Uued personaliotsingu meetodid. Internet kui vahend töö ja personali leidmiseks. Ebatraditsioonilised värbamistehnoloogiad

Iga ettevõtte edukaks toimimiseks on personalil või, nagu tänapäeva ühiskonnas öeldakse, personalil suur tähtsus. Ettevõtte sissetulek ja konkurentsivõime kaupade või teenuste turul sõltuvad inimestest, kes täidavad neile pandud ülesandeid ja kohustusi. Seetõttu on personalivalik oluline komponent personaliteenistuse või juhi tegevuses, kelle pädevusse kuulub töötajate otsimine, palkamine ja kohandamine. See artikkel annab vastuse küsimusele, millised sisemised ja välised allikad personali meelitamiseks on olemas. Artiklis käsitletakse ka nende allikate eeliseid ja puudusi.

Välised allikad

Välised personali värbamise allikad on järgmised:

• värbamisfirmad ja personaliotsingu agentuurid;
• era- ja avalikud teenused ning tööhõivekeskused;
• spetsialiseeritud õppeasutused;
• professionaalsed klubid;
• avalikud organisatsioonid.

Välise külgetõmbe meetodid

Selleks, et kandidaatide ettevõttesse meelitamine oleks edukas, peab personalijuht kasutama järgmisi meetodeid:

• seminaride, konverentside või näituste pidamine ettevõttes;
• töömesside korraldamine;
• vabadest töökohtadest teavitamine, kasutades meediat (televisioon, ajakirjandus, raadio, Internet);
• nn karjääripäevade läbiviimine spetsialiseeritud õppeasutustes;
• juhi visiidid professionaalsetesse klubisse või avalikesse organisatsioonidesse;
• kutseoskuste võistluste korraldamine.

Kõigi nende meetodite rakendamiseks tuleb esmalt hinnata ettevõtte asukoha piirkonna tööturu olukorda ja analüüsida kandidaadile esitatavate nõuete põhikriteeriume. Näiteks kui organisatsioon vajab noori ja aktiivseid spetsialiste, siis ideaalne meetod oleks läheneda kõrgkoolidele ja teha nendega koostööd. Kuid kui on vaja pika töökogemusega kandidaati, on selline organisatsiooni personali meelitamise allikas absoluutselt ebaefektiivne.

Nagu juba märgitud, on igal meetodil ja allikal oma eelised ja puudused, kuid tasub sellel teemal üksikasjalikumalt peatuda. See on vajalik selleks, et mõista, millistes ettevõtetes töötavad välised personali meelitamise allikad kõige paremini ja milliste ettevõtete jaoks muutuvad need spetsialistide otsimisel ainult takistuseks.

Väliste allikate eelised

• Personali meelitamise väliste allikate peamiseks eeliseks võib pidada laialdasi võimalusi spetsialistide valimisel.
• Uute professionaalsete töötajate tulekuga saab ettevõte sageli oma arengus uusi impulsse.
• Välised personali meelitamise allikad suudavad täielikult rahuldada organisatsiooni inimeste vajaduse.
• Töötajate värbamine väljastpoolt vähendab meeskonnasisese intriigide tekkimise ohtu.
• Uued inimesed toovad ettevõttesse sageli uusi ideid selle arendamiseks.
• Kui ettevõte tegeleb konkreetsete toodete tootmisega või kasutab oma tegevuses teatud tehnoloogiaid, on väline allikas rahaliste kulude näol personali meelitamiseks palju odavam kui ettevõttes juba osalevate inimeste koolitamine või ümberõpe.
• Meelitades töötajaid välistest allikatest, saate samaaegselt reklaamida ettevõtet väliskeskkonnas.

Väliste allikate puudused

Väliste personali ligimeelitamise allikate puudused on järgmised:

• Ettevõtte märkimisväärsed kulutused spetsialistide meelitamiseks.
• Suure tõenäosusega ei pruugi töötaja katseaega läbida, mis aitab kaasa tööjõu voolavusele.
• Uued töötajad on töökohal halvasti orienteeritud ning seetõttu võib tekkida raskusi ettevõtte juhtimisstiili ja korporatiivse kultuuriga kohanemisel.
• Kesk- ja kõrgema taseme töötajate kaasamine blokeerib teiste töötajate karjäärivõimaluse, mis võib negatiivselt mõjutada personali motivatsiooni.
• Kohanemisperioodi tõttu tööviljakuse langus.

Personaliotsingu sisemised allikad

Ettevõtte spetsialistide meelitamise sisemised allikad on järgmised:

• personalireserv;
• kandidaadid, kes näitavad üles oma töös initsiatiivi;
• ettevõtte väärt töötajad;
• töötajate isiklikud kontaktid (sõbrad, sugulased, tuttavad, kes vastavad ametikoha nõuetele);
• organisatsiooni endised töötajad.

Sisemise külgetõmbe meetodid

Selleks, et personaliotsingu meetodite rakendamine organisatsiooni sees oleks edukas, tuleb juhil üsna palju pingutada. Teil on vaja:

• avatud uste päevade korraldamine;
• ettevõtete ajakirjanduse või teadetetahvlite kujundamine ja loomine;
• praktika ja praktika;
• “karjääripäevade” korraldamine;
• tööprogrammi “Kiire karjäär” loomine;
• vabadest töökohtadest teavitamine üldkoosolekutel või koosolekutel;
• ettevõttesiseste kutsevõistluste korraldamine.

Väärib märkimist, et personali otsimise ja valiku sisemine allikas on ettevõtte tööjõuressurss. Sel juhul tuleb arvestada, et iga loetletud meetodit tuleb rakendada lähtuvalt organisatsiooni hetkeeesmärkidest. Nii saate näiteks otsida kandidaate organisatsioonis vabadele ametikohtadele:

• juhtkonna soovi korral minimeerige töötajate arv;
• personali horisontaalse ümberjaotamise korraldamisel;
• personali vertikaalse ümberjaotamise korraldamisel.

Organisatsioonisisene värbamine on personaliosakonna töö ja ettevõtte personalipoliitika lahutamatu osa, mis on keskendunud oma töötajate spetsiifilisele arendamisele ja neilt professionaalse tulu saamisele ning sellest tulenevalt nende tegevusest kasumile. . Kuid sellel personali meelitamise võimalusel on ka mitmeid eeliseid.

Sisevärbamise eelised

Nende hulka kuuluvad:

1. Karjääri loomise võimaluse suurendamine ja sellest tulenevalt töötajate organisatsiooniga seotuse tunde tekkimine.
2. Madalad kulud personali meelitamiseks.
3. Kohanemisele kuluva aja vähendamine.
4. Võimalus "harida" oma töötajaid.
5. Fookuse tekkimine töötajate koolitusele.
6. Võimalus vältida personali voolavust organisatsioonis.
7. Võimalus on hinnata töötajate võimeid.

Personali ligitõmbamise sisemiste allikate puudused

Peamised neist on:

1. Piiratud personali valik.
2. Tõenäosus tekitada meeskonnas stressirohkeid ja konfliktseid olukordi.
3. Tutvuse tekkimine.
4. Suure kogemusega töötaja kaotamise tõenäosus vaba ametikoha võimaliku keelamise tõttu.
5. Lisakulud töötajate ümber- või väljaõppeks.
6. Töötajate edutamisel tekivad vanadele ametikohtadele uued vabad ametikohad, mistõttu personalivajadus ei vähene, vaid muutub ainult selle tase.

Töötajate otsimine ja valimine juhtivatele kohtadele

Esimene asi, millele peate juhikohale kandidaadi otsimisel tähelepanu pöörama, on tema roll organisatsioonis, nimelt see, kas see on operatiivne või strateegiline. Kõrgetasemeliste kandidaatide leidmiseks on järgmised allikad:

• oma personalireserv;
• tööturg;
• teised ettevõtted.

Parimaks allikaks võib pidada organisatsiooni enda personalireservi ja see on tingitud asjaolust, et paljud eksperdid märgivad selget trendi pädevate ja professionaalsete juhtimispersonali puuduses. Reservi moodustamine seisneb töötajate potentsiaali analüüsimises, parimate töötajate valimises ja nende koolitamises juhtimisfunktsioonide osas. Reservi ainus miinus on protsessi pikkus.

Juhtotsingu väliste allikate poole pöördudes peab juht kindlaks määrama kandidaatide otsimise ja valimise protsessi tehnoloogia. Kui tavapärane värbamine ei suuda rahuldada organisatsiooni vajadust juhi järele, siis kasutatakse järgmisi sihitud otsingutehnoloogiaid - Executive Search ja Headhunting.

