Puhkuse pakkumine: kuidas vigu vältida. Põhipuhkus – kuidas seda võtta, kui palju puhkusetasu maksta? Puhkus vähem kui 7 päeva

Jätka dialoogi Maksa vastus Lugupidamisega Tatjana Lapina Usun, et kuna tööseadustik ei näe ette, et puhkuse minimaalne osa peaks olema vähemalt 7 kalorit. päeva, siis ei ole tööandjal õigust sundida töötajat täpselt seitse päeva võtma, kui tal (töötajal) on vaja näiteks ainult 3 päeva. Minu puhul tuleb välja nii, et selleks, et seadust mitte rikkuda, peaks üks osa puhkusest olema 14 päeva ja 3 korda koolivaheaeg (tööseadustiku järgi 15 päeva ja tööandja järgi 21 päeva) . Kui ma ei oleks sunnitud puhkuste nädalavahetustel puhkust võtma, piisaks mulle peaaegu iga-aastasest puhkusest, aga nagu on, pean võtma võlgu. 2 aasta pärast ületab minu puhkusevõlg määratud puhkuse päevade arvu ja siis ei ole mul enam õigust puhkusele? Kuid see rikub ka seadust. Sarnased küsimused õpin meditsiinivaldkonnas. ülikool

Consultantplus: foorumid

Jah, see kõik on selge, et kokkuleppel... Tean, et tööseadustik ei kehtesta minimaalset päevade arvu... et puhkuse andmisel kalendripäevades arvestatakse puhkusepäevade hulka Aga küsimus on selline: kui töötaja palub puhkust esmaspäevast kuni Reede (kaasa arvatud) EI TOHI artikli 1. osa kohaselt puhkuse hulka arvata. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 125 kohaselt võib töötaja ja tööandja kokkuleppel iga-aastase tasulise puhkuse jagada osadeks (siinkohal räägime eelkõige töötaja õigustest). Samas sätestab tööseadustik, et vähemalt üks osa sellest puhkusest peab olema vähemalt 14 kalendripäeva (jällegi töötaja kasuks, enam-vähem normaalse puhkuse eesmärgil).

Kas on võimalik võtta 5 päeva puhkust

Mõned kodanikud võtavad 14 päeva puhkust ja ülejäänud puhkus rebitakse aasta läbi tükkideks. Hoolimata sellest, et seadus ei keela ühe päeva korraga puhkust võtta, ei soovita seda teha:

Otsustades lisada nädalavahetustele lisaks puhkusepäevi, võetakse töötajalt tulevikus õigus pikale puhkusele, mis võib tema tervist negatiivselt mõjutada;
Iga kord peab töötaja kirjutama puhkuseavalduse ja raiskama oma aega;
Arvutamisel võib tekkida probleeme: personaliametnikud peavad puhkuse kestuse arvutamiseks tööpäevad kalendripäevadeks teisendama, kui töötaja soovib puhkuse jagada kolmeks või enamaks osaks.

Levinumad näited puhkuste jagamisest: 1. võimalus: mehaanik Sidorov A.F.

on õigus 28-päevasele iga-aastasele tasulisele puhkusele.

Kas on võimalik võtta 5 kalendripäeva puhkust?

Esimese osa (14 päeva) kasutas ta ära juunis ja teise otsustas jagada veel kaheks osaks: septembris puhkas seitse päeva ja detsembris sama palju. Variant 2: Päästja Nikišov V.S. võttis 15 päeva puhkust, kui tal oli õigus saada 35 päeva.

Tal on veel 20 päeva puhkust ja ta jagab need 5 päeva neljaks osaks. Puhkuse jagamisel tuleks arvestada oma tegevusalaga: on tööstusharusid, kus selline alla 7-päevane jaotus võib tootmisprotsessi ja töörežiimi negatiivselt mõjutada: keegi peab süstemaatiliselt puhkusele minevat töötajat asendama.

Tähtis

Just sel põhjusel tuleks kõike teha ainult juhi loal. Kas puhkust on võimalik jagada: mida ütleb seadus? Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 125 ütleb otse, et üks puhkuse osadest peab olema vähemalt 14 päeva ja teise võib jagada mis tahes segmentideks.

