Modificaciones de las condiciones del contrato de trabajo. Condiciones y procedimiento para cambiar los términos de un contrato de trabajo. Modificación de los términos del contrato de trabajo determinados por las partes. Los términos del contrato de trabajo determinados por las partes.

Se requiere cambiar los términos de un contrato de trabajo en los casos en que su implementación se vuelve imposible debido a la ocurrencia de circunstancias que lo impiden. La legislación no define tal paso, pero no le impone prohibiciones. Lo principal es que el trámite se realice y formalice correctamente desde el punto de vista jurídico.

¿Qué implica un cambio en los términos del contrato?

1. Nombre completo del empleado y nombre de la organización empleadora.
2. Cargo que ocupa.
3. Nombre del departamento, unidad estructural, taller, etc.
4. Monto del pago y principios de su cálculo.
5. Responsabilidades de las partes (empleado y empleador).
6. Responsabilidad por el incumplimiento de obligaciones o su desempeño deshonesto.
7. Detalles de las partes.
8. Firmas del empleado y gerente. Este último está certificado por el sello original (para personas jurídicas).

Modificación de los términos del contrato de trabajo determinados por las partes.

1. Los empleadores determinan el número de empleados y los establecen personalmente. Se refiere a aquellos que se ven directamente afectados por cambios organizacionales o tecnológicos.
2. Se envían notificaciones personales sobre cambios en los términos del contrato de trabajo, la fecha de su ocurrencia y los motivos a cada uno de los empleados interesados. Esto deberá hacerse 60 días antes de que entre en vigor la orden correspondiente y se firme el acuerdo.
3. En esta etapa, a los empleados disidentes se les ofrecen opciones alternativas. Si un empleado no puede aceptar las nuevas condiciones, la empresa debe buscarle un lugar de trabajo que pueda ocupar. Al mismo tiempo, el salario no debe ser menor y el rango no debe ser menor. Nuevamente, esto deberá notificarse por escrito. Los cambios deben reflejarse en el contrato de trabajo correspondiente.
4. Esta etapa ocurre en los casos en que las opciones alternativas no son satisfactorias para los trabajadores. Entonces, según el art. 77- Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a las condiciones establecidas por los acuerdos se les asigna la condición de inválidas. El contrato de trabajo se considera extinguido.

Casos especiales previstos por la ley.

• el traslado de un empleado a un nuevo puesto lo determinan ambas partes y el empleador no puede tomar tal decisión unilateralmente (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• si existen razones tecnológicas y organizativas para realizar cambios, la decisión exclusiva del empleador no puede afectar las funciones laborales del empleado (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• la empresa empleadora tiene derechos suficientes para transferir empleados a trabajos a tiempo parcial a fin de preservar los puestos de trabajo y no realizar despidos masivos de ciudadanos (artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• la negativa de los empleados a transferirse a un horario reducido es motivo suficiente para el despido y la rescisión de las condiciones especificadas en el contrato de trabajo (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

ST 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia

En el caso de que, por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en equipos y tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otros motivos), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no puedan mantenerse, podrán ser modificado por iniciativa del empleador, con excepción de los cambios en la función laboral del empleado.

El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito sobre los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que requirieron dichos cambios, por escrito a más tardar dos meses, a menos que este Código disponga lo contrario.

Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, entonces el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado como un puesto vacante inferior o con un salario inferior). puesto de trabajo), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

Si no hay ningún trabajo especificado o el empleado rechaza el trabajo ofrecido, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con.

En el caso de que las razones especificadas en la primera parte de este artículo puedan dar lugar a un despido masivo de trabajadores, el empleador, para preservar el empleo, tiene el derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base y en la forma establecida para la adopción de la normativa local, introducir un régimen de trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial por hasta seis meses.

Si el empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) semana a tiempo parcial, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con. En este caso, el empleado recibe las garantías y compensaciones adecuadas.

La cancelación de una jornada laboral a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial antes del período para el que fueron establecidos la realiza el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo del sindicato de base. organización.

Los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, introducidos de conformidad con este artículo, no deben empeorar la situación del empleado en comparación con el convenio o convenios colectivos establecidos.

Comentario al art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia

1. El artículo comentado interpreta uno de los tipos de traslados discutidos en - cuando el motivo que motivó un cambio en uno o más términos del contrato de trabajo fueron cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo. Se supone que la función laboral del empleado, tal como se define en el contrato de trabajo, permanece sin cambios.

2. En su forma más general, la tecnología se refiere a un sistema de herramientas y máquinas, así como a los métodos de su uso y funcionamiento. En consecuencia, los cambios en las condiciones tecnológicas de trabajo se expresan en la introducción de nuevas herramientas y máquinas, así como en cambios en los procesos de su operación.

