Motivatsioonitestid. Test Gertšikovi motivatsiooni hindamiseks Testid motivatsioonikavatsuste tuvastamiseks

T. Ehlersi isiksuseankeet.

Eesmärk on diagnoosida indiviidi motivatsiooniline orientatsioon edu saavutamiseks.

Stiimulimaterjal koosneb 41 väitest, millele katsealune peab andma ühe kahest vastusevariandist “jah” või “ei”. Test viitab monoskaala meetoditele. Edu motivatsiooni väljendusastet hinnatakse võtmele vastavate punktide arvu järgi.

Testi “Motivatsioon edu saavutamiseks” tulemust tuleks analüüsida koos selliste testide tulemustega nagu “Motivatsioon ebaõnnestumist vältida”, “Riskivalmidus”.

Juhised:

Teile pakutakse 41 küsimust, millest igaühele tuleb vastata "jah" või "ei".

Stimuleeriv materjal:

1. Kui on valida kahe variandi vahel, on parem teha see kiiresti kui teatud aja võrra edasi lükata.
2. Ärritun kergesti, kui märkan, et ma ei suuda ülesannet 100% ajast täita.
3. Kui ma töötan, siis ma panen justkui kõik joonele.
4. Probleemse olukorra tekkides olen sageli viimaste seas, kes otsuse teeb.
5. Kui mul pole kaks päeva järjest midagi teha, kaotan rahu.
6. Mõnel päeval esinen alla keskmise.
7. Olen enda suhtes rangem kui teiste suhtes.
8. Olen teistest sõbralikum.
9. Kui ma keeldun raskest ülesandest, siis hindan ennast karmilt, sest tean, et oleksin selles edukas.
10. Töötamise ajal vajan puhkamiseks väikseid pause.
11. Töökus ei ole minu peamine omadus.
12. Minu saavutused töös ei ole alati samad.
13. Mind tõmbab rohkem muu töö kui see, millega olen hõivatud.
14. Süüdistamine stimuleerib mind rohkem kui kiitus.
15. Tean, et kolleegid peavad mind targaks inimeseks.
16. Takistused muudavad mu otsused raskemaks.
17. Mul on lihtne saada ambitsioonikaks.
18. Kui töötan ilma inspiratsioonita, siis see tavaliselt paistab.
19. Ma ei looda oma tööd tehes teiste abile.
20. Vahel lükkan edasi seda, mida oleksin pidanud nüüd tegema.
21. Peate lootma ainult iseendale.
22. Elus on vähe asju, mis on tähtsamad kui raha.
23. Kui mul on mõni oluline ülesanne täita, ei mõtle ma millelegi muule.
24. Olen vähem ambitsioonikas kui paljud teised.
25. Tavaliselt olen puhkuse lõppedes õnnelik, et lähen varsti tagasi tööle.
26. Kui ma kaldun tööle, teen seda paremini ja kvalifitseeritumalt kui teised.
27. Minu arvates on üha lihtsam suhelda inimestega, kes suudavad kõvasti tööd teha.
28. Kui mul pole midagi teha, tunnen end ebamugavalt.
29. Pean tegema vastutusrikast tööd sagedamini kui teised.
30. Kui pean otsuse langetama, püüan seda teha parimal võimalikul viisil.
31. Mu sõbrad arvavad mõnikord, et olen laisk.
32. Minu edu sõltub mingil määral kolleegidest.
33. Juhi tahtele pole mõtet vastu seista.
34. Mõnikord sa ei tea, mis tööd sa tegema pead.
35. Kui asjad ei lähe hästi, muutun kannatamatuks.
36. Tavaliselt pööran oma saavutustele vähe tähelepanu.
37. Kui ma töötan koos teistega, annab minu töö suuremaid tulemusi kui teiste töö.
38. Ma ei vii paljusid asju, mida ette võtan.
39. Kadestan inimesi, kes pole tööga üle koormatud.
40. Ma ei kadesta neid, kes pürgivad võimu ja positsiooni poole.
41. Kui olen kindel, et olen õigel teel, võtan kasutusele äärmuslikud meetmed, et tõestada, et mul on õigus.

Võti:
1 punkti saab "jah" vastuste eest järgmistele küsimustele: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Samuti saab 1 punkti, kui vastate "ei" küsimustele: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Küsimuste 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 vastuseid arvesse ei võeta.
Järgmisena arvutatakse kogutud punktid.

Tulemuse analüüs.

1 kuni 10 punkti: madal motivatsioon edu saavutamiseks;

11-16 punkti: keskmine motivatsioonitase;

17-20 punkti: mõõdukalt kõrge motivatsioonitase;

üle 21 punkti: liiga kõrge motivatsioonitase edu saavutamiseks.

