Kuidas organisatsiooni personali värbatakse. Mis on ettevõttes värbaja nimi - kes otsib töötajaid. "Traditsioonilised värbamistehnoloogiad ei ole vananenud"

Juhised

Esiteks otsustage, milliseid töötajaid vajate, kui palju neid vajate ja millised neist teatud funktsioone täidavad. Nii saate määrata tulevastele töötajatele esitatavad nõuded. Seejärel saate läbi vaadata ainult nende inimeste CVd, keda tõesti vajate, ilma aega raiskamata ja sobimatuid kandidaate küsitlemata. Lähenemisviis "vaatame inimest ja siis otsustame" ei ole tõhus, kuna see võtab palju aega. Kui teil on töötajate valimiseks väga vähe aega, võite CV-de eelvaliku usaldada oma assistentidele, tutvustades neile esitatavaid nõudeid.

Valikuetapid on tavaliselt järgmised:
1. jätka valimist;
2. telefon (telefonitsi kandidaadiga vesteldes saate üldiselt aru tema tasemest, püüdlustest ja kui olete nendega rahul, kutsute ta vestlusele);
3. intervjuu ise;
4. erialaste teadmiste eest (saate neid otse anda);
5. viimane intervjuu.

Intervjuud on parem ajastada nii, et kohale saaksid tulla ka teiste osakondade spetsialistid (teie äripartnerid). Seega teete otsuse ühiselt ja mida üks inimene ei pruugi märgata, märkab teine.

Paluge oma töötajatel koostada lühikesed professionaalsete teadmiste testid või tehke seda ise. Neile, kes vajavad oma töös võõrkeelt, tuleb sooritada ka võõrkeeleoskuse test. Kui sa ise räägid, võid sellise testi asemel korraldada arutelu selles keeles.

Reeglina jagunevad inimesed nendeks, kes töötavad paremini tulemuse nimel ja nendeks, kes töötavad paremini protsessi nimel. Esimene on väga oluline müügijuhtide, kohtuvaidluste juristide ja klienditeenindusjuhtide jaoks. Teine on raamatupidajatele ja analüütikutele. Proovige intervjuu ajal näha, kuidas sellel kandidaadil on lihtsam töötada. See ei pruugi olla määrav, kuid see on väga oluline valikukriteerium.

Püüdke värvata umbes sama vanusekategooria töötajaid sarnastele ametikohtadele, ärge lubage vanemal inimesel liiga noorele juhile aru anda. Sellised pealtnäha ebaolulised asjad mõjutavad meeskonna kliimat suuresti.

Pöörake tähelepanu mitte ainult professionaalsusele, vaid ka sellele, kui meeldiv oleks teil selle töötajaga koos töötada. Isegi kui töötaja on väga pädev, kuid tekitab sinus umbusku ja on ebameeldiv, keeldu temast, sest muidu on sul raske temaga koostööd teha. See on aga oluline ainult siis, kui vaenulikkus on tõesti tugev, vastasel juhul võite ettevõttele kasulikust inimesest keelduda.

Sellest, kuidas IKEA, Hoff, L’Etoile, Magnit, X5 Retail Group ja teised suurettevõtted hakkasid 100 korda kiiremini töötajaid värbama.

Tehisintellekt tungib üha sügavamale mitte ainult meie igapäevaellu, vaid ka meie töösse. Amazoni robotid saavad oma ülesannetega hakkama 4 korda kiiremini kui inimesed, tänu neile jääb Goldman Sachsile 600 kaupleja asemel kaks. Tehisintellekt ei ohusta aga niivõrd inimese tööd, kuivõrd aitab seda leida. Kui veel 2 aastat tagasi olid uudseks vestlusrobotid, mis sõeluvad ja valivad CV-d, helistavad tagasi sobivaid kandidaate ja lepivad kokku kohtumisi, siis tänaseks on need liikunud personaliväljamõeldiste kategooriast reaalsusesse. See on igapäevane praktika Ikeas, Heinekenis, Hoffis, Nissanis, L’Etoile’is, Magnitis, X5 Retail Groupis ja teistes ettevõtetes, kes seisavad silmitsi massilise värbamise vajadusega.

Sada intervjuud tunnis
Vestlusrobotite kasvav populaarsus on tingitud mitmest tegurist. Esiteks tehnoloogia ise, mis automatiseerib värbaja rutiinseid, korduvaid tegevusi. Massvärbamise peamine raskus seisneb selles, et personalispetsialist peab personali leidmiseks tegema palju samu toiminguid: leidma andmebaasist asjakohased kandidaadid, vaatama läbi CV, helistama valitud kandidaatidele, küsides neilt üldiselt sama asja ja kutsuma. õiged inimesed intervjuuks. See on suur töö, mida teadlased teevad iga päev. Ainuüksi 100 kandidaadile helistamiseks kulub ühel spetsialistil keskmiselt 2 nädalat, kuid vestlusrobot suudab kogu töö ära teha 1 tunniga.

