Ettekanne organisatsiooni käitumise mudelist. Organisatsiooniline käitumine. Konflikti subjektid ja osalejad

ORGANISATSIOONILINE KÄITUMINE 1. Mõisted "organisatsioon" ja "organisatsiooni käitumine". 2. Inimeste organisatsioonikäitumise uurimise ajalugu. 3. Organisatsioonikäitumise spetsialistide lahendatud probleemid praeguses etapis. 4. Vene äri tunnused ja inimeste käitumine organisatsioonis.

1. Mõisted "organisatsioon" ja "organisatsiooni käitumine" Sõna "organisatsioon" tähendused Sõna "organisatsioon" tähendused Sõnal "organisatsioon" on vene keeles mitu tähendust: Organisatsioon kui objekt on inimeste kooslus (koht töö, asutus). Organisatsioon kui objekt on inimeste ühendus (töökoht, asutus). Organiseerimine kui protsess on tegevus (juht organiseerib inimesi). Organiseerimine kui protsess on tegevus (juht organiseerib inimesi). Organiseeritus kui omadus on korrastatuse aste (hea-halb korraldus). Organiseeritus kui omadus on korrastatuse aste (hea-halb korraldus).

Organisatsioonikäitumisega seoses räägime organisatsioonist kui inimeste ühendusest, töökohast, mis on määratletud alljärgnevas organisatsiooni definitsioonis. Organisatsioon on üksikisikute ja rühmade diferentseeritud ja vastastikku korrastatud ühendus, mis realiseerib ühiselt teatud eesmärke ning tegutseb teatud protseduuride ja reeglite alusel. Organisatsioon on üksikisikute ja rühmade diferentseeritud ja vastastikku korrastatud ühendus, mis realiseerib ühiselt teatud eesmärke ning tegutseb teatud protseduuride ja reeglite alusel. Organisatsioon on rühm inimesi, kes töötavad ühes tööstusharus ühise eesmärgi saavutamiseks. Organisatsioon on rühm inimesi, kes töötavad ühes tööstusharus ühise eesmärgi saavutamiseks. Organisatsioonil on olemas nii materiaalsed ressursid (tehnoloogia, kapital, informatsioon) kui ka inimressurss (vajalikku tööd tegevad inimesed).

Organisatsioonikäitumise mõistet kasutas esmakordselt Ameerika psühholoog Fritz Roethlisberger 1950. aastate lõpus. Mõiste juurdus 60ndate alguses. 20. sajand, mil mitu teadusdistsipliini tulid kokku, et selgitada protsesse, mis toimuvad organisatsioonis endas, aga ka selle sise- ja väliskeskkonna vahel. Organisatsioonikäitumise kui teadusdistsipliini alged on: tööstustehnika, töösotsioloogia, sotsiaalpsühholoogia, juhtimisteooria, politoloogia, õigus, organisatsiooniteooria ja teised teadused. Organisatsioonikäitumise mõistet kasutas esmakordselt Ameerika psühholoog Fritz Roethlisberger 1950. aastate lõpus. Mõiste juurdus 60ndate alguses. 20. sajand, mil mitu teadusdistsipliini tulid kokku, et selgitada protsesse, mis toimuvad organisatsioonis endas, aga ka selle sise- ja väliskeskkonna vahel. Organisatsioonikäitumise kui teadusdistsipliini alged on: tööstustehnika, töösotsioloogia, sotsiaalpsühholoogia, juhtimisteooria, politoloogia, õigus, organisatsiooniteooria ja teised teadused.

Näited organisatsiooni käitumise defineerimisest Organisatsioonikäitumine on teatud juhtimisprotsessides osalevate töötajate käitumine, millel on oma tsüklid, rütmid, tempo, suhete struktuur, organisatsiooniline raamistik ja nõuded töötajatele. (Krasovski Yu.D.)

Organisatsioonikäitumine teadusena uurib tegureid, mis mõjutavad inimeste käitumist organisatsioonis ning inimeste, rühmade ja organisatsioonide käitumist enda tegevuse optimeerimiseks ja eesmärkide edukaks saavutamiseks. Organisatsioonikäitumine teadusena uurib tegureid, mis mõjutavad inimeste käitumist organisatsioonis ning inimeste, rühmade ja organisatsioonide käitumist enda tegevuse optimeerimiseks ja eesmärkide edukaks saavutamiseks. Organisatsioonikäitumine rakendusharuna annab: Organisatsioonikäitumine rakendusharuna annab: - arusaamise inimeste käitumise aluseks olevatest mehhanismidest organisatsioonis, - inimeste käitumise ennustamise, - töötajate käitumise stimuleerimise, mis aitab kaasa organisatsiooni eesmärkide edukale saavutamisele, - probleemse käitumise muutmine (muutmine, korrigeerimine).

Eraldi teadusena, oma uurimisobjekti ja -ainega, võttis see 1962. aastal koha sisse Harvardi ärikoolis. 1970. aastal hakkas see suund arenema Inglismaal London Business Schoolis ja 1974. aastal Šotimaal Glasgow ülikoolis. Venemaal viidi erialakoolitus õppekavasse 90ndatel. XX sajand Eraldi teadusena, oma uurimisobjekti ja subjektiga, asus see 1962. aastal Harvardi ärikoolis oma kohale. 1970. aastal hakkas see suund arenema Inglismaal London Business Schoolis ja 1974. aastal Šotimaal Glasgow ülikoolis. Venemaal viidi erialakoolitus õppekavasse 90ndatel. XX sajand Wood J. Juhtimise valdamine: organisatsiooni käitumine // Financial Times, lisa (2. osa 20-st) Wood J. Juhtimise valdamine: Organisatsioonikäitumine // Financial Times, lisa (2. osa 20-st)

Nende organisatsioonikäitumise aspektide rakendamine toimub kõigi juhtimisfunktsioonide osas, sealhulgas: - Planeerimine - eesmärkide ja nende saavutamiseks vajalike tegevuste määratlemine; - Organisatsioon - ülesannete ja ressursside jaotamine nende elluviimiseks); - Motivatsioon – äratab soovi teha tööd ja edukalt ülesandeid täita; - Koordineerimine – tegevuste koordineerimine; - Kontroll – täitmise kontrollimine ja vajalike muudatuste tegemine

2. Inimeste organisatsioonikäitumise uurimise ajalugu 16. sajandi keskel. Inglismaal ja Šotimaal algas tööstusrevolutsioon, mis tõi kaasa muutuse nii tehaste ja tehaste välimuses kui ka ühiskonnas endas. 1111. sajandi keskel. Inglismaal ja Šotimaal algas tööstusrevolutsioon, mis tõi kaasa muutuse nii tehaste ja tehaste välimuses kui ka ühiskonnas endas. Aurumasinate laialdase kasutuselevõtu ning muude keerukamate masinate ja seadmete loomise tulemusena muutus oluliselt kaupade tootmisviis, eriti kudumis- ja rõivatööstuses. Näiteks toorpuuvill ja vill, mida varem olid perede või tervete külade poolt lõngaks töödelnud, saadeti nüüd tehastesse, kus töötajad valmistasid spetsiaalsete masinate abil lõngast riide. Sajad või isegi tuhanded liht- või poolkvalifitseeritud töötajad juhtisid keerulisi masinaid. Aurumasinate laialdase kasutuselevõtu ning muude keerukamate masinate ja seadmete loomise tulemusena muutus oluliselt kaupade tootmisviis, eriti kudumis- ja rõivatööstuses. Näiteks toorpuuvill ja vill, mida varem olid perede või tervete külade poolt lõngaks töödelnud, saadeti nüüd tehastesse, kus töötajad valmistasid spetsiaalsete masinate abil lõngast riide. Sajad või isegi tuhanded liht- või poolkvalifitseeritud töötajad juhtisid keerulisi masinaid.

Inseneri-tehnilise ettevalmistusega juhid, töökoja- ja vabrikumeistrid osutusid ette valmistamata sotsiaalsete probleemide lahendamiseks, mis tekivad suurtes rühmades koos töötades. Hakati otsima uusi meetodeid organisatsiooni ressursside juhtimiseks. Inseneri-tehnilise ettevalmistusega juhid, töökoja- ja vabrikumeistrid osutusid ette valmistamata sotsiaalsete probleemide lahendamiseks, mis tekivad suurtes rühmades koos töötades. Hakati otsima uusi meetodeid organisatsiooni ressursside juhtimiseks. Seega tekkis objektiivne vajadus teadusliku juhtimise tekkeks, mille väljatöötamisel toovad kaasaegsed teadlased välja järgmised koolkonnad: Seega tekkis objektiivne vajadus teadusliku juhtimise tekkeks, mille väljatöötamisel toovad kaasaegsed teadlased välja järgmised koolkonnad:

Teadusliku juhtimise kool: teaduslik juhtimine F. Taylor (); Ideed H. Emerson (); G. Fordi () jt ideed Põhitähelepanu pöörati juhtimise tehnilistele ja organisatsioonilistele probleemidele. Selle koolkonna esindajaid iseloomustab mehhaaniline arusaam inimesest.

Klassikaline juhtimiskoolkond A. Fayoli organisatsioonilised põhimõtted (); A. Fayoli organisatsioonilised põhimõtted (); Organisatsiooni bürokraatlik teooria M. Weber (). Organisatsiooni bürokraatlik teooria M. Weber (). Organisatsiooniteooria L. Gyulyk - L. Urvik (). Organisatsiooniteooria L. Gyulyk - L. Urvik ().