Uuringud on näidanud, et mõõdukalt kuni väga edule orienteeritud inimesed eelistavad mõõdukat riskitaset. Need, kes kardavad ebaõnnestumist, eelistavad väikest või vastupidi liiga kõrget riskitaset. Mida kõrgem on inimese motivatsioon edu saavutamiseks – eesmärgi saavutamiseks, seda väiksem on valmisolek riskida. Samas mõjutab edu motivatsioon ka edulootust: tugeva edumotivatsiooni korral on edulootused enamasti tagasihoidlikumad kui nõrga edumotivatsiooniga.

Lisaks kalduvad edu saavutamiseks motiveeritud ja sellele suuri lootusi omavad inimesed suuri riske vältima.

Neil, kes on kõrgelt motiveeritud edu saavutama ja kellel on kõrge riskivalmidus, juhtub vähem õnnetusi kui neil, kellel on kõrge riskivalmidus, kuid neil on kõrge motivatsioon ebaõnnestumist vältida (kaitse). Ja vastupidi, kui inimesel on kõrge motivatsioon ebaõnnestumisi vältida (kaitse), segab see edu motiivi – eesmärgi saavutamist.

Tänapäeval teab ilmselt iga tööandja, mis on Herzbergi test. Selle olemus on motivatsioonitegurite kindlaksmääramine töö otsimisel või see on vajalik konkreetse ettevõtte töötaja töötingimustega rahulolu (rahulolu) määra kindlaksmääramiseks. See test koosneb 28 paarist alternatiivsetest olukordadest. Selle testi läbiv tulevane või praegune töötaja peab hindama igaüks neist. Need 28 punkti (iga olukorra kohta eraldi) hinnatakse, nende summa peaks olema number 5. Testi tulemusena selgitatakse välja konkreetse inimese meelest domineerivad motivatsioonitegurid, mis aitavad välja valida sobivaima. töö. Hiljem artiklis kirjeldame üksikasjalikumalt, mis on Herzbergi motivatsioonitest, selle ajalugu, rakenduslikku tähtsust ja anname veidi teavet ka autori kohta.

F. Herzberg: teaduslikud tööd

20. sajandi keskel hakkasid humanitaarteadused hoogu saama. Just sel perioodil asus sotsiaalpsühholoogia ja tööpsühholoogia arenguteele. Nüüdseks populaarse töö “Motivatsiooni määramine tööl” - “Herzbergi test”, nagu seda tänapäeval sagedamini nimetatakse, autorit peeti juba sel ajal sotsiaalses sfääris kuulsaks psühholoogiks. Ta uuris töökorralduse probleemi suurettevõtetes ja kogu selle uurimistöö tulemusena töötas välja kahefaktorilise motivatsiooniteooria. 1950. aastal õppis Frederick Hertzberg ärijuhtimist. Ja siis järeldas ta, et töötajate jaoks on oluline tööl edu või vähemalt minimaalne eneseväljendus. Ta oletas, et see aitaks parandada tootlikkust ja tehtud töö kvaliteeti. Herzbergi sõnul ei ole füüsiliselt vastuvõetava töökeskkonna loomine piisav samm ning eduka juhtimise saavutamiseks tuleb juhtkonnal oma töötajate jaoks midagi mõttekamat ette võtta, nimelt neid motiveerida.

Kuidas motivatsioonitesti esimest korda läbi viidi

Uuringus osales kakssada raamatupidajat, mille F. Herzberg otsustas 1950. aastal läbi viia. Nad pidid üksikasjalikult kirjeldama, kuidas nad oma töösse suhtusid, nimelt millistel juhtudel kogesid nad sellest täielikku rahulolu. Just nende "uuritud" raamatupidajate vastused moodustasid teadlase motivatsiooniteooria aluse. Seda nimetati kahefaktoriliseks. Ja alles pärast seda lõi ta Herzbergi testi, mille küsimustele antud vastused pidid paljastama need motiivid, mis aitaksid tõsta tööviljakust. Seda teooriat saatis suur edu ja see on suurte ja väikeste ettevõtete seas populaarne tänapäevani.

