Alluvus - mis see on? Kas alluvus on tööl oluline? Ärilise alluvuse järgimise iseärasused Vertikaalsed teenistussuhted

Alluvus on ettevõtte eetika vajalik element. See on käitumisreeglite kogum, mille oluliseks elemendiks on kõik ülemuse ja alluva vahelise suhte peensused. Need ei ole ainult hea vormi ja kommete reeglid. Alluvus tagab lugupidava kohtlemise ja tulemusliku töö. Näiteks seisavad paljud juhid silmitsi järgmise probleemiga: nad kohtlevad oma alluvaid väga leebelt, mille tagajärjel hakkavad viimased tähtaegadest kinni pidama ja oma tööd halvasti tegema. Käsuliini austaval juhil on raske välja tuua peaaegu sõbraks saanud alluva töö puudujääke. Reeglid aitavad säästa närve ja vältida konflikte.

Regulatiivne raamistik

Alluvusreeglid kehtestatakse ettevõtte sisedokumentidega, näiteks:

Kollektiivleping. See kehtestab interaktsiooni põhiprintsiibid.
Sisemäärused. Need näitavad töögraafikut ja käitumisreegleid töökohal.
Töö kirjeldus. See näitab töötaja konkreetseid kohustusi, samuti tema staatust ettevõtte hierarhias.
Tööleping. See sätestab konkreetse töötaja jaoks individuaalsed reeglid.

Igal ettevõttel on õigus iseseisvalt välja töötada konkreetse ruumi jaoks asjakohased alluvusreeglid. Kõik need põhinevad aga elementaarsetel eetikastandarditel.

MÄRKUS! Seaduse raames reguleerib alluvusreegleid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192. Siin on vastutus kehtestatud standardite mittejärgimise eest.

Ettevõtte esindajate vahelise suhtluse põhireeglid

Alluvusnormid sõltuvad hierarhia tüübist:

Vertikaalne. Eeldab, et kõrgem tase annab juhiseid madalamale. Näiteks juht annab oma alluvale ülesandeid. Viimane on kohustatud need täitma.
Horisontaalne. See hõlmab suhtlust võrdse staatusega töötajate vahel.

Suhteid, mis hõlmavad allumist, peetakse traditsiooniliselt raskeks. Sageli tekivad juhi ja alluvate vahel varjatud konfliktid, mis raskendavad tööd. Alluvus aitab probleeme ennetada. Selle omadused sõltuvad sellest, milliseid suhteid reguleeritakse.

Alluva ja juhi vahel

Vertikaalses hierarhias on peamine roll juhil. Tal on suur vastutus terve suhtlemise eest. Vaatleme selliste suhete põhireegleid:

Tunnetuse puudumine. Kui juht teeb alluvast sõbraks, on väga raske ülesandeid anda või tööd kritiseerida. Ülemuse karmus sellises olukorras võib põhjustada varjatud konflikte ja vaenulikkust. Tutvumise näide on teetassi taga isiklikust elust rääkimine. Loomulikult saab ülemus suhelda alluvaga. Siiski peaksite jääma teemade juurde, mis pole liiga isiklikud.
Õige suhtumine. Töötaja omakorda ei tohiks oma ülemustest negatiivsel toonil rääkida. See ei tähenda täielikku esitamist. Kui juht on türann, tuleks probleem lahendada seaduslikult.
Viisakus. Kui alluv soovib juhile mõne idee välja pakkuda, peaks ta seda tegema võimalikult viisakalt. Peate ülemuse kabinetti sisenema alles pärast koputamist.
Hierarhia säilitamine. Peate võtma ühendust ainult oma juhiga, mitte selle juhi ülemusega. Selline üle astme hüppamine võib juhti solvata.
Ei mingeid solvanguid. Juhi ja alluva vahel võivad tekkida vaidlused. Ja on väga oluline neid õigesti läbi viia. Sel juhul eriarvamused tööd ainult rikastavad. Konfliktide ajal ei saa te inimest solvata tema usuliste või poliitiliste veendumuste alusel. Välimuse puudustele tähelepanu juhtimine on rangelt keelatud.