La organización laboral es una categoría compleja y multifacética. Podemos distinguir al menos dos aspectos de la organización del trabajo: 1) dado que el trabajo humano como objeto de regulación legal es de carácter social, se realiza en interacción con otras personas; 2) el trabajo social presupone una valoración monetaria, por lo que la organización del trabajo puede entenderse como la agilización de las relaciones entre las personas en el proceso de su actividad laboral conjunta, así como la organización de la remuneración.

Así, la organización del trabajo presupone la organización del régimen de trabajo y descanso de los trabajadores, su interacción en el proceso laboral, la gestión del proceso laboral, su regulación, contabilidad, formas y sistemas de salarios, etc. En consecuencia, un cambio en las condiciones organizativas de trabajo puede entenderse como un cambio en estos y otros factores similares en cuyo marco se lleva a cabo la actividad laboral del empleado.

Los cambios de naturaleza tecnológica y organizativa pueden dar lugar a cambios en los términos del contrato de trabajo, mientras que la función laboral del empleado sigue siendo la misma. Dado que la base para la aplicación de las normas establecidas por el artículo 74 comentado del Código del Trabajo de la Federación de Rusia son las circunstancias específicas definidas en este artículo, en caso de conflicto, el empleador debe probar la existencia de estas circunstancias, es decir, cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo. De lo contrario, las acciones del empleador destinadas a cambiar los términos del contrato de trabajo se considerarán ilegales.

En este sentido, es necesario tener en cuenta que, con base en el art. 56 del Código de Procedimiento Civil, el empleador está obligado, en particular, a proporcionar pruebas que confirmen que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue consecuencia de cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo, por ejemplo, cambios en equipos y tecnología de producción, mejora de los puestos de trabajo en función de su certificación, reorganización estructural de la producción y no empeoró la situación del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo o convenio. En ausencia de dicha evidencia, la rescisión de un contrato de trabajo o un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no puede ser reconocido como legal (cláusula 21 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de marzo 17, 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”).

3. Se supone que los cambios en los términos del contrato de trabajo que se producen como resultado de cambios en las condiciones organizativas y tecnológicas de trabajo se llevan a cabo por iniciativa del empleador, por lo que el empleador está obligado a notificarlo al empleado por escrito. a más tardar dos meses antes de su introducción ().

El legislador no especifica el procedimiento para notificar a un empleado sobre cambios en los términos del contrato de trabajo. En la práctica, se puede recomendar emitir una orden (instrucción) del jefe de la organización u otra persona competente sobre la transición a nuevas condiciones de trabajo, con la cual el empleado debe estar familiarizado y firmar a más tardar en el período especificado por la ley. .

Un empleador individual está obligado a notificar al empleado por escrito los cambios en los términos esenciales del contrato de trabajo con al menos 14 días naturales de antelación (ver este documento).

Un empleador, una organización religiosa, tiene derecho a realizar cambios en el contenido de un contrato de trabajo, sujeto a notificación por escrito al empleado al menos siete días calendario antes de su introducción (ver aquí).

4. Si un empleado se niega a continuar trabajando en nuevas condiciones, el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible en la organización que corresponda a sus calificaciones y estado de salud, y en su defecto, cualquier otro trabajo que el El empleado puede realizar teniendo en cuenta sus calificaciones y condiciones de salud.

El legislador no establece un plazo durante el cual el empleador debe ofrecer al empleado otro trabajo en la organización, ni tampoco una forma específica en la que se puede realizar dicha oferta. Como una de las opciones para solucionar el problema, se puede recomendar, junto con la orden sobre el próximo cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo, presentar al empleado como apéndice de la orden con una lista de todas las vacantes disponibles en la organización. El empleado, una vez familiarizado con el pedido y la lista de trabajos que se le ofrecen contra recibo, puede al mismo tiempo expresar su voluntad aceptando un traslado a cualquier trabajo que se adapte a sus calificaciones y estado de salud o rechazando dicho traslado. .

Si el empleado acordó ser transferido a otro trabajo disponible en la organización, dicho traslado se formaliza mediante una orden (instrucción) y un acuerdo adicional al contrato de trabajo que indica las nuevas condiciones que se incluyen en el contrato de trabajo.

En ausencia del trabajo especificado o si el empleado se niega a ser transferido a otro trabajo, el contrato de trabajo con él se rescinde de conformidad con.

Como se desprende del artículo 74 comentado del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador está obligado por ley a ofrecer al empleado las vacantes disponibles para él en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo. Al mismo tiempo, el empleador tiene derecho a ofrecer cualquier vacante a los empleados despedidos, independientemente de su ubicación.

5. Un cambio en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas puede provocar un cambio en los términos del contrato de trabajo no para un empleado, sino para todo un grupo.

