La esencia de la planificación de personal en la organización y sus tipos. Características de la planificación de personal en las condiciones modernas. Concepto de planificación de personal.

La planificación de personal o planificación de la fuerza laboral se define como "el proceso de garantizar que una organización tenga la cantidad adecuada de personal calificado contratado para los puestos correctos en el momento adecuado". Según otra definición, la planificación de personal es “un sistema de selección de personal calificado, utilizando dos tipos de fuentes: internas (empleados disponibles en la organización) y externas (encontradas o atraídas del entorno externo), destinadas a satisfacer las necesidades de la organización para el número requerido de especialistas para un período de tiempo específico". Estas definiciones están tomadas de fuentes estadounidenses. Pero el siguiente es el resultado del desarrollo de nuestros especialistas nacionales: “La planificación de personal es la actividad dirigida de una organización a capacitar al personal, asegurar el desarrollo proporcional y dinámico del personal, calcular su estructura de calificación profesional, determinar las necesidades generales y adicionales y controlar el uso de personal”.

Como puede ver, las fuentes extranjeras se centran principalmente en la planificación de las necesidades de personal de la organización, mientras que las fuentes nacionales lo aceptan solo como uno de los tipos de planificación de personal, destacando una serie de otros conceptos (planificación del uso del personal, planificación de su formación, etc. en).

Sin embargo, la planificación del personal aún no se reconoce plenamente en todas partes, a diferencia de la planificación de la producción, las ventas y las inversiones de capital. Los cambios organizativos y técnicos en la producción hacen necesario buscar y capacitar oportunamente personal para resolver nuevos problemas productivos y de gestión, así como reducir la tensión social en relación con los trabajadores cuyos puestos de trabajo son modificados o eliminados. Estos problemas no se pueden resolver en poco tiempo. Por tanto, la planificación del personal es una señal de la responsabilidad de la organización hacia su personal.

La planificación de personal está diseñada para garantizar una divulgación óptima del potencial de los empleados y su motivación ante una contradicción entre las necesidades de producción y los objetivos de la organización, por un lado, y los intereses y necesidades de los empleados, por el otro.

Lo importante para la gestión de una organización, en primer lugar, es la capacidad de disponer en el momento adecuado, en el lugar adecuado y en la cantidad adecuada del personal necesario para realizar las tareas de producción. Además, la planificación de la fuerza laboral debería servir como motivación para una mayor productividad y satisfacción laboral. El interés de los trabajadores se concentra en aquellos empleos que ofrecen posibilidades de desarrollar capacidades y proporcionan ingresos buenos y, si es posible, constantes. La planificación del personal puede ayudar a tener en cuenta los intereses de todas las personas empleadas en la organización. Sin embargo, la planificación de la fuerza laboral sólo es plenamente eficaz si se integra en el proceso de planificación general. Como componente integrado de la planificación, la planificación del personal tiene como objetivo proporcionar a los solicitantes de empleo puestos de trabajo en el momento adecuado y en la cantidad adecuada de acuerdo con sus capacidades y aptitudes. Estos puestos de trabajo, tanto en términos de la productividad que se les exige como de la motivación para desempeñarlo, deben permitirles desarrollar de forma óptima sus capacidades y asegurar el crecimiento económico de la organización. La planificación de personal no puede considerarse simplemente como un derivado de otras áreas de planificación, como la planificación de inversiones, marketing o producción. Al contrario, es el aspecto personal el que se debe tener en cuenta en cualquier etapa de los distintos tipos de planificación.

La planificación del personal, en particular, debe dar respuesta a las siguientes preguntas: cuántos empleados, nivel de cualificación, cuándo y dónde se necesitarán (planificación de las necesidades del personal); cómo atraer el personal necesario y reducir el personal innecesario, teniendo en cuenta los aspectos sociales (planificación de la contratación o reducción de personal); cómo utilizar a los trabajadores de acuerdo con sus capacidades (planificación del empleo); ¿Cómo podemos promover intencionadamente el desarrollo del personal y adaptar sus conocimientos a las necesidades cambiantes (planificación del desarrollo del personal)? qué costos requerirán las actividades de personal planificadas (costos de personal).

