¿Qué tipo de especialistas necesita un proyecto de startup? Cómo encontrar y evaluar candidatos para una startup. Se ha desarrollado un plan de negocios detallado.

Negocios desde cero: ¿cómo encontrar entusiastas conocedores?

Hay una diferencia entre una startup y una startup. Una cosa es si se lanza una nueva dirección sobre la base de una empresa de larga data y exitosa, y otra muy distinta si el proyecto lo inicia un grupo de estudiantes que no tienen nada en el alma excepto una idea audaz y prometedora.

Naturalmente, en el primer caso, es mucho más fácil atraer empleados: una marca de recursos humanos bien promocionada, condiciones de trabajo cómodas y un buen salario sirven como cebo. Una empresa que empieza desde cero tendrá muchas más dificultades para encontrar empleados. Sin embargo, no importa cuán diferentes sean estas situaciones, existen patrones comunes en la selección de un equipo para una startup, porque las personas que van a trabajar a un área completamente desconocida son claramente diferentes en algo de aquellos que se ven a sí mismos solo en proyectos probados en el tiempo. . Y aquí lo principal es poder determinar el tipo correcto.

¿Profesionalismo o entusiasmo?

"¡Qué pregunta! ¡Bueno, por supuesto, un profesional con mucha experiencia!" - cualquier empleador que busque personal responderá de inmediato. ¡Detener! Al seleccionar un equipo para una startup, hay algunos matices y, a veces, un estudiante con ojos brillantes e ideas audaces es mucho más adecuado para un nuevo proyecto que un especialista experimentado. Y la cuestión aquí no es tanto el coste, sino el conjunto de características personales del empleado. Cada caso es individual: a veces es realmente necesario confiar en la experiencia y la habilidad, y otras veces en el pensamiento, el coraje y la ambición no triviales. A quién le importa, averigüémoslo.

Cualquier gerente competente, antes de lanzar cualquier producto al mercado, en primer lugar debe analizar su producto de acuerdo con muchos criterios: público objetivo, competencia, principios de ventas, etc. En primer lugar, debe decidir el tipo de su nuevo producto: ¿existen ya productos similares o el producto es único y no tiene análogos, lo que significa que tendrá que formar un mercado de ventas completamente nuevo? Las respuestas a estas preguntas le permitirán no solo elaborar el plan de negocios adecuado para el proyecto, sino también comprender qué tipo de empleados serán ideales para trabajar en el desarrollo de esta startup.

Sin embargo, tal división es muy arbitraria. El entusiasmo por sí solo no te llevará muy lejos sin los conocimientos adecuados, y no creas a quienes dicen que las mejores startups las crean no profesionales. Hay muchos ejemplos tristes en los que ideas prometedoras fueron arruinadas por un enfoque amateur en su implementación.

Sin embargo, la profesionalidad por sí sola no es suficiente para el desarrollo de un proyecto innovador: los especialistas experimentados, a pesar de su atractivo para los empleadores, tienen una serie de desventajas. En primer lugar, cobran un precio elevado por sus servicios, lo que resulta muy oneroso dado el bajo presupuesto de un proyecto joven. En segundo lugar, no todos los empleados de alto nivel están dispuestos a trabajar día y noche para lograr sus objetivos, mientras que cualquier startup requiere una dedicación total por parte del equipo. Y en tercer lugar, la experiencia acumulada suele implicar el desarrollo de ciertas reglas y estereotipos que pueden impedir que a una persona se le ocurran ideas realmente geniales y audaces.

En general, la opción más beneficiosa para crear un equipo de inicio eficaz es unir a principiantes entusiastas con profesionales experimentados. Los primeros serán creativos, los segundos filtrarán ideas y dirigirán la mente colectiva en la dirección correcta. Los primeros son adecuados para trabajar en el campo del marketing, promoción, ventas, los segundos son ideales para actividades que requieren un enfoque estructurado: contabilidad, campo técnico, sector manufacturero.

Una vez decidido el tipo de empleado, es necesario analizar los requisitos de los candidatos y formularlos claramente. En esta etapa, es mejor contar con la ayuda y el apoyo de especialistas en contratación, ya que encontrar personal para una startup es un asunto muy responsable. Una persona que no conoce las complejidades del reclutamiento corre el riesgo de reclutar personas completamente inadecuadas y, por lo tanto, arruinar todos sus esfuerzos.

Señuelo para startups

Cuando se buscan empleados para una startup, la honestidad es importante. Muchos empleadores ocultan deliberadamente el hecho de que los empleados tendrán que trabajar en un proyecto completamente nuevo que acaba de lanzarse. A menudo esto se hace para obtener más respuestas de los candidatos, pero este enfoque sólo paralizará todo. No todos los solicitantes están preparados para trabajar en una startup, por lo que es mejor descartar inmediatamente a los solicitantes obviamente inadecuados indicando este matiz en el anuncio de la vacante.

Además, asegúrese de describir los objetivos de la empresa, sus perspectivas y las oportunidades que puede brindar a sus empleados. Después de todo, una startup realmente tiene ventajas significativas: poco personal, ausencia de una jerarquía confusa, toma rápida de decisiones, tareas interesantes, rápido crecimiento profesional y una tentadora oportunidad de estar en los orígenes de una futura corporación gigante; después de todo, quién sabe cómo resultarán las cosas. Quizás sean estas ventajas las que obliguen a los especialistas a dar preferencia a proyectos nuevos, y hay muchos solicitantes de este tipo; lo único importante es identificarlos y atraerlos.

Criterios generales para seleccionar empleados para una startup

Así, el conjunto de competencias de un candidato apto para trabajar en una startup, además de las habilidades profesionales básicas, debe incluir cualidades como la capacidad de trabajar en condiciones en constante cambio, resistencia al estrés, fe en el éxito, deseo de desarrollarse, iniciativa. y, por supuesto, algo de coraje. En consecuencia, para determinar la idoneidad de un solicitante, será necesario "ejecutarlo" de acuerdo con los siguientes criterios:

• Conjunto básico de cualidades profesionales.

Es necesario decidir de antemano el nivel de habilidad y experiencia de los candidatos: ¿quién se necesita: un profesional con sus actitudes establecidas o un joven especialista prometedor con nuevas ideas y ganas de mover montañas? Describimos anteriormente de qué depende la elección de la estrategia. En cualquier caso, durante la entrevista, el reclutador le explicará la idea del proyecto al solicitante y luego, con la ayuda de varias preguntas, descubrirá qué tan bien el candidato entendió el concepto y si puede trabajar en esta dirección. y exactamente cómo será útil para la empresa.

• Voluntad de trabajar “a crédito”, esperando un mayor desarrollo del proyecto.

Esta cualidad, la fe en un futuro mejor, es uno de los componentes del entusiasmo. Como muestra la práctica, cuanto menor sea el presupuesto del proyecto, mayor debe ser el nivel de entusiasmo de los empleados: a los pesimistas y a las personas inseguras no se les permite el acceso a este tipo de startups. Además, no todos los candidatos (y especialmente los profesionales experimentados) aceptarán intercambiar un estatus y un salario garantizados en una empresa estable por perspectivas vagas en una startup. Y en este sentido, los jóvenes especialistas, por supuesto, son mucho más fáciles de escalar que sus colegas experimentados.

• Habilidad de hacer muchas cosas a la vez.

