Juhtimise evolutsioon, teooria ja metoodika areng. Juhtimise areng. Juhtimise teaduslikud koolkonnad ja teooriad Teema asjakohasust näeb selles, et kõige paremini mõistab kaasaegsete juhtimisprobleemide kujunemise loogikat klassi töödega kurssi viimine.

Juhtimine on inimtegevuse vanim valdkond. See eksisteerib seni, kuni inimesed elavad ja töötavad koos. Tähtaeg "kontroll" on kõiki tegevusi ja kõiki otsustajaid hõlmav kontseptsioon, mis hõlmab planeerimise, hindamise, projekti elluviimise ja kontrolli protsesse.

Esimesed traktaadid, milles sõnastati mõned esialgsed juhtimiskontseptsioonid, ilmusid Vana-Hiinas ja Vana-Indias, Lähis-Idas V-IV sajandil. eKr Juhtimismõtte arengut mõjutasid suuresti Vana-Kreeka suurimate filosoofide Sokratese, Platoni ja Aristotelese tööd. Keskaja mõtlejate Augustinus Õndsa ja Thomas Aquino töödes käsitleti juhtimisprobleeme teoloogilistest positsioonidest. Omapärased juhtimiskontseptsioonid uusajal sõnastasid T. More, T. Campanella, T. Hobbes, C. Montesquieu, M. Voltaire, D. Diderot jt. 19. sajandil ja 20. sajandi alguses. Mitte ainult praktiliste, vaid ka teoreetiliste juhtimisprobleemidega tegelesid silmapaistvad Venemaa reformaatorid M. M. Speransky, S. Yu, P. A.

Tegelikult tekkis juhtimisteooria teadusena eelmise sajandi lõpus ja on sellest ajast peale läbi teinud olulisi muutusi. Peamised juhtimismõtlemise koolkonnad võib kronoloogiliselt järjestada järgmises järjekorras: 1) teadusliku juhtimise koolkond; 2) halduskool; 3) inimsuhete koolkond; 4) kvantitatiivne kool.

Teadusliku juhtimise kool

Arvatakse kooli asutajat Frederick Winstlow Taylor- silmapaistev Ameerika insener ja tootmiskorraldaja.

F. Taylori süsteemi põhitõed:

Oskus tööd analüüsida, uurida selle teostamise järjekorda;

Töötajate valimine seda tüüpi tööde tegemiseks;

Töötajate haridus ja koolitus;

Juhtkonna ja töötajate koostöö.

F. Taylori süsteem sisaldas:

1) tööaja määramine ja täpne arvestus (tööjõu normeerimine);

2) funktsionaalsete meistrite valik (tööprojekteerimiseks, seadmete remondiks, distsipliiniks jne);

3) tööriistade standardimine;

4) jaotusbüroo loomine - tööliikide määramine ja neile esinejate paigutamine;

5) juhendkaartide kasutuselevõtt;

6) diferentseeritud töötasu;

7) tootmiskulude arvestus.

Teine teadusliku juhtimise koolkonna esindaja on G. Ford. Tema süsteemi põhiprintsiibid: standardtoodete masstootmine konveieri baasil; tootmisprotsessi järjepidevus; maksimaalne töötempo; uus tehnoloogia, mis põhineb pideval tootmisel; täpsus standardina ja toote kvaliteet; tehnilise ja tehnoloogilise süsteemi määrav roll; süsteemi majanduslik mõju; sõltumatus inimesest ja tema nõrkustest.

F. Taylori süsteemi areng on seotud eelkõige F. Gilberti ja G. Emersoni nimedega.

Administratiivne (klassikaline) juhtimiskool

“Halduskooli” asutaja on A. Fayol – Prantsuse ettevõtja, organisaator, teadlane. Tema avastatud juhtimispõhimõtted on rakendatavad mitte ainult majanduses (nagu F. Taylor), vaid ka riigiteenistustes ja -asutustes, armees ja mereväes, s.t. on oma olemuselt universaalsed.

A. Fayol andis juhtimistegevuse järgmise definitsiooni: "Juhtida tähendab ette näha, korraldada, juhtida, koordineerida ja kontrollida." Selle arusaama kohaselt ei ole juhtimine ettevõtte juhi või direktori ainuõigus ega isiklikult määratud kohustus; see on funktsioon, mida jagavad “sotsiaalse keha” juht ja liikmed.

Analüüsides haldustoiminguid, toob A. Fayol välja järgmised 14 põhimõtet: 1) tööjaotus; 2) võimsus; 3) distsipliin; 4) käsu ühtsus; 5) juhtimise ühtsus; 6) erahuvide allutamine üldsusele; 7) töötasu; 8) tsentraliseerimine; 9) hierarhia; 10) tellimus; 11) õiglus; 12) personali püsivus; 13) algatusvõime; 14) personali ühtsus.

Eriti tuleb rõhutada, et Fayol pööras märkimisväärset tähelepanu juhtimise sotsiaalsele aspektile. Sellest annab tunnistust tõsiasi, et selle 14 põhimõttest pooled põhimõtetest on oma olemuselt sotsiaalsed.

Fayoli teenete hulka kuulub asjaolu, et ta peab administraatori otsustavat rolli üheks tõhusa juhtimise tingimuseks ning tõstatab küsimuse organiseeritud erialasest koolitusest. Tema arvates peab juhil olema terve rida omadusi nagu intellektuaalsed ja organisatoorsed võimed, hea üldharidus, kõrge kompetents oma valdkonnas, inimestega suhtlemise kunst.

Märkimisväärse sammu juhtimisteooria arengus töötas välja üks sotsioloogia klassikuid M. Weber Haldusjuhtimise "ideaalne tüüp", mida ta nimetas terminiga "bürokraatiateooria". Selle tüübi peamised omadused on järgmised. Selle teooria kohaselt on kõik organisatsiooni ees seisvate eesmärkide saavutamiseks vajalikud tegevused jagatud elementaarseteks lihtsaimateks toiminguteks, mis omakorda eeldab organisatsiooni iga lüli ülesannete ranget formaalset määratlemist. Maksimaalne võimalik tööjaotus loob tingimused spetsialistide - ekspertide - kasutamiseks kõigil hallatava süsteemi tasanditel, kes kannavad täielikku vastutust oma tööülesannete tulemusliku täitmise eest. Juhtimistegevused lähtuvad hierarhia põhimõtetest, s.o. Iga alluv juht või iga osakond allub kõrgemale. Iga haldushierarhias olev töötaja vastutab oma ülemuse ees mitte ainult enda, vaid ka kõigi talle alluvate isikute otsuste ja tegude eest.

Teenus juhtimissüsteemis põhineb Weberi sõnul töötaja kvalifikatsiooni vastavusel tema ametikohale ning töötajaid tuleb kaitsta meelevaldse vallandamise eest. Teenistus organisatsioonis on karjäärist lahutamatu, seega peab olema "edendamise" süsteem vastavalt staažile või edukatele tulemustele. Sellise personalipoliitika eesmärk on arendada töötajate seas “korporatiivset vaimu”, sisendada nendesse initsiatiivi ja kõrget lojaalsust organisatsiooni suhtes. Organisatsiooni töötajate palkamisel lähtutakse kandidaatide kutseomadustest ning ametnikke ei valita, vaid määratakse ametisse, sõltudes seega nende ülemustest, mitte mingist valijate grupist. Kogu organisatsiooni tegevust juhib spetsiaalne administratiivpersonal.

Klassikaline koolkond, olles läbinud teatud arenguetapid, õppinud suurepäraselt tootmisprotsessi tehnilist poolt ja juhtimisprotsessi vormilist poolt, on oma võimalused suures osas ammendanud. Selle asemele tuli “inimsuhete kool”, mis rõhutas inimkäitumist tootmiskeskkonnas ning tööviljakuse sõltuvust esineja moraalsest ja psühholoogilisest seisundist.

Peetakse “inimsuhete” koolkonna rajajaks E. Mayo. Tema kontseptsiooni olemus seisneb selles, et töö ise, tootmisprotsess on töötaja jaoks vähem tähtsad kui tema sotsiaalne ja psühholoogiline positsioon tootmises. Sellest järeldatakse, et kõiki tootmise ja juhtimise probleeme tuleks käsitleda inimsuhete vaatenurgast. Need järeldused sõnastas ta Hawthorne'i katsete seeria materjalide üldistuse põhjal, mis näitasid, et töötaja tööviljakuse määravad rohkem grupi kirjutamata reeglid ja normid, mis kehtivad rühmas, kui tema füüsilised võimalused ja ranged juhised, mida ta tegi. juhtimine. Seetõttu on juhtimissüsteemi peamiseks ülesandeks panna selle teenistusse tegevuse sotsiaalsed ja psühholoogilised motiivid, töötajate võime "rühmitada tundeid, ühtekuuluvust ja ühistegevust". Seetõttu peavad ettevõtete juhid keskenduma rohkem inimestele kui toodetele. See tagab indiviidi rahulolu oma tööga ja ühiskonna sotsiaalse stabiilsuse. Seoses eelnevaga ei ole jäik alluvushierarhia alati kohane, kuna see osutub inimloomuse ja tema vabadusega kokkusobimatuks.

Kooskõlas “inimsuhete õpetusega” töötati välja tegevusmotivatsiooni mõisted A. Maslow Ja D. McGregor.

Kvantitatiivne koolkond

Seda juhtimisteooria suunda iseloomustab soov juurutada juhtimisteadusesse täppisteaduste meetodeid ja aparaate.

Olulise panuse selle lähenemisviisi väljatöötamisse andsid mitmetasandiliste süsteemide teooria arendajad N. Mesarovic, D. Mako, I. Takahar. Lähtudes süsteemse lähenemise põhimõtetest, mille kohaselt ei tehta ühtegi tegevust teistest isoleeritult, vaadeldi juhtimistegevust mitmetasandilise ja mitmeotstarbelisena. Selline süsteem eeldab levitamist nii sisu kui ka juhtimistasandite lõikes. Teine on vertikaalne. Selle olemus seisneb selles, et mõned tippjuhtkonna juhid peavad koordineerima teiste madalamate juhtimistasandite juhtide tööd. Selline juhtimistöö vertikaalne hargnemine moodustab keerukates mitmetasandilistes ja mitmeotstarbelistes sotsiaalsetes süsteemides teatud keeruka hierarhilise juhtimistasandite süsteemi.

Viimastel aastatel on juhtimisteoorias koos süsteemse lähenemisega kasutatud ka situatsioonilist lähenemist. Olulise panuse selle arendamisse andsid D. Woodward, F. Luthans, P. Lawrence See lähenemine põhineb kontseptsioonil, mis väidab, et optimaalne ja efektiivne juhtimine on võimalik ainult sellistel tingimustel, kui organisatsiooni sisemine toimimine on selgelt kooskõlas ülesande täitmise nõuete, tehnilise varustuse, personali ja personali vajadustega. väliskeskkond. Seega käsitleb see konkreetses olukorras läbiviidavat juhtimist, kuna juhtimise üldpõhimõtteid tuleb erinevates organisatsioonides erinevalt rakendada. Nii nagu iga inimene ja iga organisatsioon on unikaalne, iga juhipositsioon, iga oma lahendust vajav olukord ja iga juhtimistegevus on unikaalne.

Uusimad juhtimiskontseptsioonid – süsteemne ja situatsiooniline – on sisuliselt seniste väidete asemel, et leida kõige tõhusam ja igas olukorras sobiv juhtimismeetod, katse integreerida ajalooliselt varasemate juhtimiskoolkondade individuaalseid, tõhusamalt toimivaid komponente, kombineerides teatud tehnikaid. muutuvaid olusid arvesse võtma.

3.86 Ökoloogiline kriis ja selle avaldumisvormid

Keskkonnakriisi definitsioon. Keskkonnaprobleemide tähistamiseks kasutatakse kahte mõistet: "keskkonnakriis" ja "ökoloogiline kriis", mis peaks tähistama negatiivseid muutusi mitte ainult biosfääris, vaid ka ühiskonnas. Ja kuigi need mõisted ei välista üksteist, liigub keskkonnaprobleemide olukord (kvantitatiivses ja kvalitatiivses mõttes) keskkonnakriisist ökoloogilise kriisi suunas. Oleme endiselt seisukohal, et keskkonnaprobleemide jaoks on kõige sobivam termin "ökoloogiline kriis". Keskkonnaprobleemide tähistamiseks selle mõiste kasutamisel võetakse arvesse asjaolu, et inimene kui loodusolend on osa sotsiaal-ökosüsteemist, mis on tema tegevuse (eelkõige tootmise) tulemusel modifitseeritud, et loodus- ja sotsiaalnähtused. esindavad ühtset tervikut ja et nende koostoime avaldub sotsiaalökosüsteemide hävimises.

Looduslike tingimuste ja inimmõju keskkonnale tasakaalustamatus kujutab endast ökoloogilist kriisi. Seades kahtluse alla inimese kui loodus-sotsiaalse olendi olemasolu, tähendab see keskkonna looduslike ja sotsiaalsete komponentide ühtsuse rikkumist ning näitab nii biosfääri kui ka ühiskonna toimimise ohutaset ja stabiilsust. Selles arusaamas on keskkonnakriisil aga teatud avaldumisvormid. Kõige sagedamini mainitakse selle avaldumise kolme vormi: reostus, tasakaalustamatus, hävitamine. Madalaim ökoloogilise tasakaalustamatuse tase on reostus. Tasakaalustamatus tähendab sotsiaalökosüsteemi ja biosfääri iseregulatsioonivõime olulist vähenemist ning looduslike tingimuste ja mõju tasakaalu loomiseks on vajalik inimese sekkumine. Hävitamine tähendab sotsiaalökosüsteemi hävimise etappi, kus selle funktsioonide taastamine muutub peaaegu võimatuks või nõuab märkimisväärset inimlikku pingutust pika aja jooksul (enamasti on selle funktsioonide taastamine teadmata).

Kaasaegses maailmas on ökoloogilise tasakaalu rikkumine võtnud sellised mõõtmed, et tasakaal elu säilimiseks vajalike loodussüsteemide (elusolendite ja inimeste) ning inimkonna tööstuslike, tehnoloogiliste ja demograafiliste vajaduste vahel on rikutud. Toitumisprobleemid, rahvastiku plahvatuslik kasv, loodusvarade (tooraine- ja energiaallikad, vee- ja õhusaaste) ammendumine on juba esile kerkimas kui usaldusväärsed märgid (või ended) keskkonnakriisist. Seetõttu seisab kaasaegne inimene kogu oma arenguloo jooksul silmitsi võib-olla kõige raskema proovikiviga: kuidas ületada inimkonna kriisi, mille on põhjustanud loodusvarade (taastuvate ja taastumatute) piiratud varud, kuidas ületada energiakriis. samuti looduskeskkonna tugev reostus, rahvastikuplahvatus, vaesus ja Ave.