Juht peab meeles pidama, et tema on see, kes määrab suhetes põhitooni.

Ülemuste vahel

Juhtkonna vahelised suhted võivad olla kas horisontaalsed või vertikaalsed. Esimesel juhul on ülemuste staatus üldine. Teisel juhul eeldatakse hierarhiat. Näiteks on ettevõtte juht ja on projektijuht. Esimene on hierarhias kõrgemal kui teine. Vaatleme alluvuse reegleid antud olukorras:

Säästa aega. Enamik vestlusi peaks olema rangelt äriline. Pole vaja lubada lõputut tühikõnet. Pärast töövahetust saate rääkida isiklikest asjadest ja nalja teha.
Subjektiivsuse puudumine. Vaidledes ei tohiks oma argumentatsiooni aluseks võtta oma isiklikke seisukohti, vaid dokumenteeritud fakte.
Õige suhtumine. Tippjuhtkonnal on rangelt keelatud madalama taseme juhti viimase alluvate ees noomida. See on tõsine allumatus. Sisuliselt loob inimene nii olukorra, kus juhi alluvad lakkavad teda austamast. See mõjutab negatiivselt kõiki tööprotsesse. Kui töötajale peaks tema vigadele tähelepanu juhtima, tuleks seda teha silmast silma.

Juhtide lugupidav suhtumine üksteisesse võimaldab luua ettevõttes soodsa kliima. Tuleb meeles pidada, et kala mädaneb peast. Kui juhtkonnal on konflikte, siis on neid paratamatult ka tavalistel töötajatel.

Alluvate vahel

Alluvatele esitatakse leebemad nõuded. Vaatame põhireegleid:

Tülisid ja kuulujutte ei tohiks lubada.
Hea, kui seltskonnas on perehõnguline õhkkond, kuid liiga lähedale minna ei soovita. Töötaja võib saada juhiks, kuid sõbralikud suhted personaliga takistavad tal juhiseid andmast.
Te ei tohiks oma töökaaslaselt kliente pealt kuulata. Kliente on palju ja peate iga päev kolleegiga kahjustatud suhet "nautima".
Ei tohi anda lubadusi, milles inimene pole kindel. Kolleeg võib loota, mis toob kaasa ebasoodsaid tagajärgi.

Alluvate vahelise alluvuse määrab puhtalt ettevõtte spetsiifika. Näiteks noortel loomeettevõtetel on sõbralik keskkond.

Vastutus alluvusreeglite eiramise eest

Vastutus reeglite mittejärgimise eest on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192. Eelkõige on need järgmised meetmed:

Kommenteeri. Annab suuliselt märku töötaja veast. Tulevikus on vaja vältida valesid tegevusi.
Noomida. Esindab teie kommentaari kirjalikku väljendit. Vastav märge kantakse töötaja isiklikule kaardile. Noomitus on meede, mida kasutatakse pärast noomituse tegemist. Kui töötaja suulisest kommentaarist aru ei saa, väljendatakse see kirjalikult.
Vallandamine. See on kõige karmim distsiplinaarmeede. Saab kasutada vaid siis, kui töötajat on mitu korda noomitud. Kõik need peavad olema korralikult vormindatud. Teid ei saa vallandada allumatuse enda pärast. Korduvate noomituste korral on aga võimalik tööleping üles öelda. Sel juhul toimub vallandamine põhjusel, et töötaja on korduvalt rikkunud oma töökohustusi.

TÄHTIS! Töötaja saab vallandada vaid korduvate jämedate alluvusnõuete rikkumise korral. Näiteks levitab töötaja kuulujutte, mis diskrediteerivad juhi ärilist mainet, solvab või kasutab füüsilist vägivalda.

MÄRKUS! Allumatus tähendab negatiivseid tagajärgi. Eelkõige on häiritud ettevõtte töö.

Alluvus on ärietiketi reeglid, mis määravad meeskonnaliikmete omavahelised suhted. Mõiste tähistab kõrgema juhtkonnaga ja alluvate vahel suhtlemise korda. See on ülemuse autoriteedi austamine, tema korralduste täitmine, võime näidata oma initsiatiivi ja iga töötaja jaoks niši eraldamine. Juhtkond peab järgima ka ärieetikat, andma korraldusi õiges vormis, alandamata või kritiseerimata positsioonil oleva juuniori isikuomadusi.

