Kas neil on õigus rekordiga vallandada? Kuidas töötajat seaduse järgi õigesti vallandada - juriidilised peensused. Suhete lõpetamine juhiga

Vallandamise menetlus võib toimuda kolmel põhjusel: administratsiooni algatus või lepingupooltest sõltumatud asjaolud. Tööõigus reguleerib igat liiki makseid töökohalt. Kehtestatud reeglite järgimine on mõlemale poolele kohustuslik, vastasel juhul tekivad vastuolulised olukorrad, mis nõuavad kohtulikku kontrolli.

Erilist tähelepanu nõuab küsimus, kuidas saab töötaja ilma tema soovita vallandada ja seadusi järgida. Igas sellises olukorras tekib osapoolte vahel konflikt, mistõttu on õiguslikust seisukohast vaja maksimaalset kirjaoskust.

Juhtkonna korraldusel vallandamise põhjused

Töösuhete lõpetamine administratsiooni tahtel on enamikul juhtudel seotud tööeeskirjade või ettevõtte kohalike eeskirjade rikkumise, ametikohale mittevastavuse ja muude rikkumistega.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on lepingu lõpetamise põhjused seadusega kehtestatud, mis võimaldab töötajaga arveldada tema huve arvestamata.

Nimekiri ei ole suletud, st seda saab konkreetses olukorras laiendada. Samal ajal peab juhtkond esitama oma seisukoha kohta dokumentaalsed tõendid, kui juhtum jõuab järelevalve- või kohtuasutuste tähelepanu alla.

Peamine loetelu vallandamise põhjustest administratsiooni tahtel näeb ette järgmisi olukordi:

• sulgemine või . Kui töötab üksikettevõtja juures, on sellise vallandamise võimalus tööandja tegevuse ametlik lõpetamine;
• töötajate arv tekib või väheneb. Mõlemad protseduurid tuleb läbi viia kehtestatud reeglite järgi ja ilma protseduuriliste rikkumisteta;
• töötaja ei läbinud uuesti atesteerimist ja ta ei suutnud tõendada oma ametialast sobivust oma ametikohale;
• ametlike karistuste ja distsiplinaarkaristuse olemasolul. Karistusperioodi arvestatakse aastase perioodi kohta alates esimese ja järgnevate karistuste määramisest. Reeglina kasutatakse vastava artikli alusel vallandamist viimase abinõuna, pärast mitmeid ametlikke üleastumisi;
• ühekordse reeglite rikkumise korral, mis tõi kaasa rasked tagajärjed ja põhjustas omanikule olulise materiaalse kahju. Karistusvahendina vallandamist rakendatakse juhul, kui tööajal ebaseadusliku tegevuse tagajärjel tekitati süüdlastele füüsiline tervisekahjustus või sellega kaasnes teiste töötajate surm. Esiteks kaotavad töökoha kodanikud, kes jämedalt rikuvad ohutusnõudeid;
• ühekordne töölt puudumine või töölt puudumine üle poole vahetuse ilma mõjuva põhjuseta. Mõjuvate põhjuste hulka kuulub tõendatud suutmatus teatada käimasolevatest hädaolukordadest ning tõendite ja tõendite esitamine töötaja süütuse kohta;
• fikseeritud joove või muu ebasobiv käitumine tööajal;
• kui ettevõtte või teiste töötajate varguse fakt on tõendatud kohtus või pärast haldusjuurdlust. Kuni menetlustoimingute lõpuni ei ole administratsioonil õigust töötajat vastava artikli alusel vallandada;
• riigisaladuse või sisesaladuse teabe avaldamine, sealhulgas teiste töötajate kutsetegevuse kohta;
• kriminaalasja algatamisel isikute vastu, kes kannavad varalist vastutust ja on sõlminud vastava isikliku lepingu või sõlminud kollektiivlepingu;
• ettevõtte tehniliste seadmete või sõidukite kasutamine isiklikuks otstarbeks juhtkonna nõusolekuta;
• usalduse äravõtmine, kui materiaalse varaga seotud töötaja on tabatud ebaausast suhtumisest raamatupidamisse või tahtlikult omakasupüüdlike eesmärkide poole;
• avastus, et töötamise ajal esitati valeandmeid isikuandmete, hariduse või kutsetunnistuste kohta.

Süüdlaste tegude loetelu näitab konfliktiolukorra peamised tunnused. Küsimus, kuidas saate seaduse kohaselt töötaja ilma tema soovita vallandada, näeb kõigepealt ette esitatud põhjused. Enamikul juhtudel saab juhtkonna põhjendamatut soovi töötajast ilma nähtava põhjuseta lahku minna kohtus vaidlustada ja samas kohas ennistada.

Ettevõtte juhtimisega seoses on täiendavaid põhjuseid töösuhete lõpetamiseks isiklikku initsiatiivi arvestamata.

Nende hulka kuuluvad järgmised põhjused.

• volitamata ja puhtalt isiklik otsus, mis tõi kaasa olulise materiaalse kahju;
• omanikuvahetus, kui uus omanik moodustab taas koosseisutabeli;
• ametinormide ja ametikohustuste ühekordne jäme rikkumine.

Sunniviisilise vallandamise lisatingimused on kehtestatud ka föderaal- ja piirkondlike organisatsioonide töötajatele ning riigiteenistujatele. See hõlmab maksuametile ebaõigete tuludeklaratsioonide esitamist, riigiametniku eetika eiramist taotlenud kodanike suhtes, võõra vara olemasolu ja võimu kuritarvitamist.

Seadus kehtestab dokumentide loetelu mis väljastatakse vallandatud isikule tema taotlusel:

• töötamise ajal sõlmitud töölepingu koopia;
• halduskorraldus koostöö lõpetamiseks;
• tõend töötamise ajal fondidesse tehtud ülekannete kohta;
• tõend töötamise perioodi kohta, kus on märgitud esimene ja viimane tööpäev.

Põhjus ise koos Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastava artikliga on märgitud endise töötaja tööraamatus.

Reeglite täitmine tööandja poolt

Kodanikuga edasisest koostööst keeldumise juriidilistest põhjendustest lähtutakse täiel määral järgmised kohustuslikud tingimused:

• olukorra viite olemasolu Vene Föderatsiooni töökoodeksis;
• kogu vallandamisprotsessi järjepidev läbiviimine, määruste ja töötaja teavitamise korra rikkumiste puudumine.

Personali vähendamisel tuleb töötajat teavitada kaks kuud enne kavandatavat üritust, mis annab võimaluse leida uus töökoht. Konfliktide korral, kui tellimusega tutvumisest kõrvale hiilitakse, saadetakse dokument elukohta tähitud kirjaga. Töötaja keeldumise kohta otsusega tutvumisest on võimalik koostada akt, millele kirjutavad alla tunnistajad ja administratsiooni esindajad.