Keskkonnakriisi olemuse kohta on erinevaid arvamusi, kuid peamine dilemma on järgmine küsimus: kas see on oma olemuselt globaalne või lokaalne. Ökoloogiline kriis ei ole teatud seisukohtade kohaselt olemuselt globaalne, kuna toimivad biosfääri aluspõhimõtted, mis ei ole kaotanud eneseregulatsiooni ja dünaamilise tasakaalu võimet. , Keskkonnaprobleemid, ökoloogilise tasakaalu rikkumine, lähtudes sellest vaatenurgast, on oma olemuselt vaid lokaalne.

Samal ajal ohustab keskkonnakriis keskkonna stabiilsust selle komponentide (looduslik ja sotsiaalne) tervikus. Keskkonnakriis tähendab eelseisvat ohtu keskkonna kui terviku stabiilsusele või täpsemalt ohtu inimese ja tema ühiskonna eksistentsi stabiilsusele. Nii mõistetuna on keskkonnakriis ülemaailmne probleem. Tõepoolest, inimtegevuse tulemusena rikuti ökoloogilist aluspõhimõtet: kõik, mida inimene toodab ja mida looduses ei eksisteeri, ei tohiks kahjustada teisi olendeid, kuna looduses on pidev ökoloogiline vastastikune sõltuvus ja sõltuvus.

Keskkonnakriis, mis väljendub keskkonnatingimuste ja -mõjude tasakaalustamatuses, tekkis inimliku ekspluateerimise mentaliteedi tagajärjel looduse suhtes, tootmise, tehnoloogia järsu suurenemise, industrialiseerimise ja rahvastiku suurenemise tagajärjel. kasvu.

Kui tekib oht kogu inimkonna ökoloogilistele eksisteerimistingimustele ja tervisele, õhu, vee ja tehisainetega saastunud toiduainete kvaliteedi halvenemine, ilmnevad inimtegevuse negatiivsed tagajärjed.

Loodusvarad jagunevad kahte rühma: taastuvad ja taastumatud. Metsakompleksid, taimestik ja loomastik jne. kuuluvad esimesse taastuvate ressursside rühma. Taastuvate ressursside kontrollimatu hävitamisega võib inimene loodust omastades ja muutes põhjustada ökoloogilise tasakaalu häireid, mille tagajärjed võivad põhjustada korduvaid kahjusid inimeksistentsile. Ressursid, mille kogus on piiratud ja mida ei saa uuendada, on taastumatud loodusvarad. Fossiilkütuste varud ja piiratud metallimaardlad kuuluvad taastumatute (ja piiratud) loodusvarade hulka. Pole kahtlust, et kuigi puudub üksmeel taastumatute ressursside koguse ja aja osas, millal osa neist ressurssidest täielikult ära kasutatakse, on see, et lähitulevikus või pikemas perspektiivis hakatakse neid kasutama ja et see asjaolu tuleb tuleviku planeerimisel arvestada .

Looduskeskkond on saastatud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete saasteainetega. Kvantitatiivsed saasteained on ained, mida inimene ei loo ja mis eksisteerivad looduskeskkonnas. Inimesed aga ekstraheerivad neid sellises koguses, et need rikuvad ökoloogilist tasakaalu. Ainetele, mida inimene toodab, s.t. sünteetilised ained sisaldavad kvaliteetseid saasteaineid. Neil on negatiivne mõju elusolenditele ja seega ka inimestele, kellel puudub kaitsemehhanism nende negatiivsete mõjude vastu.

Looduskeskkonna halvenemise (saaste) sõltuvus avaldub nii elanikkonna suurusest ja kontsentratsioonist kui ka tehnoloogia olemusest, tootmis- ja tarbimisviisist. Kaasaegses ühiskonnas on aga kõik need tegurid toonud kaasa muutusi keskkonnas, mis võimaldavad rääkida selle saastatusest ja inimeste vastutusest selle seisundi eest.

Ka tänapäeva maailma iseloomustav pilt ei anna alust ühekordseks ja julgustavaks hinnanguks. Praegu on maailmas 1,5–2 miljardit nälgivat inimest, mis on rohkem kui kogurahvastik eelmise sajandi lõpus. Igal aastal sureb maailmas 60 miljonit inimest, neist 20 miljonit nälga. Ka loodusvarade olukord ei anna rahustavat pilti. Kui tarbimine jätkub praeguses tempos, siis umbes 50 aasta pärast on olemasolevad varud (v.a kroom ja raud) ammendatud jne. Järelikult on keskkonnakriis oma olemuselt ülemaailmne, mistõttu selle edukaks ületamiseks on vaja kahepoolset, mitmepoolset ja rahvusvahelist koostööd.

3.87 Ökoloogiline teadvus ja selle toimimise sotsiaalne aspekt

Kaasaegne maailm nõuab uut arusaama looduse ja ühiskonna arengu olemusest, kus üksikisikute ja ühiskondlik-poliitiliste organite vastutuse tugevdamine keskkonna hoidmise eest saab olema interaktsiooni peamiseks kriteeriumiks. Viimane väljendub maailmavaate ja maailmavaate olemuse muutumises, mille horisont peaks avarduma kaugelt üle üksiku riigi või piirkonna piiri - maailma ajaloo ruumi, mille kõrgeimat tähendust nähakse nüüd kosmo jätkumises. -bio-sotsioevolutsioon tehno- ja sotsiosfääri püsiva ümberkorraldamise kaudu, sellise elupaiga loomine, mis võimaldaks laialdasemalt toota kõiki eluvorme ning samas annaks võimaluse eluks ja arenguks. inimtsivilisatsioon.

Selles mõttes tuleb alternatiivsete humanistlike põhimõtete otsimisel ületada lõhe teadmiste ja moraali, teaduse ja eetika vahel. On vaja uuesti õppida see, mille oleme juba unustanud: kreeka "teooria", mis on moraalsete väärtuste teadvuse orgaaniline osa.

Nende muutustega, mis toimuvad looduses inimese poolt selle omastamise tulemusena ja mis väljenduvad ökoloogilise tasakaalu häiretena, toimub nende muutuste teadvustamine, s.t. tekib ökoloogiline teadvus. See võib tekkida nii nende empiiriliste, visuaalsete teadmiste kui ka nende teaduslike uuringute põhjal. Keskkonnateadlikkus ei sisalda aga mitte ainult teadmisi looduse seisundi ja muutuste kohta, vaid ka arusaamist keskkonnaprobleemide lahendamise võimalikest viisidest ja vahenditest. Keskkonnateadlikkus ei tohiks piirduda keskkonnaolukorra kriitikaga. See eeldab mitte ainult teadmisi ühiskonna ja looduse seisundist, vaid ka teadlikkust vajadusest vältida ökoloogilise tasakaalu edasist häirimist looduses, et säilitada inimelu loomulikud komponendid.

Ökoloogilist teadvust võib suure tõenäosusega nimetada ajalooliseks kategooriaks, kuna see tekib perioodil, mil ühiskonna suhtumine loodusesse viib looduses ökoloogilise tasakaalu rikkumiseni, ökoloogilise kriisini. Seetõttu mõjutab keskkonnakriisi intensiivsus keskkonnateadlikkust. Ökoloogiline teadvus, mis tekkis keskkonnakriisile kui olemasoleva tsivilisatsiooni kriisile lahendust otsides, kinnistus soovis säilitada loodust kui eluvaldkonda ja tsivilisatsiooni hälli.

Kõige lühemalt võib keskkonnateadvust defineerida kui teadvust, mis hõlmab meie ideid, käitumisviise, tegevusala, soove ja ootusi, mis on seotud looduskeskkonnaga. Ja kui minna edasi keskkonnateadvuse sisu määratlemise juurde, siis on vaja välja tuua selle olulisemad komponendid: looduse piiratuse teadvustamine, mille lahutamatuks osaks on ka inimene; vajadus tunnistada inimese looduse üle domineerimise tagasilükkamist ning vajadust luua dünaamiline tasakaal looduslike süsteemide ja inimsüsteemi vahel; vajadus tajuda ja mõista keskkonnakriisi sotsiaalse kriisina; teadlikkus ja arusaamine keskkonnakriisi globaalsest olemusest; vajadus leida lahendus keskkonnakriisile; vajadus tunnustada arengut globaalse elu arendamise strateegia olemasolu eeldusena; teadlikkus sotsiaalsete jõudude olemasolust ja nende suhtlemisvõimest ning oskus näha ette ühiskonna dünaamilist arengut.

Ökoloogiline teadvus sisaldab mitmeid parameetreid: teoreetiline (teaduslik mõtlemine), kulu (eesmärgid), sotsiaalne (uue kogukonna ideed), ajalooline (võimalused), poliitiline (kui sotsiaalsed jõud on töös) ja subjektiivne (eeldused, enesekindlus ja soovid) ). Ökoloogilist teadlikkust tähenduslikus mõttes iseloomustavad kolm põhipunkti: keskkonnateadmised, keskkonnaolukorra hindamine ja keskkonnakäitumine.

Peamine keskkonnateadlikkust esindav element on keskkonnateadmised. Looduse (st selle ressursside) piiratuse mõistmise vältimatu tingimusena hõlmavad need vajadust luua dünaamiline tasakaal looduslike ja inimeste loodud sotsiaalsete süsteemide vahel. Samuti on sarnaseks keskkonnateadlikkuse elemendiks teadmised ökoloogilise tasakaalu häirimise konkreetsetest vormidest, mis võimaldavad mitte ainult mõista keskkonnaprobleeme globaalses mastaabis, vaid ka neid igal konkreetsel juhul lahendada.

Keskkonnateadlikkuse teine ​​põhielement on keskkonnaolukorra hindamine. Selle eripära määrab ühiskonna või sotsiaalsete rühmade väärtussüsteem, milles areneb keskkonnateadlikkus ja avaldub ühiskonna või sotsiaalsete rühmade suhtumine keskkonda. See tähendab, et igas konkreetses ühiskonnas on keskkonnateemadel erinevad arvamused. Keskkonnateadvus ei ole homogeenne, kuna see on seotud sotsiaalsete rühmade ja nende väärtussüsteemiga. Just need domineerivad väärtused mõjutavad oluliselt keskkonnateadlikkust.

Kolmas oluline keskkonnateadlikkuse element on keskkonnakäitumine. Seda võib seletada asjaoluga, et keskkonnateadlikkus ei eelda mitte ainult inimeste ja rühmade teatud teadmisi keskkonnaprobleemide kohta, vaid ka ühiskonna ja üksikisikute konkreetseid tegevusi nende probleemide lahendamiseks. Ja ilma üksikute inimeste käitumiseta on sellised tegevused võimatud, kuna konkreetsed inimesed kogevad teatud keskkonnasituatsiooni, hindavad seda ja määravad oma käitumise oma (ja oma rühma) väärtussüsteemi alusel.

Keskkonnateadvus tekib ja areneb ka sotsiaalsete jõudude mõjul ja väärtussüsteemi muutuste mõjul. Sellega seoses võib keskkonnateadlikkus keskkonnapoliitika alusena olla konservatiivne või progressiivne. Seetõttu võib näiteks keskkonnateadlikkus olla tehniliste programmide aluseks. Kõik need keskkonnateadvuse tunnused on aga suhtelised, mitte absoluutsed ning sõltuvad sotsiaal-majanduslikest oludest, milles teadvus areneb, ja muutustest üksikute riikide väärtussüsteemides. Ja sellised muutused tööstus- ja arengumaade väärtussüsteemides toimuvad praegu ja nende kulgu on ette näha.

Tegutsemisel ja keskkonnateadlikkuse arendamisel tuleb aga arvestada teguritega, mis on selle arengut piiranud või piiravad. Neid on kolm peamist: mineviku faktor, oleviku faktor ja tuleviku faktor. Mineviku tegur avaldub eelkõige inimese minevikus eksisteerinud vaadetes loodusele. Neid iseloomustas inimese domineerimine looduse üle, selle piiramatu ärakasutamine ja allutamine oma vajaduste rahuldamisele. Oleviku tegur avaldub inimeste ja sotsiaalsete rühmade psühholoogilises kohanemises kasvava keskkonnasaastega, mis vähendab inimteadvuse võimet reageerida ohule, mis ähvardab inimeksistentsi aluseid. Tuleviku tegur väljendub üksikisikute ja sotsiaalsete rühmade tunnetuses, et konfliktid ja ebakindlus ei iseloomusta ainult kaasaegset maailma. Selle tundega kooskõlas eeldab inimene, et tulevik võib olla veelgi hullem, mis tähendab, et inimese võime keskkonnaalternatiive välja töötada väheneb.

Arvestades kõike eelnevat, tuleb silmas pidada, et keskkonnateadlikkus on alaarenenud mitte ainult keskkonnaalaste teadmiste madala taseme tõttu, vaid nende teadmiste ebakõla tõttu, mis on keskkonnapoliitika aluseks, s.t. keskkonna kaitsmise ja parandamise meetmete keskmes. Teadvuse ökologiseerimine on teisisõnu pikk ja raske protsess, mille elluviimiseks on vaja palju objektiivseid eeldusi (enamasti mitte täielikult realiseerumata), mille loomine tingib vajaduse kõigi ühiskonnaelu valdkondade radikaalseks moderniseerimiseks.

1. teadusliku juhtimise kool,

5. kvantitatiivne lähenemine.

1. süsteemne,

3. situatsiooniline lähenemine.