Juhtotsing - juhtide valik, kes suudavad tõhusalt täita oma tööülesandeid, juhtida inimesi ja teha iseseisvaid otsuseid, samuti mõjutada soodsalt organisatsiooni arengut. Sellist sihtotsingut korraldavad kindlad värbamisfirmad, kes uurivad kliendi ettevõtet, kujundavad optimaalse kandidaadiprofiili, analüüsivad tööturgu, koostavad kandideerijatest nimekirja, korraldavad kandidaadi ja kliendi vahel personaalseid kohtumisi ning saadavad kandidaadi ja kliendiga kohtumises. sünnitusprotsessi esialgne etapp.

Headhunting on tippjuhtide ja väga haruldaste spetsialistide otsing. Juhtide otsimise eesmärk on meelitada kõrgelt professionaalseid töötajaid teistest organisatsioonidest. Väärib märkimist, et Headhuntingi meetodiga saab hakkama vaid kogenud juht või värbamisettevõtte töötaja, kuna selline otsing eeldab kogemust majandus-, psühholoogia- ja juhtimisvaldkonnas. Samuti peate suutma konkreetset inimest huvitada, et ta otsustaks oma töökohta kliendi ettevõtte kasuks muuta.

Miks saadab First Merit Bank värbajaid jaekauplustesse ostlema? Miks paneb Deloitte Touche Tohmatsu kandidaadid virtuaallennukiga lendama? Kuidas leidis videomängude arendaja Red5 iPodi kasutades 100 talenti? Kaalume uusi võimalusi personali värbamiseks.

I. Mängulisus

Üha enam ettevõtteid kasutab töötajate värbamiseks videomänge. Gamification võimaldab teil tuvastada potentsiaalsed kandidaadid, esitades tegelikke probleeme, mis nõuavad spetsiifilisi oskusi.

See strateegia tõstab ka bränditeadlikkust: lõbus mäng võib ühendada teie brändi positiivsete väärtuste ja ettevõtte kultuuriga ning asetab teie ettevõtte nende kandidaatide ette, kes pole võib-olla varem mõelnud sinna tööle asuda.

1. Mäng "Auväärne töö"

Kui insenerifirma Mitre Corp. märkas, et tema tööjõud vananeb, otsustas ta meelitada noori talente. Olles kindlaks teinud, et 90% sihtrühmast kasutas videomänge, töötas ettevõte välja mängu noorte kaasamiseks.

Mängus "Auväärne töö" Mängijad osalevad virtuaalsel ringkäigul Mitre Corp. töökohtades ja veedavad päeva projektijuhi rollis, täites ülesandeid, mis on tavaliselt ette nähtud spetsialisti ametijuhendis.

Tänu sellele sammule ei täiendanud ettevõte mitte ainult oma töötajaid talentidega, vaid suurendas ka oma mainet noorte spetsialistide seas. Esimese kolme kuu jooksul pärast mängu väljaandmist sai Mitre veebisaiti üle 5200 tabamuse, üle 600 registreeritud mängijaga 48 osariigist ja 25 riigist.

2.Büroo virtuaaltuur

Ülemaailmse konsultatsiooniagentuuri Deloitte Touche Tohmatsu Hiina osakond on loonud “ virtuaalse kontori ringkäik” talentide meelitamiseks ja kaubamärgi ülesehitamiseks. Ekskursioon on lennukiga lend. Mängijad valivad esmalt sihtkoha (Peking, Shanghai või Hongkong) ja aja, mil neile antakse piletid pardale.

Kui mängija kontorisse jõuab, saab ta külastada tööalasid, konverentsiruume ja koolituskeskusi. Mäng aitab osalejal õppida Deloitte'i spetsialistide igapäevast rutiini. Mängijad saavad isegi vestelda praeguste Deloitte'i töötajatega, et saada autentset tööteavet ning mõista paremini ettevõtet ja kultuuri.

Alates kampaania käivitamisest 2010. aastal on ettevõtte karjäärilehte jälginud 48 500 Hiina esindustes ringi käinud inimest.

Järeldus:

Enne kui hakkate oma värbamismängu välja töötama, kaaluge plusse ja miinuseid. Gamification on tõhus meetod, mille abil saab proovile panna kandidaadi oskused ja anda ettekujutuse ettevõtte kultuurist. Samas nõuab mängu arendamine teatud oskusi. Olge realistlik: kui teil pole IT-personali ja -võimalusi, pole see meetod teie jaoks.

Kui plussid kaaluvad üles miinused, määrake mängu arendamiseks vajalikud oskused. Samuti määrake kindlaks, millist platvormi te kasutate. Hinnake ettevõtte kultuuri ja kaaluge täiendavaid elemente, mis näitavad, et inimene sobib teie ettevõttesse hästi. Ideaalis võiksite luua mängu, mida kõik saavad nautida, kuid sel ajal ei saa iga mängija sobiv kandidaat. Mängimine on hea viis bränditeadlikkuse suurendamiseks.

II.Tegutsege salaja

Iga tööle kandideerija väidab, et ta on töökas ja kvalifitseeritud spetsialist. Kuid te ei jõua tõeni enne, kui näete seda tegevuses. Kuidas saab ette teada, kuidas tulevane töötaja käitub? Hakka "salajaseks" agendiks ja püüdke ta tegutsema.

3. Salapärased ostjad

Ettevõtted saadavad värbajaid sageli karjäärimessidele, koolidesse ja võrgustike loomise üritustele, kuid First Merit Bank leiab talente ootamatumatest kohtadest. Värbajad sageli "patrullivad" jaemüügikauplustes ja otsivad parimate klienditeenindusoskustega töötajaid. Nad ostavad kaupu, jälgides kaupluse töötajate käitumist – kuidas nad kliente teenindavad. Kuid hindamine ei lõpe sellega. Talendiagendid tagastavad tooteid ja jälgivad, kuidas müüja sellistes ebameeldivates olukordades käitub.

Pole haruldane, et jaekauplused maksavad töötajatele madalat palka ja pakuvad rasket tööd ning First Merit Bank palkab palju oma jaemüügitöötajaid. Ja kuigi uutel töötajatel pole sageli panganduskogemust, tunnevad nad värbajate hulgas huvi nende klienditeenindusoskuste tõttu, mida saab rakendada erinevates tööstusharudes.

4. Varjatud reklaam töö kohta

Kui Volkswageni autofirma vajas andekaid mehaanikuid, saatis ta "salajased" töötajad kahjustatud autosid kogu Saksamaa remonditöökodadesse toimetama. Iga auto käiguosa külge oli kinnitatud töökuulutus.

Ebatavaline töökuulutuste paigutus tegi Volkswagenist uuendusliku ettevõtte ja meelitas kohale palju andekaid mehaanikuid.

Järeldus:

See taktika on otseselt seotud kohtadega, mida ettevõte peab uurima. Kus teie ideaalsed kandidaadid oma vaba aega veedavad? Kui nad praegu töötavad, siis kus nad töötamisest unistavad? Kui märkad talenti tema mugavustsoonis, siis ilmselgelt ei tee ta etendust, et sulle muljet avaldada – lihtsalt jälgi, kuidas potentsiaalne töötaja käitub.

III.Võistluse läbiviimine

Väikesed ettevõtted ja idufirmad kaotavad sageli andekaid kandidaate, sest suuremad, tuntumad konkurendid suudavad pakkuda kandideerijatele huvitavamaid tingimusi. Kuidas saavad vähemtuntud ettevõtted silma paista? Allpool on mõned näited.

5. iPodi algatus

Videomängude arendaja Red5 pidi talentide pärast võistlema paljude suurfirmadega. Töökuulutusi postitades ja messidel osaledes sattus Red5 otse tõsiste konkurentide kõrvale, kelle vastu ta kaotati.

Red5 20-liikmeline personal koostas nimekirja 250 parimast mänguarendajast ja veetis neli kuud, et õppida kõike, mida igaüks neist professionaalselt teha võiks. Nad mängisid oma mänge, tellisid oma ajaveebe ja sotsiaalvõrgustikke. Selle tulemusena vähenes talentide kogum nende kandidaatide hulka, kes töötavad animatsiooni ja tehnikatega, mida ettevõte soovis oma mängudes kasutada. Iga "unistuste kandidaat" sai isikupärastatud graveeritud iPodi originaalpakendiga. Red5 asutaja salvestas igale mängijale isikliku sõnumi, mis rääkis kandidaadi varasemast tööst ja teatas, et ta kutsuti Red5-sse.

Pakkumisele vastas üle 90 inimese 100-st. Loominguline lähenemine jättis meediale tugeva mulje, nad hakkasid palju kirjutama tundmatust ettevõttest Red5.

6. Lõunapaus

Londonis asuv reklaamiagentuur Gyro International otsustas 2010. aastal suurendada oma loomeosakonna personali 50%. Esiteks selgitas Gyro välja oma ala tugevaimad konkurendid ja viis läbi uuringud, et teha kindlaks, millised lõunasöögikohad konkurendi töötajad kõige sagedamini külastasid.