Puhkuse pakkumine: kuidas vigu vältida

Kui soovid oma tööandjat karistada, siis pöördu tööinspektsiooni poole. Kui sa ei soovi tööandjaga tülli minna, siis ei mõjuta sa praegust olukorda kuidagi.

Tähelepanu

Maksa vastus Sain kõigest aru, tänan!

Ükski kohalik normatiivakt, olenemata sellest, kui sageli see ühes või teises suunas muutub, ei kuulu kohaldamisele ainsal juhul, kui selle sätted halvendavad töötajate olukorda võrreldes tööseadusandluse ja muude tööõigust sisaldavate normatiivaktidega kehtestatuga. normid, kollektiivlepingud, lepingud . Sel juhul kohaldatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksit, mille kohaselt on puhkuse osadeks jagamine võimalik ainult poolte kokkuleppel.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 125. Teie konkreetselt käsitletud juhtumil ei ole tööandja tegevuses vastuolu Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

Millal on võimalik puhkust osadeks jagada: seadus, reeglid, omadused

Seega tundub, et meie, töölised, oleme ise kõigi tingimustega nõus. Kas selle vastu saab kuidagi võidelda või on tööandjal õigus kohalikke eeskirju oma äranägemise järgi muuta? küsimuse number nr 10957444

Tere! Ettevõttel on õigus (ja mõnel juhul ka kohustus) iseseisvalt välja töötada ja kinnitada dokumente, mis reguleerivad tema töösuhteid töötajatega.
Tööseadustiku terminoloogia (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8) kohaselt on need "tööõiguse norme sisaldavad kohalikud määrused". Kohustuslikud aktid hõlmavad eelkõige: - sisemisi tööeeskirju; - personali komplekteerimine; — puhkuste ajakava; — töökaitse eeskirjad.
Ettevõte võib mitut sellist kohalikku akti kinnitada oma äranägemise järgi. Näiteks lisatasude, materiaalsete soodustuste, staažitasu maksmise sätted ja aasta töötulemuste alusel.

Ainsaks erandiks on eelkokkulepe: näiteks siis, kui töö spetsiifikast tulenevalt ei ole vahetustega tööl pika puhkuse ajal puhkamine soovitav vms. Kui puhkus langeb pühadele või nädalavahetustele, arvutatakse see järgmiselt.

Iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestus on 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115). Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 125 kohaselt võib iga-aastase tasulise puhkuse töötaja ja tööandja kokkuleppel jagada osadeks. Lisaks peab vähemalt üks osa sellest puhkusest olema vähemalt 14 kalendripäeva.
Nagu ülaltoodud normist nähtub, on tööseadusandluses kehtestatud osadeks jagamisel vaid ühe puhkuseosa miinimumkestuse nõue. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei ütle midagi iga-aastase tasulise puhkuse muu osa kestuse kohta. Järelikult saab ülejäänud puhkuse osa poolte kokkuleppel jagada osadeks, mis võivad olla mis tahes kestusega.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 120 kohaselt arvutatakse puhkuse kestus kalendripäevades. Seadus ei sätesta, mitu kalendripäeva peaks puhkust olema nädalavahetustel ja mitu tööpäevadel. Seetõttu saab üle 14 pikkuseid puhkusepäevi anda töötajale osade kaupa nii, et need langevad ainult tööpäevadele või ainult nädalavahetustele või mõlemale suvalises vahekorras.
Seetõttu saavad töötaja ja tööandja kokku leppida, mitu puhkepäeva ja mitu tööpäeva jääb 14 kalendripäeva ületavale puhkuseosale. Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud töötajale puhkuse võimaldamises, mille viimaseks päevaks on reede, siis kahte järgmist puhkepäeva (laupäev ja pühapäev) puhkusepäevade hulka ei arvata ega tasustata.
Samas märgime, et tööandja jätab endale alati õiguse töötaja pakutud puhkusejaotuse variandiga mitte nõustuda.
Pange tähele, et vastavalt Art. ILO tasustatud puhkuse konventsiooni nr 132 (edaspidi konventsioon) 8. kohaselt peab puhkuse osadeks jagamisel üks puhkuse osadest olema vähemalt kaks järjestikust töönädalat. Teisisõnu, konventsiooni artikkel 8, nagu ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125, kehtestab ainult ühe puhkuseosa minimaalse kestuse. Samuti ei näe konventsioon ette, et nädalavahetused (laupäev ja pühapäev) tuleb tingimata puhkusepäevade hulka arvata.
Samuti soovitame teil lugeda föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse 17. juuli 2009 kirja N 2143-6-1.

