Ausencia del lugar de trabajo por enfermedad. Ausencia de un empleado: ¿ausencia por causa justificada o ausentismo? Sobre las razones de la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo

Absentismo- esta es la ausencia intencional de un empleado de la organización en el lugar de trabajo sin una buena razón durante toda la jornada laboral o turno o una parte significativa del tiempo de trabajo, en particular, durante 4 horas seguidas.

Qué se considera ausentismo

Para determinar la actuación de un empleado a tiempo completo como absentismo, se deben cumplir ciertas condiciones:

No la aparición de un empleado de la organización en el lugar de trabajo durante un período prolongado de tiempo, es decir, más de 4 horas. Si el empleado se presenta dentro de las 4 horas siguientes al inicio de la jornada laboral, se considera atraso.

Abandonar el lugar de trabajo sin permiso y antes de finalizar el turno, si no estaba documentado.

Autodeterminación por parte del empleado del tiempo de irse de vacaciones, sin dictar orden.

Ausencia de razones justificadas para la mala conducta.

Correcto registro documental de infracciones a la disciplina laboral.

El ausentismo laboral se divide en dos categorías:

Ausentismo breve que no suele durar más de un día.

Absentismo de larga duración. Con tal ausencia de un empleado, el empleador generalmente no sabe dónde está el empleado y por qué no está en el trabajo.

Posibles razones de la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo.

En caso de ausencia del lugar de trabajo, el empleado deberá dar una explicación por escrito indicando el motivo de la falta.

En el Código Laboral de la Federación Rusa, las posibles razones se dividen en:

Buenas razones;

Razones irrespetuosas.

Buenas razones para la ausencia de un empleado del lugar de trabajo

Las buenas razones incluyen la ausencia de un empleado en el trabajo debido a circunstancias fuera de su control, que no se consideran ausentismo, a saber:

Registro de un certificado de incapacidad para el trabajo por enfermedad del propio trabajador, así como para el cuidado de hijos enfermos o familiares discapacitados.

Eliminación de situaciones de emergencia en el lugar de residencia del empleado.

Participar en audiencias judiciales como jurado o en diversas operaciones de investigación operativa como testigo. Confirmado por una citación u otro documento emitido por una autoridad judicial.

Funeral de familiares fallecidos.

Accidentes de tráfico en carreteras.

Fuerza mayor en el trabajador. Por ejemplo, un accidente, incendio, inundación u otro problema. Confirmado por certificados de la policía de tránsito, departamento de vivienda u otras autoridades.

Eliminación de las consecuencias de los desastres naturales.

Las buenas razones deben estar respaldadas por varios comprobantes.

Dichos documentos de respaldo incluyen:

certificado médico;

una citación de la corte;

certificado de policía de tránsito;

ayuda del departamento de vivienda.

El ausentismo no se considera una situación en la que el jefe de la empresa fue advertido con anticipación sobre la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo.

Razones irrespetuosas para la ausencia de un empleado del lugar de trabajo

Si no proporciona documentos oficiales que confirmen un motivo válido para la ausencia de un empleado, cualquier motivo se clasificará como motivos injustificados (el empleado puede proporcionar uno explicativo adjuntando documentos de respaldo).

La consecuencia del ausentismo injustificado de un trabajador es la aplicación por parte del empleador de medidas encaminadas a suprimir tales acciones en el futuro.

¿Cuál es la sanción por ausentismo de un empleado?

Los castigos por ausentismo sin una buena razón se detallan en el Código Laboral de la Federación Rusa.

El artículo 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias.

El empleador puede sancionar a un empleado por ausentismo mediante las siguientes acciones:

hacer un comentario por primera vez.

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Aprenderás:

Qué incluye el absentismo y cuáles son las medidas para evitar pérdidas por absentismo
Cómo registrar correctamente la ausencia de un empleado en el trabajo
¿Qué medidas puede tomar un empleador en relación con un absentista

En cualquier organización, sucede que los empleados no van a trabajar. A veces, incluso si hay razones válidas (por ejemplo, debido a una enfermedad), el empleado no solo no informa su ausencia al empleador, sino que tampoco confirma la ausencia del trabajo con documentos de respaldo. En este caso, la falta de comparecencia se considera absentismo escolar.

Pero hay situaciones en las que es difícil de entender de inmediato: por una buena razón, el empleado dejó de ir a trabajar o no, en qué situaciones puede ser despedido y en qué es absolutamente imposible. A menudo, una situación aparentemente inequívoca en un examen más detallado resulta estar lejos de ser tan simple.

¿Cómo evaluar la situación correctamente? ¿Qué documentos y en qué plazo? ¿Cómo prevenir las violaciones de las leyes laborales? Consideraremos estas y otras preguntas en este artículo.

MEDIDAS PARA PREVENIR PÉRDIDAS DE TRANSPORTE

La ausencia de un empleado del trabajo, aunque sea por poco tiempo, interrumpe el proceso de trabajo. Se deben tomar una serie de medidas para minimizar el daño en una organización:

En el Reglamento Interno de Trabajo debe existir una cláusula que obligue al trabajador a advertir con anticipación a su jefe inmediato sobre la imposibilidad de acudir al trabajo, sobre los motivos de la ausencia y el tiempo previsto de ausencia. El cumplimiento por parte del empleado de las obligaciones correspondientes ayudará al gerente a tomar decisiones oportunas sobre la distribución de funciones del empleado ausente entre sus colegas;
el jefe de la unidad estructural debe tener una lista de empleados a quienes puede confiar el desempeño de las funciones del empleado ausente. Los propios empleados, a su vez, deben estar al tanto de los asuntos de los colegas, que deberán llevar a cabo en caso de su ausencia (no solo inesperada, sino también planificada (por ejemplo, por vacaciones o viaje de negocios));
el gerente debe tener instrucciones específicas que regulen sus acciones en caso de no comparecencia del empleado sin previo aviso (ejemplo 1).

Las instrucciones tienen carácter auxiliar, no es necesario que estén publicadas en papel membretado de la organización y certificadas con la firma del titular. La condición principal es que deben contener un algoritmo específico de acciones.

Ejemplo 1

Memorando al jefe del departamento sobre acciones en caso de incomparecencia del empleado

Llama al empleado a todos los teléfonos que conozcas (casa, móvil, etc.) y averigua el motivo y el posible periodo de su ausencia.
Entreviste a los subordinados si el empleado ha hablado sobre una posible ausencia del trabajo. Si uno de los empleados conoce los motivos de la ausencia de un colega, pídale que los indique en una nota dirigida al jefe de la organización.
Redactar un acta sobre la ausencia del trabajador, las medidas adoptadas para encontrarlo y sus resultados.
Lleve todos los documentos al departamento de recursos humanos y obtenga allí instrucciones sobre cómo proceder con el empleado ausente.