Klassikaliste organisatsiooniteooriate piirangud Neid teooriaid iseloomustab lihtsustatud, mehhaaniline vaade inimkäitumise olemusele organisatsioonis. Tänapäeval pole enam saladus, et juhtimine põhineb teadmistel psühholoogiast ning inimfaktori (eesmärgid, väärtused, temperamendi ja iseloomu tüüp, suhted meeskonnas, suhtumine organisatsiooni jne) arvestamine juhtimises on oluline. ülimalt oluline. Tänaseks on selge, et ettevõtte edu määrab 80% personalijuhtimise tulemuslikkus ning vaid 20% tehnoloogia ja finants. See on eriti märgatav teatud probleemide ilmnemisel.

Inimsuhete kool Hugo Munstenberg () - lõi maailma esimese tööstuspsühholoogide koolkonna: üks psühhotehnika rajajaid; Hugo Munstenberg () - lõi maailma esimese tööstuspsühholoogide koolkonna: üks psühhotehnika rajajaid; Mary Parker Follett () - esitas idee tööjõu ja kapitali harmooniast, mida oleks võimalik saavutada korraliku motivatsiooniga ja kõigi sidusrühmade huve arvesse võttes (juhi-juhi ideed; töötajate osalemine juhtimises jne). .). Mary Parker Follett () - esitas idee tööjõu ja kapitali harmooniast, mida oleks võimalik saavutada korraliku motivatsiooniga ja kõigi sidusrühmade huve arvesse võttes (juhi-juhi ideed; töötajate osalemine juhtimises jne). .). Elton Mayo () - uuris empiiriliselt sotsiaalpsühholoogiliste tegurite (juhtimisstiil, inimestevahelised suhted töörühmas, teadlaste tähelepanu jne) mõju tööviljakusele. Elton Mayo () - uuris empiiriliselt sotsiaalpsühholoogiliste tegurite (juhtimisstiil, inimestevahelised suhted töörühmas, teadlaste tähelepanu jne) mõju tööviljakusele. K. Argirise, R. Likerti, W. Bennise jt teooriad. K. Argirise, R. Likerti, W. Bennise jt teooriad.

Elton Mayo () – Ameerika psühholoog. Tema katsed Hawthorne'is (Chicago lähedal) Western Electricu tehastes kestsid aastatel 1927–1939. Elton Mayo uurimistöö juhtis teadlaste tähelepanu juhtimise psühholoogilistele teguritele: juhi autoriteet; meeskonnasisesed suhted, töötajate motivatsiooni tunnused jne Elton Mayo () - Ameerika psühholoog. Tema katsed Hawthorne'is (Chicago lähedal) Western Electricu tehastes kestsid aastatel 1927–1939. Elton Mayo uurimistöö juhtis teadlaste tähelepanu juhtimise psühholoogilistele teguritele: juhi autoriteet; meeskonnasisesed suhted, töötajate motivatsiooni tunnused jne. D. McGregor () töötas välja “teooria X” ja “teooria Y”, mis peegeldasid kahte tüüpi seisukohti töötajate kohta. F. Herzberg – lõi teooria kahest tegurist, mis mõjutavad inimese rahulolu oma tegudega. D. McGregor () – töötas välja “teooria X” ja “teooria Y”, mis peegeldasid kahte tüüpi seisukohti töötajate kohta. F. Herzberg – lõi teooria kahest tegurist, mis mõjutavad inimese rahulolu oma tegudega.

Koduteadus N.A. Vitke (Analüüsinud USA, Inglismaa, Saksamaa ja Prantsusmaa teaduskirjandust ettevõtete juhtimise kohta, püüdis ta esimesena rakendada juhtimispõhimõtteid revolutsioonijärgses Venemaa tegelikkuses suurtööstusliku tootmise arendamise tingimustes, tutvustas mitmeid olulisi mõisteid teadusringlusse: "inimlik tootmistegur"; "koostöö"; "ettevõtte sotsiaalne korraldus"; "sotsiaalne ja psühholoogiline õhkkond"; "organisatsiooni kriis"). ON. Vitke (Analüüsinud USA, Inglismaa, Saksamaa ja Prantsusmaa teaduskirjandust ettevõtete juhtimise kohta, püüdis ta esimesena rakendada juhtimispõhimõtteid revolutsioonijärgses Venemaa tegelikkuses suurtööstusliku tootmise arendamise tingimustes, tutvustas mitmeid olulisi mõisteid teadusringlusse: "inimlik tootmistegur"; "koostöö"; "ettevõtte sotsiaalne korraldus"; "sotsiaalne ja psühholoogiline õhkkond"; "organisatsiooni kriis").

Spielrein I.N. Töökeskinstituudi juhendamisel tööstusliku psühhotehnika labori juhataja. Psühhotehnilistes uuringutes lahendati järgmised ülesanded: - tulevaste töötajate professionaalne valik; professionaalne nõustamine noortele; koolinoorte kutsenõustamine; erialane haridus; kutsehaiguste ennetamine; väsimuse vähendamine tööprotsessi ajal, seadmete projekteerimine professionaalseid võimeid arvestades, samuti uuriti töötajate käitumist motiveerivaid tegureid Tööstuspsühhotehnika labori juhataja Töökeskinstituudi juhendamisel. Psühhotehnilistes uuringutes lahendati järgmised ülesanded: - tulevaste töötajate professionaalne valik; professionaalne nõustamine noortele; koolinoorte kutsenõustamine; erialane haridus; kutsehaiguste ennetamine; väsimuse vähendamine töö ajal, seadmete projekteerimine, võttes arvesse professionaalseid võimeid, samuti uuriti töötajate käitumist motiveerivaid tegureid

V.M. Bekhterev - töö teadusliku korraldamise raames töötatakse välja tootmismeeskondade juhtimise probleeme. Eelkõige uuritakse tootmismeeskondade juhtimise probleeme teadusliku töökorralduse raames. Eelkõige uuritakse: 1) seltsimehelikku ja administratiivset kontrolli; 1)seltsimees- ja halduskontroll; 2) konkurentsi positiivne mõju töötajate tööjõu efektiivsusele; 2) konkurentsi positiivne mõju töötajate tööjõu efektiivsusele; 3) loomeprobleemide lahenduse sõltuvus konkreetse probleemi kollektiivsest arutelust; 3) loomeprobleemide lahenduse sõltuvus konkreetse probleemi kollektiivsest arutelust; 4) töötajate väsimustaseme vähendamine kollektiivses töökorralduses. 4) töötajate väsimustaseme vähendamine kollektiivses töökorralduses.

Probleemid, mida organisatsioonikäitumise spetsialistid täna lahendavad, nimetavad George ja Jones järgmisi probleeme, mida organisatsioonikäitumise valdkonna spetsialistid lahendavad: Kuidas juhtida inimesi nii, et organisatsioon saavutaks konkurentsieelise? Kuidas juhtida inimesi nii, et organisatsioon saavutaks konkurentsieelise? Kuidas arendada organisatsioonis eetilist kultuuri?; Kuidas arendada organisatsioonis eetilist kultuuri?; Kuidas juhtida mitmekesist tööjõudu?; Kuidas juhtida mitmekesist tööjõudu?; Kuidas ennetada seksuaalset ahistamist tööl?; Kuidas ennetada seksuaalset ahistamist tööl?; Kuidas juhtida töötajate käitumist, kui organisatsioon hakkab tegutsema teistes riikides ja läheb globaalseks? Kuidas juhtida töötajate käitumist, kui organisatsioon hakkab tegutsema teistes riikides ja läheb globaalseks?

Inimeste juhtimine konkurentsieelise saamiseks (mis seisneb konkurentidest ja teistest sarnaseid kaupu ja teenuseid pakkuvatest organisatsioonidest ees olemises) hõlmab: ettevõtte efektiivsuse tõstmist (kasutatud ressursside – inimeste, tooraine ja tööks kuluva aja) arvu vähendamist. kaupade ja teenuste tootmine); ettevõtte efektiivsuse suurendamine (kasutatud ressursside: inimeste, tooraine ja kaupade ja teenuste tootmiseks kuluva aja vähendamine); toote kvaliteedi parandamine; toote kvaliteedi parandamine; töötajate uuendustegevuse suurendamine; töötajate uuendustegevuse suurendamine; tarbijate nõudmistele reageerimise suurendamine. tarbijate nõudmistele reageerimise suurendamine.

1. Organisatsioonikäitumise teooria alused 2. Inimene organisatsioonis 3. Tajumise ja mulje juhtimise protsess 4. Konfliktid organisatsioonis 5. Äriläbirääkimised 6. Organisatsiooni elutsükkel 7. Organisatsiooni muutuste juhtimine 8. Organisatsioonikultuur

SOOVITUSLIK LUGEMINE Põhikirjandus Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine: Õpik. M.: Gardarika, Newstrom D.V., Davis K. Organisatsioonikäitumine. Peterburi, Lutens F. Organisatsioonikäitumine. M., 1999.

Lisakirjandus: 1. Ashirov D.A. Organisatsioonikäitumine: Õpik. M., Kartašova L.N., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Organisatsioonikäitumine: Õpik. M., Kochetkova A.I. Sissejuhatus organisatsiooni käitumisse. M., Organisatsioonikäitumine: õpik ülikoolidele / Toim. G.R. Latfullina, O.N. Äike. – Peterburi, Sergeev A.M. Organisatsioonikäitumine: Juhi elukutse valinutele: Akadeemik. Käsiraamat - M., 2005.

