Töötaja palkamine põhitöötaja puhkuse ajaks. Tööle minek puhkuse ajal Kui töötate puhkuse ajal
Tere päevast. Töötaja läks 28 tööpäevaks teisele puhkusele ja kas ta võib samal ajal töötada samas organisatsioonis valvurina, kui teine töötaja on puhkusel? Mis protseduur? Mida tuleks teha? Ette tänades.
Vastus
Selles olukorras ei ole võimalik osalise tööajaga tööd registreerida, kuna põhitöökoha töötaja on põhipuhkusel ja osalise tööajaga töötajale tuleb puhkust anda samaaegselt põhitöökoha puhkusega.
Tsiviilõigusliku lepingu saab töötajaga sõlmida puhkuse ajal. See ei ole keelatud. Siiski on vaja jälgida, et see kokkulepe ei sisaldaks töölepingu tunnuseid. Kui kohus leiab, et tsiviilleping varjab tegelikult töösuhet, võib seda käsitleda töötaja puhkuseõiguse rikkumisena ja olla aluseks tööandja lepingusse kaasamisel.
➤ Uurige Kas töötaja võib puhkusel töötada?
Arvesse tuleb võtta järgmisi funktsioone:
1. Ära näita, et kodanik on teatud ametikohale kutsutud. Kirjutage üles ainult teostatava töö maht.
2. Tsiviillepinguga ei saa ette näha isiku kohustust järgida tööeeskirju ega muid organisatsiooni kohalikke eeskirju.
3Ära lisa tsiviillepingusse töö eest ajapõhise tasustamise sätet. Pakkuda tükitöö tasu ehk tasu tehtud töö eest. See tähendab, et ärge kirjutage, et raha makstakse 8 töötunni eest, vaid märkige, milliseid konkreetseid töid (teenuseid) peab kodanik tegema, et seda või teist summat saada.
4. Tsiviillepingute alusel töötavatele kodanikele ei kehti Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud sotsiaalsed garantiid.
5. Tsiviillepingu alusel töö tegemise (teenuste osutamise) fakt tuleb dokumenteerida. Näiteks akt või muu vastuvõtmist tõendav dokument.
6. Tsiviillepingu sisu määramisel juhinduge Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku peatükkidest, mitte Vene Föderatsiooni töökoodeksist.
Üksikasjad süsteemi materjalides:
1. Vastus: Mitu põhipuhkust antakse töötajale, kes töötab samaaegselt samas organisatsioonis põhitöökohal ja osalise tööajaga töötajana?
Nina Kovyazina, Venemaa tervishoiuministeeriumi haridus- ja personaliosakonna direktori asetäitja
Töötajale, kes töötab samas organisatsioonis nii põhitöötajana kui ka osalise tööajaga töötajana, antakse põhipuhkust kahel alusel. Fakt on see, et põhipuhkust antakse kõigile töötajatele, kellega organisatsioon on sõlminud töölepingu *(). Ja osalise tööajaga töötajatele antakse puhkust samadel alustel kui põhitöötajatel ().
Sel juhul tuleb osalise tööajaga töötajatele anda põhipuhkust samaaegselt põhitöökoha puhkusega (). Seetõttu on tegelikult osalise tööajaga töötaja puhkuse kestus võrdne ühe iga-aastase põhipuhkuse kestusega (tavaliselt 28 kalendripäeva).
Koguge iga puhkuse eest puhkusetasu ().
2. Vastus: Kuidas sõlmida kodanikuga tsiviillepingut töö tegemiseks (teenuste osutamiseks)
Tsiviillepingu sõlmimise juhtumid
Organisatsioon võib kodanikuga töö tegemiseks või teenuste osutamiseks sõlmida nii töö- kui ka tsiviillepingu.
Tsiviillepingud sõlmitakse ühekordse töö tegemiseks, milleks ei ole otstarbekas palgata töötajat töölepingu alusel. See on näiteks kontori renoveerimine, osakonna arvutistamine, välismaiste dokumentide tõlkimine jne. Selliseid lepinguid reguleerib tsiviilõigus. Neid ei saa kasutada täistööajaga töötajate registreerimiseks, kes täidavad teatud tööfunktsiooni ().
Kas põhipuhkusel olevat töötajat on võimalik võtta tööle tsiviillepingu alusel?
Jah, sa saad.