Especifique lo más claramente posible en los documentos el lugar de trabajo del empleado (taller, máquina, número de oficina). Si tiene una cadena de tiendas y rota regularmente al personal, tales detalles, por un lado, complicarán el trabajo de los servicios de recursos humanos, aumentando el flujo de trabajo , y por otro, protegerá los intereses del empleador.

El lugar de trabajo es el lugar donde el trabajador debe estar o debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del patrón. De acuerdo con la Parte 4 del art. 57 del Código Laboral de la Federación de Rusia, la condición del contrato de trabajo en el lugar de trabajo es una aclaración opcional (es decir, opcional) de la condición en el lugar de trabajo. Recomendamos (si es necesario) asignar al empleado al lugar de trabajo no con un contrato de trabajo (para evitar problemas posteriores al cambiar este término del contrato de trabajo), sino con un documento unilateral (orden de organización, orden de departamento, notificación, etc.) .).

Al registrar a un empleado- medio tiempo centrar su atención en el hecho de que se está realizando un trabajo a tiempo parcial (a diferencia del trabajo independiente) regularmente, tiene derecho a salir, así como en el lugar principal de trabajo, pero está prohibido salir sin autorización para ello. Como muestra la práctica, muchos empleados perciben los trabajos a tiempo parcial como ingresos adicionales si tienen tiempo libre, sin darse cuenta de que el segundo trabajo es las mismas obligaciones, como al ejecutar el principal.

EL EMPLEADO NO VINO A TRABAJAR: SOLUCIONAMOS UNA FALTA DE PRESENCIA

En el primer día de ausencia del trabajo de un empleado, no podemos estar seguros de que esté ausente del trabajo (o incluso desaparecido) y que no esté enfermo.

Un registro claro de la ausencia ayudará si, con el tiempo, se confirma el hecho de la ausencia, y no perjudicará si el empleado trae un certificado de incapacidad para el trabajo. El acta de no presentación debe ser redactada en presencia de dos testigos. Es mejor si los trabajadores de los departamentos relacionados actúan en su capacidad: si el empleado comienza a impugnar su despido en los tribunales, no podrá referirse a la supuesta presión ejercida por el jefe sobre los testigos.

El Código Laboral de la Federación Rusa no obliga al empleador a iniciar inmediatamente una búsqueda activa. Pero si el empleado desaparecido es una persona responsable, vive solo y su teléfono no responde, le recomendamos que vaya a su casa, tal vez el empleado necesite ayuda urgente.

por ejemplo, el dentista N. no llegó a trabajar a tiempo. Ninguno de los colegas escuchó que el médico planeaba irse de urgencia o se quejó de problemas de salud. El jefe del departamento lo llamó todo el día, pero el teléfono estaba en silencio. Preocupada por la ausencia de N., fue a su casa. Nadie abrió la puerta. Cuando el policía local llamado abrió el apartamento, resultó que el hombre de 45 años estaba muerto (resultó que debido a un derrame cerebral).

Si el empleado no va a trabajar, se pone el código de letra "NN" o el número 30 en la hoja de tiempo (falta de presentación por razones inexplicables (hasta que se aclaren las circunstancias)). Si se mantiene la hoja de tiempo:

Si la organización es grande, con una estructura compleja, para la uniformidad del flujo de trabajo, el procedimiento para registrar las horas de trabajo en ausencia de un empleado debe estar claramente detallado en un acto regulatorio local.

Si no está seguro de que el empleado esté enfermo, durante la primera semana tiene sentido redactar actas de su ausencia todos los días, en el futuro, puede limitarse a la acta de ausencia del empleado durante la semana, redactada los viernes. Este tema no está regulado por la legislación, por lo que uno debe guiarse por el sentido común y la práctica judicial.

La legislación tampoco establece una lista fija de documentos que deban elaborarse en caso de ausentismo. en los tribunales como evidencia más amenudo son reconocidos:

hoja de tiempo con las marcas apropiadas;
actos o notas de servicio sobre la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo;

NOTA DEL EDITOR CIENTÍFICO

Además de copias impresas certificadas del sistema electrónico para registrar la entrada y salida de los empleados (párrafo 5, cláusula 12 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 28.01.2014 No. 1 "Sobre la aplicación de la legislación regular el trabajo de la mujer, de las personas con responsabilidades familiares y de los menores").

notificaciones al empleado con una solicitud para informar sobre los motivos de la ausencia del trabajo (determinación de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú con fecha 02.08.2013 No. 11-15221).

NOTA DEL EDITOR CIENTÍFICO

Además, si no se reciben explicaciones por escrito del empleado, de conformidad con el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, se debe redactar un acto de falta de explicación. Los tribunales en su práctica en la mayoría de los casos son de la opinión de que el empleador aplicó legalmente una acción disciplinaria, incluido el despido por ausentismo, si el empleado no recibe notificación de la provisión de explicaciones escritas solicitadas por telegrama (o carta), por razones ajenas a la control del empleador (Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 28.07.2014 No. 33-29793 / 14).

AVERIGUAMOS EL MOTIVO DE LA NO PRESENCIA

Si un empleado trae un certificado de incapacidad para el trabajo o un certificado de visita a un médico, todos los documentos que confirmen su ausencia deben archivarse en el archivo correspondiente. Destruyelos absolutamente no!

Si el trabajador no presenta los comprobantes, según el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a solicitarle explicación escrita... El Código Laboral de la Federación de Rusia no obliga al empleador a redactar una solicitud (notificación) por escrito (ejemplo 2 ® ), pero ante un tribunal un documento es siempre un argumento de más peso que las palabras. Por lo tanto, es mejor redactar una solicitud por duplicado, entregar una al empleado y pedirle que firme la segunda.

Ejemplo 2

Aviso de la necesidad de explicar las razones de la incomparecencia

si dentro de dos trabajadores días que el empleado no da explicaciones por escrito, se debe levantar el acta correspondiente.

La falta de explicaciones por parte del empleado no es un obstáculo para la aplicación de medidas disciplinarias (incluido el despido) (parte 2 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si un empleado no va a trabajar durante un mes o más y no contesta las llamadas telefónicas, se deben intensificar las búsquedas. Puedes llamarlo a casa. después trabajo: existe una alta probabilidad de que sus familiares (y posiblemente el propio empleado) puedan aclarar la situación. Dado que es difícil atraer testigos a una conversación telefónica por la noche, intente grabar la conversación en un dictáfono e informe los resultados de la llamada al día siguiente en un memorándum dirigido al gerente. Grabación de una conversación telefónica por sí mismo no es motivo suficiente para el despido por ausentismo, pero será prueba adicional de la legitimidad del empleador.