Una de las opciones para solucionar los problemas que surgen al respecto la formula el legislador en el artículo comentado. Si los cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas pueden conducir a despidos masivos de trabajadores, el empleador, para preservar los puestos de trabajo, tiene el derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, de introducir una parte- régimen de jornada laboral por un período de hasta seis meses.

La condición de jornada laboral es una de las condiciones laborales esenciales. Por tanto, la introducción del trabajo a tiempo parcial sólo se permite con el consentimiento de cada empleado. Un empleado puede expresar su voluntad leyendo la orden (instrucción) correspondiente del empleador. Al mismo tiempo, dado que el establecimiento de un trabajo a tiempo parcial no es permanente, no resulta apropiado redactar un acuerdo adicional adjunto al contrato de trabajo que defina esta condición. Es posible llegar a un acuerdo adicional si el empleador y el empleado llegan a un acuerdo en el sentido de que el trabajo a tiempo parcial de este último será permanente.

Si el empleado se niega a continuar trabajando en estas condiciones, el contrato de trabajo se rescinde con la provisión de garantías y compensación adecuadas al empleado (ver artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y su comentario).

De acuerdo con el Reglamento sobre organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de liberación masiva, aprobado. Por Resolución del Consejo de Ministros de la Federación de Rusia de 5 de febrero de 1993 N 99, los principales criterios para los despidos masivos son los indicadores del número de trabajadores despedidos debido a la liquidación de una organización o la reducción del número o del personal de empleados durante un período calendario determinado.

Actualmente, los criterios para el despido masivo se determinan en acuerdos industriales y (o) territoriales, por lo que las reglas previstas en dicho Reglamento se aplican sólo en ausencia de normas correspondientes en los acuerdos (ver también el comentario al mismo).

Sobre el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, véase el comentario al mismo.

6. Las reglas de las partes 5 y 6 del artículo 74 comentado del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no son de naturaleza universal: a) su aplicación es un derecho, pero no una obligación, del empleador; b) se utilizan en casos de liberación masiva de trabajadores; c) tienen carácter temporal, ya que se aplican “con el fin de conservar los puestos de trabajo” (es decir, se supone que las circunstancias que motivaron la reducción de jornada tienen carácter transitorio y tras su eliminación, a los empleados se les constituirá un régimen de jornada laboral estipulado en el contrato de trabajo).

En ausencia de al menos una de las condiciones indicadas, las reglas especificadas no se aplican y los empleados despedidos pueden ser despedidos de acuerdo con las reglas del párrafo 2 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con la provisión de garantías y compensaciones adecuadas.

7. El Código del Trabajo se basa en el reconocimiento incondicional del hecho de que los cambios en las condiciones de trabajo siempre se realizan por iniciativa del empleador. Por tanto, se establece que no se pueden introducir cambios en los términos del contrato de trabajo que empeoren la situación del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo o convenio (Parte 8 del artículo comentado). Además, los reglamentos locales que prevén la introducción, sustitución y revisión de normas laborales son adoptados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores, y los empleados deben ser notificados sobre la introducción de nuevas normas laborales a más tardar dos meses de antelación (ver también el comentario al mismo).

Por lo tanto, únicamente el empleador puede introducir nuevas condiciones de trabajo que impliquen un cambio en el contrato de trabajo si no empeoran la situación del empleado en comparación con los términos del contrato colectivo (convenio); en caso contrario, pueden introducirse si se revisa en consecuencia el contenido del convenio colectivo (convenio) y, si es necesario, se tiene en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.

Al mismo tiempo, un cambio en los términos de un contrato de trabajo puede ser consecuencia de factores objetivos, por ejemplo, un cambio en la situación en los mercados de productos básicos en los que opera el empleador implica la necesidad de reformar las tecnologías utilizadas o la organización. de trabajo. En tales casos, la voluntad del empleador no tiene como objetivo cambiar los términos del contrato de trabajo, sino adaptarlo a las nuevas realidades económicas mediante la reorganización de la producción para asegurar su existencia como entidad económica. Dado que el empleador puede realizar cambios en el contenido del contrato de trabajo, siempre que se realicen los cambios apropiados en el convenio o convenio colectivo (lo cual es posible solo si existe una voluntad contraria de la otra parte (partes) en el contrato o convenio ), a falta de tal manifestación de voluntad, la aplicación del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se vuelve imposible. En este caso, el empleador se ve obligado a realizar cambios en el contrato de trabajo sobre la base de las reglas generales sobre transferencias a otro trabajo permanente (ver Art. Art., Código del Trabajo de la Federación de Rusia y su comentario), es decir. con el consentimiento del empleado; o aplicar las normas sobre traslados temporales en relación con la ocurrencia de circunstancias de carácter extraordinario (ver allí); o aplicar los mecanismos legales establecidos por la ley para la extinción de un contrato de trabajo (ver comentario al mismo).