Formaalselt ei kehtesta Vene Föderatsiooni töö- ja tsiviilkoodeksis keeldu iga-aastasel puhkusel olevate töötajate töölevõtmiseks tsiviillepingu alusel. Kuna puhkuseaeg on üks puhkeaja liike, on töötajal õigus seda kasutada oma äranägemise järgi, sealhulgas tsiviillepingu alusel töö tegemiseks ().
Samas on oluline, et tsiviilõigusliku lepingu tingimused ei sisaldaks ning selle raames tekkivad suhted ei asendaks töötaja tavapärast töötegevust. Kui kohus leiab, et tsiviilleping varjab tegelikult töösuhet, võib seda käsitleda töötaja puhkuseõiguse rikkumisena ja olla aluseks tööandja (,)-sse toimetamisel.
Tsiviillepingute liigid
Tsiviillepingud tööde tegemiseks (teenuste osutamiseks) hõlmavad eelkõige:
tasuliste teenuste leping ();
transpordiekspeditsiooni leping ();
vara usalduse haldamise leping ();
Pidage meeles, et võite sõlmida lepingu, mis on ette nähtud tsiviilõiguses või mitte (). Seetõttu võib see tsiviilõiguslike lepingute rühm hõlmata muid kodanikega sõlmitud kokkuleppeid, mille esemeks on töö tegemine (teenuste osutamine).
Erinevused tsiviilõigusliku lepingu ja töölepingu vahel
Tsiviillepingu sõlmimisel on vaja selliseid tunnuseid arvestada.
1. Töösuhted eeldavad, et töötaja teeb tööd teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal (). Tööd tehakse kogu töölepingu kehtivusaja jooksul. Erinevalt töölepingust ei ole tsiviillepingu puhul oluline mitte tööprotsess, vaid selle tulemus, mille teostaja on kohustatud organisatsioonile üle andma. Kui töö (teenused) on tehtud ja vastu võetud, lakkavad reeglina isiku kohustused nende eest organisatsiooni ees (). Sellise kriteeriumi olemasolu, mis eristab töölepingut tsiviilõiguslikust, kinnitab vahekohtupraktika (vt näiteks FAS-i otsuseid, Ida-Siberi ringkond, Moskva ringkond,.
Toimetaja nõuanne: tööde teostamise (teenuste osutamise) tsiviillepingus täpsustage tehtavate tööde maht. Näiteks ärge kirjutage, et inimene on palgatud juhiks, märkige ainult tema ülesanne: kauba kohaletoimetamine määratud marsruudil.
Tsiviillepingus ärge märkige, et kodanik on teatud ametikohale kutsutud. Sellise töölepingu tunnustamise aluseks võivad olla igasugused viited personalitabelile, töö tariifile ja kvalifikatsiooniomadustele, töötaja konkreetsele elukutsele ja erialale (vt nt).
2. Tsiviillepinguga ei saa ette näha isiku kohustusi järgida tööeeskirju või muid organisatsiooni kohalikke eeskirju: korraldusi, organisatsiooni juhi juhiseid (vt nt FAS, Loode ringkonna, Ida-Siberi resolutsioone Volgo-Vjatka rajoon).
3. Tsiviillepinguga ei saa ette näha tasu maksmist esitaja enda töö eest. Tasutakse ainult teatud tulemuse eest. Organisatsioon ei tohi tasuda esineja töö eest, mis ei toonud kaasa tööde teostamise või teenuste osutamise tsiviillepinguga kehtestatud tulemuse saavutamist (vt näiteks FAS, Ida-Siberi ringkonna resolutsioone ,).
Toimetaja nõuanne: ärge lisage tsiviillepingusse töö eest ajapõhise tasustamise sätet. Pakkuda tükitöö tasu ehk tasu tehtud töö eest. Muidu (vt näiteks).
Näiteks tsiviillepingus ärge kirjutage, et kodaniku 8 töötunni eest makstakse raha. Selle asemel märkige, milliseid konkreetseid töid (teenuseid) ta peab konkreetse summa saamiseks tegema.
4. Tsiviilõiguslike lepingute alusel töötavatele kodanikele ei kehti Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud sotsiaalsed garantiid (õigus tasulisele puhkusele, haigushüvitisele jne) (vt näiteks föderaalse monopolivastase teenistuse otsuseid Volga ringkond, Uurali ringkond, Ida-Siberi ringkond).
5. Tsiviillepingu alusel töö tegemise (teenuste osutamise) fakt tuleb dokumenteerida. Näiteks akt või muu vastuvõtmist tõendav dokument (vt nt.).