TEADUSE EESMÄRGID EP: Inimeste käitumise süstematiseeritud kirjeldamine erinevates tööprotsessis tekkivates olukordades Isikute tegevuse põhjuste selgitamine teatud tingimustes Töötajate käitumise ennustamine tulevikus Tööprotsessis inimeste käitumise juhtimise oskuste omandamine ja nende parandamine

Tulemustele orienteeritud lähenemine EP programme hinnatakse nende tulemuste järgi EP roll töösüsteemides: 1. Teadmised oskused = võimed 2. Positsiooni olukord = motivatsioon 3. Võimed motivatsioon = indiviidi potentsiaalsed tulemused 4. Tulemused ressursid võimalused = organisatsiooni tulemused üksikisik

Organisatsioonikäitumise süsteem Juhtimine, suhtlemine, rühmadünaamika Organisatsioonikultuur Formaalne organisatsioon Mitteformaalne organisatsioon Juhtimise filosoofia, väärtused, visioon, eesmärgid, eesmärgid Sotsiaalne keskkond Tööelu kvaliteet Motivatsioon Tulemused: tulemusnäitajad organisatsioon ja töötajate rahulolu isiklik kasv ja areng

Mudeli alused Juhtkonna võim Orienteeritus Autoriteet Töötajate orientatsioon Alluvus Psühholoogiline tulemus töötajale Sõltuvus vahetust ülemusest Töötaja vajaduste rahuldamine Olemasolu vajadused Töötajate osalemine tööprotsessis OP minimaalne autoritaarne mudel

Mudeli alused Majandusressursid Juhtimissuunitus Raha Töötajale orienteeritus Turvalisus ja hüved Psühholoogiline tulemus töötajale Sõltuvus organisatsioonist Töötaja vajaduste rahuldamine Turvavajadused Töötaja osalemine tööprotsessis Passiivne koostöö Eestkoste mudel

Mudeli alused Juhtimine Juhtimise orientatsioon Toetus Töötajate orientatsioon Tööülesannete täitmine Psühholoogiline tulemus töötajale Juhtimises osalemine Töötaja vajaduste rahuldamine Staatus ja tunnustamisvajadused Töötaja osalemine tööprotsessis Äratatud stiimulid Toetav OP mudel

Mudeli alused Partnerlus Juhtimissuunitus Meeskonnatöö Töötajale orienteeritus Vastutustundlik käitumine Psühholoogiline tulemus töötajale Enesedistsipliin Töötaja vajaduste rahuldamine Eneseteostusvajadused Töötaja osalemine tööprotsessis Mõõdukas entusiasm Kollegiaalne EP mudel

Slaid 2

Organisatsioon…

Slaid 3

Organiseerimine on intellektuaalne ja materiaalne tervikuks ühinemise protsess. Organisatsioon on hetkel registreeritud konkreetse protsessi tulemus. Organisatsioonil on kvalitatiivne kindlus, piirid ja rangelt fikseeritud süsteemiparameetrid, mis hõivavad ühiskonnas kindla koha ja on mõeldud konkreetsete eesmärkide saavutamiseks, kasutades ressursse (inim-, materiaalne, majanduslik, info- ja õigusloome). terviklikkus, millel on oma vajadused ja eesmärgid, mida see ühendavatele isikutele peale paneb.

Slaid 4

Organisatsioon on protsess, riik ja sotsiaalne üksus, mis toimib normide ja reeglite kogumi alusel teatud eesmärkide saavutamiseks vajalikke ressursse kasutades.

Slaid 5

Organisatsiooni tunnused (C. Barnard): Organisatsioon on avatud süsteem. 2. Organisatsioon on arenev sotsiaalne süsteem, mille suhtes kehtivad kõik rühmadünaamika seadused. 3. Organisatsioonis on alati kahte tüüpi ühistegevusi, millest üks on suunatud põhiprobleemi lahendamisele, teine ​​aga suhtlemisele. 4. Inimesed organisatsioonis kordavad alateadlikult käitumismustreid, mis on välja kujunenud nende perekogemuste põhjal.

Slaid 6

Käitumine…

Slaid 7

1. Käitumine on inimese sisemaailma väline ilming. 2. Käitumine on inimestevaheliste suhete süsteem, mis on normatiivse struktuuri sees, kuid samas ka sellest (teatud piirides) kõrvale kalduv isiklike tunnete, eelistuste, sümpaatiate ja huvide avaldumise tulemusena.

Slaid 8

Inimkäitumise tegurid: 1. Isiku psühholoogilised omadused 2. Psühholoogilised protsessid 3. Vaimsed seisundid

Slaid 9

Inimese psühholoogilised omadused on isiklikud struktuurid, mis määravad inimese tegevuse omadused pika eluperioodi või isegi kogu elu jooksul.

Slaid 10

Vaimsed protsessid on reaalsuse peegeldus erinevates vaimsete nähtuste vormides. – kognitiivne või kognitiivne (aistingud, taju, esitus, tähelepanu, mälu, mõtlemine). – emotsionaalne-tahteline – vaimse regulatsiooni protsessid (emotsioonid, tahtlikud pingutused, eesmärkide seadmine jne). – kommunikatiivsed – protsessid, mis tagavad inimeste suhtlemise ühistegevuste sooritamisel ja inimestevahelises suhtluses.

Slaid 11

Organisatsiooni käitumise tasandid: – isiklik (määravad moraalsete hoiakute, iseloomu, temperamendi jne tegurid) – rühm (vanuse, soo, hariduse, inimestevaheliste suhete tegurid). – organisatsiooniline (normide, reeglite, väärtuste jne tegur).

Slaid 12

Organisatsioonikäitumise liigid: 1. Normide järgimise seisukohalt: – ebaseaduslik (seaduste mittejärgimine); –hälbiv (sotsiaalselt taunitud, seadusrikkumise äärel); – kuritegelik (olenevalt olukorrast võib see olenevalt tingimustest olla sotsiaalselt taunitud või normaalne). 2. Rakendusvaldkonna järgi: – äri (ametlik); – inimestevaheline (mitte ametlik).

Slaid 13

3. Intentsionaalsuse positsioonilt: – ette planeeritud; - spontaanne. 4. Funktsioonide järgi: – juhtimisalane; – esinemine.

Slaid 14

5. Käitumise olemuse järgi: – passiivne; - agressiivne (füüsiline või verbaalne riive teiste inimeste õigustesse, soov kahjustada); – kehtestav (subjekt lähtub oma vajadustest, kuid arvestab samal ajal teiste huve ja õigusi); – ratsionaalne (majanduslik; kasust tulenev);

Slaid 15

6. Inimese teadlikkuse astmest tema tegevust määravatest teguritest: - reaktiivne (automaatne, teadvustamata tegevus, mis väljendub vastusena väliskeskkonna muutustele); – instinktiivne (olukord saab aru, kuid tegevust ei kontrollita (paanika)); - emotsionaalne (olukord on teadvustatud ja tahtliku kontrolli jaoks kättesaadav, kuid selline kontroll puudub subjekti vastumeelsuse tõttu); – vaba, eesmärgile orienteeritud (olukord on täielikult realiseeritud ja kontrollitav).

Slaid 16

7. Inimeste huvide seisukohalt: – sunnitud (väliselt pealesurutud); – sisemiselt ihaldatud, naudingut pakkuv; - kohusetundest tulenev.

Slaid 17

8. Tagajärgede osas: – positiivne; - negatiivne. 9. Teiste inimestega suhtlemise seisukohalt: – juhtimine; - individuaalne; - oportunistlik; - kollektiivne (soov luua ühist tööd)

Slaid 18

Organisatsioonikäitumise teooriad: 1. Kognitiivne (humanistlik) 2. Biheivioristlik (Taylor, Skinner) 3. Sotsiaalne õppimisviis.

Slaid 19

Inimeste käitumine organisatsioonis allub teatud seadustele: 1. Reageerimise määramatuse seadus (erinevad inimesed ja isegi üks inimene võivad samadele olukordadele erinevalt reageerida); 2. Ebaadekvaatsuse seadus (üks inimene ei saa teisest täiel määral aru). 3. Vanuse asünkroonsuse seadus (bioloogiline ja psühholoogiline vanus ei lange kokku); 4. Enesehinnangu ebaadekvaatsuse seadus (inimene ei saa end alati asjakohaselt hinnata); 5. Juhtimisinfo tähenduse muutmise seadus (info edastamise protsessis tekib tähenduse moonutamine); 6. Enesealalhoiu seadus (staatuse, väärikuse, sissetulekute säilitamine); 7. Hüvitise seadus (mis tahes võimete puudumist saab kompenseerida muude oskustega); 8. Arenguseadus (inimesed võivad oma kalduvusi arendada).

Slaid 20

Organisatsiooni sise- ja väliskeskkond

Slaid 21

1. Tööjaotus - eri tüüpi tegevuste eristamine. 2. Tehnoloogia on teatud tüüpi tegevuste ja toimingute standardviis. 3. Eesmärgid. 4. Eristamise ja lõimimise protsessid 5. Vahendid. 6. Struktuur. 7. Tegevuses osalejate omavaheliste suhete süsteem. 8. Organisatsiooni kord (normide kogum, reeglid).

Slaid 22

1. Majanduskeskkond (äritegevus). 2. Sotsiaalpoliitiline keskkond. 3. Tootmiskeskkond (tööstuste struktuur). Turism, kergetööstus. 4. Tehnoloogiline keskkond. 5. Turukeskkond

Slaid 23

Organisatsiooni elutsükli etapid Greiner L. 1. Kasv läbi loovuse. 2. Kasv läbi professionaalse juhendamise. 3. Kasv delegeerimise kaudu. 4. Kasv koordineerimise kaudu. 5. Kasv koostöö kaudu.