La principal diferencia entre la mayoría de las nuevas empresas es un personal reducido, y esto significa una carga grave para todos los miembros del equipo, la necesidad de combinar varias funciones relacionadas, como dicen, ser un segador, un lector y tocar la flauta. Por ejemplo, si está buscando un promotor, entonces uno que sepa escribir textos de venta, entienda SMM, conozca los conceptos básicos de marketing y tenga conexiones en los medios. Por supuesto, un especialista tan diverso costará un poco más, pero al final costará menos que mantener a varios empleados altamente especializados a la vez.

• Habilidad para trabajar en equipo.

La cohesión del equipo es especialmente importante para una startup. Los empleados deben acostumbrarse rápidamente entre sí, ya que de la coordinación de sus acciones dependerá la velocidad de desarrollo del proyecto. Es necesario valorar la compatibilidad psicológica del solicitante con otros miembros del equipo, con los fundadores de la startup. Además, durante el proceso de selección, es necesario comprobar la capacidad de los solicitantes para transmitir sus ideas a los demás, así como para escuchar y escuchar a sus colegas, de lo contrario resultará como en la famosa fábula de Krylov.

La contratación de personal para una startup es una parte separada de la contratación e implica muchos matices. El problema es que, por lo general, es poco probable que una empresa joven que comienza desde cero tenga su propio departamento de recursos humanos: ese lujo sólo está al alcance de las "subsidiarias" de las grandes empresas. Como resultado, el fundador (fundador de la empresa) tiene que formar un equipo de personas con ideas afines que puedan hacer realidad su brillante idea. Esto lleva mucho tiempo y el resultado, dada la complejidad del proceso, no siempre está a la altura de las expectativas. Solo hay una salida: recurrir a reclutadores externos en busca de ayuda. "ARES" le ayudará a crear retratos de empleados teniendo en cuenta su situación individual y a realizar la selección utilizando las tecnologías de contratación más modernas. Mientras tanto, ¡puedes delinear las montañas que escalarás primero con tu futuro equipo!

Después de estudiar los resultados de una encuesta a los clientes, el director general señaló que los propietarios de automóviles y los lavaderos de automóviles demandarían un nuevo producto. Este producto es un polvo que recoge la suciedad de la carrocería del coche y la recubre con una capa que repele el polvo y la humedad. El director comercial sugirió comenzar la producción de dicho polvo y abrir lavaderos de autos en seco. La idea fue aceptada. El servicio de recursos humanos tuvo la tarea de encontrar personal que pudiera hacer realidad esta idea con éxito.

Dado que la tarea, por decirlo suavemente, no es cotidiana, lo más probable es que tengas que seguir de cerca el trabajo de los responsables de contratación y, si es necesario, dar consejos. Y si necesita buscar al director de una startup, quizás realice una entrevista en persona.

La mejor opción es encontrar los llamados amantes de las startups. Estos empleados se dejan llevar por la “adrenalina de lo desconocido”; pueden trabajar eficazmente incluso de noche. Pero también tienen un inconveniente: tan pronto como la empresa se recupera y comienza a desarrollarse, pierden interés en el proyecto y se marchan. Sigue siendo valioso que los entusiastas de las startups puedan trabajar desinteresadamente y obtener resultados. Es cierto que no todos los expertos creen que esto sea lo más valioso para un nuevo proyecto.

Algunos expertos están A FAVOR del profesionalismo, otros están EN CONTRA

Los expertos que recomiendan no dar mucha importancia a las cualidades personales de un candidato a startup, sino confiar únicamente en su profesionalismo, argumentan su posición de la siguiente manera: al iniciar un nuevo proyecto, no hay tiempo ni dinero para enseñarle a alguien las complejidades del profesión. Una startup debe comprender todo sobre la marcha. Le basta con decirle lo que hay que hacer. Cómo lo decidirá él mismo. De lo contrario, no se logrará el éxito.

Pero hay una diferencia entre profesional y profesional. No todo el mundo es capaz de alcanzar objetivos de forma persistente y, si es necesario, trabajar casi durante días. Además, los profesionales tienen un inconveniente: la experiencia desarrolla ciertos estereotipos en una persona, impidiéndole pensar de manera original y tomar decisiones no triviales. Un profesional es menos reacio al riesgo. Por eso, por ejemplo, Laurent GILLES, presidente y director ejecutivo de Viewdle, que también fue una startup, sostiene: la falta de experiencia profesional no sólo es aceptable, sino a menudo incluso deseable. Lo principal, según GILLES, es seleccionar empleados que amen la novedad, sientan una emoción especial al crear un nuevo producto y estén motivados para lograr resultados.

Olesya BATOG, directora del proyecto "Site IRR.ru" en las regiones, comparte la misma opinión. Ella sostiene que uno de los principales factores del éxito es el deseo de los empleados de lograrlo. Si una persona no está dispuesta a asumir la responsabilidad y desarrollar una idea hasta el final, no tendrá éxito, por muy favorable que sea la situación. Gracias a las cualidades personales de los creadores de Microsoft, Skype, Google y Starbucks, estas empresas, que alguna vez fueron startups con entre cinco y diez personas, se convirtieron en verdaderos gigantes. De hecho, hay ejemplos de nuevas empresas exitosas iniciadas por no profesionales.

La conclusión es esta: Todo es importante: tanto la profesionalidad como las cualidades personales. Es cierto que un especialista en su campo también debe ser tranquilo, entusiasta, enérgico, decidido, dispuesto a trabajar duro para lograr resultados, expresarse profesionalmente y satisfacer sus propias ambiciones comerciales.

La lista específica de cualidades que debe tener un empleado de una startup depende de la vacante. Si necesita un director financiero, no debe esperar entusiasmo y creatividad del solicitante. El director financiero tiene otras tareas; debe comprender su negocio y tener capacidad analítica. Se espera que un candidato para el puesto de gerente de ventas sea activo, abierto, comunicativo y enérgico. No se debe esperar que los programadores sean capaces de realizar múltiples tareas: normalmente resuelven un gran problema y luego pasan al siguiente. Pero, por el contrario, centrarse en la multitarea y la multifuncionalidad es importante para un directivo que gestiona una startup de TI. En una palabra, los requisitos para distintos especialistas son diferentes.

También es importante que el proyecto lo inicie una empresa grande y sostenible.(este es exactamente el caso que estamos considerando en el artículo), y no un grupo de personas de ideas afines sin ningún apoyo. Al principio, la empresa está dispuesta a apoyar financieramente el proyecto. Esto significa que el nivel de entusiasmo de los empleados puede no ser tan alto como en las startups lanzadas por un grupo de estudiantes.

Antes de contratar personal, determine qué producto planea ofrecer

Entonces podrás evitar errores al contratar empleados para una startup. Es necesario averiguar qué producto debería aparecer al final y cómo se distribuirá: en un mercado ya establecido para productos similares, o si será necesario formar un mercado de ventas, ya que se trata de un desarrollo fundamentalmente nuevo que no tiene análogos. está siendo liberado.

Si una startup crea un producto/servicio para un mercado existente, céntrese en el profesionalismo. Busque trabajadores de producción calificados que puedan lanzar el producto y especialistas en marketing de alta calidad que puedan promocionarlo. Algunos empleados deberían simplemente ser buenos trabajadores a quienes se les puedan dar instrucciones y estar seguros de que se llevarán a cabo. Esto es exactamente lo que se requiere, realizar el trabajo de manera consistente, si una startup sigue un camino relativamente transitado y cuenta con apoyo financiero. Por supuesto, el proyecto debe ser interesante para todos los empleados; deben demostrar el deseo de participar en él.