Toimetaja nõuanne: kui esitaja saab tasu regulaarselt, siis sõlmi ühe pikaajalise tsiviillepingu asemel eraldi igakuised lepingud või näe ette ettemaksusüsteem. Tsiviillepingus ärge nähke ette regulaarseid kuumakseid. Muidu ().
6. Tsiviillepingu sisu määramisel juhinduge Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku peatükkidest, mitte Vene Föderatsiooni töökoodeksist. Seetõttu ärge lisage tööõiguse tingimusi lepingu teksti. Sõnade "tööandja" ja "töötaja" asemel kasutage sõnu "klient" ja "täitja" või "töövõtja". Sõna “palk” tuleks asendada mõistega “töötasu”. Ärge kasutage selliseid mõisteid nagu "tööaeg", "puhkeaeg", "puhkus" jne.
Kodanikuga sõlmitud töö tegemiseks (teenuste osutamiseks) sõlmitud töö- ja tsiviilõigusliku lepingu võrdlust vt.
Millised on tsiviilõigusliku lepingu kohtupoolse töölepinguks ümberkvalifitseerimise tagajärjed tööandjale?
Kui kohus leiab, et tsiviilleping varjab tegelikult töösuhet, tunnistab ta sellise lepingu töölepinguks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67). Sellele viitavad ka kohtud (vt nt mõisteid,).
Lisaks töötajaga töölepingu sõlmimise kohustusele peab organisatsioon ümber arvutama kogunenud maksud ja sissemaksed, kuna organisatsioon maksab tsiviilõiguslike lepingute alusel tehtud maksetelt vähem makse (osamakseid) kui töölepingute alusel ().
Lisaks võidakse organisatsiooni (selle ametnikke) vastutusele võtta tööseaduste rikkumise eest (töösuhete asendamine tsiviilsuhetega) ().
Näide kodanikuga teenuste osutamise tsiviillepingu sõlmimisest
A.S. Organisatsiooni pearaamatupidaja Glebova jäi 3. juulist kuni 19. novembrini 2009 lapsehoolduspuhkusele. Lapsepuhkuse ajal täidab pearaamatupidaja ülesandeid kassapidaja A.V. Dežneva.
Kui tekib vajadus Glebova osalemiseks raamatupidamise korraldamises, kaasatakse ta konsultatsiooniteenuste osutamiseks tsiviilõigusliku lepingu alusel.
Niisiis, 4. augustil 2009 astus lavastaja A.V. Lvov tegi ettepaneku sõlmida Glebovaga leping nõustamisteenuste osutamiseks Valgevene Vabariiki väliskaubanduse eksporditehingute registreerimise ja maksustamise küsimustes.
Leping näeb eelkõige ette Glebova kohustuse koostada juhised dokumentide liikumise korra, eksporditehingute kajastamise raamatupidamises ja maksustamises ning käibemaksu tagastamise kohta Valgevene Vabariiki tarnides.
Lepingujärgsete teenuste maksumus on 5000 rubla.
15. augustil 2009 täitis Glebova kõik talle pandud kohustused. Nad kirjutasid temaga alla samal päeval.
Nina Kovyazina,
Venemaa tervishoiuministeeriumi haridus- ja personaliosakonna asedirektor
Praegused personalimuudatused
-
Riigi maksuinspektsiooni inspektorid töötavad juba uute määruste järgi. Uuri ajakirjast “Personaliasjad”, millised õigused on tööandjad ja personaliametnikud alates 22. oktoobrist omandanud ning milliste vigade eest nad enam karistada ei saa. -
Tööseadustikus pole ametijuhenditest ühtegi mainimist. Kuid personaliametnikud vajavad seda vabatahtlikku dokumenti. Ajakirjast “Personaliasjad” leiad värskeima personaliametniku ametijuhendi, arvestades kutsestandardi nõudeid. -
Kontrollige oma PVTR-i asjakohasust. Seoses 2019. aasta muudatustega võivad teie dokumendi sätted rikkuda seadust. Kui Riigi maksuinspektsioon leiab aegunud sõnastused, siis trahvib. Millised reeglid PVTR-ist eemaldada ja mida lisada, loe ajakirjast “Personaliasjad”. -
Ajakirjast Personal Business leiad päevakajalise plaani, kuidas koostada turvaline puhkusegraafik 2020. aastaks. Artikkel sisaldab kõiki uuendusi seadustes ja praktikas, millega nüüd tuleb arvestada. Sinule – valmislahendused olukordadele, millega kokku puutub neli ettevõtet viiest ajakava koostamisel. -
Olge valmis, tööministeerium muudab taas tööseadustikku. Kokku on kuus muudatust. Uurige artiklist, kuidas muudatused teie tööd mõjutavad ja mida nüüd teha, et muudatused teid ootamatult ei üllataks.