Kui töö lõpetamine toimub administratsiooni tahtel, kui vallandamine toimub, on vaja seletuskirja. Süüdlane peab oma üleastumise kohta andma selgituse kahe vahetuse jooksul, misjärel läheb asi üle ametiühingusse või töövaidluskomisjoni.

Kurjategijat saab hinnata distsiplinaarsüüteoks pärast nende asutuste heakskiitu ja positiivset otsust. Arvestada tuleb sellega, et pärast kuu möödumist rikkumise toimepanemisest ja fikseerimisest ei ole võimalik vallandada ja süüd süüdistada.

Kriminaal- või haldusvastutusele võtmisega kaasnevate rikkumiste korral ei saa kodanikku vallandada enne, kui vastavad ametiasutused on teinud otsuse. Kuid selles olukorras, mis on seotud pettuse, võltsimise või ametiseisundi kuritarvitamisega, viiakse töötaja üle kohta, mis ei võimalda tal selliseid toiminguid korrata.

Juhtkonna otsusega vallandamise õigus

Töölepingu ülesütlemise otsusega mittenõustumise saab edasi kaevata töövaidlusinspektsiooni, järelevalveasutuse ehk prokuratuuri poole või esitada hagi kohtusse. Enne kohtusse pöördumist on soovitav hankida komisjonilt otsus, mis viitab tööandja poolt toime pandud rikkumisele.

Kui inspektori otsus juhtkonda ei mõjutanud, võite pöörduda prokuratuuri või kohtu poole. Prokuratuur algatab ettevõttes juurdluse, et selgitada välja töötaja tahteta vallandamise põhjendatuse õiguspärasus. Positiivne kohtuotsus hagejale võimaldab taastada kaotatud positsiooni ja saada hüvitist sunniviisilise töölt puudumise ja.

Kuidas vallandada töötaja ilma tema nõusolekuta

Vallandamise ja koondamise küsimused on aktuaalsed mõlema töölepingu poole jaoks.Õigusnormide rikkumine töötaja või tööandja poolt töösuhete lõpetamise korra vormistamise valdkonnas võib põhjustada raskusi töötaja edasisel tööleasumisel, aga ka tema rahalist kahju maksete mittetäitmise tõttu. Seaduse rikkumise eest võib tööandjat võtta haldus- või kriminaalvastutus, mille tagajärjed võivad hõlmata kohtumenetlust ja kogunenud rahalisi karistusi. Mõlemal kokkuleppepoolel on oluline teada, mis põhjusel võib töötaja seaduslikult töölt vallandada?

Võimalikud vallandamise põhjused

Kõigi töösuhete katkestamist põhjustavate asjaolude loetelu käsitletakse Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Töötaja võib vallandada lepingu lõppemisel, õigussuhete subjektide kokkuleppel, teisele tööandjale ülemineku tagajärjel, samuti töötaja taotlusel või majandusüksuse juhi algatusel. teatud põhjustel. Töölepingu ülesütlemine on asjakohane, kui töötaja keeldub töötamast üleviimiseks teise piirkonda, samuti teisele töökohale tervislikel põhjustel või seoses ettevõtte ümberkorraldusmeetmetega või vääramatu jõu asjaoludega.

Töötaja vallandamine tööandja algatusel on asjakohane, kui ta rikub tööseadusandluse sätteid, mis välistab osapoolte edasise koostöö võimaluse. Lepingu võib üles öelda töötaja mittesobivuse tõttu antud ametikohale, samuti töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmise tõttu. Töötaja vallandamine vormistatakse tööeeskirjade, tööohutuseeskirjade rikkumise ja ebamoraalsete tegude, sealhulgas töökohal alkoholi või narkootikumide tarvitamise korral. Tööandjale töötamise ajal antud võltsitud dokumendid annavad alust lugeda tööleping kehtetuks.

Miks sa saad vallandada?

Töölepingu lõpetamine mis tahes põhjusel toimub Vene Föderatsiooni töökoodeksi ühe või teise artikli alusel. Õiguslikust seisukohast ei ole mõistet "artikli alusel vallandamine". Praktikas on see aga kohaldatav, kui koostöö lõpetatakse tööandja algatusel töötaja jämedate rikkumiste tõttu.

Kuidas töötajat distsipliini rikkumise eest vallandada

Paljude tööandjate kontseptsioonis hõlmavad töödistsipliini rikkumised töötajate erinevaid tegevusi, mis on seotud nende käitumisega. Kõigi süütegude eest aga vallandada ei saa. Hilinemist, töö- ja puhkegraafiku mittejärgimist, plaaniväliseid puhkepause, teiste töötajatega vestlemist või suitsetamist ei peeta tõsiseks rikkumiseks, mis võiks põhjustada lepingute lõpetamist.

Majandusüksuse juht võib töötaja vallandada ainult:

• ametiülesannete täitmine joobeseisundis;
• töölt puudumine;
• töölt puudumine kauem kui neli tundi;
• vara vargus või selle omastamine;
• ärisaladuseks liigitatud teabe avaldamine.

Iga rikkumine ei pea olema ainult ettevõtte juhi poolt tuvastatud, vaid ka dokumenteeritud. Hooletu töötaja vallandamise põhjust tõendavate paberite puudumisel saab tööandja otsuse vaidlustada kohtus. Sellises olukorras peab ta kohtuotsusega maksma töötajale töötasu, talle tekitatud kahju hüvitamise ja katma arvestuse pidamise kulud.

Vallandamine töökohal alkoholijoobes viibimise eest

Igas vallandamise põhjust tõlgendavas seadusandlikus paragrahvis on peidetud nüansid, mis võimaldavad ettevõtte juhi otsust vaidlustada. Keeruline on töötajat kindlaksmääratud aja jooksul töölt puudumise või puudumise tõttu süüdi mõista, kui töölepingus puuduvad andmed täpse töö tegemise koha ja tööna tuvastatud ajaperioodi kohta. Tööandja nõuded võivad omandada alusetu staatuse, kui töötaja esitab ajutise puude tõendi, mille kehtivusaeg hõlmab isiku töökohalt puudumise aega.

Kui organisatsiooni juht peab töötaja tegevust tema käitumisvaldkonnas vastuvõetamatuks, mille tõttu ei saa teda kohe pärast rikkumise avastamist vallandada, peab ta tuvastama sündmuse fakti ja selle dokumenteerima.