Märkus.
Üldreeglina on tööandja füüsiline või juriidiline isik (organisatsioon), kes on astunud töötajaga töösuhtesse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 20 neljas osa). Kui organisatsioon on astunud töösuhetesse, teostavad tööandja õigusi ja kohustusi töösuhetes tema juhtorganid või nende poolt volitatud isikud Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusnormidega kehtestatud viisil. Vene Föderatsiooni aktid, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused ja muud normatiivaktid, kohalike omavalitsusorganite normatiivaktid, juriidilise isiku (organisatsiooni) asutamisdokumendid ja kohalikud määrused (tööseadustiku artikli 20 kuues osa). Vene Föderatsiooni koodeks). Seega on peadirektor piiratud vastutusega äriühingu (edaspidi LLC) ainuke täidesaatev organ (8. veebruari 1998. aasta föderaalseaduse nr 14-FZ "Osatud vastutusega äriühingute kohta" artikkel 40). Seega teostavad LLC õigusi ja kohustusi töösuhetes peadirektor (ainuke tegevjuhtorgan) või tema volitatud isikud.

Vastuse koostas:
Õigusnõustamisteenistuse GARANT ekspert
Trošina Tatjana

Vastus läbis õigusnõustamisteenistuse GARANT kvaliteedikontrolli

Materjal on koostatud juriidilise konsultatsiooni teenuse raames antud individuaalse kirjaliku konsultatsiooni alusel.

Iga-aastast tasustatud puhkust osadeks jagades unustab tööandja sageli selle töötajaga kooskõlastada. Lisaks rikutakse sageli selliste osade pakkumise korda.

Tööandja teeb töötajatele iga-aastase tasulise puhkuse võimaldamisel sageli tõsiseid vigu, mille eest võidakse riikliku tööinspektsiooni kontrolli tulemuste põhjal võtta haldusvastutusele. Vaatame levinumaid vigu, mis tööseaduste valesti tõlgendamisel ilmnevad.

Viga üks

Töötaja keeldub erinevatel põhjustel puhkusele minemast ning tööandja peab vastuvõetamatuks tema sundimist puhkusele.

Ettevõtte selline seisukoht on üsna levinud eksiarvamus. Ja see on seotud asjaoluga, et tööandja tõlgendab valesti tööseadustiku kohustuslikku normi, mille kohaselt antakse töötajatele põhipuhkust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 114), see tähendab, et töötajad ei võta puhkust oma äranägemise järgi, kuid neile antakse tõrgeteta puhkust, olenemata nende soovidest.

Puhkuse kasutamisest keeldumine ei ole põhjus puhkuse lõputuks edasilükkamiseks. Vastupidi, tööandja peab tegutsema rangelt vastavalt tööseadustiku nõuetele vastavalt järgmisele algoritmile:

planeerima töötajatele puhkuse andmist järgmisel kalendriaastal, määrates puhkuse ajakavas nende prioriteedi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123);
tutvustama töötajaid allkirja vastu puhkuse ajakavaga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 22 2. osa);
hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust teavitama sellest töötajat allkirja vastu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 3. osa);
annab korralduse anda töötajale puhkus puhkuse ajakavaga kehtestatud perioodil, kuna ajakava ise on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 2. osa);
puhkuse alguse päevast tehke tellimuse alusel märge tööajalehele (kood "OT" või "09" - kui töötaja on põhipuhkusel ja iga-aastase lisapuhkuse korral kood "OD" või "10"). tasustatud puhkus).