Al planificar el personal, la organización persigue los siguientes objetivos: obtener y retener personas de la calidad requerida y en la cantidad requerida; aprovechar al máximo el potencial de su personal; Ser capaz de anticipar los problemas que surjan de un posible exceso o falta de personal.

Para gestionar realmente el personal, además de integrar todas las funciones enfocadas a él, es necesario cubrir todas las etapas del ciclo de vida completo de los recursos humanos, desde la búsqueda y contratación de empleados (incluida la organización de salarios, bonificaciones, seguro social, desarrollo de programas especiales de planificación, desarrollo y apoyo individual del personal) antes de la jubilación o el despido.

Planificar el movimiento natural del personal: jubilación, despido por enfermedad, por estudio, servicio militar, etc. No es difícil, pero es necesario preparar un reemplazo equivalente de manera oportuna. Lo que es más difícil es fortalecer el potencial del equipo y aumentar su competitividad. Hay varias formas, incluida la selección cuidadosa del personal, la mejora sistemática de sus calificaciones y la creación de condiciones para la manifestación más efectiva de sus habilidades.

El proceso de planificación incluye tres etapas:

La necesidad y la disposición de una organización para introducir una planificación sistemática de la fuerza laboral aumenta a medida que aumentan el tamaño y la complejidad de las actividades emprendidas.

La planificación de personal de una organización, como elemento esencial de la política de personal de la empresa, contribuye al cumplimiento de sus tareas mediante la implementación de actividades adecuadas. Cuanto más atención preste la dirección de la empresa al seguimiento de los cambios en la estructura profesional y de cualificación del personal, mayor será el efecto que se podrá observar a largo plazo.

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La esencia de la planificación de personal es proporcionar a la organización la fuerza laboral necesaria y determinar los costos inevitables. Los puestos de trabajo ofrecidos a las personas deben corresponder a condiciones de trabajo dignas y permitir a los empleados mejorar de manera óptima su eficiencia laboral y desarrollar sus capacidades.

Sistema de planificación de personal en la organización.

El sistema de planificación de personal en la organización consta de las siguientes actividades:

• control y evaluación de actividades productivas;
• análisis de la composición y utilización de la fuerza laboral;
• evaluación de la necesidad actual de nuevos empleados;
• previsión de la demanda laboral futura;
• previsión del mercado laboral y su competitividad;
• identificación de problemas en el campo de los recursos laborales;
• regular seguimiento del mercado laboral;
• desarrollo e implementación de un programa de desarrollo de personal.

La planificación de las necesidades de personal de una organización se implementa a través de un conjunto completo de actividades interrelacionadas para trabajar con el personal.

La dirección de la empresa forma las actividades del personal teniendo en cuenta la estrategia y política de desarrollo del personal. En primer lugar, en el sistema de personal son importantes las acciones encaminadas a lograr el cumplimiento del personal con los objetivos de la empresa. La Tabla 1 describe las medidas de personal más óptimas teniendo en cuenta el estado de la empresa.

Tabla 1. Actividades planificadas del sistema de personal.

Correlación eventos de personal con la estrategia empresarial le permite crear un presupuesto para los costos de personal y desarrollar elementos de una estrategia de personal de acuerdo con la política de la empresa.

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Tareas de planificación de personal en una organización.

La principal tarea de personal de cualquier empresa puede considerarse proporcionar personal con una cantidad suficiente de personal con las calificaciones adecuadas necesarias para lograr los objetivos de producción. La planificación del personal en una organización debe llevarse a cabo tanto en interés de la empresa como en interés de su personal.