Menetlusse võib kaasata ettevõttele tellimusega moodustatud komisjonitasu. Selle esindajad fikseerivad tuvastatud sündmuse aktina. Dokument on töötajalt seletuskirja nõudmise ja hoiatuse, noomituse või noomituse tegemise korralduse vormistamise põhjuseks. Kui rikkumine tuvastatakse uuesti, korratakse menetlust ja töötajale tehakse karm noomitus. Pärast kolmanda süüteo toimepanemist on tööandjal õigus süüdlane seaduslikult vallandada.

08.05.2014 81189

Varem või hiljem seisab iga juht silmitsi vajadusega töötajast lahku minna. Õige ja õigeaegne vallandamise protseduur säästab ettevõtte raha ja ülemus ise - närve ja aega. Aga miks me mõnikord, teades, et suhete katkemine on vältimatu, otsustamist kuude kaupa edasi lükkame?

Vallandamise protsessi saab jagada kolmeks etapiks: ülesütlemisotsuse tegemine, töötaja teavitamine ja ülesütlemise juriidiline registreerimine.

Otsuse tegemine

Vallandamise otsus sünnib juhi peas algul alateadlikult, kaudselt ja küpseb mõnda aega. Reeglina möödub otsuse tegemiseni sellest hetkest, kui tekib mõte, et üksikul töötajal pole ettevõttes või osakonnas kohta. Sageli viivitavad juhid vallandamisega, sest nad pole valmis seda valjusti välja ütlema. Sellise viivituse kõige levinumad põhjused saab kindlaks teha.

• “Kui tunnistan vallandamise vajadust, siis tegelikult tunnistan, et tegin intervjuu läbiviimisel vea, ma ei näinud seda, ma ei tundnud seda ära, õpetasin valesti, ei pööranud piisavalt tähelepanu .”
• "Mul on kahju, et ta vallandasin, tal on raske rahaline olukord."
• "Sellest teatamine on nii masendav. Loodan, et olukord laheneb iseenesest."
• “Personaliprobleem! Vallandan selle, aga kus on garantii, et järgmine on parem? Kes tööle hakkab?

Kõik need põhjused on märgiks juhi liigsest pehmusest. Otsuse tegemisega viivitades võtate oma ettevõtte efektiivsusest ja seisate silmitsi hooletu töötaja süül saamata jäänud kasumi faktiga.

Juhid usuvad mõnikord, et parem on omada halba töötajat kui mitte kedagi. Direktorid ütlevad: "Ma ei saa praegu sellest töötajast lahti, sest ülejäänud peavad veelgi rohkem tööd tegema, inimesi pole piisavalt." Loomulikult peate loobumiseks valima sobiva hetke. Kuid aega, personali pole kunagi piisavalt ja alati on põhjust öelda endale: "Mul pole praegu aega kandidaatidega intervjueerida" või "Võib-olla tuleb ta mõistusele." Kui halvad töötajad ei taha end parandada, tuleb nad vallandada.

Võib-olla töötab praegu teie meeskonnas inimene, kellest soovite vabaneda, kuid viivitate otsuse tegemisega. Analüüsige töötaja käitumist, lükates ümber või nõustudes järgmiste väidetega:

1. Töötaja võtab palju aega, energiat, raha ning tema töötulemused ei parane. Ta ei taha (ei taha, ei suuda) täita talle pandud ülesandeid.
2. Töötaja avaldab lugupidamatust sinu ja meeskonna (klientide, kui ametikoht hõlmab klientidega suhtlemist) vastu.
3. Isiklikult tunnete end selle inimesega ebamugavalt, ta on teile ebameeldiv.
4. Töötaja on ettevõttele ebalojaalne ega jaga selle väärtusi ja põhimõtteid.
5. Töötaja on konfliktitundlik ja tekitab regulaarselt keerulisi olukordi.

Kui vastused on mitmetähenduslikud, siis andke inimesele veel üks võimalus. Andke talle võimalus teatud aja jooksul areneda. Kui nõustusite 4 väitega, otsustage kohe lahku minna ja määrake viimase vestluse kuupäev.

Töötaja teavitamine vallandamisest

Sageli loetleb juht lõpuvestluses, mida inimene halvasti tegi, ja toob negatiivseid näiteid. Sellistes sõnades peitub katse tõestada nii endale kui ka töötajale, et ta tõesti ei vasta oma ametikohale. See on tõsine viga. Kui ütlete välja vigu või puudusi, olge valmis selleks, et inimene hakkab end kaitsma – see on loomulik reaktsioon. Ta ei pruugi oma nördimust välja näidata, kuid kontorist väljas käies räägib ta igal võimalusel sinu miinustest ja ettevõtte probleemidest. Teie ülesanne on vestlust läbi viia nii, et töötaja ei lahkuks kibestunult ega diskrediteeriks organisatsiooni nime.

Vallandamise protseduur peaks olema tagasiside andmise täiendav põhjus ja see peaks toimuma valemiga "pluss-miinus-pluss". Alustage vestlust töötaja positiivsete omaduste loetlemisega, mille põhjal te ta kunagi palkasite. Seejärel selgitage, miks olete õnnetu ja mis vallandamise põhjustas. Vestlust lõpetades tooge veel kord esile mõned eelised, mis on teie arvates tema tugevused ja tulevad talle uues ametis kasuks. Igal inimesel on õigus aru saada, miks ta tahab temast lahku minna.

Lõpliku vestluse läbiviimisel on parem juhinduda järgmistest reeglitest. Rääkige vallandatavaga isiklikult ja eraviisiliselt, olge tähelepanelik ja viisakas, kuid ärge tundke kaasa. Olge õige: öelge ainult fakte, mitte emotsioone. Andke töötajale võimalus rääkida, ärge nõustuge ega vaidlustage tema sõnu, vaid kuulake. Rääkige kindlalt, sest otsus on juba tehtud. Lõpetage vestlus positiivselt – igal inimesel on, mille eest kiita.

Vallandamise seaduslik registreerimine

Oluline on töötaja vallandamine seaduslikult ja tagajärgedeta. Töökoodeks pakub meile mitu võimalust. Vaatame kõige levinumaid.

Klassikaline variant - omal soovil(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 3). See meetod on mõlemale poolele kõige lihtsam: juht kutsub töötaja üles oma käega lahkumisavaldust kirjutama, töötaja nõustub. Kui ta keeldub omal tahtel avaldust kirjutamast, võite juhile kaastunnet tunda, kuna ta peab proovima töötajat seda tegema sundida. Igale märkusele tuleb lisada noomitus ja kirjalik dokumentatsioon. Kui töötaja kohustuste täitmata jätmise kohta on piisavalt dokumentaalseid tõendeid, saate töötajaga uuesti rääkida ja kutsuda teda vabatahtlikult avaldust kirjutama, et vältida artikli alusel vallandamist. Tõenäoliselt kirjutab töötaja pärast dokumentide ülevaatamist ja teiega rääkimist omal soovil lahkumisavalduse.