Iga mõiste (kool) olemus ja sisu on järgmine:

I. Teadusliku juhtimise mõiste.

Esivanem on Taylor. Ta sõnastas esimesena järelduse, et juhtimistöö on spetsiifiline eriala ja organisatsioonile tervikuna on kasu, kui iga töötajate grupp teeb seda tööd, mida ta kõige paremini oskab. Just tänu tema väljatöötatud kontseptsioonile tunnustati juhtimist iseseisva teadusliku uurimisvaldkonnana. Põhimõtteline selles kontseptsioonis on see, et Taylor loobus nn lineaarsest juhtimisest, st. tema väljend "sõjalise tüüpi organisatsioonist" ja töötas välja alternatiivse tööjaotuse süsteemi meistrite ja meistrite vahel funktsioonide järgi. T.ob. ta kuulutas esimesena välja tööjaotuse vajaduse otseselt juhtimise sfääris. See pani aluse juhtimise funktsionaalsele korraldusele. Taylori õpetus sisaldas aga mitmeid vigu. Peamine on see, et ta uskus, et eesmärgi saavutamiseks piisab vaid töötajas majandusliku huvi tekitamisest ning pani rõhu nn majandusinimesele, kelle eesmärgiks on väidetavalt soov saada oma tööst suuremat kasu. Taylori teine ​​viga oli see, et ta tugines tööprotsessis liigselt inimese allumisele juhi tahtele.

Taylori vead parandas sama koolkonna järgija Emerson. Ta töötas välja 12 põhimõtet töökorralduse nõuetekohaseks korraldamiseks:

• millel on selge eesmärk,
• terve mõistus organisatsioonis
• kvalifitseeritud nõustamine,
• distsipliin,
• aus käitumine,
• tulemuste kiire ja süstemaatiline kontrollimine,
• töökorraldus,
• normide ja mudelite olemasolu ja olemasolu,
• sobivad töötingimused,
• välja töötatud ja põhjendatud tegevusmeetodid,
• täpsed ja konkreetsed tööjuhised,
• premeerimissüsteem.

Adametsky mängis selle kontseptsiooni väljatöötamisel olulist rolli. Tema järeldused põhinevad Venemaa ettevõtetes töötamise praktikal alates 1903. aastast. Ta sõnastas 4 töökorralduse põhiseadust:

1. Tootmise suurendamise seadus. Ta oli esimene, kes tõestas, et tootmismahtude kasvades ühikukulud vähenevad, kuid teatud punktini, misjärel hakkavad need uuesti kasvama. Sisuliselt on see tänapäevane arusaam tootmiskulude minimeerimise tingimustest.

2. Tööjõu spetsialiseerumine tõstab selle tootlikkust (spetsialiseerumise efekt).

3. Erinevate väikeste juhtorganite ühendamine ühte rühma vähendab tootmistegevuse koordineerimise kulusid.

4. Kogukulud on madalaimad, kui iga ühte asutusse kuuluva üksuse tootlikkus vastab teiste ühistuüksuste tootmisvõimsusele. Seda seadust nimetatakse töö ühtlustamise seaduseks.

II. Haldusjuhtimise mõiste (klassikaline juhtimiskoolkond).

Henri Fayoli asutaja ja "juhtimise isa". Klassikalise koolkonna eesmärk oli luua universaalsed juhtimispõhimõtted. Nad uskusid, et neid põhimõtteid järgides saavutab ettevõte kõrgeima tulemuse. Fayoli teene seisneb selles, et ta pidas juhtimist universaalseks protsessiks, mis koosneb mitmest funktsioonist. Teine selle kooli suund puudutas organisatsiooni struktuuri. Samal ajal peeti organisatsiooni erinevalt teadusliku juhtimise kontseptsioonist suletud süsteemiks.

Selle kontseptsiooni raames tekkis mitmeid juhtimismudeleid. Üheks sellise mudeli näiteks on Weberi nn ideaalne bürokraatlik mudel. Mudeli peamised omadused:

1. Kõik juhtimistegevused jagunevad elementaarseteks lihtoperatsioonideks, mis eeldab iga juhtimistasandi funktsioonide, õiguste ja kohustuste ranget reguleerimist. See loob tingimused spetsialistide ja professionaalide kasutamiseks.

2. Tootmis- ja tehniline süsteem on üles ehitatud hierarhia põhimõtetele.

3. Tootmis- ja majandussüsteemide tegevust reguleerib abstraktsete reeglite, selgete standardite ja juhiste süsteem, mis määrab iga juhtivtöötaja vastutuse ning loob eeldused ühtseks lähenemiseks tootmisolukorra lahendamisel.

4. Isiklike egoistlike suhete kaotamine ametlikes asjades.

5. Töö aluseks on töötaja sobivus sellele ametikohale.

Henri Fayol töötas välja ka 14 tuntud juhtimispõhimõtet:

1. tööjaotuse põhimõte,

2. autoriteedi ja vastutuse põhimõte, mis tähendab õigust anda korraldust ja vastutus on selle koostisosa. Kui volitus antakse, tekib vastutus.

3. distsipliin – tähendab kuulekust ja austust ettevõtte ja selle töötajate vahel sõlmitud kokkulepete suhtes,

4. käsu ühtsus – tähendab, et töötaja peab saama korraldusi ainult ühelt ülemuselt,

5. isiklike huvide allutamine üldistele huvidele;

6. suuna ühtsus – tähendab, et iga gruppi, tegutsedes ühe eesmärgi raames, peab ühendama ühtne plaan ja tal peab olema üks juht,

7. personali töötasu,

8. tsentraliseerimine,

9. skalaarne eesmärk - tähendab, et see on rida inimesi juhtivatel kohtadel: kõrgeimast positsioonist allapoole, sisuliselt on see juhtimisstruktuuri hierarhiline jada,

10. tellimus,

11. õiglus,

12. professionaali töö stabiilsus,

13. algatusvõime,

14. korporatiivne vaim.

Protsessi lähenemine.

Selle pakkusid esmakordselt välja haldusjuhtimise kooli järgijad. Teaduslikes töödes püüdsid nad kirjeldada iga juhi funktsiooni, kuid vea tõttu, et nad käsitlesid iga funktsiooni eraldi, mitte ühtsena, ei suutnud nad luua sidusat teooriat. Kaasaegne teaduskontseptsioon soovitab vaadelda juhtimist kui pidevat protsessi, sest see ei ole ühekordne või ühekordne tegevus, vaid pidevalt korduvad toimingud ja protseduurid, mida tehakse kindlas järjestuses, omavahel seotud ja millel on oma kindlad suunad. Selle kontseptsiooni kohaselt nimetatakse selliseid juhtkonna töötajate tegevusi funktsioonideks. Iga funktsioon on omakorda jagatud väiksemateks ja lõppkokkuvõttes esindab rida omavahel seotud funktsioone. Esialgu on funktsioonideks jaotus tingitud A. Fayolist. Ta tuvastas 5 funktsiooni:

1. ennustada ja planeerida,

2. organiseerima,

3. käsutama,

4. koordinaat,

5. juhtimine.

Teised selle kontseptsiooni autorid ja pooldajad tõstavad esile teisi funktsioone: juhtimine, motivatsioon ja juhtimine, kommunikatsioon, uurimine, hindamine, otsuste tegemine, personali valik, esindamine ja läbirääkimised.

Kaasaegsetes välismaistes juhtimisõpikutes eristatakse 4 funktsiooni:

1. planeerimine,

2. organisatsioon,

3. juhtimine,

4. motivatsioon.

Nad usuvad, et neid juhtimisfunktsioone ühendavad suhtlus- ja otsustusprotsessid.

Situatsioonipõhine lähenemine.

Eeldab, et erinevate juhtimismeetodite sobivuse määrab olukord. Seda põhjendatakse asjaoluga, et väliste ja sisemiste tegurite rohkuse tõttu ei ole organisatsiooni juhtimiseks ühest parimat viisi. Parim on see, mis vastab antud olukorrale. Keskne punkt on olukord, s.t. konkreetne asjaolude kogum, mis sellel konkreetsel ajal organisatsiooni suuresti mõjutab. See kontseptsioon nõuab juhilt situatsioonipõhise lähenemise väljatöötamist.

Süstemaatiline lähenemine.

Eeldab, et juhid peaksid nägema organisatsiooni kui omavahel seotud elementide kogumit. Nimelt: inimesed, struktuur, ülesanded ja tehnoloogiad, mis on keskendunud erinevate eesmärkide saavutamisele muutuvas väliskeskkonnas. Juhtimisteooria ja -praktika arengu lühikokkuvõte annab üldise ettekujutuse teadusliku mõtte arengust juhtimises. Selle arengu kronoloogilise järjestuse pakkus välja Mesner.

Riis. 1.. Juhtfunktsioonide koostoime

Planeerimine on esialgne ja eriti oluline üldine (universaalne) funktsioon organisatsioonijuhtide töös, sõltumata hierarhilisest tasemest ja töö spetsiifikast.

Kuznetsov Yu.V. väidab, et organisatsiooni plaan peab olema piisavalt detailne, et oleks võimalik õigel ajal ette näha ja lahendada esilekerkivaid probleeme ning koordineerida erinevate osakondade tegevust.

Sõltuvalt konkreetsest kriteeriumist eristavad eksperdid erinevat tüüpi planeerimist. Vaatame mõnda neist.

1. Sõltuvalt planeerimisperioodi kestusest:

Praegune – hõlmab ajavahemikku 1 kuu kuni 1 aasta;

Keskmise tähtajaga – perioodiks kuni 5 aastat;

Pikaajaline – pikemaks perioodiks kui 5 aastat.

2. Tegevusalade hõlmatuse järgi:

Ettevõtteülene, s.o. kõigi tegevusvaldkondade planeerimine;

Spetsialiseerunud, s.t. teatud tegevusvaldkondade planeerimine.

3. Toimimisobjektide järgi:

Tootmise planeerimine;

Müügi planeerimine;

Logistika;

Finantsplaneerimine;

Personali planeerimine.

4. Olenevalt planeerimise regulaarsusest:

Episoodiline (aeg-ajalt);

Perioodiline (regulaarne).

5. Organisatsiooni struktuuri seisukohalt:

Ettevõtte tegevuse üldplaneerimine;

Tütarettevõtete tegevuse planeerimine;

Üksikute osakondade tegevuse planeerimine.

Strateegiline - mõeldud ettevõtte üldiste, strateegiliste eesmärkide ja arengusuundade, selleks vajalike ressursside ja püstitatud ülesannete lahendamise etappide kindlaksmääramiseks;

Taktikaline – keskendunud seatud eesmärkide saavutamisele;

Töökorras.

Organiseerimine on juhtimise üks üldistest universaalsetest funktsioonidest. See on otseselt seotud planeerimisega ning on esimene samm strateegiliste, taktikaliste ja operatiivplaanide elluviimise suunas. Plaanides määratletud eesmärgid ja eesmärgid saavad ettevõttes organisatsioonilise protsessi juhisteks.

Organisatsioon kui juhtimisfunktsioon on oma kõige üldisemal kujul kontrolli- ja juhitavate süsteemide elementide, nendevaheliste ruumilis-ajaliste ja põhjus-tagajärg seoste ning nende tegevuse järjepidevuse määratlemine.

Yu sõnul hõlmab korraldus tootmissfääris seadmete põhjendamist ja valikut, tööde organiseerimist, tehnoloogia valikut jne.

Koroleva V.I. usub, et juhtimisvaldkonna korraldus hõlmab personali valikut ja paigutamist, tööliikide, ametnike õiguste ja kohustuste, vastutuse, volituste kindlaksmääramist, aga ka ettevõtte juhtimise organisatsioonilise struktuuri kujundamist.

Seega on organisatsioon ettevõtte juhtimisstruktuuri loomise protsess, mis võimaldab töötajatel eesmärkide saavutamiseks tõhusalt töötada.

Motivatsiooni kui juhtimisfunktsiooni olemuse kindlaksmääramiseks tuleks mõista mõisteid "vajadus", "stiimul" ja "motiiv".

Vajadus on teadlikkus konkreetse hüve vajadusest, ebamugavustunne selle puudumisest. Stiimul on rikkuse konkreetne vorm ja suurus, mille isik omastab majandustegevuse tulemusena. Motiivid on vajadustest tingitud stiimulid eesmärgipäraseks tegevuseks, tööks.

S. Youngi sõnul on kontroll juhtimissubjekti sihipärase mõjutamise vorm juhtimisobjektidele, mis näeb ette nende tegevuse jälgimise, tuvastades selle töö tegeliku edenemise vastavuse kavandatule.

Verezhennikov N. usub, et kontroll kui juhtimisfunktsioon sisaldab järgmisi protseduure:

Teabe kogumine organisatsiooni tegeliku tegevuse kohta;

Saadud sooritustulemuste seisundi ja olulisuse hindamine, standarditest, plaanidest ja standarditest kõrvalekallete tuvastamine;

Organisatsiooni tegevust mõjutavate kõrvalekallete põhjuste ja destabiliseerivate tegurite analüüs.

Esiteks on kahte tüüpi kontrolli:

1. strateegiline – suunatud strateegiliste probleemide lahendamisele;

2. taktikaline – mõeldud jooksvate ülesannete, programmide ja plaanide elluviimise süstemaatiliseks jälgimiseks.

Kõige tuntumad kontrollivormid on:

Finants: viiakse läbi, saades igalt äriüksuselt aruandeid oluliste majandusnäitajate kohta vastavalt standardstandarditele;

Halduskontroll: majandustulemuste vastavus jooksvas eelarves planeeritud näitajatele.

Rakendamise aja järgi võib kontrolli jagada kolme liiki.

1. Esialgne – teostatud enne tegelikku töö algust.

2. Praegune - teostatakse vahetult tööde teostamise ajal.

3. Lõplik – teostatakse peale töö lõpetamist.

Juhtimismeetod on meetodite ja tehnikate kogum, mille abil mõjutada kontrolli subjekti tema tegevuse kaudu kontrollitaval objektil eesmärgi saavutamiseks.

Riis. 1. Juhtimissüsteemi struktuur

Süsteemi, mis moodustab juhtimistoimingu, nimetatakse juhtimise allsüsteemiks. Süsteemi, mis “kogeb” väliseid mõjusid, nimetatakse juhitavaks allsüsteemiks (juhtobjektiks). Mõlemad süsteemid koos, võttes arvesse nende koostoimet, moodustavad kahe alamsüsteemi kombinatsioonina uue süsteemi - juhtimissüsteemi. .

Praegu on juhtimissüsteemide mudeleid palju, kuid me võime eristada mitmeid juhtimissüsteemi elemente, mida nimetavad peaaegu kõik juhtimisteoreetikud.

1. Eesmärk on ideaalne ettekujutus sellest, mis on ettevõtte jaoks soovitav, võimalik, vajalik ja ajalooliselt vastuvõetav. Juhtobjekti eesmärke saab muuta. Kuid juhtimissüsteemi omaeesmärk ei tohiks olla vastuolus juhtimisobjekti eesmärgiga.