8. El legislador abandonó lo aplicado anteriormente en la parte 3 del art. 25 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia el término "cambio en las condiciones esenciales de trabajo", reemplazándolo por el concepto de "cambio en los términos del contrato de trabajo". En base a esto, por graves que sean los cambios en las condiciones laborales, no importan y no conllevan consecuencias legales, si no están relacionados con cambios en el contenido del contrato de trabajo. Por ejemplo, la instalación de nuevos equipos, computadoras, equipos no siempre está asociada a un cambio en la función laboral (especialidad, profesión, calificación o puesto), salario, duración u jornada de trabajo y otras condiciones establecidas por el contrato de trabajo, pero esto puede dar lugar a cambios significativos en las condiciones reales de trabajo de los empleados.

Dado que el contenido del contrato de trabajo en este caso no cambia, dichos cambios pueden ser realizados por el empleador sin observar las reglas sobre transferencia a otro trabajo, incluidas las reglas establecidas por el artículo comentado. En este caso, un empleado que no quiera continuar trabajando en nuevas condiciones laborales conserva el derecho de rescindir el contrato de trabajo por su propia iniciativa (ver también), y el empleador tiene la oportunidad de rescindir el contrato de trabajo con el empleado si existen motivos apropiados para ello (véase el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y su comentario).

Cambiar un contrato de trabajo es un cambio en sus términos determinado por acuerdo de las partes; cambio por parte del empleador como resultado de su reorganización, cambio de propietario, de su propiedad, en el que la relación laboral con el empleado continúa sólo con su consentimiento o se rescinde.

La base para modificar un contrato de trabajo suele ser un acuerdo, una expresión bilateral de la voluntad de las partes, excepto en los casos previstos por la ley.

Tipos (formas de cambio):

• transferencia: una asignación específica por parte del empleador a un empleado de trabajo en una profesión, especialidad, calificación o puesto diferente (excepto cambios de nombres) en comparación con los estipulados en el contrato de trabajo, asignación de trabajo a otro empleador o en otro lugar. , excepto en viajes de negocios.
• reubicación: una cesión por parte del empleador a un empleado del trabajo anterior en un nuevo lugar de trabajo, tanto en la misma unidad estructural como en otra (si no está separada), manteniendo las condiciones de trabajo previstas en el contrato de trabajo;

• cambios significativos en las condiciones laborales.

La transferencia no es cualquier cambio en el contrato de trabajo, sino sus términos más importantes:

1. Función laboral

2. Lugar de trabajo (es decir, un empleador específico): una entidad jurídica o una persona física distinta de la especificada en el contrato de trabajo, a quien la ley le ha otorgado el derecho de celebrar o rescindir un contrato de trabajo, así como otro separado. unidad estructural.

3. Otra zona, otro asentamiento.

Un traslado se diferencia de un viaje de negocios:

- Diferentes objetivos y esencia. El objetivo principal y la esencia de un viaje de negocios es el desempeño por parte del empleado de una tarea oficial en el marco de su función laboral fuera de su lugar de trabajo permanente. El traslado es el desempeño completo de una función laboral anterior o nueva.

— Los viajes de negocios no pueden exceder los 30 días naturales. La traducción puede ser temporal o permanente y no estar limitada por plazos.

Las traducciones se pueden clasificar por varios motivos:

1. Duración:

• permanente - sin mantener el lugar de trabajo anterior y solo con el consentimiento del empleado;
• temporal: puede llevarse a cabo por iniciativa del empleado o empleador. No permitido ni siquiera con el consentimiento del empleado si existen contraindicaciones por motivos de salud. El traslado temporal sin el consentimiento del empleado es posible en los siguientes casos: asignación de trabajo en la misma área; existencia de una necesidad de producción por parte del empleador; el trabajo no debe estar contraindicado por motivos de salud; por un período no mayor a 1 mes.

2. Lugar de traslado:

• en la misma empresa;
• en otra empresa;
• con el mismo empleador, pero en un área diferente.

3. En interés de quién:

Sin el consentimiento del empleado, se permiten los siguientes traslados:

En relación con la necesidad de producción: la necesidad de que un empleador determinado evite una catástrofe, un accidente industrial, elimine sus consecuencias, las consecuencias de un desastre natural, evite un accidente, tiempo de inactividad, destrucción o daño a la propiedad, reemplace a un empleado ausente. . En estos casos, el empleador tiene derecho a trasladar al empleado sin su consentimiento a un trabajo no previsto en el contrato de trabajo, es decir, a otra profesión, especialidad, calificación, puesto para trabajar para otro empleador.

