Vallandage töötaja ilma nõusolekuta. Vallandamine ilma selgitusteta. Uued töötingimused

Vallandamise protsess võib olla lihtne või pikk, olenevalt valitud vallandamise liigist, kohtumenetluse olemasolust või tööandja ja töölt lahkuja vahelisest kokkuleppest.

8. samm: vallandamise registreerimine organisatsiooni raamatupidamisdokumentides

Personaliosakonna töötajad täidavad vajalikud dokumendid ja vormistavad töötaja vallandamise ettevõtte raamatupidamisdokumentatsioonis (arvestusraamat, töötaja isiklik kaart). Töötaja ise kinnitab seda registreerimist oma allkirjaga.

9. samm: töötaja tööraamatu väljastamine

Töölt lahkuv töötaja saab maksed ja tööraamatu kätte viimasel tööpäeval või puudumisel järgmisel päeval, kui ta ilmub. Viivitused selle dokumendi töötajale väljastamisega tööandja poolt ebaseaduslik, seega tavaliselt viivitusi ei esine.

Kui töötaja ei ilmu viimasel tööpäeval tasumisele, peab tööandja lahkuvale töötajale kirjalikult teatama, et ta peab ilmuma maksete ja dokumentide saamiseks (posti teel või kättesaadaval viisil). Keeldumise korral koostatakse eriakt tööraamatu kättesaamisest keeldumise kohta, millele peavad alla kirjutama kolm tunnistajat ja töölt lahkuja. Kui viimane keeldub, koostatakse uus allkirja andmisest keeldumise akt. Selliseid toiminguid on vaja õigusvaidluste lahendamisel.

10. samm: töötaja tööraamatu kättesaamise kinnitus

See juhtub spetsiaalses tööraamatute liikumise raamatus (Vene Föderatsiooni tööministeeriumi vorm nr 69), jättes allkirja.

11. samm: eripalga tõendi väljastamine

Esineb personaliosakonnas või raamatupidamisosakonnas. Mõnikord algatab selle dokumendi väljastamise tööandja ise ja mõnikord peab töötaja tõendi saamiseks esitama iseseisva taotluse.

Kuidas erineb töölepingu lõpetamise protsess erinevate ülesütlemisliikide puhul?

Poolte kokkuleppel

Poolte kokkuleppel vallandamine toimub igal ajal seitsmekümne alusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi kaheksas artikkel. Protsess ise algab ühest osapoolest, teist poolt omakorda teavitatakse sellisest ettepanekust. Pärast poolte vastastikust nõusolekut lõpetatakse töölepingu lõpetamine.

Töölepingu lõpetamise kokkuleppes on märgitud kuupäev, alused ja tingimused, mille üle pooled läbi räägivad. Seda tüüpi vallandamise eripära on ettevõttest lahkuvale töötajale. Maksesummad ja maksetingimused lepitakse läbi individuaalselt ning need sisalduvad lepingus, mis on tagatud mõlema poole allkirjadega.

Töötaja algatusel

Vallandamisel on algatajaks töötaja ise, kes kirjutab avalduse töölt lahkumise soovist ja esitab selle ülemustele. Lahkuja peab oma soovist kaks nädalat ette teatama ülemustele. Ülemus omakorda algatab töötaja vallandamise, märkides vallandamise korraldusse "oma soovil". Seda tüüpi vallandamine on üks levinumaid.

Töölt lahkuv töötaja saab väljamakseid vastavalt palgale ja haiguslehele, kui neid ei ole kasutatud. Muud ei ole tavaliselt ette nähtud, kui see pole töölepingus kirjas.

Tööandja algatusel

Töötaja vallandamist tööandja algatusel reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku kaheksakümne esimene artikkel.

Tööandja võib töötaja vallandada järgmistel põhjustel:

• Ettevõtte või organisatsiooni töö lõpetamise korral, samuti juhtudel, kui ettevõte vähendab oma tööjõudu.
• Kui isiku oskused või kvalifikatsioon .
• Organisatsiooni, ettevõtte või ettevõtte omaniku vahetus.
• Töötajapoolsed stabiilsed või tõsised töölepingu rikkumised (ilmub joobes või vaenuseisundis

Kui töötaja vallandatakse ilma selgitusteta või antakse töölepingu ülesütlemiseks põhjus, mida seadus ette ei näe, rikutakse tema õigusi. Ta peab neid kaitsma, pöördudes Riikliku Tööinspektsiooni või kohtu poole. Sellest artiklist saate teada, kuidas need asutused teid aidata saavad.

Tööl võib tekkida olukord, kui organisatsiooni juhtkond hakkab tundma töötaja suhtes vaenulikkust. Sel juhul on kõige parem lahkuda, kuid sageli puuduvad õigustatud põhjused ning töötaja on kõigega rahul ega soovi lahkuda omal soovil. Mõned tööandjad püüavad sel juhul probleemi sõbralikult lahendada ja pakuvad vallandamislepingu sõlmimist koos lahkumishüvitise maksmise ja muude eelistustega ning mõned hakkavad survestama töötajat, et ta kirjutaks oma vabast tahtest avalduse või isegi vallandab ta. ilma selgituseta. Seda tehes rikuvad nad inimõigusi ja ähvardavad end kohtu alla anda. Töölt vallandatud töötajal pole ju enamasti aimugi, mida teha. Ta ei tea, et ettevõte satub tõsisesse hätta, kui ta otsib oma õiguste kaitset.

Mis võivad olla vallandamise põhjused?