Mõnikord on töötajad nõus ohverdama isegi oma seadusliku puhkuse, et rohkem raha teenida. Mõnikord sõlmivad nad tsiviillepingud teiste tööandjatega või leiavad tööd kodus. Tööandja, kelle töötaja töötab pidevalt, võib hakata muretsema, kas tema ja tema töötajad rikuvad seadust. Üsna sageli ei tööta töötajad aga puhkusel mitte teise tööandja, vaid enda jaoks. Ja see on koht, kus tööandja peaks muretsema. Selles artiklis vastame küsimusele, kas puhkusel on võimalik töötada.
Kas puhkuse ajal on võimalik töötada?
Kas puhkusel töötamine on seaduslik?
Tööseadusandlus ei keela otseselt nii tööandjal kui ka töötajatel sõlmida töötaja põhipuhkuse ajal tsiviillepingut. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 106 kohaselt on töötaja puhkeaeg (sealhulgas puhkus) see, mille jooksul töötaja on tööülesannete täitmisest vabastatud ja mida tal on õigus kasutada oma äranägemise järgi. Kui aga töötaja viibib puhkuse ajal oma töökohal, siis tekib teatud vastuolu puhkuse juriidilises eesmärgis.
Kui ettevõttes selline olukord tekib, võib see pälvida tööandja kontrolli käigus riikliku tööinspektsiooni huvi. Kontrolli käigus selgitab inspektor välja, kas tavapärased töösuhted töötajaga on maskeeritud tsiviilsuheteks. Järgnev võib olla tõendiks, et suhe ei ole tsiviilõiguslik:
- töötaja täidab oma tööfunktsiooni, mitte konkreetset ajutist ülesannet;
- töötaja esitamine tööandja sise-eeskirjale;
- tasu, mis oma suuruselt ja makseviisilt meenutab pigem palka.
Kui inspektor teeb kindlaks, et GPC leping on tegelikult tööleping, ootab tööandjat trahv töötaja kaasamise eest tema tööle puhkusele. Trahv on järgmises summas (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27):
- 1000-5000 rubla - üksikettevõtjatele ja ametnikele;
- 30 000 – 50 000 rubla – organisatsioonidele.
Kuidas töötajaga tsiviillepingut õigesti vormistada
Tähtis! Kui tööandja otsustab selgelt töötaja puhkuse ajal tööle kaasata, siis tuleb see kõik korrektselt vormistada, vastavalt kehtivale seadusandlusele.
Esiteks peate õigesti koostama GPC lepingu. Need ülesanded, mis on lepingus ette nähtud, ei tohiks langeda kokku töötaja põhilepingust tulenevate töökohustustega. Lisaks on tsiviilkohtumenetluse lepingus võimatu märkida selliseid mõisteid nagu "töötaja", "tööandja", "palk", "töösisesed eeskirjad", "distsiplinaarvastutus" ja muud, mis viitavad otseselt sellele, et suhe on töösuhe. Nende mõistete asemel tuleks kasutada selliseid mõisteid nagu "klient", "täitja", "töövõtja". Lisaks ei tohiks lepingus väljamaksena märkida sõna “palk”, selle asemel tuleks märkida “töötasu”. Samuti ei tohi kasutada selliseid termineid nagu "tööaeg", "puhkeaeg" või "puhkus".
Tsiviillepingu sõlmimise üheks tunnuseks on tehtud tööde vastuvõtmise akti koostamine. Sellise dokumendi peab allkirjastama töövõtja, mis väldib pretensioone või kohtuvaidlusi. Kuna tegu võib kinnitada, et inimesele on usaldatud konkreetne ülesanne, mitte töö, millel on tööfunktsioon.