También es necesario enviar cartas certificadas con acuse de recibo a todas las direcciones conocidas donde se encuentre el empleado, con la obligación de explicar por escrito los motivos de la no comparecencia en el plazo de 2 días, y si esto no es posible contactar con el departamento de RRHH. o supervisor directo por teléfono.

NOTA DEL EDITOR CIENTÍFICO

Es mejor si las letras son valioso Con inventario de archivos adjuntos(para excluir especulaciones por parte del empleado) y, por supuesto, con acuse de recibo.

¿QUÉ CONSIDERAR UN PASEO?

Diccionario

Absentismo- ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno) (sub. »Cláusula 6, Parte 1, Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

No existe una lista exhaustiva de razones válidas para la ausencia del trabajo de un empleado. Para evaluar la mala conducta, uno debe guiarse por la práctica judicial:

1. Buenas razones ausencia del lugar de trabajo, los tribunales en algunos casos consideran:

visitar a un abogado para obtener asesoramiento sobre la violación de los derechos laborales (Decisión del Tribunal Regional de Moscú del 24 de noviembre de 2011 en el caso No. 33-26558);
estar de licencia sin goce de sueldo, cuando el empleado tenga derecho a tal licencia por ley de conformidad con la Parte 2 del art. 128 del Código Laboral de la Federación Rusa (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Kemerovo del 17.08.2012 en el caso No. 33-7790);
enfermedad del empleado, incluso en ausencia de un certificado de incapacidad laboral (sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Mordovia de fecha 21.02.2013 en el caso No. 33-426 / 2013);

NOTA DEL EDITOR CIENTÍFICO

Tenga en cuenta que también existe la jurisprudencia opuesta, por ejemplo, Definición del Tribunal Regional de Chelyabinsk de fecha 10 de julio de 2014 No. 11-7179 / 2014 que reconoce el abuso del derecho de no notificación por parte del empleado al empleador sobre su incapacidad temporal para el trabajo y sobre la ausencia en este caso de obstáculos para despedir al trabajador por iniciativa del empleador.

incendio, cortocircuito, emergencias, desastres naturales (fallo de apelación del Tribunal Regional de Khabarovsk de fecha 01.03.2013 en el caso No. 33-1372 / 2013).

2. Por razones irrespetuosas se reconocen inequívocamente:

terminación no autorizada del trabajo antes de la expiración del contrato de trabajo (artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa) o una advertencia de despido (parte 1 del artículo 80, artículo 280, parte 1 del artículo 292 y parte 1 del artículo 296 de el Código Laboral de la Federación Rusa);
uso no autorizado de días libres o licencia de vacaciones no autorizada (inciso "d" de la cláusula 39 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la solicitud de los tribunales de Rusia Federación del Código Laboral de la Federación Rusa" (modificado el 28 de septiembre de 2010).

Las listas anteriores no son exhaustivas: es imposible prever todas las situaciones de la vida, pero al concentrarse en ellas, podrá evaluar de manera más objetiva el grado de culpabilidad del empleado.

COMO HACER CON UN ANDADOR

De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador tiene derecho a despedir a un empleado por ausentismo (subcláusula "a", cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), pero no es obligatorio para hacer esto. Además, de conformidad con la Parte 5 del art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, al imponer una sanción disciplinaria, se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción y las circunstancias en las que se cometió.

recuperando

del Código Laboral de la Federación Rusa

Artículo 193. Procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias.

Antes de tomar una acción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado. Si después de dos días hábiles el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado.

El hecho de que el empleado no proporcione una explicación no es un obstáculo para la acción disciplinaria.

La sanción disciplinaria se aplica en el plazo máximo de un mes a partir de la fecha de descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del trabajador, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de empleados.

No se puede aplicar una sanción disciplinaria más tarde de seis meses a partir de la fecha de la falta, y con base en los resultados de una auditoría, inspección de actividades económicas y financieras o una auditoría, más tarde de dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos indicados no incluyen el tiempo del proceso penal.

Sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria por cada infracción disciplinaria.

La orden del empleador (orden) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (orden) contra la firma, se redacta un acto apropiado.

Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección laboral estatal y (o) los organismos para la consideración de disputas laborales individuales.

CONSEJO

Si no está seguro de que el empleado está ausente sin una buena razón, le recomendamos que lo llame periódicamente en presencia de testigos, redacte informes sobre los resultados de las negociaciones y también periódicamente (por ejemplo, una vez al mes) envíe cartas certificadas exigiendo una explicación de la falta de comparecencia.

Si el empleado está realmente ausente, debe redactar una nota dirigida al responsable de la organización detallando todas las circunstancias que permiten calificar la ausencia del empleado como absentismo, y adjuntar a ella todos los documentos disponibles (certificados de ausencia, notificaciones de entrega de cartas certificadas o cartas devueltas, memorandos de empleados, aclaración de las circunstancias de la incomparecencia, etc.). Estos documentos son causales para despedir a un empleado por ausentismo, y Todos ellos debe estar inscrito en el orden de despido. La fecha de despido del empleado será la fecha de la firma por parte del jefe de la organización de la orden de despido del ausente (partes 3 y 6 del Art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). En la orden (así como en el libro de trabajo y la tarjeta personal), el registro del motivo y los motivos del despido deben repetir exactamente la redacción establecida en el Código Laboral de la Federación Rusa ("despedido / despedido por ausentismo").

La situación con los trabajadores desaparecidos es ambigua:

NOTA

¡Está prohibido despedir a mujeres embarazadas, incluso si se confirma el hecho de ausentismo!

EMPLEADO DESPEDIDO. ¿QUE SIGUE?

la parte 2 del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa obliga al empleador a familiarizar al empleado con la orden de despido contra la firma, y la parte 4 del mismo artículo, a emitir un libro de trabajo el día del despido.

De acuerdo con la Parte 6 del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, si un empleado es despedido por ausentismo, el empleador queda eximido de la responsabilidad de llevar el libro de trabajo, pero existe la obligación de emitirlo a más tardar tres días a partir de la fecha de recepción del solicitud por escrito del empleado.

En la orden de despido, se debe anotar que es imposible llamar la atención del empleado sobre su contenido debido a su ausencia del trabajo (parte 2 del artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). Recomendamos hacer una entrada similar en su tarjeta personal.