Slaid 24

Organisatsiooni elutsükli etapid I. Adizes. 1. Õendus (projektitasand). 2. Imikuiga (selge struktuuri puudumine). 3. Lapsepõlv (tõusnud tootlikkus). 4. Noorus (korra, süsteemi, motivatsioonikontrolli revideerimine) 5. Hiilgeaeg (struktuuri selgus, funktsioonid, motivatsioonisüsteem). 6. Stabiliseerumine (vormi ülekaal sisu üle). 7. Aristokraatlikkus (rahade kulutamine oma tegevuse korraldamiseks, olemasoleva kontrollisüsteemi säilitamiseks, väljaütlemata reeglite ja traditsioonide tekkimine). 8. Varajane bürokratiseerimine. 9. Hiline bürokratiseerimine. 10. Surm

Slaid 29

Kategooriad organisatsiooni kultuuri kirjeldamiseks: 1. Jälgitavad käitumisstereotüübid. 2. Rühmanormid (käitumisstandardid). 3. Kuulutatud väärtused. 4. Formaalne filosoofia. 5. Mängureeglid - kirjutamata käitumisnormid, käitumisnormid (kuidas me seda selles organisatsioonis teeme). 6. Kliima (viis, kuidas organisatsiooni liikmed omavahel suhtlevad). 7. Olemasolevad oskused (töömeetodid). 8. Mentaalsed mudelid (suhtluskeel, uutele organisatsiooni liikmetele edastatav käitumine). 9. Sümbolid (põhimetafoorid). 10. Ametlikud rituaalid ja pidustused (kuidas võtmesündmusi korraldatakse).

Slaid 30

Kultuuri tasandid Artefaktid (pinnatasand) – nähtavad organisatsioonilised struktuurid ja protsessid. Kuulutatud uskumused ja väärtused. 3. Põhimõtted.

Slaid 31

Süstemaatiline lähenemine kultuuri uurimisele 1. Teadlikkus iseendast ja oma kohast organisatsioonis. 2. Suhtlussüsteem ja suhtluskeel. 3. Töötajate välimus. 4. Toidutingimused, traditsioonid. 5. Aja teadvustamine, suhtumine sellesse. 6. Inimestevahelised suhted. 7. Väärtused. 8. Usk millessegi ja suhtumine millessegi. 9. Töötajate arendamise ja koolitamise protsess. 10. Tööeetika ja motivatsioon.

Vaadake kõiki slaide

Klõpsates nupul "Laadi arhiiv alla", laadite teile vajaliku faili täiesti tasuta alla.
Enne selle faili allalaadimist mõelge nendele headele esseedele, testidele, kursusetöödele, väitekirjadele, artiklitele ja muudele dokumentidele, mis on teie arvutis nõudmata. See on teie töö, see peaks osalema ühiskonna arengus ja tooma inimestele. Otsige üles need tööd ja esitage need teadmistebaasi.
Oleme teile väga tänulikud meie ja kõik üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös.

Dokumendiga arhiivi allalaadimiseks sisestage allolevale väljale viiekohaline number ja klõpsake nuppu "Laadi arhiiv alla"

Sarnased dokumendid

Organisatsioonikäitumise olemus. Distsipliini objekt, õppeaine, eesmärgid, eesmärgid ja meetodid. Käitumise kategooriad organisatsioonis. Isiklik käitumise tase. Grupi käitumine. Grupi efektiivsust mõjutavad tegurid. Käitumine mitteformaalsetes rühmades.

kursusetöö, lisatud 22.09.2008


Organisatsioonikäitumise teoreetilised alused, põhimõisted ja käsitlused, modelleerimine. Individuaalse ja rühmakäitumise juhtimine; motivatsioon, suhtlemine, konfliktid ja jõudlus. Isiksus ja organisatsioon uuenduslikkuse tingimustes.

loengute kursus, lisatud 15.12.2011


Indiviidi psühholoogiliste põhiomaduste arvestamine ja kasutamine juhi töös ja organisatsioonikäitumise juhtimisel. Üldsätted inimese ja organisatsioonide olemuse, töötajate organisatsioonilise käitumise mudelite, ametialaste kriiside kohta.

kursusetöö, lisatud 06.07.2010


Isiksuse käitumise teooriad. Personali iseloomuomadused, mis mõjutavad nende käitumist. Business Alliance'i töötajate organisatsioonikäitumise empiiriline uuring. Soovitused töötajate individuaalsete psühholoogiliste omaduste arvestamiseks.

lõputöö, lisatud 11.01.2013


Organisatsioonikäitumine kui teadus ja distsipliin, selle kujunemislugu ja uurimiskäsitlused. Isiku koht organisatsioonis. Individuaalse käitumise tüübid. Grupi käitumine ja inimeste juhtimise meetodid. Kaasaegsete organisatsiooniliste suhete tunnused.

kursusetöö, lisatud 12.03.2013


Personalijuhtimissüsteem on organisatsiooni juhtimise aluseks, kuna see täidab juhtimise põhiülesannet – tegevuste korraldamist. Juhtimise tulemuslikkus sõltub personalijuhtimise kvaliteedist. Organisatsioonikäitumise teooria.

abstraktne, lisatud 20.12.2008


Organisatsiooni- ja ametikäitumise alused. Inimkäitumise teooriad organisatsioonides. Üksikisiku ja organisatsiooni vaheline suhtlus. Personali töökäitumise motivatsiooni olemus. Juhtimise põhiteooriad. Konfliktide juhtimine organisatsioonis.

PERSONALI JUHTIMISE OSAKOND
Organisatsiooniline käitumine
Bakalaureuseõppe programmi jaoks
Õpetaja: Kamenev Ivan Georgievich
personalijuhtimise osakond; majandusteaduste kandidaat
Kontaktid:
Programmi arendaja: Baranova Inna Petrovna
Personalijuhtimise osakonna dotsent, sotsioloogiateaduste kandidaat
Kontaktid:

DISTSIPLIINI TEEMAD

Organisatsiooniline käitumine
DISTSIPLIINI TEEMAD
Teema 1. Teoreetilised ja metodoloogilised aspektid
distsipliin "Organisatsioonikäitumine".
Teema 2. Isiksus organisatsioonisüsteemis.
Teema 3. Rühma tunnused ja suhted
käitumuslik keskkond.
Teema 4. Käitumise ja soorituse motiveerimine
organisatsioonid.
Teema 5. Organisatsioonikultuur süsteemis
organisatsiooniline käitumine.
2

Peamine kirjandus:
1. Vene Föderatsiooni töökoodeks. -
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
2.Baranova I.P. Organisatsioonikäitumine: õpik.
– M.: Market DS, MFPA, 2010. – Lk. – (Ülikoolisari).
3.Kartašova L.V. Organisatsioonikäitumine: õpik / L.V.
Kartashova, T.V. Nikonova, T.O. Solomanidina. – M.: INFRA-M,
2012. – 383 lk.
4. Basenko V. P., Žukov B. M., Romanov A. A. Organisatsiooniline
käitumine: töösuhete kaasaegsed aspektid. Hariduslik
toetust. Otsene meedia 2013 381s. 1. peatükk.// [Elektrooniline ressurss].
URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man359.htm (avatud ressurss
Internet)
3

Bibliograafia

KIRJANDUS DISTSIPLIINI "ORGANISATSIOONI KÄITUMIST"
Bibliograafia
Lisakirjandus:
ILO deklaratsioon sotsiaalse õigluse kohta õiglase globaliseerumise nimel.
ILO – juuni 2008 – h
ttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/relconf/documents/meetingdocument/wcms_103405.
pdf

Alaverdov A.R. Organisatsiooni personalijuhtimine. 2. väljaanne
läbi vaadatud ja laiendatud. MFPU "Synergy" 2012
Aliev V.G., Dokholyan S.V. Organisatsiooniline käitumine. Õpik 2. trükk
läbi vaadatud ja laiendatud. Infra-M, 2010
Kuroedova E.O., Stojanovskaja I.B. Tööalase tegevuse motivatsioon: Interneti kursus - M.:
MFPU "Sünergia", 2010
Kibanov A.Ya. Personali juhtimine. – M.: Eksam, 2009.
Kuroedova E.O. Töömotivatsiooni psühholoogilised alused // Materjalid
iga-aastane teadussessioon "Ettevõtte roll Venemaa ühiskonna muutumisel". -M.:
Moskva finants- ja tööstusakadeemia; MarketDS, 2006.T.2- lk.120-131
Reznik S.D., Igoshina I.A.. Organisatsioonikäitumine. Õpik. Infra-M, 2009
Samukina N.V. Tõhus personali motiveerimine minimaalsete kuludega: kogumine
praktilised vahendid - M.: EKSMO, 2010
4

Kursuse sisu
Liigid
klassid
Kokku
tundi:
Loengud
Seminarid
Juhtumi lahendamine
Didaktiline mäng
Sõltumatu
Töö
36/38
28/30
4/4
4/4
68

Teema 1.

Teoreetiline ja metodoloogiline
distsipliini aspektid
"Organisatsiooniline käitumine".