Esiteks uurime välja, millised õiguslikud põhjused tööandja algatusel vallandamiseks on tööseadusandlusega ette nähtud. Kõik need on loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81:

• organisatsiooni likvideerimine või üksikettevõtja tegevuse lõpetamine;
• organisatsiooni tööjõu vähendamine;
• töötaja kokkusobimatus ametikoha või tehtava tööga;
• isiku korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine (distsiplinaarkaristuse olemasolul);
• töötaja poolt ka esmakordne töökohustuste jäme rikkumine, kui see tähendab joobes tööle ilmumist, töölt puudumist, ärisaladuse avaldamist või teise isiku isikuandmete avaldamist;
• kellegi teise vara varguse või omastamise toimepanemine tööl (kui on tehtud otsus või kohtuotsus);
• töökaitsenõuete rikkumine, kui see tõi kaasa tõsiseid tagajärgi;
• rahaliselt vastutava isiku süüd, mis tõid kaasa juhtkonna usalduse kaotuse;
• lahendamata huvide konflikti olemasolu;
• õpetaja või kasvataja ametikohaga kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine;
• Töötamise ajal hariduse, kvalifikatsiooni või kogemuste kohta valedokumentide esitamine.

Lisaks on rida põhjuseid, mis on seotud rangelt organisatsiooni juhtidega, näiteks ettevõtte omaniku vahetus või direktori alusetu otsuse tegemine, mis põhjustas ettevõttele kahju. See nimekiri on avatud, kuna artikli 14 punkt 14 Töökoodeksi artiklis 81 on toodud muud föderaalseadustega kindlaks määratud põhjused, mis praktikas annavad õiguse üksikute majandusüksuste ja asutuste loendit laiendada. Muid võimalusi pole. Te ei saa oma tööraamatusse kirjutada isiklikust vaenulikkusest või riietuskoodi rikkumisest. Seetõttu ei saa tegelik vallandamise põhjus olla vastuolus seadusega kehtestatud põhjusega.

Vastuolu oma ametikohaga ja usalduse kaotus

Sellest pikast loetelust võib töötajatele kõige ohtlikumaks pidada mittevastavust ametikohale ja usalduse kaotust. Töötaja muudel süütegudel peavad olema dokumentaalsed tõendid ja enamik kodanikke teab sellest. Seetõttu usuvad nad, et töölt puudumist pole võimalik lihtsalt tööandja arvele kirjutada. Kuid usalduse kaotamine on subjektiivne mõiste ega vaja tõestust. Selline vallandamise põhjus taotlusvormis võib teie karjääri rikkuda.

Tegelikkuses on kõik täiesti erinev. Usalduse kaotus võib olla ainult töötaja tõendatud süütegude tagajärg. Seetõttu ei saa direktor lihtsalt otsustada, et ta seda inimest enam ei usalda. Samuti ei saa ta ära tunda, et isik ei vasta kutsestandardi või ametikoha nõuetele. Sellise järelduse saab teha ainult spetsiaalne kvalifikatsiooni- või sertifitseerimiskomisjon. Seega, kui inimene saab sedalaadi ähvardusi, ei pruugi ta muretseda, kui ta pole rikkumisi toime pannud ja keegi pole tema kvalifikatsiooni kontrollinud.

Sunniviisiline tagasiastumine

Mõnikord püüab ettevõtte juhtkond soovimatut töötajat palgata, nagu öeldakse, nälgimisega. Nad ähvardavad teda vallandamisega "artikli alusel" või muude karistustega, nõudes, et ta kirjutaks omal soovil lahkumisavalduse. Tähelepanuväärne on see, et isegi kui inimene nõustub, saab ta selle siiski kohtus vaidlustada, kui suudab tõendada sundimise fakti.

Põhjuseta töölt vallandatud: mida teha

Kui ebaseaduslik vallandamine toimub, on töötajal kõik võimalused oma õigusi kaitsta. Ta saab ühendust võtta:

• Riiklikule Tööinspektsioonile (SIT);
• prokuratuuri;
• kohtusse.

Sel juhul saate korraga ühendust võtta kolmega neist kohtadest. See on tingitud asjaolust, et kõik kolm asutust pakuvad erinevaid meetodeid rikutud õiguste kohta. Kui Riigi Maksuinspektsioonil ja prokuratuuril on võimalik organisatsiooni kontrollida ja rikkumiste kõrvaldamise korraldusega teha haldustrahv, siis kohus saab isiku viivitamatult tööle ennistada, samuti kohustada tööandjat maksma talle sunniviisilise puudumise eest hüvitist. Kohtuotsus tööle ennistamise kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 394 ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 396 alusel tuleb viivitamatult täita. Kuid isik saab selles asjas kohtusse pöörduda ainult ühe kuu jooksul alates töölt vabastamise korralduse koopia kättetoimetamise kuupäevast või tööraamatu väljaandmise kuupäevast. Kui ta neid dokumente ei saanud, algab perioodi arvestamine hetkest, mil ta sai teada (oleks pidanud teada saama) oma õiguste rikkumisest. Sellised kohtusse pöördumised ei kuulu aga riigilõivu alla.

Töötajat on võimalik koondada, kui ta ei soovi omal soovil avaldust kirjutada või ei soovi töökohalt erinevatel viisidel lahkuda. Kõige sagedamini püüavad tööandjad probleemi rahumeelselt lahendada, kutsudes töötajat üles kirjutama avaldust ja omal soovil lahkuma. Kuid mitte kõik töötajad ei nõustu sellise sammuga.
Töötaja vallandamiseks on seaduslikud viisid.