Independientemente del motivo del despido, el día del despido, debe hacer un arreglo completo con el empleado: pagar todos los salarios adeudados, así como la compensación por vacaciones no utilizadas. Si el empleado no tiene tarjeta bancaria, se depositan las cantidades devengadas.

El estricto cumplimiento de todas las medidas descritas en este artículo lo ayudará a evitar errores al separarse de los ausentes y probar su caso en los tribunales.

Conclusiones:

Un registro claro de la ausencia ayudará si, con el tiempo, se confirma el hecho de la ausencia, y no perjudicará si el empleado trae un certificado de incapacidad para el trabajo.
La falta de explicaciones por parte del empleado no es óbice para la aplicación de medidas disciplinarias. Al imponer una sanción disciplinaria se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida y las circunstancias en que se cometió.
Independientemente de la sanción aplicada, es necesario observar estrictamente el procedimiento prescrito en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En consecuencia: incapacidad temporal para el trabajo con prestaciones, incapacidad temporal para el trabajo sin goce de sueldo o absentismo.

En consecuencia, no es necesario enviar a un empleado que fue despedido por ausentismo un aviso de la necesidad de recoger un libro de trabajo: Aprox. editor científico.

La legislación laboral de la Federación de Rusia proporciona al empleador una serie de herramientas para regular las relaciones con los empleados. Uno de ellos es la aplicación de la acción disciplinaria - despido - por violación de la disciplina laboral, a saber, el ausentismo. Sin embargo, la aplicación de esta sanción contra un trabajador requiere el cumplimiento del orden procesal y la legalidad de los motivos.

Todos entendemos que el despido "en virtud del artículo" no es el método más humano.

Pero si un empleado viola sistemáticamente las normas laborales internas, se salta el trabajo. Y todas las soluciones posibles, como el despido o, dejar de ayudar.

Entonces solo hay 1 opción: el despido del empleado por ausentismo. Hoy te contamos cómo hacerlo de forma correcta y legal.

¿Qué es el ausentismo?

¡Importante! Debe tenerse en cuenta que:

Cada caso es único e individual.
El estudio cuidadoso del problema no siempre garantiza un resultado positivo del caso. Depende de muchos factores.

Para obtener el asesoramiento más detallado sobre su problema, solo tiene que elegir cualquiera de las opciones que se ofrecen:

A veces, un empleador o empleado interpreta el concepto de ausentismo a su manera. Para unos es no presentarse a trabajar sin avisar, para otros llegar tarde y alguien cree que el ausentismo es negarse a hacer trabajos extracurriculares. Para resolver las disputas, es necesario estudiar lo que dice la legislación. La definición legal de absentismo escolar se da en el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Se considera ausentismo la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (cambio).

Para calificar para el ausentismo escolar, se deben cumplir las siguientes condiciones:

ausencia por 4 o más horas;
razón irrespetuosa;
mes de prescripción de la infracción.

Por lo tanto, antes de despedir a un empleado por ausentismo, se debe establecer que realmente estuvo ausente del lugar de trabajo, determinar correctamente el período de su ausencia y la razón por la cual el empleado no vino a trabajar o abandonó el lugar de trabajo antes de que finalice el cambio.

¿Qué es el hecho de la ausencia del lugar de trabajo?

El procedimiento de despido por ausentismo regula claramente la condición: ausencia del lugar de trabajo. Pero, ¿qué es un lugar de trabajo? ¿Una oficina, un local de la empresa o una silla en la que se sienta un empleado durante el trabajo?

En este asunto, primero debe estudiar la descripción del puesto y el contrato de trabajo con el empleado, así como el convenio colectivo, si lo hubiere. Además, se pueden utilizar otras leyes locales (órdenes, instrucciones, reglamentos) que determinen el "lugar de trabajo" para un empleado en particular.

Por ejemplo, en una instrucción u orden para un trabajador, se puede señalar que su lugar de trabajo es un número específico de una máquina o taller. En este caso, se considerará absentismo el tiempo que el empleado haya permanecido fuera del taller o fuera de la máquina.

Si no hay un concepto claro de lo que se considera un lugar de trabajo en las leyes locales o el acuerdo laboral, entonces debe guiarse por el art. 209 del Código Laboral de la Federación Rusa, que determina que el lugar de trabajo es el territorio donde el empleado debe llegar para realizar las funciones asignadas. Es decir, todo el territorio de la empresa.

Ausencia de trabajo

La ley le da al empleador el derecho de despedir a un empleado por ausentismo si el empleado ha estado ausente por 4 o más horas. Esto significa que, si la ausencia se registra por exactamente 4 horas o menos, entonces no puede ser despedido por ausentismo. Sí, se pueden tomar otras medidas disciplinarias, como una amonestación, pero no el despido. Con el conocimiento de cómo despedir a una persona por ausentismo, los trabajadores a veces aprovechan este período de cuatro horas para evitar la ausencia por ausentismo.

¿Cómo se calcula correctamente el tiempo de ausencia del lugar de trabajo?

Además, durante el período de ausencia, la hora del almuerzo no está incluida. La razón es el art. 108 del Código Laboral de la Federación Rusa, excluyendo la duración del descanso de las horas de trabajo. Por lo tanto, si, por ejemplo, un empleado llegó a trabajar a las 14:20, pero debería haber sido a las 10:00, y el descanso se establece de 13:00 a 14:00, entonces este acto no se considerará ausentismo, ya que el empleado estuvo ausente solo 3 horas y 20 minutos.

El Código Laboral de la Federación Rusa le permite tener en cuenta y resumir todos los períodos en los que el empleado no estuvo allí, pero solo dentro de un turno o día, según el horario establecido. Es decir, no se pueden sumar periodos de ausencia de varios días o turnos.

1 hora por la mañana;
1 hora 10 minutos después del almuerzo;
2 horas al final del turno.

En total, se saltarán 4 horas y 10 minutos durante todo el día. Esto puede clasificarse como ausentismo, sujeto a otros requisitos de procedimiento.

Buenas razones para el ausentismo

El legislador para la corriente 2020 no da en ningún artículo del Código del Trabajo una definición de cuáles son las causas válidas de ausentismo. Se cree que este hecho debe establecerse en el marco del proceso, es decir, separadamente en cada caso individual. En la práctica, un motivo válido es un motivo que se ha producido contra la voluntad del trabajador.

Es decir, se reconocen como respetuosos:

enfermedad de los empleados;
enfermedad (muerte) de un pariente cercano;
emergencias;
accidentes o incidentes de tráfico;
accidentes habitacionales y comunales;
otro.

