Un puesto vacante es un lugar de trabajo o puesto vacante. Concurso para cubrir puestos vacantes. Tabla de personal de la A a la Z ¿Qué es un puesto vacante?

La ausencia de una definición de puesto vacante en la ley genera controversia en la práctica. En algunos casos, los jueces consideran como puesto o trabajo vacante únicamente los puestos vacantes, es decir, los puestos que no están ocupados por nadie. Otros jueces creen que también deberían ofrecerse aquellos puestos en los que el empleado está temporalmente ausente, pero se conserva el puesto. Es decir, estamos hablando de puestos de trabajo temporalmente vacantes. Sin embargo, esta posición es errónea. Los puestos retenidos por empleados temporalmente ausentes no están vacantes. El empleador podrá, pero no estará obligado a hacerlo, ofrecerlos a los empleados mediante transferencia. Un puesto vacante es un puesto que se indica en la plantilla y es gratuito, es decir, cuyo contrato de trabajo no se ha celebrado con el empleado para reemplazarlo. El empleador no está obligado a ofrecer un traslado a un puesto temporalmente vacante.

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Pongamos un ejemplo de un anuncio sencillo y accesible. Soyuz LLC está buscando un diseñador web. Responsabilidades:

Llenado y actualización periódica del contenido del sitio web, participación activa en su desarrollo;
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educación superior superior o incompleta, preferiblemente especializada;
conocimiento de Microsoft Office e Internet;
conocimiento de HTML, Adobe Photoshop;
iniciativa y buena voluntad.

horario de trabajo: lunes – jueves de 8.30 a 17.30, viernes de 8.30 a 16.15, sábado y domingo – días libres;
paquete social completo, seguro médico adicional;
amplio estacionamiento conveniente.

¿Qué es un puesto vacante?

Para tener en cuenta el período, la plantilla se puede complementar con la columna "Período de trabajo" o esta información se puede reflejar en la columna "Nota". Cambios de personal que deben reflejarse en la plantilla Tipo de cambios Notificación por escrito a los empleados Introducimos nuevos puestos, divisiones estructurales No requerido Cambiar salarios, sistema de remuneración Necesario Cambiar el nombre de los puestos Necesario Cambiar el nombre de las divisiones estructurales Requerido si el nombre del departamento se indica en el contrato de trabajo Transferir al empleado a otro departamento Transferir al empleado a otro puesto Necesario Estamos reduciendo personal Necesario Estamos aboliendo puestos vacantes No requerido Cómo realizar cambios en la plantilla Por decisión del empleador, la estructura de la organización, la composición y el número de empleados, salarios por puesto, etc. se pueden cambiar.

Estos eventos afectan la plantilla de personal de la organización.

Calendario de producción

Información

En tales circunstancias, el panel judicial llega a la conclusión de que los puestos a tiempo parcial estaban vacantes y deberían haberse ofrecido al demandante en el momento del despido. Según lo dispuesto en el art. 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, con el consentimiento por escrito del empleado, se le podrá encomendar la realización, durante la duración establecida de la jornada laboral, junto con el trabajo especificado en el contrato de trabajo, trabajo adicional en otro o la misma profesión (puesto) por un pago adicional.

Cuando se realiza un trabajo adicional mediante la combinación de puestos, a diferencia del trabajo a tiempo parcial, no se requiere la celebración de otro contrato de trabajo.

Nombres de puestos en la plantilla.

Los cambios se formalizan de una de las siguientes formas: – mediante orden de modificación de la plantilla actual. En este caso, los cambios planificados se enumeran en el texto de la orden misma: una orden que aprueba la nueva plantilla;
Los empleadores eligen la opción de actualizar el documento ellos mismos. Si los ajustes son pequeños y los registros de personal se mantienen en un sistema automatizado, es más conveniente realizar cambios por orden, pero cuando se planifican cambios de personal a gran escala en la organización, se debe aprobar un nuevo cronograma. La orden de modificación se redacta en cualquier forma. Indica los motivos de los ajustes y su esencia, la fecha de entrada en vigor, que podrá no coincidir con la fecha de emisión de la orden.
Ejemplo Directora General de Aristóteles LLC María V.

Carrera

Según lo dispuesto en el art. 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, con el consentimiento por escrito del empleado, se le podrá encomendar la realización, durante la duración establecida de la jornada laboral, junto con el trabajo especificado en el contrato de trabajo, trabajo adicional en otro o la misma profesión (puesto) por un pago adicional. Cuando se realiza un trabajo adicional mediante la combinación de puestos, a diferencia del trabajo a tiempo parcial, no se requiere la celebración de otro contrato de trabajo.

Al combinar puestos, el empleado ocupa solo un puesto, mientras que el puesto combinado para el cual el empleado realiza tareas laborales durante un tiempo determinado permanece vacante. Según las órdenes del caso, los empleados que ocupaban puestos a tiempo parcial recibían un pago adicional por aumentar el volumen de trabajo (trabajo adicional).

El legislador estableció la obligación del empleador de ofrecer puestos vacantes a los empleados cuando se reduce la plantilla. El puesto vacante debe estar vacante, corresponder a las calificaciones del empleado y también puede tener un salario inferior o inferior. Además, el puesto vacante deberá estar ubicado en la misma zona.

27.05.2015

En las actividades de cualquier empresa moderna, puede surgir la necesidad de reducir el número o la plantilla de empleados debido a las necesidades del negocio. El empleador está obligado a cumplir íntegramente el procedimiento de despido previsto por la ley para que el despido sea legal. Desafortunadamente, en la práctica no siempre es fácil cumplir estrictamente los requisitos legales, especialmente cuando estos requisitos no son lo suficientemente claros y dan lugar a discrepancias. En este artículo nos centraremos en algunos matices que pueden no tenerse en cuenta en el proceso de oferta de puestos vacantes, y también consideraremos cuestiones controvertidas.