Además de la principal, se pueden distinguir las siguientes tareas de planificación de personal en una organización:

Creación de un sistema de motivación para una productividad laboral más eficiente y la satisfacción del personal con su trabajo. Los empleados se sienten atraídos por trabajos que ofrecen condiciones para el desarrollo de sus capacidades y que les proporcionen ingresos elevados y estables en condiciones de competencia leal.

Formación de un sistema para el aprovechamiento óptimo del personal de acuerdo con sus habilidades y calificaciones.

Planificación de la formación, reciclaje y formación avanzada del personal. Es necesario el desarrollo oportuno y armonioso del personal para llevar a cabo nuevas actividades y mantener el nivel de conocimiento adecuado de acuerdo con las demandas del negocio.

La planificación del personal en una organización es la determinación de las necesidades de personal de la empresa en las diferentes etapas de la actividad, llevada a cabo en una conexión inextricablemente cuantitativa y cualitativa. Esto debe tener en cuenta no sólo la justificación para garantizar el desarrollo de la empresa, sino también la garantía de su crecimiento económico.

Otro objetivo de la organización y planificación del personal es establecer cambios en los costos de personal dentro de un período de tiempo planificado determinado. Al mismo tiempo, se realiza una comparación con el grado de éxito esperado de la empresa y su capacidad para soportar el cambio de costes planificado.

Todos estos objetivos se logran mediante la implementación de una estructura de personal óptima y el uso más exitoso de las capacidades de cada empleado y del potencial de personal de la empresa en su conjunto.

El uso más eficiente de la mano de obra se logra cuando se cumplen las siguientes condiciones:

1. estimular una alta productividad laboral;
2. desarrollar las habilidades productivas necesarias entre los empleados mediante la formación y la estimulación del autoaprendizaje;
3. Asegurar el trabajo en equipo a través de una estructuración óptima de equipos de empleados que trabajan juntos.

Etapas de la planificación del personal en una organización.

La planificación del personal en una organización incluye una serie de etapas sucesivas.

En la primera etapa de información. Los datos estadísticos y otra información necesaria sobre el personal se recopilan mediante hojas de información especialmente diseñadas que proporcionan datos sobre la composición permanente del personal, su estructura, rotación y rotación de personal, jornada laboral, vacaciones, salarios y servicios sociales.

En la segunda etapa Se están desarrollando opciones de planificación de recursos humanos. El análisis de los planes de personal se realiza sobre la base de la comparación de la información recibida con los objetivos de la empresa. En este caso es preferible un desarrollo aproximado y esquemático de varias variantes de planes de personal sin detalles.

Tercera etapa– tomar una decisión y aprobar una de las opciones para el plan de personal desde el punto de vista de su mejor cumplimiento de los objetivos de la empresa. La versión aceptada está refinada hasta el más mínimo detalle, especificada por indicadores cuantitativos y cualitativos.

Los cálculos cualitativos y cuantitativos de las necesidades de personal se realizan en base al plan de desarrollo de la empresa. Las necesidades de personal surgen bajo la influencia de factores organizativos externos e internos. Por lo tanto, los servicios de recursos humanos necesitan monitorear la dinámica y tener información completa y actualizada sobre el personal de la empresa.

La necesidad calculada de personal se garantiza mediante la planificación e implementación de medidas organizativas y de dotación de personal:

atraer nuevos empleados;

cambiar la estructura organizativa de la empresa;

introducción de nuevos esquemas y puestos de gestión;

liberación, redistribución del personal de trabajo, etc.

En conclusión, es importante enfatizar que las direcciones de planificación de personal de una organización deben garantizar, en primer lugar, el uso racional del personal, el cumplimiento de las calificaciones y el potencial creativo de los empleados con los requisitos del puesto. El uso eficaz de las capacidades intelectuales y organizativas de los empleados, su empleo racional tiene un efecto beneficioso en la dinámica de desarrollo de todo el sistema de personal.

Calcular el presupuesto para eventos de formación.

La planificación puede verse desde dos aspectos. En un sentido amplio, esta es la actividad de desarrollar políticas y estrategias para la organización y métodos para su implementación; en sentido estricto - sobre la preparación de documentos oficiales - planes.