2. juhtimisfunktsioon on süsteemi omadus, mis suhtluse kaudu mõjutab juhtimisobjekti eesmärgi saavutamisel.

Kaasaegses juhtimisteaduses on neli peamist funktsiooni:

Planeerimine on protsess, mille käigus juhid valmistavad ette otsuseid, et tagada meeskonna pingutused organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Eesmärkide perioodilise ümberorienteerumise ja keskkonnatingimuste pideva muutumise tõttu on see protsess alati pidev.

Organisatsioon – suunatud kogu töö struktureerimisele, vertikaalselt ja horisontaalselt jaotamisele organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks ning kavandatud plaanide ja kohustuste täitmiseks.

Motivatsioon – tagab töötajate töö aktiveerimise igat tüüpi tööde tegemiseks hajutatud funktsioonide, plaanide ja nõuetega.

Kontroll – plaanitu jälgimine, selles valdkonnas teatud aja jooksul tehtu kindlakstegemine; kavandatu võrdlus saavutatuga.

3. Juhtimismeetod on võtete ja meetodite kogum juhitava objekti mõjutamiseks organisatsiooni seatud eesmärkide saavutamiseks.

Eristada saab järgmisi juhtimismeetodeid:

Organisatsiooniline ja administratiivne, lähtudes otsestest ja käskkirjadest;

Majanduslik, tänu majanduslikele stiimulitele;

Sotsiaalne ja psühholoogiline, kasutatakse töötajate sotsiaalse aktiivsuse suurendamiseks.

4. Organisatsiooni struktuur – skeem ametikohtade, funktsioonide ja alluvuse koosmõjust.

5. Organisatsiooni personal on organisatsiooni personal, kes töötab renditööna ettevõtte põhieesmärkide tagamiseks.

6. Juhtimistehnoloogia on omavahel seotud juhtimisprotsesside kogum, mille eesmärk on juhtimisprotsesside otsuste põhjendamine, arendamine, vastuvõtmine ja elluviimine.

7. Juhtimispõhimõtted:

Eesmärgi ühtsus, mille kohaselt süsteem on tõhus, kui see soodustab üksikisikute koostööd organisatsiooni eesmärkide saavutamisel;

Tõhusus, mille kohaselt süsteem on efektiivne, kui see aitab inimestel saavutada eesmärke minimaalsete soovimatute tagajärgede või kuludega;

Vajalik mitmekesisus, mille kohaselt ei tohi juhtimissüsteemi keerukus olla väiksem kui juhitava objekti keerukus.

Süstemaatiline lähenemine.

Eeldab, et juhid peaksid nägema organisatsiooni kui omavahel seotud elementide kogumit. Nimelt: inimesed, struktuur, ülesanded ja tehnoloogiad, mis on keskendunud erinevate eesmärkide saavutamisele muutuvas väliskeskkonnas. Juhtimisteooria ja -praktika arengu lühikokkuvõte annab üldise ettekujutuse teadusliku mõtte arengust juhtimises.

Juhtimisteooria ja -praktika areng

Juhtimispraktika on oma arengus läbi teinud märkimisväärseid muutusi. Kõik juhtimisrevolutsioonid on näited uut tüüpi tegevuste tuvastamisest ja nende eraldamisest.

Esimese juhtimisrevolutsiooni, mida mõnikord nimetatakse ka usulis-kaubanduslikuks revolutsiooniks, tulemusena kujunes juhtimine kaubandusliku ja religioosse tegevuse vahendiks, mis hiljem muutus sotsiaalseks institutsiooniks ja ametialaseks elukutseks.

Teise juhtimisrevolutsiooni tulemusel tekib ilmalik juhtimistüüp, kujuneb formaalne inimsuhete korraldamise ja reguleerimise süsteem ning kujunevad välja juhtimisstiili alused ja käitumuslik motivatsioon.

Kolmas juhtimisrevolutsioon – seda revolutsiooni iseloomustab juhtimismeetodite kasutamine ehitustöödel ja tehniliselt keerukate projektide väljatöötamine, tõhusad juhtimismeetodid ja tootekvaliteedi kontroll.

Neljas juhtimise revolutsioon - XVIII - XIX sajand Juhtimine eraldatakse omandist ja muutub iseseisvaks tegevuseks. Kahekümnendal sajandil toimunud viies juhtimisrevolutsioon on juhtide muutumine esmalt professionaalseks kihiks ja seejärel sotsiaalseks klassiks. Administreerimine ja juhtimine on määratletud iseseisva tegevuse liigina ning juhtidest saavad majandusprotsessides kõige olulisemad osalejad. Juhtimine on muutumas sotsiaalse praktika spetsiifiliseks haruks, teadmisteks ja oskusteks, mida tuleb koguda, mitmekordistada ja üle kanda neid vajavatele töötajatele.

1. teadusliku juhtimise kool,

2. halduskool,

3. kool inimsuhete ja inimpsühholoogia vaatenurgast;

4. kool inimkäitumise vaatenurgast tootmises;

5. kvantitatiivne lähenemine.

Lisaks on hiljuti esile kerkinud kolm teaduslikku lähenemisviisi juhtimisteaduse ja -praktika uurimisele:

1. süsteemne,

2. lähenemine juhtimisele kui protsessile,

3. situatsiooniline lähenemine.

Iga mõiste (kooli) olemus ja sisu on järgmine.

Loengu ülevaade:

1. Juhtimise arengu põhietapid. Kaasaegne vaadete süsteem juhtimisele välismaal;

2. Juhtimise põhikoolid;

3. Teaduslikud lähenemisviisid juhtimisele;

4. Juhtimise areng Venemaal. Vanad ja uued juhtimisparadigmad Venemaal.

1. Juhtimise arengu põhietapid.

Vaevalt keegi täna ütleb, kuidas ja millal juhtimiskunst ja teadus tekkisid. Juhtimine on alati eksisteerinud seal, kus inimesed töötasid, ja tavaliselt inimühiskonna kolmes valdkonnas:

– poliitiline– vajadus luua ja hoida korda rühmades;

– majanduslik– vajadus leida, toota ja jaotada ressursse;

– kaitsev- kaitse vaenlaste ja metsloomade eest.

Isegi kõige iidsemad ühiskonnad nõudsid üksikisikuid, kes koordineerisid ja juhtisid rühmade tegevust (toidu kogumine, elamuehitus jne).

Arvestades juhtimisteooria ja -praktika arengut, eristatakse mitmeid ajalooperioode:

I periood – muinasaeg(9-7 tuhat aastat eKr kuni 18. sajand pKr). Enne iseseisvaks teadmistevaldkonnaks kujunemist kulutas inimkond aastatuhandeid juhtimiskogemusi kogudes. Ühistöö tellimise ja korraldamise lihtsaimad algelised vormid eksisteerisid ürgse kommunaalsüsteemi staadiumis. Vanemad, klannide ja hõimude juhid isikustasid igat tüüpi tegevuste juhtpõhimõtteid. 9.-7. aastatuhande paiku toimus üleminek omastatavalt majanduselt tootvale majandusele, millest sai alguse juhtimine. Vana-Egiptus on kogunud riigi majanduse juhtimisel hulgaliselt kogemusi. 3000-2800 eKr Moodustati küllaltki arenenud riigihaldusaparaat ja seda toetav kiht (kirjatundjad, ametnikud jne). Üks esimesi, kes iseloomustas juhtimist, oli Sokrates (470-399 eKr.) Ta analüüsis erinevaid juhtimisvorme, millest lähtudes kuulutas välja juhtimise universaalsuse printsiibi.

Platon (428-348 eKr) andis valitsemisvormide klassifikatsiooni ja tegi katseid eristada juhtorganite funktsioone.

A. Makedonian (356-323 eKr) arendas käsu ja kontrolli teooria ja praktika (defineeris strateegia ja taktika mõiste). Loomulikult ei hõlma toodud näited kõiki sündmusi, vaid juhivad tähelepanu ainult peamistele probleemidele, mis ühiskonda huvitasid juba juhtimise arengu algfaasis.

II periood – tööstusperiood(1776 - 1890) Suurim panus avaliku halduse ideede arendamisse sel perioodil on A. Smithil. Ta pole mitte ainult klassikalise poliitökonoomia esindaja, vaid ka juhtimisvaldkonna spetsialist, sest viis läbi tööjaotuse erinevate vormide analüüsi, andis kirjelduse suverääni ja riigi kohustustest.

R. Owen kuulub juhtimise humaniseerimise, koolitusvajaduse teadvustamise, töötajate töö- ja elutingimuste parandamise ideede hulka (mis on aktuaalne ka tänapäeval).

Juhtimisteooria ja -praktika revolutsioon on seotud Charles Babbage’i (1833) nimega, kes töötas välja “analüütilise mootori” projekti – kaasaegse digitaalse arvutitehnoloogia prototüübi, mille abil tehti juba siis juhtimisotsuseid. kiiremini tehtud.

III periood – süstematiseerimise periood(1856 - 1960). Juhtimisteadus on pidevas liikumises, kujunevad uued suunad, koolkonnad, liikumised, muutub ja täiustub teadusaparaat, muutuvad teadlased ja nende vaated.

IV periood – informatiivne(1960–praegu). Praegu nõuab mis tahes juhtimisotsuse tegemine tohutul hulgal informatsiooni, mida töödeldakse matemaatilisi võtteid ja arvutitehnoloogiat kasutades. Juhtimist vaadeldakse kui loogilist protsessi, mida saab väljendada matemaatiliselt. Ilmusid süsteemsed, situatsioonilised ja protsessikäsitlused (Kabuškin, lk 7-10).

Kaasaegne vaadete süsteem juhtimisest välismaal (põhisätted sõnastati kahekümnenda sajandi 70-80ndatel). Põhipunktid:

– ettevõte on avatud süsteem, mida käsitletakse sisemiste ja väliste keskkonnategurite ühtsuses;

– keskenduda mitte toodangumahtudele, vaid toodete ja teenuste kvaliteedile, klientide rahulolule;

– olukorrast lähtuv lähenemine juhtimisele, reaktsiooni kiiruse ja adekvaatsuse olulisuse tunnustamine;

– peamiseks kasumiallikaks on inimesed, kellel on teadmised ja tingimused oma potentsiaali realiseerimiseks;

– juhtimissüsteem, mis on keskendunud organisatsioonikultuuri ja innovatsiooni, töötajate motivatsiooni ja juhtimisstiili rolli suurendamisele.

Põhjused:

– STP, teadus- ja tootmispotentsiaali kontsentreerimine;

– sõjajärgsel perioodil hakkasid maailmamajanduses olulist rolli mängima tööstusharud, mis rahuldavad otseselt inimeste vajadusi, aga ka kõrgtehnoloogial põhinevad tööstused;

– tootmine on järjest enam keskendunud tarbijate erisoovidele, s.t. suurtele turgudele, mis tõi kaasa suure hulga väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete moodustamise, organisatsioonidevaheliste ühenduste süsteemi keerukuse, selliste ärikriteeriumide nagu paindlikkus, dünaamilisus ja kohanemisvõime ettevõtete vajadustega suure tähtsuseni. väliskeskkond.

Juhtimispõhimõtted uues paradigmas:

- lojaalsus töötajatele;

– vastutustundlikkus kui eduka juhtimise eeldus;

– kommunikatsioonid, mis läbivad vormi horisontaalselt ja vertikaalselt;

– õhkkond ettevõttes, mis aitab paljastada töötajate võimeid;

– iga töötaja osakaalu määramine üldtulemustes;

– õigeaegne reageerimine keskkonnamuutustele;

– inimestega töötamise meetodid, et tagada nende tööga rahulolu;

– juhtide otsene osalemine rühmade töös kõikidel etappidel koordineeritud töö tingimusena;

– oskus kuulata kõiki, kellega juht oma töös kokku puutub;

– ärieetika – juhtimise kuldreegel;

– ausus ja usaldus inimeste vastu;

– tuginemine juhtimise aluspõhimõtetele: kvaliteet, kulud, teenus, innovatsioon, ressursside kontroll, personal;

– isikliku töö kvaliteet ja selle pidev parandamine. (Juhtimine skeemides, lk 8)

2. Juhtimise põhikoolid.

Teadusliku juhtimise kool (ratsionalistlik kool)(1885-1920) on seotud Frederick Taylori, Frank ja Lily Gilbrethi, Henry Gantti, G. Emersoni, G. Fordi loominguga.

Kooli metoodika:

1) kooli asutajad uskusid, et vaatluse, mõõtmiste, loogika ja analüüsi abil saab parandada paljusid käsitsitöö toiminguid;

2) Metoodika esimene faas oli töö sisu analüüs ja selle põhikomponentide väljaselgitamine. Nii uurisid Gilbrethid operatsioone, kasutades filmikaamerat koos mikroaja määramisega, salvestades kuni 1/200 sekundi pikkuseid intervalle, et määrata kindlaks konkreetse liigutuse töö tegemiseks kuluv aeg.

Suhtumine inimfaktorisse:

1) töötajate süstemaatiline stimuleerimine eesmärgiga suurendada nende huvi tööviljakuse ja tootmismahtude suurendamise vastu;

2) tootmispauside sisseviimine, sh. lõõgastumiseks;

3) teostatavate tootmisstandardite kehtestamine ja lisatasud nende ületajatele;

4) tunnustati tehtava töö jaoks füüsiliselt ja intellektuaalselt sobivate inimeste valimise ja töötajate koolitamise olulisust.

Juhtimisfunktsioonide eraldamine tööst:

1) kooli esindajad pooldasid mõtlemise ja planeerimise juhtimisfunktsioonide eraldamist tegelikust töö tegemisest;

2) juhtimistöö on eriala ja organisatsioonile on kasulik, kui iga töötajate rühm keskendub sellele, mida ta kõige paremini oskab;

3) juhtimist hakati tunnustama omaette valdkonnana, kuigi kooli esindajad tegelesid tööjõu efektiivsuse tõstmise probleemidega juhtimisest madalamal tasemel.

Administratiivne (klassikaline) kool(1920-1950) on seotud Henri Fayoli loominguga ( Prantsuse söekaevandusettevõtte juht), Lindala Urvika ( juhtimiskonsultant Inglismaal), James Mooney ( General Motorsi asepresident), E. Reilly, L. Gyulik, W. Newman, E. Allen, M. Weber.