Por supuesto, las razones válidas para el ausentismo deben documentarse o confirmarse de otro modo, por ejemplo, mediante el testimonio de testigos. Los documentos deben ser certificados de acuerdo con el procedimiento general. Por ejemplo, obtener un certificado médico, una copia del parte del accidente.

La ley no considera ausentismo la ausencia de un empleado con conocimiento del gerente. Es decir, si el empleado "pidió tiempo libre", entonces esto no es ausentismo. Pero, como ocurre con otras razones, debe probarse el hecho del permiso de la dirección.

El permiso verbal por sí solo no es suficiente, porque será imposible probarlo. En la práctica, el empleador puede aprovechar esta laguna. Por lo tanto, es importante saber qué es el ausentismo sin una buena razón, la ausencia del lugar de trabajo incluso con el permiso del gerente, si no hay una confirmación por escrito del permiso.

Procedimiento paso a paso para el despido por absentismo

La instrucción paso a paso para el despido por ausentismo prevé el siguiente procedimiento para pasar por todas las etapas: desde la comisión de un delito - absentismo escolar - hasta el asiento final en el libro de trabajo.

Es importante seguir todas las formalidades procesales para evitar litigios. Después de todo, si se viola el procedimiento de acciones y papeleo, entonces el despido puede ser declarado ilegal en la corte, el empleado será reintegrado a su puesto y el empleador puede verse obligado a pagar una indemnización.

Entonces, el procedimiento sobre cómo despedir adecuadamente a un empleado por ausentismo:

Documentar el hecho del ausentismo. Esto se puede hacer compensando la ausencia de un empleado. El acto se redacta en presencia de testigos (2-3 personas). También es permisible si el supervisor inmediato presenta un informe sobre la comisión de un delito a un subordinado a un supervisor superior.
... La nota explicativa se prepara únicamente por escrito. Las explicaciones verbales no son apropiadas. Plazo - 2 días.
Según los resultados, se cierra una investigación oficial o se redacta un acto. Además, en ausencia de explicaciones de un empleado dentro de los 2 días, se redacta una correspondiente (Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Se decide sobre la aplicación de una sanción. El derecho a despedir por ausentismo no es una obligación, es decir, el empleador no puede despedir al trabajador, sino aplicar otro tipo de sanción.
Se está preparando una orden de despido.
Para familiarizar al empleado con la orden.
Expedir el despido por anotación en el libro de trabajo.

Los matices de las acciones para un largo ausentismo.

Particularmente notable es la situación cuando se comete un ausentismo prolongado. Tras el despido por un largo ausentismo, las instrucciones paso a paso son casi las mismas que con las discrepancias habituales, es decir:

Registrar ausencia: redactar, ingresar datos en.
Maquillarse sobre la necesidad de comparecer y dar una explicación.
Enviar una notificación a un empleado a una dirección postal conocida.
Después de recibir la notificación de entrega, espere 2 días + el tiempo requerido para la entrega de la correspondencia.
En caso de falta de aclaración y confirmación del hecho de la recepción de la notificación, se levantará acta.
Tomar medidas para determinar las razones de la ausencia si no se ha recibido la notificación. Esta etapa no es obligatoria, pero sí recomendable para evitar problemas en un posible litigio posterior. Puede hacer llamadas a los familiares del empleado, obtener su testimonio.
Redactar sobre las actividades realizadas, registrando la información recibida. Opcional.
Verificar.
Redactar un acto sobre la imposibilidad de informar al empleado de la orden.
Ingresar información en el libro de trabajo.
Hacer un cálculo de pago.
Enviar una notificación al empleado sobre la necesidad de obtener un libro de trabajo.

Debido a que la ley establece un plazo para la sanción disciplinaria de 1 mes, es necesario realizar todas las acciones lo más rápido posible. Teniendo en cuenta que las cartas se devuelven al remitente después de un mes de almacenamiento, recomendamos enviar un telegrama solicitando aclaraciones.

También será razonable elaborar informes diarios sobre la ausencia de un empleado durante todo el período de absentismo, o registrarlo de otra forma accesible, por ejemplo, anotando en el registro de entradas y salidas, para cumplir con las procedimiento de despido por absentismo sin causa justificada.

Registro de escritos procesales

El primer documento que debe prepararse es la confirmación del hecho de la ausencia. La opción más común es la elaboración de un acta, aunque también se puede utilizar un informe, con base en los resultados de su consideración, se abre una investigación oficial. Después de solicitar una nota explicativa, debe esperar dos días hábiles. Inmediatamente el día del ausentismo, es imposible dictar una orden de despido por ausentismo y terminar el contrato de trabajo.

Como parte de la investigación, se puede tomar una decisión de despido por ausentismo sin una buena razón, si el empleado se negó a dar una explicación de por qué no estaba allí. O no confirmó el motivo documentado, aunque lo considere válido. Habría que redactar un acta al respecto.

fecha de despido

Si hay un despido por ausentismo, ¿en qué día debe despedir? No es una pregunta fácil. Para tomar una decisión, debe guiarse por el art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa. De acuerdo con su contenido, el último día de trabajo de un empleado es la fecha de su despido, si por otras razones no tenía trabajo. En el caso de ausentismo, el último día que el trabajador trabajó es el día anterior al ausentismo, siempre que no se haya acreditado un motivo válido.

Por tanto, si el ausentismo fue por una sola vez y posteriormente el trabajador compareció y dio explicaciones que fueron consideradas como causa injustificada, la fecha del despido y la orden de despido por ausentismo corresponderán al día de recepción de la nota explicativa. si el ausentismo es de carácter prolongado, la ausencia diaria del empleado se confirma mediante actos y la hoja de asistencia, y no se han recibido explicaciones, entonces se permite el despido en el último día hábil. Sin embargo, tampoco constituiría infracción el sobreseimiento fechado el día en que se redactó el acta final por falta de explicación.

Registro de un libro de trabajo.

El ingreso de datos en un libro de trabajo es la etapa final del despido. Si no sabe o no está seguro en virtud de qué artículo son despedidos por ausentismo, el artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa regula el despido por ausentismo. La información se ingresa en el libro de trabajo del empleado sobre la base de una orden. Los datos de registro del pedido en sí están escritos en la columna "Nombre y fecha del documento". Ejemplo de expediente laboral de despido por ausentismo:

En primer lugar, se indica el número de la entrada ordinal, no se salta el plazo. A continuación, se prescribe la fecha de ingreso de la información, la cual debe coincidir con la fecha de sobreseimiento y publicación de la orden. Además, se indica con palabras en el registro laboral de despido por ausentismo (). Después de eso, se coloca la firma y el nombre del cargo de la persona responsable. La entrada está certificada por el sello de la empresa.