Peamised erinevused töölepingu ja tsiviilõigusliku lepingu vahel:
| Peamised omadused | Tööleping (TD) | GPC leping (GPA) |
| Lepingu osapooled | Töötaja (üksikisik) ja tööandja (organisatsioon või üksikettevõtja) | Töövõtja (üksikisik) ja klient (organisatsioon või üksikettevõtja) |
| Poolte kohustused | TD töötaja teeb lepingu kehtivuse ajal tööd kindlal ametikohal või erialal. | Töövõtja peab tegema lepingu alusel teatud tööd (teenused) ning Tellija on kohustatud tehtud tööde (teenuse osutamise) eest tasuma kokkulepitud aja jooksul. |
| Makse | Tööandja on lepingu alusel kohustatud maksma töötajale viivitamata töötasu, mis ei ole madalam kui miinimumpalk | Tasu suuruse määravad pooled ja see on lepingus kindlaks määratud ning see summa võib olla ükskõik milline, ka alla miinimumpalga. |
| Makseviis | Palka makstakse rublades. Osa töötasust võib maksta natuuras, kuid mitte rohkem kui 20%. | Maksevorm võib olla mis tahes, sealhulgas mitterahaline |
| Töötaja või esineja vastutus | Töötaja kannab oma tööandja ees järgmist tüüpi vastutust: materiaalne ja distsiplinaarvastutus. | Töövõtja vastutus tellija ees on sama, mis tellijal töövõtja ees. Kuid üksikisik ei kanna distsiplinaarvastutust, kuna ta ei järgi sisemisi tööeeskirju. |
| Lepingu kestus | Töölepingu saab sõlmida tähtajatult (tähtajata) või tähtajaliselt (tähtajaline). | GPC leping näeb tavaliselt ette konkreetse ülesande täitmise tähtaja. Lepingu lõppemist kinnitab akt. |
Muud võimalused puhkusel töötamiseks
Puhkuse ajal töötamiseks pole muid seaduslikke viise peale tsiviillepingu sõlmimise. Mõnikord kasutavad tööandjad ebaseaduslikke skeeme, mille käigus sõlmitakse teise töötajaga teatud perioodiks fiktiivne leping. Kuid ülesannet täidab tema töötaja, kes on dokumentide järgi sel ajal puhkusel. Tööandjad peaksid meeles pidama, et see süsteem on ebaseaduslik ja see võib selguda riikliku tööinspektsiooni kontrolli käigus. Selliste kontrollide käigus ei kontrolli inspektorid mitte ainult kõiki personalidokumente, vaid suhtlevad ka töötajatega. Sellises suhtluses saab paljastada, kuidas ettevõttes asjad tegelikult on.
Teine küsimus, mis tööandjaid huvitab, on puhkusel viibiva töötaja juurde osalise tööajaga töö registreerimine. Sellele küsimusele on ainult üks vastus: ei, tööseadusandlus keelab seda teha.
Tähtis! Osalise tööajaga töötajatele antakse puhkust koos põhitöökoha puhkusega (Vene Föderatsiooni töökoodeks 286). Seega, kui palkate osalise tööajaga töötaja, tuleb ta vastavalt seadusele saata puhkusele. Lisaks kehtib see nii ettevõtteväliste kui ka sisemiste osalise tööajaga töötajate kohta.
Järeldus
Seega on töötaja ainus võimalus põhipuhkuse ajal tööandja juures töötada sõlmida tsiviilleping. Sel juhul on väga oluline pöörata tähelepanu selle koostamise õigsusele ja konkreetse ülesande püstitamisele inimesele. Samal ajal ei ole see isik selle lepingu kehtivuse ajal ettevõtte töötaja ja tema suhtes ei kehti sisemised tööeeskirjad. Vastasel juhul võib Tööinspektsioon kontrolli käigus järeldada, et tööleping on lihtsalt maskeeritud tsiviillepinguks ja see võib lõpuks kaasa tuua tööandja vastutusele kuni 100 tuhande rubla suuruse trahviga. Ja selle eest, et töötaja oli puhkuse ajal tööga seotud, võib trahv ulatuda 50 tuhande rublani.
Öelge, kuidas saab organisatsiooni töötaja puhkuse ajal samasse ametisse registreerida. Aitäh!
Puhkuse ajal ei saa töötaja töötada isegi muudel ametikohtadel organisatsioonis, kus ta puhkusele läks. Kuid tööseadustik ei sisalda keeldu töötajal ja tööandjal iga-aastase tasulise puhkuse ajal tsiviilõiguslikke lepinguid sõlmida. Kuigi see olukord võib huvi pakkuda ka Riiklikule Tööinspektsioonile ettevõtte külastamise ajal. Puhkuse ajal lisaraha teenimiseks pole muid seaduslikke viise, välja arvatud tsiviilleping.