Mida ettevõte tegi? Ta võttis ühendust restoraniomanikega ja leppis neil asendama tavalise võileivapakendi Gyro Internationali pakendiga, mis sisaldas järgmist teavet: „Kas ma peaksin jääma? Või peaksin loobuma? ja "Mis suunas teie karjäär liigub?"

Konkurentide palgatud tugevad kandidaadid ei saanud neid sõnumeid märkamata jätta. Kuu jooksul kasutati võileivapakendeid 100 000 eksemplari ja mõne nädala jooksul suurenes Gyro veebisaidi liiklus 20%, mille tulemusel suleti kolm kõrgetasemelist ametikohta, sealhulgas loovjuht.

Järeldus:

Küsige endalt, mis teeb teie ettevõtte ainulaadseks ja miks peaksid konkurendi andekad töötajad teie juurde tulema. Kui olete vastuse leidnud, leidke loov keskkond, kus sõnumit levitada. See sõnum jõuab kindlasti "unistuste kandidaatideni".

IV.Korraldada võistlusi

Kui avatud ametikoht nõuab kandidaadilt spetsiifilisi oskusi, võite kiiresti tüdineda ettevalmistamata kandidaatide arvukate CV-de sõelumisest.

Järgmised kolm ettevõtet pakkusid probleeme või ülesandeid, mis eeldasid kandidaatidelt ettevõtte nõutud oskusi. Saadud tulemused näitasid, kui kvalifitseeritud taotleja on ja kas tema kandidatuur väärib edasist kaalumist.

7. Probleemid, mida lahendada

KOOS Silicon Valley idufirma Quixey pidi leidma andekaid arendajaid. Väikefirma ei suutnud võistelda selliste hiiglastega nagu Google ja Facebook. Quixey juhid teadsid, et nad peavad olema uuenduslikud ja ettevõtte kaubamärki loovalt tutvustama.

Iga kuu ühe päeva eest võivad andekad insenerid võita 100 dollarit, lahendades programmeerimisprobleemi õigesti 60 sekundiga. Teatud päeval läksid võitjad minema sularahaga ja Quixey sai eksklusiivse juurdepääsu andekatele kandidaatidele.

Tehnikadirektor ja kaasasutaja Liron Shapira ütleb, et mõned parimad talendid, kelle nad on palganud, jõudsid ettevõttesse väljakutse tulemusena. „Meil on üks töötaja, kes elas Michiganis Grand Rapidsis. Ta on üks meie parimaid arendajaid, kuid tal pole kõrgharidust ja ta pole Silicon Valleys käinud,” räägib Shapira. "Ainult loominguliste viiside abil saate leida ja palgata kellegi temasuguse, kes on loominguline probleemide lahendaja."

8. Salapärane stend

2004. aastal ilmus Silicon Valleysse stend:

Tark mees, kes sellele matemaatilisele mõistatusele lahenduse leidis, sattus veebilehele www.7427466391.com. Ja kui ta teda külastas, pakuti talle veel ühe probleemiga toimetulekut. Ainult need, kes õige vastuse leidsid, suunati lehele, kus oli teade: “Hea töö. Hästi tehtud! Olete jõudnud Google Labsi ja meil on hea meel, et olete siin. Üks asi, mida oleme Google'ilt õppinud, on see, et otsitavat on lihtsam leida, kui see otsib teid. Otsime maailma parimaid arendajaid. Tere tulemast!"

See ebatavaline värbamisstrateegia oli tõhus mitmel põhjusel. Esiteks sai stendist müra matemaatika- ja insenerifoorumites ning ajaveebides. Hüpe tekkis enne, kui sai teatavaks, et stend on Google'i otsingumootori töötajate töö. Lisaks õige publiku meelitamisele toimis ülesanne tõhusa filtrina väärtuslike kandidaatide kogumi loomisel. Taotlus paluti esitada ainult neil, kes said probleemi lahendada ja näitasid seejärel üles uudishimu veebisaiti külastada, et mõni muu probleem õigesti lahendada.

9. Saidi häkkimine

2010. aastal otsis maailma suurim sündmuste otsinguteenus SeatGeek meeskonnaga liituma uudishimulikke ja andekaid kandidaate. Otsingu alustamiseks esitas SeatGeek andekatele arendajatele väljakutse: häkkige SeatGeeki veebisaiti, et saata meile oma CV.

See väljakutse toimis nii hästi, et SeatGeek nõuab nüüd, et kõik arendaja ametikohtadele kandideerijad enne oma CV esitamist saidile sisse häkkiksid.

SeatGeek kasutas seda tehnikat müügipersonali värbamisel ja kontorijuhtide palkamisel, paludes kandidaatidel analüüsida mõningaid ettevõtte andmeid, avaldada ajaveebipostitus ja reklaamida postitust sotsiaalmeedia kaudu. Nende ürituste loomisega on SeatGeek kasvanud konkurentsivõimeliseks värbamisettevõtteks, kus ühele ametikohale kandideerib üle 100 kvalifitseeritud kandidaadi.

Järeldus:

Tänu ülesannetele sai igaüks kolmest ettevõttest vabadele ametikohtadele terve hulga pädevaid taotlejaid. Iga ülesanne nõudis kandidaatidelt vastavaid oskusi.

Selle taktika kasutamiseks mõelge parimatele oskustele, mida otsite. Looge ülesanne või probleem, mis seda oskuste kogumit tõhusalt testib. Näidake probleemi seal, kus ideaalsed kandidaadid seda kahtlemata märkavad – olgu selleks stend, veebisait või hüperlink teie töökuulutuses.

Tõlge: Inga Hammi

Personaliteenistuse peamiseks ülesandeks peetakse ettevõtte vabadele ametikohtadele sobivate kandidaatide otsimist ja meelitamist. Samas võivad personalivaliku allikad olla väga mitmekesised, olenevalt ettevõtte spetsiifikast või konkreetsest vabast töökohast.

Artiklist saate teada:

Värbamisallikaid on kahte tüüpi: sisemised - need on ettevõtte enda töötajad ja välised - väliskeskkonnast. Kuna iga organisatsiooni ressursid on piiratud, kasutatakse enamikul juhtudel väliseid allikaid.

Sisemised värbamisallikad

Sisemised allikad personali valik vabade töökohtade jaoks spetsialistide otsimise protsessis peetakse eelistatavaks. Enda töötajate hulgast valimine aitab parandada meeskonna psühholoogilist kliimat ja tugevdab töötajate usku oma ettevõttesse. Ettevõttesisene värbamine on oluline osa ettevõtte personalipoliitikast, mis keskendub töötajate arendamisele ja nendest maksimaalse kasu saamisele.

Sisemistest allikatest personali värbamise meetodid

Konkurents ettevõttes. Personalitöötajad otsivad oma ettevõtte allüksustesse õiget spetsialisti, kes jagab osakondadesse infot vabade töökohtade kohta. Nad paluvad töötajatel oma sõpru soovitada. Kõige sagedamini kasutavad ettevõtted sisemist personalivaliku allikat järgmistel juhtudel:

Kutsealade kombinatsioon.Ülalkirjeldatud variantide puhul sobib ka firma töötajate ametikohtade ühendamise võimalus. Kui on väike töö, mis tuleb lühikese ajaga valmis teha, saab parimaks lahenduseks kombineerimine.

Pöörlemine. See sisemisest allikast töötajate värbamise meetod on eriti tõhus ettevõtetele, mis on intensiivse kasvu faasis. Juhtkonna värbamine toimub sel juhul juhtide liikumise (rotatsiooni) kaudu. Kasutatakse järgmisi pööramisvalikuid:

• karjääriredelil tõusmine koos töökohustuste laienemise (vähenemisega), õiguste ja tegevusliigi muutustega;
• täiendkoolitus koos keerukama tasemega ülesannete spetsialistile määramisega ilma kaasneva edutamiseta, kuid koos palgatõusuga;
• kohustuste ringi muutmine ilma kvalifikatsiooni, ametikohta ja palka tõstmata.

Sellised rotatsioonid, isegi viimase variandi rakendamisel, toovad kaasa töötaja silmaringi laiendamise, kvalifikatsiooni tõstmise ja kasulike kogemuste saamise, millega lõppkokkuvõttes kaasneb peaaegu alati karjääri kasv ettevõttes ja tööjõu efektiivsuse tõus.

Loe ka teemakohaseid materjale:

Välised värbamisallikad

Välise valikuga tuuakse vabadele töökohtadele kandidaadid väljastpoolt ja see on töötajate leidmisel kõige levinum variant. Personalivaliku välised allikad võib jagada klassidesse: odavad ja kallid, samuti massilised ja ühekordsele otsingule suunatud.