Enesehooldus

Ametitegevuse lõpetamine omal soovil nõuab organisatsiooni direktorile adresseeritud avalduse esitamist vähemalt 2 nädalat enne vallandamise kuupäeva. Tegevuse lõpetamise põhjuseid ei ole dokumendis vaja näidata, piisab lausest „palun omal soovil ametist lahkuda“. Märkida tuleb taotleja allkiri ja dokumendi koostamise kuupäev.

Pärast avalduse registreerimist peab ettevõte andma korralduse ametitegevuse lõpetamiseks. Paberil peate märkima vallandamisavalduse üksikasjad ja tutvustama kodanikku dokumendiga, viimase allkirjaga.

Avalduses märgitud vallandamise päeval tagastatakse endisele töötajale tööraamat koos vabatahtliku ülesütlemise märkega, korralduse number ja kuupäev.

Tehakse arvutus, mis hõlmab järgmisi töötajale võlgnevaid vahendeid:

• palgad;
• rahaline hüvitis realiseerimata puhkusepäevade eest;
• muud töölepinguga kehtestatud rahalised maksed.

Tööperioodi arvestatakse kandideerimise kuupäevast ja on 2 nädalat. Tööandja ja endise töötaja vastastikusel kokkuleppel saab sellist perioodi lühendada või tühistada.

Töötaja ei taha lahkuda

Kuidas töötajat vallandada, kui ta ei soovi töölt lahkuda? Töötaja keeldumine vabatahtlikult töölt lahkumisest on täiesti seaduslik. Kuid kui tööandjal on vaja töötajast lahku minna, on seaduslik tee. See meetod kujutab endast tööandja ja töötaja algatust tegevuse lõpetamiseks.

Rahulepingu alusel vallandamise menetluse käivitamine algab kõigi tingimuste läbiarutamisest. Järgmisena vormistatakse dokument, kuhu märgitakse sõnastus «poolte kokkuleppel», tingimused, koostamise kuupäev, tegevuse lõpetamise päev, poolte allkirjad. Organisatsioon annab korralduse töösuhte lõpetamiseks ja tutvustab töötajat selle dokumendiga allkirja vastu.

Kodanikule antakse vallandamise päeval tööraamat koos vastava sissekande, kuupäeva ja tellimuse numbriga ning antakse lepingu koopia.

Isikule kuuluvad vahendid makstakse välja. Üsna sageli pakub tööandja kokkuleppel ülesütlemise meetodit kasutades endisele töötajale ühekordset väljamakset moraalse kahju leevendamiseks. Hüvitise suurus lepitakse eraviisiliselt läbi.

Põhjendused vallandamiseks

Lisaks rahumeelsetele võimalustele töötajaga töösuhte lõpetamiseks on võimalusi rikkumiste alusel vallandamiseks.

• Järgmisi põhjuseid peetakse sellisteks:
• ebapiisavus ametikohale;
• negatiivsed tulemused sertifitseerimise ajal;
• distsiplinaarrikkumised;
• ettenähtud kohustuste täitmata jätmine;
• joove, vargus, üürniku vara kahjustamine;
• ettevõtte sise-eeskirjade täitmata jätmine;

ärisaladuste avaldamine.

Video

Kui ta mängib koolist kõrvalehoidjat

• Töötaja seaduslik vallandamine distsipliini rikkumise tõttu töölt puudumise tõttu järgmistel tingimustel:
• puudumise periood on üle 4 tunni järjest;
• töötaja puudumine ettenähtud töökohalt ettenähtud aja jooksul;

puudumist selgitava mõjuva põhjuse puudumine.

1. Kõigi ülaltoodud tingimuste olemasolu annab tööandjale õiguse töötaja vallandada. Protseduur hõlmab järgmisi samme:
2. Töölt puudumise akti koostamine, milles on märgitud töötaja andmed, tema töölt puudumise kuupäev ja kellaaeg ning 2 distsipliinirikkumise tunnistaja allkirjad.
3. Töölt puudumise kohta mis tahes vormis aruande koostamine direktorile.
4. Töölepingu lõpetamise korralduse väljastamine, milles loetletakse töölt puudumise tõendid. Vallandatud kodanikku tuleks korraldusega tutvuda 3 päeva jooksul alates selle avaldamise kuupäevast.
5. Kodaniku tööraamatusse vastava sissekande, tellimuse numbri ja vallandamise kuupäeva tegemine.
6. Tööjõu väljastamine ja endisele töötajale teenistusest vabastamise päeval võlgnetava summa tasumine.

Kuidas sundida kedagi avaldust kirjutama

On üks võimalus, ametikohale mittevastavuse eest, kuid see nõuab samadel põhjustel olemasolevat distsiplinaarkaristust.

Vallandamise registreerimine hõlmab korduva rikkumise kohta tõendite kogumist, ametijuhendi kontrollimist, töötaja poolt tööülesannete täitmata jätmise põhjuste kirjalikku selgitamist ja koondamiskorralduse väljastamist.

Peale tellimuse registreerimist tehakse tööraamatusse vastav kanne. Koondatud isikule makstakse kogu tasumisele kuuluv raha, talle antakse tööraamat ja endine töötaja lahkub eelmisest töökohast.

Töötaja on kadunud

Pikka aega tööle mitteilmunud töötaja vallandamine on võimalik ainult siis, kui selgitatakse välja kodaniku töölt puudumise või töölkäimise põhjused.

Tööajaarvestusse tuleb märkida puudutud tööpäevad ja teha päring kodaniku registreerimise kohas. Kui vastust ei tule, saadetakse samasugune kiri töötaja elukohta iga 2 nädala järel. Kui 6 kuu möödudes ei ole adressaat ühtegi taotlust kätte saanud, koostavad personaliametnikud kodaniku kirjade mittesaamise akti ja juht kirjutab politseile kadunukese kohta avalduse.