On teatud järjekord, milles ülemus annab oma alluvatele korraldusi. Lihttöötajad omakorda peavad saama tehtud tööst juhtkonnale aru organisatsioonis aktsepteeritud kujul.

Mõnel juhul võib alluv töötaja oma vahetu ülemuse tegevuse kõrgemale juhtkonnale edasi kaevata.

Tänapäeval räägitakse palju äripartnerlustest, mis võimaldavad igal töötajal tunda end ühtse meeskonna liikmena, mis toob kasu ühisele eesmärgile. Partnerlus aitab õigesti seada prioriteete, seada eesmärke ja püüda neid saavutada.

Alluvus hoiab meeskonnas tervet keskkonda, välistades juhi ja alluva vahelised konfliktid, tuttavlikkus, solvangud ja põlguse.

Kuidas seda reguleeritakse?

Kui ettevõttes pole kehtestatud reegleid, tekitab see segadust tööprotsessi. Iga töötaja peaks teadma, milliste kolleegide poole ta saab nõu saamiseks pöörduda, kes võib nõuda allutamist ja kes on kohustatud tema korraldusi täitma. Suured struktuurid näitavad tavaliselt, millised üksused on teistele allutatud.

Alluvus on reguleeritud teatud korraldused, juhised, organisatsiooni põhikiri. Teenuste hierarhia määratlemiseks kasutatakse ka järgmisi dokumente.

ametijuhendid;
Töölepingu töötaja ja tööandja vahel.

Mõnes struktuuris, näiteks sõjaväes, eeldatakse sümboolika (vormiriietus, õlapaelad) kandmist. Väikestes ettevõtetes on aga alluvus enamasti vaid juhi autoriteedi alusel.

Uuele meeskonnaliikmele tuleks ettevõtte eetikat tutvustada kohe pärast tööle võtmist, kui tema töökohustused ja volitused on täpsustatud.

Ärisuhete põhireeglite kohta saate teada järgmisest videost:

Alluvuse tüübid

Vertikaalsed teenindussuhted

See on ärisuhe ülalt alla (ülemuse ja alluva vahel) ja alt üles (madala taseme töötaja ja juhtkond). Vertikaalsetest suhetest rääkides eeldatakse allumist struktuuriüksuse või organisatsiooni juhi korraldustele.

Hea ülemus ei luba tuttavaid suhteid juunioridega. Tööprobleemide vältimiseks peaksite hoidma distantsi, mõlemalt poolt. Mõnikord käituvad töötajad ülemuste suhtes ebaadekvaatselt, teevad nende üle nalja ja räägivad kategoorilisel toonil. Esimesena koondatakse tuttavad töötajad, kes unustavad alluvusreeglid.

Samuti ei tohiks juhtkond süüvida töötajate isiklikesse probleemidesse, jagada nendega oma kogemusi ega andestada kehva töösooritust ja töödistsipliini rikkumisi.

Teisalt loob ülbus või alluvate põlglik kohtlemine ebatervisliku töökeskkonna. Autoritaarne juhtimisstiil viib personali initsiatiivi allasurumiseni. Kui ülemus jagab ainult korraldusi ja juhiseid, lakkavad töötajad mõistmast käimasoleva protsessi olemust ja järgivad pimesi juhiseid. Kui tekib eriolukord, ei võta alluvad vastutust ega suuda ilma vastava korralduseta õiget otsust teha.

Mõnel juhul võib juht reeglitest kõrvale kalduda, kui tal on vaja probleemi suhtes kuulata sõltumatut seisukohta. Selleks toimuvad tootmiskoosolekud, kus tehakse ühiselt otsuseid ja visandatakse edasiste tegevuste plaan. Ajutised kõrvalekalded reeglitest on vastuvõetavad ka kõige proaktiivsemate ja loovamate töötajate väljaselgitamiseks ja edutamiseks.