Motivatsiooniteooria olemus

Herzbergi õpetuse kohaselt on motivatsioon üles ehitatud järgmistele tegurite rühmadele:

Hügieeniline. Neid nimetatakse ka välisteks või terviseteguriteks. Nende hulka kuuluvad minimaalsed mugavused, mis peavad töötajale töötamise ajal olema tagatud. Geneetilised tegurid jagunevad omakorda:

Motivatsioonifaktorid. Erinevalt hügieenilistest nimetatakse neid sisemisteks. Nende puudumine ei too kaasa töötajate rahulolematust oma tööga, kuid see ei too kaasa ka meeskonna töötulemuste tõusu. Kuid nende kohalolek võib aidata kaasa positiivsele ettekujutusele tööst ja rahulolust. Nende hulka kuuluvad:

• Auhinnad teenete ja tunnustuse eest.
• Tegevusvabadus.
• Juurdepääs vajalikule teabele.
• Karjääriredelil ülespoole liikumine.
• Teatud vastutuse panemine.
• Kogunenud kogemuste kasutamise võimalus.
• Koostöö.

Tulemused

Kui inimene sooritab Herzbergi testi, toimub dekodeerimine ülaltoodud kriteeriumitest tema jaoks töös kõige olulisemate kriteeriumide eraldamise kaudu ja see võimaldab tal leida tema vajadustele vastava töö. Kui tööandja täidab minimaalsed hügieenifaktorid, siis saavutatakse töötaja jaoks neutraalne suhtumine töösse. Kui neist teguritest ei piisa, kujuneb neist välja negatiivne (negatiivne) hoiak. Huvitav on ka teada, et Herzbergi valemi järgi on kahe faktorirühma vahel teatud seos. Nii et näiteks hügieeni puudumine toob kaasa rahulolematuse, hügieeni olemasolu koos motivatsiooni puudumisega neutraalsuse ja mõlema teguri olemasolu rahuloluni.

Motivatsioonitesti üksikasjalik kirjeldus

Nagu juba märgitud, koosneb see küsimustik 28 küsimust sisaldavast punktist. Igaühele neist antakse kaks vastust-olukorda. Testi sooritaja aga ei vali nende vahel, vaid hindab oma suhtumist igasse neist ning punktide summa peaks olema 5 punkti. See tähendab, et kui hindad esimest olukorda 2 punktiga, siis teisele tuleks anda 3 punkti, kui esimene olukord on 1 punkt, siis teine ​​peaks olema 4 jne. Pärast testi sooritamist tuleb märgitud punktid tabelisse kanda. Siis loetakse need üle. Herzbergi test võimaldab hinnata järgmisi tegureid: materiaalsed, see tähendab rahalised motiivid; ühiskonna ja juhtkonna tunnustus; vastutuse kehtestamine; suhted juhtkonnaga, karjääriredel; edu; töö tähendus; suhtlemine kolleegidega jne.

Eesmärgid

Pärast testitulemuste kokkuvõtmist selgitatakse välja tegurid, mis kujundavad teie rahulolu (rahulolu) töötingimustega, nii füüsiliste kui ka moraalsetega. Muide, on vahe, kes Herzbergi testi korraldab. Kui see on juhtkonna jaoks vajalik, siis lõpuks saab välja selgitada, mis seda või teist töötajat motiveerib, ja selgub, miks erinevate töötajate sama töö erineb nii palju. Lisaks mõistab juhtkond, kuidas iga töötajat individuaalselt motiveerida. Mõnikord viivad testi läbi värbamisettevõtted enne inimese palkamist, eriti kui tal pole konkreetseid soove. Personalispetsialist viib läbi küsitluse ja teeb tulemused kokku ning Herzbergi testi tõlgendus võimaldab mõista, millist tööd ta vajab. Interneti arenedes hakati seda testi veebis sooritama. Kui töötaja tunneb oma tööga rahulolematust, võib ta sooritada ka Herzbergi testi. Sel juhul tulemuste dekodeerimine võimaldab inimesel mõista, mis teda tema töös täpselt rõhub. Ühesõnaga, F. Herzbergi teooria võib õigel kasutamisel olla kasulik nii tööandjale kui ka töötajale endale.

Skeem. Herzbergi test: tulemuste dešifreerimine

Kui töötajad näevad hügieenitegurite olemasolu, siis antakse “G+”, puudumisel aga “G-”. Sama kehtib ka motivatsioonitegurite kohta. “M+”, kui see on olemas, ja “M-”, kui see puudub.