Venemaal võtavad tööandjad töötajaid seaduste kohaselt tööle harva ja vallandavad neid reeglite kohaselt – veelgi harvemini. Väljaspool osariiki töötaval töötajal on vähem seaduslikke õigusi ja ta ei saa end kaitsta palga hilinemise või mittetäieliku väljamakse korral töölepingu lõpetamisel. Kuid ettevõttes ametlikult registreeritud spetsialisti saab ilma tema soovita vallandada ainult jämedate distsipliinirikkumiste või ettevõtte likvideerimise ajal.

Vallandamine: õiguslik alus

Venemaal puuduvad seadusandlikud dokumendid, mis annavad õiguse töötaja ilma mõjuva põhjuseta vallandada. Juhid eelistavad töötajatega suuliselt läbi rääkida ja töösuhte lõpetada:

• poolte kokkuleppel;
• vallandatud isiku soovil.

Vabatahtliku vallandamise kord on reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (1. osa). Aga need, kes ei taha lahkuda?

Vene Föderatsiooni töökoodeks on peamine dokument, mis reguleerib tööandja ja töötaja vahelisi suhteid

Alluva, kes ei tule oma kohustustega toime või rikub tööeeskirju, võib oma ametikohalt vabastada vastavalt Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid kui solvunud töötaja esitab kohtusse hagi, peate vallandamist põhjendama. Seda vajadust selgitab Riigikohtu 2004. aasta resolutsioon nr 2 (p 23), mis suunab kohtunikke töökonfliktide ja -vaidluste lahendamisel.

Vallandamise põhjused ja kord

Töötaja, kes ei ole valmis oma ametikohalt vabatahtlikult lahkuma, võib vallandada ettevõtte likvideerimise ja personali vähendamise käigus, samuti karistada ebakompetentsuse ja süstemaatilise ettevõtteeetika rikkumise eest. Sel juhul tuleb vallandamise põhjus täpsustada Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja järgida ametlikku protseduuri peensusteni.

Positsioonide mittevastavus

Nõuetele mittevastavuse korral saate vallandada töötajad, kelle tegevusele kehtib kohustuslik sertifitseerimine. Nõuded sertifitseeritud isikutele on kehtestatud Vene Föderatsiooni seadusandlike aktidega ja ettevõtte sisedokumentidega. Teil on õigus töötajaga tööleping üles öelda punkti "ametikohustuste mittetäitmine" alusel. Kuid selleks, et tõendada tema tehtava töö kvalifikatsiooni puudumist, on vaja kokku panna ekspertkomisjon ja läbi viia sertifitseerimine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, osa 1, punkt 3).

Töötajate atesteerimine toimub kolmes etapis ja seda ei saa korraldada sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul ühe töötaja kohta

Ekspertkomisjoniteenuseid pakuvad litsentsitud sertifitseerimiskeskused. Sertifitseerimise keskmine maksumus on 5 tuhat rubla inimese kohta.

Atesteerimise tulemuste põhjal olete kohustatud pakkuma vallandatavale kandidaadile vabu madalamaid ametikohti, mis vastavad tema oskustele ja tervislikule seisundile. Kui ettevõttes selliseid inimesi pole või töötaja pole nõus neid vastu võtma, võib ta vallandada järgmise kahe kuu jooksul pärast atesteerimist. Töölt kõrvaldamine ametikoha puudulikkuse tõttu on ebaseaduslik ilma komisjoni kaasamiseta(Rostrudi kirjad: nr PG/1180-6-1 6. märtsil 2013 ja nr 1028-s 30. aprillil 2008).

Kuidas töötajat sertifitseerimise kaudu vallandada:

1. Korraldada sertifitseerimine ja saada ekspertkomisjoni järeldus kvalifikatsiooni kohta.
2. Pakkuge töötajale avatud positsioone ja laske need kirjalikult tagasi lükata.
3. Vormistage oma vallandamine korraldusega.

Kandega “Töökohustuste mittetäitmise kohta” vallandatakse tavaliselt kohusetundlikud töötajad, kes püüavad oma tööülesandeid täita, kuid ei tule toime kogemuste ja oskuste puudumise tõttu.

Tööülesannete täitmata jätmine

Töötaja, kes süstemaatiliselt kõrvale hiilib oma tööülesannetest, võib personalist eemaldada, kui ta on varem saanud noomituse või noomituse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, osa 1, punkt 5). Samal ajal koostati sunniraha rakendamise korraldus, millele töötaja allkirja andis.

Näide aruande vormingust. Dokument võib olla aluseks distsiplinaarkaristuse määruse koostamisel

Mõiste “süstemaatiline kõrvalehoidmine” on lahti mõtestatud Riigikohtu täiskogu resolutsioonis nr 2 (2004) - see on töötaja, kellel on kaks või enam karistust töölt kõrvalehoidumise eest.

Noomituse või noomituse saab määrata kuue kuu jooksul rikkumise päevast ja 30 päeva jooksul selle avastamisest. 30-päevase perioodi hulka ei arvata päevi, mil töötaja oli puhkusel või haiguslehel, samuti aega, mis kulus ametiühingu arvamuse rikkumise kohta arvesse võttes.

Finantsmajandusliku tegevuse revisjoni, revisjoni või kontrolli tulemusena tuvastatud süüteo eest saab selle toimepanijat karistada kahe aasta jooksul selle avastamise päevast arvates.

Karistus kehtib 1 aasta, kuid seda saab tühistada ka varem: süüteo toime pannud töötaja taotlusel või tema juhi avaldusel, samuti tööandja otsusel.