Planificación de personal - es la actividad dirigida de una organización a capacitar personal, asegurar el desarrollo proporcional y dinámico del personal, calcular su estructura profesional y de calificación, determinar las necesidades generales y adicionales y controlar su uso.

La planificación de personal es en la mayoría de los casos un derivado secundario en relación con el sistema general de planificación intraempresarial, y los planes de personal complementan y especifican otros tipos de planes y programas.

Metas y objetivos de la planificación de personal.

Objetivos :

conseguir y retener personas de la calidad y cantidad adecuadas,

aprovechar al máximo el potencial de su personal,

anticipar los problemas que surjan de un posible exceso o falta de personal.

Básico tareas planificación de personal

Planeación de calidad Las necesidades de personal determinan las habilidades y conocimientos que debe tener cada empleado para adaptarse al lugar de trabajo que ocupa y realizar correctamente las tareas que dicho lugar requiere.

planificación de cantidades Los requisitos de personal determinan el número de empleados por categoría de personal que participan en el desempeño de tareas claramente definidas.

desarrollo de un procedimiento de planificación de personal coherente con sus otros tipos,

implementar decisiones que contribuyan a la implementación exitosa de la estrategia de la organización,

ayudar a la organización a identificar los principales problemas y necesidades de personal durante la planificación estratégica,

mejorar el intercambio de información del personal entre todos los departamentos de la organización.

La planificación del personal debe proporcionar respuestas a las siguientes preguntas:

¿Cuántos trabajadores, niveles de habilidades, cuándo y dónde se necesitarán? (planificación de necesidades de personal, cálculo de necesidades),

¿Cómo podemos atraer el personal necesario y reducir el personal innecesario, teniendo en cuenta los aspectos sociales? (planificación de contratación o reducción de personal),

¿Cómo podemos promover intencionadamente el desarrollo del personal y adaptar sus conocimientos a las necesidades cambiantes? (planificación del desarrollo del personal),

¿Qué costos requerirán las actividades de personal planificadas? (gastos de personal).

Métodos de planificación de personal.

Como en la planificación convencional, existen tres grupos de métodos:

1. Métodos de equilibrio se basan en la coordinación mutua de los recursos disponibles para la organización y las necesidades de los mismos dentro del período de planificación. Si los recursos son insuficientes en comparación con las necesidades, se buscan fuentes adicionales para cubrir el déficit. Los recursos necesarios pueden atraerse desde el exterior o pueden encontrarse en la propia “economía” a través de su racionalización.

La incapacidad, por una razón u otra, de resolver el problema de la escasez de personal conduce a la necesidad de reducir la necesidad, ya sea racionalizando la estructura de personal o reduciéndola.

Si los recursos están disponibles en abundancia, entonces tenemos que resolver el problema opuesto: ampliar su consumo o deshacernos de los excedentes. En ocasiones, esto último puede ser aconsejable, por ejemplo, para evitar pagar salarios adicionales.

El balance es un cuadro presupuestario de dos caras, el lado izquierdo del cual refleja las fuentes de recursos y el lado derecho su distribución.

Tabla 16 - Diagrama esquemático de la balanza.

Este tipo de cuadros se basan en una ecuación de equilibrio, cuyo significado es que la suma de los saldos de recursos al comienzo del período y sus ingresos de fuentes internas y externas deben ser iguales a la suma de su consumo (consumo corriente y consumo externo). ventas) y el saldo al final del período. Al mismo tiempo, esa igualdad entre los recursos y su distribución no es el único objetivo de la elaboración de los balances. Aquí se juega un papel importante logrando su estructura óptima, que garantice la mayor eficiencia de la organización.

En un balance, los recursos suelen indicarse destacando las principales fuentes, lo que permite controlar su movimiento. La distribución de recursos se realiza teniendo en cuenta asegurar el cumplimiento de las tareas y obligaciones de producción, crear las reservas necesarias e implementar programas de desarrollo.