F. I. Herzbergi elulugu

Ameerika sotsiaalpsühholoog sündis 1923. aasta aprillis New Yorgis. Kõrghariduse omandas ta New Yorgi linnakolledžis, kuid viimasel aastal võeti ta sõjaväkke. Teine maailmasõda oli käimas. Ta oli patrullseersant ja kuulus esimestena sisenenud liitlaste sõdurite hulka, et Hertzbergi sõnul äratasid temas huvi koonduslaagris nähtust saadud muljed, aga ka vestlused piirkonnas elavate sakslastega. motivatsiooni probleem. Pärast demobiliseerimist naasis Herzberg õpingutele ja lõpetas 1946. aastal. Seejärel õppis ta meditsiiniliste uuringute poolest tuntud Pittsburghi ülikooli aspirantuuris ja õpetas ka Clevelandi Case Western Reserve'i ülikoolis. Järgmine samm tema karjääriredelil oli juhtimisprofessori ametikoht Utah' ülikooli ärikoolis. 50ndate keskel oli ta konsultatsioonifirma uurimistöö juht. Siin avanes talle andmete kogumiseks tohutu tegevusväli.

Uue teose loomine: Herzbergi töömotivatsioon, test ja selle dekodeerimine

Alates 20. sajandi keskpaigast on teadlane olnud tihedalt seotud oma teooriate ja uurimistööga. Selle tulemusena lõi ta 1959. aastal kahefaktorilise motivatsiooniteooria, mida eespool juba kirjeldasime. See selgitab tegureid, mis aitavad kaasa töötajate rahulolule tema tehtud tööga. Muide, nende uuringute tulemusena jõudis Herzberg ühele paradoksaalsele järeldusele: kõrge palgatase ei ole motivaator. See tegur on seotud hügieeniga, st nendega, millest sõltub tööga rahulolu või rahulolematus.

Põhiteooriate seos Herzbergi teooriaga

Sotsiaalteadustes on palju motivatsiooniteooriaid ja mõnel neist on selle teooriaga palju ühist. Näiteks on sellel ja Maslo teoorial palju sarnasusi. Esimesed kolm Herzbergi hügieenitegurit on samad, mis sarnasus siin ka lõpeb, sest Maslow uskus, et vajalike tingimuste loomine või vajaduste rahuldamine toob kaasa inimese tööga rahulolu ja seega ka tootlikkuse tõusu. Kuid Herzberg ei näe seda suhet. Tema teooria kohaselt hakkavad ettevõtte töötajad hügieenifaktoritele tähelepanu pöörama alles siis, kui neid rakendatakse ebapiisavalt, aga ka siis, kui tekib ebaõigluse õhkkond. Samas tagab mõlemat tüüpi tegurite olemasolu tootlikkuse kasvu. Selle kõige kindlaksmääramiseks peate sooritama Herzbergi testi.

Valem

Niisiis, te juba teate, mis on Herzbergi test. Tulemused on ehk ka arusaadavad. Allpool on valem.

[motivatsioonitegurid] + [tavalised töötingimused ja töökeskkond] = tööga rahulolu;
[tavaline töökeskkond] - [motivatsioonitegurid] = rahulolu puudumine.

Näide Frederick Herzbergi testist

1. Inimene seisab valiku ees kõrgelt tasustatud, kuid ebahuvitava töö ja särava tegevuse vahel, mis toob talle tunnustust, kuid mis on halvasti tasustatud. Millist nõu annaksite sellele inimesele?

(A) Valige kõige rohkem tasuv.

(B) Tunnustamine on palju olulisem kui rahaline pool.

2. Kumba kahest ülemusest valida: (C) isik, kellega sul on suurepärased suhted, kuid täidad vaid kergeid ülesandeid või – (D) range ja nõudlik ülemus, kus sul on olulised ülesanded ja võimalus uusi asju õppida.

3. Inimene peab otsustama, kas ta võtab edutamispakkumise vastu ja kaotab raha, mis toob kaasa sissetuleku vähenemise. Teie nõuanne:

(D) Kõik unistavad edutamisest.

(A) Kõige tähtsam on kõrge palk

4. Võid valida ebahuvitava töö ja saada siiski üleüldise tunnustuse või jääda samasse kohta ja teha hingelt lähedast tööd.

(B) Avalik tunnustus on karjääris kõige olulisem.

(G) Huvitav töö – pole midagi paremat kui see.

5. Inimene sai tööle, siirdus teise kollektiivi huvitavat tööd tegema ja läks lahku inimestest, kellega koos töötades tundis end mugavalt.

(H) Inimlik suhtlemine on kõige väärtuslikum.

(G) Kõige tähtsam on huvitav töö.

6. Kas entusiasm tuleb maksimaalse vastutuse delegeerimisest või on kõrge palk oluline?

(B) Muidugi vastutuse kehtestamine.

(A) Ainult hea palk võib motiveerida inimest täie jõuga töötama.

7. Mida peaks juhtkond tegema, et mõista töötajate huvi töö vastu?

(D) Palkade tõstmine.