Si, después del lanzamiento del proyecto, se planea lanzar un producto (servicio) fundamentalmente nuevo, para el cual no se ha formado el mercado, entonces no basta con que los empleados sean simplemente profesionales. Descubra si tiene cualidades personales como ambición, pasión por el proyecto, disposición para trabajar en áreas desconocidas y actuar como pionero. Sin estas cualidades no se creará nada nuevo.

Cómo saber si un candidato es el adecuado para una startup

Hay cinco criterios. Úselos juntos.

Criterio 1. ¿El especialista experimenta una sensación de seguridad interna? Este sentimiento también se puede caracterizar como una falta de miedo a un posible fracaso. Sólo lo tienen aquellos que realmente se consideran un especialista de alta calidad y solicitado y no temen el fracaso del proyecto, porque están seguros de que encontrarán un trabajo. ¿Cómo puedo comprobar esto? Muy simple. Haga preguntas al candidato: "¿Está preparado para las dificultades y el posible fracaso?", "¿Cómo se sentirá si se da cuenta de que no ha logrado sus objetivos y el proyecto ha fracasado?" Observe la reacción del candidato y la esencia de las respuestas.

Criterio 2. ¿Es realmente un profesional frente a usted, tiene experiencia? Describe brevemente qué tipo de producto quieres crear. Y luego haga preguntas para saber si la persona comprende el concepto del proyecto: qué producto se está fabricando y para quién, qué tareas se pretende realizar. Según las respuestas, comprenderá cuánto comprende el candidato el tema.

Utilice tareas prácticas. Modele una situación o problema empresarial a partir de la vida laboral de sus empleados y pida al solicitante que sugiera soluciones. En base a ellos, te harás una idea de lo que el candidato puede y puede hacer.

La mayoría de las veces, basta con invitar a una persona experimentada al equipo; el resto de los empleados pueden ser neófitos (así llaman a los recién llegados que no tienen educación especial ni formación profesional), pero se integran bien en el proceso, son enérgico, listo para adaptarse y aprender, y aprender un área nueva. Una persona con experiencia podrá estructurar el trabajo, y las personas jóvenes, activas y con ideas afines generarán nuevas ideas y cargarán con entusiasmo.

Criterio 3. ¿Es el candidato psicológicamente compatible con otros empleados o con el director del proyecto? En una startup no hay tiempo para formar a los empleados. Necesita trabajar sin problemas como equipo de inmediato. Y esto es posible si seleccionas personas que se entiendan bien, vivan al mismo ritmo y tengan los mismos valores. La compatibilidad psicológica no es una condición deseable, sino necesaria para una startup exitosa.

Todo es importante: los empleados deberían estar más activos a la misma hora del día, tal vez tener puntos de vista similares sobre la vida, gustos musicales similares. Compruebe si los empleados tienden a comunicarse constantemente y actuar en equipo en lugar de trabajar solos y en silencio. Para identificar esto, haga cualquier pregunta. Lo que importa es cómo responde el candidato. Cualquier pregunta hace pensar y hablar. Por ejemplo, solicite describir la rutina diaria en la oficina de su lugar de trabajo anterior, las reglas de comportamiento, comunicación e interacción entre los empleados. Según las respuestas, inmediatamente quedará claro qué es cercano a la persona y qué es ajeno.

Criterio 4. ¿Está el solicitante preparado para trabajar duro y realizar una variedad de funciones? La startup todavía no gana dinero; el número de empleados está estrictamente limitado. Por lo tanto, cada empleado debe estar preparado para realizar varias funciones y convertirse al principio en un operador de varias máquinas. Por ejemplo, realizar funciones de secretaría, funciones de comercializador y gerente de ventas, o ocuparse de la logística, realizar pedidos en producción y contactar con proveedores y clientes. Si los solicitantes se sienten motivados por la oportunidad misma de iniciar un negocio desde cero, entonces la necesidad de ser un operador de múltiples máquinas no los detendrá.

Criterio 5. ¿Es capaz de sacrificar los privilegios existentes en aras de las perspectivas de crecimiento y desarrollo? Aquí es importante establecer no sólo cómo el solicitante soporta las dificultades y penurias de trabajar en una startup, sino también su disposición para trabajar en el futuro. Quizás en aras de una situación financiera más atractiva. Pero para ello tienes que sacrificar lo que tienes.

¿Dónde buscar candidatos adecuados?

Hay cinco rutas de búsqueda. Nosotros te los ofrecemos y decides tú mismo cuál utilizar. Consulte la tabla sobre cómo atraer candidatos a una startup.

Mesa. Cómo atraer empleados a una startup

Camino 1. A través de amigos. Pregunta a los altos directivos, al ideólogo del proyecto o a amigos si tienen en mente algún especialista que, por sus cualidades (tanto profesionales como personales), sea capaz de trabajar en una startup. Charle con directores conocidos de agencias de contratación para ver si pueden ayudar. Buenos amigos apasionados por la idea trabajarán obsesivamente en el proyecto y por poco dinero. Pero tenga cuidado: a veces los familiares contratados para trabajar en un proyecto provocan una ruina.

Camino 2. Reclutar jóvenes de incubadoras de empresas. Una de las incubadoras de empresas más famosas y autorizadas se creó en la Universidad Nacional de Investigación de la Escuela Superior de Economía de Moscú. Los inversores no están inmediatamente dispuestos a invertir dinero en todas las ideas, por lo que sus autores, jóvenes con pensamiento creativo, siguen sin ser reclamados. Invita a jóvenes prometedores a implementar tu startup. Seguramente habrá gente interesada.

Ruta 3. Contactar con cazatalentos. Esto tiene sentido si necesita encontrar directores de proyectos: los servicios de los cazatalentos son caros.

Camino 4. Deambular por las redes sociales, visitar foros en Internet. Por lo general, en sus páginas publicadas en las redes sociales, la gente habla de proyectos de startups que han lanzado con éxito. ¡Solo recuerda comprobar la información!

Forma 5. Obtener empleados a crédito de una agencia de contratación. Por ejemplo, KA "Chance" ofrece a los empleadores "alquilar" a los graduados de ayer. El empleador tiene derecho a pagarle a la agencia cuando recibe ingresos de la puesta en marcha. Gue tat, consecte

Error Algunos reclutadores, al seleccionar personal para una startup, actúan como de costumbre: hacen preguntas tradicionales y realizan largas entrevistas en varias etapas. No está bien. Es poco probable que las preguntas habituales resulten eficaces en este caso. Las entrevistas en varias etapas tampoco arrojarán nada. Lamentablemente, el riesgo de elegir al especialista equivocado en cada nueva entrevista no disminuye. Por lo tanto, sus reclutadores deben tomar decisiones rápidamente y desarrollar criterios claros para evaluar a los candidatos.

¿Qué es una startup?

Una startup (del inglés start up - launch) es una nueva empresa (empresa, empresa) que se crea desde cero y comienza su trabajo, depurando todos los procesos: producción, distribución y ventas, posicionándose en el mercado. El ideólogo y fundador de una empresa se llama startup.