IKEA-s manustati tööhõiveküsimustiku kohandatud versioon chatbot-tehnoloogiaga töökioski. Kõik, kes soovivad ettevõttes töötada, saavad kandideerida vabale töökohale kauplusest lahkumata.

Automatiseeritud lahendused võimaldavad analüüsida auditooriumi, valida kandidaate vastavalt vajalikele parameetritele, saata kutseid, viia läbi eelvestlusi, filtreerida tulemusi ning nende andmete põhjal kutsuda välja sõelutud taotlejad esimesele kohtumisele ettevõtte personalispetsialistiga. Oluline on see, et see kõik mõjutab töölevõtmise kiirust ja seega ka kulude vähenemist. Erinevatel tööstusharudel on erinevad regulatsioonid.

Näiteks mõnes ettevõttes tuleb kandidaadi vastust töödelda nädala jooksul, teistes - 3 päeva jooksul ja kõige arenenumates on selleks ette nähtud 1 päev. See tähendab, et hetkest, kui kandidaat saab vabale töökohale vastuse, kuni CV töötlemiseni ja personaliosakonna vastuseni, ei tohiks mööduda rohkem kui 24 tundi. Vestlusbot saab seda kõike teha hetkega. Tegelikult on töö, mis kestis nädala, nüüd kokku surutud mõne minutiga, mis muudab personalitöötajate elu kvaliteetse personali puuduse tingimustes lihtsamaks.

Intervjuuks QR-koodi kaudu
Vestlusroboti kasutamiseks on palju vorminguid. Seega saab potentsiaalne töötaja intervjuule kutse saada näiteks kaubanduskeskuses asuva stendi kaudu: kandidaat skannib oma telefonist QR-koodi ja satub vestlusesse, kus värbaja asemel räägib bot. tema. Ikeas "õmmeldi" töökoha küsimustiku kohandatud versioon chatbot-tehnoloogiaga töökioskiks. Kõik, kes soovivad ettevõttes töötada, saavad kandideerida vabale töökohale kauplusest lahkumata. Heineken kasutab noorte spetsialistidega suhtlemise vahendina vestlusrobotit.

Massilise töölevõtmise peamine raskus seisneb selles, et personalispetsialist peab personali leidmiseks tegema palju samu samme. See on palju tööd. Ainuüksi 100 kandidaadile helistamine võtab ühel spetsialistil aega keskmiselt 2 nädalat. Ja vestlusbot suudab kogu töö ära teha 1 tunniga.

Võttes arvesse tööturu praeguseid suundumusi, muutub noorema põlvkonna ligimeelitamine üha problemaatilisemaks. Ettevõte otsustas, et publikuga samas keeles kõnelemine on tänapäeval kõige tõhusam kaasaegsete digilahenduste abil: vestlusrobot rääkis Heinekeni juhtimiskoolitusprogrammist spetsialistiks pürgijatele ning kogus andmeid neilt, kes soovisid end ettevõtte töötajatena proovida. . Teisisõnu sai potentsiaalne kandidaat SMS-sõnumi või kirja kutsega valikuprotsessi läbida, huvilised jälgisid linki ja läbisid esmase vestluse vestlusbotiga ning värbajad said lõpuks valmis kandidaadid, kes vastasid peamistele valikukriteeriumidele. edasiseks tööks.

Konkreetsete arvude andmiseks: linki jälgis iga kümnes, neist 38% alustas botiga vestlust, üle poole vastas kõikidele küsimustele ja täitis küsitluse ning 4% täitis testülesande ja kutsuti vestlusele. Tulevikus on ettevõttel plaanis kohandada vestlusrobotid ka muude äriprotsessidega, näiteks koguda sündmustelt tagasisidet.

Selline märkamatu, kuid iga organisatsiooni jaoks põhimõtteline positsioon – mis on värbaja nimi? Millised on tema kohustused ja kuidas eriala areneb tänapäeva reaalsuses? Mis on selle inimese nimi, kes ettevõttesse töötajaid otsib ja kas see on alati üks inimene? Huvitavad nüansid ja hetked selles valdkonnas töötades.

Töötajaid valiva ja vanade koondamisel uusi töötajaid otsiva inimese elukutset nimetatakse - värbaja . Varem kandis ametikoht teist nime - personaliametnik, personaliadministraator .

Muide, selliseid ülesandeid täitva isiku kohta kasutatakse ka teist nime - personalispetsialist (personalressurss). See ametikoht ei hõlma aga ainult uute töötajate otsimise kohustust. Lisateavet selle kohta allpool.

Millised on värbaja ja personalispetsialisti kohustused?