2. En casos de inactividad. Tiempo de inactividad: no más de 6 meses de ausencia del trabajo por motivos productivos o económicos. Se realiza teniendo en cuenta la profesión, especialidad, cualificación, puesto durante todo el tiempo de inactividad. Si un empleado es transferido a otro empleador, el período no debe exceder de un mes. Se mantienen los ingresos medios en el lugar de trabajo anterior. Un empleado que rechaza un traslado no es sancionado y le quedan 2/3 de la tarifa.

El traslado se realiza en el ámbito de la especialidad, titulación y puesto estipulados en el contrato de trabajo, es decir, se trata de un trabajo en la función laboral anterior..

El desplazamiento puede ser temporal o permanente y expresarse de las siguientes formas: dentro de una unidad estructural, si está ubicada en la misma zona que la anterior; conseguir trabajo en otro mecanismo o unidad.

No se requiere el consentimiento del empleado para la mudanza. Pero sólo puede producirse si existen razones productivas, organizativas o económicas. No se permite la reubicación si un nuevo lugar de trabajo está contraindicado por motivos de salud.

Cambio de contrato de trabajo

El movimiento se formaliza por orden o instrucción del empleador.

Diferencias entre movimiento y traducción:

— Al trasladarse, cambia la función laboral y (o) el lugar de trabajo; al trasladarse, sólo el lugar de trabajo;

— El traslado no requiere el consentimiento del trabajador.

- Se diferencian en términos de plazos y pago.

Cambios en las condiciones laborales significativas.. Las condiciones laborales esenciales incluyen sistemas y montos de remuneración, garantías, jornada laboral, rango, nombre de la profesión, puesto, establecimiento o abolición del trabajo a tiempo parcial, combinación de profesiones, establecimiento y cambio de normas laborales, monto de la responsabilidad financiera, etc. . De conformidad con el Decreto No. 29 del 26 de julio de 1999 "Sobre medidas adicionales para mejorar las relaciones laborales, fortalecer la disciplina laboral y ejecutiva", se agregó una transición a una forma de contrato de empleo con un empleado con quien se celebró un contrato de trabajo por un periodo indefinido. Los cambios en las condiciones esenciales de trabajo deben estar justificados por razones organizativas, económicas y de producción. Si las condiciones esenciales de trabajo antes mencionadas cambian, el empleado continúa trabajando en la misma especialidad, calificación o puesto especificado en el contrato de trabajo, es decir, para la misma función laboral. El empleador está obligado a advertir al empleado por escrito sobre los cambios en las condiciones esenciales de trabajo a más tardar con un mes de antelación. Si el empleado se niega a seguir trabajando, se rescinde el contrato de trabajo con él. Los cambios en las condiciones esenciales de trabajo se formalizan por orden o instrucción del empleador.

VER MÁS:

Derecho laboral

Artículo 74. Cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo.

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

(ver texto en anterior

En el caso de que, por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en equipos y tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, otros motivos), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no puedan mantenerse, podrán ser modificado por iniciativa del empleador, con excepción de los cambios en la función laboral del empleado.

El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como las razones que hicieron necesario dichos cambios, por escrito a más tardar con dos meses de anticipación, salvo disposición en contrario en este documento.

Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, entonces el empleador está obligado a ofrecerle por escrito otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado como un puesto vacante inferior o con un salario inferior). puesto de trabajo), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

Si no hay un trabajo especificado o el empleado rechaza el trabajo ofrecido, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código.

En el caso de que las razones especificadas en la primera parte de este artículo puedan dar lugar a un despido masivo de trabajadores, el empleador, para preservar el empleo, tiene el derecho, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base y en la forma establecida por el artículo 372 de este Código, adoptar regulaciones locales , introducir una jornada laboral a tiempo parcial (turno) y (o) una semana laboral a tiempo parcial por hasta seis meses.

Si un empleado se niega a continuar trabajando a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código. En este caso, el empleado recibe las garantías y compensaciones adecuadas.

La cancelación de una jornada laboral a tiempo parcial (turno) y (o) semana laboral a tiempo parcial antes del período para el que fueron establecidos la realiza el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano electo del sindicato de base. organización.

Los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, introducidos de conformidad con este artículo, no deben empeorar la situación del empleado en comparación con el convenio o convenios colectivos establecidos.

Arte. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo.

El documento más importante para un empleado, que establece sus derechos, obligaciones y garantías, es un contrato de trabajo. En este documento, como en cualquier otro acuerdo, la ley establece condiciones, sin especificar cuáles, el acuerdo se considera inválido.

Características de cambiar el contrato de trabajo.

Estas condiciones suelen denominarse esenciales. En vista de su extrema importancia para el empleado, el legislador ha previsto un procedimiento especial para modificar las condiciones esenciales del contrato de trabajo.