En ocasiones el empleador puede rescindir el contrato y despedir no por ausentismo, sino si el empleado es reconocido como muerto o desaparecido. Para esto, es necesario tener una decisión judicial (aquí en detalle), asegurando este hecho. El empleador puede iniciar el proceso por sí mismo, u otra persona interesada, por ejemplo, un familiar, presentará un reclamo.

La entrada en el libro de trabajo se verá así:

Casos especiales de despido por absentismo

No toda ausencia del trabajo se considera ausentismo, aunque tenga casi todos los signos. Por ejemplo, no se considerará ausentismo si el empleado no quiere ir a trabajar en un día inhábil por sí mismo. Sin embargo, hay excepciones a esta regla, al igual que cuando se recuerda de vacaciones. Está permitido involucrar a los empleados en el trabajo en el día libre si es necesario para recuperarse de accidentes o emergencias.

Despido y baja por enfermedad

Es inaceptable realizar un despido si un empleado está enfermo. Si el empleado fue despedido apresuradamente por ausentismo y trajo una licencia por enfermedad en forma de una explicación del motivo, entonces dicho empleado debe ser reintegrado, ya que el despido es ilegal. Sin embargo, si se estableció el hecho de ocultar la enfermedad y la presencia de licencia por enfermedad, entonces durante el juicio el tribunal puede ponerse del lado del empleador, creyendo que el empleado está abusando de sus derechos e infringiendo los derechos del empleador ( Resolución de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa).

En las demandas, los ciudadanos explican la situación de la siguiente manera: “Me despidieron por ausentismo estando de baja por enfermedad”. Como prueba, entregan un certificado de incapacidad para el trabajo. Esto no es suficiente, es necesario probar que el empleador ha sido notificado de que el empleado está enfermo. Además, a un ciudadano se le puede negar una reclamación si se niega a dar una explicación. Por supuesto, si pudiera hacerlo por razones objetivas.

¿Se puede despedir a una mujer embarazada por ausentismo?

Los empleadores a menudo están dispuestos a despedir a una mujer en un puesto. Especialmente si ella comete malas acciones. Sin embargo, la pregunta es: "¿Cómo despedir a una mujer embarazada por ausentismo?" - tiene una respuesta simple: "Nada".

El Código Laboral prohíbe explícitamente cualquier motivo para rescindir un contrato con una mujer embarazada por iniciativa del empleador, excepto la liquidación total de la organización (artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa). ¿Se puede despedir a una mujer embarazada en virtud del artículo si ha cometido un delito menor? Sí, pero sólo sobre la base del art. 336 del Código Laboral de la Federación Rusa, que regula la aplicación de sanciones a los empleados de instituciones educativas.

Abogado del colegio de tutela judicial. Se especializa en el manejo de casos relacionados con conflictos laborales. Defensa en juicio, preparación de reclamaciones y otros documentos normativos ante autoridades reguladoras.

El ausentismo de un empleado debe formalizarse de acuerdo con las leyes laborales aplicables. ¿Cómo probar la ausencia de un empleado del lugar de trabajo? ¿Qué documentos se deben utilizar para confirmar este hecho? Encontrará respuestas a estas y otras preguntas en nuestro artículo.

Qué se considera ausentismo

De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, el absentismo escolar es la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo de acuerdo con el horario de trabajo sin una buena razón. Se reconoce como una violación grave por parte del empleado de la disciplina laboral y de los términos del contrato de trabajo con el empleador, así como el incumplimiento de las normas del horario interno de trabajo.

¿Y qué quieren decir los empleadores modernos con absentismo escolar? Por supuesto, la ausencia de empleados para trabajar a tiempo puede causar muchos problemas a la gerencia de la empresa. Y los empleadores a menudo intimidan al personal con el despido por llegar tarde al trabajo, almorzar tarde, salir temprano del trabajo, etc. Pero estas situaciones, por regla general, no son ausencias injustificadas.

Por otro lado, el Código Laboral de la Federación Rusa no contiene una lista clara de razones válidas. Nuestros legisladores dejan este tema a la discreción de la administración de la empresa. Aparentemente, el gerente debe evaluar de forma independiente el grado de respeto por las razones de ausencia del lugar de trabajo. Buenas razones incluyen enfermedad, muerte de seres queridos, desastres naturales, accidentes de tráfico, problemas de vivienda que requieren soluciones inmediatas, etc. etc.

¡IMPORTANTE! Si un empleado advirtió verbalmente al gerente con anticipación sobre su ausencia del trabajo, esto no se considerará ausentismo. Especialmente cuando este hecho puede ser confirmado por otros empleados de la empresa: testigos directos.

El ausentismo de los empleados puede crear problemas en las actividades de la organización, incluidas las financieras. Por ejemplo, una falla en el proceso de producción de una empresa que opera en un ciclo continuo, un contrato no firmado para una transacción comercial importante, como resultado de lo cual la empresa podría aumentar sus ingresos, etc.

Condiciones importantes para admitir el absentismo escolar

En la práctica judicial, existen casos en que los ausentes ganaron juicios por un hecho de absentismo mal ejecutado y no documentado y fueron reincorporados al trabajo. Es por eso que el empleador debe preparar cuidadosamente todos los documentos relacionados con el ausentismo. Dicho esto, no deberías hacerlo retroactivamente. Como muestra la práctica, tales hechos son comprobables y el tribunal se pondrá del lado del empleado que cometió ausentismo.

En qué casos, la ausencia de un empleado en el trabajo se considera absentismo:

Si el trabajador se ausenta del lugar de trabajo durante toda la jornada laboral (aunque sea inferior a 4 horas).

Si un lugar de trabajo no está documentado para un empleado y estaba en el territorio de la organización, el empleador no podrá otorgarle ausentismo oficial. Conclusión: asigne un lugar de trabajo a cada empleado en el contrato de trabajo cuando comience a trabajar.

Si un empleado se ausenta del lugar de trabajo por más de 4 horas.

Además, si el empleado se ausentó exactamente 4 horas, dicha ausencia no se considerará como ausentismo.

Ausente del trabajo sin razón válida.

El empleado deberá acreditar cada una de sus ausencias del lugar de trabajo con documentos acreditativos. Por ejemplo, una licencia por enfermedad, una citación a la corte o una investigación, un certificado de una institución médica y otros documentos. Al mismo tiempo, el empleador no tiene derecho a despedir a una mujer embarazada que ha cometido ausentismo.