Mass personali valik vajalik uue ettevõtte avamisel, kui on vaja kiiresti palgata suur hulk töötajaid. Enamasti on need keskmise ja madalama taseme töötajad. Massiallikate hulka kuuluvad:

Meedia, sealhulgas Internet. Tööandja saab avaldada kuulutusi vabade töökohtade kohta nii üld- kui ka erialaväljaannetes (ajalehtedes, ajakirjades) veebilehtedel ning tellida ülekannet kohalikus televisioonis ja raadios. Selle meetodi eeliseks on lai vaatajaskond ja madal hind, välja arvatud tele- ja raadioreklaamid. Kui teil on väga vähe rahalisi vahendeid, võite kasutada üldiselt tasuta personalivaliku allikaid - postitage vaba töökoht Interneti-saitidele. Meedia abiga on mõttekas otsida lisaks madalapalgalistele töötajatele ka renditööjõudu hooaja- või juhutööle. Mõnikord värvatakse liisingutingimustel ajutiselt isegi kõrge kvalifikatsiooniga spetsialiste. Enamasti on see vajalik alalise töötaja ajutise töövõimetuse perioodiks, kui teda ei ole võimalik asendada teise täistööajaga töötajaga.

Haridusasutused. See allikas hõlmab ülikoole ja sekundaarseid erialaasutusi. Endistel õpilastel puudub töökogemus, kuid tegemist on energilise ja hästi koolitatud tööjõuga, kes suudab suhteliselt väikese tasu eest tõhusalt töötada. Seetõttu jätavad paljud ettevõtted oma kontaktandmed osakondadesse ning peavad vanemate õpilastega koosolekuid ja esitlusi. Ka see töötajate valiku allikas ei nõua kulusid, vaid töötab pigem tuleviku jaoks. Palkades mitu noort spetsialisti, saate kasvatada oma ettevõttes vajalikku, ettevõttele lojaalset personali.

Riigi tööhõivetalitus, tööbörsid, töömessid. Nendes asutustes on andmebaasid tööle kandideerivate tööotsijate kohta. Selliste allikate abil saate vajadusel kiiresti värvata kesk- ja madalama taseme töötajaid. Lisaks on tööturuasutustel kandidaatide profiilid, mille abil saab valiku algfaasis välja rookida selgelt ebasobivad töötajad. Sõltumatute kandidaatide meelitamiseks sobivad samadel eesmärkidel temaatilised või valdkondlikud näitused ja töömessid. Ettevõtte kulud selle otsinguvõimalusega on tühised.

Värbamisagentuurid. Eravärbamisagentuurid peavad oma andmebaasi erinevatele erialadele kandideerijate kohta ja otsivad kandidaate tööandjate soovil. Teenused värbamisagentuurid ei ole odav, kuid nende abiga leiate kõrgelt kvalifitseeritud töötajad üsna lühikese ajaga. Olemasolevad meetodid võimaldavad korraldada kandidaatide sihtotsingut, isegi kui konkreetseid spetsialiste agentuuri andmebaasides pole.

Mittestandardsed otsinguvaldkonnad ja personalivaliku allikad

Mõnel juhul on mõttekas värvata töötajaid mittestandardsete meetoditega. Tavaliselt otsitakse just nii kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste haruldastel erialadel või tippjuhte. Seda meetodit nimetatakse peajahiks või peajaht ja sisuliselt esindab meelitades selliseid töötajaid teistest ettevõtetest.

Sellise eksklusiivse otsingu võib läbi viia värbamisagentuur või ettevõtte enda personalispetsialistid. Sel juhul võivad teabeallikad olla:

tööstusväljaanded;

konfidentsiaalne otsinguvõrk.

Mõned ettevõtted kasutavad selliseid mittestandardseid allikaid personali valik, nagu kirikud ja ühiskondlikud organisatsioonid. Seda personaliotsingu valikut saab kasutada siis, kui on vaja kiiresti leida madalapalgalisi või tunnitöölisi.

Üksikute ettevõtte töötajate Interneti-blogide pidamine, veebikogukondade loomine või foorumite avamine oma toodangu teemadel on üks uusi ja üsna originaalseid viise personali meelitamiseks. Põhimõtteliselt on need funktsionaalsed platvormid potentsiaalsete kandidaatidega suhete loomiseks. Veebisuhtluse raames saate uurida kasutajaid, pakkuda neile koolitust ja kaasata neid erialastel teemadel aruteludesse.

Kokkuvõtteks võib märkida, et personaliallikad värbamiseks tuleks valida sõltuvalt vaba töökoha täitmise kiireloomulisusest, vajaliku spetsialisti tasemest ja olemasolevatest ressurssidest. Pärast kõigi väliste ja sisemiste allikate plusside ja miinuste kaalumist konkreetses olukorras saate teha otsuse ja suunata kõik oma jõupingutused personali värbamisele.

Tööjõupuudus sunnib personalijuhte olema töötajate leidmisel loominguline. Traditsioonilistest töötajate leidmise meetoditest enam ei piisa, sest personali pärast käib tõeline “sõda”. Vaatleme kaasaegseid personaliotsingu kanaleid, mille abil saate oma arsenali laiendada.

Teated, voldikud, stendid.

Organisatsiooni vabade töökohtade loeteluga kuulutuste postitamine on tõhus ja väikese eelarvega vahend. Maksimaalse tootluse saab pidevalt kuulutusi postitades ja vabade töökohtade nimekirja perioodiliselt uuendades. Probleemide vältimiseks kasutage selleks spetsiaalselt selleks ette nähtud alasid. Viimasel ajal on ilmunud palju ettevõtteid, mis pakuvad infot elamute kõrval asuvatele klaasstendidele, sissepääsudesse ja liftidesse.

Lendreklaamide levitamine tänavatel ja elamute postkastide kaudu toob nüüd sagedamini kaasa negatiivse mõju. Linnaelanikud on juba väsinud paberijäätmetest tänaval ja koridorides. Ja sihtrühmani jõudmise efektiivsus on äärmiselt madal.

Töötajate massiliseks värbamiseks on võimalik paigutada kuulutusi üüritšekkide tagaküljele. Selleks peaksite võtma ühendust linna elamu- ja kommunaalteenustega.

Linna olulistele transpordimagistraalidele, ristmikele, teeäärtele, kõnniteedele ja ühistranspordipeatustesse paigaldatud reklaamtahvlid on head, kuna annavad ühekordse kuluga pidevat tulu. Kui teil on pidev vajadus teatud kategooria töötajate järele, on soovitatav teha vastav stend ja asetada see ettevõtte lähedusse tee äärde.

Eelised: efektiivne massipositsioonide sulgemiseks võimalikult lühikese aja jooksul (müüjate otsimine seoses uue kaupluse avamisega või üldtööliste otsimine seoses tootmise laiendamisega).
Puudused: kitsas territoriaalne katvus, sobib peamiselt madalama taseme personali otsimiseks. Kandidaatide hoolikas valimine on vajalik, et välistada „probleemidega“ kandidaatide palkamise oht.

Piirkondliku tähtsusega tasuta reklaamidega trükimeedia ja ajalehed.

Vabade töökohtade kuulutuste avaldamine uudisteajalehtedes või tööotsinguteks spetsialiseeritud trükiväljaannetes (teie piirkonnas levitavad ajalehed “Töö teile”, “Vabad töökohad”, ajakiri “Töö ja palk” jne).

Reeglina on organisatsioonide ajalehtedes paigutamine tasuline, arutage teile kõige mugavamaid tingimusi (tariifiplaan). Kui teil pole rahalisi vahendeid reklaamiteenuste eest tasumiseks, kasutage tasuta kuulutuste jaoks ajalehti.

Reklaamid trükimeedias sobivad paremini madala kvalifikatsiooniga töötajate ja vanema vanusekategooria kandidaatide valimiseks, sest neil puudub juurdepääs Internetile.

Eelised: efektiivne massipositsioonide sulgemiseks võimalikult lühikese aja jooksul Interneti-juurdepääsuta rühmades ja ka peaaegu ainus võimalus valida spetsialiste vanemast vanuserühmast.
Puudused: Paljud selle kategooria esindajad ei tea endiselt, kuidas CV-d kirjutada ja kardavad intervjuudele minna. Siin on rõhk telefoniintervjuul ja seejärel kutsel näost näkku kohtumisele.

Reklaam televisioonis ja raadios.

Suurlinnades on raadio- ja televisioonikuulutuste paigutamine üsna kulukas viis personali leidmiseks, kuid provintsides ei maksa sellise teabe paigutamine kohalikesse raadio- ja telesaadete stuudiotesse nii palju, kus see meetod on end juba tõestanud. kiireim ja tõhusam.