Horisontaalsed suhted

See suhtlus samas nišis töötavate kolleegide vahel. See võib hõlmata võrdsel tasemel juhtide vahelisi suhteid. Horisontaalsetes suhetes on võrdsus ja partnerlus aktsepteeritavad.

Ettevõtteeetika eeldab kolleegide vahelist head tahet ja tööde võrdset jaotamist. Pole vaja oma kolleege halvustada ja lõputult kritiseerida ning nende arvelt eneseteostust teha. Selline käitumine rikub suhted meeskonnaga, lisaks ei toeta iga juht ebaausat mängu.

Teine võimalus on soov lükata oma kohustused kolleegi õlgadele, kasutades ära näiteks sõbralikke suhteid. Tööl lörtsimist märgatakse varem või hiljem ning preemia saamine on ohus.

Levinud vead

Kõrgem juht annab töötajale korraldusi, minnes mööda oma otsesest ülemusest. See võib kaasa tuua tema autoriteedi vähenemise, töötajad ei taju osakonnajuhatajat enam ülemusena. See viga häirib süsteemi juhitavust. Direktor ei tohiks võtta personalijuhtimise eest täiendavaid kohustusi.
Ülesannete täitmist ei kontrolli mitte juht, vaid teine inimene. Aja jooksul võib "kontrollelement" muutuda meelevaldseks ja nõuda ülesannete täitmist oma äranägemise järgi. Arusaamatuste vältimiseks peaksite viivitamatult määrama protsessi kontrolliva töötaja volitused.
Töötajate karistamine otsestest ülemustest mööda minnes. Esiteks ei pruugi direktor olukorda kontrollida. Teiseks õõnestab selline käitumine nooremjuhi väärtust.
Ühe ülesande lahendamiseks määratakse kaks inimest. See aeglustab tööprotsessi, kuna iga esineja loodab, et teine teeb töö ära.
Pöörduge kõrgema juhtkonna poole, minnes mööda otsesest ülemusest. Probleemi ilmnemisel tuleks sellest kõigepealt teavitada osakonnajuhatajat.
Prioriteedi puudumine ülesannete seadmisel. Töövõtja peab aru saama, millised tööd tuleb teha kohe ja mis lähipäevadel.
Ülemuse kriitika selja taga. Tõenäoliselt leidub meeskonnaliikmete seas kedagi, kes talle adresseeritud ebameeldivatest väljaütlemistest teada annab. Eriti ohus on töötaja, kui ta süüdistab avaliku konflikti käigus oma ülemust ebakompetentsuses. Juht ei pruugi andestada oma autoriteedi kahjustamist.
Kriitika töötaja isiklike, mitte ametialaste omaduste suhtes. Ebaviisakas toonis väljendatud negatiivne hinnang tööle jätab töötajale alati püsiva mulje. Siin on oluline panna ta mõistma, et kriitika põhineb soovil organisatsiooni tulemuslikkust parandada, mitte aga soovil alandada või oma võimu demonstreerida.
Eetika puudumine ärisuhtluses. Tihti on väikestes struktuurides kombeks üksteise poole pöörduda kui “sina”, mis hägustab piire meeskonna lülide vahel. Positsioonil olev juunior lakkab tajumast vanemat juhina ega pruugi järgida tema juhiseid.

Nõuetele mittevastavuse tagajärjed

Ülemuse tundmine, juhiste täitmata jätmine ja tema kriitika õõnestavad äripõhimõtteid ja ametikohal kõrgema autoriteeti.

Tagajärjed ei lase end kaua oodata: noomitus, noomitus, lisatasu äravõtmine. Vallandamine- äärmuslik meede töödistsipliini ja alluvuse rikkumise eest.

Alluvus või alluvus mängib olulist rolli inimestevahelistes suhetes igas meeskonnas: sõjaväes, erinevates organisatsioonides ja pereliikmete vahel. Alluvuse aluseks on austus eakate, kõrgemate kolleegide vastu perekonnas – see on mehe kui pea tunnustamine.

Alluvus - mis see on?