Töötajale tema nõusolekuta iga-aastase tasulise puhkuse võimaldamist ei saa käsitleda sundimisena, sest seda tüüpi puhkuse kasutamine pole mitte ainult töötaja õigus, vaid ka kohustus.

Viga kaks

Tööandja saab valesti aru töötajale esimese tööaasta puhkuse andmise korrast.

Õigus kasutada puhkust esimesel tööaastal tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist selles ettevõttes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 122 2. osa). See reegel on täielikult kooskõlas ILO konventsiooni nr 132 sätetega (ILO 24. juuni 1970. aasta konventsiooni nr 132 artikli 5 lõiked 1, 2), mille kohaselt on minimaalne tööaeg iga-aastasele tasulisele saamise õiguse saamiseks. puhkus ei tohiks ületada kuut kuud.

Mõned ettevõtted aga arvavad ekslikult, et seadus, mis annab töötajale selle õiguse, ei kohusta samal ajal otseselt tööandjat sel perioodil puhkust andma. Siin veab tööandjaid alt õigusalase kirjaoskuse puudumine, eelkõige teadmatus sellest, et subjektiivsed õigused ja juriidilised kohustused vastavad teatud õigussuhte raames, st õiguste olemasolu töötaja poolt annab. kohustuste võtmine tööandja poolt.

Lisaks kaotavad paljud inimesed silmist tõsiasja, et kuue kuu pärast on töötajal õigus saada täielikku puhkust (põhi- ja lisapuhkus, pikendatud põhipuhkus), mitte osa sellest proportsionaalselt töötatud ajaga. Allolevas tabelis on toodud näited töötajale saadaoleva puhkuse pikkuse määramise kohta pärast kuut kuud esimesel tööaastal.

Pärast kuue kuu möödumist esimesel tööaastal on töötajal õigus saada kõiki tema töölepingus ettenähtud puhkusi. Mis puudutab lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest, siis Rostrudi (Rostrudi 24. mai 2012. a 24. mai 2012. a kiri nr PG/3841-6-1) andmist ei ole seadusega ette nähtud proportsionaalselt tööaastal töötatud ajaga. .

Ainus erand on lisapuhkus kahjulike ja (või) ohtlike töötingimuste eest. Seda antakse proportsionaalselt töötatud ajaga. Kuid seda protseduuri ei võimaldata mitte ainult pärast kuut kuud esimesel tööaastal, vaid ka kõigil järgnevatel tööaastatel, kuna töökogemus, mis annab õiguse saada iga-aastast tasulist lisapuhkust kahjuliku ja (või) ohtliku töötamise eest. tingimused, hõlmab ainult tegelikku tööd sobivates tingimustes, aega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 121 3. osa).

Viga kolm

Organisatsioon lahendab puhkuse ajakava koostamisel valesti puhkuse osadeks jagamise küsimuse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib iga-aastase tasulise puhkuse jagada osadeks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 125 1. osa). Kuid mitte kõik ei mõista õigesti, kuidas see kokkulepe saavutatakse. Organisatsioonides ja ettevõtetes on selline praktika levinud, kui töötajad saavad puhkuse ajakava soovid ning seejärel edastatakse kinnitatud ajakava (koos puhkused osadeks) töötajatele allkirjastamiseks. Selle "tehnoloogiaga" ei ole täidetud seaduse põhinõue - kahepoolset kokkulepet puhkuse osadeks jagamise kohta ei saavutata enne puhkuse ajakava kinnitamist.

Selle probleemi üheks lahenduseks võib olla töötaja pöördumine kirjaliku avalduse vormis tööandja poole ja vastava resolutsiooni saamine. Ainult juhi positiivne otsus töötaja avalduse kohta võimaldab puhkuse ajakavasse lisada osa puhkusest, mitte selle pideva perioodi.

Viga neli

Tööandja ei arvesta puhkuse andmisel, et töötaja peab oma tööaastas töötama teatud arvu töötunde: mitte rohkem (et ei tekiks ebaseaduslikke ületunde) ega vähem (et puudu ei jääks).