Ühes „viiepäevases“ ettevõttes töötava värbaja töökohustused on piiratud järgmiste asjadega:

• uute kandidaatide otsimine vabale ametikohale vajalike kriteeriumite järgi;
• dokumentatsiooni pidamine: personali registreerimine/vallandamine, tööraamatute pidamine;
• töötajate puhkuseplaanide koostamine ja jälgimine, vahetatavus;
• töötajate ja nende erihariduse kohta andmete kogumine.

Väikese personaliga noored organisatsioonid palkavad harva täiskohaga värbajat või personalitöötajat. Kulude vähendamiseks pöörduge spetsialistide leidmiseks värbamisagentuuri poole.

Muide, selline personalivalikupoliitika ei säästa mitte ainult organisatsiooni raha, vaid parandab oluliselt ka personalivaliku kvaliteeti. Värbamisagentuuril on hästi toimivad, aastate jooksul end tõestanud mehhanismid “õige inimese” leidmiseks.

Rahalised suhted tekivad lihtsal viisil: agentuur valib personali, kes pärast viimast vestlust direktoriga asub ettevõttesse tööle. Pärast katseaja läbimist saab agentuur tasu.

Personalispetsialist – personalivaliku otsimine ja...

Õnneks loobuvad kaasaegsed ettevõtted, saades inspiratsiooni oma lääne kolleegide edukatest arengustrateegiatest, üha enam “lamedast” personalijuhist või tüüpilisest värbajast. Neid asendavad personalijuhid (personalijuht), kes ühendavad mitu ametikohta: personaliametnik, psühholoog, coach, motivaator.

Erinevalt tavapärasest otsingu-tööhõive strateegiast töötavad personalispetsialistid pidevalt personaliga, viies läbi erinevaid koolitusi, motivatsioonikursuseid ja seminare ettevõttesiseselt isikliku kasvu ja arengu teemadel.

Muide, selline spetsialist suhtub taotlejatesse palju laiemalt. Neid hinnatakse mitte ainult teenitud punktide järgi: omandatud haridus, registreeritud töökogemus jne. Ja eelkõige suhtlemise ja teadmiste osas “siin ja praegu”.

Selline poliitika, strateegia personali värbamiseks ja arendamiseks ettevõtetes viib välgu eduni. Iga töötaja on motiveeritud, tal on võimalus ettevõtte sees areneda ning ta töötab pidevalt koos treeneriga, vältides oma potentsiaali hääbumist.

Kas teate, kuidas kutsutakse teie ettevõtte värbajat? Pöörake sellele inimesele tähelepanu, sest kui mitte kõik, siis temast sõltub palju.

Kõik seisavad silmitsi personaliprobleemidega. Väga raske on leida päris töötavat meeskonda, eriti häid müügiinimesi või müügiosakonna juhti.

Vahetasime hiljuti müügiosakonna juhatajat, programmeerijat, turundajat ja isegi üht tehnikaspetsialisti. Peaaegu üheaegselt. Põhjus on lihtne – soovimatus tulemuse eest vastutada ja arusaamatus oma kohast ettevõttes.

Sõna otseses mõttes kolme päevaga täitsime kõik vabad kohad.

Olenemata teie ettevõtte suurusest määrab iga töötaja mentaliteet ja töötajate kollektiivne mentaliteet teie ettevõtte jätkusuutlikkuse. Seetõttu peate esmalt kehtestama reegli, et kõik ettevõttes osalejad – kaasomanikud, juhtkond ja töötajad kuni koristajani välja – peavad ühel või teisel määral olema kaasatud ettevõtte ärikultuuri. äri. Näha ja mõista ettevõtte strateegilisi eesmärke ja oma rolli selle eesmärgi saavutamisel.

Kui see nii ei ole, töötab töötaja enda, mitte teie jaoks.

Ja selleks peab ettevõte looma õhkkonna, kus iga töötaja esitab vabalt küsimuse ja tunnistab ebapiisavat mõistmist.
Ausust tuleks julgustada kõigis äriküsimustes, sealhulgas riskidega seotud küsimustes.
Näiteks korraldan perioodiliselt ajurünnakuid ja arutelusid mitte ainult päevakajalistel konkreetsetel teemadel, vaid ettevõtte poliitikast tervikuna. . Kaasan teid otsuste tegemisse ja nende elluviimisse.

Nii luues igaühe osaluse juhtimises ja suurendades töötaja tähtsust tema enda silmis. See annab töötajatele väga tugeva motivatsiooni.

Nii kujuneb töötaja lojaalsus, tema ettevõtte väärtus ja sind tunnustatakse kui vaieldamatut liidrit.

Kuid sellest üksi ei piisa.