• lugar y fecha de inicio del trabajo;
• horario de trabajo y descanso;
• condiciones de remuneración;

Esta base para despedir a un empleado es sumamente conveniente para el empleador, ya que no prevé pagos obligatorios en forma de compensación por despido por reducción de personal. A menudo, los empleadores deshonestos intentan disfrazar las reducciones de personal como cambios importantes en las condiciones laborales. En este caso, el empleado podrá acudir a los tribunales exigiendo que se modifiquen los motivos del despido y se le pague la indemnización que le corresponde.

Ante los tribunales, el empleador está obligado a presentar pruebas escritas que confirmen que el motivo del cambio en las condiciones de trabajo significativas fueron precisamente cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas. Los cambios organizativos implican la creación o supresión de sucursales. Bajo tecnológico: un cambio en el equipo técnico de la empresa por uno más nuevo, que requiere trabajadores con mayores calificaciones. En los últimos años, los tribunales han fallado con bastante frecuencia a favor de los trabajadores despedidos al resolver este tipo de conflictos.

Lea también: ¿cómo cobrar los salarios atrasados?

Cambios en los términos esenciales del contrato de trabajo.

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El documento más importante para un empleado, que establece sus derechos, obligaciones y garantías, es un contrato de trabajo. En este documento, como en cualquier otro acuerdo, la ley establece condiciones, sin especificar cuáles, el acuerdo se considera inválido. Estas condiciones suelen denominarse esenciales. En vista de su extrema importancia para el empleado, el legislador ha previsto un procedimiento especial para modificar las condiciones esenciales del contrato de trabajo.

El artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una lista exhaustiva de condiciones esenciales. Éstas incluyen:

• lugar y fecha de inicio del trabajo;
• nombre de profesión, especialidad;
• el puesto para el cual ingresa el empleado;
• derechos y obligaciones del empleado y del empleador;
• características de las condiciones de trabajo (indicación obligatoria de condiciones de trabajo nocivas y peligrosas, si las hubiera);
• horario de trabajo y descanso;
• condiciones de remuneración;
• tipos y condiciones del seguro social, si está directamente relacionado con la actividad laboral.

Los cambios en las condiciones de trabajo anteriores por parte del empleador solo están permitidos por motivos relacionados con cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas. El empleado debe ser notificado por escrito de los cambios en las condiciones esenciales al menos 2 meses antes de que ocurran estos cambios. Es especialmente importante que el empleador observe esta regla, ya que el despido de un empleado debido a un cambio en las condiciones de trabajo importantes solo es posible después de la expiración del período especificado. Si el empleado es despedido antes de que transcurran dos meses a partir de la fecha del aviso, el tribunal puede obligar al empleador a reembolsar los salarios correspondientes a este período.

La modificación de los términos esenciales del contrato de trabajo no está relacionada con el consentimiento del empleado. Por lo tanto, dentro de 2 meses el empleado debe decidir si está preparado para seguir trabajando en las nuevas condiciones o no.

Al mismo tiempo, si el empleado se niega a aceptar las nuevas condiciones, por ley el empleador debe proporcionarle otro puesto disponible que coincida con las calificaciones del empleado. Pero, por regla general, ese puesto no está disponible y el empleado renuncia por negarse a continuar trabajando si cambian los términos esenciales del contrato de trabajo.

Ante los tribunales, el empleador está obligado a presentar pruebas escritas que confirmen que el motivo del cambio en las condiciones de trabajo significativas fueron precisamente cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas. Los cambios organizativos implican la creación o supresión de sucursales. Tecnológico: un cambio en el equipo técnico de la empresa por uno más nuevo, que requiere trabajadores más altamente calificados. En los últimos años, los tribunales a menudo han fallado a favor de los trabajadores despedidos al resolver este tipo de conflictos.

Transferencia a otro trabajo permanente y reubicación.

Transferir a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como traslado para trabajar en otro lugar junto con el empleador. Cambios en otras condiciones definidas por el contrato de trabajo (por ejemplo, horas de trabajo, salarios), no es una transferencia a otro trabajo.

Es posible la transferencia a otro trabajo. sólo con el consentimiento por escrito del empleado. Si se realiza un traslado a otro trabajo permanente o temporal con el mismo empleador sin el consentimiento por escrito del empleado, pero empezó a hacer otros trabajos, tal traducción puede considerarse legal. Sin embargo, la realización de otros trabajos por parte del empleado no libera al empleador de la obligación obtener confirmación por escrito del empleado de dicho consentimiento para la transferencia.

Transferencia a otro trabajo permanente o transferencia temporal a otro trabajo con el mismo empleador, así como transferencia a un trabajo permanente en otra área junto con el empleador se formalizan por orden (instrucción) del empleador . La entrada correspondiente sobre la transferencia se realiza en el libro de trabajo.