Põhjendus
Artiklist ajakirjas “Personaliasjad”, nr 6, juuni 2010
Kas töötaja võib puhkusel töötada?(materjal on Glavbukhi süsteemis, VIP versioon äriorganisatsioonidele)
Tööseadustik ei sisalda keeldu töötajal ja tööandjal iga-aastase tasulise puhkuse ajal tsiviilõiguslikke lepinguid sõlmida. Koodeks 106 ütleb, et puhkeaeg (sh puhkus) on töökohustustest vaba aeg, mida töötaja saab kasutada oma äranägemise järgi. Kuid juba fakt, et ta viibis sellel perioodil töökohal, on vastuolus puhkuse juriidilise eesmärgiga.
See olukord võib huvi pakkuda ka Riiklikule Tööinspektsioonile ettevõtte külastamise ajal. Tööinspektor kontrollib, kas tsiviilleping varjab töösuhet. Sellest võib anda tunnistust pigem tööfunktsiooni täitmine kui konkreetne tööülesanne, alluvus sise-eeskirjadele või töötasu suuruselt ja maksmisviisilt rohkem sarnane töötasu. Kui tuvastatakse, et tsiviilleping vastab tegelikult töölepingule*, võib tööandjat trahvida töötaja puhkuseperioodil tööle kaasamise eest. Tuletame meelde, et ametnikele ja ettevõtjatele on trahv vahemikus 1000 kuni 5000 rubla ja organisatsiooni puhul 30 000 kuni 50 000 rubla (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27).
Nõuded on võimalikud ka maksuametilt. Fakt on see, et tsiviillepingute alusel tasustamise kulud tunnistatakse majanduslikult põhjendatuks ainult siis, kui nende alluvuses olev töötaja täidab ülesandeid, mis ei kuulu organisatsiooni täistööajaga töötajate tööülesannetesse**. Seega võib juhataja Iljaga sõlmitud leping tema tavapäraste tööülesannete täitmise kohta puhkuse ajal olla M... LLC-le probleemide allikaks.
Kuidas vormistada tsiviillepingut?
Personalidirektor soovitas müügiosakonna juhil edaspidi selliseid kahtlaseid tööskeeme mitte kasutada. Kuid kui otsus tehakse, peate kogu vastutusega lähenema tsiviillepingu koostamisele. Puhkajale antud ülesanded ei tohiks kopeerida tema töökohustusi. Tsiviillepingusse ei tohiks lubada lisada selliseid mõisteid nagu "töötaja", "palk", "distsiplinaarvastutus", "töösisesed eeskirjad" ja muud, mis viitavad selgelt õigussuhte töö laadile. Tsiviillepingute tunnuseks on tehtud töö (teenitud töö) vastuvõtmise ja üleandmise akt. Töövõtjaga on vaja allkirjastada järgmine dokument: pretensioonide või õigusvaidluse korral aitab see organisatsioonil kinnitada, et kodanik sai ja täitis konkreetse ülesande ning ei täitnud oma olemuselt käimasolevat tööfunktsiooni. .
Tsiviillepingu alusel tehtud tööde vastuvõtuakti näidis
Personalidirektori soovitustele tuginedes koostas Ljudmila koos müügiosakonna juhatajaga korrektse tsiviilõigusliku lepingu (näidis vt lk 93). Ja Ilja lõpetas kontorisse tulemise, nagu läheks ta tööle, et mitte tekitada sisemiste tööeeskirjade alluvuse muljet.
Kas on muid viise?
Puhkuse ajal lisaraha teenimiseks pole muid seaduslikke viise, välja arvatud tsiviilleping.
Mõnikord sõlmivad tööandjad teise töötajaga fiktiivse tähtajalise töölepingu. Ja ülesannet täidab sama puhkaja. Selline süsteem on ebaseaduslik ja jääb üle vaid loota, et seda ei avastata riikliku tööinspektsiooni kontrolli käigus. Pange tähele, et inspektorid sageli mitte ainult ei kontrolli dokumente, vaid suhtlevad ka töötajatega, tuvastades asjade tegeliku seisu.
Tihti tekib küsimus: kas töötajale on võimalik puhkuse ajaks osalise tööajaga tööd korraldada? Tööseadustik annab sellele ühemõttelise vastuse: see on võimatu. Osalise tööajaga töötajatele antakse iga-aastane tasustatud puhkus samaaegselt põhitöökoha puhkusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 286). Seadusetähte järgides, kui olete osalise tööajaga puhkaja mis tahes ülesande täitmiseks vastu võtnud, olete kohustatud ta viivitamatult puhkusele saatma. See kehtib nii ettevõtteväliste kui ka sisemiste osalise tööajaga töötajate kohta.