Kuidas vallandada süstemaatilise kohustuste täitmisest kõrvalehoidmise eest:

1. Registreerige esimene rikkumine, nõudke töötajalt seletuskirja kirjutamist ja ametliku karistuse määramist (laadige alla tellimisleht). Kui ta segab tööd uuesti, rakendage karistust uuesti.
2. Järgides kordamise tähtaegu, kirjutage artikli alla vallandamise korraldus. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
3. Tutvuge töötaja tellimusega ja arvutage.

Ühekordne jäme rikkumine

Soovimatu töötaja vallandamiseks piisab ühest raskest töökohustuste rikkumisest. Rikkumiste loetelu on määratud artikli 6 punktiga 6. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ja seda ei saa laiendada. Nende hulka kuuluvad:

• Töölt puudumine on mõjuva põhjuseta töökohalt eemal viibimine töövahetuse ajal rohkem kui neli tundi järjest. Kas puudumise põhjus on mõjuv, otsustab tööandja, kohtuvaidluse korral aga kohtunik.
• Tööle minek alkoholi, psühhotroopsete ainete või narkojoobes. Töö viitab organisatsioonile või rajatisele, mida see teenindab ja kus töötaja töötab. Joovet kinnitavad arstiakt, tunnistajate ütlused ja kaamerasalvestised.
• Saladuste avalikustamine – riiklik, ametlik, äriline. Selle punkti alusel saab vallandada ainult neid, kellega oli varem sõlmitud mitteavaldamise leping.
• Ebaseaduslikud tehingud võõra varaga - vargus, kahjustamine, omastamine, hävitamine. Kellegi teise vara – mis kuulub õigusrikkuja ettevõttele, tööandjale või kolleegidele. Varguse eest saab ametikohalt ära võtta vaid kohtuotsusega või haldusõiguserikkumistega tegeleva voliniku korraldusega.
• Tööohutusstandardite mittejärgimine. Põhjustab harva vallandamist. Erandiks on see, kui selle avastas töökaitsekomisjon ja see tõi kaasa tõsiseid tagajärgi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

Raske rikkumise eest vallandamisel tehakse vastav kanne tööraamatusse. Rikkumise liik on kindlaks määratud Vene Föderatsiooni tööseadustiku punktidega

Kuidas vallandada ühekordse distsipliini rikkumise eest:

1. Olles avastanud artikli lõikes 6 ettenähtud süüteo. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt koostama rikkumise protokolli või juhi protokolli (laadige alla protokolli näidis).
2. Paluge süüdlasel kirjutada seletuskiri. Esitada noomitus või karistus, järgides seaduses sätestatud tähtaegu.
3. Koostage vallandamise korraldus.

Usalduse kaotus

Usalduse kaotuseni viinud süüteo eest saate vallandada töötajad, kes töötavad rahaliste ja tarbeesemetega: kassapidajad, laopidajad, ekspedeerijad, müüjad (Riigikohtu resolutsiooni nr 2 punkt 45). Ettevõtte pearaamatupidajat ei saa ametikohalt tagasi kutsuda usalduse kaotuse tõttu (RF relvajõudude määratlus nr 78-B06-39 2006).

Varguse eest määratakse distsiplinaarvastutus vallandamise vormis samaaegselt haldus- või kriminaalvastutusega, olenevalt süüteo raskusest

Tegevused, mis viivad usalduse kaotamiseni:

• ettevõtte vara kasutamine oma tarbeks töötaja poolt;
• olemasoleva kvaliteetse kauba mahakandmine;
• pettus, vargus, vara tahtlik hävitamine;
• kaupade ladustamise ja saatmise reeglite rikkumine;
• kassaarvestuse mittejärgimine;
• teenuste ja kaupade eest maksete vastuvõtmine ilma dokumentideta;
• pumbatud hinnad müügi ajal;
• kaupade ülekaal;
• tubaka ja alkoholi müügireeglite rikkumine;
• seifide ja ladude võtmete hoidmise tingimuste täitmata jätmine;
• muud toimingud, mis põhjustavad usaldatud vara kaotuse või kahjustumise.

Olles märganud usalduse kaotamise põhjust, peab tööandja määrama karistuse ja lisama sellele dokumendid, mis tõendavad töötaja süüd (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193). Alles pärast seda saab ta vallandada.

Ebaõnnestumine katseajal

Kandidaadi töölevõtmisel märkige lepingusse tööle asumise kuupäev ja testimisperiood - kuni 3 kuud ning juhtide, pearaamatupidajate ja asetäitjate puhul - kuni 6 kuud (laadige alla lepingu näidis).

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70 keelab vallandamise katsetulemuste alusel:

• ametikoha täitmiseks valitud isikud;
• rasedad naised;
• alla pooleteiseaastaste lastega emad;
• alla 18-aastased isikud;
• töötajad, kellel on riiklikud kesk- või kõrghariduse diplomid ja kes töötavad oma erialal (aasta jooksul diplomi kättesaamise päevast);
• teiselt tööandjalt üleviimisega ametikohale nimetatud isikud;
• töötajad, kelle tööleping on sõlmitud 2 kuuks või vähemaks.

Rasedus annab töötajatele õiguse hüvitistele – sealhulgas töötamise katseaja puudumisele

Kuidas vallandada töötaja, kes ei tule oma ülesannetega toime:

1. Koguge dokumendid, mis kinnitavad testi ebaõnnestumist: aruanded, juhi/mentori aruanded, memod.
2. Esitage kirjalik hoiatus. Märkige dokumendis, et testi tulemuste põhjal ei saa töötaja teie juures tööd jätkata.
3. Kolm päeva enne kavandatud vallandamist viige subjekt hoiatusega kurssi. Ta peab dokumendile alla kirjutama.
4. Viige oma vallandamine lõpule vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule (artikkel 140 ja artikkel 84.1).