Cuando los empleados son transferidos para trabajar en otra localidad, reciben una compensación adecuada: Gastos de viaje de los empleados, gastos de equipaje, etc. Bajo diferente terreno debe entenderse como el área fuera de los límites administrativo-territoriales de la localidad correspondiente. El traslado para trabajar de una localidad a otra, incluso dentro del mismo distrito administrativo, se considera traslado a otra localidad. independientemente de la disponibilidad de autobús u otro servicio regular entre estos puntos.

Negativa del empleado a la transferencia a otro lugar junto con el empleador, que es la base para rescindir el contrato de trabajo con él.

La transferencia para trabajar para otro empleador puede ser realizado a petición del empleado manifestado por escrito, o con su consentimiento por escrito, si la iniciativa de la transferencia proviene del empleador. Transferencia a un trabajo permanente con otro empleador implica un cambio en una de las partes del contrato de trabajo, por tanto, es considerado por el legislador como la base misma para la rescisión del contrato de trabajo. En el libro de trabajo del empleado se realizan registros de despido y contratación, indicando el orden en que se realiza el despido en relación con el traslado, a solicitud del empleado o con su consentimiento.

En algunos casos el empleador tiene la obligación trasladar al empleado con su consentimiento a otro trabajo. En los casos en que el puesto de trabajo al que se transfiere el empleado según opinión médica, siendo peor pagado, para el empleado sus ingresos promedio anteriores se mantienen durante el mes a partir de la fecha del traslado, y en caso de traslado debido a un accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro daño a la salud relacionado con el trabajo - hasta que se establezca la incapacidad permanente o hasta que el empleado se recupere.

Si un empleado se niega a ser transferido a otro trabajo de acuerdo con un informe médico, así como si el empleador no tiene un trabajo recomendado, el contrato de trabajo con el empleado se rescinde.

De transferir un empleado a otro trabajo debe distinguirse Moviente del mismo empleador en otro lugar de trabajo, en otra unidad estructural ubicada en la misma zona, asignación de trabajo en otro mecanismo o unidad.

Este tipo de movimiento no requiere el consentimiento del empleado, si ello no implica un cambio en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes.

Cambio de lugar de trabajo o unidad estructural puede considerarse un movimiento solo si, al celebrar un contrato de trabajo, se trata de un lugar de trabajo específico (mecanismo, unidad) o unidad estructural no especificado y no previsto en el contrato de trabajo. Si en el contrato de trabajo se indica un lugar de trabajo específico (mecanismo, unidad) o unidad estructural, entonces es su condición obligatoria y puede ser cambiar sólo con el consentimiento por escrito del empleado. Bajo unidad estructural de la organización deben entenderse como sucursales, oficinas de representación, y departamentos, talleres, áreas, etc.

Traslados temporales

Traslados temporales para otros trabajos también se puede dividir en separados

1) requerir el consentimiento por escrito del empleado.

¿Cuál es el procedimiento para cambiar un contrato de trabajo (motivos)?

El empleado y el empleador tienen derecho a celebrar un acuerdo de traslado temporal. El período de dicha transferencia se determina mediante acuerdo entre el empleado y el representante autorizado del empleador y no debe exceder de un año (Parte 1 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El traslado especificado se puede realizar para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, quien, de conformidad con la ley, conserva su lugar de trabajo.

Se puede realizar una entrada sobre un traslado temporal en el registro laboral.

libro de empleado a petición suya;

2) no requerir el consentimiento del empleado. Basado en el art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a transferir a un empleado por un período de hasta un mes a un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo en la misma organización con salario por el trabajo realizado, pero no inferior que los ingresos medios del trabajo anterior. Se permite dicha transferencia para prevenir un desastre natural o provocado por el hombre, un accidente industrial, un accidente industrial, un incendio, una inundación, una hambruna, un terremoto, una epidemia o una epizootia.

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Texto del artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en la nueva edición.

Cambiar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, está permitido únicamente por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, excepto en los casos previstos en este Código. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se concluye por escrito.

N 197-FZ, Código del Trabajo de la Federación de Rusia, edición actual.

Comentario al art. 72 Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Los comentarios sobre los artículos del Código del Trabajo le ayudarán a comprender los matices de la legislación laboral.

§ 1. La libertad y la voluntariedad de la voluntad al celebrar un contrato de trabajo y diversas garantías legales al contratar, transferir y despedir a un empleado contribuyen a la estabilidad de los contratos de trabajo.

Un cambio en el contrato de trabajo conlleva un cambio en la relación laboral. Y esto, a su vez, afecta la estabilidad de las relaciones laborales, que tanto interesan a los empleados como al empleador.

§ 2. El legislador prohíbe al empleador exigir al empleado que realice un trabajo no previsto en el contrato de trabajo, salvo en los casos previstos por el Código del Trabajo y otras leyes federales (artículo 60 del Código del Trabajo), que consagra el principio de estabilidad. y certeza del contrato de trabajo.