ÕPPEKÜSIMUSTE TEEMAD

TEEMA 1. Distsipliini teoreetilised ja metodoloogilised aspektid
"Organisatsiooniline käitumine".
ÕPPEKÜSIMUSTE TEEMAD
1.1. Organisatsiooni mõiste ja olemus
käitumine.
1.2. Inimkäitumise teooriad organisatsioonides.
1.3. Suhe organisatsiooni ärikeskkonna ja
inimene.
1.4. Organisatsioonide ja nende disaini analüüs
suunas.
7

Organisatsioonikäitumise kontseptsioon

TEEMA 1. Distsipliini "Organisatsioonikäitumine" teoreetilised ja metodoloogilised aspektid.
Organisatsioonikäitumise kontseptsioon
Organisatsioonikäitumine – väli
teadmised, käitumist uuriv distsipliin
inimesi ja rühmitusi organisatsioonides
leidmine
enamus
tõhus
meetodid nende saavutamiseks
organisatsiooni eesmärgid;
tegeleb käitumise kujundamisega
mudelid, juhtimisoskuste arendamine
käitumine.
8
Teema 1. Organisatsioonikäitumise mõiste ja olemus.
käitumine on süsteem
omavahel seotud reaktsioonid,
mida teostavad elusorganismid
d/keskkonnaga kohanemine.
organisatsioon on jätkusuutlikkuse vorm
inimeste ühendused
ühised rühma eesmärgid ja
huvide rahuldamine ja
nendega seotud vajadused
kollektiivne olemasolu

Distsipliini "organisatsiooniline käitumine" eesmärgid:

Teema 1. Organisatsioonikäitumise mõiste ja olemus.
Distsipliini "organisatsiooniline käitumine" eesmärgid:
süstemaatiline inimeste käitumise kirjeldus
erinevad olukorrad tööprotsessis.
- üksikisikute ja rühmade tegevuse põhjuste selgitamine
teatud tingimustel.
- töötajate käitumise ennustamine
tulevik.
- käitumise juhtimise oskuste valdamine
inimesed tööprotsessis.

Teema 1. Organisatsiooni ärikeskkonna seos inimesega 3 organisatsiooni käitumise taset

Teema 1. Organisatsiooni ärikeskkonna seos inimesega.
3 organisatsiooni käitumise taset
1) Individuaalne.
Üksikute inimeste omaduste uurimine,
võimaldab tuvastada üksikisiku töö tulemuslikkust, tema motivatsiooni ja motivatsiooni mõjutavad tegurid
suhtlemisoskused.
2) Rühm.
Grupp – 2 või enam inimest suhtlevad omavahel
koos sõbraga oma eesmärkide saavutamiseks.
Meeskond on grupp inimesi, kes töötavad
ühiste eesmärkide saavutamine.
3) Organisatsiooniline.
Sellel tasemel on palju
eraldi töörühmad, kelle tegevust
tuleb kooskõlastada, et saavutada ühine
eesmärgid.

Teema 1. Organisatsiooni ärikeskkonna seos inimesega. Inimeste juhtimine organisatsioonis ja selle tõhusus.

Teema 1. Organisatsiooni ärikeskkonna seos inimesega.
Inimeste juhtimine organisatsioonis ja
selle töö tõhusust.
Selle distsipliini oluline tunnusjoon
on ka see kõik problemaatiline
küsimusi käsitletakse otse
korrelatsioonid juhtimisprobleemidega ja
näitajad
sotsiaalmajanduslik
organisatsiooni tõhusus:
tootlikkus;
distsipliin;
personali voolavus;
töö rahulolu.
Organisatsiooniline
kolmapäeval
Komponendid
org. keskkond
Mikrokeskkond
Isiksused, väike Psühhosotsiaalne ja Meso ja makro
rühmad
individuaalne keskkond
iseärasused
Meso keskkond
Ametnikud
näod ja väikesed
osakonnad
Ametnikud
kohustused,
sisemine
määrused
Mikro- ja makrokeskkond
Makrokeskkond
Organisatsioonid ja
suur
osakonnad
Seadusandlik
ja normatiivne
tööstusbaas
segment
Mikro- ja mesokeskkond
Ülalpeetavad
muutujad
Sõltumatu
muutujad
Teema 1. Organisatsiooni käitumise tegurid.
OP komponentplokid
Organisatsioon
Organisatsioonikultuur
Organisatsiooniline struktuur
Suhtlemine välistega
keskkond
LCO
Tõhusus
Pilt
Iseloom
Omadused ja isiksuseomadused
Motiivid
Taju
Suhtumine
Rollid
Stress
Grupid
Dünaamika
Struktuur
Ühtekuuluvus
Konfliktid
Juhtimine
Juhtimisprotsessid
Motivatsioon
Suhtlemine
Otsuste tegemine
Organisatsioonilised muudatused
Mõjutamine
Koordineerimine
Planeerimine
Kontroll
Ilmumispiirkonnad
tulemused
Esitus
Rahulolu
Kihlus
Pühendumine
Füüsiline ja psühholoogiline
heaolu
Individuaalne areng

Teema 1. Organisatsiooni ärikeskkonna ja personali vaheline seos Personali struktuur

Tööstuslik
Juhtiv
töötajad
töötajad
Põhiline
juhid
Abistav
spetsialistid
töötajad

Teema 1. Organisatsiooni ärikeskkonna seos inimesega Juhtimise tasemed

üleval
keskel
juhendajad
Parsonsi püramiid

Tõhusa juhi näitajad

keskmine juht
32% minu tööajast
kulutab traditsioonilisele
juhtimistegevus,
29% suhtlemisel
töölised sees
organisatsioonid, 20%
otse juhtkonnale
inimressursid ja
19% - hoolduseks
töökontaktid väljaspool
organisatsioonid
tõhus juht
kulutab traditsioonilisele
juhtimisfunktsioonid 19%
oma tööajast, 44%
- suhelda
töölised sees
organisatsioon, 26% ajast ta
pöörab tähelepanu juhtimisele
inimressursid ja
11% - toetavad töötajad
kontaktid väljaspool
organisatsioonid.

Seega kulutavad suurema osa oma ajast (üle 70%) need juhid, kes saavutavad oma alluvate töös parimaid tulemusi.

TEEMA1. ORGANISATSIOONI JA ISIKKU ÄRIKESKKONNA SUHE
Seega
need juhid, kes saavutavad parima
tulemusi nende alluvate töös,
suurem osa teie ajast (üle 70%)
kulutada suhtlemisele alluvatega ja
kolleegid tööl, personali motivatsioon, nende
haridus ja areng.
19
TEEMA1. ORGANISATSIOONI JA ISIKKU ÄRIKESKKONNA SUHE
Organisatsiooni käitumise mudelid:
1. Autoritaarne
2.Eestkoste
3.Toetus
4.Kollegiaalne
20

.

Klassifitseerimise alus
Organisatsioonide tüübid
Kasvatusmeetodi järgi
Ametlik
Mitteametlik.
Omandivormid
osariik
Privaatne
Munitsipaal.
Suhtumine kasumisse
Kaubanduslik
Mittetulunduslik.
Organisatsioonisisesed suhted
Korporatiivne
Individualistlik
Adhokraatia
Osalev.

Teema 1. Organisatsioonide analüüs ja nende orientatsiooni kujundamine. Klanni organisatsioon

pühendumus
traditsioonid
sõbralik
töökoht
kõrge
kohustus
organisatsioonid
brigaadi vormiriietus
tööd

Teema 1. Organisatsioonide analüüs ja nende orientatsiooni kujundamine Adhokraatlik organisatsioon

Dünaamiline ja
loominguline koht
tööd
Pühendumus
eksperimenteerimine
Kasv ja haridus
uusi ressursse
Isiklik algatus ja
Vabadus

Teema 1. Organisatsioonide analüüs ja nende orientatsiooni kujundamine Hierarhilised organisatsioonid

Formaaliseeritud ja
struktureeritud
Pikaajaline tööspekter
Stabiilsus ja sujuv jooks
tööd
Madalad kulud
Range kontrollisüsteem

Teema 1. Organisatsioonide analüüs ja nende orientatsiooni kujundamine Turukorraldus

Keskenduge ainult
tulemus
Võistlus vahel
töötajad
Soov võita
Peaasi on tungimine
turule ja ametisse
turuosa
Tihe kontroll

Teema 1. Organisatsioonide analüüs ja nende orientatsiooni kujundamine

ETTEVÕTE
KORRALDUS
Suletud inimrühmad
Ressursside ühendamine
Võimsate domineerimine
ja hierarhilised struktuurid
Kahekordse käitumise mudel

Teema 1. Organisatsioonide analüüs ja nende orientatsiooni kujundamine Individualistlik organisatsioon

Tasuta ja vabatahtlik
inimeste kokku toomine
Organisatsioon tegutseb all
konkreetne rühm inimesi
Otsuste tegemine
vähemuse põhimõte
Individuaalne
tõhusus ja aste
rahulolu

Teema 1. Organisatsioonide analüüs ja nende orientatsiooni kujundamine

Osalev
organisatsioon
Töötajate osalemine
juhtimine
Vastutus selle eest
tegevuste koordineerimine
organisatsioonid
Suur hulk
alternatiive
Organisatsiooni spetsiifilisus. kultuur

2. teema.

Isiksus süsteemis
organisatsioonid.

ÕPPEKÜSIMUSTE TEEMA 2.1. Isiksus ja organisatsioon 2.2. Kommunikatiivne käitumine organisatsioonis 2.3. Isiksuse käitumise tegurid sotsiaalses keskkonnas

TEEMA 2. Isiksus organisatsioonisüsteemis
ÕPPEKÜSIMUSTE TEEMAD
2.1. Isiksus ja organisatsioon
2.2. Kommunikatiivne käitumine organisatsioonis
2.3. Isiksuse käitumise tegurid sotsiaalses
keskkond
2.4. Professionaalsed funktsionaalsed rollid
töölised
2.5. Isiku tutvustamine organisatsiooni
2.6. Käitumisstereotüüpide põhikomplekt
31

2.1. Isiksus ja organisatsioon

Inimese individuaalse käitumise uurimine
viiakse läbi, võttes arvesse järgmisi tegureid:
- isikuomadused
– olukord, milles tegevust teostatakse
- vanus
Isiksus on inimene, kes on
teadliku tegevuse subjekt, omamine
sotsiaalselt oluliste tunnuste, omaduste ja
omadused, mida ta avalikus elus realiseerib.
Individuaalsus on omaduste kogum
tunnused ja omadused, mis ühte eristavad
üksikisik teisest.