Võite minna ka teisiti, nimelt muuta töötaja töötingimusi: anda tema kliendid ja osa tema volitustest üle teisele töötajale, mitte tõsta palku ja jätta ta ilma lisatasudest. Sel juhul sõltub kõik juhi isiksusest ja tema moraalsetest põhimõtetest.

Kuid neil meetoditel on omad miinused – need õhutavad sõda ja mõjutavad suhteid meeskonnas tervikuna. Vihasena võib vallandatud töötaja pöörduda korraga maksuameti, kohtu, teie konkurentide või kõigi poole, muutes teie olemasolu õudusunenäoks.

Teine viis lahku minna - kaubanduslepingu lõpetamine poolte kokkuleppel(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 1, 1. osa). Seda meetodit on mugav kasutada, kui mõlemad pooled on otsustanud töösuhte katkestada. Sel juhul valitakse vallandamise kuupäev nende mõlemapoolseid huve arvestades, näiteks kui töötajale valitakse asendaja või kui ta leiab uue töökoha. Kui töölepingu ülesütlemine on juriidiliselt korrektne vormistada poolte kokkuleppel, siis on vaja sõlmida ülesütlemisleping, milles tuleb sätestada ülesütlemise kuupäev ja tingimused. Reaalses elus lepivad pooled lahkumistingimustes kokku suuliselt ning kokkulepitud kuupäeva saabudes kirjutab töötaja ülesütlemisavalduse ning kanne tööraamatusse tehakse TLS § 77 lg 3 alusel. Kood, see tähendab "tema enda soovil".

Võimalus vallandamine katseaja mittetäitmise tõttu tuleb ette anda. Katseaeg kestab tavaliselt kuni kolm kuud ja selle aja jooksul võib tööleping igal ajal üles öelda. Juhime tähelepanu sellele, et katseaja klausel peab olema kirjas töölepingus ja soovitavalt ka tööle asumise korralduses ja avalduses. Vastasel juhul loetakse töötaja tööle võetud ilma katseajata ja teda ei saa eksami sooritamata jätmise tõttu vallandada. Kui testi tulemus on ebarahuldav, on tööandjal õigus katseisikuga tööleping ennetähtaegselt üles öelda, hoiatades teda kirjalikult hiljemalt kolm päeva enne ülesütlemise kuupäeva, märkides ära põhjused, mis olid töötaja tunnustamise aluseks. nagu test läbi kukkunud. Sel juhul on soovitatav põhjused kinnitada kirjalike tõenditega.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine möödub kergesti ja lihtsalt peale lepingu lõppemist. Sel juhul ei pea tööandja oma otsust põhjendama. Ainus tingimus on, et töötajat tuleb sellest kirjalikult teavitada hiljemalt kolm päeva enne vallandamist.

Vallandamine sertifitseerimistulemuste alusel- riskantne samm, kuna 90% juhtudest tehakse kohtuotsus töötaja kasuks, sõltumata sellest, kui hästi on vormistatud tööandja dokumendid. Kui töötaja ei saa oma töökohustustega hakkama, võib ta tunnistuse tulemuste alusel vallandada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 3 punkti b punkt 3). Ettevõttel peab olema sertifitseerimise määrus, samuti kinnitatud sertifitseerimise ajakava või tellimus, mis koostatakse vahetult enne sertifitseerimist. Kõigi nende dokumentidega tuleb töötajat eelnevalt allkirja vastu tutvustada. Ettevõtte juhil on parem mitte olla sertifitseerimiskomisjoni liige, kuna siis ei ole töötajal võimalust esitada kaebust tulemustega mittenõustumise kohta, mis väljastatakse eraldi korralduses. Kui atesteerimise tulemused on ebarahuldavad, on vaja anda töötajale aega selle parandamiseks ja uuesti atesteerimiseks. Kui uuesti atesteerimise tulemused ei ole rahuldavad, on parem pakkuda töötajale teist tööd ja kui ta keeldub, võite ta julgelt vallandada. Enamasti kaasneb sellise vallandamisega konflikt ettevõtte ja isiku vahel ning seetõttu tuleks seda meedet kasutada vaid äärmuslikel juhtudel. Kui enne atesteerimist polnud töötajal kolleegidelt kirjalikke kommentaare ega kaebusi, siis selline vallandamine on kergesti kohtus vaidlustatav ning enamasti asub kohtunik endise töötaja poolele.

Kui töötaja süstemaatiliselt hilineb, siis võib vallandada töödistsipliini eiramise tõttu(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 5). Kõige olulisem on sel juhul töölepingu punkt, kus on selgelt kirjas tööpäeva algus- ja lõpuaeg. Lisaks peab tööajalehele jäädvustama tööle saabumise aeg. Kui töötaja hilinemine on krooniline, tuleb koostada hilinemise akt ja seejärel nõuda töötajalt kirjalikku selgitust Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 alusel. Kui töötaja ei soovi seletuskirja kirjutada, peaks ta koostama keeldumisavalduse ja saama sellele veel kolme töötaja allkirjad. Kui kirjalikke kommentaare on kolm, saate teha noomituse, mille järel saate sellise töötaja julgelt vallandada. Rõhutan, et kui soovite töötajat artikli alusel vallandada, on oluline hoolikalt koostada kirjalikud dokumendid (memod, kommentaarid, korraldused), et õigusvaidluse korral oleks teil olemas kaalukad tõendid.

Vaatamata paljudele võimalustele töötajast lahku minna, on parim vabatahtlik vallandamine. Püüdke teha kõik selleks, et tööleping lõpetataks just sellel alusel, sõltumata konflikti olemasolust või puudumisest töötajaga. Teie jaoks on peamine vältida kohtuasju, mis toovad kaasa kulusid. Lisaks on võimalus, et olete sunnitud töötaja kohtuprotsessi ajal tööle ennistama. Parem on mitte anda vallandamist kohtu ette ja lahendada olukord rahumeelselt.

Varem või hiljem seisab iga juht silmitsi vajadusega töötajast lahku minna. Korrektne ja õigeaegne vallandamise protseduur säästab ettevõtte raha, ülemuse enda aga närve...

Harva juhtub, et organisatsioonil pole vaja töötajat vallandada. Sellel võib olla palju põhjuseid. Näiteks töötaja ei saa meeskonnaga läbi, tuleb oma kohustustega halvasti toime, kannatab mingi sõltuvuse käes jne. Loomulikult tuleb kõigepealt püüda töötajaga läbi rääkida, et ta omal soovil töölt lahkuks (klausel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3, 1. osa, artikkel 77) või poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 1, osa 1, artikkel 77).