Kooli eesmärk– universaalsete juhtimispõhimõtete loomine, mille järgimine viib organisatsiooni eduni.

1) seotud organisatsiooni ratsionaalse juhtimissüsteemi väljatöötamisega. Fayol käsitles juhtimist kui universaalset protsessi, mis koosneb mitmest omavahel seotud funktsioonist. Määrates ettevõtte põhifunktsioonideks rahandus, tootmine ja turundus, olid klassitsistid kindlad, et suudavad kindlaks teha parima viisi organisatsiooni jagamiseks rühmadeks ja alarühmadeks.

2) seotud organisatsiooni struktuuri ülesehitamise ja töötajate juhtimisega. Max Weberi ratsionaalne bürokraatia.

Kooli omadused:

1) kooli esindajatel oli vahetu kogemus suurettevõtte tippjuhina;

2) nende uurimustöö oli suunatud kogu organisatsiooni efektiivsuse tõstmisele;

3) koolide esindajad püüdsid vaadata organisatsiooni perspektiivist. laia perspektiiviga, püüdes tuvastada organisatsioonide ühiseid tunnuseid ja mustreid.

A. Fayoli 14 juhtimise põhimõtet:

1) tööjaotus. Suurema mahu ja kvaliteetsema töö tegemine sama pingutusega, vähendades eesmärkide hulka, millele tuleb tähelepanu ja jõupingutusi suunata;

2) volitused ja kohustused. Autoriteet annab õiguse korraldusi anda, vastutus on selle vastand;

3) distsipliini. See eeldab kuulekust ja austust ettevõtte ja selle töötajate vahel sõlmitud kokkulepete suhtes, ausust sanktsioonide rakendamisel;

4) käsu ühtsus. Tellimuste vastuvõtmine ainult ühelt vahetult juhilt;

5) suuna ühtsus. Iga ühe eesmärgi raames tegutsevat gruppi peab ühendama ühtne plaan ja tal peab olema üks juht;

6) isiklike huvide allutamine üldistele huvidele.Ühe töötaja huvid ei tohiks olla tähtsamad kui ettevõtte huvid;

7) personali töötasu. Töötajate lojaalsuse ja toetuse tagamiseks peavad nad saama õiglast palka;

8) tsentraliseerimine. Kõige õigema tasakaalu tagamine tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise vahel;

9) skalaarahel, need. hulk inimesi juhtivatel kohtadel, alustades kõrgeimal positsioonil olevast isikust - kuni madalama taseme juhini, ei tohiks asjatult loobuda hierarhilisest süsteemist, kuid hierarhia säilitamine on kahjulik, kui see kahjustab ettevõtet;

10) tellida. Igal asjal on oma koht, kõik on omal kohal;

11) õiglus– lahkuse ja õigluse kombinatsioon;

12) töötajate töö stabiilsus. Suur kaadri voolavus vähendab organisatsiooni efektiivsust;

13) algatus. Tähendab plaani väljatöötamist ja selle eduka elluviimise tagamist;

14) ettevõtte vaim. Liit on tugevus ja see on töötajate harmoonia tulemus.

Inimsuhete kool(1930-1950) ja käitumisteadused(1950–tänaseks).

Inimsuhete koolkonna esindajad: Mary Parker Follett, Elton Mayo, Abraham Maslow. Kooli (hilisema) käitumissuuna esindajad: K. Adjiris, R. Likert, D. McGregor, F. Herzber, C. Bernard jt.

Inimsuhete kooli tunnused:

1) inimfaktori kui tõhusa organisatsiooni põhielemendi teadvustamine (erinevalt varasematest koolidest);

2) E. Mayo (Hawthorne) katsed avasid kontrolliteoorias uue suuna. Selgelt läbimõeldud tööoperatsioonid ja hea tasustamine ei too alati kaasa tootlikkuse kasvu, erinevalt inimestevahelises suhtluses tekkivatest jõududest;

3) hilisemad uuringud (A. Maslow ja teised psühholoogid) võimaldasid mõista selle nähtuse põhjuseid. Inimeste tegude motiivid ei ole majanduslikud jõud, vaid mitmesugused vajadused, mida rahaga saab rahuldada vaid osaliselt (suhtlemine, austus, eneseväljendus).

Käitumisteadustes juhtimisalaste vaadete kujunemise tunnused:

1) selle suuna esindajad uurisid sotsiaalse suhtluse, motivatsiooni, võimu olemuse, autoriteedi, juhtimise, organisatsioonilise struktuuri, kommunikatsiooni, töö sisu muutuste ja KTZ erinevaid aspekte;

2) aidata töötajal mõista oma võimekust, lähtudes käitumisteaduste mõistete rakendamisest organisatsioonide ülesehitamisel ja juhtimisel;

3) kooli põhieesmärk on organisatsiooni efektiivsuse tõstmine inimressursi kasutamise efektiivsuse tõstmise kaudu;

4) peaasi, et käitumisteaduse õige rakendamine aitaks alati kaasa nii töötaja kui ka organisatsiooni efektiivsuse tõstmisele.

Juhtimisteaduste kool (kvantitatiivsed meetodid)(1950

Esindajad: R. Ackoff, L. von Bertalanffy, S. Beer, F. Goldberger, D. Forsrester, R. Luce, L. Klein.

Kooli omadused:

1) koolkonna teket seostatakse küberneetika ja operatsioonide uurimise tekkega. Algselt oli operatsioonide uurimine suunatud ülesande kui terviku kvantitatiivse analüüsi väljatöötamisele ilma selle osi eraldamata. Operatsiooniuuringud on oma tuumaks teaduslike uurimismeetodite rakendamine organisatsiooni tegevusprobleemide lahendamisel;

2) pärast probleemi väljaütlemist töötab uurimisrühm välja olukorra mudeli. Mudel on reaalsuse kujutamise vorm, mis lihtsustab seda ja muudab selle keerukuse mõistmise lihtsamaks (kaart, maakera). Peale mudeli loomist antakse muutujatele kvantitatiivsed tunnused (väärtused), mis võimaldab objektiivselt võrrelda ja kirjeldada iga muutujat ja nendevahelisi seoseid;

3) juhtimisteaduse võtmeomadus on verbaalse arutluskäigu asendamine mudelite, sümbolite ja kvantitatiivsete väärtustega. Arvuti võimaldas operatsioonide teadlastel ehitada järjest keerukamaid mudeleid. Need on juhtimises leiduvad mudelid: ressursside jaotus, laovarude juhtimine, järjekorda seadmine, arendusstrateegia valik jne.

Otsusteooria– juhtimiskooli ideede edasiarendamine.

Peamised juhised:

1) organisatsioonide otsustusprotsesside matemaatilise modelleerimise meetodite väljatöötamine;

2) algoritmide loomine optimaalsete lahenduste väljatöötamiseks kasutades statistiliste otsuste teooriat, mänguteooriat jms;

3) majandusnähtuste kvantitatiivsete rakenduslike ja abstraktsete mudelite väljatöötamine, sh. taastootmismudelid, sisend-väljund tasakaalu mudelid, teaduse, tehnika ja majanduse arengu prognoosimudelid.

3. Teaduslikud lähenemisviisid juhtimisele.

Praegu on juhtimisel erinevaid lähenemisviise. Kõige kuulsamad ja laialdasemalt kasutatavad:

1. süsteem. Võimaldab käsitleda organisatsiooni kui süsteemi, mis koosneb teatud arvust omavahel seotud elementidest. Algselt rakendati süsteemiteooriat täppisteadustes ja tehnoloogias. Seda hakati juhtimises kasutama 50ndate lõpust, mis oli juhtimisteaduse kooli edu. Asutaja oli L. von Bertalanffy. Süsteemse lähenemise lähtekohaks on eesmärgi mõiste, mille olemasolu on organisatsiooni kõige olulisem tunnus, mille poolest antud süsteem teistest erineb. Süstemaatiline lähenemine ei ole juhtidele mõeldud põhimõtete kogum, vaid mõtlemisviis organisatsioonidest ja juhtimisest.

Süsteem- see on teatud terviklikkus, mis koosneb eraldi ühendatud osadest (elementidest), millest igaüks aitab kaasa terviku omadustele ( kõik organisatsioonid on juhtimises süsteemid).

Süsteemide tüübid:

- suletud - on jäikade fikseeritud piiridega, selle tegevus ei sõltu teda ümbritsevast väliskeskkonnast;

– avatud – mida iseloomustab suhtlemine ümbritseva (välis)keskkonnaga ja on võimeline sellega kohanema (kohanema);

Iga süsteem koosneb alamsüsteemidest. Alamsüsteem- komplekssete süsteemide suur komponent, ise süsteem. Organisatsioonis on allsüsteemid osakonnad, juhtimistasandid, organisatsiooni sotsiaalsed ja tehnilised komponendid.

Organisatsiooni kui avatud süsteemi mudel:

a) organisatsioon saab väliskeskkonnast: informatsiooni, kapitali, inimressursse, materjale – neid komponente nimetatakse sisendid;

b) organisatsioon töötleb oma tegevuse käigus neid sisendeid, muutes need toodeteks või teenusteks – see on väljub;

c) kui juhtimissüsteem on efektiivne, siis ümberkujundamise käigus selgub sisendite lisaväärtus, selle tulemusena ilmuvad paljud lisaväljundid, nagu kasum, suurenenud turuosa, suurenenud müük, organisatsiooni kasv jne.

2. protsessi lähenemine. Selle pakkusid esmakordselt välja haldusjuhtimise koolkonna pooldajad, kes püüdsid määratleda juhtimise funktsioone. Siiski pidasid nad neid üksteisest sõltumatuteks. Protsessi lähenemisviis näeb neid omavahel seotud. Juhtimist käsitletakse protsessina, kuna teiste abiga eesmärkide saavutamiseks töötamine on pidev ja omavahel seotud tegevuste jada. Neid toiminguid, millest igaüks on ühtlasi protsess, nimetatakse juhtimisfunktsioonideks. Kõikide funktsioonide summa esindab juhtimisprotsessi.

Neid on erinevaid seisukohti juhtimisfunktsioonide kohta:

b) kaasaegses kirjanduses eristatakse järgmisi juhtimise funktsioone: planeerimine, organiseerimine, juhtimine, motiveerimine, juhtimine, kontroll, koordineerimine, kommunikatsioon, uurimine, hindamine, otsustamine, reguleerimine;

c) üldjoontes võib juhtimisprotsessi kujutada koosnevana järgmistest funktsioonidest: planeerimine (juhtimisotsuste ettevalmistamine ja vastuvõtmine); organisatsioon; motivatsioon; kontrolli. Neid funktsioone ühendavad suhtlus- ja otsustusprotsessid. Juhtimist (juhtimist) käsitletakse iseseisva tegevusena, mis hõlmab võimet mõjutada üksikuid töötajaid ja gruppe nii, et nad töötaksid eesmärkide saavutamise nimel, mis on vajalik organisatsiooni edu saavutamiseks.

3. situatsioonipõhine lähenemine (organisatsiooniprobleemidele ja nende lahendustele mõtlemine).

Olukorrapõhise lähenemise tunnused:

a) teaduse otsese rakendamise võimalus konkreetsetes olukordades ja tingimustes;

b) keskpunkt on olukord– konkreetne asjaolude kogum, mis mõjutavad organisatsiooni antud ajahetkel;

c) juhid saavad paremini aru, millised võtted aitavad konkreetses olukorras paremini organisatsiooni eesmärke saavutada;

d) lähenemine püüab siduda konkreetseid tehnikaid ja kontseptsioone konkreetsete olukordadega, et organisatsiooni eesmärke tõhusamalt saavutada;

e) lähenemine kasutab ära olukorra erinevusi organisatsioonide vahel ja sees. Juht peab kindlaks määrama, millised on asjakohased olukorramuutujad ja kuidas need mõjutavad organisatsiooni tulemuslikkust.

Juhtimise situatsioonipõhise lähenemise metoodika:

– juht peab tundma professionaalseid juhtimisvahendeid, mis on tõestanud oma tõhusust;

– juht peab suutma ette näha antud tehnika või kontseptsiooni rakendamise tõenäolisi tagajärgi (nii positiivseid kui ka negatiivseid) konkreetses olukorras;

– juht peab oskama olukorda õigesti tõlgendada. on vaja õigesti määrata, millised tegurid on antud olukorras kõige olulisemad ja milline tõenäoline mõju võib olla ühe või mitme muutuja muutumisel;

– juht peab suutma valida konkreetseid võtteid, mis konkreetsetes olukordades kõige vähem negatiivset mõju avaldaksid, tagades seeläbi organisatsiooni eesmärkide saavutamise kõige tõhusamal viisil.

4. Juhtimise areng Venemaal. Kaasaegne juhtimisvaadete süsteem Venemaal.

Juhtimise areng 17. sajandil. Juhtimise areng Venemaal algas 17. sajandil, mil algas piirkondade, maade ja vürstiriikide liitmise protsess. Toimus killustatud piirkondlike turgude ühendamine ühtseks riiklikuks turuks.

Avaliku haldussüsteemi arengus mängis olulist rolli A. L. Ordin-Naštšokin (1605-1680), kes tegi katse juurutada linnaomavalitsust Venemaa läänepoolsetes piirilinnades. Seega peetakse A. L. Ordin-Naštšokinit üheks esimeseks Venemaa juhiks, kes tõstatas küsimuse mitte ainult strateegilise, vaid ka taktikalise (mikrotasandi) juhtimise arendamise kohta.

Eriline ajastu Venemaa juhtimise arengus koosneb Peetri reformid majandusjuhtimise parandamiseks.Peeter I haldustoimingute ring on väga lai – alates kalendri muutmisest kuni uue riigihaldusaparaadi loomiseni. Täpsustades ja täpsustades Peeter I valitsemisaja juhtimisaspekte, võime esile tuua järgmised muutused kesk- ja kohalikus omavalitsuses:

– suurtööstuse arendamine ja riigi toetus käsitöötööstusele;

– põllumajanduse arengu edendamine;

– finantssüsteemi tugevdamine;

– välis- ja sisekaubanduse arengu intensiivistamine.