¿Qué puestos deberían ofrecerse cuando se reduce la plantilla?

El Código del Trabajo prescribe que a un empleado despedido se le ofrezcan puestos que cumplan con los siguientes criterios (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

el puesto debe estar vacante;
el trabajo debe corresponder a las calificaciones del empleado o tener un salario inferior (puesto inferior);
por razones de salud, el empleado puede realizar el trabajo propuesto;
el trabajo debe realizarse en una localidad determinada, salvo que la obligación de ofrecer trabajo en otra localidad esté prevista en un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo.

Sin embargo, el Código del Trabajo no proporciona explicaciones más detalladas sobre los criterios establecidos para los puestos propuestos y, por lo tanto, los empleadores deben confiar en las costumbres comerciales y la práctica judicial.

¿Qué es un puesto vacante?

La definición de “puesto vacante” no está establecida por ley. Por lo tanto, en la práctica, un puesto vacante a menudo se entiende como un puesto que existe en la plantilla, pero que no está ocupado por ningún empleado específico.

Al mismo tiempo, siguen sin estar claras una serie de cuestiones, incluida la posibilidad de clasificar como vacante un puesto ocupado por un empleado temporalmente ausente (por ejemplo, de baja por maternidad o por cuidado de hijos). Por un lado, este trabajo es temporalmente libre, ya que el puesto lo conserva un empleado temporalmente ausente y, por tanto, no supone un sustituto completo del despedido. Sin embargo, por otro lado, la ley no indica que un empleador no deba ofrecer puestos vacantes temporalmente cuando no tiene otros puestos vacantes.

Lamentablemente, no existe consenso sobre este tema en la práctica judicial. Así, el Tribunal Municipal de San Petersburgo llegó a la conclusión de que el hecho de que un nuevo trabajo pueda ser temporal no puede servir como base para no ofrecerlo a un empleado despedido (sentencia de casación del Tribunal Municipal de San Petersburgo del 15 de marzo). , 2012 N° 33-3894/2012). Porque el Código del Trabajo establece la obligación del empleador de ofrecer al empleado cualquier trabajo y no indica si debe ser permanente o temporal.

Al mismo tiempo, la posición del Tribunal Regional de Moscú es diferente: el tribunal señala que el empleador no está obligado a ofrecer puestos temporalmente vacantes, ya que, en el sentido de la legislación vigente, no están vacantes (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Moscú de 20 de diciembre de 2012 No. 33-24613/2012). Además, los jueces determinan el puesto vacante. En su opinión, un puesto vacante es un puesto vacante que se encuentra en la plantilla, no ocupado por nadie y no cargado con los derechos de otras personas, es decir, para él en este momento no se ha celebrado un contrato de trabajo (incluso con una empleada en licencia de maternidad por un hijo y con una pareja) (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 28 de septiembre de 2012 No. 11-2984/2012).

Es justo señalar que la definición anterior también aclara otra pregunta que surge a menudo en la práctica: ¿está vacante un puesto ocupado por un trabajador a tiempo parcial? No, no lo es, ya que en virtud de él se ha celebrado un contrato de trabajo.

Pero al mismo tiempo hay que tener en cuenta que al combinarse no se concluye un contrato de trabajo por separado. Sin embargo, un acuerdo para realizar un trabajo adicional establece obligaciones para el empleador que no puede rechazar y, en consecuencia, no podrá ofrecer este trabajo al empleado despedido. En nuestra opinión, estas características deben tenerse en cuenta en cada caso concreto por separado, teniendo en cuenta otras circunstancias.

¿Cómo tener en cuenta las calificaciones de un empleado a la hora de reducir personal?

Como ya hemos dicho, el empleador está obligado a ofrecer al empleado despedido aquellos puestos que correspondan a sus calificaciones o sean peor remunerados e inferiores. El Código del Trabajo define claramente las calificaciones de un empleado. Se refiere al nivel de conocimientos, habilidades, competencias profesionales y experiencia del empleado (artículo 195.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Los tribunales han indicado que la descripción de los requisitos de calificación en las descripciones de puestos es la base para determinar la idoneidad para un puesto. En este sentido, para tener argumentos adecuados en caso de litigio, el empleador debe asegurarse de que las descripciones de los puestos contengan requisitos de cualificación claros.

Además, los tribunales suelen creer que el empleador tiene derecho a evaluar la capacidad real del empleado despedido para desempeñar el trabajo en los puestos vacantes disponibles, teniendo en cuenta su educación, calificaciones, experiencia laboral y habilidades existentes (sentencia de casación de Tribunal Municipal de Moscú de 19 de julio de 2013 No. 4g/2-6454/ 13). Es decir, el empleador, si tiene un libro de registro de trabajo, documentos educativos y otra información disponible, puede juzgar las calificaciones del empleado.

Sin embargo, lamentablemente el empleador no siempre dispone de dicha información en su totalidad. Es posible que un empleado, por ejemplo, no haya proporcionado información sobre educación adicional que no estaba directamente relacionada con el puesto que se estaba reduciendo, pero que podría servir como prueba de las calificaciones del empleado para ocupar un puesto vacante. En este sentido, para minimizar posibles riesgos, el empleador debe ofrecer al empleado la lista más amplia posible de puestos vacantes para que pueda elegir un puesto que se ajuste a su educación y experiencia, evaluando de forma independiente sus calificaciones. Al mismo tiempo, la oferta de todos los puestos vacantes, incluidos aquellos que no corresponden a las calificaciones del empleado, no constituye engaño al empleado. El Tribunal Municipal de Moscú llegó a esta conclusión (sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 27 de septiembre de 2013 No. 4g/5-9578/13).