Juhtub aga, et töötaja ei taha vaatamata igasugustele vaidlustele lahkuda. Sel juhul saab tööandja töötaja vallandamise õigust kasutada vaid omal algatusel. Kui tööandja otsustab kasutada seda töölepingu lõpetamise meetodit, peaks ta olema väga ettevaatlik ja ettevaatlik. Kuna üks hoolimatu tegevus või seadusenõuete täitmata jätmine võib viia konfliktini, mille lahendamine kandub üle kohtusaali. Ja see ei ohusta mitte ainult rahalisi kulusid, vaid ka vallandatud töötaja ennistamist.

Kõik tööandja algatusel vallandamise põhjused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81. Mõelgem välja, kuidas kasutada kõige populaarsemaid eraldamismeetodeid.

Töötaja mittevastavus ametikohale

Tööandjal on õigus lõpetada tööleping töötajaga, kes ei vasta sellele ametikohale või tehtud tööle tunnistuse tulemustega kinnitatud ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 3, punkt 1, artikkel 81). ). Reaalselt täidetud tööülesannete ja töötajate kvalifikatsiooni vastavuse tööomaduste nõuetele määrab kindlaks atesteerimiskomisjon, mistõttu töötaja nimetatud alusel ilma atesteerimiseta vallandamine on ebaseaduslik (Rostrudi kirjad 30.04.2008 nr. 1028-s, 03/06/2013 nr PG/1180-6-1) .

Töötaja vallandamine ametikohale mittevastavuse tõttu pole tööandjate seas kuigi populaarne, kuna seda peetakse liiga töömahukaks ja aeganõudvaks.

Lisaks võib tööandja koondada töötaja, kes atesteerimise tulemuste põhjal ei vasta sellele ametikohale, vaid juhul, kui teda ei ole võimalik üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale kui ka ametikohale vastavale töökohale). töötaja kvalifikatsioon ja vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht, mida ta saab täita, võttes arvesse tema tervislikku seisundit (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 3. osa). Töötajale tuleb pakkuda kõiki antud piirkonnas tööandjale pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud tingimustele (teises kohas pakutakse vabu töökohti, kui see on töö- või kollektiivlepingus ette nähtud). Töötaja üleviimise ettepanekut tuleks tutvustada allkirjaga.

Märge

Pearaamatupidajat ei saa usalduse kaotuse tõttu vallandada. Sellele järeldusele jõudis Vene Föderatsiooni Ülemkohus oma 31. juuli 2006. aasta otsuses nr 78-B06-39.

Kui töötaja ei soovi üleviimist (tuleb saada kirjalik keeldumine) või sobivaid vabu töökohti ei ole (sellest tuleb töötajat teavitada ja vabade kohtade puudumine tuleb kinnitada personalitabeliga), siis võib tööleping sõlmida. lõpetada. Pange tähele, et ajavahemik, mille jooksul on atesteerimise tulemuste põhjal tööandjal õigus teha otsus töötaja vallandamiseks, ei ole tööseadustikus määratletud. NSVL Riikliku Teadus- ja Tehnikakomitee ja NSV Liidu Riikliku Töökomitee 5. oktoobri 1973. a otsuse nr 470/267 lõikes 12, mida kohaldatakse aga ulatuses, mis ei lähe vastuollu Töör. Vene Föderatsiooni seadustiku kohaselt tuleb otsus oma ametikohale mittesobivaks tunnistatud töötaja üleviimiseks teisele tööle tema juhilt nõusoleku anda hiljemalt kahe kuu jooksul alates atesteerimise kuupäevast. Kui töötajat ei ole võimalik teisele tööle üle viia, võib tööandja temaga sama aja jooksul töölepingu üles öelda.

Väärib märkimist, et selle alusel ei saa koondada rasedaid, alla aasta organisatsioonis töötanud töötajaid (resolutsiooni nr 470/267 punkt 4), alla kolmeaastaste lastega naisi, vallalisi naisi. alla 14-aastast last (alla 18-aastast puudega last) kasvatavad emad, erihariduse diplomita töötajad, kui seadus seda ei nõua jne.

Korduv tööülesannete täitmata jätmine

Töölepingu ülesütlemise aluseks võib olla töötaja korduv mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine, kui ta on saanud distsiplinaarkaristuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 5, 1. osa, artikkel 81). Vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 (edaspidi otsus nr 2) lõikele on antud juhul vallandamine võimalik ainult distsiplinaarkaristuse korral. oli töötaja suhtes varem kohaldatud ning korduval mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmisel seda tagasi ei võetud ega tagasi makstud. Tuletame meelde, et kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast töötajale uut karistust ei kohaldata, siis loetakse, et tal ei ole karistust. Samuti võib tööandja algatusel, töötaja taotlusel, tema vahetu juhi või töötajate esinduskogu avaldusel karistuse tühistada varem.

Ühekordne jäme töökohustuste rikkumine

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 6 sisaldab ammendavat loetelu töötaja ühekordsetest jämedatest töökohustuste rikkumistest, mille eest on tööandjal õigus määrata töötajale vallandamise vormis karistus. Sellised kuriteod hõlmavad esiteks koolist puudumist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõige 6). Selle all mõistetakse mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist tööpäeva või vahetuse ajal, olenemata kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töölt puudumisel rohkem kui neli tundi järjest. Töölt puudumise tõttu vallandamine on võimalik ainult töötaja süül ja töölt puudumisel põhjendamatutel põhjustel. Töölt puudumise põhjuste väljaselgitamise kohustus lasub tööandjal. Samuti peab ta iseseisvalt ja objektiivselt kindlaks tegema, kas töötaja puudumise põhjus oli mõjuv või mitte. Näiteks raudteepiletite puudumine piletikassas on mõjuv põhjus töölt puudumiseks (RF relvajõudude otsus 30. märtsist 2012
nr 69-B12-1).

Teiseks töötaja ilmumine alkoholi-, narko- või muu toksilise joobeseisundis (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõige 6 punkt b). Seda seisundit saab kinnitada arstliku väljavõtte, tunnistajate ütluste, CCTV kaamera salvestiste jms abil. Sel juhul on tööandja kohustatud järgima töötaja töölt kõrvaldamise korda (tööseadustiku artikkel 76, lõige 1, osa 1). Vene Föderatsioonist). Töölt kõrvaldamine on tööandja ja töötaja vaheliste töösuhete peatumine kuni peatamise aluseks olnud asjaolude kõrvaldamiseni. Samuti ei maksta sel perioodil töötasu. Vallandamise otsus vormistatakse korraldusega, milles näidatakse ära töötaja täisnimi ja ametikoht, vallandamise aluseks olnud asjaolud, vallandamise aluse olemasolu kinnitavad dokumendid (aktid, memod, meditsiiniline aruanne jne). ) ja peatamise periood. Töötajale tuleks korraldusega tutvuda allkirja vastu. Kui ta keeldub tutvumast, tuleb koostada vastav akt.