Subordinatsioon on ladina keelest tõlgitud alluvus. Alluvus kui nähtus oli algselt iseloomulik sõjaväesüsteemile, kus distsipliinist rangelt kinnipidamine ja komandörile allumine oli elu ja surma küsimus. Tänapäeval on alluvus ka reeglite, seaduste ja ettevõtete eetika kogum väikestes ja suurtes organisatsioonides. Alluvuse rikkumine toob kaasa kokkuvarisemise ja sellest tulenevalt distsipliini rikkumise üldiselt.

Alluvusreeglid

Suhtereeglite ja reeglite range järgimine aitab säilitada organisatsioonides alluvust:

Ülesande määrab osakonnajuhataja, kus alluv töötab.
Täitmise vigade eest karistatakse nii töötajat kui ka vahetut juhti.
Vastutus määratud ülesande eest lasub täielikult sellel, kes seda täidab.
Kõrgema juhtkonnaga ühenduse võtmise võimalus lepitakse kokku osakonnajuhatajaga.
Kõrgem juht arutleb keskastmejuhi ja tema alluvatega suheldes ainult meeskonna kui terviku töö tulemusi, ilma osakonnajuhataja kriitikata.
Erineva staatusega töötajate ühtne pöördumise vorm (näiteks ees- ja isanime järgi).

Alluvus tööl

Alluvuse säilitamine meeskonnas soodustab distsipliini ja austusel põhinevaid ärisuhteid. Mis on alluvus tööl? Sotsioloogia eristab kahte tüüpi alluvust, millest igaühel on omased alluvuse iseärasused:

Vertikaalne alluvus. Juht on alluv. Hierarhia ülalt alla. Kõrgema juhtkonna tellimuste täitmine.
Horisontaalne alluvus. Suhted sama auastmega kolleegide vahel. Siin valitseb partnerlus ja võrdsus. Eeldab firmaväärtust ja võrdset tööjaotust töötajate vahel.

Kuidas sundida alluvat alluvust täitma?

Austus inimeste, nende töö ja töötajate panuse vastu organisatsiooni toimimisse kutsub esile vastastikuse austuse juhtide vastu ja siis on alluvuse säilitamine tööl loomulik protsess. Organisatsiooni igasugune tegevus on reguleeritud, ka ülemuse ja alluva suhted lähtuvad ettevõtte reeglitest ja konkreetsetest traditsioonidest. Selleks, et töötaja alluvust järgiks, on olemas järgmised soovitused:

Uue töötaja palkamisel tutvustatakse ettevõtte eetika ja kultuuri reegleid.
Juht, kelle jaoks on oluline autoriteet alluvate seas, püüdleb paindlike suhete poole, ilma autoritaarsuse ja alanduseta.
Järgides juhtide endi käsuliini. Kõik korraldused väljastatakse järjekorras: ülemus - vahetu osakonnajuhataja - töötaja. Tihtipeale toimub alluvuse rikkumine juhtide endi süül, kui skeemi rikutakse: kõrgemalseisev juht annab vahetule juhist mööda minnes korralduse töötajale, kelle autoriteet alluvate ees mitme sellise olukorra järel langeb.

Kuidas karistada töötajaid allumatuse eest?

Mida toob endaga kaasa alluvuse mittejärgimine töökollektiivis? Kaos, ebakõla ja segadus töötajate endi vahel ning ülemuste autoriteedi õõnestamine. Kuulekuse mittejärgimise põhjus peitub sageli halvas kasvatuses ja. Intriigidele ja konfliktidele kalduvad inimesed seavad end teistest kõrgemale. Mida teha, kui distsipliini on juba rikutud? Karistused algstaadiumis alluvuse rikkumise eest:

Märkus ja seejärel noomitus.
Rahaline taastumine. Rahaliste trahvide süsteem.
Vallandamine. Äärmiselt haruldane karistusvorm (mõnes organisatsioonis võrdsustatakse allumatus valeinfoga).