Puhkusele minnes eelistab enamik inimesi sel ajal loobuda tööga seotud mõtetest, keskendudes täielikult kauaoodatud puhkusele. Aga siis ühel “ilusal” päeval heliseb telefon, võtad telefoni ja kuuled valusalt tuttavat ülemuse häält, kes palub sul tööle minna, põhjendades oma soovi sellega, et ta ei saa nüüd ilma sinuta. .
Mõelgem välja, kas puhkuse ajal tööle kutsumine on seaduslik.
Muidugi võib kõike juhtuda. Juhtub, et kolleeg, kellele sinu puhkuse ajal sinu tööülesanded usaldatakse, jääb haigeks või ei tule toime. Mõnikord teatab üks klientuur, et töötab ainult teatud spetsialistiga ja kuhu minna, peate tema arvamusega arvestama, kuna kaalul on raha ja maine. Võtmekohtadel töötajatele ja kvalifitseeritud spetsialistidele puhkuse ajal tööl käimine pole uus, eriti kui nad on ettevõttes ainsad.
Kui ülesanne pole keeruline ja te ei pea selle täitmiseks palju aega kulutama ning isegi kui teil on ülemusega head suhted ja olete valmis aitama, siis miks mitte sellist teenust pakkuda. Kuid pidage meeles, et kellelgi pole õigust sundida teid töötama puhkusel, millele teil on seadusega õigus. Töötamist puhkuse ajal reguleerib tööseadustiku artikkel 125. Kui töötaja viibimine puhkuse ajal töökohal on vajalik, väljastatakse tagasikutsumine. Puhkuselt tagasi kutsumine on lubatud ainult töötaja nõusolekul;
Kasutamata jäänud puhkuseosa tuleb hüvitada. Saate need päevad "lõpetada" samal aastal, kui seda vajate, võid lisada need oma järgmisele puhkusele. On töötajate kategooriaid, kelle tagasikutsumine puhkuse ajal on keelatud. Need on noored alla 18-aastased töötajad, töötajad, kelle töö on seotud ohtlike/kahjulike töötingimustega, ja rasedad naised.
Puhkuse ajal töötamist ei seostata aga alati juhtkonna algatatud tagasikutsumisega. Mõnikord soovib töötaja ise puhkusele minna ainult paberil, jätkates samas kohas töötamist ja saada selle perioodi eest palka. See tähendab, et ta soovib saada nii puhkusetasu kui ka palka, suurendades sellega oma eelarvet. Kuid sõna "tahab" ei ole sama mis sõna "saab". Sa ei saa olla korraga tööl ja puhkusel, sa ei saa korraga nii palka kui ka puhkusetasu. Reeglina pole tööandja sellise olukorraga rahul.
Sellises olukorras võime rääkida rahalisest hüvitisest, mis asendab puhkust. Kuid siin pole kõik nii lihtne. Seda küsimust reguleerib tööseadustiku artikkel 126. Kogu seadusega nõutud 28-päevast puhkust ei saa asendada rahalise hüvitisega. Kompenseerida on võimalik vaid osa puhkusest, mis ületab 28 päeva.
Lisaks ei saa nii põhi- kui ka lisapuhkust asendada rahalise hüvitisega juhtudel, kui räägime rasedatest, alla 18-aastastest töötajatest, ohtlike/kahjulike töötingimustega tööd tegevatest töötajatest (kui see tähendab töötamist pühade ajal sellised tingimused).
Mõnikord, kui nii tööandja kui ka töötaja on vastastikku huvitatud puhkuse ajal töötamisest, otsivad nad lahendusi. Näiteks töötaja läheb puhkusele ja saab seaduslikku puhkusetasu. Puhkuse ajal sõlmib tööandja temaga lepingu tasuliste teenuste osutamiseks. Kuid tuleb meeles pidada, et need probleemi lahendamise viisid on üsna riskantsed ja mitte alati seaduslikud. Puhkuseperioodil ei tohiks töötaja viibida ettevõtte territooriumil, vastasel juhul ei saa tööinspektsiooniga probleeme vältida.
Kui töötate osalise tööajaga, siis vastavalt tööseadustiku artiklile 268 peab puhkus põhitöökohalt kattuma puhkusega osalise tööajaga töölt. Seetõttu on võimatu ühelt töökohalt puhkust võtta ja teisel töökohal edasi töötada.
Sellest kõigest võime järeldada, et puhkuse ajal tööd teha ei saa. Kui ilma sinuta tööd teha ei saa, tuleb vormistada puhkuse tagasikutsumine. No ei saa ju nii palka kui ka puhkusetasu korraga legaalselt kätte.