Peeter I seadusandlikud aktid - seadlused, määrused, juhised ja kontroll nende täitmise üle - reguleerisid sisuliselt erinevaid riigi tegevusvaldkondi, see oli riigi juhtimine;

Tähelepanu väärivad ka IT Posoškovi (1652-1726) juhtimisideed. Mille algideed hõlmavad rikkuse jagamist materiaalseks ja mittemateriaalseks. Esimese all pidas ta silmas riigi (kassa) ja rahva rikkust, teise all riigi tõhusat valitsemist ja õiglaste seaduste olemasolu. I. T. Posoškovi majandusjuhtimise parandamise põhimõtted põhinesid riigi otsustaval rollil majandusprotsesside juhtimisel. Ta oli majanduselu range reguleerimise pooldaja.

Juhtimismõtte areng 18. sajandil. 18. sajandi esimene veerand. oli Peeter Suure majandusjuhtimise reformi periood nii makro- kui ka mikrotasandil. Peeter I loodud juhtimissüsteem oli pöördumatu.

Avaliku halduse ideed kajastusid A. P. Volynsky (1689-1740) töödes. Järjekindel pärisorjuse ideoloog oli V.N. Tatištšev (1686-1750). Venemaa majandusasjade korraldamise valdkonnas pidas VN Tatištšev eriti tähtsaks finantspoliitika juhtimist. Ta arvas, et riik on kohustatud mitte jälgima majandusprotsesse, vaid neid Venemaa huvides aktiivselt reguleerima.

18. sajandi teisel poolel. juhtimismõte arenes välja Katariina II reformide vaimus. Venemaa majanduse juhtimise parandamiseks anti Katariina II juhtimisel välja “Vene impeeriumi provintside juhtimise institutsioon”.

Vene majandusjuhtimise tunnused 19. sajandil. 19. sajandi alguseks. Vene riigi valitsemise võimatus vanade meetoditega, muutuste vajadust tunnistasid kõrgeimad võimud.

Suuremad muutused majandusjuhtimises 19. sajandi alguses. toimus Aleksander I valitsusajal. 1801. aastal anti välja manifest isikliku võimu ja vastutuse põhimõtetele rajatud ministeeriumide loomise kohta.

M.M Speransky (1772-1839) mängis Venemaal juhtimise arengus erilist rolli. Ta nägi reformide eesmärki anda autokraatiale konstitutsioonilise monarhia väline vorm, mis põhineb seaduse jõul. M.M. Speransky tegi ettepaneku jagada võimusüsteem kolmeks: seadusandlik, täidesaatev ja kohtusüsteem.

Need. Seadusandlikud küsimused pidid jääma riigiduuma pädevusse, kohus - senati ja riigihaldus - duuma ees vastutavate ministeeriumide vastutusalasse.

Aastal 1864 kiitis Aleksander II heaks “Provintsi- ja rajooni-zemstvo institutsioonide eeskirjad”, millega kiideti heaks kõigi klasside omavalitsus.

Juhtimise areng 20. sajandil. 20. sajandi alguses. juhtkonna muutused viidi läbi selliste isiksuste nagu S.Yu (1849-1915) ja A.S Stolypin (1862-1911) juhtimisel.

A. S. Stolypini reformiprogramm puudutas kõiki avaliku halduse sektoreid ja oli selle autori sõnul koostatud 20 aastat. Jutt käis peamiselt valitsemise detsentraliseerimisest Venemaal.

Vene spetsialistid astusid oma esimesi samme teadusliku juhtimise vallas ammu enne F. Taylorit. Niisiis, 1860.–1870. Moskva Kõrgema Tehnikakooli töötajad ( nüüd MSTU nime saanud. N. E. Bauman) töötas välja töölisliikumiste ratsionaliseerimise meetodi, mis pälvis 1873. aastal Viini maailmanäitusel medali saavutustest. Inglise töösturid hakkasid seda tehnikat kohe aktiivselt rakendama.

1908. aastal hakati Venemaal välja andma teadusjuhtimise valdkonna välisväljaannete tõlkekogusid “Administratiivne ja tehniline raamatukogu”, mille algatajateks olid taylorismi populariseerijad, mäeinsener L. Levenstern ja suurtükiväeakadeemia õppejõud A. Paikin. Mitmed riigi kõrgkoolid on alustanud juhtimisega seotud erialade õpetamist.

Nõukogude juhtimine pärineb 7. novembrist 1917. Otsides mikro- ja makrotasandil mittekapitalistlikke juhtimisvorme, rakendas Ülevenemaaline Kesktäitevkomitee (VTsIK) mitmeid meetmeid, millest peamised olid järgmised:

– töötajate kontrolli kehtestamine;

– Rahvamajanduse Ülemnõukogu loomine;

– kohalike majandusjuhtimisorganite moodustamine.

“Sõjakommunismi” perioodi iseloomustavad ülalt alla käsk-käskluse juhtimise meetodid. Uue majanduspoliitika perioodil eristati juhtimisperspektiivist kolme tasandit - kõrgem, keskmine ja madalam.

20ndate alguses. Pakuti välja “Tootmise teadusliku korralduse põhiseadused ja MITTE”, mis säilitavad suures osas oma tähtsuse tänapäeval:

1. vähima ahelühenduse seadus – mitmes osakonnas järjestikku töödeldava tootetoodangu lõppmahu määrab nendest nõrgima võimekus, olenemata sellest, kui tugevad on teised;

2. vastastikuse sulgemise seadus seisneb selles, et esmalt luuakse põhitootmise divisjonid ja seejärel “abiüksused”, mis töötavad nende ja üksteise heaks ning pärast sisemiste vajaduste rahuldamist - kõrvale;

3. rütmi seadus, mille kohaselt on majanduse ratsionaalne toimimine võimatu ilma rütmilise tööta, nii tootmis- kui ka üksiktöötajad;

4. paralleelsuse seadus ja tööde järjekord – eratootmise ja tööjõu protsessid peavad toimuma mitte ainult järjestikku, vaid ka paralleelselt, et üldist lõpptulemust mahajäämine ei viivitaks;

5. tööseadus rinde – inimeste koormus peab vastama nende tegelikele võimalustele; teisisõnu pole vaja kahte inimest panna sinna, kus üks inimene saab seda tööd teha;

6. reaaltingimuste seadus – Iga tegevuse korraldamisel on vaja seada ainult saavutatavad eesmärgid, lähtudes reaalsetest tingimustest, olemasolevatest vajadustest ja võimalikest tulemustest.

Kõige viljakamad kodumaise juhtimismõtte arengus olid 20. aastad, mil NEP-i perioodil lubati teatud vabadust mitte ainult ettevõtlusele, vaid ka teaduslikule mõttele mitmetes poliitika- ja ideoloogiaprobleemidega mitteseotud valdkondades.

Teadlaste sõnul tekkis sel ajal selgelt kaks peamist juhtimiskontseptsioonide rühma:

1) organisatsiooniline ja tehniline– need on A.A. Bogdanovi „füsioloogiline optimism”, A.K. Gastevi „kitsas baasi” ja E. F. Rozmirovitši mõisted.

2) sotsiaalne- see on P. M. Kerzhentsevi "organisatsioonitegevuse kontseptsioon", M. A. Vitke "sotsiaalse ja tööjõu kontseptsioon" ja F.R.

Järgnevalt hakkas juhtimisuuringutes domineerima valdkondlik või rahvamajanduslik lähenemine ning üksikute organisatsioonide tasandil olid uuringud suunatud tehniliste probleemide lahendamisele. Ja alles 60ndatel hakkas huvi esmase majanduslüli vastu elavnema. Selle ajendiks olid kaks asjaolu: – automatiseeritud ettevõtte juhtimissüsteemide laialdane kasutuselevõtt; – Kosygini reformide rakendamine.

Nende reformide käigus anti ettevõtetele teatav iseseisvus tsentraliseeritud plaani raames, mis põhines majandusarvestuse ja majandusjuhtimise meetodite kasutuselevõtul. Kujunes välja idee integreeritud lähenemisviisist juhtimisele ja majandusmehhanismi kui ühtse organisatsioonilise, majandusliku ja sotsiaalse juhtimissüsteemi kontseptsioon.

Testid: A B Tulemus

READLN(A,B);

KUI A=B, SIIS KIRJUTA (A+B)

MUU KIRJUTAB(A-B);

1. Juhtimise tekkimise eeldused ja tingimused selle arendamiseks.

2. Teadusliku juhtimise kool ja haldusjuhtimise kool.

3. Inimsuhete kool ja käitumisteaduste kool.

4. Empiiriline juhtimiskoolkond.

Juhtimine läbis palju sajandeid, enne kui sellest sai süstematiseeritud teadusdistsipliini. Juhtimise arengu ajalugu ulatub mitu tuhat aastat tagasi. Lähtepunktiks peetakse traditsiooniliselt kirja algust ja eriti kiilkirja muistses Sumeris – tsivilisatsioonis, mis eksisteeris Tigrise ja Eufrati jõe kaguosas 4.–3. aastatuhandel eKr. e. tänapäevase Iraagi lõunaosas. Arvatakse, et kiilkirja ilmumine toimus umbes 3300 eKr. Esimeste linnade ehitamisega kokku langenud ümberkujundamise perioodil oli see revolutsiooniline saavutus inimkonna elus, mis viis kaubandustegevusega seotud erilise "preester-ärimeeste" kihi moodustamiseni ja juhtimisrevolutsioonini. ise kutsuti usulis-äriline .

Teine juhtimisrevolutsioon pärineb aastast 1760 eKr. e. ja on seotud kuningas Hammurabi tegevusega, kes andis välja riigi juhtimiseks seadusi. Selles sisalduvad 285 seadust pidid reguleerima sotsiaalsete suhete mitmekesisust elanikkonna erinevate sotsiaalsete rühmade vahel.

Kolmas juhtimisrevolutsioon toimus Neo-Babüloonia kuningriigi kuninga Nebukadnetsar II (605–682 eKr) valitsemisajal ja selle eesmärk oli ühendada riiklikud valitsemismeetodid kontrolliga tootmis- ja ehitusvaldkonna tegevuste üle.

Juhtimine oli iidsetel aegadel väga erinev tänapäevasest juhtimisest, eeskätt otsustusõigust omavate kesk- ja kõrgemate juhtide vähesuse poolest. Väga sageli juhtis juhtimist üks inimene. Samal ajal olid antiikmaailma organisatsioonides olemas kaasaegse juhtimise avaldumisvormid. Näitena võib tuua roomakatoliku kiriku, kus tänapäevani on kristluse rajajate loodud juhtimisstruktuur.

Paljude põlvkondade jooksul toimus juhtimine individuaalse (või perekondliku) tootmiskorralduse kontekstis ja juhtimisotsuste tegemisel valitses intuitsioon.

Neljas juhtimise revolutsioon pärineb 17. - 18. sajandist. AD ning seda seostatakse kapitalismi tekke ja Euroopa tsivilisatsiooni tööstusliku progressi algusega.

Kapitalismi tekke eelduseks olid tootmise mehhaniseerimine, raudteetranspordi, telegraafi- ja telefoniside areng. See aitas kaasa ettevõtete suuruse kasvule, nende orienteerumisele masstootmisele ja -müügile ning sellest tulenevalt ka suurematele turgudele. See tõi kaasa võimsate korporatsioonide ja aktsiaseltside loomise, mis tundsid tungivat vajadust töö ja tootmise ratsionaalse korralduse, osakondade ja talituste, juhtide ja esinejate selge ja omavahel seotud töö järele vastavalt teaduslikult põhjendatud põhimõtetele, normidele ja normidele. standardid..

Selle perioodi peamiseks murranguliseks muutuseks juhtimisvaldkonnas oli selle eraldumine omandist ja sellel alusel professionaalse juhtimise, s.o. kapitali-vara eraldamine kapitalifunktsioonist.

Viies juhtimisrevolutsioon toimus 19. sajandi lõpus – 20. sajandi alguses. Teda kutsutakse sageli bürokraatlik , kuna selle teoreetiline platvorm oli bürokraatia kontseptsioon , mis võimaldas moodustada suuri hierarhilisi juhtimisstruktuure, rakendada tööjaotust, juurutada norme ja standardeid ning kehtestada juhtide tööülesanded ja -vastutused.

Vaatamata revolutsiooniliste muutuste tohutule tähtsusele on juhtimise arendamine evolutsiooniline protsess, mida iseloomustab ühiskonnas, majanduses ja kogu sotsiaal-majanduslike suhete süsteemis toimuvate muutuste järjepidevus.

19. sajandi lõpuks – 20. sajandi alguseks. Ilmusid esimesed tööd, milles püüti kogutud kogemusi teaduslikult üldistada ja juhtimisteaduse aluseid kujundada. Kuni 19. sajandi keskpaigani. keegi ei arvanud, et organisatsioone tuleks süstemaatiliselt juhtida. Mõte, et juhtimine ise võib anda olulise panuse organisatsiooni arengusse ja edusse, sai alguse USA-st süstemaatilise juhtimise mõiste all.

1866. aastal esines Ameerika ärimees Henry Towne Ameerika Mehaanikainseneride Seltsi koosolekul raportiga "The Engineer as Economist", mis rääkis esimest korda juhtimise kui erialase spetsialiseerumise ja teadusliku distsipliini vajadusest. Raport avaldas suure mulje mehaanikainsenerile F.W., kes sellel kohal viibis. Taylor ja oli tõukejõuks tema hilisemale teadusliku juhtimise teooria loomisele.

Seega on juhtimise kui iseseisva tegevusliigi tekkimine ja objektiivne vajadus alguse saanud 19. sajandi teisest poolest ning on tingitud sotsiaalsest tööjaotusest, koostöö arengust ja tootmismahu suurenemisest protsessi käigus. teaduse ja tehnoloogia arengut.

Praeguseks on neli peamist lähenemist, mis on andnud olulise panuse juhtimisteooria ja -praktika arengusse.

1. Lähenemine erinevate juhtimiskoolkondade tuvastamise seisukohalt, mis vaatleb seda protsessi neljast erinevast vaatenurgast:

– “teadusliku juhtimise” kool (1885 – 1920);

– klassikaline kool või haldusjuhtimise kool (1920 - 1950);

– Inimsuhete kool (1930–1950) ja käitumisteaduste kool (alates 1950. aastast);

– “juhtimisteaduse” ehk kvantitatiivse lähenemise koolkond (alates 1950. aastast).

2. Protsessi lähenemine– käsitleb juhtimist kui pidevat omavahel seotud juhtimisfunktsioonide jada: planeerimine, organiseerimine, motiveerimine, kontroll ja protsesside ühendamine – suhtlemine ja otsuste tegemine.