Los empleadores también deben recordar la necesidad de ofrecer al empleado todos los puestos vacantes, incluidos los puestos de menor rango o los trabajos peor remunerados, que, en opinión del empleador, el empleado no aceptará. La práctica judicial confirma que, dado que esta obligación está consagrada en la ley, su violación por la creencia de que el empleado rechazará el puesto ofrecido puede dar lugar a que el despido sea declarado ilegal (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 6 de agosto de 2013 No. 11-25018/13).

¿Dónde ofrecer puestos vacantes?

El empleador deberá ofrecerle las vacantes adecuadas que tenga disponibles en la localidad. La obligación de ofrecer puestos adecuados en otros lugares surge sólo si está garantizada por un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo.

El Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en su sentencia dio una definición clara del concepto de "otra localidad". Así, otra zona es una zona fuera de los límites administrativo-territoriales de la localidad correspondiente (post. Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2).

No importa si hablamos de vacantes en otra sucursal o unidades estructurales, ya que el único criterio es la necesidad de ofrecer todas las vacantes en un área determinada.

¿Cuándo y cómo ofrecer puestos vacantes?

Dado que la ley no establece claramente cuándo y cómo ofrecer las vacantes, el empleador debe ofrecerlas durante todo el período desde el momento de la notificación del despido hasta el despido. A efectos de prueba documental, las vacantes deberán ser notificadas al trabajador por escrito, contra firma, indicando la fecha de la notificación.

Así, dado que la oferta de vacantes a los empleados despedidos es uno de los elementos del proceso de despido, en caso de cumplimiento incompleto del procedimiento de oferta de puestos vacantes, el despido puede considerarse ilegal. Y esto puede implicar no sólo la reintegración del empleado, sino también el pago del salario medio por el período de ausencia forzosa y una indemnización por daño moral.

¿Está vacante el puesto que ocupa un trabajador a tiempo parcial?

La ley no define el concepto de “puesto vacante”. Al mismo tiempo, la práctica judicial adopta una posición firme de que un puesto vacante es aquel que no está ocupado por ningún empleado; el puesto está indicado en la plantilla de la organización, pero no se ha celebrado con nadie un contrato de trabajo para su reemplazo (fallos del Tribunal Regional de Vologda de 18 de mayo de 2011 No. 33 -2323/2011, Tribunal Regional de Rostov de 15/08/2011 No. 33-11141, etc.).

El trabajo a tiempo parcial es la realización por parte de un empleado de otro trabajo regular remunerado en virtud de un contrato de trabajo en su tiempo libre de su trabajo principal (artículo 282 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Esta definición no permite que un puesto a tiempo parcial se considere vacante, ya que un contrato de trabajo se concluye con un trabajador a tiempo parcial, al igual que con un empleado "regular", y el empleado a tiempo parcial tiene los mismos derechos que un "regular". " empleado. Los tribunales se adhieren unánimemente a esta posición (sentencias del Tribunal Municipal de Moscú de 28 de septiembre de 2012 No. 11-2984/2012, Tribunal Municipal de San Petersburgo de 7 de julio de 2011 No. 33-10321, etc.).

Al mismo tiempo, aunque un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido con un trabajador a tiempo parcial puede rescindirse si se contrata a una persona para quien este trabajo será el principal (artículo 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), La rescisión de un contrato de trabajo con un trabajador a tiempo parcial es un derecho, no una obligación del empresario. En consecuencia, el empleador no está obligado a ofrecer un puesto ocupado por un trabajador a tiempo parcial a un empleado despedido, despidiendo a este último y proporcionando el puesto vacante al empleado despedido.

Yuri Ivánov, abogado senior en la práctica de derecho laboral del despacho de abogados Goltsblat BLP

Puestos temporalmente vacantes como vacante

Por puesto vacante debe entenderse un puesto que legalmente (nadie figura en la plantilla) y en realidad no está ocupado por nadie. No es un puesto vacante en el que un empleado figura en la plantilla, pero está temporalmente sin trabajar y siempre puede regresar. Por ejemplo, un puesto reservado para una empleada durante el período de baja por maternidad (artículo 256 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) o baja por enfermedad por embarazo y parto (definición del Comité de Investigación de Casos Civiles del Tribunal Regional de Omsk de febrero 15, 2012 N° 33-1239/2012).

Si un puesto lo ocupa una persona a tiempo parcial, tampoco está vacante. El empleador tiene el derecho, pero no la obligación, de rescindir el contrato de trabajo con un trabajador a tiempo parcial si se contrata al empleado principal (artículo 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Además, el trabajo en él se lleva a cabo sobre la base de un contrato de trabajo celebrado (artículo 60.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, algunos tribunales indican que si alguna unidad de personal está ocupada por un empleado a tiempo parcial a 0,5 veces la tarifa, las 0,5 tarifas libres restantes se consideran vacantes (determinado por el Tribunal Municipal de San Petersburgo de 13 de abril de 2011 No 33-4388/2011). Al combinar un puesto sin celebrar un contrato de trabajo, tampoco queda vacante, ya que el trabajo se realiza y el salario se paga (determinación del Comité de Investigación de Casos Civiles del Tribunal Regional de Kostroma de 13 de febrero de 2012 No. 33-36 ).

A pesar de los matices anteriores de las relaciones laborales, el autor recomienda que los empleadores, para evitar conflictos innecesarios, ofrezcan al empleado despedido todos los puestos adecuados y temporalmente desocupados que no sean vacantes en el sentido legal. Rostrud comparte una opinión similar (carta de Rostrud del 29 de julio de 2009 No. 22636-1). Indica que el empleador puede ofrecer al empleado despedido el puesto de empleado en licencia parental.