(A) Töötaja jaoks on kõige olulisem juhtkonna hea tahe.

Võtame selle kokku

Need on ligikaudu küsimused, mis sisalduvad Herzbergi motivatsioonitestis. Arvutamisel võetakse arvesse, mis tüüpi tegureid on inimese vastustes rohkem ja siis selgub tema rahulolu määr. Kui värbajale töökoha valikul tehakse testimine, siis Age AR ettevõtte töötaja määrab, mis on selle inimese jaoks töös olulisem ja leiab talle sobiva ametikoha.

Motiveeritud töötajad töötavad paremini ja toovad seetõttu ettevõttele rohkem kasu. Kasutades väljatöötatud hindamismeetodeid ja teste, saate hinnata personali motiveerituse taset. See aitab tuvastada puudusi, parandada personali motiveerimise strateegiat, valida kõige tõhusamad meetodid ja viia ettevõtte eduni.

Kuidas personali motivatsioon mõjutab ettevõtte edu

Kõrge motivatsiooniga töötaja püüdleb enesetäiendamise, oskuste lihvimise, teadmiste täiendamise poole. Ta täiendab pidevalt oma oskusi, mis tähendab, et teeb oma tööd teistest paremini.

Personali motivatsioon mõjutab otseselt ettevõtte kasumit. Huvitatud/rahulolevad töötajad proovivad paremini: genereerida rohkem kasulikke ideid, täita teatud perioodil rohkem ülesandeid. Pakutavate teenuste/toodetud toodete kvaliteet tõuseb, seega on rahul ka ettevõtte kliendid.

Ettevõtte kulutused töötajate motiveerimisele tagastatakse puhaskasumi näol kahe- või kolmekordselt: kasvab tehingute ja püsiklientide arv. Madala motivatsiooniga töötajad suudavad asjad miinusesse ajada. Et mitte kahjustada ettevõtluse huve, on vaja kõrvaldada töötajate rahulolematus. Selleks analüüsige motivatsioonisüsteemi, tehke kindlaks tõhusad meetodid ja kõrvaldage see, mis ei tööta.

Motivatsioonisüsteemi analüüs võimaldab tõhusalt juhtida personali ja tõsta tootlikkust. Venemaa ettevõtted hakkasid Lääne ettevõtete eeskujul juurutama tasustamissüsteeme, et väärtuslikke töötajaid hoida. aitab üksikul meeskonnaliikmel edu saavutada ja viib kogu ettevõtte eduni.

Töötajate motivatsiooni analüüsimise meetodid

Küsimustik A.A. Reana

Testi nimetatakse ka "Edu motivatsiooniks ja ebaõnnestumise hirmuks". Testi sooritaja saab vastata "jah" või "ei". Jaatav vastus sisaldab nii kindlat väidet, kui testija on lõputööga täielikult nõus, kui ka "pigem jah" vastust, kui ta ei ole vastuses kindel, kuid kaldub pigem jaatavale vastusele. Eitamist tuleks hinnata samamoodi: see on nii kindel "ei" kui ka "pigem ei kui jah".

Testi sooritaja ei tohiks vastuste üle pikalt mõelda: tal on vaja kiiresti mõelda ja vastata kohe sellele, mis pähe tuleb. Sellised vastused on tõesemad ja ausamad. See tähendab, et need on testimiseks kasulikumad.

Iga ettevõtte spetsialisti vastuseid võrreldakse testi võtmega. Kui vastused ühtivad, lisatakse 1 punkt. Punktide arv summeeritakse. Saadud arv on testi tulemus.

Motivatsioon ebaõnnestuda on negatiivset tüüpi. See on töö, et vältida karistust/süüdistust. Töötajal on oma töö tulemuste suhtes negatiivsed ootused. Enne tööle asumist valmistab inimene end juba vaimselt ette ebaõnnestumiseks: ta kardab eksida, mõeldes, kuidas olulisi ülesandeid vältida. Selline spetsialist ei mõtle edu saavutamise viisidele. Sellised inimesed on ebakindlad ja neil on raskusi oma suurenenud ärevuse kontrolli all hoidmisega. Kui neile usaldatakse olulisi ülesandeid, tekitab see neis paanikat. Kuid samal ajal näitavad sellised töötajad vastutust.

Motivatsioon õnneks on positiivset tüüpi. Töötajad loodavad edule ja püüdlevad konstruktiivsete tulemuste poole. Nad tunnevad vajadust oma eesmärgid saavutada. Need on vastutustundlikud töötajad, kes on oma võimetes kindlad, äritegevuses proaktiivsed, sihikindlad ja püsivad eduteel.