Al planificar el personal, se utilizan principalmente saldos laborales, que reflejan el movimiento de la mano de obra y el uso del tiempo calendario.

2. método normativo consiste en el hecho de que la base de los objetivos del plan para un período determinado (y, en consecuencia, la base de los balances) son las normas de costos de varios recursos (en nuestro caso, mano de obra) por unidad de producción (en este caso, tiempo de trabajo). , gastos del fondo salarial, etc. ). Los tipos de estándares de personal y métodos de estandarización se reflejan en la Figura 22.

A normas laborales incluir estándares de producción, tiempo, servicio y números. Se establecen para los trabajadores de acuerdo con el nivel alcanzado de desarrollo de equipos, tecnología, organización de la producción y del trabajo. En condiciones de formas colectivas de organización y remuneración, se pueden aplicar normas complejas y ampliadas. A medida que se lleva a cabo la certificación, se racionalizan los lugares de trabajo, se introducen nuevos equipos, tecnologías para implementar medidas organizativas y técnicas que aseguren un aumento de la productividad laboral, las normas deben ser reemplazadas por otras nuevas.

Tiempo estándar - es la cantidad de tiempo de trabajo establecido para realizar el trabajo y sus elementos individuales por un trabajador o un grupo de trabajadores de una determinada calificación en determinadas condiciones organizativas y técnicas.

Figura 23 – Tipos de normas de personal y métodos de estandarización

Los estándares de tiempo se establecen en minutos-hombre, horas-hombre o días-hombre; incluyen las normas de tiempo preparatorio y final, las normas de tiempo principal y auxiliar, las normas de tiempo para el mantenimiento organizativo y técnico de equipos y otras instalaciones de producción, las pausas debidas a la tecnología y la organización de la producción para el descanso y las necesidades personales.

Tasa de producción - es la cantidad de trabajo en unidades naturales (piezas, metros, etc.) que debe realizar por unidad de tiempo de trabajo (turno, mes, etc.) por un trabajador o grupo de trabajadores de una determinada cualificación. Se desarrolla en relación con productos que están sujetos a contabilidad y control cuantitativo con la implementación sistemática del trabajo correspondiente. La relación entre el tiempo real para cumplir con los estándares de producción y el tiempo planificado caracteriza el grado de intensidad del trabajo.

Estándar de servicio - se trata de una cantidad establecida de trabajo para dar servicio a un cierto número de objetos durante un tiempo determinado en determinadas condiciones organizativas y técnicas, incluso durante el trabajo con varias máquinas.

Número de personas trabajadores es el número de cualificaciones profesionales adecuadas necesarias para realizar determinadas funciones de producción y gestión o volúmenes de trabajo. Con la ayuda de dichas normas, se determina la cantidad de trabajadores necesarios para dar servicio a los equipos, los lugares de trabajo y los costos laborales por profesión, especialidad y grupo de trabajo.

Un tipo de norma poblacional es tasa de controlabilidad , que muestra cuántos empleados pueden estar subordinados a un gerente. Para los niveles más altos de gestión es de 3 a 5 personas, para los niveles medios, de 8 a 10, para los niveles inferiores, de 12 a 15 personas.

Las normas pueden establecerse por un período indefinido, hasta su revisión y temporalmente.

El método de planificación normativa se utiliza tanto de forma independiente como como método auxiliar en relación con el método del balance. La mayoría de las veces, las normas en una organización son individuales en relación con departamentos y lugares de trabajo individuales, pero también existen normas grupales destinadas al mismo tipo de lugar de trabajo en varios departamentos.

El racionamiento de recursos se lleva a cabo mediante tres principales maneras : informes estadísticos, producción experimental y cálculo analítico.

En método estadístico y de presentación de informes Los resultados reales se comparan con el tiempo invertido, a partir del cual se determina su consumo específico. La desventaja de este método es que el resultado es un promedio y los estándares resultantes no reflejan completamente las capacidades reales de las personas, ya que cualquier pérdida y pérdida de tiempo en realidad están legitimadas.