Isiksuse teooriad

2.1. Isiksus ja organisatsioon
Isiksuse teooriad
Tüüpide teooriad
Tunnusteooriad
Psühhoanalüütilised teooriad
Biheiviorism
Humanistlik teooria
2.1. Isiksus ja organisatsioon
Isiklikud omadused, mis on olulised
organisatsioonid
1) Juhtimiskoht.
2) Enesehinnang.
3) Vajadus saavutada kuuluvus
ametiasutused.
4) Riskiisu.
5) Autoritaarsus.
2.1. Isiksus ja organisatsioon
Isiksuse määrajad on rühmad
eelnevalt määravad tegurid
isiksuse kujunemine ja areng.
Enim uuritud determinandid:
bioloogiline
sotsiaalne
kultuuriline
2.1. Isiksus ja organisatsioon
Individuaalsed erinevused, mis on seotud
OP õppimine, võib jagada kolmeks
rühmad:
demograafilised omadused
(nt vanus ja sugu)
pädevus (näiteks võimed ja
võimalused)
psühholoogilised omadused (süsteem
väärtused, hoiakud, iseloom, suhtumine
töötama)

Inimväärtuste süsteem (Alfred Adleri järgi)

2.1. Isiksus ja organisatsioon
Inimväärtuste süsteem (Alfred Adleri järgi)
Füüsiline vara
Emotsionaalne
väärtused
Käsitöö
tegevust
Mugavus
Sporditegevus
Rikkus
Välimus
Tervis
Puhkus
Töötingimused
Jõud
Näitab tegevust
Reisid
Atraktiivsus
Rahaline
ohutus
Vastutus
Emotsionaalne
püsivus
Prestiiž
Konkurentsivõime
Religioon
Ohutus
Usaldus
Intiimsuhted
Armastus
Sõbralikkus
Kirg
Avatus
Tagasilöök
Abi
Arukas
väärtused
Haridus
Loomine
Tarkus
Keerukus
Otsuste tegemine
Abstraheerimise oskus
Iseseisvus
Parandamine
Planeerimine
Lugemine
Suhtlemine
Intelligentsus
Täpsus
2.1. Isiksus ja organisatsioon
Teise väärtuste klassifikatsiooni töötas välja psühholoog
Gordon Allport ja tema kolleegid. Nad jagunesid
väärtused kuue tüüpi:
teoreetiline huvi avastada tõde läbi
argumentatsioon ja süstemaatiline refleksioon;
majanduslik huvi kasulikkuse ja praktilisuse vastu,
sealhulgas rikkuse kogumine;
esteetiline huvi ilu, vormi ja harmoonia vastu;
sotsiaalne huvi inimeste ja armastuse vastu
inimestevahelised suhted;
poliitiline huvi omada võimu ja mõjutada
inimestest;
usuline huvi ühtsuse ja kosmose mõistmise vastu.
2.1. Isiksus ja organisatsioon
1990. aastal tuvastasid teadlased veel mitu
konkreetsed väärtused, otse
töötavate inimeste kohta:
lõpetamine (püsivus) – alustatu lõpetamine ja
pingutama, et elust üle saada
raskused;
abi ja hoolitsus – hoolt ja abi
teised inimesed;
ausus – tõe rääkimine ja õige tegemine
kas sa arvad, et see on õige?
õiglus – olla erapooletu
kohtunik.
2.1. Isiksus ja organisatsioon
Me eristame heaolu väärtusi, mille all
mõista vajalikke väärtusi
tingimus füüsilise ja vaimse säilitamiseks
inimeste aktiivsus.
Kuulus sotsioloog professor S. S. Frolov liigitab need järgmiselt
järgmised väärtused:
heaolu (hõlmab tervist ja ohutust),
rikkus (erineva materjali omamine
kaubad ja teenused),
meisterlikkus (professionaalsus teatud tüüpi
tegevused),
haridus (teadmised, infopotentsiaal ja
kultuurilised sidemed),
austus (hõlmab staatust, prestiiži, kuulsust ja
maine).

Isiklike väärtuste selguse kriteeriumid on:

2.1. Isiksus ja organisatsioon
Isiklike väärtuste selguse kriteeriumid on:
regulaarne mõtisklus selle üle, mis on oluline ja ebaoluline, hea ja
Halvasti;
elu mõtte mõistmine;
võime seada kahtluse alla väljakujunenud isikupära
väärtused;
teadvuse avatus uutele kogemustele;
soov mõista teiste inimeste seisukohti ja seisukohti;
oma seisukohtade avatud väljendamine ja aruteluvalmidus;
käitumise järjepidevus, sõnade ja tegude vastavus;
väärtusküsimuste tõsiselt võtmine;
kindluse ja vastupidavuse demonstreerimine põhiküsimustes;
vastutus ja aktiivsus.

Seaded

2.1. Isiksus ja organisatsioon
Seaded
Paigaldus on pidev valmisolek
inimesed tunnevad ja käituvad
teatud viisil seoses
millelegi või kellelegi.
2.1. Isiksus ja organisatsioon
Enamik kaasaegseid uurijaid tõstab esile järgmist
paigalduskomponendid:
afektiivne komponent (tunded, emotsioonid: armastus ja vihkamine,
sümpaatia ja antipaatia) kujundab suhtumise objektisse,
eelarvamus (negatiivsed tunded), atraktiivsus
(positiivsed tunded) ja neutraalsed emotsioonid. See on tuum
paigalduskomponent;
kognitiivne (informatiivne, stereotüüpne) komponent
(taju, teadmine, usk, arvamus objekti kohta) vormid
teatud stereotüüp, mudel. Seda võib kajastada näiteks
tugevustegurid, aktiivsus;
konatiivne komponent (efektiivne, käitumuslik, nõutav
tahtlike jõupingutuste rakendamine) määrab kaasamise meetodi
käitumine tegevusprotsessis. See komponent sisaldab
käitumise motiivid ja eesmärgid, kalduvus teatud tegudele.
See on otseselt jälgitav komponent, mis ei pruugi olla
langeb kokku verbaalselt väljendatud valmisolekuga käituda
teatud viisil konkreetse objekti suhtes,
teema või sündmus.

Seadete omadused

2.1. Isiksus ja organisatsioon
Seadete omadused
Soetused
Suhteline stabiilsus
Muutlikkus
Juhised

Funktsioonide seadistamine

2.1. Isiksus ja organisatsioon
Funktsioonide seadistamine
Ego-kaitsefunktsioon läbi kaitsva
ratsionaliseerimise või projektsiooni mehhanismid
lubab teemal:
a) tulla toime oma sisemise konfliktiga ja
kaitsta oma minapilti, enesekontseptsiooni;
b) seista vastu negatiivsele teabele
ennast või tema jaoks olulisi objekte
(näiteks vähemusrühm);
c) säilitada kõrge (madal) enesehinnang;
d) kaitsta kriitika eest (või kasutada seda
kriitiku vastu).

Funktsioonide seadistamine

2.1. Isiksus ja organisatsioon
Funktsioonide seadistamine
Väärtust väljendav funktsioon ja funktsioon
eneseteostus hõlmab emotsionaalset
rahulolu ja enesejaatus ning on seotud
isikule kõige mugavam identiteet,
olles ka subjektiivsuse vahend
eneseteostus.
See funktsioon võimaldab inimesel määrata:
a) nende väärtusorientatsioonid;
b) millisesse isiksusetüüpi ta kuulub;
c) mis see on;
d) mis talle meeldib ja mis ei meeldi;
e) tema suhtumine teistesse inimestesse;
f) suhtumine sotsiaalsetesse nähtustesse.

Funktsioonide seadistamine

2.1. Isiksus ja organisatsioon
Funktsioonide seadistamine
Instrumentaalne, adaptiivne või utilitaarne
funktsioon aitab inimesel:
a) saavutage soovitud eesmärgid (näiteks preemiad) ja vältige
soovimatud tagajärjed (näiteks karistus);
b) senise kogemuse põhjal arendada
idee nende eesmärkide vahelisest seosest ja nende saavutamiseks
saavutused;
c) kohaneda keskkonnaga, mis on aluseks
tema käitumise eest tööl tulevikus.
Inimesed väljendavad nende suhtes positiivset suhtumist
objektid, mis rahuldavad nende soove ja negatiivsed
installatsioonid – nende objektide suhtes, mis
seotud pettumuse või negatiivse tugevdusega.

Funktsioonide seadistamine

2.1. Isiksus ja organisatsioon
Funktsioonide seadistamine
Teadmiste süstematiseerimise ja organiseerimise funktsioon
(tunnetus) ehk majandus aitab inimest
leida need normid ja võrdluspunktid vastavalt
millega ta lihtsustab (skematiseerib),
organiseerib, püüab mõista ja struktureerida
nende subjektiivsed ideed
ümbritsev kaootiline maailm, s.t.
konstrueerib oma pildi (pildi,
teie nägemus) keskkonnast.

Seadete muutmine

2.1. Isiksus ja organisatsioon
Seadete muutmine
Kõige tõhusamad viisid muutmiseks
isiksuse hoiakud:
pakkudes uut teavet
kokkupuude hirmuga
vahelise lahknevuse kõrvaldamine
suhtumine ja käitumine
sõprade või kolleegide mõju
tõmme koostöö vastu
asjakohane hüvitis
2.1. Isiksus ja organisatsioon
Suhtumise muutmise takistused:
1) pühendumise eskaleerumine, kohalolu
stabiilne eelistus
teatud tegevussuund ilma
soov midagi muuta;
2) töötajal puudub piisav
teave (sh tagasiside
tema käitumise tagajärgede hindamise näol
juht), kes saab teenida
seadistuse muutmise põhjused.
2.1. Isiksus ja organisatsioon
Töö ja töötegevuse olemuse järgi:
–
–
–
ettevõtlik, bürokraatlik,
õpetamine;
juhtimis- (käskiv) ja
esinemine;
omaniku käitumine.
Gruppide tüübi järgi:
–
–
–
väikestes rühmades (2-30 inimest) ametlik ja mitteametlik;
suurtes rühmades - ametlik ja
mitteametlik;
massiline (rahvahulga sees).