Eelised: tõhus massiivsete positsioonide sulgemiseks võimalikult lühikese aja jooksul.
Puudused: televisiooni reklaami kõrge hind, tickeri madal efektiivsus.

Interneti-ressursid personalivalikuks.

Levinuim meetod on vabade töökohtade avaldamine spetsiaalsetes tööotsinguportaalides (näiteks avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru jne).

Registreerute portaalis organisatsiooni nimel, järgides pakutud juhiseid. Pärast registreerimise kinnitamist hakkate avaldama vabu töökohti. Soovitatav on esmalt koostada kogu vabade töökohtade loetelu eraldi dokumendina. Märkige taotleja ametikoha nimi, kohustused, nõuded töökogemusele ja haridusele, tingimused, mille alusel tööd pakute (palk, graafik, töökoht jne), samuti telefoninumbrid või e-posti aadressid . Ja seejärel kopeerige see veebisaidi vormi.

Teine võimalus on analüüsida taotlejate CV töökohtadel. Selle meetodi kasutamisel on taotlejate valikuskeem järgmine. Esiteks valitakse formaalsete kriteeriumide alusel välja sobivaimad kandidaadid (kas nende kvalifikatsioon vastab esitatud nõuetele või mitte), esmane vestlus viiakse läbi telefoni teel ja tulemuste põhjal kutsutakse nad vestlusele.

Eelised: Vabadest töökohtadest teavitamine paljudest huvitatud kandidaatidest. Täielik struktureeritud teave taotlejatelt. Haridus, kogemused, saavutused, isikuomadused – lihtsustab valikut ja kitsendab kandidaatide arvu.

Puudused: Viimasel ajal on portaalid ja tööotsingu saidid tutvustanud tasulisi teenuseid organisatsioonidele. See on kas tasu ettevõtte süsteemis registreerimise eest või tasu postitatud vabade töökohtade arvu piirangu kaotamise eest või tasuline juurdepääs taotlejate CV-de pangale. Saate valida mis tahes taseme spetsialisti, kuid otsimine võib võtta kaua aega.

Sotsiaalmeedia.

Tänapäeval on sotsiaalvõrgustikud asjakohane tööriist väärtuslike sidemete loomiseks ja kõigi kategooriate töötajate leidmiseks. Tänapäeval kontrollivad personalijuhid potentsiaalset kandidaati sotsiaalvõrgustike kaudu juba enne vestlust. Eelkõige uurivad tööandjad kandidaadi huvisid ja hobisid, vaatavad tema fotosid ja tööalaseid kontakte ning kontrollivad CV-st info õigsust. Pöörake tähelepanu materjalidele, mis võivad taotlejat ohustada.

Seda tüüpi sotsiaalvõrgustikes värbamiseks peab organisatsioonil olema oma konto (grupp). Konto (grupp) peab sisaldama teavet organisatsiooni kohta, uudiseid, pressiteateid, teavet teenuste või toodete kohta. Üldiselt olla elus ja regulaarselt täidetud.

Kui personalijuht otsib sotsiaalvõrgustikest töötajaid oma isiklikult profiililt, siis peab lehel olev info ja fotod rangelt eesmärkidele vastama (fotod töökeskkonnas, info kuulumise kohta erialaliitudesse, publikatsioonid meedias jne. .), vastasel juhul võib töötaja profiil kahjustada teie organisatsiooni mainet.
Venemaal on populaarseimad ressursid Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle jne.

Peamised võimalused kandidaatide leidmiseks sotsiaalvõrgustike abil:
1. Postitage teave oma rühma ja oodake vastuseid.
2. Tehke grupi tellijatele masspostitus vabade töökohtade kohta.
3. Sotsiaalvõrgustikes on tohutult palju gruppe, mis ühendavad kasutajaid erinevate kriteeriumide alusel. Värbaja peab potentsiaalsete kandidaatide otsimiseks lihtsalt valima õige rühma. Professionaalsed rühmad, huvid, vanuserühmad jne.
4. Professionaalsed suhtlusvõrgustikud Professionals.ru, LinkedIn jne. Sobib väga hästi võtme- ja tipppositsioonidele kandidaatide otsimiseks. Nendes võrgustikes annavad kasutajad teavet oma hariduse, töökogemuse, ametialaste saavutuste ja omaduste kohta.

Eelised: suhtlusvõrgustike kasutajate arv kasvab kiiresti ning arvestades tõsiasja, et suur osa ei ole oma praeguse töökohaga rahul, on vabast töökohast huvitatud inimeste voog püsivalt suur. Paremaid töötingimusi pakkudes on võimalik kiiresti täita vabu töökohti teeninduspersonalist kuni kõrgetasemeliste spetsialistideni. See meetod on üks odavamaid ja kiiremaid.
Puudused: suur voog vabast töökohast “huvilisi”, kuid kes ei vasta vabas töökohas sätestatud nõuetele. Selle minimeerimiseks tuleb seada tööle kandideerijatele selged nõuded, samuti kirjeldada oma töötingimusi ja lisatasusid.

Ettevõtte veebisait.

Teie ettevõtte veebisait on ettevõtte nägu ja töötajad on selle sisu. Seetõttu peab teie veebisaidil olema jaotis "Vabad töökohad" või "Karjäär ettevõttes".

Rubriik peaks sisaldama personaliosakonna juhataja tervituskõnet, teavet ettevõtte väärtuste, töötajate edulugude ja karjääri kasvu kohta jne. Ja mis kõige tähtsam, rubriik avatud vabadest töökohtadest ja personalireservi värbamisest.

Vajalik on tehniliselt korraldada CV saatmise võimalus objektilt teile meelepärasele vabale kohale või üldisele reservi. Siin saate kõike oma maitse järgi korraldada. Töötage välja CV vorm edasiseks automatiseeritud töötlemiseks, ainult vajalik teave ja mitte midagi täiendavat. Ja ka ettevõtte veebisaidi kaudu saate korraldada veebipõhiseid professionaalseid teste vaba töökoha täitmiseks kandideerijate esmaseks läbivaatamiseks.

Eelised: saidilt avalduse esitanud taotleja on huvitatud vabast töökohast ja tööst teie ettevõttes.
Puudused: nagu tavaliselt, väike liiklus ettevõtte veebisaidil. Vabu kohti tuleb perioodiliselt uuendada.

Koostöö haridusasutustega.

Personali otsimisel valivad paljud ettevõtted koostöö õppeasutustega. Tänapäeval teevad ülikoolid ettevõtetega meelsasti koostööd tänu sellele, et ülikooli tulemuslikkuse hindamise kriteeriumiks on lõpetajate osakaal, kes on hõivatud. Sel teemal saate rääkida ülikooli rektori või õppe-kasvatustöö prorektoriga.

Levinuim võimalus on postitada info vabade töökohtade kohta erialaülikoolide õppehoonetes, ülikooli kodulehel või ülikooli ajalehes.

Tõhusam viis tudengite ja lõpetajate tähelepanu köitmiseks on õppeasutuse seinte vahel ettevõtte esitlus.

Õpilaste praktikale saatmise lepingute sõlmimine organisatsioonis. Saate rääkida ülikooli juhtkonnaga ning soovitada andekamaid ja vastutustundlikumaid tudengeid.

Paljutõotavam variant tulevikuks– lepingute sõlmimine erialade üliõpilaste sihtõppeks. Mida saate selle tulemusena:
konkursi korraldamine sihtkohtadele kandideerijate vahel;
teie profiilis olevate üliõpilaste ainete põhjalikum uurimine;
erialaõppeasutuste parimate lõpetajate meelitamine;
õpilaste jätkusuutliku erialase huvi kujundamine ettevõttes töötamise vastu;
Teie organisatsiooni kui tööandja positiivse kuvandi kujundamine ja tugevdamine üliõpilaste hulgas.
igat tüüpi praktika sooritamine teie ettevõttes, ettevõttega tutvumine.

Noored töötajad osutuvad organisatsiooni jaoks erinevate ideede generaatoriteks, aga ka teabeallikaks viimaste teaduslike arengute kohta. Samas on praktikantide tasustamise kulud tavaliselt palju väiksemad kui ettevõttes täiskohaga töötavate spetsialistide palgakulud.

Eelised:"kasvanud" töötajate suhteline odavus ja kõrge lojaalsus. Loovalt ja tööalaselt aktiivsete noorte tuvastamine ja ligimeelitamine. Lisaks lahendatakse sel viisil oluline sotsiaalne ülesanne - abistamine noorte töö leidmisel.

Puudused: Meetod on keskendunud peamiselt algpositsioonide sulgemisele.

Peajaht. Jaht professionaalidele.