Praegu paluvad paljud töötajad endale puhkust osamaksetena. Arvesse võetakse, et vähemalt üks selle puhkuse osadest peab olema vähemalt 14 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 125 1. osa). Ülejäänud osa püüavad tööandjad anda sageli ainult nädalavahetustel (laupäeviti ja pühapäeviti) ning töötajad, vastupidi, saavad selle kätte vaid tööpäeviti.

Ei tohi unustada, et töötaja peab puhkuse ajal tööst pausi tegema. Seega sisaldab 28 päeva põhipuhkust 20 tööpäeva (160 tundi 8-tunnise tööpäeva ja 40-tunnise töönädala puhul) ja 8 puhkepäeva (st 4 täisnädalat), kuna puhkust mõõdetakse kalendripäevades ja mitte tööpäevadel.

Seega peavad töötaja ülejäänud puhkusepäevad sisaldama nii tööpäevi kui ka nädalavahetusi. Kuid neid võib pakkuda mis tahes kombinatsioonis, sest seadus seda ei keela.

Näide

Töötajal on õigus saada puhkust 28 kalendripäeva ulatuses. Ta võttis korraga 14 päeva puhkust. Ülejäänud päevad saab jagada osadeks ning tõrgeteta peab nädalavahetustele (laupäeval ja pühapäeval) langema neli päeva puhkust ning tööpäevadele kümme päeva.

Viga viis

Tööandja kohaldab ebaõigesti tööseadustiku sätteid töötajale puhkuse andmise kohta koos hilisema vallandamisega.

Töötaja kirjalikul taotlusel võidakse talle võimaluse korral võimaldada kasutamata puhkust koos hilisema vallandamisega (välja arvatud süütegude tõttu vallandamise juhud) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 2. osa). Samas rõhutab Rostrud (Rostrudi kiri 24.12.2007 nr 5277-6-1), et töötajale kasutamata puhkuse andmine, millele järgneb vallandamine, on tööandja õigus, mitte tema kohustus.

Kui töölepingu lõpetamisel töötaja algatusel antakse puhkust koos hilisema vallandamisega, on töötajal õigus enne puhkuse alguskuupäeva lahkumisavaldus tagasi võtta, välja arvatud juhul, kui tema asemele kutsutakse teisi töötajaid. üleandmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 4. osa).

Hoolimata asjaolust, et vallandamise päeva loetakse viimaseks puhkusepäevaks, tehakse kõik arveldused töötajaga enne puhkusele minekut, kuna pärast selle tähtaja möödumist ei ole pooled enam kohustustega seotud.

Pange tähele, et viimane tööpäev ei ole tema vallandamise päev (viimane puhkusepäev), vaid esimesele puhkusepäevale eelnev päev (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 84.1, 136, 140; Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus 25. jaanuarist 2007 nr 131-О-О) . Seetõttu lõpeb tegelikult töösuhe töötajaga puhkuse alguse hetkest, mis tähendab, et tööraamat ja muud tööga seotud dokumendid, mida tööandja on kohustatud töötajale esitama, tuleb töötajale anda enne edasiminekut. puhkust.

Rostrud märkis ka, et haiguse ajal puhkuse ajal, millele järgneb vallandamine, makstakse töötajale ajutise puude hüvitisi, kuid erinevalt üldreeglitest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124) ei pikendata puhkust töölt lahkumise arvu võrra. haiguspäevad.

Avaldades soovi saada puhkust, millele järgneb vallandamine, väljendas töötaja sellega soovi lõpetada töösuhe tööandjaga (kui vallandati tema enda soovil) või nõustus nende ülesütlemise seaduslikkusega (kui vallandati muudel põhjustel). Mis puudutab iga-aastase tasustatud puhkuse pikendamist, siis tööandjal ei ole ka selleks õigust, sest puhkuse alguse hetkest ei ole tööandjal kohustusi töötaja ees, kes sai puhkust koos hilisema vallandamisega (Töölepingu artikli 124 1. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Töölepingu lõppemise tõttu vallandamisel võidakse anda puhkust koos hilisema ülesütlemisega ka siis, kui puhkuseaeg ulatub täielikult või osaliselt üle käesoleva lepingu tähtaja. Sel juhul loetakse vallandamise päev ka viimaseks puhkusepäevaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 3. osa).