Kujutage ette: lähete kauaoodatud puhkusele ja loodate sel ajal nautida väljateenitud puhkust ilma tööle mõtlemata. Kuid ühel ilusal päeval helistab sulle ülemus ja palub sul tööle tulla, sest ta ei saa ilma sinuta hakkama. Kas puhkuse ajal töötamine on seaduslik?
Muidugi võib kõike juhtuda. Juhtub, et puhkuse ajal sinu tööülesandeid täitev kolleeg jääb haigeks või lihtsalt ei tule toime. Juhtub, et kapriissed kliendid tahavad töötada ainult konkreetse spetsialistiga ja nendega tuleb arvestada, sest mängus on raha ja maine. võtmepositsioonidel töötavad töötajad, kvalifitseeritud spetsialistid ja spetsialistid, kes on ettevõttes "saadaval ühes eksemplaris", puhkuse ajal töötamine pole samuti uus.
Kui asi pole keeruline ja ei nõua palju aega, kui olete ülemustega heades suhetes ja valmis aitama, on sellist teenust täiesti võimalik pakkuda. Kuid pidage meeles, et teie ülemusel ei ole õigust sundida teid seaduslikul puhkusel töötama. Töötamine puhkuse ajal on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 125. Kui töötajal on vaja viibida puhkuse ajal töökohal, a puhkuse ülevaade. Lisaks on see ülevaade lubatud ainult töötaja nõusolekul, neil pole õigust teid puhkuselt vägisi tagasi kutsuda.
Tagasikutsumise tõttu kasutamata jäänud puhkuse osa tuleb hüvitada. Neid päevi saab igal soovi korral jooksval tööaastal “lõpetada” või lisada need järgmisel aastal järgmisele palgalisele puhkusele. Kuid pidage meeles, et on olemas töötajate kategooria, keda ei saa puhkuselt tagasi kutsuda. See hõlmab alla 18-aastaseid töötajaid, rasedaid naisi ja töötajaid, kes töötavad kahjulike ja/või ohtlike töötingimustega.
Kuid puhkuse ajal töötamist ei seostata alati kiireloomulise (või mitte nii kiireloomulise) asja tõttu puhkuselt tagasi kutsumisega. Juhtub, et töötaja soovib puhata, saada puhkusetasu, kuid samal ajal töötada ja saada puhkuse ajal palka. Kuid "tahab" ei tähenda "suudab" või "tal on õigus". Sa ei saa olla korraga puhkusel ja tööl, ei saa korraga palka ja puhkusetasu saada.. Ja on ebatõenäoline, et tööandja sellise olukorra üle rõõmustab.
Ainus, millest sellises olukorras rääkida saab, on puhkuse asendamine rahalise hüvitisega. Kuid on palju piiranguid, mida reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126. Iga-aastast 28-päevast tasustatud põhipuhkust ei saa asendada rahalise hüvitisega. Hüvitada saab ainult seda osa puhkusest, mis ületab 28 päeva.
Lisaks põhi- ja täiendavad tasustatud puhkused ei saa asendada rahalise hüvitisega, kui tegemist on rasedate, alla 18-aastaste töötajate ning kahjulike ja/või ohtlike töötingimustega töötavate töötajatega, sellistes tingimustes töötamise eest.
Mõnikord – kui puhkuse ajal töötamine on kasulik nii töötajale kui ka tööandjale – leiavad nad lahendusi. Näiteks läheb töötaja teisele tasustatud puhkusele ja saab puhkusetasu. Ja tööandja sõlmib selle aja jooksul temaga tasuliste teenuste lepingu või lepingu. Kuid need teed on üsna riskantsed ja mitte alati seaduslikud. Puhkuse ajal ei tohiks töötaja ettevõtte territooriumil viibida, seega probleeme tööinspektsiooniga vältida ei saa.
Kas tööl olles on võimalik töötada ka puhkuse ajal? Näiteks kas võtsite ühelt töökohalt puhkuse, kuid jätkasite töötamist teisel töökohal? See valik on samuti võimatu. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 268 puhkust osalise tööajaga töölt tuleb anda samaaegselt põhitöökoha puhkusega.
Niisiis Puhkuse ajal ei saa te töötada. Kui nad ei saa ilma teieta hakkama, peate esitama oma puhkuse kohta ülevaate ja lõpetama ülejäänud puhkusepäevad hiljem. Noh, kui soovite oma rahalist olukorda parandada, saades samal ajal puhkusetasu ja palka või töötades mõnel muul töökohal, siis pole seda seaduslikult võimalik teha.