Alluvus sõjaväes

Sõjaline käsuliin põhineb sajanditepikkusel traditsioonil, et sõdurid alluvad oma ülemale. Kraadid, auastmed, see kõik kajastub sõjatehnikas, mille tundmine võimaldab erineva auastmega sõjaväelastel üksteist teatud viisil tervitada ja au või austust avaldada. Alluvus sõjaväes on vajalik ja oluline element, ilma milleta valitseks kaos ja kaos. Alluvus hõlmab:

auastmes oleva juuniori vaieldamatu allutamine seeniorile;
ülesande või korralduse täitmisel teavitatakse sellest koheselt juhtkonda;
Korralduse täitmata jätmine toob kaasa kriminaalvastutuse;
armee määruste ja väljakujunenud traditsioonide järgimine;
käskude ja tervituste täpne täitmine.

Alluvus perekonnas

Peresuhetes on alluvuse mõiste aluseks “vanem – juunior”. Traditsiooniliselt on perepea abikaasa. Alates patriarhaadi aegadest on meeste juhtimine tugevnenud paljudes peredes, kus majaehituse põhimõtted on säilinud ja kristlikule moraalile omistatakse suurt tähtsust. Alluvus perekonnas põhineb järgmistel põhimõtetel:

Selge kohustuste jaotus abikaasade vahel: majapidamine jääb täielikult naise kanda, mees annab raha ja teeb otsuseid laste kasvatamise osas.
Naine tunnistab oma mehe autoriteeti. See ei tähenda, nagu vanasti öeldakse: “Las naine karda oma meest!”, vaid seda, et mees on maja vanim kaitsja ja toitja ning seetõttu väärib austust ja austust.

Kaasaegses peres on rollid sageli sassis, naine teenib rohkem kui mees, töötab kahe inimese heaks, mistõttu on alluvuse mõiste hägune. Mees ei tunne end sellises peres enam autoriteedina, sellele aitab kaasa ka naine, kes rõhutab pidevalt oma üleolekut. Peredes, kus valitseb austus, järgitakse alluvust sõltumata sellest, kes kui palju teenib.

Igasse inimesesse on lapsepõlvest peale sisendatud austust vanemate ja ühiskonna käitumisreeglite vastu. Selle võib lühidalt sõnastada järgmiselt: "Juunior peab austama vanemaid ja alluv austama ülemusi." See kõlab mõnevõrra militariseeritult, kuid tööl on see nagu sõjas: ilma korra, reeglite ja alluvuseta on igasugune taktika läbikukkumine! Iga ühistöö protsess nõuab töötajate paigutamist, õigeaegset kontrolli ja osalejate vaheliste suhete silumist. Need suhted on alati üles ehitatud võimule ja alluvusele. Ülemuse austus alluva vastu ja vastupidi, vastastikune distants, kehtestatud reeglite järgimine on selline mõiste nagu alluvus. Ja enamik töötajaid tajub seda kui vajalikku töötingimust, mitte kui oma õiguste rikkumist.

Alluvuse mõiste ja sisu definitsioon

Alluvus tuleneb ladinakeelsest sõnast subordinatio, mis tähendab alluvust, ja on ametlike suhete süsteem, mis on seotud hierarhiaga, osade juhtide ja osakondade allumisega kõrgema taseme juhtidele. Sellised reguleeritud suhted on alluvuse subjekt. Alluvuse sisuks on töökollektiivis, organisatsioonis, asutuses erinevate hierarhiliste tasandite isikute (erineva taseme juhid ja tavatöötajad) vahelise suhtluse kehtestatud reeglite järgimine.
Alluvus näeb ette austava suhte ülemuse ja alluva vahel, erikorra ülemusele käskude ja juhiste andmiseks, samuti nende täitmise tulemustest alluvale aruandmiseks. Lisaks reguleerivad alluvusreeglid ülema tegevuse edasikaebamist kõrgemale ülemusele. Madalama taseme juht (koos oma osakonnaga) allub kõrgema taseme juhtidele.