Töötajatel, kes on sõlminud tööandjaga 2–6 kuu pikkuse lepingu, ei tohi katseaeg olla pikem kui kaks nädalat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70).

Ettevõtte likvideerimine ja koondamine

See on haruldane tööandja, kes otsustab organisatsiooni likvideerida vaid hooletu töötaja vallandamiseks. Kui aga plaanitakse likvideerida, tuleb sellest 2 kuud enne menetluse algust teavitada kirjalikult allkirjastatult kõiki ettevõtte töötajaid. Likvideerimisperioodil koondatud töötajatel on õigus:

• lahkumishüvitis - keskmine kuupalk;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest.

Töötajatel on õigus saada ettevõttes olnud ametikohtadele kehtestatud keskmist töötasu veel 2 kuud pärast vallandamist.

Vallandamine personali vähendamise tõttu toimub eelisjärjekorras. Kui samal ametikohal töötab kaks inimest, eemaldatakse kõigepealt kõige väiksema tootlikkusega töötaja. Kui tööviljakus on võrdne, võetakse arvesse perekonnaseisu, laste arvu, töötajate kvalifikatsiooni ja finantsseisundit (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179).

Tööviljakust väljendatakse ühe töötaja toodanguna ja tootmisüksuse töömahukusena

Töötajate koondamiseks töötajate arvu vähendamiseks peate läbi viima kehtiva vähendamise protseduuri. Kehtivuse vaidlusalustel asjaoludel määrab kohus, lähtudes vähendamismäärusest ja ettevõtte koosseisutabelist.

Kuidas töötajat koondamise teel vallandada:

1. Vähemalt 2 kuud enne planeeritud koondamisi (ja mitmekordsete koondamiste korral 3 kuud enne) koostage koondamiskorraldus.
2. Kinnitage uuendatud personaligraafik ja määrake selle jõustumise kuupäev.
3. Määrake kindlaks vähendamise kord, keskendudes töötajate kvalifikatsioonidokumentidele, tootlikkusele ja perekonnaseisule (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179, ametiühinguliikmete jaoks - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 82).
4. Tutvustage töötajaid koondamise korralduse ja korraga – andke dokumendid kõigile allkirjastamiseks.
5. Tulevast vallandamisest teatage tööhõiveametile 2 kuud ette, mitmekordse koondamise korral - 3 kuud ette (1991. aasta seadus nr 1032-1).
6. Teatage ametiühingule vähendamisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 82, 1. osa) sama aja jooksul.
7. Kirjalikult pakkuge koondatavatele vabu töökohti, mis on sarnased või halvemad. Pärast keeldumiste saamist vormistage oma vallandamine uuendatud ajakava jõustumisel.

Kuigi töötajad jäävad personali, peate pakkuma neile ettevõttes uusi töökohti, mis vastavad nende oskustele ja tervisele.

Muutused töötingimustes

Lepingu tingimusi muutes saate sundida töötajat seda üles ütlema. Kuid eelseisvatest muudatustest tuleb töötajat teavitada ammu enne muudatuste tegemist.

Kuidas töötaja vallandada lepingu ümberkirjutamise teel:

1. Planeeritavatest muudatustest teavitada töötajat 2 kuud ette ja saada kirjalik nõusolek või töö tegemisest keeldumine.
2. Keeldumise korral pakkuge sarnasel või madalamal tasemel vaba ametikohta. Saate kirjaliku keeldumise.
3. Lõpetada tööleping Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (1. osa punkt 7) ja väljastada tööraamat.

Vabade töökohtade pakkumise vältimiseks saate organisatsiooni personalitabelit eelnevalt muuta, eemaldades vabu töökohti.

Kuidas haldurit eemaldada

Ettevõtte, selle filiaali või struktuuriüksuse juhi saate vallandada kõigil ülaltoodud põhjustel, samuti:

• tööülesannete raske rikkumise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, osa 1, punkt 10) - ei kehti pearaamatupidajate ja osakondade juhatajate, samuti nende asetäitjate kohta;
• juhiga sõlmitud töölepingus sätestatud juhud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, osa 1, punkt 13);
• otsuse tegemine juhiga töölepingu ennetähtaegse lõpetamise kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278, punkt 2) - otsuse teeb volitatud organ või juriidilise isiku vara omanik.

Vallandamine toimub üldises korras vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule. Juhi vallandamine tema puhkuse ja ajutise töövõimetuse ajal on keelatud.

Keda ei saa ilma nõusolekuta vallandada

• rasedad naised, kelle olukorda kinnitab meditsiiniline dokument;
• emad, kes kasvatavad alla 3-aastaseid lapsi;
• emad, kes kasvatavad üksi alla 14-aastast last;
• alla 3-aastaste laste või alla 18-aastaste puuetega laste ainu ülalpidajad;
• üle kolme lapsega peredes ainsad ülalpidajad;
• haiguslehel olevad töötajad (kuni lahkumiseni);
• töötajad, kes on olnud organisatsioonis vähem kui aasta (ei saa vallandada ametikoha ebapiisavuse tõttu).

Vanaduspensioniea saabumine ei ole küll vallandamise aluseks, kuid ei anna ka prioriteeti. Pensionäride töölt kõrvaldamise kord on sama, mis tavakodanikel

Ametlikult töötavate rasedate töötajate puhul on tööandja kohustatud katseaja tühistama (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70).