Test V.I. Gertšikova

See test aitab määrata isiksuse motiveerivat tüüpi. Vastaja vastab 15 testiküsimusele. Igale küsimusele on ainult üks vastus.

Testi küsimused 1 kuni 3 Testi küsimused 4 kuni 6 Testi küsimused 7 kuni 9 Testi küsimused 10 kuni 12 Testi küsimused 13 kuni 15

Teadlase teooria kohaselt on kaks motivatsiooniklassi:

• Vältimise motivatsioon. Töötaja püüab vältida oma käitumise võimalikke soovimatuid tagajärgi.
• Saavutuste motivatsioon. Töötaja püüab oma eesmärke saavutada, tema käitumine vastab eesmärkidele.

Vältijate klass hõlmab lumpen-tüüpi personali (LP). Sellised töötajad ei ole valivad: nad teevad tööd, mis on saadaval. Nad nõustuvad madala palgaga, kui teised kolleegid teenivad sama palju. Neil on madal kvalifikatsioon ja nad takistavad nende paranemist. Neil on madal aktiivsus ja nad ei kiida heaks teiste inimeste algatusi. Nad püüavad oma vastutust minimeerida ja pingutavad oma töös võimalikult vähe.

Saavutuste motivatsioon hõlmab järgmist tüüpi:

• Instrumentaal (IN).
• Professionaalne (PR).
• Isamaaline (PA).
• Magistrikraad (XO).

Tüübi omadused:

• IN huvitab pigem hind kui töö sisu. Tema jaoks on töö vahend muude vajaduste rahuldamiseks. Püüab ise raha teenida. Ta ei oota "jaotusmaterjale", ta ootab mõistlikku palka.
• PR väärtustab ennekõike töö huvitavat sisu. Ei taha töötada ebahuvitavate projektidega, olenemata pakutavast tasust. Otsib võimalusi eneseväljendamiseks ja võtab endale raskeid ülesandeid. Püüab saada professionaalset tunnustust.
• PA väärtustab avalikku tunnustust ja asendamatu spetsialistina määratlemist. Ta vajab ideed, et edasi liikuda.
• XO ei karda vastutust ja võtab selle omal algatusel vastu. Püüab tegutseda oma äranägemise järgi ja väldib kontrolli.

Tabel 1 – Motivatsiooniliikide määratlus

Tegelikkuses sisaldab iga isiksus mitmeid eri tüüpi omadusi. Mõni tüüp domineerib, teised täiendavad isiksust.

Gerchikov tuvastab järgmised stiimulite vormid:

• Negatiivne. Noomitused, karistused, vallandamise ähvardus.
• sularaha. Palk, lisatasud ja muud lisatasud.
• Loomulik. Kodu/auto ost/üürimine.
• Moraalne. Tunnistused, aumärgid, auhinnad jne.
• Töötaja eest hoolitsemine. Ravikindlustuse pakkumine, sotsiaalkindlustus, puhkamiseks tingimuste loomine jne.
• Organisatsiooniline. Töö tingimused ja sisu, töökorraldus.
• Kaasomandisse ja majandamisse kaasamine.

Vastus ülaltoodud stiimulitele võib olla positiivne, negatiivne või isegi puududa.

Tabel 2 - Motivatsioonitüüpide ja stimuleerimisvormide vastavus

Seega valitakse välja ja rakendatakse praktikas need soodustused, mis kehtivad konkreetsele töötajatüübile.

Muud motivatsiooni uurimise viisid ja meetodid

Motivatsiooni “arvutamise” katsed tuletavad meelde soovi mõõta mõõtmatut. Töötajate motivatsiooniastme analüüsimiseks kasutatakse erinevaid meetodeid: testimine, küsitlemine, küsitluste läbiviimine, tabelite täitmine, katsete korraldamine ja muud tehnikad.

Sellised meetodid võimaldavad tuvastada „üldistatud motiive“, mis suurendavad või vähendavad motivatsiooni.

Töötajate rahulolu uurimiseks kasutatakse uuringuid. See võib olla intervjuu või küsimustik. Need põhinevad ühel põhimõttel: kõigi väljapakutud motiivide hulgast valib meeskonnaliige välja kõige atraktiivsema või hindab neid.

Küsitlused sisaldavad ka otseseid küsimusi: kui palju meeldib töötajale tema praegune töö, suhted kolleegidega, hindamine juhtimisstiilile jne. Juhtide ja osakonnajuhatajate motivatsiooni hindamiseks kasutatakse diagnostilist intervjuud.