Alluvussüsteem

Selgelt reguleeritud ärisuhete süsteem võimaldab saavutada kogu meeskonna koordineeritud tööd, mida ühendab ühine eesmärk. Paljud inimesed saavad ühe ülesandega töötada. Iga töötaja peab oma töökohal selgelt teadma, kellega teistest kolleegidest ta suhtleb, kellelt on õigus küsida ja kellel on õigus temalt küsida.
Alluvus eeldab juunioride ranget ja vastuvaidlematut allutamist (olenevalt indiviidi ametikohast ettevõttes või ametikohal) seenioritele ning lähtub ametidistsipliini põhimõtetest. Ilmekas näide alluvussüsteemist on sõjaväelaste suhete reguleerimise mehhanism. Kuid peaaegu igas avaliku sfääri meeskonnas järgitakse alluvuse põhimõtet kõigil tasanditel.
Kommertsorganisatsioonides, kus on rohkem kui üks juht, on kohustuslik kehtestada ka juunioride alluvuse süsteem seenioridele. See muutub eriti aktuaalseks siis, kui töötajate arv suureneb ja ettevõtte funktsioonid laienevad. Siis on otsene vajadus ülemuste järele, kellest igaüks juhib oma osakonda. Väikese ettevõtte juhti võib organisatsiooni madalaima taseme omadest eraldada üks-kaks astet ning suurtes organisatsioonides võib astmete vahel olla üle tosina juhtiva ametikoha.
Vahepeal jõuavad eksperdid järeldusele, et lühike hierarhiline ahel on optimaalne, vastasel juhul on suur oht probleemide tekkeks, mis on seotud tavatöötajate kaugusega kõrgeima taseme juhtidest. Välisettevõtetes on olnud tendents vähendada hierarhilise redeli pikkust ja suurendada horisontaalsete teenindussuhete rolli. Ühtlasi avarduvad tavatöötajate võimalused teha organisatsioonilisi otsuseid. Kuid sõltumata juhtimisahela pikkusest on igal osakonnajuhatajal õigus teha otsuseid ainult oma ametliku vastutuse piires.

Teadmiseks. Alluvuse range järgimine tähendab, et iga juht peab automaatselt üle viima kõrgematele tasanditele nende ülesannete lahendamise, mis väljuvad tema pädevuse piiridest. Juhtimisstruktuuri sammudest üle “hüppamine” võib ju kahandada kõrgema juhtkonna autoriteeti.

Alluvus kui ettevõtte etiketi alus põhineb töödistsipliini reeglite või "kirjutamata seaduste" sätetel, mis edastatakse uutele tulijatele suuliselt. Tööreeglid eeldavad, et meeskonnasisestes suhetes järgitakse distsipliini ja see on rangelt tööraamistikus. Igal töötajal on otsene ülemus, kelle juhiseid tuleb täita. Juhtkonna tegevuse või korraldusega mittenõustumisel saate need edasi kaevata tööeeskirjaga kehtestatud viisil, ilma käsuliini rikkumata ja vahetu juhi peast üle minemata. Ärisuhtluse reeglite järgimine on tänapäeval üks olulisemaid edu komponente. Oskus säilitada alluvust on professionaalsuse oluline element.