2.2. Inimkäitumise tüübid organisatsioonis

Käitumise olulisemad omadused
Töötajad sotsiaalses keskkonnas on:
töö rahulolu
pühendumust organisatsioonile
töösse kaasamine
ühistegevuse vorm
(konkurents, koostöö,
vastasseis)
Tööga rahulolu on meeldiv asi
positiivne emotsionaalne seisund,
mis tuleneb oma töö hindamisest
või tööstuslik kogemus
on enesetunnetuse tulemus
kui hästi töötajad
töö pakub nende seisukohast olulist
visioon, vajadused.

Peamised tööga rahulolu mõjutavad tegurid

2.3. Isiksuse käitumise tegurid sotsiaalses keskkonnas
Peamised enesetunnet mõjutavad tegurid
töö rahulolu
Palk.
Tegelikult töö.
Isiklik huvi töö enda vastu.
Edutamise võimalused.
Juhtimisstiil.
Kolleegid, töökaaslased.
Töötingimused.

2.3. Isiksuse käitumise tegurid sotsiaalses keskkonnas

Pühendumus organisatsioonile – kraad
psühholoogiline samastumine
organisatsioon, kus me töötame.
Töötajate pühendumus oma
Organisatsioon on psühholoogiline
seisund, mis määratleb ootused
töötajate hoiakud, nende omadused
töökäitumine ja kuidas nad
tajuda organisatsiooni.

2.3. Isiksuse käitumise tegurid sotsiaalses keskkonnas

Töötajate pühendumus organisatsioonile väljendub:
tegevuse tõhususe parandamine, sealhulgas
tööviljakus, tõhus kasutamine
tööaeg ja muud ressursid;
töötajate rahulolu suurendamine tingimustega ja
tööjõu tulemused;
võimalusi juhtida organisatsiooni üksikuna
keha läbi reeglite ja määruste,
väärtuste toetamine;
optimaalse usaldustaseme loomine ja
juhtkonna ja personali vastastikune mõistmine;
talentide meelitamine ja hoidmine organisatsioonis,
kõrge professionaalsuse tasemega töötajad,
kellel on võimalus valida koht ja tingimused
teie töö.

2.3. Isiksuse käitumise tegurid sotsiaalses keskkonnas

Pühendumine organisatsioonile koosneb
järgmised komponendid:
a) organisatsiooniliste väärtuste omaksvõtt ja
eesmärgid;
b) valmisolek pingutada selle nimel
organisatsioonid;
c) suur soov liikmeks jääda
korraldusmeeskond.

Organisatsioonilise kohustuse tüübid

2.3. Isiksuse käitumise tegurid sotsiaalses keskkonnas
Organisatsioonilise kohustuse tüübid
Afektiivne või emotsionaalne
pühendumus -
Käitumuslik pühendumine
Normatiivne pühendumine

2.3. Isiksuse käitumise tegurid sotsiaalses keskkonnas

Töötajate individuaalsed omadused, mis mõjutavad
nende pühendumus organisatsioonile:
töökoha valiku motiivid (peamiseks motiiviks on töö sisu, mitte
tulu);
töömotivatsioon ja tööväärtused (ootuste kokkulangevus
põhivajaduste rahuldamise kohta);
tööeetika tunnused (tööle orienteeritus kui põhiline
eneseteostuse valdkond, vastutus tehtud töö tulemuste eest
töö);
haridustase (mida kõrgem on haridustase, seda madalam
manus);
vanus (mida vanem on inimene, seda suurem on tema pühendumus
organisatsioonid);
perekonnaseis (pererahvas on organisatsioonile rohkem pühendunud);
elu- ja töökoha vaheline kaugus (mida kaugemal, seda rohkem
väiksem valmisolek pühendumust üles näidata).

2.3. Isiksuse käitumise tegurid sotsiaalses keskkonnas

Kraadi mõjutavad organisatsioonilised tegurid
organisatsiooniline kohustus:
võimalused, milleks organisatsioonis luuakse
põhiliste personalivajaduste rahuldamine
(töötingimused, töötasu, võimalused
vastutus- ja algatusvõime ilmingud jne);
tööstressi tase (milline on töö
seotud väsimuse, negatiivsete emotsioonidega,
närvipinge);
töötajate teadlikkus probleemidest
organisatsioonid;
osalemise määr organisatsiooni probleemide lahendamisel.

Takistused pühendumisel

2.3. Isiksuse käitumise tegurid sotsiaalses keskkonnas
Takistused pühendumisel
Töötajate halb teadlikkus.
Lahendamata sotsiaalsed probleemid, sotsiaalsed
töötajate ebakindlus, ebakindlus tuleviku suhtes.
Ebaefektiivne tööjõu stimuleerimise süsteem (viivitus
palgamaksed, madalad palgad jne).
Juhtide ebapiisav tähelepanu alluvatele ja nendele
probleeme.
Ettevõtluse, moraalsete ja isiklike omaduste madal arengutase
juht.
Ebasoodsad töötingimused.
Puuduvad professionaalsed väljavaated, võimalused selleks
professionaalse eneseteostuse kasv.
Juhtimise ja töökorralduse nõrkused (hägused
planeerimine, ebaregulaarne töö jne).
Mittevastavus töötajate kvalifikatsiooni ja keerukuse vahel
töö, mida nad teevad.
Halb moraalne kliima meeskonnas

Tööalane kaasatus ja pühendumine organisatsioonile

2.3. Isiksuse käitumise tegurid sotsiaalses keskkonnas
Tööalane kaasatus ja
pühendumust organisatsioonile
Tööle kaasamine tähendab
indiviidi soov kõvasti tööd teha ja
pingutama üle ootuste
tavalisest töötajast.
Arvatakse, et inimene on tööle pühendunud
peab olema lojaalne ja inimene
töösse kaasatud, peab harmooniliselt
sobituda sisekeskkonda
organisatsioonid.

2.3. Isiksuse käitumise tegurid sotsiaalses keskkonnas

Isiklikud tegurid hõlmavad vanust,
vajadused professionaalseks kasvuks ja
arengut, samuti usku traditsioonilisse töösse
eetika.
Töö omadused, kõige rohkem
asjakohased kired on kohalolek
stiimulid, autonoomia, mitmekesisus,
võimalus tunda lõpptulemust,
tagasiside ja omandiõigus.
Tööalane kaasatus oleneb ka sellest
sotsiaalsed tegurid: töötamine rühmades või rühmas
meeskonnad, osalemine otsuste tegemisel.
2.4. Töötajate ametialased ja funktsionaalsed rollid.
Organisatsiooni eesmärkide ja käitumisviiside järgi:
- funktsionaalne töökäitumine -
kohusetundlik töö tegemine
kohustusi.
– Sihipärane majanduslik käitumine – püüdlus
jõuda teatud majandusliku tasemeni
heaolu.
- Reaktiivne töökäitumine -
reguleeritud käitumine kui reaktsioon sellele
juhtkonna või meeskonna nõuded.
– Kihistamiskäitumine – soov
staatuse muutmine, kiht.
– Uuenduslik käitumine – otsige mittestandardset
lahendused, viisid.
– Strateegiline.
2.4. Töötajate ametialased ja funktsionaalsed rollid.
Tajukäitumine – püüdlemine
toime tulla info üleküllusega
kategoriseerimise konto.
Induktiivne käitumine – taju ja hindamine
lähtudes enda tegude tähendusest
Utilitaarne käitumine – soov lahendada
praktiline probleem maksimumiga
saavutus
Skripti käitumine
Käitumise modelleerimine
2.4. Töötajate ametialased ja funktsionaalsed rollid.
- Adaptiivne käitumine. IN
olukordi, kus inimene võib muutuda
konformist, st. tegutseda ja mõelda nagu
mida grupi enamus peab õigeks või
ülemused.
– tseremoniaalne-alluv käitumine –
käitumine kooskõlas aktsepteeritud tseremooniatega,
rituaalid ja olemasolev alluvus.
– Karakteroloogiline käitumine – käitumine sisse
vastavalt iseloomule ja tujule.
– Taktikaline
- Kaitsev käitumine
- harjumuspärane käitumine
Inimese sisenemine
organisatsioonile on
eriline, keeruline ja
oluline protsess
sotsialiseerimine, alates
mille edu
oleneb edasi
areng liikmena
organisatsioonid ja
organisatsioon ise.

2.5. Isiku tutvustamine organisatsiooni.

Tingimused edukaks organisatsiooni sisenemiseks
väärtuste süsteemi, reeglite, normide ja
iseloomulikud käitumisstereotüübid
sellest organisatsioonist.
interaktsiooni peamiste etappide uurimine
organisatsioonikeskkonnaga inimene, s.o.
neid väärtusi, teadmata, millest nad saavad
vahel tekivad lahendamatud konfliktid
inimene ja keskkond.

2.6. Stereotüübid

Sotsiaalne stereotüüp – stabiilne
sotsiaalse objekti lihtsustatud kujutis
(üksikisikud, rühmad, üritused jne) sisse
avalik (rühm, mass jne)
teadvus.