Kolmandaks seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muude) saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine (Töölepingu lg 6 alapunkt c). RF tööseadustiku artikkel 81).
Selle alusel saab vallandada ainult neid töötajaid, kes on nõustunud sellist teavet mitte avaldama. Seetõttu tuleks töölepingusse töötajaga, kellele võimaldatakse saladus teada saada, kirja panna tingimus selle mitteavaldamiseks. Lisaks peaks tööandja koguma tõendeid selle kohta, et töötaja on avaldanud saladusi, samuti tõendeid selle kohta, et see teave on seotud seadusega kaitstud saladusega. Tööandja võib nõuda
ameti- või ärisaladuse avalikustanud töötajalt kõigi tekkinud kahjude hüvitamine.

Märge

Tööandja on personali vähendamisel kohustatud järgima seadusega kehtestatud prioriteeti. Seega on eelis neil töötajatel, kelle tööviljakus ja kvalifikatsioon on kõrgem. Kui need parameetrid on võrdsed, tuleks eelistada pereliikmeid ja neid, kelle peres ei ole füüsilisest isikust ettevõtjaid, tööl vigastatuid või kutsehaigestunud isikuid, puudega inimesi ja ettevõtte juhiste kohaselt kõrgkvalifikatsiooniga töötajaid.

Raskete rikkumiste kategooriasse kuuluvad nii-öelda rikkumine nagu kellegi teise vara vargus (sh väike) töökohal, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine (tööseadustiku § 81 lõige 6 punkt d). Vene Föderatsiooni seadustik). Võõras vara all mõeldakse igasugust vara, mis ei kuulu varguse toime pannud töötajale. Sel juhul ei saa tööandja isegi süütegude korral töötajale kiiresti vallandamise vormis karistust määrata. See on tingitud asjaolust, et varguse toimepanemine tuleb tuvastada jõustunud kohtuotsusega või haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud kohtuniku, organi või ametiisiku otsusega. Seega arvestatakse distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks ette nähtud kuu aega alles pärast kohtuotsuse, haldusõiguserikkumise asja arutava kohtuniku, organi või ametniku otsuse jõustumist. Tasub teada, et kui kohus teeb karistuse, mis näeb ette karistuse töölt äravõtmise vormis või see välistab varasema tööalase tegevuse jätkamise, siis on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema alustel: karistuse määramine. töötaja karistuse, mis välistab eelmise töö jätkamise, vastavalt jõustunud kohtuotsusele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 punkt 4, 1. osa).

Lõpuks on vallandamise aluseks töökaitsenõuete rikkumine, kui sellega kaasnesid rasked tagajärjed (tööõnnetus, rike, katastroof) või tekitati teadlikult selliste tagajärgede reaalne oht (tööseadustiku artikli 81 lõige 6 punkt e). Vene Föderatsioonist). Töökaitsenõuete rikkumise peab tuvastama töökaitsekomisjon või töökaitsevolinik. Sel juhul tuleb luua tööohutuse komisjon vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 218 nõuetele.

Kõigil neil juhtudel on tööandja kohustatud kohaldama karistust vallandamise vormis Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 sätestatud viisil.

Vallandamine usalduse kaotuse tõttu

Usalduse kaotamise tõttu vallandamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 7, 1. osa) saab piirduda ainult piiratud arvu töötajatega. Seega on tööandjal vastavalt otsuse nr 2 punktile 45 õigus tööleping usalduse kaotuse tõttu üles öelda ainult töötajatega, kes teenindavad vahetult rahalist või kaubavara (vastuvõtt, ladustamine, transport, jaotamine jne).

Nende hulka kuuluvad: kassapidajad; laopidajad; kohaletoimetamise autojuhid; raamatupidajad-kassapidajad; müüjad; juhid; laojuhatajad jne.

Vallandamine on võimalik sõltumata sellest, kas töötajaga on sõlmitud täieliku rahalise vastutuse (individuaalne või kollektiivne) leping või mitte. Samuti ei ole oluline, millised töökohustused (peamised või täiendavad) hõlmavad rahaliste või kaubavarade teenindamist.

Selleks, et töötaja vallandataks usalduse kaotuse tõttu, peab ta sooritama süüd, mille tõttu tööandja tema vastu usaldust kaotaks. Vastasel juhul on vallandamine võimatu.

Tööandja määrab iseseisvalt, millised töötaja tegevused tema vastu tegelikult usaldust õõnestavad. Praktikas hõlmavad sellised toimingud enamasti järgmist:

• Tööülesannete täitmiseks mõeldud vara kasutamine töötaja poolt isiklikuks otstarbeks;
• kaupade ja väärisesemete fiktiivne mahakandmine;
• pettused;
• sularahadistsipliini rikkumine;
• töötajale usaldatud vara vargus, kaotsiminek või hävimine;
• materiaalsete varade hoidmise ja väljastamise reeglite rikkumine;
• teenuste või kaupade eest raha vastuvõtmine ja väljastamine ilma korraliku paberimajanduseta;
• kaupade hindade ala- või ülehindamine;
• kaalumine, arvutamine, mõõtmine ja sobitamine;
• puudus;
• alkohoolsete jookide ja sigarettide müügi reeglite rikkumine;
• narkootilisi aineid sisaldavate ravimite väljastamise reeglite rikkumine;
• materiaalsete varadega ruumide võtmete hoidmine selleks mittesobivas kohas;
• kaupade ja rahaliste varade väljastamise korda sisaldavate kohalike eeskirjade rikkumine;
• toimingud, mis tekitavad varguse või vara kaotamise ohu jne.

Asjaolu, et töötaja sooritas ühe ülaltoodud toimingutest, ei saa iseenesest olla usalduse kaotamise tõttu vallandamise põhjuseks. Lepingu lõpetamine sellel alusel on võimalik ainult siis, kui on olemas tõendid töötaja süü kohta. Sellest tulenevalt on tööandja kohustatud mitte ainult järgima karistuste kohaldamise korda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193), vaid ka koguma tõendeid töötaja süü kohta (näiteks viima läbi sisejuurdlust). Kui tõendeid pole, on usalduse kaotamise tõttu vallandamine ebaseaduslik.