Käitumisstandardid ei eksisteeri ainult alluvate jaoks

Allumatus on tavaline nähtus. Enamasti väljendub see töödistsipliini rikkumises. Karistusteks on noomitus, noomitus ja vallandamine koos aktide või seletuskirjade kohustusliku koostamisega.
Igal töötajal võib aga olla oma ettekujutus lubatud piiridest. Töösiseste tööeeskirjade või ametijuhendite vastuolude vältimiseks on kasulik üksikasjalikult välja tuua, mida täpselt alluvuse ja selle rikkumisena käsitletakse. Nii nagu tavatöötajate jaoks on kindlad reeglid alluvuse jälgimiseks ja vastutuse meetmed selle rikkumise eest, on ka juhtkonna jaoks reeglid ja võtted, mis võimaldavad neil tõsta ärisuhtluse taset ja oma autoriteeti ning vältida vigu. Juht on see, kes käitumismustreid määratledes paneb aluse meeskonna psühholoogilisele kliimale.
Eksperdid tõstavad esile mõned juhtide ärisuhtluse reeglid:
1) teha märkusi, kui töötajad ei suuda ülesandeid täita. Kuid kriitika peaks toimuma kujul, mis ei ole alluva jaoks solvav ja ei peaks puudutama tema isiklikke omadusi, vaid ametialaseid puudujääke;
2) ei aruta oma isiklikke probleeme alluvatega ega anna nõu. Vahemaa tuleb hoida mõlemal küljel;
3) ärge mingil juhul näidake oma alluvatele, et olete lakanud olukorda kontrollimast, isegi kui see on juhtunud;
4) ole õiglane. Igasugust edu, isegi ebaolulist, tuleks julgustada;
5) premeeri oma meeskonda heade sõnadega ka siis, kui edu saavutatakse peamiselt tänu sinu pingutustele. Ilma töötajate abita ei realiseeruks määratud ülesanded täielikult;
6) ärge looge lemmikuid: nende ilmumine põhjustab meeskonnas kadedust ja vaenulikkust. Tervisliku töökeskkonna säilitamiseks kohelda kõiki võrdselt;
7) mitte noomida süüdlasi avalikult. Selline alandav kohtlemine on vastuvõetamatu. Selline käitumistaktika ei saa mitte ainult inimest tõsiselt solvata, vaid põhjustada ka tõsise närvivapustuse;
8) alluvatega suheldes olema korrektne ja andma korraldusi vastavalt hierarhia tasanditele;
9) järgima alluvate suhtes emotsionaalse neutraalsuse põhimõtet. Kohtle kõiki võrdselt ja vaoshoitult. Isiklikud meeldimised ja mittemeeldimised on sobimatud;
10) reguleerida töötajate teie juurde pääsemise kord.
Alluvuse põhitõed on universaalne mõiste. Kuid iga organisatsioon seab oma vastavuse range taseme. Ärieetika ja käitumisstandardite puudumine mõjutab negatiivselt tööõhkkonda ja kogu meeskonna meeleolu, mis võib viia distsipliini rikkumiseni ja ülesannete täitmata jätmiseni.

Järeldus

Mõnikord muutub alluvussüsteem eriliseks tööriistaks, millega juht saavutab kvaliteetse töö ja kõrge töötulemuse.
Vajaduse alluvuse, teatud alluvuse järele tingib paljude inimeste vajadus ühiste eesmärkide saavutamiseks, ühiste huvide ja eriliste, erahuvide omavaheline seos. See tähendab, et kõrgemalseisvad juhtimissubjektid seavad alluvatele eesmärgid, keda kutsutakse nende individuaalseid huve arvestades ellu viima.
Alluvuse tagamiseks on tüüpiline juhtimismõju otsese võimu meetodite kasutamine. Ja selle instrumendi kuritarvitamine toob kaasa esinejate tegevuse range reguleerimise, mis kahjustab nende iseseisvust, loomepotentsiaali alakasutamist. Alluvus saadab igas organisatsioonis erialaste sündmuste ja töösuhete loomulikku kulgu ning aitab tagada selles tegevuse elementaarse korra ja efektiivsuse. Kuid mõnikord võib see osutuda "ebamugavaks" ja kahjumlikuks. Kui juht vajab oma alluva initsiatiivi, julgelt originaalideede esitamist ja võib-olla ka tema ideede kritiseerimist, võib ta pakkuda käsuliini „kõrvale panemist“ sellise arutelu ajaks. Meeskonnaga liitudes harjub uus töötaja mitte ainult väljakujunenud reeglite ja käitumisega, vaid ka töösuhete teatud “perekondliku” olemusega ning paraku unustab vahel, et ta ei tööta mitte lähedaste, vaid eelkõige kolleegide ja tema ülemuste juhtimisel. Näiteks võib ta suheldes lahvatada või muutuda "sinaks", sageli hiljaks jääda või lubada endale kohatuid avaldusi. Ja kui väikestes ettevõtetes või demokraatliku “valitsemisvormiga” firmades võivad nad sellise tuttava peale silma kinni pigistada või äärmisel juhul märkuse teha, siis suurkorporatsioonides või valitsusasutustes ei saa neid sellise süüteo eest ainult vallandada. , vaid näiteks rikkuda nende mainet "oma inimeste" seas ja jätta ilma mitte ainult karjäärikasvust, vaid ka korralikust tööst tulevikus. Ainult juht otsustab, millal ja kui sobiv on alluvus.