Iga töötaja tegevuse põhiprotsesside selge kontroll ja arusaamine on vajalik.
Nii saate esitada õigeid küsimusi ja saada vajalikud vastused. Ja ärge lootke, et delegeerite need küsimused mõnele teisele palgatud juhile.

Nii ma palkan inimesi ja nii otsustan inimesi vallandada. Kõik võtmetöötajad värvati täpselt selle skeemi järgi ja 90% neist on töötanud pikka aega ja stabiilselt.

Niisiis, mis tahes vestluse põhipunktid.

1. Esmalt esitad ettevõtte strateegilise eesmärgi ja töötaja rolli.
2. Teiseks selgitate KÕIK mängureeglid korraga.

Kui mõtled töölt lahkumise peale, küsi töötajalt ettevõtte strateegilist eesmärki, tema rolli ja mängureegleid.

Toon eriti esile punkti kolm. See on juba psühholoogilise aikido sarjast. Meile räägiti sellest aasta tagasi Ameerikas, kui käisime ühel kiiresti areneva ettevõtte juhtimise koolitusel.

3. Küsimused.

Pole tähtis, mida te teete – palkate, analüüsite probleemi või peate tegema vallandamise otsuse.

Esitage viisakalt selgeid, konkreetseid ja otseseid küsimusi. Kui te ei saa otseseid vastuseid, jätkake küsimist, kuni saate täielikult aru, mis on mis. Väikestes asjades on see teie kui omaniku ja tööandja õigus.

Tähelepanu!

Normaalsete inimeste reaktsioon, kellel on piisav kvalifikatsioon, valdab oma äri või olukorda ja kellel pole põhjust petta, on alati positiivne! Nad selgitavad alati hea meelega, mida ja miks nad teevad, teevad või on teinud. Ja milleks!

Aga kui vastustes tabate liigset professionaalset kõnepruuki, varjatud naeruvääristamist oma arusaamatuse üle probleemses piirkonnas, segaseid selgitusi, sebimist, kehaasendi muutusi, silmade liikumist ülemises tasapinnas, käte suurenenud liikumist - peate järeldama, et midagi on siin valesti. Pole hullu, et inimesel, kellega räägite, on probleeme.

See on märk suurest riskist. Ja ühel juhul pole sellist inimest võimalik palgata, kuid teisel juhul tuleb mõelda inimese sobivusele sellele ametikohale ning võimele lahendada määratud ülesandeid ja ületada probleeme.

Sellise närvilisuse põhjused peituvad teie vestluskaaslase alateadvuses, kes teab täpselt, kas ülesannete tase vastab inimese võimalustele (kui see on intervjuu) või on praeguses tegevuses probleeme, mida inimene soovib varjata.

Peamine eesmärk on teid segadusse ajada ja panna teid küsimuste esitamise lõpetama ja lihtsalt kuulama.

Olen seda tehnikat kasutanud juba aasta. Pärast kolmandat sellist vestlust saate hindamatu kogemuse ja vead on viidud miinimumini.

Muide, kuidas teil läheb teel, et saada oma linnas elektriliste kardinapuude ja elektriliste ruloode müügiga tegelevaks ettevõtteks nr 1?

Ma ei avalda saladust, kui ütlen, et paljude meie edasimüüjate (kes võtsid seda probleemi tõsiselt ja kasutasid meie abi) müügimaht on juba keskmiselt umbes 500 000 tuhat kuus.

Tahad ka? - nõuda teavet tagastuskirjas.

____________________________
Lugupidamisega, AZ MOTORi juht
Aleksander Zapletin
https://vk.com/azmotor

Kas olete Oriflame'i konsultant?

Kas otsite võimalusi oma meeskonda uute inimeste meelitamiseks?

Sotsiaalvõrgustikes töötamiseks on väga lihtne ja tõestatud viis.

Teie installitud teksti olekud, Kahjuks ei loe kõik inimesed. Sõbrad, keda töölehtedele kutsute, ei pruugi teie väljakujunenud staatusest üldse huvitatud olla.

Aga kui panete lehele ereda pildi, paneb naiselik uudishimu teid kindlasti vaatama ja tahtmatult teksti lugema.

Sa ei saa ilusast pildist mööda minna. See kerib teie voogu ja kõik teie sõbrad näevad seda. Keegi on kindlasti huvitatud!

Olekud piltidel, See on tõestatud võimalus, mida tasub kasutada. Otsige Internetist pilte. Ärge olge laisk, kohandage teksti veidi enda jaoks sobivaks.

Individuaalsus, originaalsus ja originaalsus on teretulnud igas äris. Tehke oma isiklik kiri eredale pildile. Seega on pilt ainult teie isiklik.

See loomeprotsess võtab teil aega, kuid annab kindlasti positiivseid tulemusi. Alustage kohe oma piltide otsimist.
Olekute näited piltidel