3. Süstemaatiline lähenemine– käsitleb organisatsiooni omavahel seotud elementide süsteemina, nagu inimesed, struktuur, ülesanded ja tehnoloogia, mis on keskendunud teatud eesmärkide saavutamisele muutuvas väliskeskkonnas.

4. Situatsioonipõhine lähenemine– keskendub sellele, et erinevate juhtimismeetodite sobivuse määrab konkreetne olukord.

Üksteist täiendades moodustavad need lähenemisviisid kaasaegse juhtimisteaduse ja -praktika. Tänapäeval aga puuduvad universaalsed võtted või põhimõtted, mis tagaksid organisatsioonis tõhusa juhtimise. Seetõttu võimaldab juba väljatöötatud lähenemisviiside ja meetodite uurimine juhtidel suurendada organisatsiooni eesmärkide tõhusa saavutamise tõenäosust.

Üks esimesi juhtimiskoolkondi oli teadusliku juhtimise kool (1885-1920), mille asutajaks peetakse Frederick Winslow Taylorit (1856-1915) – praktilist insenerit ja juhti, kes oma igapäevatöös lahendas tootmise ja tööjõu ratsionaliseerimise probleeme, et tõsta nende tootlikkust ja efektiivsust.

Oma põhiteoses “Teadusliku juhtimise põhimõtted” (1911) väitis ta seda juhtimine on teatud seadustel, reeglitel ja põhimõtetel põhinev teadus, mille õige kasutamine võib vähendada madalast tootlikkusest tulenevaid kadusid.

Uurides töö tegemise meetodeid ja tööoperatsioone, sõnastas F. Taylor neli põhimõtet töötajate individuaalse töö juhtimiseks:

Teaduslik lähenemine iga tööelemendi täitmisele;

Teaduslik lähenemine töötajate valikule, koolitamisele ja koolitusele;

Koostöö töötajatega;

Tulemuste eest vastutuse jagamine juhtide ja töötajate vahel.

Ta oli esimene, kes võttis kasutusele kontrolli tööjõukulude ratsionaalse kasutamise üle ja hakkas kasutama ajaarvestust. Tema põhirõhk oli tööviljakuse tõstmisel, mis tema hinnangul peaks rikastama tööandjaid ja töötajaid ning nõuab revolutsiooni mõlema psühholoogias.

Taylor lähtus asjaolust, et töökorraldus hõlmab arvukate reeglite, mustrite ja valemite väljatöötamist, mis asendavad töötaja isiklikke hinnanguid. Taylori teooria nägi ette juhtimissüsteemi ühepoolset mõju juhitavale, s.t. töötajale, kes peab juhile vastuvaidlematult kuuletuma. Taylorism eiras mingil määral töötajat kui inimest, s.t. ei arvestatud sotsiaalsete rühmade käitumismotiive ega töötaja psühholoogiat.

Suurt tuge Taylori süsteemi loomisel ja arendamisel pakkus Henry Ford, kelle tõeliseks võidukäiguks kujunes masstootmisliini (konveier) süsteemi organiseerimine, mis muutis radikaalselt enne seda aega eksisteerinud korraldusnorme. Esimene konveier käivitati 1913. aastal ja see ületas kõik ootused. Aastatel 1908–1927 Toodeti 15 miljonit Ford Model T autot.

G. Fordi teene on ka:

Tehnoloogiliste protsesside standardimine ja ühtlustamine;

Selge kontrolli- ja planeerimissüsteem;

Pidevad tehnoloogilised protsessid.

Ta suhtus ettevõttesse kui kompleksi, mis varustas end kõige vajalikuga ja eraldas põhitootmise selle ülalpidamisest.

Teadusjuhtimise koolkonnaga on seotud ka selliste teadlaste nimed nagu Frank ja Lillian Gilbert, Henry Gantt ja Garrington Emerson. Nad, nagu Taylor, uskusid, et vaatluse, mõõtmise, loogika ja analüüsi abil saab paljusid käsitsitöö toiminguid parandada ja nende tõhusust suurendada.

Eelkõige pööras F. Gilbert (1868-1924) erilist tähelepanu selliste ametite nagu müürsepp ja kirurg töö ratsionaliseerimisele ning L. Gilbert, kes elas oma abikaasa üle 38 aastat, keskendus oma huvides valdkonna teedrajavatele arengutele. organisatsioonipsühholoogiast ja personalijuhtimisest. Gilbertite loodud meetodid töötajate liikumise uurimiseks filmikaamera abil koos mikroaja määramisega täiendasid teadusliku töökorralduse arsenali.

G. Emerson pööras suurt tähelepanu personaliprintsiibi uurimisele juhtimises, nii nagu Taylor võttis kasutusele funktsionaalse printsiibi, mis täiendas “teaduseeelse” juhtimise perioodil eksisteerinud lineaarsuse printsiipi. Tema laialt tuntud töö oli raamat "Tootlikkuse kaksteist põhimõtet", milles ta käsitles selliseid juhtimisprotsessi ratsionaalse korraldamise põhimõtteid nagu:

Eesmärkide täpsus iga juhtimistasandi jaoks;

Distsipliin ja dispetšer;

töötajate õiglane kohtlemine;

Kiire ja täielik raamatupidamine;

Normid ja ajakavad;

Preemia soorituse eest.

Seda kooli iseloomustavad ka järgmised omadused:

Rahaliste stiimulite rakendamine;

Töötajate varustamine ressurssidega;

Planeerimise eraldamine tööst endast.

Taylori kaasaegne, kes tegeles teadusliku juhtimisega, oli Prantsuse teadlane Henri Fayol (1841-1925), keda peetakse asutajaks. halduskool või klassikalise juhtimise kool (1920 - 1950).

Ta käsitles juhtimist pigem organisatsiooni kui terviku, mitte üksikute töötajate juhtimisena. Fayoli kontseptsiooni nurgakiviks oli ettevõtte kui organismi jagamine kaheks sfääriks: materiaalseks ja sotsiaalseks. Esimest uuriti enne teda ja teist pühendas Fayol kogu oma elu.

Organisatsiooni edu sõltub tema hinnangul paljuski administraatori kogemusest, tema võimetest ja andekusest ning ei saa olla ranget regulatsiooni, nagu F. Telor välja pakkus, mis õigustaks ajaarvestuse kasutamist. Ta mõistis haldust kui "juhtimise" kontseptsiooni lahutamatut osa, mis hõlmab lisaks haldus-, tootmis-, kaubandus-, finants-, krediidi- ja raamatupidamisfunktsioonidele.

Fayoli peamine panus juhtimisteooriasse oli see, et ta pidas juhtimist universaalseks protsessiks, mis koosneb mitmest omavahel seotud funktsioonist, mille hulgas eristas: planeerimine, organiseerimine, juhtimine, koordineerimine ja kontroll.

Juhtimisfunktsioonide täitmiseks ja juhtimisprobleemide lahendamiseks sõnastas Fayol 14 juhtimise põhimõtet, mida ta kirjeldas oma töös “Üldine ja tööstuslik juhtimine” (1916) (tabel 1). Vaatame neid üksikasjalikumalt.

Tabel 1. Juhtimise põhimõtted Henri Fayoli järgi.

Paljud neist põhimõtetest on aktuaalsed ka tänapäeval.

Juhile vajalikest omadustest tõstis Fayol esile ennekõike kompetentsi ja kogemuste omandamist. Ja kui Taylor rajas ratsionaalse ettevõtte juhtimise "altpoolt", piirdudes protsessi inseneri- ja tehnilise poolega, siis Fayol pidas seda "ülevalt", tuues esile tootmiskorralduse erinevad tasemed.

Fayoli teene seisnes selles, et ta jagas kõik juhtimisfunktsioonid üldisteks (mis tahes tegevusalaga seotud) ja spetsiifilisteks.

Venemaal arendasid klassikalise koolkonna ideed 20. ja 30. aastatel välja A.K. Gastev, A.M. Ginzburg, A.A. Bogdanov, N.A. Vitke, O.A. Yermansky, E.F. Rozmirovitš.

Inimsuhete kool seab inimfaktori oma õpetuses esikohale. Selle kooli asutajad olid Mary Parker Follett ja Elton Mayo.

M. Follett defineeris juhtimist kui „tagamist, et töö saaks tehtud teiste abiga”. Ta arendas Fayoli ideid, analüüsides juhtide ja organisatsioonide interaktsiooni dünaamikat ning uurides alluvate väljundi maksimeerimise põhjuseid selliste kategooriate vaatenurgast nagu eetika, võim ja juhtimine.

Tema kontseptsioon töö ja kapitali harmooniast põhines uuel motivatsioonisüsteemil ja arvestas tööprotsessi kõigi osapoolte huve. Follett püüdis sisuliselt ühendada "teadusliku juhtimise", halduskooli ja inimsuhete koolkonna mõisted.

Teine selle koolkonna silmapaistev esindaja on Elton Mayo. Hawthorne'i Western Electric tehaste töötajate rühmades tööviljakuse eksperimentaalseid uuringuid korraldades leidis ta, et põhjalikult kavandatud tööoperatsioonid ja kõrged palgad ei toonud alati kaasa tootlikkuse suurenemist. Grupi kolleegidel oli mõnikord töötajatele suurem mõju kui juhi nõudmised ja materiaalsed huvid.

See oli esimene kord, kui uuriti mitteformaalsete rühmade mõju inimeste suhtumisele töösse. Inimestega suhtlemise kunst oli antud juhul peamiseks kriteeriumiks administraatorite valikul, alustades meistrist.

E. Mayo kontseptsiooni olemus seisneb tööülesannete kujundamises vastavalt motiveerimise põhimõttele, kus töötajatele antakse võimalus realiseerida oma täit potentsiaali ja seeläbi rahuldada oma kõrgeimaid vajadusi.

Selle koolkonna esindajad uskusid, et kui juht hoolib oma alluvatest, siis rahulolu kasvades tõuseb ka tööviljakus. Seetõttu tuleks juhtimissüsteemi enda tööjõu parandamisele pöörata suurt tähelepanu. Nende sõnul:

Jõujoone suunamine ainult ülalt alla (läbi hierarhia) ei saa olla efektiivne. Seetõttu tuleb juhtimissuhete koordineerimine läbi viia ka horisontaalselt.

Vastutuse delegeerimist tuleks vaadelda kui kahesuunalist protsessi, kus organisatsiooni alumised tasandid delegeerivad haldusfunktsioone ülespoole ja ülemised tasandid allapoole nende toimingute teostamise õiguse.

Juhi kohustus on viia läbi oma alluvate põhjalik uuring. See tagab usaldusväärsete funktsioonide usaldusväärse täitmise.

Inimsuhete koolkonna teaduslikud arengud ja soovitused avaldasid olulist mõju majandussotsioloogia arengule ning olid metoodiliseks aluseks selliste juhtimisosade loomisel nagu juhtimisteooria, konfliktijuhtimine, personalijuhtimine jne.

Mõiste ilmus igapäevaelus "sotsiaalne inimene" , mis väljendab vaadet inimkonnale, milles inimese olemuse aluseks olev keskne põhimõte on sotsiaalsete ja inimestevaheliste vajaduste kompleks.

See läks vastuollu varem populaarsega "majandusmees", kes erinevalt “sotsiaalsest inimesest” on ta liiga isekas ja teistest inimestest eraldatud, ülemäära ratsionaalne ja informeeritud. See toimib nagu automaat, alludes majanduslike huvide loogikale.

Psühholoogia ja sotsioloogia aktiivne areng eelmise sajandi 50ndatel sai aluse inimkäitumise uurimise meetodite täiustamisele tootmismeeskonnas.

E. Mayo Hawthorne’i uuringud said aluseks neoklassikalisele käitumisteaduste koolkonnale, mis integreeritud kujul muutus organisatsiooniteooria osaks. Neoklassikaline lähenemine hõlmab süstemaatiliselt individuaalse käitumise ja mitteformaalse organisatsiooni käsitlemist, näidates selle mõju formaalsele struktuurile. Juhtimisteoorias nimetatakse seda käitumisteaduste koolid .

Tema peamine eesmärk oli ettevõtte efektiivsuse tõstmine inimfaktori efektiivsuse tõstmise kaudu ning uuringu peamised eesmärgid olid:

Muutused töö sisus ja elukvaliteedis;

Sotsiaalne suhtlus.

Ameerika Ühendriikides tegelesid sellesuunalise uurimistööga sellised kuulsad teadlased nagu Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Chris Argeris ja Rensis Likert.

Käitumisteaduste koolkonna tuntuimate esindajate hulka kuuluvad psühhoanalüütik ja teoreetik Abraham Maslow (1908-1970), kes jõudis järeldusele, et inimeste tegude ajendiks pole mitte majanduslikud huvid, vaid mitmesugused vajadused, mida raha abil saab rahuldada vaid osaliselt ja kaudselt. Tema arvates eksisteerib vajaduste hierarhia, mille aluse moodustavad füsioloogilised vajadused, millest lähtuvad vajadused turvalisuse, kuuluvuse, enesehinnangu ja lõpuks eneseteostuse järele.

Sellele teooriale tuginedes sõnastas Douglas McGregor teooria X ja teooria Y.

X teooria klassikalisele juhtimisele omane , põhineb sunni ja stiimulite kasutamisel (jah, “porgand ja pulk”).

Teooria Y– tingimuste loomisel, et stimuleerida töötajate algatusvõimet, leidlikkust ja iseseisvust organisatsiooni eesmärkide saavutamisel. See on realistlikum ja täielikum. Tema oletused taanduvad tõsiasjale, et puudub loomupärane töövaen, väline kontroll ja sanktsioonid ei ole ainsad ega ka kõige tõhusamad kontrolli- ja motiveerimisviisid, enamik töötajaid on võimelised olema loomingulised ja mis kõige tähtsam, intellektuaal "Keskmise" indiviidi potentsiaal pole kaugeltki täielikult ära kasutatud.

Käitumisteaduste koolkonna esindajate uuringud aitasid 60ndatel aastatel kaasa spetsiaalse juhtimisfunktsiooni "personalijuhtimise" tekkimisele.

Aluseks sai A. Maslow vajaduste teoorial põhinev tööjõu motivatsioonimudel käitumuslik lähenemine või biheiviorism , mis on humanistliku juhtimise valdkond, mis kasutab inimkäitumise uurimiseks teaduslikke meetodeid.