Tenga en cuenta que este puesto será temporal y no permanente. Y la persona despedida debe ser notificada por escrito sobre esto para evitar complicaciones en posibles disputas legales.

alexei

Si en mi Acuerdo de Trabajo está escrito: El lugar de trabajo del Empleado es una división separada del Empleador en San Petersburgo, el lugar de desempeño de las funciones oficiales es San Petersburgo, el trabajo del Empleado en otros lugares según sea necesario (tanto dentro del territorio). Federación de Rusia y más allá) está documentado como un viaje de negocios. El acuerdo se firmó en Moscú, donde se encuentra la sede central. ¿Debería un empleador, al despedir trabajadores, ofrecer vacantes no sólo en San Petersburgo, sino también en todas las empresas, en particular en la hora de Moscú?

En una semana (1 de junio), mi puesto será reducido, hay un aviso de reducción, ¡no hay puestos ofrecidos! ¿Significa esto que el empleador está obligado a pagarme 3 meses de prestaciones mientras esté en la bolsa de trabajo? ¿Y qué pasará si me ofrecen un puesto inferior al mío y con un salario inferior y lo rechazo?

ludmila

(20 de julio) mi puesto será reducido, hay aviso de reducción, ¡no hay puestos ofrecidos! ¿Significa esto que el empleador está obligado a pagarme 3 meses de prestaciones mientras esté en la bolsa de trabajo? ¿Y qué pasará si me ofrecen un puesto inferior al mío y con un salario inferior y lo rechazo?

Aliona

Buenas tardes Por favor dígame, el 25 de julio de 2018 se emitió una orden para reducir mi puesto. El 26 de septiembre es la fecha de reducción de empleo. Durante este tiempo, nunca me ofrecieron ninguna vacante; en ese momento la empresa contrató a más de 100 personas. Hoy recibí una notificación diciendo que regrese el 24 de septiembre (2 días antes de los despidos), le presentaremos las vacantes abiertas. La pregunta es: ¿son legales las acciones de la empresa?

En la práctica, esta condición aparentemente simple plantea muchas preguntas. ¿Se puede considerar vacante un puesto que está disponible temporalmente durante el permiso parental? ¿El puesto se cubre internamente o está vacante externamente? Vamos a resolverlo.

¿Cuándo se deben ofrecer las vacantes?

Encontrarás todos los motivos de despido, y hay más de cincuenta, en la tabla que compilé para oficiales de personal novatos. . Con base en la tabla, vemos que el empleador está obligado a ofrecer al empleado vacantes si el despido se produce por los siguientes motivos:

Debido a la continuación del trabajo en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cláusula 7, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

En relación con la negativa del empleado a ser transferido a otro trabajo necesario para él de acuerdo con el informe médico (cláusula 8, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

En relación con la violación de las reglas para la celebración de un contrato de trabajo establecidas por el Código del Trabajo (cláusula 11, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

En relación con una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización (cláusula 2, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Debido a la insuficiencia del puesto ocupado debido a calificaciones insuficientes, confirmadas por los resultados de la certificación (cláusula 3, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

En relación con el reintegro de un empleado que anteriormente realizaba este trabajo, por decisión de la inspección del trabajo estatal (cláusula 2, parte 1, artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

En relación con la descalificación, que impide al empleado cumplir con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo (cláusula 8, parte 1, artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

En relación con la privación de un empleado de un derecho especial, que implicaba la imposibilidad de que el empleado cumpliera con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo (cláusula 9, parte 1, artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

En relación con la terminación del acceso a los secretos de estado (cláusula 10, parte 1, artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

En relación con el surgimiento de restricciones a la realización de ciertos tipos de actividad laboral establecidas por el Código del Trabajo que excluyen la posibilidad de cumplir con las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo (Cláusula 13, Parte 1, Artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Las ofertas de trabajo deben realizarse por escrito. El empleado, a su vez, también expresa por escrito su consentimiento o desacuerdo con el traslado a los puestos propuestos. No existe una forma legalmente establecida ni recomendada de este documento, por lo tanto ofrecer otro trabajo redactada en forma libre, según el tipo de notificación.

¿Qué puestos están vacantes?

Al estudiar la práctica judicial, uno simplemente se sorprende de la frecuencia con la que los empleados cuestionan la legalidad de su despido, creyendo que no se les ofrecieron todas las vacantes disponibles en la empresa. Pero podemos decir que los tribunales han desarrollado una posición clara y coherente sobre esta cuestión.

¿Qué es una vacante desde el punto de vista legal? Este es un puesto de personal para el cual no se contrata ningún empleado. Es decir, un puesto vacío y no ocupado por nadie. Los puestos ocupados por trabajadores a tiempo parcial no están vacantes. Los puestos ocupados por empleados en licencia de maternidad, licencia para cuidado de niños y otros empleados temporalmente ausentes tampoco están vacantes. El empresario no está obligado a ofrecer estos puestos durante el proceso de despido por las causas anteriores. Pero puedes ofrecerlo, no contradice la ley.

Hay que decir que entre los abogados y los empleados de personal todavía se puede encontrar la opinión de que es necesario despedir a alguien si es necesario ofrecer vacantes a otros empleados. Los tribunales no apoyan esta posición. Sí, el artículo 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia otorga al empleador el derecho de rescindir el contrato con un trabajador a tiempo parcial en caso de contratar a un empleado para quien este trabajo será el principal, pero no lo obliga a hazlo. El empleador tiene derecho a tomar decisiones de personal de forma independiente en función de los intereses de la empresa. Así lo explicó el Pleno de la Corte Suprema en su Resolución No. 2 del 17 de marzo de 2004.

Cómo prevenir una situación de conflicto

Para extinguir conflictos en la etapa de su origen, puedes hacer dos Ofertas otro trabajo si quieres ayudar al empleado y tienes la oportunidad. En una propuesta, se enumeran los puestos vacantes "puros", en la otra, no vacantes, pero sí temporalmente libres, así como los puestos a tiempo parcial ocupados por trabajadores internos a tiempo parcial. En el segundo caso, asegúrese de estipular condiciones restrictivas: contrato de duración determinada, tarifa a tiempo parcial, etc.