Eespool loetletud kategooriate töötajaid võib vallandada ainult erijuhtudel. Neid võetakse arvesse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, 1. osa, punktid 1, 5, 6, 7, 8, 10 ja 11):

• ettevõtte likvideerimine;
• süstemaatiline töökohustustest kõrvalehoidmine;
• tööülesannete ühekordne jäme rikkumine (sh organisatsiooni juhi või asetäitja poolt);
• tegevused, mille tulemuseks oli tööandja usalduse kaotus;
• haridusülesandeid täitva töötaja ebamoraalne käitumine;
• tööle kandideerimisel valedokumentide esitamine.

Tabel: töötaja hüvitis nõusolekuta vallandamise eest

Kuidas ja kus saab töötaja vallandamise vaidlustada

Töötaja saab vallandamise seaduslikkuse vaidlustada kohtus. Praktika näitab, et kohtud toetavad koondatuid, kui nad ei näe põhjust ülesütlemiseks või leiavad vallandamise menetluses vigu.

Töötajad eelistavad ebaseaduslikke vallandamisi vaidlustada kohtus, kuid mõned pöörduvad tööinspektsiooni poole

Tööandjate sagedased vead:

• alusetu vallandamine;
• vallandamine fiktiivsetel põhjustel;
• vallandamine üleastumise ja raskete distsipliinirikkumiste eest ilma dokumentaalselt tõendatud karistusteta;
• palgata vallandamine;
• vallandamine nõuete täitmata jätmise tõttu ilma tõendita või arstliku läbivaatuseta.

Kohtusse pöördumise asemel võib vallandatu pöörduda tööinspektsiooni ja paluda kontrollida töötingimusi ettevõttes.

Töötajale kohtus oma huvide kaitsmiseks vajalikud dokumendid:

• leping;
• tööraamat ametikohale asumise ja vallandamise dokumentidega;
• tõend töötasu kohta;
• omadused ja soovitused;
• kõik tööd ja kvalifikatsiooni tõendavad dokumendid.

Kui töötaja ei ole organisatsioonis ametlikult registreeritud, võib ta saata nõude tööandjale posti teel ning anda selle koopia ja kviitungi kohtunikule saatmiseks. Kui need dokumendid on olemas, võtab kohus nõude vastu ja arutab seda.

Hagiavaldus esitatakse kostja (tööandja) asukohajärgsele ringkonnakohtule.

Kohtul on menetluse käigus õigus nõuda tööandjalt ja töötajalt töösuhet kinnitavaid dokumente. Kohtunik on kohustatud ära kuulama poolte argumendid, kutsuma tunnistajaid ja analüüsima materjale. Tavaliselt lahendatakse vaidlused vastavalt seadusele ja juhtumi asjaoludele.

Katse tulemuste põhjal ennistatakse ülesütlemise õigusvastasust tõendanud töötaja endisele ametikohale või makstakse hüvitist ning muudetakse tööraamatus sõnastust ülesütlemise põhjuse kohta. Tööle ennistamise otsus kuulub kohesele täitmisele.

Tihti ähvardab tööandja mõne artikli alusel hooletu töötaja vallandamisega, kuigi juriidiliselt mõistet “artikli alusel vallandamine” ei eksisteeri. Igasugune vallandamine toimub põhimõtteliselt Vene Föderatsiooni tööseadustiku ühe või teise artikli alusel, kuid mõned tööseadustiku artiklid võivad töötaja edasist töötamist negatiivselt mõjutada. Tööseadustiku artikkel 81 määratleb selgelt põhjused, miks tööandja võib töötaja vallandada.

Nüüd jääb meid vähemaks...

Selle artikli lõige 4 sätestab, et juhataja, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja võib ametist vabastada, kui organisatsiooni omanik vahetub. Sellises olukorras saab vallandada ainult ülalnimetatud isikuid. Uuel omanikul ei ole selle artikli alusel õigust tavatöötajaid vallandada.

Kui organisatsioon likvideeritakse, võidakse kõik vallandada, see mõjutab isegi rasedaid ja noori emasid.

Koondise vähendamisel või vähendamisel on mitu gruppi inimesi, kellel on ainuõigus mitte kaotada oma tööd. Nende inimeste hulka kuuluvad toitjad ja inimesed, kellel on antud ettevõttes, asutuses või organisatsioonis pikaajaline katkematu töökogemus.

Ebajärjekindlus...

Teine vallandamise põhjus on täpsustatud artikli lõikes 3. Tööseadustiku artikkel 81: "Töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused."

Töötaja ebakompetentsuse tuvastamiseks tuleb luua spetsiaalne atesteerimiskomisjon, kuhu reeglina kuuluvad organisatsiooni asedirektor, personaliosakonna esindaja ja õppeaine vahetu juhendaja. Selle rakendamise kohta antakse erikorraldus. Uuritavale antakse ülesanne, mis ei välju tema ametikohale vastava ametijuhendi raamidest. Isegi kui komisjoni liikmed omavahel kuidagi kokku lepivad ja ülesande täitmine võib olla ilmselgelt võimatu, näiteks tähtaegade osas, võib kirjutada tööinspektsioonile kaebuse ja vaidlustada atesteerimise tulemused kohtus. Sertifitseerimise tulemuste kohta koostatakse lõpparuanne.

Vallandamine on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle. See võib olla kas vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö või vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töö, mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Kui töötaja keeldub kirjalikult kõigist talle tehtud pakkumistest, võib tööandja ta vallandada.

Eiramine ...

Töötaja võib vallandada ka ametikohustuste täitmata jätmise eest. Niisiis, vastavalt artikli lõikele 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võib vallandamise põhjuseks olla "Töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus".