Puhkuse tagamine esimesel tööaastal pärast kuut kuud

Töötaja kategooria	Töötajale töölepinguga kehtestatud puhkus kalendripäevades	Kuue kuu järel antud puhkuse kestus kalendripäevades
Ebaregulaarse tööajaga töötaja	Põhipuhkus - 28 lisapuhkust - 3	31
Kaug-Põhjas töötav tööline	Põhipuhkus - 28 Lisa - 24	52
Töötaja, kes töötab kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega	Põhipuhkus - 28 Lisa - 14	28 ja puhkust kahjulike tegevuste eest proportsionaalselt töötatud ajaga
Töötaja – ülikooli õppejõud	Pikendatud põhipuhkus - 56	56

Mitu päeva puhkust on lubatud aastas?

Üldreeglina peab tasustatud puhkusepäevade arv aastas olema vähemalt 28 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115). Kas see on 28 kalendripäeva või tööpäeva? Iga-aastane tasustatud põhipuhkus arvutatakse kalendripäevades (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 120). See tähendab, et iga tööaasta eest on töötajal õigus saada 28 kalendripäeva.

Puhkuse jagamine osadeks

Töötaja ei pea korraga kasutama kõiki 4 nädalat talle määratud puhkust. Puhkust saab jagada töötaja ja tööandja kokkuleppel. Puhkuse jagamine osadeks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule peab toimuma nii, et vähemalt ühe osa kestus oleks vähemalt 14 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125). ). Kui see tingimus on täidetud, võib puhkuse muude osade kestus olla meelevaldselt väike arv päevi, sealhulgas 1 või 2 päeva.

Kui pikk on töötaja puhkus, sealhulgas nädalavahetused ja pühad?

Puhkuseperioodi sisse jäävad nädalavahetused võetakse selle kestuse arvutamisel arvesse ja need kuuluvad tasumisele. Selgitame näitega. Juht Ivanov A.K. kirjutas avalduse puhkuse saamiseks perioodiks 17.06-23.06.2019. 22. ja 23. juuni on puhkepäevad. Vastavalt sellele tuleb töötajale anda puhkust 7 päeva ja kõigi 7 päeva eest tuleb tasuda.

Erinevalt tavapärastest nädalavahetustest ei arvestata tööväliseid pühi puhkuse kestuse hulka ja neile ei maksta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 120). Läheme tagasi ülaltoodud näite juurde. Kui Ivanov A.K. kirjutab avalduse 6-13 juuni - 8 kalendripäeva, puhkuse eest arvestatakse ja makstakse ainult 7 kalendripäeva. Sest 12. juuni on puhkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 112).

Puhkus: päevade arv vastavalt seadusele ja kohalikele määrustele

Puhkuse määratud kestus - 28 kalendripäeva - on Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt minimaalne. Ja tööandja saab omal algatusel kehtestada oma töötajatele pikema tasulise puhkuse. Täiendavalt pakutavate tasustatud puhkusepäevade arv (lisaks 28-le) tuleb kindlaks määrata kollektiivlepingus, organisatsiooni kohalikes eeskirjades (näiteks töösisekorraeeskirjas) või otse töötajatega sõlmitavates töölepingutes.

On oluline, et selliste täiendavate puhkusepäevade eest tasumisega seotud kulusid ei saaks kasumimaksustamisel arvesse võtta (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 270 punkt 24). Samuti tuleb nende maksesummalt kinni pidada üksikisiku tulumaks ja tasuda kindlustusmakseid (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 226 punkt 2, Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 420 punkt 1 ).

Pikendatud puhkus 2019. aasta tööseadustiku alusel: mitu päeva

Kellel on õigus taotleda pikendatud põhipuhkust ja mitu päeva puhkust neile isikutele võimaldada, on märgitud tabelisse.