Organisatsioonid, kes vajavad turul võtmetähtsusega või haruldasi spetsialiste, ei saa hakkama ilma peajahita. Igasugused koolitused, näitused, seminarid, spetsialiseeritud veebilehed ja kogukonnad on professionaalsete kontaktide loomiseks üsna tõhusad. Värbaja peab saama hõlpsasti siseneda igale professionaalsele kohtumisele, see kiirendab õigete kandidaatideni jõudmist.

Võite tegeleda ka konkurentide töötajate salaküttimisega - sõjas on kõik vahendid head. Näiteks saatke suhtlusvõrgustike kaudu koosolekukutse. Peamine on konfidentsiaalsuse säilitamine, sest paljud ei kiirusta oma töökohalt või ametikohalt lahkuma ning kardavad ka end kompromiteerida.

Kohtumisel on vaja välja tuua töökoha vahetamise eelised ja eritingimused spetsialistile (kõrgem palk, töö ilma katseajata, firmaüritused jne). Kui keeldute, paluge soovitada oma kolleege, kellel on vastavad kutseomadused ja kes võivad olla otsingutel.

Eelised: Otsene juurdepääs kandidaatidele, kes vastavad ettevõtte nõuetele.
Puudused: kõrge hind, piiratud kasutusvõimalus eetilistel põhjustel, kandidaatide motivatsioonipuudus töökohta vahetada.

Värbamisagentuurid.

Üks kaasaegsemaid personalivaliku meetodeid, mis on viimasel ajal ettevõtete jaoks üha atraktiivsemaks muutunud, on personalivaliku tehnoloogia läbi värbamisagentuuride.
Sellised organisatsioonid võtavad kogu töö enda kanda ning tööandja saab vaid ise dikteerida tingimusi ja sorteerida agentuuri leitud kandidaate. Valiku edukus sõltub sel juhul suuresti kandidaadi profiili õigsusest ja asutuse juhi arusaamisest sõnastatud nõuetest ning loomulikult tema professionaalsusest ja aususest.

Mõnikord on tõhusam ühendust võtta agentuuridega, mis on spetsiaalselt spetsialiseerunud teatud tasemega töötajate otsimisele (tippjuhtkond, juhid ja direktorid või vastupidi töötajad ja madalamad töötajad) või personali värbamisele teatud fookusega erialale (insenerid, IT spetsialistid). Igal juhul, olenemata sellest, millise agentuuri poole pöördute, peaksite mõistma, et nende teenused on tavaliselt tasulised ja need pole odavad.

Eelised: pakkudes kandidaate, kes vastavad ettevõtte nõuetele.
Puudused: kõrge hind.

Värbamisprotsessi käigus tuleks pidevalt analüüsida, millised otsinguallikad on kõige tõhusamad. Vajalikku teavet saab telefonikõnede statistikast ning taotlejate poolt täidetud küsimustike ja CV-de andmetest. Selle tulemuste põhjal tehakse otsus konkreetse meetodi sobivuse kohta. Näiteks madalapalgalistele töökohtadele, mis ei nõua kõrget kutsekvalifikatsiooni, kandideerijate seas on populaarseim infoallikas tänavakuulutused, millele järgneb efektiivsuselt teisel kohal ajalehereklaam. Prestiižsematele ja kõrgelt tasustatud ("tipp") töökohtadele kandideerijad saavad vajaliku teabe Internetist või professionaalsete sidemete kaudu.

Millised on kõige tõhusamad värbamismeetodid? Millele tuleks personali otsimisel ja valikul tähelepanu pöörata? Milliseid töötajaid ja töötajaid peaksite palkama?

Tere, kallis sõber! Taas on teiega üks äriajakirja HeatherBober.ru autoreid Aleksandr Berežnov.

Meil on täna hea meel kutsuda teid avatud uste päevale personalitöötajaga, kes jagab teiega kõiki saladusi töötajate otsimisest ja valimisest, kes võivad teie ettevõttele edu ja õitsengu tuua.

Meie külaliseks on taas Ksenia Borodina, personalivaliku ja -värbamise spetsialist.

Ühes eelmistest artiklitest rääkis Ksyusha juba meie lugejatele ja täna aitab ta meil käsitleda kvaliteetse personalivaliku teemat.

See artikkel on täis hindamatuid praktilisi näpunäiteid, mis aitavad teil mõista ja hõlpsalt praktiseerida õigete inimeste leidmise kunsti.

Head lugemist!

1. Värbamine: põhimõisted ja terminid

Selleks, et “personaliküsimus” teie ettevõttes saaks efektiivselt ja asjatundlikult lahendatud, on vaja personalivaliku küsimusele läheneda järjepidevalt ja professionaalselt.

Väljend “kaadrid otsustavad kõike” kuulub I. Stalinile: kui me eirame poliitilist aspekti, ei saa jätta hindamata selle väite tarkust.

See väljend sai populaarseks ja seda kasutatakse laialdaselt tänapäevani.

5-aastase staažiga värbajana võin kinnitada: personalist sõltub ettevõtte heaolu, meeskonnasisene õhkkond, ettevõtte arenguväljavaated ja palju muud.

Ettevõtte personaliosakond (termin pärineb ingliskeelsest sõnast "Human Resource" - "human resources") tegeleb personalivalikuga, võttes arvesse organisatsiooni pikaajalisi arenguväljavaateid. Mõnikord kasutavad ettevõtted peaküttide abi, mis tähendab sõna-sõnalt "peakütt".

Nii nimetatakse tänapäeval professionaalseid värbamisagente, kes “peibutavad” juba töötavaid töötajaid selle palvel ühest ettevõttest teise, pakkudes paremaid töötingimusi.

Edukaks äriks on vajalik, et töötajad poleks ainult oma valdkonnas andekad, vaid suudaksid ka meeskonnas tõhusalt töötada.

Kvalifitseeritud personali leidmine on esimene asi, mida uue organisatsiooni juht peab tegema.

Töötajate värbamine on aktuaalne ka juba tegutseva ettevõtte jaoks, kui ootamatult tekib tööseisak või tekib väljavaateid tegevusala laiendamiseks.

Alustuseks lubage mul teile meelde tuletada põhimõistete ja mõistete tähendust.

See aitab teil termineid paremini mõista.

Värbamine on sihipärane püüdlus meelitada ettevõttesse kandidaate, kellel on organisatsiooni praegusteks ja pikaajalisteks vajadusteks vajalikud omadused ja oskused. Teisisõnu, see on inimeste otsimine, testimine ja palkamine, kes oskavad ja tahavad töötada, omavad tööandjale vajalikke pädevusi ja teadmisi ning jagavad ettevõtte väärtusi.

Taotlejad– vabale ametikohale kandideerivad isikud.

Töö kirjeldus– dokument, mis reguleerib töötajate kohustuste ja õiguste ulatust, samuti nende ametisuhete olemust teiste töötajatega.

Värbamisagentuurid– kutseorganisatsioonid, mis tegutsevad vahendajatena töötajaid leidva ettevõtte ja tööotsijate vahel.

Kvaliteetne töötajate valik:

• suurendab ettevõtte kasumit;
• suurendab tööviljakust;
• võimaldab ettevõttel areneda.

Ebaprofessionaalne lähenemine töötajate palkamisele on tulvil viivitusi töö lõpetamisel, ettevõtte sissetulekute vähenemist ja häireid äriprotsessides. Lõppkokkuvõttes peate naasta alguspunkti – alustama otsingutega ning kulutama raha ja aega uute töötajate värbamiseks. Süsteemi vead valikuprotsessis – olen seda praktikas täheldanud – suurendavad oluliselt ettevõtte kulusid.

2. Värbamisallikate tüübid

Värbamisallikaid on kahte tüüpi: välised ja sisemised.

Esimesel juhul valitakse personal ettevõtte enda töötajate hulgast, teisel - arvelt väliseid ressursse. On selge, et sisemised allikad on alati piiratud ja nende abiga on võimatu personaliprobleeme täielikult lahendada.

Kõige levinumad töötajate palkamise allikad on välised. Tavaliselt võib need jagada kahte alamtüüpi: eelarve ja kallis.

Odavate allikate hulka kuuluvad näiteks riiklikud tööturuasutused, kontaktid ülikoolide ja kolledžitega. Kallid allikad on professionaalsed värbamisagentuurid ja meediaväljaanded.

Samuti on täiesti tasuta personaliallikad - veebisaidid, mis avaldavad vabu töökohti ja kandideerijate elulookirjeldusi, näiteks HeadHunter, Job, SuperJob.

Isegi igas suuremas linnas on tavaliselt mitu sellist kohalikku saiti. Isegi väiksematel linnadel on sageli oma linnade veebisaidid, kuhu saate avaldada tööpakkumisi.