§ 3. Un cambio en un contrato de trabajo es un cambio en su contenido, es decir. una o más de sus condiciones.

Los cambios en los términos de un contrato de trabajo determinados por las propias partes sólo pueden realizarse por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, con excepción de los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Hay que tener en cuenta que el acuerdo para modificar los términos del contrato de trabajo determinado por las partes se concluye por escrito. Esta regla debe seguirse estrictamente.

Así, cambiar el contenido del contrato de trabajo es posible de las siguientes formas:

a) traslado a otro trabajo (artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

b) cambiar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Pero cap. 12 del Código del Trabajo, además de estas dos formas de modificación del contrato de trabajo, contiene dos artículos (artículo 75 “Relaciones laborales al cambiar el propietario de la propiedad de la organización, cambiar su jurisdicción, su reorganización” y artículo 76 “Retiro del trabajo ”), que no modifican las condiciones esenciales del propio contrato de trabajo. Por tanto, no los clasificamos como formas de modificación del contrato de trabajo. Sólo son colocados por el legislador en Capítulo. 12, denominado “Cambio de contrato de trabajo”, ya que están relacionados con la vigencia posterior del contrato de trabajo.

El siguiente comentario al artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si tiene preguntas sobre el art. 72 del Código del Trabajo, puedes obtener asesoramiento jurídico.

1. Como se desprende del contenido del Capítulo. 12 del Código del Trabajo, un cambio en un contrato de trabajo debe entenderse principalmente como varios tipos de innovaciones en el contenido y la composición del tema del contrato de trabajo, incluidos los traslados a otro trabajo (artículos 72 a 74 del Código del Trabajo), también como cambio en la relación laboral por cambio de propietario de los bienes de la organización, cambio de jurisdicción o reorganización de ésta (artículo 75 del Código del Trabajo) y, finalmente, remoción del trabajo (artículo 76 del Código del Trabajo).

2. En virtud del artículo comentado, el legislador asocia el traslado a otro puesto de trabajo con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (es decir, un cambio en el contenido del contrato de trabajo). Al mismo tiempo, no todo cambio en el contenido de un contrato de trabajo constituye un traslado a otro trabajo, así como un traslado a otro trabajo no siempre va asociado a un cambio en el contenido del contrato de trabajo (ver artículo 72.1 de la Ley del Trabajo). Código y su comentario).

3. En su sentido, el artículo comentado se relaciona con el art. 60 conocimientos tradicionales. Ambos artículos tienen como objetivo garantizar la estabilidad de los términos del acuerdo celebrado por las partes, es decir. El principio del derecho contractual “los contratos deben cumplirse”. Así, cambiar el contenido del contrato de trabajo de conformidad con estos artículos no está permitido unilateralmente, pero como excepción a la regla general es posible por iniciativa de una de las partes o de un tercero. Todos estos casos están previstos por el Código del Trabajo.

4. De acuerdo con el artículo comentado, los términos de un contrato de trabajo sólo pueden modificarse mediante acuerdo de las partes y únicamente por escrito. Sin embargo, el método para formalizar un cambio en los términos de un contrato de trabajo depende de si dicho cambio es temporal o permanente.

La práctica actual de celebrar un nuevo contrato de trabajo en relación con un cambio en una o más condiciones de trabajo (por ejemplo, debido a un traslado a otro puesto) no puede considerarse correcta, ya que el destino del contrato de trabajo anterior sigue sin estar claro. En consecuencia, para celebrar un nuevo contrato, las partes primero deben rescindir el contrato anterior, lo que difícilmente está justificado.

La formalización de un cambio en una o más condiciones que integran el contenido de un contrato de trabajo con su composición materia anterior debe diferir según si dicho cambio es temporal o permanente (véanse los artículos 72 a 74 del Código del Trabajo y su comentario). ).

Si el cambio en el contenido del contrato de trabajo es permanente, es recomendable redactar un acuerdo adicional al contrato, que interprete el acuerdo de las partes para cambiar una o más condiciones que componen su contenido.

En caso de un cambio temporal en el contenido del contrato de trabajo, por ejemplo debido a circunstancias extraordinarias o la necesidad de reemplazar a un empleado temporalmente ausente, el consentimiento para dicha transferencia se puede lograr mediante la emisión de una orden de transferencia, en la que el empleado toma nota de su consentimiento al traslado temporal y la sella con su firma. Al mismo tiempo, en caso de un traslado temporal, especialmente uno realizado por un período prolongado, no se excluye un procedimiento diferente para realizar dicho traslado, incluso mediante la celebración de un acuerdo adicional al contrato de trabajo.

Modificación de los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes por acuerdo de las partes (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia): un procedimiento aproximado paso a paso

CAMBIOS EN LAS CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO ESPECIFICADOS POR LAS PARTES