Igor Šilov, advokaat

Viimati värskendatud märtsis 2018

Lapseootel naine võib muutuda tööandjale koormavaks “koormaks”, sest ta peab rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal töökohta säilitama, puhkuse eest tasuma ja muid seaduses ette nähtud makseid tegema. Kõik see on tarbetu sekeldus ja pealegi on uue töötaja leidmine, kes oleks nõus ajutiselt töötama, väga keeruline. Tööandjad, kes on vähe kursis tööseadusandluse nüanssidega või on lihtsalt kindlad oma karistamatuses, otsustavad, et selliste töötajate vallandamisega väldivad nad paljusid probleeme. Tegelikkuses aga loovad nad uusi ja palju tõsisemaid... Uurime lähemalt, kas tööandjatel on õigus 2019. aastal lapseootel töötaja vallandada, millistel juhtudel on need toimingud seaduslikud ja kuidas saab lapseootel ema kaitsta tema tööõigusi, kui neid rikutakse.

Kas rasedat naist võib töölt vallandada?

Rasedat ei saa tööandja soovil koondada, kui tema raseduse fakti kinnitab arstitõend. Isegi kui rasedus on väliste näitajate järgi ilmne, ilma dokumentaalsete tõenditeta ei peeta vallandamist ebaseaduslikuks.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 261 on kajastatud seadusandja põhimõtteline seisukoht selles küsimuses, surudes alla tööandjate enesetahte ja kaitstes seeläbi rasedate naiste õigusi.

Samas artiklis on erandiks sellest reeglist aga tööandja kui sellise juriidilises mõttes likvideerimine, st:

• Juriidilise isiku täielik likvideerimine (organisatsioon, kus töötab naine);
• Tema tööandjana tegutseva üksikettevõtja tegevuse lõpetamine.

Selle stsenaariumi korral võib tööandja rasedaga töölepingu lõpetada ilma tema soovi või nõusolekuta.

Millistel juhtudel on lubatud rasedaid vallandada?

Raseda alluva vallandamiseks ei tohi juht initsiatiivi haarata. Tema palvel vallandamine on tabu. Aktsepteeritav alus võib olla tööandja tahtest sõltumatu põhjus (juriidilise isiku likvideerimine, üksikettevõtja lõpetamine, pankrot vms), aga ka raseda algatus.

Vallandamine juriidilise isiku likvideerimisel või üksikettevõtja lõpetamisel

Raseda naise likvideerimise ajal vallandamine on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 180. Tööandja peab ettevõtte likvideerimisest teatama vähemalt 2 kuud ette. Mitte verbaalselt, aga alati allkirja vastu.

Kui ei toimu likvideerimine, vaid omanike vahetus (firma ostetakse välja, antakse üle teistele isikutele), ei saa naist likvideerimise tõttu vallandada. Seaduse järgi peab ta jätkama tööd uue juhatuse all, välja arvatud juhul, kui ta ise muidugi töölt lahkuda ei soovi.

• Neil on õigus saada lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses;
• Nad saavad kasutamata puhkuse eest hüvitist;
• Neile jääb palk kaheks kuuks;
• Töötasu arvestatakse jooksval kuul tegelikult töötatud päevade eest.

Vastavalt 30. detsembri 2006. aasta otsuse nr 865 lõigetele 10, 11 ei maksa pärast likvideerimist rasedus- ja sünnitushüvitist enam tööandja, vaid raseda naise elukohajärgne sotsiaalkindlustusamet.

Vallandamine omal soovil

Ametikohal olev naine võib tegelikult nagu kõik töölepingu alusel töötavad naised selle igal ajal üles öelda, teatades oma kavatsusest tööandjale 2 nädalat ette.

Sel juhul peab loobumissoov olema sinu enda oma, mitte aga tekkida tööandja tahtlikult loodud tingimustest. Juhid šantažeerivad või väljakannatamatuid psühholoogilisi töötingimusi loovad on üsna levinud. Sel juhul saab rase esitada kaebuse Riigiinspektsiooni või prokuratuuri, misjärel viiakse läbi kontroll. Kuid kohustus tõendada, et avaldus on kirjutatud sunniviisiliselt tema enda soovil, lasub isikul, kes astus tagasi vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsusele nr 2 „Avalduse kohta Vene Föderatsiooni kohtud Vene Föderatsiooni töökoodeksist"

Kahenädalast perioodi ei pea täitma, kui naine on tervislikel põhjustel haiglaravil. See tähendab, et sisuliselt saadetakse ta haiguslehele ja selle kahenädalase perioodi sisse arvestatakse töölt sunnitud puudumise aeg (haigusleht, puhkus). Seega, kui sellises olukorras ei ole võimalik avaldust isiklikult tööandjale viia, võib rase töötaja kirjutada avalduse ja tema sugulased saadavad selle posti teel tööandja aadressile.

See tähendab, et on oluline, et haiglas viibimise 2 nädala jooksul oleks paber juba tööandja laual. Suuline avaldus, mille olete teinud isikliku või telefonivestluse ajal oma tööandjaga, ei lähe arvesse.

Pidage meeles, et kahenädalase perioodi jooksul, mis peab mööduma avalduse esitamise päevast, on tööandjal õigus saata töötaja puhkusele. Siis on vallandamisel arvutamise ajal puhkusetasu summa väiksem.

Ametikohas olevad töötajad saavad lahkumisavalduse enne kindlaksmääratud tähtaja möödumist tagasi võtta - nende jaoks ei ole see tagajärgedega.

Vallandamine poolte kokkuleppel

Alternatiiviks lapseootel töötaja soovil vabatahtlikule ülesütlemisele võib olla temaga sõlmitud lepingu lõpetamine poolte kokkuleppel.

Tabel aitab teil mõista, mis vahe on vallandamisel raseda naise soovil ja poolte kokkuleppel.

Nendel kahel põhjusel vallandamise puhul on ühine see, et see on vabatahtlik ega ole seega vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

Raseda naise vallandamise kohta poolte kokkuleppel on olemas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu määrus 09.05.2014 N 37-KG14-4. Selle sätete kohaselt saab järeldada, et pooltevahelisele ülesütlemislepingule alla kirjutanud naine, kes sel ajal oma rasedusest ei teadnud, saab saata tööandjale avalduse lepingu kehtetuks tunnistamiseks asjaolude olulise muutumise tõttu. (rasedus), kui märgitud vallandamise päev ei ole lepingusse veel saabunud.

Ajutiselt töökohalt vallandamine (tähtajalise töölepingu alusel)

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 lubab tähtajalise töölepingu alusel töötava raseda naise vallandamist, kui on täidetud järgmised tingimused:

1. Tööleping sõlmiti äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks.
2. Naise kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik teda enne raseduse lõppu üle viia teisele tööandja käsutuses olevale ja tema tervisele sobivale tööle.
3. Tööandja pakkus talle kõiki selles piirkonnas pakutavaid töökohti.
4. Rase naine keeldus üleviimisest vabale kohale teisele alale.