Lisaks saavad organisatsioonid alati saada CV-d otse taotlejatelt ilma vahendajaid kasutamata.

Praktika näitab, et isegi kriisi- ja tööpuuduse tingimustes pole kvalifitseeritud spetsialisti leidmine ükskõik millises valdkonnas lihtne ülesanne. Ise olen korduvalt pidanud kasutama kalleid allikaid, et leida kõige nõutumate erialade parimad esindajad. Eriteadmisi mittenõudvate ametikohtade puhul kasutatakse aga reeglina kõige odavamaid personali meelitamise meetodeid.

Personalivaliku väliste allikate tüübid:

1. Soovituse järgi. Kandidaatide ligimeelitamine ettevõtte töötajate sugulaste, sõprade ja tuttavate soovituste põhjal. Vanim meetod, väga tõhus ja sobib paremini väikestele organisatsioonidele. Statistika näitab, et organisatsioonides, kus inimeste arv ei ületa 50-60 inimest, siseneb 40% uutest töötajatest teenistusse tutvuste kaudu. Sellel lähenemisel on märkimisväärne puudus - on oht palgata kvalifitseerimata spetsialist.
2. Otsene töö potentsiaalsete töötajatega. Töö "sõltumatute" kandidaatidega – inimesed, kes otsivad tööd ilma eriteenistustega ühendust võtmata. Sellised kandidaadid helistavad ise ettevõttesse, saadavad oma CV ja uurivad vabade töökohtade kohta. Tavaliselt on see tingitud ettevõtte liidripositsioonist turul. Isegi kui organisatsioon hetkel sellist spetsialisti ei vaja, tuleks tema andmed salvestada, et neid vajadusel kasutada.
3. Reklaam meedias. See on kõige levinum viis taotlejate meelitamiseks. Kuulutusi antakse ajalehtedes, internetiportaalides, televisioonis, misjärel kandidaadid ise helistavad või tulevad ettevõttesse. On olemas spetsiaalsed väljaanded ja veebisaidid, mis on keskendunud paljudele kutsealadele või konkreetsetele tööstusharudele. Veebiressursside ja trükiväljaannete kasutamine on kõige tõhusam ja populaarseim vahend kandidaatide meelitamiseks, kuid selleks, et kuulutused tabaksid sihtmärki, tuleks võimalikult täpselt välja tuua kandideerijatele esitatavad nõuded ja nende tulevased tööfunktsioonid.
4. Kontaktid ülikoolidega. Paljud tuleviku nimel töötavad suurkorporatsioonid on keskendunud täiskohaga praktikata õppeasutuste lõpetajate meelitamisele. Selleks korraldavad tööandjad erialaülikoolides üritusi või osalevad töömessidel. Kuna ilma töökogemuseta on kutseoskusi raske hinnata, siis hinnatakse isikuomadusi, planeerimis- ja analüüsioskust.
5. Tööbörsid on riiklikud tööhõivekeskused. Arenenud riik on alati huvitatud kodanike tööhõive taseme tõstmisest. Selleks luuakse eriteenistused, millel on oma andmebaasid ja mis töötavad suurte ettevõtetega. Meetodil on märkimisväärne puudus: kõik taotlejad ei pöördu töötute riigiasutuste poole.
6. Värbamisagentuurid. Viimastel aastakümnetel on värbamisest saanud aktiivselt arenev majandussektor. Värbamisfirmad uuendavad pidevalt andmebaase ja otsivad iseseisvalt kandidaate vastavalt klientide ülesannetele. Ettevõtted nõuavad oma töö eest märkimisväärset tasu – mõnikord kuni 50% leitud töötaja aastapalgast. On ettevõtteid, mis on spetsialiseerunud massilisele värbamisele või, vastupidi, tegelevad "eksklusiivse otsinguga" - juhtivtöötajate valikuga.

Väliste allikate õige valik tagab edu kompetentsete, ettevõtte profiilile ja selle vaimule vastavate töötajate värbamisel.

Tabelis on toodud värbamisallikate võrdlevad näitajad:

3. Personaliotsingu põhimeetodid

Vaatame klassikalisi ja uusi meetodeid töötajate leidmiseks. Ütlen kohe, et kogenud personalispetsialistid ühendavad oma töös alati personali meelitamise meetodeid.

Paljudes olukordades võite tõesti "pead maas hoida" ja kasutada kolleegide soovitusi, kes otsivad oma sõbrale või sugulasele kohta. Muudel juhtudel on vaja kitsa spetsialisti mitmepäevast otsimist spetsiaalsete värbamisagentuuride ja muude tasuliste kanalite kaudu.

Vaatame kõige tõhusamaid otsingumeetodeid.

1. meetod. Värbamine

Värbamine on tavaliste ametite jaoks töötajate valimise tehnika. Tavaliselt on need spetsialistid niinimetatud "liinitasemel" - müügiagendid, tavalised juhid, juhid, sekretärid. Värbamine ise seisneb vaba töökoha pädeva kirjelduse koostamises ja selle kirjelduse ülespanemises kohtades, kus seda näevad potentsiaalsed kandideerijad või personaliotsinguga tegelevad veebisaidid. Antud juhul on rõhk inimestel, kes on kohe tööotsingutel.

2. meetod. Juhtotsing

Juhtivate töötajate valik - osakondade juhid, ettevõtete juhid, piirkondlike osakondade juhid. See hõlmab ka haruldaste ja ainulaadsete spetsialistide otsimist. Erinevalt värbamisest hõlmab "eksklusiivne otsing" huvitatud ettevõtte aktiivset tegevust. Tavaliselt teostavad seda tüüpi töötajate valikut spetsialiseeritud värbamisagentuurid.

Meetod 3. Peajaht

Sõna otseses mõttes - "peajaht". Meetod konkreetse spetsialisti (oma ala tunnustatud meistri) otsimiseks või meelitamiseks ühest ettevõttest teise. Metoodika lähtub eeldusest, et tipptasemel töötajad ei otsi iseseisvalt tööd ega mõtle vahel isegi selle vahetamisele. "Jahimehe" - värbamisagentuuri töötaja - ülesanne on kandidaati huvitada konkureeriva organisatsiooni soodsamate tingimuste või arenguväljavaadetega.

4. meetod: sõelumine

Kandidaatide kiire valik formaalsete kriteeriumide alusel. Sõelumisel ei võeta arvesse psühholoogilisi iseärasusi, motivatsiooni ega isiksuseomadusi: sellise töötajate otsimise peamiseks kriteeriumiks on kiirus. Sõelumisperiood kestab mitu päeva. Seda tehnikat kasutatakse sekretäride, juhtide ja müügikonsultantide värbamisel.

5. meetod. Eeltöö

Kandidaatide meelitamine ametikohtadele läbi noorte spetsialistide (eriülikoolide lõpetajad) praktilise koolituse. Tulevase töötaja valik eeldab, et taotlejad vastavad teatud psühholoogilistele ja isikuomadustele.

Eeltöö on suunatud ettevõtte pikaajalisele äriplaanile: see on kõige perspektiivikam viis tugeva ja tulemusliku töökogukonna loomiseks.

4. Värbamisfirmad - usaldusväärsete värbamisagentuuride nimekiri, ülevaade värbamisfirmade teenuste kasutamise eelistest ja puudustest

Oma töös olen sageli pidanud kasutama personali- ja värbamisagentuuride teenuseid. Meetod on kindlasti kallis, kuid üsna tõhus.

Vahendajaga töötamise peamiste eeliste loend sisaldab:

• Tohutu andmebaasi kättesaadavus. Värbamisagentuuride arhiivides on keskmiselt 100 000 CV-d. Tõsi, tänapäevaste Interneti-võimaluste juures pole nõutava arvu kandideerijaprofiilide kogumine töökohtadelt keeruline. Sellest arvust on tõesti kasulikud ainult "uuritud" CV - need, mille jaoks värbaja võttis taotlejaga ühendust ja sai loa küsimustiku kasutamiseks.
• Professionaalne ja terviklik lähenemine töötajate otsimisele.
• Tavatagatise olemasolu - taotleja tasuta asendamine, kui ta ei sobinud tööandjale või keeldus töötamisest. Garantiiaeg kehtib kuni kuus kuud.

Mis puudutab sellist värbamisagentuuride teenust nagu "hindamisvestlus", siis enamikul juhtudel ei tohiks te liiga palju loota selle pakkumise tõhususele ja "eksklusiivsusele". Värbamisagentuurid viivad taolisi intervjuusid läbi peamiselt eemalt ning ilma isikliku kohtumiseta on professionaalsete ja isikuomaduste õige hindamine võimatu.