Töötajate motiveerimise mittemateriaalsete meetoditega saate tutvuda selles artiklis:

Küsitlusmeetodi miinuseks on see, et paljud vastajad valivad vastuse selle järgi, mis on “õige”, et paista soodsas valguses. Samuti mõjutavad mõned motiivid inimest alateadlikult, inimene ei teadvusta oma tähtsust. Meetodi eelisteks on see, et see võimaldab kiiresti koguda andmeid paljudelt töötajatelt.

Testid võimaldavad tuvastada inimese psühholoogilisi omadusi. Selliste küsimustike abil tehakse kindlaks teatud isiksuseomaduste olemasolu või puudumine. Kui iseloomuomadus on olemas, saab määrata selle arenguastme. Testimise miinuseks on see, et töötaja võib tahtlikult valida need vastusevariandid, mis on juhtkonna poolt “kinnitatud”.

Projektiivsed tehnikad (intervjuud, juhtumid, ülesanded) on suunatud töötaja varjatud motiivide tuvastamisele. Diagnoositakse varjatud motivatsioon, millest võib-olla isegi uuritav ise ei tea. Seda tehnikat kasutades saadakse keerukaid vastuseid, mida on raske analüüsida ja struktureerida. Kogutud andmeid tõlgendab kogenud spetsialist.

Motivatsioonitaseme hindamine

Motivatsioonisüsteemi täiustamiseks kasutatakse „üldisteid“, töötajate endi subjektiivseid hinnanguid ja situatsioonilisi käitumuslikke tegureid. Motivatsioonimõju objektiivseks uurimiseks kasutatakse kolme hindamistasandit:

1. Vaadete tase. Need on töötaja subjektiivsed hinnangud. Näiteks meeleolu, huvi, tähelepanu. Uurime, kuidas hindab töötaja ise motivatsioonitegureid (suhted kollektiivis, palk, tingimused töökohal, võimalus erialaselt areneda või karjääri teha). Õppemeetodid: esseede kirjutamine, küsitlused, testimine, ankeetide täitmine.
2. Tegevuse tase. Uuritakse käitumise tulemusi töökohal, seda, mil määral töötaja täidab ettevõtte nõudeid. Ja samuti on oluline välja selgitada, kas töötaja peab reeglitest kinni omal algatusel või juhtkonna survel. Videovalve, tööpäeviku pidamise ja struktureeritud vaatluse abil saate uurida, kuidas töötajad ettevõtte standardeid järgivad.
3. Tootlikkuse tase. Uuritakse tegevuste tulemusi: kulude vähendamine, kasumi suurendamine. Kasutatakse järgmisi näitajaid: müük, kvaliteedi paranemine, kaebuste arv, töötajate voolavus.

Kuidas hoida ettevõtte tulemuslikkust kõrgel tasemel

Et meeskonnavaim ei langeks, tuleb hoida motivatsiooni õigel tasemel ja tekitada huvi töö vastu. Meeskonna võitlusvaimu säilitamise viisid:

Kuidas ettevõtte eesmärke saavutada, saad lugeda meie kodulehelt:

• Tunnustage iga töötaja saavutusi.
• Julgustada rahulolu edust.
• Edendage alluvatele kindlustunnet edu vastu.
• Eemaldage igapäevaelust "me ei saa" või "meil ei õnnestu".
• Määrake igale uuele töötajale juhendaja. Nii kohanevad värskelt saabunud töötajad kiiremini ning kogenud töötajate jaoks on see juhtkonna signaal, et neid ettevõttes hinnatakse.
• Teavitage töötajaid olulistest sündmustest. Seda tuleb teha kiiresti ja täpselt, isiklikult kontakteerudes.
• Säilitage töö kvaliteet. Selleks peate märkamatult läbi viima igapäevast seiret, töötama vigade kallal ja teostama plaanilist jälgimist.

Töötamine madala töötajate motivatsiooniga

Paljud tegurid võivad vähendada konkreetse töötaja motivatsiooni töötada. Näiteks stress, konfliktid kolleegidega, väsimus. Rutiin tööl toob kaasa apaatia. Töötaja ei näe oma töö positiivseid tulemusi ega oota edu.