Si no hay vacantes, es mejor emitir un aviso de ausencia de otro trabajo en la empresa. Esto también ayuda a reducir el conflicto en la situación, eliminando rumores y especulaciones.

En una serie de casos previstos por la legislación laboral, el empleador está obligado a trasladar al empleado a otro trabajo que tenga (por supuesto, si lo hay). Centrémonos en el principio, o más precisamente, en el orden en que se ofrece la vacante. Resulta que la empresa también puede esperar muchas dificultades en este aspecto.

¿En qué casos está obligado un empleador a ofrecer a un empleado otro trabajo o puesto? Hay bastantes situaciones de este tipo:

reducción del número o de la plantilla de empleados (cláusula 2, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
inconsistencia del empleado con el puesto que ocupa o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación (cláusula 3, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
reintegro de un empleado que anteriormente realizaba este trabajo por decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal (cláusula 2, parte 1, artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
descalificación u otra sanción administrativa que impida al empleado cumplir con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo (cláusula 8, parte 1, artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
caducidad, suspensión de la validez por un período superior a dos meses o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar un arma, otro derecho especial), si esto hace imposible que el empleado para cumplir con sus obligaciones en virtud de un contrato de trabajo (cláusula 9 del párrafo 1 del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
terminación del acceso a secretos de estado si el trabajo realizado requiere dicho acceso (cláusula 10, parte 1, artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
la aparición de restricciones legales para la realización de ciertos tipos de actividad laboral, excluyendo la posibilidad de que un empleado cumpla con sus obligaciones en virtud de un contrato de trabajo (cláusula 13, parte 1, artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
traslado de un empleado (incluida una mujer embarazada) a otro trabajo de acuerdo con un informe médico (artículos 73 y 254 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
cambiar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo sin culpa del empleado, si esto excluye la posibilidad de continuar trabajando (artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), etc.

Por regla general, estas situaciones (a excepción del traslado de una mujer embarazada) preceden al posterior despido del empleado. Y una oferta para trasladarse a un puesto vacante es una de las garantías de empleo para un empleado, que está establecida por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Así, la ley indica la obligación del empleador de ofrecer al empleado otro trabajo y explica que esta debe ser una vacante que el empleado pueda cubrir teniendo en cuenta sus calificaciones (cumplirlas o exigir una calificación inferior) y su estado de salud (ver, por ejemplo, Artículos 81, 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Como puede ver, la ley impone varios requisitos para un nuevo trabajo:

el lugar debe estar vacante;
el trabajo debe corresponder a las calificaciones del empleado o corresponder a una calificación inferior;
el estado de salud del empleado le permite realizar el trabajo propuesto.

Además, el empleador debe ofrecer puestos vacantes en el área local. Se deberán ofrecer ofertas de trabajo en otro lugar cuando así esté previsto en un contrato de trabajo, convenio colectivo o convenio.

Para tu información

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Como se desprende del párrafo 16 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia" (en adelante, Resolución No. 2), otra área es un área fuera de los límites de un área poblada según la división administrativo-territorial.

Tengamos en cuenta que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene más explicaciones, requisitos o definiciones y, por lo tanto, las empresas tienen muchas preguntas. A continuación, consideraremos los más comunes, así como las respuestas que da la práctica judicial.

1. ¿Qué puesto se considera vacante?

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no define un puesto (o profesión) vacante. Al mismo tiempo, y analizando la legislación vigente, así como la práctica judicial, podemos decir que una vacante (del latín vacans - vacío) es un lugar de trabajo desocupado, un puesto nombrado en la plantilla, para el cual un nuevo empleado puede ser contratado.

En otras palabras, un puesto vacante es un puesto (o profesión) que no está ocupado por ningún empleado y para cuya sustitución no se ha celebrado ningún contrato de trabajo.

También vale la pena recordar la Resolución No. 2, cuyo párrafo 10 está dedicado al tema de las vacantes, por lo que el empleador no está obligado a cubrir las vacantes inmediatamente a medida que surgen. Y si el empleador, a efectos de una actividad económica eficaz y una gestión racional de la propiedad, no quiere cubrir una vacante, tiene derecho a no celebrar un contrato de trabajo para ella. Sin embargo, para evitar disputas, la dirección debe emitir una orden para eliminar estos puestos.

2. ¿Se puede declarar vacante el puesto de un empleado que se encuentra de vacaciones de larga duración o de baja parental?

Aquí la respuesta se sugiere de inmediato: no, ya que para este puesto (o profesión) se ha celebrado un contrato de trabajo con el empleado principal, que puede ir a trabajar en cualquier momento. Es decir, no es necesario ofrecer ese puesto a un empleado despedido.

Sin embargo, la práctica judicial no es tan clara. Algunos tribunales creen que el empleador tendrá que ofrecer ese puesto.

Práctica de arbitraje

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La decisión del Tribunal Municipal de Taganrog de 15 de noviembre de 2011 en el caso No. 2-6249-11 establece que durante el período de licencia parental, el empleado conserva su lugar de trabajo (puesto). En realidad, un lugar así no puede considerarse vacante, ya que el empleado tiene derecho a ir a trabajar en cualquier momento que le resulte conveniente. Sin embargo, si el empleador no tiene vacantes, pero tiene un puesto temporalmente vacante (debido, por ejemplo, a una licencia parental), está obligado a ofrecer este puesto al empleado despedido. Si está de acuerdo, se celebra con él un contrato de trabajo de duración determinada durante el período de ausencia del empleado principal.

Práctica de arbitraje

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Por ejemplo, el Tribunal Municipal de Moscú, en la sentencia del panel judicial de casos civiles de 14 de abril de 2011 No. 33-7225, indicó la posibilidad de ofrecer a un empleado despedido un trabajo en un puesto reservado para un empleado temporalmente ausente.