Agentuuriteenuste maksumus arvutatakse sõltuvalt otsingu keerukusest ja vaba töökoha täitmise kiirusest. Tavaliselt on see teatud protsent valitud spetsialisti aastapalgast. Turu keskmine on 10-30%. Teenuste eest tasutakse ligikaudu nädala jooksul alates töötaja tööle naasmisest.

Palun pöörake tähelepanu asjaolule, et vale lähenemise ja värbamisvaldkonnas piisava tähelepanu puudumise tõttu kaotavad Venemaa ettevõtted aastas sadu miljardeid dollareid.

Agentuuride kaudu töötajate otsimise puuduste hulka kuulub oht, et ettevõtteid värbades oma ülesannete täitmiseks võidakse kohata ebaõiglast lähenemist. Tulemuseks on see, et töökohale tuleb “vale” töötaja, kellel puuduvad vastavad teadmised ja kvalifikatsioon. Ja see mõjutab negatiivselt ettevõtte tegevust ning lisab mulle kui personaliametnikule peavalu ja bürokraatiat paberimajandusega.

Selle vältimiseks soovitan teil pöörata erilist tähelepanu ettevõtte valikule, kellega soovite koostööd teha. Uurige kindlasti usaldusväärseid klientide ülevaateid agentuuri töö kohta, kontrollige garantiisid ja hinnake ettevõtte töötajate tagasiside kiirust.

Siin oleme teie mugavuse huvides juba mitut analüüsinud usaldusväärsed värbamisagentuurid mis aitab teil leida oma ettevõtte jaoks parimaid töötajaid:

• Sõbralik perekond(www.f-family.ru) - Moskva
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moskva
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskva
• Gardarika(www.gardaricka.com) – Peterburi
• ANT kontsern(www.antgrup.ru) – Peterburi

5. Ettevõtte töötajate otsimise protsess ja etapid

Töötajate valikuprotsess koosneb mitmest etapist, mille ametikohale kandideerijad peavad läbima. Igas etapis osa taotlejaid kõrvaldatakse või nad ise keelduvad vabast töökohast, kasutades ära teisi pakkumisi või muudel põhjustel.

Nüüd vaatame valiku peamisi etappe.

1. etapp. Eelvestlus

Vestlus toimub erinevate meetoditega. Mõnel ametikohal on eelistatav, et kandidaat ilmuks potentsiaalsele töökohale, muul juhul piisab telefonivestlusest personaliosakonna esindajaga. Eelvestluse põhieesmärk on hinnata taotleja ettevalmistustaset, suhtlemisoskusi ja põhilisi isikuomadusi.

Kuid siin tuleb meeles pidada, et ainult visuaalse suhtluse tasandil saab kõige täpsema ettekujutuse tööle kandideerija isiksusest. Seetõttu viin nüüd üha sagedamini läbi Skype’i vahendusel eelvestlusi.

Etapp 2. Intervjuu

Pikendatud intervjuu viib läbi otse personalitöötaja. Vestluse käigus on oluline saada kandidaadi kohta üksikasjalikku teavet ja anda talle võimalus saada rohkem teavet oma tulevaste töökohustuste ja töökeskkonna ettevõttekultuuri kohta.

Pange tähele, et selles etapis on väga oluline mitte teha ühtki viga. Te ei saa tähtsustada isiklikku kaastunnet ametikoha kandidaadi vastu. Inimene võib teile väliselt meeldida, tema käitumine ja kombed on teile lähedased, samuti on teil ühised huvid elus. Emotsioonide ja tunnete mõjul oled kahtlemata kindel, et paremat kandidaati lihtsalt ei leita ja tema, nagu keegi teine, “sobib” meeskonda kõige paremini. Ja seetõttu pole mõtet teda “piinata” ja keerulisi küsimusi esitada.

Potentsiaalse töötaja täielik testimine on vajalik ja kui ta olulistes tehnilistes punktides ei vasta kehtestatud nõuetele, siis keelduge tema töölevõtmisest.

Intervjuusid on mitut tüüpi:

• Biograafilised, mille käigus paljastatakse taotleja varasemad kogemused ja tema kutseomaduste erinevad aspektid;
• Olukorras: taotlejal palutakse lahendada praktilisi olukordi, et teha kindlaks tema analüüsivõime ja muud omadused;
• Struktureeritud– vestlus toimub eelnevalt koostatud punktiloendi järgi;
• Pingeline– viiakse läbi eesmärgiga testida taotleja vastupidavust stressile ja tema võimet käituda adekvaatselt provokatiivsetes ja ebatavalistes olukordades.

3. etapp. Professionaalne testimine

Testide ja testide läbiviimine, et saada teavet tulevase töötaja kutseoskuste ja -võimete kohta. Testi tulemused võimaldavad hinnata kandidaadi praegusi ja potentsiaalseid võimeid ning kujundada arvamust tema tööstiili kohta.

Oluline on tagada, et professionaalsed testimise küsimused oleksid asjakohased ja vastaksid juriidilistele nõuetele.

4. toiming: kontrollige oma tulemusi

Töötajast terviklikuma pildi saamiseks tasub rääkida tema eelmise töökoha kolleegidega. Paljudel inimestel on halb "ametialane ajalugu", kuigi töölt vallandamise põhjus on "iseenesest".

Seetõttu oleks hea võimalusel vestelda taotleja vahetu juhiga, et selgitada välja töötaja eelmisest töökohast lahkumise põhjused, see parandab personalivaliku kvaliteeti. Hea mõte oleks end kurssi viia soovituste, omaduste, stiimulite ja muude saavutuste punktidega.

5. etapp. Otsuste tegemine

Kandidaatide võrdlemise tulemuste põhjal selgitatakse välja see, kes vastab kõige paremini kutsenõuetele ja sobib meeskonda. Sisseastumisotsuse tegemisel teavitatakse kandidaati sellest kas suuliselt või kirjalikult. Taotleja peab olema põhjalikult kursis eelseisva tegevuse olemusega, informeeritud tööajast, puhkustest, puhkepäevadest, töötasude ja lisatasude arvestamise reeglitest.

6. samm. Taotlusvormi täitmine

Esimese ja teise taseme edukalt läbinud kandidaadid täidavad avalduse, ankeedi ja sõlmivad töölepingu. Küsimustiku punktide arv peaks olema minimaalne: oluline on teave, mis selgitab taotleja sooritust ja tema põhiomadusi. Esitatav teave puudutab kandidaadi varasemat tööd, kutseoskusi ja mõtteviisi.

Allpool saate alla laadida nende kolme 2016. aasta jaoks asjakohase dokumendi näidised.

Sellele järgneb ametlik ametisse astumine. Tavaliselt tähistab see termin uue töötaja esimest tööpäeva, mille jooksul ta tutvub vahetult töökorra ja tööreeglitega ning asub täitma tööülesandeid.

6. Ebatraditsioonilised värbamistehnoloogiad

Ebatraditsioonilised personalivaliku meetodid muutuvad üha aktuaalsemaks. Olen koostanud nimekirja kõige tõhusamatest mittetraditsioonilistest viisidest töötajate palkamiseks:

1. Stressirohke (või šoki)intervjuu. Sellise vestluse eesmärk on välja selgitada kandidaadi vastupidavus stressile. Sellise intervjuu käigus kasutatakse erinevaid võtteid, mille eesmärk on vestluspartneri tasakaalust välja viimine. Näiteks vestluse eest vastutav isik hilineb kohtumisele alguses – 20-30 minutit või isegi rohkem. Või võite olla tõrjuv kandidaadi tiitlite, teenete ja akadeemiliste kraadide suhtes (“MSU pole meie jaoks autoriteet – meie koristaja on lõpetanud MSU”).
2. Mõttemeeste intervjuu. Taotlejad peavad teatud aja jooksul vastama mõnele keerulisele või keerulisele küsimusele või lahendama keeruka loogikamõistatuse. Tavaliselt kasutatakse selliseid meetodeid reklaamijate, turundajate ja programmeerijate valimisel.
3. Ärritavate tegurite kasutamine. Sellised tegurid on: ere valgus silmades, nagu NKVD-s ülekuulamisel, sündsusetud küsimused, liiga kõrge tool. Katsealune võib istuda ringi keskel, mille ümbermõõdul on tööandja esindajad.
4. Personalivalik füsiognoomia alusel. See hõlmab inimese iseloomu kindlaksmääramist tema välimuse ja sotsioonika järgi.

Ebatraditsioonilised meetodid võimaldavad hinnata kandidaadi mõtlemise paindlikkust, testida tema intelligentsust, hinnata loovust ja lõpuks testida tema võimet töötada pinge all, mis on konkurentsitiheda ärikeskkonnas oluline. Mõnes suurettevõttes (eriti Microsoftis) kasutatakse stressiintervjuusid kohustuslikult ja massiliselt.