Töötaja rikkumist tuleb korrata ja ilma mõjuva põhjuseta. Lisaks peab töötaja suhtes olema juba kohaldatud distsiplinaarkaristust.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on distsiplinaarakt töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine. Distsiplinaarmeetmed on lubatud ainult järgmisel kujul:

kommentaarid, noomitus või vallandamine asjakohastel põhjustel.

Töötaja vallandamiseks art. p 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt peab töökohustuste täitmata jätmine olema:

a) korduv;

b) ilma mõjuva põhjuseta.

Mõjuvate põhjuste olemasolul peab töötaja need kirjalikult vormistama. Ja samas peab töötajal olema juba vastavalt vormistatud distsiplinaarkaristus.

Ivanov, jälle hilja!

Teine vallandamise põhjus, nagu on märgitud artikli lõikes 6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on "Töötajapoolse töökohustuste ühekordne jäme rikkumine".

Töölt puudumiseks loetakse mõjuva põhjuseta töölt puudumist kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest. Kõige olulisem mõjuv põhjus on haigusleht. Kui te pärast tööle naasmist haiguslehte ei anna, võib tööandja teile töölt puudumise anda.

Kui teil oli muid kergendavaid asjaolusid, tuleb need kirjalikult märkida. Juhtkond otsustab, kui põhjendatud on teie põhjused.

Kui teil on vaja töölt puududa, kirjutage kahes eksemplaris avaldus, millele teie juhtkond märgib resolutsiooni “Ma ei ole vastu”, kuupäeva ja allkirja. Esimene eksemplar on teie ülemustel, teine ​​hoidke enda juures.

Hilinemisega on teisiti.. "Ühekordseks jämeks rikkumiseks loetakse ka mõjuva põhjuseta töölt puudumist rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva (vahetuse) jooksul." See tähendab, et kui olete tund aega tööle hiljaks jäänud, ei saa teid selle koha pealt vallandada. Korduva hilinemise eest võib aga artikli punkti 5 alusel määrata distsiplinaarkaristuse ja seejärel vallandada. 81, mis puudutab töötaja korduvat mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmist.

Vargus ja omastamine

Võib-olla kõige vaieldamatum vallandamise põhjus sisaldub artikli 6 lõikes D. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 "Jõudsalt jõustunud kohtuotsusega või kohtuotsusega tehtud kellegi teise vara varguse (sealhulgas väikese) toimepanemine töökohal, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine. kohtunik, organ, ametnik, kes on volitatud arutama haldusõiguserikkumiste juhtumeid.

Juba seaduse tekstist nähtub, et töötaja sellel alusel vallandamiseks on vajalik kohtulahend või volitatud ametiisiku resolutsioon, s.t tuleb läbi viia uurimine. Praktikas võidakse aga paluda töötajal mitte müra teha, mis võib erinevatel asjaoludel mõjutada nii töötaja enda mainet (isegi kui ta pole milleski süüdi) kui ka organisatsiooni enda mainet. Ja siin on valik teie.

Sobimatus

Ametialane sobimatus on lahknevus töötaja kutseomaduste ja ametikoha vahel. Teisisõnu, kui töötaja ei tule oma tööülesannetega toime või tuleb alla kehtestatud keskmise taseme, võib selline töötaja olla ametialaselt sellele ametikohale sobimatu. Mida teha, kui sind vallandati?

Olge ettevaatlik!

Tegelikult on töötaja vallandamiseks palju rohkem põhjusi, kui eespool loetletud. Vallandamise põhjuste täielik loetelu on esitatud artiklis. Tööseadustiku artikkel 81, mida pead teadma peast.

Tööseadustik sätestab ka, et töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel võib toimuda ka muudel organisatsiooni juhi ja organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega sõlmitud töölepingus sätestatud juhtudel. Ja igal juhul tuleb teie vallandamise seaduslikkuse kindlakstegemiseks läbi viia kontrolle. Seega tutvu enne töölepingu sõlmimist sellega hoolikalt, et mitte ootamatusi “üllatusi” tabada.

Mis on pastakaga kirjutatud...

Mida teha, kui teie arvates on tööraamatusse tehtud ebaseaduslik kanne? Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 394 kohaselt võib kohus seadusliku aluseta vallandamise või vallandamise kehtestatud korra rikkumise või ebaseadusliku teisele tööle üleviimise korral töötaja taotlusel teha tagasinõudmise otsuse. töötaja kasuks rahaline hüvitis nende tegudega talle tekitatud moraalse kahju eest.

Veelgi enam, kui kohus leiab, et ülesütlemine on ebaseaduslik, on töötajal õigus paluda kohtul muuta ülesütlemise aluste sõnastus omal soovil ülesütlemiseks. Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga N 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide valmistamise ja tööandjatele andmise eeskirjade punktile 33, kui tööraamatusse on tehtud kanne. tööraamat vallandamise või kehtetuks tunnistatud tööle üleviimise kohta, töötajale väljastatakse tema kirjaliku avalduse alusel viimases töökohas tööraamatu duplikaat, kuhu kantakse kõik tööraamatusse tehtud kanded koos välja arvatud kehtetuks tunnistatud kanne.

Seoses vallandamise küsimustes väga sagedaste abipalvetega oleme artikli alla koostanud TOP 7 olulist reeglit just tööotsijatele - Vallandamised. Infot koguti aastatel 2013-2015. et saaksite enesekindlalt oma tööandjaga suhelda. Kui aitasime teid, avaldage oma tänu lehe allosas olevates kommentaarides. Soovime teile tööküsimuste rahumeelset lahendamist tööandjatega. Ja edu oma personalivaldkonna kolleegidele!

Oleme teie jaoks koostanud rohkem artikleid