Con la acreditación del hecho del absentismo.

Todo ausentismo debe ser documentado. De lo contrario, si el empleado acude a los tribunales, la justicia no estará del lado del empleador.

Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa en 2019-2020

En arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, a saber, sub. “A” página 6, establece que en caso de ausentismo, el empleador puede legalmente despedir al trabajador. En este caso, se deben cumplir las condiciones mencionadas anteriormente.

Pero, ¿un gerente siempre debe despedir a un empleado por ausentismo? Este artículo le da el derecho de hacerlo, pero no establece tal obligación. Los legisladores dejan la elección a la dirección de la empresa. Puede dar a un empleado una reprimenda, un comentario o simplemente ignorar el ausentismo.

En algunos casos, el despido de un empleado es posible debido a su salida de licencia no autorizada sin previo aviso a la dirección. Cada empresa debe tener un calendario anual de vacaciones. Se pone en conocimiento de los empleados. La falta de un horario se considera una violación de la ley laboral.

Pero, en cualquier caso, irse de vacaciones sin el consentimiento de la gerencia es una violación de la disciplina laboral y el empleado puede ser responsable por ausentismo.

También puede encontrar útiles los artículos:

"¿Cómo organizar adecuadamente unas vacaciones seguidas del despido?" ;
"Orden de vacaciones anuales pagadas: muestra y formulario" .

A veces también sucede que el ausentismo termina con el deseo del empleado de renunciar por su propia voluntad. Un empleado escribe una carta de renuncia y, al no haber trabajado durante 2 semanas, no llega a tiempo al trabajo.

Si el empleador despide a un empleado por ausentismo, hace la anotación correspondiente en su libro de trabajo con referencia al art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Cómo probar el ausentismo de un empleado

La principal dificultad para documentar el ausentismo de un empleado es probar la falta de respeto del motivo de su ausencia del lugar de trabajo. En algunos casos, el empleado no puede informar al gerente sobre su ausencia del trabajo por razones objetivas. Por ejemplo, hubo una emergencia en la carretera, un empleado fue hospitalizado inesperadamente en cuidados intensivos, etc.

¡IMPORTANTE! No es necesario que prepare inmediatamente una orden de despido u orden disciplinaria para el día del ausentismo escolar. Lo principal es registrar el hecho de la ausencia de una persona de su lugar de trabajo en presencia de varios testigos.

Para ello, el departamento de personal deberá redactar un acta de ausencia del empleado en cualquier forma en papel membretado de la empresa. Está firmado por testigos que pueden confirmar la situación. Además, el acta deberá indicar el lugar de compilación, la fecha y siempre la hora exacta, el nombre completo del empleado que compiló este documento, así como los testigos.

Después de redactar el acta y antes de aclarar las razones de la ausencia de un posible faltante en el lugar de trabajo (si lo hay), se marca "NN" en la hoja de tiempo en forma de T-12 y T-13 (falta de aparecen por razones inexplicables). En el futuro, si el empleado presenta documentos justificativos, la marca "NN" se corrige, por ejemplo, a "B" (licencia por enfermedad). Si el empleado no tiene tales documentos, se anota "PR" (ausentismo).

En nuestra web podrá conocer el procedimiento para el llenado de las hojas de horas, así como descargar sus formularios. Ver artículos:

"Hoja de horas de trabajo en forma de T-12 - formulario";
"Formulario unificado T-13 - formulario y muestra" .

Cuando un empleado se presenta en el lugar de trabajo, es imperativo llevar una explicación por escrito de los motivos de la ausencia de él (en ausencia de documentos de respaldo). Hay casos en que un empleado despedido por ausentismo presentó una demanda contra su empleador en los tribunales por despido ilegal y ganó la demanda.

¿Por qué puede declararse ilegal el despido si se ha probado el hecho de absentismo? El empleado puede referirse al último párrafo del art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa y el hecho de que el empleador ni siquiera preguntó sobre los motivos del ausentismo y no evaluó la gravedad del delito y las circunstancias de su comisión.

¡IMPORTANTE! En caso de ausentismo, asegúrese de pedirle al empleado una explicación por escrito.

Pero hay momentos en que los empleados se niegan a dar explicaciones por escrito de las razones del ausentismo. Luego, el empleador debe emitir un aviso al empleado contra la firma sobre la necesidad de proporcionar una nota explicativa. El documento debe indicar el número de días durante los cuales el empleado debe justificar su ausencia. Esto es 2 días hábiles (Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si el empleado se negó a recibir una notificación o no proporcionó una explicación después de la expiración del tiempo especificado, esto también debe registrarse mediante un acto en presencia de testigos.

Registro documental de ausentismo de un empleado

Entonces, descubrimos en qué casos la ausencia de un empleado del lugar de trabajo se considera ausentismo y cómo probarlo. ¿Cómo documentar el ausentismo de un empleado y sus consecuencias?

La decisión final de sancionar a un empleado por ausentismo la toma el propio empleador. Un empleado puede ser considerado responsable del ausentismo en forma de:

Despidos. Al despedir por ausentismo, no necesita redactar 2 órdenes: sobre la imposición de una sanción disciplinaria y la terminación del contrato de trabajo. Una orden de terminación del contrato de trabajo es suficiente. Como base para tal orden, se indican memorandos, actas, una declaración explicativa del empleado, una hoja de tiempo, es decir, documentos que prueban el hecho de la ausencia y justifican el despido.
Acción disciplinaria. Se redacta por orden del titular de la institución. Este pedido no tiene un formulario unificado, por lo que cada empresa puede desarrollar su propio pedido de muestra. Puede tomar como base las formas unificadas de otras órdenes, para no olvidar indicar todos los detalles necesarios en el documento. Por ejemplo, una orden en forma de T-6 sobre la concesión de vacaciones a un empleado.

Puede descargar un pedido de muestra en el formulario T-6 en nuestro sitio web "Formulario de pedido unificado T-6: descargue el formulario y la muestra" .

En tal orden, es necesario reflejar los siguientes puntos:

el hecho de la violación por parte del empleado de la disciplina laboral, es decir, el ausentismo en sí mismo, con una indicación de su fecha;
documentos que prueban el hecho de ausentismo del empleado (memorandos, actas, explicativas del empleado, hoja de asistencia);
tipo de castigo (consecuencias de la violación): amonestación, comentario, privación del próximo premio, etc.

Puede descargar un ejemplo de un formulario de orden disciplinaria en nuestro sitio web. ver artículo "Orden disciplinaria: muestra y formulario" .