Al mismo tiempo, existe una opinión judicial contraria.

Práctica de arbitraje

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Así, en la sentencia de casación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 30 de agosto de 2010 No. 33-11908, se concluyó que los puestos temporalmente vacantes no están vacantes y no deben ofrecerse a un empleado despedido, ya que el trabajo en estos puestos será ser temporal y no permanente.

3. ¿Está vacante el puesto en el que se desempeña el trabajo de un trabajador a tiempo parcial?

En cuanto al trabajo a tiempo parcial, los jueces coinciden: el puesto ocupado por una persona a tiempo parcial no está vacante, ya que el trabajo se realiza sobre la base de un contrato de trabajo celebrado (artículo 60.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). .

Según el art. 287 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un trabajador a tiempo parcial, junto con los trabajadores del lugar de trabajo principal, tiene derecho a todas las garantías y compensaciones previstas por la legislación laboral. Por tanto, un trabajador a tiempo parcial tiene derecho a exigir que se le proporcione trabajo de acuerdo con la función laboral prevista en el contrato de trabajo en igualdad de condiciones con los empleados principales.

Además, de la interpretación literal del art. 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se deduce que la rescisión de un contrato de trabajo celebrado con un trabajador a tiempo parcial por tiempo indefinido en el caso de la contratación de un empleado para quien este trabajo será el principal es un derecho, pero no la obligación del empleador. Por tanto, no hay motivos para creer que el puesto ocupado por un trabajador a tiempo parcial esté vacante.

Práctica de arbitraje

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Tales conclusiones son formuladas por la sala judicial de casos civiles del Tribunal Municipal de San Petersburgo en sentencia de casación de fecha 07.07.2011 No. 33-10309, la sala judicial de casos civiles del Tribunal Regional de Vologda en sentencia de casación de fecha 18.05.2011 No. 33-2323, así como la sala judicial de casos civiles del Tribunal Supremo de la República de Komi en la sentencia de apelación de 11 de octubre de 2012 No. 33-4541 AP/2012.

4. ¿Quedará vacante el puesto si un empleado compagina el trabajo sin un contrato de trabajo independiente?

En caso de combinación, no se concluye un contrato de trabajo por separado. El empleado realiza tareas adicionales junto con el trabajo principal por un pago adicional determinado. ¿Se considerará vacante dicho puesto? Los jueces creen que no.

Práctica de arbitraje

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Así, en sentencia de casación de 13 de febrero de 2012 No. 33-36, la sala judicial de casos civiles del Tribunal Regional de Kostroma indicó que un empleado que trabaja a tiempo parcial en realidad realiza, junto con su trabajo, funciones laborales en un tiempo parcial. posición temporal y recibe el pago por ello. Es decir, el contrato de trabajo para el puesto combinado también queda celebrado y es válido. El hecho de que no esté necesariamente redactado como un documento independiente y separado, sino sólo como un acuerdo escrito adicional al contrato de trabajo principal, no lo convierte en inconcluso o inválido. Además, como en el caso del trabajo a tiempo parcial, cambiar las responsabilidades laborales (a excepción de una función laboral adicional) de un empleado que ocupa un puesto a tiempo parcial es un derecho, no una obligación, del empleador. Por tanto, si un puesto lo ocupa un empleado a tiempo parcial, no está vacante.

Además, los jueces explican que en este caso no hay vulneración de derechos constitucionales.

Práctica de arbitraje

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En la sentencia del Tribunal Supremo de la República de Udmurtia de 28 de marzo de 2011 en el caso núm. 33-978/11, los jueces también señalaron que si el empleador considera económicamente más justificable celebrar un contrato a tiempo parcial que contratar un nuevo empleado, entonces no se puede considerar que estas acciones infrinjan el derecho constitucional de todos al trabajo.

Puestos vacantes a tiempo parcial

Una cosa más. Si un empleado no trabaja a tiempo completo para ningún puesto de personal, la parte restante del salario se considera vacante. Esta conclusión, en particular, confirma la sentencia del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 13 de abril de 2011 No. 33-4388/2011.

5. ¿Qué es una calificación?

Hemos señalado anteriormente que la segunda condición para ofrecer una vacante es que las calificaciones del empleado coincidan con el puesto ofrecido. Como en el caso anterior, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene una definición de calificación, por lo que pasemos nuevamente al análisis de la legislación vigente.

Del Directorio unificado de calificaciones de puestos para gerentes, especialistas y empleados (aprobado por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia de 26 de agosto de 2010 No. 761n) se deduce que una calificación se considera de un cierto nivel. de formación profesional de un empleado, certificado por documentos educativos, así como la experiencia laboral necesaria.

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En la sentencia de casación del Tribunal Regional de Vologda de 18 de mayo de 2011 No. 33-2323, se da la siguiente definición de calificación: este es el nivel de preparación, habilidad, grado de idoneidad de un empleado para realizar un trabajo en una determinada especialidad. o puesto, determinado por rango, clase, rango y otras categorías de calificación.

Todos los requisitos de calificación están contenidos en las siguientes regulaciones:

en el Clasificador de ocupaciones de trabajadores, puestos de empleados y grados arancelarios de toda Rusia (adoptado y puesto en vigor por Resolución de la Norma Estatal de Rusia de 26 de diciembre de 1994 No. 367);
en el Directorio de Calificación de Puestos de Gerentes, Especialistas y Otros Empleados (aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia de 21 de agosto de 1998 No. 37);
en el Directorio Unificado de Tarifas y Cualificaciones del Trabajo y Profesiones de los Trabajadores (aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 31 de octubre de 2002 No. 787).

Sobre la base de estos requisitos de calificación, el empleador desarrolla descripciones de trabajo (o instrucciones para la profesión). Y de acuerdo con el párrafo 10 de la Resolución No. 2, el empleador tiene derecho a complementar estos requisitos con los suyos debido a las particularidades de un trabajo en particular.

