste hägune olevat. Mehed sellistes peredes ei tunne end enam autoriteedina, millele aitavad suuresti kaasa naised, kes pidevalt oma üleolekut rõhutavad. Peredes, kus valitseb austus, järgitakse alluvust sõltumata sellest, kes kui palju teenib.

Traditsioonilistes peredes on perepea abikaasa

Alluvus koolis

Üldiselt järgitakse alluvuses põhimõtet "nooremad peaksid austama oma vanemaid ja alluvad oma ülemusi". Sellega seoses pole sugugi üllatav, et alluvuse mõiste koolis on väga asjakohane, eriti kui võtta arvesse asjaolu, et meie ajal ei tähenda sõna "alluvus" mitte ainult otsest allumist, vaid ka käitumist, mis näitab austust vanemate vastu. , olek või positsioon. Austus alluvuse vastu on "vanem-junior" formaadis suhete kohustuslik osa.

Õpetaja peab kõigi õpilastega looma usalduslikud suhted, kuid samal ajal hoidma nendega sobivat distantsi

On vastuvõetamatu, et õpetajal on lemmikud, nii nagu ei tohiks olla kõrvaletõrjutud õpilasi. Üleüldse alluvuse järgimine koolis on äärmiselt oluline, kuna sellest sõltub lugupidamise tekkimine õpetajate ja õpilaste vahel ning distsipliini säilimine klassiruumis, mis mõjutab otseselt õpetamise kvaliteeti ja laste teadmiste omastamist.

Lisaks tuleb koolis järgida ka õpetajate vahelist alluvust, näiteks on täiesti vastuvõetamatu, et üks õpetaja pöördub teise poole deminutiivnimega - näiteks "Verunchik või Valyushka". Õpetajad ei tohiks laste juuresolekul luua romantilisi suhteid, isegi kui sellised on olemas jne. Alluvus koolis on eelkõige õpetajate ja õpilaste lugupidav suhtumine üksteisesse.