Konkreetset olukorda arvestades peavad olema täidetud KÕIK tingimused, et sünnituskohalt vallandamist (ja enamasti sõlmitakse tähtajalised töölepingud just teise töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks) seaduslikuks lugeda.

Muudel juhtudel ei ole tööandjal õigust rasedat sünnitaja ametikohalt vallandada. Kui naine tõendab arstitõendi esitamisega, et ta kannab last, PEAB tööandja temaga tähtajalist töölepingut pikendama. Isegi kui töötaja läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele, tuleb rase määrata teisele tööle. Eeldatakse, et üleviimine madalama palgaga kohale on võimalik. Sel juhul peab naine ise otsustama, kas jääb tööle, kus makstakse vähem, või kirjutab omal soovil avalduse.

Kas artikli alusel on võimalik vallandada?

Tööseadusandlus ei sisalda sellist sõnastust nagu "artikli alusel vallandamine". Rahvasuus mõistetakse selle all vallandamist distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest ehk distsiplinaarkaristuse määramise käigus või ametialase ebakompetentsuse tõttu.

Tööandja ei saa töölt puudumise või muude töödistsipliini rikkumiste eest rasedat vallandada, kuid tal on õigus määrata mõni muu karistus.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt võidakse töötajale kohaldada järgmisi karistusi:

• Kommentaar;
• noomida;
• Vallandamine.

Seega, kui ametikohal olev naine rikub töödistsipliini, võidakse talle teha noomitus või noomitus. Lisaks puuduvad piirangud lisatasude äravõtmisel. Rasedad naised võivad tööandja äranägemisel preemiatest ilma jääda.

Kas rasedat on võimalik katseajal vallandada?

Pealegi on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 kohaselt rasedale naisele katseaja kehtestamine võimatu (kui tema rasedust kinnitab töölevõtmise ajal tõend).

Kas tööandjal on õigus rase naine enne rasedus- ja sünnituspuhkust vallandada?

Naine läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele alates 30. rasedusnädalast ehk ligikaudu 7. kuust. Kuid tema tööandjal ei ole õigust teda enne rasedus- ja sünnituspuhkust vallandada, kuna rasedad naised on igal etapil seadusega võrdselt kaitstud alates raseduse dokumenteerimise hetkest.

Kas rasedad peaksid koondamisi kartma?

Rasedate naiste vallandamine koondamise tõttu on võimatu, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks annab neile selles osas puutumatuse ja sündmused arenevad kahe stsenaariumi järgi:

1. Tööandja pakub vastutasuks teist ametikohta, mis on meditsiiniliselt sobiv.
2. Kui alternatiivi pakkuda pole võimalik, on koht reserveeritud rasedale.

See tähendab, et koondatud rasedaid igal juhul vallandamine ei ähvarda: neile kas pakutakse uut kohta või jäetakse vana ametikoht alles.

Kas osalise tööajaga töötavat rasedat on lubatud vallandada?

Selle kohta on Rostrudi seletus kirjas nr 2607-6-1 24.11.2008. Võttes kokku selle sätted, saame selles küsimuses esitada soovituse järgmise lõputöö kujul:

Otsuse töötaja vallandamise kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 288 sätestatud tingimustel teeb tööandja. See on tema õigus, mitte kohustus. Seetõttu on osalise tööajaga raseda naise asemel uue “alalise” töötaja palkamisel töölepingu lõpetamise algatajaks tööandja. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 kehtestab rasedate naiste vallandamise keelu tööandja algatusel, välja arvatud üksikettevõtja organisatsiooni likvideerimise ja tegevuse lõpetamise ajal, mis tähendab, et see on võimatu. tööandja algatusel vallandada rasedat osalise tööajaga töötajat tema nõusolekuta.

Kui rasedus oli töötamise ajal varjatud

Paljud naised on mures küsimuse pärast – kui ta sai juba rasedana tööle ja vaikis sellest, kas ta siis vallandatakse, kui kõik selgub.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 kohaselt on keelatud keelduda naistega töölepingu sõlmimisest rasedusega seotud põhjustel. See tähendab, et rasedus ei ole tööst keeldumise aluseks. Ja kui jah, siis isegi kui tööandja saab teada ja on juba liiga hilja, ei saa naist mingisuguse pettusega tabada ja selle eest vallandada, kuna ta ei ole kohustatud teda teavitama.

Mida teha, kui tööandja rikub raseda tööõigusi?

Vaatamata Vene Föderatsiooni töökoodeksis rasedatele naistele ette nähtud garantiidele, ei ole põhjendamatu vallandamise juhud nii haruldased.

Töötaja saab tööandja tegevuse edasi kaevata:

• Riiklik Tööinspektsioon;
• prokuratuur;

Raseda põhjendamatu vallandamine ähvardab tööandjat haldus- ja isegi kriminaalvastutusega:

• Vastavalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklile 5.27 - rahatrahv ametnikele ja üksikettevõtjatele 1000 kuni 5000 rubla, juriidilistele isikutele 30 000 kuni 50 000 rubla.
• Vastavalt Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklile 145 - rahatrahv 5000 kuni 200 000 rubla või 18 kuu töötasu/sissetulek või kohustuslik tööaeg 60 kuni 360 tundi.

Tööandja võtab Riigiinspektsioon haldusvastutusele ning annab vajadusel kontrollimaterjalid üle prokuratuurile, et süüdlane kriminaalvastutusele võtta. Kuid see protseduur ei ole kohustuslik - ohver võib ise kaebusega pöörduda prokuratuuri poole.

Lisaks on tal õigus esitada tööandja vastu hagi, kus loomulikult taastatakse tema rikutud õigused:

1. Ta ennistatakse oma ametikohale ja ta võib nõuda tööraamatu duplikaadi väljastamist, mis ei sisalda vallandamise kirjet.
2. Sunniviisilise puudumise eest makstakse talle hüvitist.
3. Tööandja peab moraalse kahju hüvitama, kui see on tõendatud.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 393 kohaselt on töötaja tööõiguste kohtus kaitsmisel vabastatud riigilõivu tasumisest.

Kui teil on artikli teema kohta küsimusi, küsige neid kommentaarides. Kindlasti vastame kõikidele teie küsimustele mõne päeva jooksul. Lugege aga hoolikalt läbi kõik artikli küsimused ja vastused, kui sellisele küsimusele on üksikasjalik vastus, siis teie küsimust ei avaldata.

65 kommentaari