Para, en su caso, sancionar a un trabajador por ausentismo, el empleador debe familiarizarlo con sus deberes laborales (contrato de trabajo, descripción del cargo) y el reglamento interno de trabajo bajo su firma personal al contratarlo. Entonces, después de que se tome una decisión sobre el despido o una acción disciplinaria, si el empleado va a la corte, habrá más posibilidades de que la justicia se ponga del lado del empleador.

Resultados

El ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo por más de 4 horas de acuerdo con el horario de trabajo. Esta es una violación grave por parte del empleado de la disciplina laboral, los términos del contrato de trabajo con el empleador y las reglas del horario laboral interno. Para reconocer el absentismo escolar, se deben cumplir una serie de condiciones:

la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo durante todo el turno de trabajo;
ausencia de un empleado en su lugar de trabajo por más de 4 horas;
ausencia del trabajo por razones irrespetuosas;
prueba del hecho del ausentismo.

En caso de ausentismo, el empleador deberá exigir al trabajador una explicación por escrito de su ausencia del lugar de trabajo. Un empleado puede ser considerado responsable del ausentismo en forma de:

el despido, que se formaliza mediante una orden de extinción del contrato de trabajo con un trabajador;
acción disciplinaria, que también se formaliza mediante una orden apropiada.

Cada documento ejecutado incorrectamente puede afectar el resultado de la demanda no a favor del empleador, si el empleado va a juicio por despido ilegal. Por lo que todos los documentos deben estar debidamente redactados en el momento oportuno y, en su caso, firmados por testigos de esta situación.

El litigio es un proceso complejo y serio. Cuando el caso está listo para juicio, el juez fija la fecha y hora de la audiencia. Además, se notifica a las partes en el juicio y otros participantes cuándo y en qué dirección se considerará el caso. Para ello, se les envía citaciones, llamadas notificaciones judiciales. Hay ciertas reglas para entregar citaciones. En particular, esto se hace contra firma, por correo certificado con notificación. La persona que recibió la citación está obligada a comparecer a la sesión del tribunal, excepto en los casos en que existan buenas razones para no comparecer.

¿Por qué es importante garantizar la asistencia de todos los participantes en el ensayo?

Para que el juicio en cualquier caso - penal, civil o administrativo - sea lo más completo posible, el juez debe entrevistar a todas las personas que puedan proporcionar información importante sobre el fondo del caso. El demandante y el demandado, el sospechoso y la víctima, así como los testigos, deben comparecer ante el tribunal y responder detalladamente a las preguntas del juez. Cuanto más versátiles sean los datos del caso, más objetiva será la decisión. Y dado que debe ser justo, es imperativo que todas las personas a quienes se enviaron los avisos judiciales estén presentes en el tribunal.

No comparecer ante el tribunal sin una razón válida: ¿cuáles son las consecuencias?

La ley establece la obligación de la persona que ha recibido citación de comparecer en el día y hora señalados en la audiencia. Si una persona, debidamente citada ante el tribunal, ignora esta obligación sin una buena razón, esto se considera un desacato al tribunal y conlleva cierta responsabilidad.

El grado de responsabilidad y las sanciones dependen de quién sea la persona que está siendo citada ante el tribunal. Entonces, si estamos hablando de no comparecer en una audiencia en un caso civil o administrativo de un participante en el proceso, el monto de la multa varía de 5 mil rublos (para un individuo) a 100 mil rublos (una multa tan sustancial pueden imponerse a las autoridades estatales). Cuando se pierde un testigo sin una buena razón, la multa puede ser de hasta 2.500 rublos.

También existe el concepto de traer a la fuerza a una sesión judicial a un participante en el proceso que sistemáticamente no asiste a la sesión. Este suele ser el caso en materia penal.

¿Cuáles de las razones para ausentarse de la sesión del tribunal se reconocen como válidas?

A veces, las personas convocadas a la sesión del tribunal no pueden estar presentes por buenas razones. No hay una lista de ellos en los actos legislativos, pero en la práctica se formó hace mucho tiempo. ¿Cuáles son las razones válidas para no comparecer ante el tribunal?

Una enfermedad bastante grave de un participante en el ensayo. Una enfermedad grave se considera una enfermedad que no permite comparecer personalmente ante un tribunal. Esto también incluye la presencia de la persona citada en tratamiento en el hospital de una institución médica.
Recepción demasiado tardía de la citación, por ejemplo, directamente el día de la audiencia, por lo que la persona citada no pudo comparecer ante el tribunal.
Estar en un viaje de negocios o irse por cualquier razón de peso es una buena razón común para que el acusado u otro participante en el proceso no comparezca ante el tribunal.
Imposibilidad de asistir a la reunión por circunstancias personales difíciles (enfermedad o fallecimiento de familiares).
Fuerza mayor. Circunstancias de fuerza mayor: todo tipo de desastres, accidentes, accidentes. Por ejemplo, una incapacidad temporal para llegar en transporte desde un pueblo o una tubería rota en una casa.

Por regla general, las buenas razones para no comparecer ante el tribunal se limitan a las anteriores. Pero en cada caso específico, el tribunal decide este tema de forma individual.

Causas de no comparecencia que no se consideran válidas

Todo depende de la valoración que haga el tribunal de las circunstancias de la incomparecencia del citado. La práctica demuestra que, por ejemplo, la salida con un bono turístico, incluso si se compra por adelantado, no es reconocida por el tribunal como un motivo válido. Una persona que viva a poca distancia del juzgado no podrá referirse a la imposibilidad de llegar a la sesión del juzgado por problemas de transporte.

Además, se requiere acreditación documental de los motivos alegados por la persona. Un certificado del hospital con la firma y el sello de un médico, un boleto de viaje, un certificado del departamento de vivienda sobre un accidente en los sistemas comunales de la casa; dichos documentos deben proporcionarse para confirmar las razones válidas para no comparecer ante el tribunal. .

Acciones de alivio de las consecuencias de la falta de comparecencia ante el tribunal

Existe una oportunidad legítima de perder una audiencia y evitar la responsabilidad por no asistir. Es suficiente presentar una solicitud al tribunal por adelantado con una petición para posponer la reunión programada o considerar el caso en su ausencia. En este caso, no es necesario que existan causas especiales válidas para la no comparecencia, basta con referirse a la imposibilidad de estar presente en la audiencia “por razones de familia”. Por lo general, el tribunal es leal a tales declaraciones y pospone la fecha de la audiencia sin consecuencias negativas para el solicitante.