Método de producción piloto. la estandarización se basa en el momento de las operaciones realizadas por los trabajadores más experimentados y capacitados, la evaluación y generalización de los datos obtenidos, lo que en general crea la base necesaria para calcular los estándares requeridos.

Finalmente, método de cálculo analítico la definición de normas proviene de los potenciales fisiológicos del cuerpo humano, identificados sobre la base de investigaciones médicas y biológicas especiales.

3. METROmétodos matemático-estadísticos todo se reduce a cálculos de optimización basados ​​en varios tipos de modelos. Los modelos más simples incluyen los estadísticos, por ejemplo, un modelo de correlación que refleja la relación entre dos variables. En base a esto, es posible con un cierto grado de probabilidad predecir la ocurrencia del evento B si el evento asociado A ha ocurrido. Por ejemplo, conociendo la tasa promedio de rotación de personal, se puede calcular su número futuro en la fecha correspondiente.

Métodos programación lineal permitir, resolviendo un sistema de ecuaciones y desigualdades que conectan una serie de indicadores variables, determinar sus valores óptimos en combinación mutua. Esto ayuda, en base a un criterio determinado, a seleccionar la opción más adecuada para el funcionamiento o desarrollo de un objeto de gestión, por ejemplo, la distribución de trabajadores, lo que permite, por un lado, atender de la forma más completa a todos los clientes, y por otro. por otro lado, hacerlo con un coste mínimo.

Tipos de planes de personal

El proceso de planificación encuentra su conclusión lógica en el plan. Plan es un documento oficial que refleja previsiones para el desarrollo de las organizaciones y aspectos individuales de sus actividades (en este caso, personal) en el futuro; tareas intermedias y finales; y los objetivos que enfrenta él y sus individuos. departamentos en el campo relevante; mecanismos para coordinar las actividades actuales y asignar recursos; estrategias de contingencia.

Hay tres principales tipo de planes .

planes - metas , que representa un conjunto de características cualitativas y cuantitativas del estado deseado del objeto de control y sus elementos individuales en el futuro, que, sin embargo, nunca están asociados ni a un método específico para lograrlo ni a los recursos necesarios para ello. Los planes de objetivos se utilizan durante períodos prolongados o cuando eventos específicos en el futuro son fundamentalmente impredecibles, lo que provoca su incertidumbre. En la planificación de personal, este tipo de plan no tiene importancia práctica,

planes para actividades recurrentes , prescribiendo sus términos, así como; Procedimiento de implementación en situaciones estándar. En la planificación de personal, esto podría ser, por ejemplo, horarios de trabajo y esquemas para la colocación de trabajadores en los puestos de trabajo durante los reemplazos,

planes de actividades no repetitivas , elaborado para resolver problemas específicos que surgen en el proceso de desarrollo y funcionamiento de la organización. Dichos planes pueden referirse a programas, por ejemplo, para mejorar las condiciones laborales.

Según el momento de implementación, los planes generalmente se dividen en a largo plazo (más de 5 años), relacionado principalmente con la categoría de planes y metas; término medio (de uno a cinco años), realizado en forma de diversos tipos de programas; Corto plazo (hasta un año), en forma de presupuestos, diagramas de red, etc. Un tipo de planes a corto plazo son los planes operativos, elaborados para un período de un turno a un mes.

Para desarrollo plan operativo Para trabajar con personal, es necesario recopilar la siguiente información utilizando cuestionarios desarrollados:

información sobre el personal permanente (nombre, patronímico, lugar de residencia, edad, hora de ingreso al trabajo, etc.),

datos sobre la estructura del personal,

rotación de personal,

pérdidas por diversas razones,

datos sobre la duración de la jornada laboral (a tiempo completo o parcial, trabajo en uno, varios turnos o de noche, duración de las vacaciones),

datos de productividad laboral,

salarios de trabajadores y empleados, su estructura,

datos sobre servicios sociales prestados por el estado y organismos públicos.