Posición subordinada

Así, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (por ejemplo, la Parte 3 del artículo 81) contiene el requisito de que el empleador puede ofrecer una vacante, tanto correspondiente a las calificaciones del empleado como a un puesto inferior. En la práctica, surgen situaciones en las que queda vacante un puesto superior que corresponde a las calificaciones del empleado.

¿El empleador está obligado a ofrecerlo también? Sí, yo debo. Esta conclusión está contenida en numerosos actos judiciales.

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De la situación examinada en el caso se desprende que las responsabilidades laborales del director general adjunto y del director de tienda son esencialmente idénticas y tienen como objetivo alcanzar los mismos objetivos. En base a esto, al gerente despedido se le debería ofrecer el puesto de director general adjunto, aunque se trate de un puesto de mayor rango (sentencia del Tribunal Regional de Leningrado de 27 de enero de 2010 No. 33-388/2010).

Reentrenamiento

Otro punto que los jueces señalan en sus decisiones: los empleadores no están obligados a ofrecer a un empleado una vacante o un trabajo que requiera capacitación. Además, el empleado no puede exigir que se le ofrezca un trabajo similar, ya que la necesidad de formación profesional y reciclaje del personal la determina el propio empleador (artículo 196 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Este derecho se ejerce, entre otras cosas, mediante la celebración de un contrato de estudios entre un empleado y un empleador (artículo 198 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esta conclusión está contenida, por ejemplo, en la decisión del Tribunal de Distrito de Oktyabrsky de la ciudad de Ufa de la República de Bashkortostán de fecha 01/02/2013 en el caso No. 2-518/13.

6. ¿Qué hacer si solo hay una vacante y hay varios solicitantes para el puesto (cuyas calificaciones y estado de salud son equivalentes)?

Algunos empleadores se refieren al art. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que habla del derecho preferencial a permanecer en el trabajo, y propone actuar por analogía: en primer lugar, ofrecer vacantes a los empleados que tengan este derecho. Sin embargo, muchos abogados (y también jueces) señalan la ilegalidad de tales acciones, ya que el art. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia habla del derecho preferencial a permanecer en el mismo puesto de trabajo.

El derecho de preferencia a la reducción del número o de la plantilla se tiene en cuenta cuando se trate de reducción parcial de plantilla para un mismo puesto. Es decir, si varios empleados sujetos a despido solicitan un puesto vacante, entonces la norma sobre el derecho preferencial a permanecer en el trabajo no se aplica a ellos.

Por lo tanto, en nuestra opinión, se debería ofrecer una vacante a todos los solicitantes al mismo tiempo. ¿A quién se le debe dar preferencia en caso de una respuesta positiva de todos los solicitantes de un puesto (o profesión)? En este caso, el empleador ya tiene derecho a tomar de forma independiente, bajo su propia responsabilidad, las decisiones de personal necesarias en materia de selección, colocación y despido de empleados.

Aunque esta solución al problema parece algo “engorrosa”, formalmente se respetará plenamente la letra de la ley.

7. ¿En qué momento se deben ofertar las vacantes?

La ley no contiene instrucciones claras para ofrecer vacantes al momento de notificar al empleado sobre un próximo despido, cambio en los términos del contrato de trabajo, etc.

En este sentido, concluimos que el empleador debe ofrecer al empleado los puestos vacantes (incluidos los de nueva creación) durante todo el período de tiempo, hasta el día del despido (ver, por ejemplo, la decisión del Tribunal Municipal de Mineralovodsk del Territorio de Stavropol de fecha 28 de marzo de 2012).

8. ¿Qué debo hacer con los empleados que están de vacaciones o de baja por enfermedad si necesitan recibir un aviso sobre vacantes?

La ley no establece el requisito de entregar un aviso de vacante con una firma personal. Además, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no prohíbe informar sobre las vacantes a un empleado que esté de vacaciones o de baja por enfermedad. Además, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no proporciona una lista de personas que tienen derecho, en nombre del empleador, a notificar por escrito al empleado sobre el próximo despido y las vacantes.

De ahí la conclusión: la notificación correspondiente se puede enviar al empleado a su dirección de cualquier forma disponible: por correo certificado, entrega por mensajería, etc. Lo único es obtener prueba de que la notificación fue enviada y recibida. Esta conclusión es confirmada por el Tribunal de Distrito de Samara de Samara.

9. ¿Cómo debería ser una oferta de trabajo?

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no indica la forma de oferta de vacantes: escrita u oral. Sin embargo, será preferible una carta escrita, ya que será posible probar ante el tribunal el hecho de la oferta de trabajo. Además, algunos jueces son bastante estrictos a la hora de evaluar el contenido de un anuncio de vacante.

Práctica de arbitraje

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Así, en la decisión del Tribunal Municipal de Mineralovodsk del Territorio de Stavropol del 28 de marzo de 2012, los jueces señalaron que una hoja con vacantes sin especificar a quién se la entregó y por qué no puede considerarse una notificación debido a una violación de GOST 6.30- 2003 “Sistemas de documentación unificada. Sistema unificado de documentación organizativa y administrativa. Requisitos para la preparación de documentos" (adoptado y puesto en vigor por Decreto de la Norma Estatal de Rusia de fecha 03.03.2003 No. 65-st).

Además de los detalles del documento requerido, así como la lista de puestos vacantes (profesiones), recomendamos indicar las responsabilidades de los puestos vacantes (profesiones), salarios, requisitos de calificación y estado de salud, para que el empleado pueda evaluar objetivamente sus fortalezas. y capacidades respecto del puesto vacante. Toda esta información sobre las vacantes se puede anotar en un documento separado o, por ejemplo, en un aviso de próximo despido.