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Emprendedor en serie y socio de la empresa de capital riesgo Matrix Partners. El autor ha estado involucrado en nuevas empresas durante 25 años, llevó a tres empresas a IPO y trabajó con 15 fondos de riesgo. Actualmente asesora sobre proyectos y dirige el blog forentrepreneurs.com.

Anteriormente, para que una startup tuviera éxito, sólo era necesario crear un producto con perspectivas claras en el mercado y construir un sistema de marketing y ventas. Pero en los últimos tres años he observado cómo la falta de especialistas en el mercado y la falta de personal en las empresas impide que las startups produzcan un buen producto en el plazo establecido, y en ocasiones las deja sin marketing ni ventas. Cada vez más, cuando se habla con los fundadores de una empresa, la conversación gira en torno a la contratación. Ya no sorprende a nadie que los directivos dediquen el 70% de su tiempo a buscar empleados. Hay muchos de ellos en el mercado, pero encontrar el especialista adecuado es una tarea difícil.

Hoy en día, los mejores especialistas casi nunca pueden buscar trabajo, por lo que tenemos que inventar una nueva opción de contratación: buscar y negociar con empleados que ya trabajan en otras empresas. En la mayoría de los casos, se necesitan meses o años para establecer una buena relación con estos especialistas y esperar la oportunidad adecuada cuando estén listos para considerar una oferta. Cerrar un trato con ellos requiere mucho esfuerzo: demasiadas empresas están buscando buenos candidatos.

Ahora las empresas necesitan desarrollar otra cualidad vital: la contratación. Antes de 2012, los equipos pequeños podían depender de empresas de contratación externas para cubrir la mayoría de los puestos; hasta que la empresa se hizo lo suficientemente grande como para mantener a su personal de recursos humanos. Ahora bien, esta estrategia no funciona y aquellas startups que logran desarrollar una estrategia de contratación en las primeras etapas tienen éxito.

embudo de reclutamiento

Al igual que en ventas y marketing, el proceso de contratación es un embudo y es necesario controlar su nivel superior, el medio, el cuello (la celebración del contrato en sí). La cuarta etapa es el período de adaptación.

Parte superior del embudo: búsqueda de candidatos

La parte más difícil del proceso de contratación es encontrar candidatos que se ajusten al puesto. Antes era más sencillo: conseguimos la ayuda de reclutadores externos y publicamos descripciones de puestos en las bolsas de valores. Ahora las posibilidades de encontrar un buen desarrollador, comercializador o gerente que no trabaje en ningún lado son muy bajas. Por lo tanto, las startups deben observar más de cerca a los candidatos con anticipación y construir una estrategia de atracción: primero, persuadir a un especialista para que venga a una entrevista y luego dejar la empresa y pasar a una startup.

Contrata a tu persona de recursos humanos

Un profesional de recursos humanos sabe qué empresas y sitios son más eficaces durante las búsquedas; qué cualidades debe tener un candidato para beneficiar al equipo. Primero puedes invitar a un reclutador de nivel profesional a trabajar bajo contrato y luego, cuando ambas partes hayan demostrado su valía, ofrecerle un día completo en la oficina.

Es más fácil para un departamento de recursos humanos interno acompañar el proceso de contratación: programar reuniones con los candidatos, recopilar comentarios y mantener correspondencia. En este caso, el gerente puede concentrarse en establecer contactos, probar candidatos y atraerlos al equipo.

La participación del CEO es esencial

Aquí compartiré un comentario del experto en contratación Jordan Burton: “He visto muchas empresas que tienen problemas porque dejaron por completo la tarea de contratación en manos de RRHH. Constantemente les digo a los empleados de estas empresas que todos son reclutadores a tiempo parcial. El director general debe demostrar claramente esta actitud ante esta tarea”.

Interacción entre RR.HH. y el equipo

La principal fuente de personal son las conexiones y recomendaciones de los empleados que ya están trabajando en el proyecto. Las personas talentosas se hacen amigas de personas igualmente talentosas, y si sus primeros empleados son chicos geniales, luego vendrán nuevos especialistas y les resultará fácil unirse al equipo. Una buena persona de RR.HH. dedica suficiente tiempo a entrevistar a los empleados y a compilar una lista de contactos de sus trabajos anteriores.

Con la ayuda de bonificaciones, puede impulsar la actividad de sus colegas en la búsqueda de especialistas. Y, sin embargo, unos recursos humanos geniales y empleados atentos e interesados ​​en lograr los objetivos de la empresa funcionan mejor para ampliar la lista de candidatos que las bonificaciones. Nunca utilizarás este recurso interno; sólo recuerda usarlo.

Además de las redes internas, el reclutador utiliza otras fuentes. LinkedIn es una de las principales herramientas, pero si buscas un desarrollador, presta atención a GitHub, StackOverflow, blogs, listas de participantes en proyectos Open Source y ponentes en conferencias temáticas. Según LinkedIn, sólo una cuarta parte de los miembros están buscando activamente trabajo, pero el 85% de los usuarios restantes están dispuestos a discutir posibles nuevas oportunidades. Esta es una buena oportunidad para que un reclutador inicie una conversación con un candidato adecuado.

Construcción de marca

Preste atención a un factor importante: crear una marca que atraiga personas talentosas. Considere cómo los empleados perciben su marca. ¿Por qué es una experiencia valiosa trabajar en tu startup? ¿Está relacionado con el trabajo que realizan? ¿O con la misión de su empresa? ¿O es por su actitud hacia los empleados y la cultura corporativa (discusiones abiertas, igualdad de oportunidades, bonitas bonificaciones)? ¿Quizás todo se deba al talentoso equipo de especialistas con el que todos quieren trabajar?

Luego piense en cómo hacer pública su marca. Publica un vídeo en YouTube sobre cómo es genial trabajar para ti. Otra opción es subir un reportaje en vídeo de una fiesta corporativa: muestra cómo tus empleados pasan su tiempo libre. Si tiene una marca sólida, cada visitante de su oficina se convierte en un embajador de la empresa, incluso si usted no los contrató.

Construir una marca requiere mucho esfuerzo. Sin embargo, hablamos del mismo embudo que en ventas o marketing; y cuantas más herramientas utilice, más grandes especialistas atraerá y mayor será la conversión. Una empresa con una buena marca empleadora (Talent Brand Index según las estadísticas de LinkedIn) tiene un coste de contratación de un empleado un 43% menor y los puestos se cierran un 25% más rápido.

Requisitos para un candidato

Empiece a buscar un empleado sólo después de una discusión detallada de sus tareas. El gerente no debe permitir que se publique una vacante sin una descripción precisa del puesto. De lo contrario, su equipo perderá tiempo averiguando estos detalles durante el proceso de búsqueda.

En los seminarios Matrix, sugerimos utilizar el método Scorecard, recomendado por los autores del libro Who: The A Method of Hiring, y la técnica TopGrading (sistema de selección de candidatos de 12 pasos). El cuadro de mando es una plantilla de descripción del puesto para uso interno. Incluye:

Declaración de misión: breve descripción del rol

Resultados específicos que el aspirante debe alcanzar para este puesto

Nivel de competencia requerido

Puedes mirar el ejemplo del cuadro de mando. Esta técnica facilita la búsqueda y las entrevistas y le proporciona una herramienta útil para evaluar a los candidatos.