Dentro de cada tipo de planificación organizacional, existen componentes separados que forman su estructura. Aquí se analizarán tres componentes clave de la planificación organizacional: planificación de personal, planificación de producción, planificación de marketing, planificación financiera, planificación indicativa, planificación de innovación y planificación de inversiones.

Concepto de planificación de personal.

La planificación del personal es planificar las necesidades de recursos humanos de la organización.
El proceso de planificación de la fuerza laboral comienza con una revisión de los objetivos y estrategias de la organización. En primer lugar, es necesario evaluar las necesidades tanto externas como internas de recursos laborales y las fuentes de su suministro, así como hacer un pronóstico. Después de evaluar la necesidad y disponibilidad de recursos laborales, se deben desarrollar pronósticos para identificar discrepancias entre la demanda y la oferta de recursos laborales. Además, se deben desarrollar estrategias y planes para abordar los desequilibrios, tanto a corto como a largo plazo.
Los altos directivos de una organización son responsables del proceso de planificación de recursos humanos, ya que es uno de los factores importantes que influyen en el éxito de la organización. Los planes suelen ser preparados por el departamento de recursos humanos en consulta con los gerentes departamentales de la organización, quienes hacen sus propias evaluaciones de las necesidades de fuerza laboral actuales y futuras de sus departamentos para proporcionar una base concreta para toda la organización en la previsión y planificación de la fuerza laboral.
El departamento de RR.HH. consulta y hace recomendaciones a los jefes de todos los departamentos y coordina el proceso de evaluación y previsión de las necesidades de recursos humanos. Las responsabilidades funcionales del departamento de RR.HH. en relación con la planificación de la fuerza laboral son las siguientes:
— consultar y coordinar el proceso de evaluación y previsión por parte de los responsables operativos de la necesidad de recursos humanos;
— recopilación y síntesis de datos sobre las necesidades actuales y futuras de recursos laborales de la organización, teniendo en cuenta los objetivos a largo plazo de su desarrollo;
— monitorear la medición del desempeño y realizar un análisis de los hechos del plan de la fuerza laboral de la organización e informar a la gerencia sobre esto;
— garantizar una base de investigación adecuada para una gestión eficaz de los recursos humanos y una planificación del personal.
Así, los elementos clave del proceso de planificación de la fuerza laboral son:
— evaluación y previsión de la demanda de recursos humanos;
— realizar un análisis plan-fáctico de la fuerza laboral de la organización;
— equilibrar la oferta y la demanda de recursos humanos en la organización.
Los altos directivos y jefes de departamento deben prestar especial atención al proceso de planificación de la fuerza laboral en cada etapa para satisfacer sus necesidades de recursos humanos. Cada uno de estos elementos puede incluirse en el proceso general de planificación de la fuerza laboral de la siguiente manera (Figura 1).


Arroz. 1. El proceso de planificación de personal en la organización.

Modelo y etapas de planificación de personal.

Una vez que la estrategia y los objetivos corporativos están claros, la demanda y la oferta de recursos humanos se evalúan utilizando ciertos enfoques y métodos. Como resultado, se determina la diferencia (brecha) entre la oferta y la demanda: un exceso o escasez de recursos humanos. El propósito de la planificación de recursos humanos es cerrar esta brecha y garantizar que la oferta y la demanda de recursos humanos coincidan con la organización. Antes de comenzar el proceso de previsión, debe:
1) elegir un enfoque para evaluar los recursos humanos (cuantitativo o cualitativo);
2) identificar los principales factores de recursos humanos que deben considerarse en el proceso de planificación de la fuerza laboral (desperdicio de diseño o redundancia, costos laborales, ausentismo, rotación de recursos humanos, etc.);
3) determinar la frecuencia requerida de previsión (mes, trimestre, semestre, año, etc.);
4) seleccionar métodos específicos que se utilizarán en el proceso de planificación de personal (esto depende del enfoque elegido), como análisis de series de tiempo, análisis de Markov, método probabilístico, análisis de carga de trabajo, etc. (Figura 2).