Termin ise biheiviorism" pakkus välja 1913. aastal Ameerika psühholoog John Watson. Sõna otseses mõttes tähendas see käitumisteadust.

Biheiviorismi moto sai käitumise kontseptsiooniks kui objektiivselt jälgitavast keha reaktsioonide süsteemist välistele ja sisemistele stiimulitele. Lähenemisviisi juured on seega psühholoogias, sotsioloogias ja majanduses.

Biheiviorismi põhiülesanne– käitumist juhtivate motiivide väljaselgitamine ja analüüs, töötaja suhtlemine organisatsiooni keskkonnas teiste inimestega. Selle välimus on otseselt seotud üleminekuga ulatuslikult tootmisjuhtimise meetoditelt intensiivsetele.

1970-80ndatel. eelmisel sajandil kasvab biheivioristlike teooriate sortide hulk, mis on suuresti tingitud inimfaktori tähtsuse kasvust ja konkurentsi suurenemisest.

Seega, kui inimsuhete koolkond keskendus inimestevaheliste suhete loomisele, siis Käitumisteaduste kool püüdis aidata töötajat enda võimaluste loomisel.

Käitumisteaduste teooria võtmepunkt oli väide, et käitumisteaduse õige rakendamine aitab alati kaasa nii üksiku töötaja kui ka organisatsiooni kui terviku efektiivsusele.

Kuid mitte kõik selle koolkonna meetodid pole universaalsed. Sellised võtted nagu töö sisu muutmine ja töötajate kaasamine ettevõtte juhtimisse on tõhusad vaid osade töötajate puhul ja ainult teatud olukordades.

Juhtimismõtte edasiarendamise protsess toimus juhtimisvaldkonna uue uurimissuuna raames, mida tänapäeval tuntakse juhtimise empiirilise koolkonnana. Seda on välja töötatud alates eelmise sajandi 40ndatest.

Selle koolkonna asutajaks peetakse New Yorgi ülikooli juhtimisprofessorit Peter Druckerit (1909-2005), kes esimesena süstematiseeris olemasolevad juhtimisõpetused akadeemilise distsipliini raames, mis võimaldas seda õppida õppeasutustes. .

P. Druckeri kuulsaim teoreetiline arendus on "eesmärkidepõhine juhtimine" mõiste , mis tegi "revolutsiooni" maailma juhtimisteaduses. Selle kontseptsiooni kohaselt taanduvad eesmärkidepõhise juhtimise üldised omadused kolmele kõige olulisemale elemendile: 1) selgete strateegiliste eesmärkide määratlemine; 2) kõigi töötajate kaasamine eesmärkide määratlemise protsessi; 3) tulemuslikkuse hindamine saadud tulemuste põhjal.

Empiirilise koolkonna juhtivate esindajate hulka kuuluvad ka A. Sloan, R. Davis, E. Plowman, A. Chandler, L. Newman, D. Miller ja teised teadlased, kelle teoreetilised uurimistööd on seotud praktilise tegevusega.

Empiirilise koolkonna teoreetikute põhiülesanne seisnes praktiliste andmete hankimises, töötlemises ja analüüsis, mille põhjal anti juhtidele vastavad soovitused.

Empiirilisel koolkonnal on kaks peamist suunda:

Juhtimispraktika alased uuringud;

Kaasaegse kapitalistliku ühiskonna teoreetiliste aluste arendamine.

Peamine suund on esimene, mis põhineb töö sisu ja juhtide funktsioonide uurimisel. Valik esimese uurimissuuna kasuks tuleneb asjaolust, et empiirikud keskenduvad juhtimise professionaliseerimisele ehk juhtimistöö muutmisele selle iseseisvaks, spetsiifiliseks liigiks või erialaseks elukutseks.

Selle kooli esindajad väidavad, et Juhi tööd iseloomustavad kaks tunnust , mida ühelgi teisel elukutsel pole. Esimese funktsiooni olemus seisneb selles juht peab olemasolevatest heterogeensetest ressurssidest looma tõeliselt tervikliku ühtsuse, ja teise olemus seisneb selles iga otsus ja tegevus peaks olema suunatud organisatsiooni pikaajalistele arenguväljavaadetele .

Empiirilise koolkonna esindajatel on kujunenud ka oma seisukohad juhtide poolt funktsioonide täitmise kohta. Nende arvates täidab iga juht, olenemata tema ametikohast, järgmisi põhifunktsioone:

Ettevõtte eesmärkide, nende saavutamise võimalike viiside kindlaksmääramine ja sellest sõltuvalt konkreetsete ülesannete edastamine ettevõtte töötajatele;

Tööde klassifitseerimine vastavalt ettevõtte profiilile, selle jaotus, optimaalse struktuuri loomine, personali valik ja paigutamine;

Ergutus- ja sunnimeetmete kasutamine töötajate tegevuse stimuleerimiseks ja koordineerimiseks, kehtestades juhtide ja alluvate vaheliste püsiühenduste alusel kontrolli;

Tootmisstandardite kehtestamine, ettevõtte ja üksikute töötajate tegevuse hindamine analüüsi põhjal;

Töötajate motivatsiooni loomine sõltuvalt nende tegevuse tulemustest.

Tulenevalt asjaolust, et juhi tegevus on keeruline, väidavad empiirilise koolkonna esindajad, et lisaks kitsale spetsialiseerumisele tehnika- või humanitaarteaduste valdkonnas peavad juhil olema teaduslikult põhjendatud ja praktikas kontrollitud juhtimismeetodid ja -võtted. Sel juhul tuleks erilist tähelepanu pöörata organisatsiooni kommunikatsioonile.

1. Püüdleb ideede ja mõtete selguse poole enne suhtlemise alustamist.

2. Analüüsige iga sõnumi tegelikku eesmärki.

3. Võtke sõnumi edastamisel arvesse kõiki füüsilisi ja inimlikke tegureid.

4. Planeerige sõnum ja vajadusel konsulteerige teiste isikutega.

5. Suhtlemise käigus pööra tähelepanu nii sõnumi põhisisule kui ka vormile.

6. Kasutage iga võimalust, et edastada asjakohastele isikutele kõike, mis võib olla nende jaoks väärtuslik.

7. Jälgi oma sõnumit, st. säilitada tagasisidet, et parandusmeetmeid saaks õigeaegselt võtta.

8. Loo kommunikatsiooni mitte ainult vahetute eesmärkide saavutamiseks, vaid ka pikaajaliste eesmärkide saavutamiseks.

9. Veenduge, et personali tegevused tugevdaksid juhi sõnumeid.

10. Püüdke olla mõistetud ja mõista ennast. See tähendab, et on oluline olla hea kuulaja.

Need põhimõtted, millest mõned ei ole täiesti teaduslikud, peegeldavad juhi tegevuse keerukust, tema mõju ulatust alluvatele ja vajadust analüütilise lähenemise järele juhtimisprobleemidele.

Empiirilise koolkonna teoreetikud ei jätnud tähelepanuta juhtimise tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise ning volituste delegeerimisega seotud küsimusi. Jutt käib sihtjuhtimisest, mille rakendamise vajadusele juhtis tähelepanu P. Drucker.

Sihtotstarbelise juhtimise all, sel juhul mõista pidevalt toimivat süsteemi iga juhtimissüsteemi töötaja jaoks konkreetsete eesmärkide väljatöötamiseks, samuti nende saavutamise meetodeid ning kontrolli ja aruandluse vorme. Sel juhul määratletakse eesmärgid võimalikult konkreetselt. Näiteks vähendage ploki “A” maksumust 12%. Samavõrd spetsiifiliselt arendatakse üritust, mille abil püstitatud eesmärk saavutatakse. Näiteks: "Asendage materjal X materjaliga Y osades 1,2,3,7."

See lähenemine võimaldab teil täpselt näidata töötaja tegevuse põhisuunad ja selgelt kontrollida tema tööd.

Ajastus (prantsuse chronométrage, kreeka keelest chrónos – aeg ja metréo – mõõt), meetod tööaja maksumuse uurimiseks korduvate käsitsi ja masin-käsitsi tööoperatsioonide teostamiseks, mõõtes nende kestust ja analüüsides nende rakendamise tingimusi.

Juhtimine kui praktiline tegevus tekkis kohe, kui tänapäeva inimese kauge esivanem hakkas end sotsiaalse olendina tunnistama, mis oli loomulik reaktsioon vajadusele koordineerida inimeste ühistegevust ühiste eesmärkide saavutamiseks, mis on seotud ennekõike elutugi. Ühiskondlike suhete arenedes ja keerukamaks muutudes, kui kinnistus ja arenes majandus- ja tootmistegevus, muutus ka juhtimine ise keerukamaks, struktureeritumaks ja sisult rikastumaks. Piltlikult öeldes on juhtkond nii vormilt kui sisult käinud oma ajaloolises arengus ligikaudu sama teed, mida inimtööriistad on läbinud kõigil ajastutel - pulgast ja kivikirvest kuni paindliku automatiseeritud isereguleeruva tootmise ja ultramoodsa elektroonikani. tehisintellektiga seadmed.

Juhtimisteaduses tekkisid praktilise tegevuse vaatlused enne teoreetilisi konstruktsioone. Esimesed juhtimisteooria uurijad - F. Taylor, G. Ford, A. Fayol, A. Sloan olid praktikud. Kui aga analüüsida ajaperioodi 20. sajandi algusest, siis leiame, et sel perioodil loovutasid praktilised teoreetikud järk-järgult oma positsioonid esmalt puhasteadlastele, seejärel professionaalsetele konsultantidele. Samal ajal kujunesid nn juhtimisgurudest, kes olid sageli ülikoolide juurde loodud ärikoolides ärialuste õpetajad, paljudele organisatsioonidele omamoodi "ravitsejad".

Juhtimine on oma arengus läbi teinud olulisi muudatusi, mis võimaldasid tuvastada teatud etapid. Vastavalt A.I. Kravtšenko sõnul muutus juhtimine nendel etappidel nii radikaalselt, et võime rääkida viiest juhtimisrevolutsioonist: religioosne-kaubanduslik, ilmalik-administratiivne, tootmis- ja ehitus-, tööstus- ja juhtimisrevolutsioon. 21. sajandi alguses on autorite hinnangul vaja esile tõsta järgmist, seitsmendat revolutsiooni - juhtimise võrgustumist (tabel 1.3).

Tabeli 1.3 andmete analüüs näitab, et põhimõtete, lähenemisviiside ja kontseptuaalsete vaadete kogum operatiivsete, taktikaliste ja strateegiliste probleemide lahendamisel annab vastused elu püstitatud küsimustele. Märkimist väärib juhtimise kasutusvaldkondade laienemine erinevates inimtegevuse valdkondades - alates kiriku juhtimisest, ehitustööde korraldamisest kuni hiiglaslike kontsernide ja korporatsioonide juhtimiseni. Juhtimise olulised saavutused enne 20. sajandit on järgmised: juhtimissuhete formaliseerimine Hammurapi seadustikuga, käitumise motivatsioonielementide kasutamine ilmalik-administratiivse revolutsiooni staadiumis; haldushierarhia – tootmis-ehitusrevolutsiooni etapis; juhtide kui sotsiaalse klassi esilekerkimine - tööstusrevolutsiooni staadiumis ja selle rolli järsk tõus tulevikus.

20. sajand möödus juhtimissajandina, juhtimise sajandina: üksikute riikide arenguedu on otseselt seotud juhtimise tulemuslikkusega. 20. ja 21. sajandi vahetusel areneb kiiresti võrguinfosüsteemidel põhinev võrgustumine, järsult suureneb teadmusjuhtimise kui organisatsiooni aktiivse tootmisressursi tähtsus ning inimese kui loova indiviidi roll ettevõttes. Juhtimise viimane tunnus võrgustiku loomise staadiumis sundis autoreid läbi viima paralleelselt personalijuhtimise teooria evolutsiooni uurimist ettevõtte juhtimise teooria evolutsiooni raames.

Personalijuhtimise areng ei ole vähem iidne kui juhtimise areng. Piisab, kui märkida, et ürgse hõimu juhi tegevus, kes suunas hõimukaaslased jahti pidama ja valis samal ajal kõige tugevamad, osavamad ja targemad, pole tegelikult midagi muud kui personalijuhtkonna tegevus. juht, kes valib projektimeeskonda kandidaate.

Tabel 1.3

Juhtimisrevolutsioonide kui arenguetappide tunnused

Tabeli lõpp. 1.3

Keskajal tegelesid käsitöötootmises personalijuhtimisega töökojaomanikud, kes tegid otsuseid kogemuse ja terve mõistuse põhjal. Märkimist väärib selle perioodi huvitav kogemus karjääriplaneerimise ja -arenduse valdkonnas (Lääne-Euroopa töötubades töötati üksikasjalikult välja selle raames sisemine hierarhia ja edutamise kriteeriumid), tööjõu stimuleerimise valdkonnas (just siis, sündis palgatöötajate kasumis osalemise süsteem), kutseõpe (loodi terved koolid, praktikasüsteemid).

19. sajandi tööstusrevolutsiooni kontekstis keskendus tehaste tekkimine sotsiaalsetele probleemidele. Luuakse töötajatega suhtlemise teenuseid, luuakse hoolekandesekretäride (Inglismaa), riigisekretäride (USA, Prantsusmaa) ametikohad, kes tegelevad töötingimuste parandamise, koolide ja haiglate rajamisega. Nende teenuste peamine eesmärk on seista vastu katsetele luua töötajate ametiühinguid.

20. sajandil peeti personalijuhtimist tootmise efektiivsust tõstva tegurina ning võrgustiku loomise etapis teadmiste kogumise teguriks.

Kuid kuni 20. sajandini arenes ja täiustus juhtimismõte peamiselt avaliku halduse ümber.

Üleminek mikrotasandile on seotud vabrikutootmise arengu ja teaduse sisulise kujunemisega 19. sajandil ning selle hiilgeaeg saabus 20. sajandil seoses juhtide (juhtide) lõpliku eraldumisega iseseisvaks ühiskonnakihiks ja selle hiilgeaeg. sisuliselt muutumine valitsevaks klassiks.

Vaatleme juhtimisteooriate arengut 20. sajandil ühiskonna tööstusliku arengu kontekstis (selle periodiseerimise pakkus välja 80. aastate lõpus I. Ansoff) ja ennustavaid juhtimiskäsitlusi, mis põhinevad kaasaegsete tehnoloogiate ja globaalse arengu prognoosidel. sotsiaalne tootmine.