Mitad del embudo: convencer al candidato y poner a prueba su competencia

Más recientemente, esta etapa de la contratación se dedicó íntegramente a la evaluación de los candidatos. Pero ahora la mayoría de los especialistas que te interesan son empleados felices de alguna empresa, lejos de la idea de abandonar su actual lugar de trabajo. Recomiendo desarrollar una estrategia para persuadir a los candidatos pasivos para que lleven al menos un pequeño porcentaje de ellos a una entrevista.

"Educación" del candidato.

Recopile una lista de especialistas interesantes que aún no están dispuestos a dejar su trabajo. Agregue dichos candidatos a la “lista para procesamiento”. Un día, un candidato pasivo pensará en cambiar de trabajo y, cuando eso suceda, será mejor que seas una de las primeras empresas en las que piense.

El “procesamiento” funciona mucho mejor de forma específica; la iniciativa debería venir de RR.HH. Podría ser un boletín informativo por correo electrónico sobre los logros de su empresa, una invitación a una fiesta de la empresa o simplemente una reunión para almorzar de vez en cuando. Si utiliza una hoja de cálculo de candidato normal, establezca una fecha de recordatorio cuando necesite verificar el estado laboral del candidato.

Entrevista y evaluación

Pocos directivos saben cómo realizar entrevistas de forma eficaz y formular las preguntas adecuadas. Cree un guión de entrevista que evalúe las habilidades del candidato.

Utilice tres tipos de entrevistas para evaluar a un candidato:

Entrevista de selección: entrevista inicial de 30 a 60 minutos por teléfono o en persona.

Entrevista de TopGrading: historia profesional en orden cronológico, para que aprendamos sobre los éxitos, los fracasos y los resultados del desempeño. Normalmente, dicha entrevista la realiza un reclutador: descubre los detalles y aclara lo que el candidato ha logrado en cada uno de los puestos de trabajo, especialmente en asuntos relacionados con su papel potencial en la empresa.

Debes evitar preguntas como “¿Cómo resolverías tal o cual problema?” si pueden responderse basándose en conocimientos teóricos. Esto no aportará información sobre si el candidato realmente puede manejar tales situaciones. En su lugar, concéntrese en los logros reales del especialista; ese material fáctico será difícil de inventar sobre la marcha.

Recuerde: busca pruebas demostrables de las cualificaciones y experiencia del candidato. Sin un guión estructurado como TopGrading, se corre el riesgo de pasar toda la entrevista escuchando evaluaciones de desempeño sesgadas y al candidato hablando de los éxitos de la empresa, incluso si no tuvo nada que ver con ellos.

Entrevistas focales: los miembros del equipo prueban las habilidades básicas del candidato. Distribuir preguntas entre los miembros del equipo según el esquema del Cuadro de Mando. Las preguntas deben variar para que sea más fácil para los entrevistadores calibrar las respuestas.

Estas entrevistas pueden incluir tareas de prueba: por ejemplo, cómo un desarrollador debería escribir código para una determinada tarea o qué métodos utilizaría un gerente de ventas en una situación específica. Laszlo Bock, vicepresidente de recursos humanos de Google, en su libro “¡Reglas de trabajo!” escribe que la forma más segura de evaluar a un candidato es asignarle una tarea de trabajo real y ver cómo la afronta. Este método proporcionará una estimación más precisa que responder preguntas.

Los nuevos reclutadores intentan ahorrar tiempo recopilando referencias si el candidato tuvo un buen desempeño en las entrevistas. Pero este enfoque puede tener consecuencias indeseables. No se pueden imaginar cuántos candidatos escuché y aprobé, para luego aprender de las recomendaciones sobre sus graves deficiencias.

La reseña ideal debe ser de alguien de su propia red en quien confíe y con quien esté más cerca que el candidato. Si esto no es posible, pídale al candidato que proporcione referencias de cualquier supervisor de su elección. Si se niega, es una señal de alerta y una señal de que tiene algo que ocultar. Intente acceder a esta información.

Saber cómo mantener correctamente una conversación telefónica para obtener recomendaciones es otra habilidad importante que debe practicarse. Es muy fácil llamar a un recomendador y no recibir confirmación de las calificaciones del candidato durante toda la conversación. Aquí, como en el caso de las entrevistas, recomendamos buscar evidencia de los logros reales del candidato en su trabajo anterior. No confíe en la opinión general del empleador; puede verse distorsionada por actitudes personales.

A veces, los ex directivos se muestran reacios a hablar de las deficiencias de los especialistas. Si es así, pídales que califiquen el nivel de profesionalismo del candidato en comparación con otros en el puesto. Si al candidato no se le puede dar la puntuación más alta, aclare qué cualidades le faltaron para lograr mejores resultados.

Si no conoce personalmente al referente, debe esforzarse más para obtener reseñas reales. Cada vez que escucho una reseña monocromática, ya conozco de antemano toda la historia y entiendo que no recibiré ninguna información nueva.

Si tiene preguntas específicas, intente preguntar a personas que no figuran en la lista de referencias del candidato. Por lo general, funciona si les dice que es política de su empresa solicitar este tipo de revisiones "ciegas". Solicite información de contacto de uno de los antiguos colegas del solicitante. Esto sólo debe hacerse con trabajos anteriores: si pides recomendaciones “ciegas” en el actual, despertará sospechas.

El cuello del embudo: oferta y cierre del trato

Ha alcanzado la cima del embudo cuando su candidato ha completado con éxito todas las entrevistas y pruebas de calificación.

Muy a menudo, los gerentes de startups subestiman los costos de cerrar un trato. Esto es especialmente cierto en el caso de los primeros puestos. Como ocurre con cualquier transacción compleja, es importante comprender los criterios mediante los cuales el candidato evaluará su oferta de trabajo y resaltará las fortalezas de su empresa.

Considere cuánta influencia podría tener un cónyuge o pareja de largo plazo en la decisión de un candidato. Al negociar para un puesto superior, siéntase libre de utilizar cenas en lugar de desayunos o almuerzos. Esto creará una atmósfera más libre y el final de la reunión no se verá apresurado por otras cosas.

Sara Nahm, directora ejecutiva de Lever: “Animo a los fundadores a planificar con antelación una presentación oral de los beneficios de la empresa. Prepare un escenario de acciones en caso de que el candidato reciba una oferta competitiva: a) de una gran empresa con un buen salario; y b) de una pequeña startup con una gran opción. Y es mejor si su personal de RR.HH. conoce bien estos escenarios”.

No dude en involucrar a su empresa de capital riesgo para cerrar el trato. Compartir los motivos por los que decidieron invertir en tu proyecto puede ser un gran incentivo para responder positivamente. Y recuerde, el trato no estará completo hasta que el candidato acepte verbalmente y firme el contrato.

Integración en el equipo.

Después de haber dedicado tanto esfuerzo a buscar un empleado, sería una tontería no ayudarlo a unirse rápidamente al equipo y comenzar a trabajar. El soporte y la integración del equipo impactan especialmente la productividad de los departamentos de ventas y marketing. Habrá un texto aparte sobre esto.

Por tanto, una startup ya no puede limitarse a crear un producto, construir un sistema de gestión escalable o configurar canales de venta. El trabajo de toda startup ahora es contratar empleados y todo el equipo debe participar en este proceso.