Järgmised soovitused aitavad parandada töötajate moraali ja seega ka töömotivatsiooni:

1. Suhtle meeskonnaga. Uurige töötajatelt, millised on nende lühiajalised eesmärgid kutsetegevuses ja eelistused tööl. Lubage potentsiaali realiseerida delegeerimise või planeerimises osalemise kaudu.
2. Jälgige töötajate tööd. Esitage küsimusi ja küsige üksikasjalikku vastust. Töötajad peavad selgelt aru saama, mida neilt töökohal oodatakse.
3. Näidake töötajate tulemuslikkuse tähtsust. Näiteks kuidas meeskonna pingutused viisid projekti eduni. Tunnustage oma töötajate saavutusi.
4. Otsige tõhusaid töömeetodeid. Andke töötajatele rutiinist puhkust. Näiteks mõjub hästi töötajate liigutamine ametikohtade vahel.
5. Planeerige preemiaid suure jõudluse eest.
6. Julgustada soovi täiendõppe ja täiendõppe järele.
7. Läbipaistva karistussüsteemi kasutamine. Töötajad peavad mõistma, milliseid piire nad oma töös ületada ei tohi.

Meeskonnas peab valitsema tervislik õhkkond. Kuulujutud tuleks viia miinimumini. Kui töötajat kiidetakse või karistatakse, siis peaks igaüks selgelt aru saama, miks. Puuduste kõrvaldamine, läbipaistvad eesmärgid, kontroll töösse rohkem pingutamise üle.

Personali motivatsiooniastet saab määrata erinevate meetoditega. Neid tuleb testida konkreetse meeskonna tingimustes ja valida sobiv. Töötajate huvi tekitamine tähendab ettevõtte edule aluse panemist.

Motivatsioon on väga võimas tõuge igas äris edu saavutamiseks, see on sisemine soov tegeleda isegi keeruka tööga ja viia tulemus täiuslikkuseni. Pealegi on motivatsioon inimese isiklik soov, mida toetavad mõned välised tegurid. Mõnda inimest motiveerib hästi töötama kõrge palk, lisatasu või väljavaade ametikõrgendusest. Teised treenivad usinalt iga päev, et saada kaunist figuuri või parandada oma tervist. Teised jälle koolitavad pärast põhitööd ümber üliõpilasteks - nad veedavad aega võõrkeele õppimisel või teise hariduse omandamisel ja see on juba hariduslik motivatsioon. Peaasi, et inimesed oleksid motiveeritud tõhusalt töötama ja saavutama muljetavaldavaid tulemusi.

Testige õpitegevuse motivatsiooni

Kõik saavad aru, miks on vaja tööd teha ja elatist teenida. Aga ei teeks paha kontrollida ka kooliõpilaste ja üliõpilaste motivatsiooni õppetegevuseks – paljud ei teadvusta siiani õppimise vajadust ja tähtsust. Seetõttu töötati välja Gertšikovi test, Ehleri ​​test, Karpovi test ja Mehraabi test. Iga autor on motiveerivaid saavutusi aastaid uurinud, seega annab ta praktilisi soovitusi, kuidas motiveeritumaks saada ja edu saavutada.

Motivatsioonitest koos vastustega

Kõige olulisem, mida iga vastaja saab vastustega testist ära võtta, on see, kuidas ennast tõhusalt motiveerida. Saate ju iga tegevuse jaoks valida oma võtme, ehitada süsteemi Karpova meetodil või enda oma, töötades eesmärgi saavutamiseks. Esmalt peate mõistma, mida inimene tegelikult soovib – siis saate tegeleda personali motiveerimisega paremate töötulemuste saavutamiseks, tarbijate motiveerimisega rohkem oste tegema ja teenuseid ostma, motiveerida lapsi õppima ja lõpuks ka enda motivatsiooniga edu saavutamiseks.

Mõned püüavad oma eesmärke iga hinna eest ellu viia, ei peatu kunagi sellega ja püüavad alati oma töö tulemusi parandada. Tehke test, et teada saada, kas olete üks neist inimestest. Ja kuidas peate end motiveerima, et saavutada elus mingeid kõrgusi – olgu see siis karjääris või isiklikul rindel.

Professor Vladimir Gertšikovi välja töötatud test aitab määrata inimese motivatsiooni tüüpi. Seega on ametialase motivatsiooni juures oluline, et inimest tunnustataks tema oskuse eest ja talle antaks võimalus kasvada endast kõrgemale. Motivatsioon on ainult sissetuleku pärast. Kuid reeglina pole olemas puhtaid motivatsioonitüüpe. Uurige selle testiga, mis tüüpi te olete.

Veel ühe motivatsiooni määramise meetodi töötas välja Ehlers. Tänapäeval räägivad paljud inimesed edu saavutamisest. Kuid peate otsima peamist stiimulit iseendast - see on ainus viis edukaks saada. Psühholoog annab testi vastuste põhjal praktilisi nõuandeid, kuidas edu saavutamiseks endaga tööd teha.