2.6. Stereotüübid

Sotsiaalne stereotüüp "säästab mõtlemist"
depersonaliseerimise ja formaliseerimise tõttu
suhtlemine.
Tundub, et need määravad ette taju
konkreetne tööolukord, kuna meie
mõista meid ümbritsevat sotsiaalset keskkonda
tegelikkus ei ole otsene, vaid
kaudselt, läbi valitsemise prisma
meie teadvus või omandatud väljastpoolt
sotsiaalsed stereotüübid.

2.6. Stereotüübid

Iga sotsiaalne stereotüüp hõlmab
olukorra kirjeldus, ettekirjutus ja hinnang, kuigi
ja erinevates proportsioonides, mis on üsna ühtlane
inimese "mina" komponendid.
Stereotüübid on väga püsivad ja sageli
antakse edasi pärimise teel, põlvest põlve
põlvkonnale, isegi kui need on tegelikkusest kaugel.
Mida kaugemal oleme sotsiaalsest objektist, seda rohkem
oleme rohkem mõjutatud
kollektiivne kogemus ja seega ka teemad
teravam ja toorem sotsiaalne stereotüüp. ÕPPEKÜSIMUSTE TEEMA 3. Rühma tunnused ja seos käitumiskeskkonnaga.
ÕPPEKÜSIMUSTE TEEMAD
3.1. Rühmade tüübid
3.2. Grupi omadused
3.3. Grupikäitumise kujunemine aastal
organisatsioonid
3.4. Grupi normid ja väärtused
3.5. Indiviidi ja rühma vaheline suhtlus
3.6. Personal ja meeskond
77

Grupi kontseptsioon

3.1. Rühmade tüübid
Grupi kontseptsioon
Rühm – suhteliselt isoleeritud
teatud summa koondamine
inimesed (kaks või enam) suhtlevad,
vastastikku sõltuvad ja üksteist mõjutavad
üksteisele, et saavutada konkreetne
eesmärkidel, täites erinevaid kohustusi,
üksteisest sõltuvad, koordineerivad
ühistegevus ja
vaadeldes end singli osana
tervik.
3.1. Rühmade tüübid
Klassifitseerimismärk
Rühmade tüübid
Bändi suurus
Suur
Väike
Ühistegevuse valdkond
Juhtiv
Tootmine
Tehnika tase
Kõrgelt arenenud
Vähearenenud
Formaliseerimise aste (põhimõte
loomine)
Ametlik
Mitteametlik
Olemise eesmärgid
Sihtmärk (projekt)
Funktsionaalne
Huvi järgi
Sõbralik
Tööperiood
Alaline
Ajutine
Isiku rühma sisenemise olemus
Viide
Mitteviiteline
3.1. Rühmade tüübid
Suured rühmad on inimeste sotsiaalsed kogukonnad,
eksisteerivad kogu ühiskonnas
(riigid) ja eraldatakse erinevatel
sotsiaalsete sidemete tüübid, mis ei hõlma
kohustuslikud isiklikud kontaktid. Need sisaldavad,
näiteks klassid, rahvused, sotsiaalne
organisatsioonid, vanuserühmad.
Väikesed rühmad - mitte arvukad koosseisus
inimeste rühmad ühinesid
tegevused ja sees olemine
vahetu isiklik suhtlus ja
interaktsiooni.
3.1. Rühmade tüübid
Juhtkonnad – rühmad
ülesandeid täitvad töötajad
juhtimine. Sellistes rühmades on peamine
jagatud, kollektiivne aktsepteerimine
otsuseid.
Tootmisrühmad - rühmad
töötajad, otse
tootmisega tegelenud
ühiselt sooritatavad tegevused
spetsiifiline tootmisülesanne.
3.1. Rühmade tüübid
Kõrgelt arenenud rühmad – rühmad, ammu
loodud, eristatakse neid eesmärkide ühtsuse ja
ühised huvid, stabiilne süsteem
suhted selle liikmete vahel, kõrge
ühtekuuluvus jne.
Vähearenenud rühmad - rühmad
mida iseloomustab ebapiisav
areng või puudumine
välja kujunenud psühholoogiline kogukond
struktuur, selge jaotus
kohustused, vähene ühtekuuluvus.
3.1. Rühmade tüübid
Ametlikud rühmad on rühmad, mille on loonud
juhtimisotsus organisatsiooni struktuuris
teatud ülesannete täitmiseks, nende
tegevused aitavad kaasa eesmärkide saavutamisele
organisatsioonid. Need toimivad vastavalt
eelnevalt ametlikult kehtestatud
kinnitatud eeskirjad, juhised,
põhikirjad.
Mitteametlikud rühmad on loodud rühmad
organisatsiooni liikmed vastavalt oma
vastastikused meeldimised ja mittemeeldimised, ühised
huvid, samad hobid,
harjumused rahuldada sotsiaalset
inimeste vajadused ja suhtlemine.
3.1. Rühmade tüübid
Sihtrühmad (projekti) - rühmad, mis on loodud
teatud eesmärgi saavutamine. Eesmärgi saavutamisel
rühma võib laiali saata või määrata
uue projekti kallal töötamine.
Funktsionaalsed rühmad on rühmad, millele keskendutakse
konkreetse funktsiooni pikaajaline täitmine.
Huvide ja sõpruse põhjal loodud rühmad
(sõbralik) - toovad kokku inimesed, kes on üksteisest huvitatud
inimesed, kellel on ühised hobid ja tugi
sõbralikud suhted. Esinevad tööl, nad sageli
minna kaugemale tööalasest tegevusest. Gruppide järgi
huvid ja sõpruskonnad
mitteametlike rühmade tüübid.
3.1. Rühmade tüübid
Püsirühmad - rühmad, liikmed
mis lahendavad teatud probleeme nagu
osa teie töökohustustest;
anda organisatsioonile stabiilsus.
Ajutised rühmad on rühmad, mis
on moodustatud täitmiseks
lühiajalised ühekordsed ülesanded.
3.1. Rühmade tüübid
Võrdlusrühmad - rühmad, kuhu
inimene tahaks kuuluda kellega ta
identifitseerib ennast, millele ta keskendub
nende huvid, meeldimised ja mittemeeldimised – nende
nimetatakse ka viiteks. Nende abiga
inimene võrdleb oma käitumist käitumisega
teisi ja hindab seda.
Mitteviiterühmad (liikmete rühmad)
- rühmad, kuhu inimesed tegelikult kuuluvad,
läbima koolitust või tööd.

Rühmade omadused

3.2. Grupi omadused
Rühmade omadused
Olukorras
omadused
Peamised omadused
Struktuur
Olek
Rollid
Normid
Juhtimine
Grupiprotsess
Ühtekuuluvus
Konflikt
Suurus
Grupp
Ruumiline
asukoht
töölised
Probleemid lahendatud
Grupi järgi
Süsteem
preemiad
3.2. Grupi omadused
Peamised omadused sõltuvad rühmast,
määrab suhte olemus ja
suhtlemine seal töötavate töötajate vahel.
Need moodustuvad rühma arendamise protsessis.
Olukorra omadused sõltuvad tingimustest
kindlaks määratud rühmade toimimine
organisatsioon. Neil on märkimisväärne
mõjutada rühmade tööd ja saab kumbagi
aidata kaasa selle parandamisele ja arengule
rühma ja rühmadevaheline koostöö või
aeglustada neid protsesse
3.2. Grupi omadused
Grupi struktuur on suhete muster rühmas
selle liikmed (olenevalt nende positsioonist ja ametikohast).
Grupi liikmed määravad iga ametikoha prestiiži, selle staatuse ja
väärtus rühmas.
Rühma struktuur võib põhineda kvalifikatsioonidel
omadused ning sooline ja vanuseline koosseis.
Staatus - töötaja positsioon grupis vastavalt
ametikoht (ametlik, ametlik staatus) ja
ka teiste poolt töötajale määratud positsioon rühmas
liikmed (mitteametlik, mitteametlik staatus).
Rollid. Iga rühma liige täidab rühmas erinevat rolli.
Rollid – eksisteerivad rühma- ja individuaalses teadvuses
ootuste süsteem indiviidi käitumise suhtes
3.2. Grupi omadused
Rollid võivad olla:
oletatav (oodatud) - see on mudel
rühmaliikmetelt oodatav käitumine ja
töö määrab;
tajutav - käitumismudel vaatenurgast
töötaja ise hõivab teatud
töö nimetus;
ette nähtud – liikme tegelik käitumismuster
rühmad.
Kõiki neid rolle võib nimetada funktsionaalseteks, kuna need
mis on seotud tööülesannete täitmisega vastavalt
ametikohal ja ametlikult määratud.
Kuid koos sellega areneb grupp
rollide mitteametlik jaotus, tunnustatud kui
tavaliselt kõik selle liikmed.

Ameerika teadlane Meredith Belbin tuvastab järgmised rühmaliikmete võimalikud rollid:

3.2. Grupi omadused
Ameerika maadeavastaja Meredith Belbin
tuvastab järgmised võimalikud liikmerollid
rühmad:
koordinaator
korraldaja
idee generaator
otsija (ressursside otsija)
matemaatik (ideede hindaja, kriitik)
meeskonnamängija
testamenditäitja
viimistleja
spetsialist

Grupi rollifunktsioonide mõistmise lähenemisviiside analüüs võimaldab teha mitmeid järeldusi

3.2. Grupi omadused
Rollifunktsioonide mõistmise lähenemisviiside analüüs
võimaldab rühmal teha mitmeid järeldusi
Tõhusad rühmategevused nõuavad:
ainult ideid, initsiatiivi, konkreetseid ettepanekuid,
teadlikke otsuseid ja tehtud otsuste ranget täitmist
lahendusi, aga ka emotsionaalset tuge, lahke
suhted, huumor ja hea moraalne ja psühholoogiline
õhkkond meeskonnas.
Che