El principal consejo aquí es contratar a un profesional de recursos humanos en su plantilla y, lo antes posible, después de la primera ronda de inversión (para equipos pequeños, después de la segunda ronda, establecerá canales para buscar especialistas, a través de networking). recopilar contactos de candidatos pasivos y establecer comunicación con ellos, de modo que la marca de la empresa actuó como detonante en el momento adecuado y atrajo a un valioso especialista al equipo.

El equipo es uno de los elementos para el éxito de cualquier proyecto. Dos cabezas siempre piensan mejor que una. Hay más ideas en dos cabezas. Dos personas pueden hacer más. Hay muchas ventajas. Y si somos tres personas, se abren perspectivas enormes. En tiempos difíciles, es el equipo el que al menos no te deja relajarte y sigue siendo un motivador. ¿Pero dónde encontrar a esas personas?

Trabajo independiente

Obviamente no hay una respuesta clara aquí. Muchas startups exitosas afirman en sus entrevistas que lograron encontrar personas trabajando como autónomos. Es cierto, sólo por prueba y error: hasta que se encontró un buen trabajador, se encontró una docena de malos. Como resultado, la colaboración se forja durante siglos y las relaciones laborales eventualmente se vuelven lo suficientemente fuertes como para llevar a cabo tareas complejas cuando se requiere trabajar al límite.

Para encontrar a la persona adecuada para trabajar por cuenta propia, puede intentar anunciar un concurso y brindar la oportunidad de completar una tarea de prueba. Una tarea no significa mucho. Otra cosa es crear rondas de clasificación, varias tareas, durante las cuales los participantes desaparecerán. En primer lugar, esto evitará inmediatamente la cooperación accidental con personas al azar. En segundo lugar, mostrará el nivel real y la calidad del trabajo de las personas con las que en el futuro será necesario completar las tareas asignadas.

Esta opción puede llevar mucho tiempo, pero si tiene éxito, podrá encontrar una persona digna que hará su parte del trabajo a un alto nivel.

Desventajas: alta probabilidad de abandonar el trabajo de oficina; un buen empleado puede vivir a 1.000 km del lugar deseado, lo que complicará la comunicación.

Ventajas: Amplia elección: los autónomos viven en todo el mundo. Si el trabajo no requiere presencia personal, esta es una gran opción.

Amigos

“Nunca trabajes con amigos” es una regla válida, pero siempre hay excepciones. Sin embargo, ahora estamos hablando de otra cosa: “Busca a las personas adecuadas a través de tus amigos”. Gracias a las redes sociales cualquier mensaje puede ser visto por una gran cantidad de personas. Y si les pides a tus amigos que vuelvan a publicar varias veces, tu audiencia aumentará muchas veces. Y al fin y al cabo, todo el mundo tiene un amigo que encaja perfectamente en la descripción deseada.

¿Cómo animar a mis amigos a volver a publicar? Hay tres grandes opciones. Lo primero es preguntar. El segundo es hacer una imagen genial, cuyo deseo de volver a publicar aparecerá por sí solo. El tercero es ofrecer una recompensa por un candidato seleccionado con éxito. Esto último, por cierto, es un éxito, porque muchos no rechazan una pequeña cantidad de dinero (no habrá extra) ni ninguna otra recompensa material.

¿Trabajará? Esta opción la utiliza activamente la cazatalentos Alena Vladimirskaya, directora de la agencia Pruffi. En su cuenta de Facebook publica constantemente ofertas interesantes con la promesa de pagar una buena suma a quien recomiende a la persona adecuada. A veces las apuestas alcanzan los $1000.

Sitios temáticos

Gracias al constante desarrollo de Internet, cada vez aparecen más sitios web de diferentes temas únicos. Estos sitios atraen a un público objetivo que comprende el tema, lo que significa que son empleados potenciales. Sólo necesitas ponerte en contacto con ellos.

En este caso, debe negociar con los propietarios del sitio. Por ejemplo, pueden publicar una publicación separada sobre un puesto vacante o realizar una publicación en sus redes sociales. Da la casualidad de que en este mundo siempre hay personas que necesitan trabajo. Y es probable que entre los que presenten una solicitud para una tarea de prueba se encuentren personas con los conocimientos necesarios.

Buen ejemplo. En este sentido, la plataforma Spark.ru se está desarrollando activamente. Por un lado, hay mucho contenido temático. Por otro lado, existe una plataforma de vacantes, que es parte integral del recurso.

Conferencias/seminarios/cursos

Durante los últimos meses, el autor del texto ha asistido a un par de conferencias con un gran número de participantes: cientos de personas. Eran personas de diferentes edades, con diferentes conocimientos, capacidades y habilidades. Después de varias amistades, logré descubrirlo: muchos vienen a esos lugares no solo para adquirir conocimientos, sino también para buscar empleados. De hecho, esta es una gran opción. Si una persona vino a estudiar y pagó dinero por ello, el 75% del tiempo ya está activo y quiere encontrar un trabajo que corresponda al tema de los cursos.

Ventajas: entre una gran cantidad de personas se pueden encontrar candidatos verdaderamente dignos.

Desventajas: No debes tener miedo de la comunicación activa con personas desconocidas. El aula seleccionada no cumplirá los requisitos. Por tanto, lo mejor es asistir a eventos que hayan sido verificados personalmente o por amigos.

¿Qué a cambio?

Hay mucha gente buena y talentosa. Otra cosa es que mucha gente quiera llevarlos a su equipo. No hace mucho estalló un escándalo en Estados Unidos al respecto: las grandes empresas tecnológicas se comprometieron a no superar las ofertas de sus ingenieros, programadores y diseñadores. Siempre lucharán por el buen personal, pero no podrán ocultar a los “activos y trabajadores”. Esto significa que para retenerlo debes interesarle.

La primera opción posible es el dinero. Digan lo que digan, para muchos este es un indicador realmente importante. Nadie quiere andar con hambre y con un ThinkPad de cuatro años. Otra cosa es que en un momento alguien le ofrezca más a un buen especialista, y a partir de ese momento ya no pensará en hacer el trabajo, sino exclusivamente en cuándo terminará su contrato.

Por eso, siempre es necesario tener otro plan. Esto está trabajando en un producto realmente interesante. Si una persona está interesada, entonces la idea en sí será mucho más importante para él que un salario un 30% menor que el de la competencia. Es difícil imaginar esto, a menos que con un presupuesto de 43 mil millones de dólares se cree un nuevo Angry Birds con la oficina principal en la torre “Evolution” de la ciudad de Moscú en el piso 76.

Reserva o cultiva el tuyo propio

De hecho, encontrar un empleado para una startup no es difícil si tienes el dinero. Hay especialistas en el mercado, puedes encontrarlos y trabajar con cada uno en una dirección separada, actuando exclusivamente como gerente. Pero es difícil trabajar sin un equipo permanente y no siempre hay dinero para algo así. Y si encuentra un buen empleado, ninguna motivación será más fuerte que una oferta de trabajo en Google.

En este sentido, se puede elegir otro camino: no contratar a los mejores especialistas, sino a alguien que trabaje activamente y duro. ¿Quizás, si no funciona, aún así valga la pena enseñar? Un empleado así dará lo mejor de sí, lo intentará por tres y, lo más importante, siempre estará agradecido por la oportunidad que se le brinde. Lo principal es comprender por sí mismo que arrojar a un principiante a una piscina con tiburones no es la mejor opción. Primero enseña, luego trabaja.