Töötajate kategooria	Puhkusepäevade arv vastavalt tööseadustikule ja teistele seadusandlikele aktidele
Alla 18-aastased töötajad	31 kalendripäeva. Puhkust tuleb anda alaealisele sobival ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 267)
Töötavad puudega inimesed mis tahes puuderühmaga	Vähemalt 30 kalendripäeva (24. novembri 1995. aasta seaduse nr 181-FZ artikkel 23)
Õppejõud	42 või 56 kalendripäeva olenevalt ametikohast ja haridusorganisatsiooni tüübist, kus õpetaja töötab (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 334, 29. detsembri 2012. aasta seaduse nr 47 punkt 3, lõige 5, artikkel 47). 273-FZ, Vene Föderatsiooni valitsuse 14. mai 2015. aasta dekreedi nr 466 lisa)
Akadeemilise kraadiga teadlased	— teadusdoktoritel 48 tööpäeva; — teaduskandidaatidel 36 tööpäeva. Nimetatud pikendatud puhkused antakse föderaaleelarvest rahastatavas teadusasutuses (organisatsioonis) täistööajaga töötavatele teadustöötajatele (Vene Föderatsiooni valitsuse 12. augusti 1994. a resolutsioon nr 949)
Keemiarelvadega töötavad töötajad	56 või 49 kalendripäeva olenevalt töögrupist, millega töötaja tegevus on määratud. Tööde määramine esimesse või teise rühma sõltub nende ohtlikkuse astmest (7. novembri 2000. aasta seaduse nr 136-FZ artikkel 1, 5)
Professionaalsete päästeteenistuste ja üksuste töötajad	30, 35 või 40 päeva, sõltuvalt pideva töökogemuse pikkusest professionaalsetes päästeteenistustes ja -üksustes (22. augusti 1995. aasta seaduse nr 151-FZ punkt 5, artikkel 28)
Tervishoiutöötajad, kellel on oht nakatuda inimese immuunpuudulikkuse viirusega	36 tööpäeva tervishoiuasutuste töötajatele, kes diagnoosivad ja ravivad HIV-nakatunud inimesi, samuti isikuid, kelle töö on seotud inimese immuunpuudulikkuse viirust sisaldavate materjalidega, võttes arvesse iga-aastast täiendavat puhkust ohtlikes töötingimustes töötamise eest (RF valitsuse määruse punkt 4). kuupäev 04.03.1996 nr 391)
Riigiametnikud	30 kalendripäeva (27. juuli 2004. aasta seaduse nr 79-FZ artikli 46 3. osa)
Prokurörid, prokuratuuri teadus- ja õppejõud	punkt 1 art. 17. jaanuari 1992. a seaduse nr 2202-1 p 41.4).
Uurimiskomitee töötajad, kes teenivad muudes piirkondades kui eriliste kliimatingimustega piirkondades	Üldjuhul 30 kalendripäeva, välja arvatud sõiduaeg puhkekohta ja tagasi (28. detsembri 2010. aasta seaduse nr 403-FZ artikli 25 1. osa).

Lisapuhkus

Mõnel töötajal on lisaks põhipuhkusele (tava- või pikendatud) õigus ka lisapuhkusele. Sellise puhkuse kohta saate lugeda.

Mitu päeva on seaduse järgi "põhjamaa" puhkus?

Mitu päeva kestab virmaliste puhkus? Tavaliselt rohkem kui mitte-põhjamaa töötajatel. Lõppude lõpuks antakse "virmalistele" esiteks iga-aastane põhipuhkus - standardse kestusega või ülalnimetatud juhtudel pikendatud. Ja teiseks antakse neile lisapuhkust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 321). Töötavatele töötajatele:

Kaug-Põhjas - 24 kalendripäeva;
Kaug-Põhja piirkondadega võrdsustatud piirkondades - 16 kalendripäeva;
teistes põhjapoolsetes piirkondades, kus on kehtestatud piirkondlik koefitsient ja palgatõusu protsent, - 8 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni 19. veebruari 1993. aasta seaduse nr 4520-1 artikkel 14).

Muide, töötajatele saab ette anda nii korralist iga-aastast tasulist puhkust kui ka pikendatud, aga ka täiendavat “põhjapuhkust” (