Notas a pie de página

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Estableció la obligación del empleador de ofrecer puestos vacantes a los empleados cuando se reduzca la plantilla. Este puesto debe estar vacante, ser compatible con las calificaciones del empleado y también puede tener un salario inferior o inferior. Además, la vacante deberá estar ubicada en la misma zona.

En las actividades de cualquier empresa moderna, puede surgir la necesidad de reducir el número o la plantilla de empleados debido a las necesidades del negocio.

El empleador está obligado a cumplir íntegramente el procedimiento de despido previsto por la ley para que el despido sea legal. Desafortunadamente, en la práctica no siempre es fácil cumplir estrictamente los requisitos legales, especialmente cuando estos requisitos no son lo suficientemente claros y dan lugar a discrepancias.

En este artículo nos centraremos en algunos matices que pueden no tenerse en cuenta en el proceso de oferta de puestos vacantes, y también consideraremos cuestiones controvertidas.

¿Qué puestos debería ofrecer?

El Código del Trabajo prescribe que a un empleado despedido se le ofrezcan puestos que cumplan con los siguientes criterios*(1):

1) el puesto debe estar vacante;
2) el trabajo debe corresponder a las calificaciones del empleado o tener una remuneración más baja (puesto más bajo);
3) por razones de salud, el empleado puede realizar el trabajo propuesto;
4) el trabajo debe realizarse en una localidad determinada, salvo que la obligación de ofrecer trabajo en otra localidad esté prevista por convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo.

¿Qué es un puesto vacante?

Lamentablemente, no existe consenso sobre este tema en la práctica judicial. Así, el Tribunal Municipal de San Petersburgo llegó a la conclusión de que el hecho de que el nuevo trabajo pueda ser temporal no puede servir como base para no ofrecérselo al empleado despedido *(2). Porque el Código del Trabajo establece la obligación del empleador de ofrecer al empleado cualquier trabajo y no indica si debe ser permanente o temporal.

Al mismo tiempo, la posición del Tribunal Regional de Moscú es diferente: el tribunal señala que el empleador no está obligado a ofrecer puestos temporalmente vacantes, ya que en el sentido de la legislación vigente no están vacantes *(3). Además, los jueces determinan el puesto vacante. En su opinión, un puesto vacante es un puesto vacante que se encuentra en la plantilla, no ocupado por nadie y no cargado con los derechos de otras personas, es decir, para él en este momento no se ha celebrado un contrato de trabajo (incluso con una empleada en baja por maternidad por hijo y con pareja a tiempo parcial)*(4).

Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Moscú de 20 de diciembre de 2012 en el caso No. 33-24613/2012
De conformidad con el inciso 2, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador puede rescindir un contrato de trabajo en casos de reducción del número o del personal de la organización.

Se permite el despido por los motivos especificados si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado como un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado). que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud.

<...>
El puesto no reducido de especialista líder, ocupado por<...>, mientras estuvo de baja por maternidad, el empleador no estaba obligado a ofrecerla, ya que, en el sentido de la legislación vigente, no se encuentra vacante.

Es justo señalar que la definición anterior también aclara otra pregunta que surge a menudo en la práctica: ¿está vacante un puesto que ocupa un trabajador a tiempo parcial? No, no lo es, ya que en virtud de él se ha celebrado un contrato de trabajo.

¿Cómo tener en cuenta las calificaciones de un empleado?

Como ya hemos dicho, el empleador está obligado a ofrecer al empleado despedido aquellos puestos que correspondan a sus calificaciones o sean peor remunerados e inferiores.

El Código del Trabajo define claramente las calificaciones de un empleado. Se refiere al nivel de conocimientos, habilidades, habilidades profesionales y experiencia del empleado*(5).

Además, los tribunales suelen creer que el empleador tiene derecho a evaluar la capacidad real del empleado despedido para realizar el trabajo en los puestos vacantes disponibles, teniendo en cuenta su educación, calificaciones, experiencia laboral y habilidades existentes *(6). Es decir, el empleador, si tiene un libro de registro de trabajo, documentos educativos y otra información disponible, puede juzgar las calificaciones del empleado.

Los empleadores también deben recordar la necesidad de ofrecer al empleado todos los puestos vacantes, incluidos los puestos de menor rango o los trabajos peor remunerados, que, en opinión del empleador, el empleado no aceptará. La práctica judicial confirma que al estar esta obligación consagrada en la ley, su violación por la convicción de que el empleado rechazará el puesto ofrecido puede dar lugar a que el despido sea declarado improcedente *(8).
¿Dónde ofrecer puestos?

El Tribunal Supremo de la Federación de Rusia en su sentencia dio una definición clara del concepto de "otra localidad". Así, otra localidad es un área fuera de los límites administrativo-territoriales de la localidad correspondiente *(9).

No importa si hablamos de vacantes en otra sucursal o unidades estructurales, ya que el único criterio es la necesidad de ofrecer todas las vacantes en un área determinada.

¿Cuándo y cómo ofrecer vacantes?

E. Ujova,
Socio de EY, líder del grupo de servicios de gestión
eficiencia y motivación del personal en el CIS

L. Sapronova,
Responsable de la empresa EY, departamento de servicios legales y fiscales,
grupo de soluciones integrales para empleadores y empleados

*(1) art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia
*(2) sentencia de casación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 15 de marzo de 2012 No. 33-3894/2012
*(3) sentencia de apelación del Tribunal Regional de Moscú de 20 de diciembre de 2012 N 33-24613/2012
*(4) sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 28 de septiembre de 2012 N 11-2984/2012
*(5) Arte. 195.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia
*(6) sentencia de casación del Tribunal Municipal de Moscú de 19 de julio de 2013 N 4g/2-6454/13
*(7) sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 27 de septiembre de 2013 No. 4g/5-9578/13
*(8) sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 6 de agosto de 2013 N 11-25018/13
*(9) publicación. Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2