Ventajas: empleado dedicado a la empresa.

Menos: Parte de su tiempo deberá dedicarse a formar al segundo empleado y corregir sus posibles errores.

Preguntas candentes:

¿Dónde buscar candidatos para una startup?

Al departamento de recursos humanos se le encomendó la tarea de seleccionar empleados para un nuevo proyecto. ¿Qué fuentes de búsqueda podemos utilizar?

Antes de comenzar a contratar, analice los requisitos de los candidatos y formulelos claramente. Si es posible contratar especialistas de la reserva interna, entonces es mejor confiar en dicha fuente de selección. Los empleados de la empresa ya han sido probados en la práctica y se adaptan rápidamente a las condiciones laborales. Si un proyecto requiere nuevas ideas, soluciones creativas que no se han realizado previamente dentro de la organización, tiene sentido centrarse en candidatos externos. Aportarán experiencia útil de otras empresas, proyectos y enfoques.

Además, los expertos en selección aconsejan centrarse en el networking, es decir, en los contactos comerciales. Pregunte a los altos directivos, ideólogos del proyecto y amigos si conocen algún especialista que sea capaz de trabajar en un nuevo proyecto. Otra forma de buscar son las incubadoras de empresas (organizaciones que apoyan proyectos de inicio de jóvenes emprendedores en todas las etapas de desarrollo: desde el desarrollo de la idea hasta el lanzamiento). Algunas de las más famosas son la incubadora de empresas de la Universidad Estatal de Moscú y la Universidad Nacional de Investigación de la Escuela Superior de Economía; también existen organizaciones similares en las regiones; El caso es que no todos los proyectos cuentan con inversores, por lo que los autores no tienen demanda. Invítalos a participar en tu startup. También puede recurrir a cazatalentos, pero esto tiene sentido si necesita un gerente con experiencia en el lanzamiento exitoso de nuevos proyectos. Algunas agencias de contratación ofrecen a las empresas aceptar empleados a crédito y pagarles solo después de que la startup genere ingresos.

Tenga en cuenta que muchas personas cometen un error común al contratar personal: simplemente se olvidan de informar a los candidatos que trabajarán en una startup. O ocultan deliberadamente este hecho para atraer a más solicitantes. Pero de esta manera los directivos aumentan el tiempo necesario para cubrir las vacantes, ya que tienen que revisar una gran cantidad de currículums y encontrarse con candidatos obviamente inadecuados. Así que asegúrese de indicar este matiz en el anuncio.

¿Qué es más importante a la hora de poner en marcha un proyecto: la profesionalidad o las cualidades personales de los empleados?

Estamos lanzando un nuevo producto. Para ello, seleccionamos un equipo. El directivo insiste en que hay que hacer hincapié en las cualidades profesionales, ya que no hay tiempo ni dinero para formar a las personas. Y creo que las cualidades personales también juegan un papel importante. ¿En qué centrarse al seleccionar?

De hecho, hay dos opiniones diferentes sobre este tema. Algunos expertos, como su gerente, creen que para una startup es necesario confiar en cualidades profesionales. Otros creen que las cualidades personales juegan un papel igualmente importante. No todos los profesionales son capaces de alcanzar objetivos de forma persistente y, si es necesario, trabajar horas extras. Una vez más, no todo el mundo puede pensar de forma original o tomar decisiones creativas. Ante tal situación, te recomendamos buscar especialistas que sean profesionales, pero que al mismo tiempo tengan las cualidades personales necesarias para lanzar un nuevo proyecto. Por ejemplo, los empleados no deben tener miedo a la novedad, experimentar la emoción de crear un producto, estar motivados para lograr resultados y poder trabajar en equipo.

Dice: Tatyana Soynikova, consultora de contratación en Unique Specialists Recruitment Agency (Moscú):

“A la hora de contratar personal para un proyecto de startup, es necesario evaluar las siguientes competencias: deseo de desarrollo profesional, resistencia al estrés, capacidad para trabajar en condiciones en constante cambio, iniciativa, independencia en la toma de decisiones, capacidad para cumplir con los plazos y llevar los proyectos a su conclusión lógica, el deseo de aplicar su experiencia o adquirir nuevos conocimientos en esta área, comprensión del segmento de mercado en cualquier caso, no se olvide de las cualidades profesionales necesarias para una startup, por muy comunicativa y activa que sea. candidato, su falta de profesionalismo no le permitirá alcanzar el objetivo principal: implementar con éxito el proyecto."

¿A qué debes prestar atención al seleccionar si planeas lanzar un nuevo producto?

Nuestra empresa planea desarrollar un producto fundamentalmente nuevo que aún no está en el mercado. Seleccionaremos el equipo entre los empleados de la empresa. Dime, ¿a qué debemos prestar atención a la hora de seleccionar?

Como regla general, la selección está influenciada por el producto que se planea crear: uno fundamentalmente nuevo o para un mercado ya establecido. Por ejemplo, cuando lanzan un producto para un mercado existente, confían en el profesionalismo (comercializadores de alto nivel, trabajadores de producción, etc.), y también es aceptable que algunos empleados de una startup simplemente tengan un buen desempeño. Va a lanzar un producto fundamentalmente nuevo, lo que significa que no basta con que los empleados sean sólo profesionales. Al contratar, céntrese en la capacidad de ofrecer soluciones e ideas audaces. Es imperativo identificar en la entrevista cualidades como la pasión por el proyecto, la ambición, la voluntad de trabajar en áreas desconocidas y en modo de emergencia. La presencia de estas cualidades en los candidatos es un requisito previo para el éxito de un nuevo proyecto.

¿Qué criterios se utilizan para determinar que un candidato es apto para trabajar en una startup?

La empresa está planeando un nuevo gran proyecto. Necesitamos seleccionar empleados entre candidatos internos y externos. ¿Cómo saber si un empleado es apto para ese trabajo?

Para saber si un candidato es apto para trabajar en una startup, durante la entrevista es necesario evaluarlo según los siguientes criterios.

Sin miedo a un posible fracaso. Puedes comprobarlo haciéndote las siguientes preguntas: “¿Estás preparado para las dificultades y posibles fracasos?”, “¿Cómo te sentirás si el proyecto no se implementa?” Observe la reacción del candidato y la esencia de las respuestas.

Profesionalismo y experiencia laboral. Describe brevemente la idea del proyecto. Y luego hacer preguntas para saber si la persona entiende el concepto, qué producto o servicio se debe crear, para qué, con qué fines, etc.

Centrarse en el trabajo en equipo. Intente seleccionar personas para que sus biorritmos coincidan, su visión de la vida sea similar y, lo más importante, estén orientadas al equipo. Pídale al candidato que describa su horario de trabajo, reglas de comportamiento e interacción entre los empleados en su trabajo anterior, hable sobre proyectos conjuntos y su papel en ellos, etc. A partir de las respuestas, quedará claro qué es cercano al candidato y qué no es. También haga preguntas como: "¿Qué es un equipo cohesionado?", "¿Por qué la gente trabaja en equipo?", "¿Qué es un buen colega?" Esto mostrará qué personas el candidato prefiere ver cerca y qué tipo de interacción dentro del equipo es ideal para él.

Disposición para realizar diferentes funciones. Es importante que al candidato le entusiasme la idea de empezar algo desde cero. Luego podrá realizar varias funciones simultáneamente (por ejemplo, comercializador y gerente de ventas). En la etapa inicial, esto es importante, ya que si bien el proyecto no genera ingresos, el número de empleados es limitado.

Voluntad de trabajar por el futuro. No todo el mundo puede sacrificar lo que tiene por los resultados que algún día llegarán. Un candidato a startup debe ser capaz de sacrificar los privilegios existentes por la perspectiva de crecimiento y desarrollo. Tenga en cuenta que los criterios anteriores deben aplicarse en combinación y no evaluar al candidato según uno solo de ellos.

¿Cómo comprobar si un empleado está comprometido a trabajar en equipo?

El director del nuevo proyecto pidió seleccionar un equipo entre empleados de departamentos relacionados. Uno de los criterios principales es la capacidad de trabajar en equipo. ¿Dime cómo evaluar esto?

La capacidad para trabajar en equipo se puede determinar mediante el siguiente método. Divida la entrevista con los candidatos en dos etapas. Primero, realice una entrevista. Pídale al candidato que se presente brevemente y haga preguntas a lo largo del camino: "¿Cómo califica la experiencia de trabajo en equipo que ha tenido?" Al escuchar la respuesta a esta pregunta, observe lo que enfatiza la persona. ¿Menciona a sus colegas, cómo habla de ellos, cómo se posiciona en relación con ellos, cómo evalúa su papel en un proyecto en particular? "¿Quién tiene razón: el atleta que se esfuerza por llegar primero, pero el equipo perderá en la competencia por equipos, o el que queda segundo, pero el equipo ganará?", "¿Qué hacer cuando los objetivos de una persona difieren de los de ¿Los objetivos del equipo? De esta forma entenderás si los objetivos personales del candidato prevalecerán sobre los colectivos. Y la pregunta "¿Cuándo debería ayudar y buscar ayuda de sus colegas?" Mostrará el grado de independencia, así como la voluntad de ayudar a los demás.

¿Qué hacer si no puedes encontrar empleados apasionados?

Estamos lanzando un nuevo servicio y estamos buscando empleados rápidamente. Confiamos en los entusiastas dentro de la empresa, pero sólo unos pocos empleados respondieron. ¿Qué hacer en tal situación?

Puedes apostar por los llamados entusiastas de las startups (candidatos externos). A estas personas les gusta trabajar sin parar y participar en proyectos nuevos y desconocidos. La desventaja de esta categoría de empleados es que tan pronto como el proyecto se pone en marcha, pueden abandonar la empresa, ya que el ansia de algo nuevo les pasará factura. Pero una ventaja significativa es que estos empleados pueden trabajar desinteresadamente y obtener resultados. Hay otra salida.

Si no puede encontrar entusiastas, atraiga diferentes personas a diferentes áreas del proyecto, tanto candidatos internos como externos. Como sabes, una startup se puede dividir en dos etapas: preparación y lanzamiento. En la etapa de preparación, la motivación, la capacidad de trabajar por una idea y lograr resultados son más importantes; aquí es donde se necesitan entusiastas de las startups; Además ya tienes varias personas entusiastas. Úselos activamente tanto en la etapa de preparación como en la de lanzamiento. Y aquellos que están acostumbrados a trabajar con un horario estricto pueden ser contratados como expertos en temas específicos. En la etapa de lanzamiento, cuando se requieren trabajadores técnicos, se puede involucrar a los trabajadores de línea de la empresa. Pero aún quedan en puestos clave quienes participaron en la preparación del proyecto. Deben ser personas apasionadas por la idea del proyecto y motivadas para lograr el objetivo.

¿Cómo elegir un líder para un nuevo proyecto?

Reclutamos empleados para un nuevo proyecto entre candidatos internos. El equipo estaba formado por personas que se conocían muy bien. Ahora la tarea es nombrar a uno de ellos como líder. ¿Dime cómo elegirlo?

Dado que su equipo ya se ha formado y está formado por colegas que interactúan bien entre sí, recomendamos pedir a los empleados que nominen un candidato para gerente (puede realizar una encuesta por escrito). Ya han conseguido conocer a la persona en acción y estudiar sus cualidades. Seleccione varios candidatos sugeridos por los empleados y entrevístelos. Intenta identificar las cualidades profesionales y personales que son necesarias para el nuevo proyecto. Es mejor dar preferencia a una persona con experiencia en startups exitosas, que pueda identificarse tanto con el proyecto como con los futuros consumidores para poder tener en cuenta de forma independiente todos los requisitos de un nuevo producto o servicio. Además, el candidato debe poder dividir claramente la estrategia en tareas tácticas y establecer prioridades, asignando tareas a los participantes del proyecto. Al mismo tiempo, tener capacidad organizativa, carisma y capacidad para liderar personas.

Dice: Natalya Boytsova, directora de formación y desarrollo de personal del fabricante de sistemas de ventanas PROPLEX (Podolsk):

“Antes de decidir quién liderará la implementación de nuevas ideas, es importante entender qué se entiende por startup. ¿Con qué recursos cuenta la empresa? Una startup puede ser un negocio desde cero, el lanzamiento de una oficina regional en una gran empresa, nuevos desarrollos de alta tecnología o el lanzamiento de un nuevo producto al mercado. Cada uno de los proyectos enumerados requerirá un gestor de un perfil diferente con competencias especiales. Por ejemplo, en un proyecto se necesita un líder, un "motor", un organizador para la gestión, y en otro, un experto técnico, un mentor, un entrenador o una persona que conoce el mercado. Se forma un equipo altamente efectivo en base a los objetivos de negocio. Es imperativo pensar en los roles y funciones de cada especialista. Además, a la hora de elegir un líder, es importante tener en cuenta la compatibilidad psicológica con los futuros miembros del equipo”.

¿Cómo motivar a los empleados para trabajar en una startup?

Nuestra empresa abre constantemente proyectos únicos. Pero últimamente hemos notado que la motivación para participar en ellos ha disminuido notablemente. ¿Cómo atraemos empleados a una startup?

No basta con seleccionar personas para un nuevo proyecto; es necesario motivarlas para trabajar y crear un entorno empresarial. No recomendamos confiar en la motivación material. Por supuesto, este es un factor importante que atrae a muchos candidatos, pero el verdadero éxito financiero suele ser demasiado abstracto para motivar a una persona a diario. E incluso si los ingresos proyectados disminuyen lo más mínimo, los empleados pueden abandonar el proyecto.

Empresa Oriflame (Moscú):

“Cualquier proyecto nuevo en nuestra empresa brinda a los empleados la oportunidad de expresarse, aprender algo nuevo y ser más útiles para la organización. Al mismo tiempo, no aceptamos pagos adicionales por participar en proyectos y siempre hay interesados. Por ejemplo, hace un par de meses lanzamos un nuevo centro de distribución y todos los puestos clave allí se cubrieron con candidatos internos. Si el lanzamiento del proyecto fue exitoso, se recomienda una mayor promoción. Además, los empleados involucrados en el proyecto reciben el agradecimiento no sólo de los jefes de la representación regional, sino también de la dirección de la oficina principal”.

Oksana Vilinskaya - destacada experta de la revista "Personnel Business"

• Reclutamiento y selección, Mercado laboral