Arroz. 2. Modelo de planificación de personal
Como se puede ver en la Fig. 3.2, primero se evalúa y pronostica la demanda de recursos humanos de la organización. Un componente clave de la planificación de la fuerza laboral es pronosticar la cantidad y calidad de los recursos humanos (nivel de educación, duración del servicio, posesión de ciertas competencias, etc.) necesarios para alcanzar las metas organizacionales.
Debido a que es un sistema abierto, está influenciado por una variedad de factores organizacionales, incluida la estrategia competitiva, la tecnología, la estructura y la productividad, todos los cuales pueden afectar la demanda de recursos humanos de una organización. Por ejemplo, el uso de tecnologías avanzadas tiende a ir acompañado de una menor demanda de trabajadores poco calificados y un aumento de la demanda de trabajadores con conocimientos.
Veamos algunos de los principales factores que pueden ayudar a predecir la demanda de recursos humanos de una organización. Estos factores se pueden dividir según sus fuentes en las siguientes tres categorías.
1. Problemas externos. Estos problemas surgen de las siguientes fuentes: cambios y competencia económicos, políticos, legales, sociales y tecnológicos. Por ejemplo, la liberalización, la apertura del sector bancario, la reforma del mercado de capitales y la formación de sistemas de comercio en línea crearon una enorme demanda de profesionales financieros en 1990-1995. En India. La demanda de determinadas categorías de trabajadores también depende de cambios en las estructuras políticas, jurídicas, sociales y económicas.
Del mismo modo, las organizaciones que utilizan las últimas tecnologías en construcción, energía, automoción, software, etc. han valorado significativamente más a los técnicos e ingenieros en los últimos años. Sin embargo, los cambios tecnológicos son impredecibles y, por tanto, es difícil predecir el impacto de la tecnología en la planificación de la fuerza laboral.
Por ejemplo, la informatización en bancos, ferrocarriles, oficinas de correos y telégrafos puede reducir la demanda de algunos especialistas (por ejemplo, contables) y aumentar la demanda de otros especialistas (por ejemplo, programadores). La planificación del personal se vuelve más difícil en tales situaciones.
Los factores externos, como los ciclos económicos y comerciales y las tendencias estacionales, también pueden desempeñar un papel importante en el proceso de planificación de la fuerza laboral. El Servicio de Impuestos Internos, por ejemplo, ha aumentado la demanda de empleados temporales entre enero y abril, cuando se procesa una gran cantidad de declaraciones de impuestos.
La previsión suele considerarse más bien un arte. que la ciencia, proporcionando aproximaciones imprecisas en lugar de resultados absolutos. El entorno en constante cambio en el que opera una organización añade complejidad al proceso de planificación de la fuerza laboral.
2. Decisiones organizativas. La planificación de personal debe tener en cuenta los planes estratégicos de la organización, los planes de ventas y previsiones de producción, los planes para la creación de nuevas empresas, etc.
3. Cambios en el personal de la organización. La demanda de recursos humanos de una organización también depende del flujo interno de trabajadores, el cual cambia por jubilación, despido, renuncia, fallecimiento, etc. Estas acciones de los empleados son bastante predecibles.
Luego de analizar la demanda, se evalúa y pronostica la oferta y disponibilidad de recursos humanos, lo cual está influenciado por factores como la situación demográfica, el nivel de educación del país, el nivel de movilidad de los recursos humanos, las políticas de recursos humanos, las tasas de desempleo. , etc.
Entonces se equilibra la oferta y la demanda de recursos humanos en la organización. Si la organización requiere recursos humanos adicionales, se contrata personal: a tiempo completo; tiempo parcial; atraer empleados anteriormente empleados, etc. Si una organización tiene un exceso de recursos humanos, se produce una reducción de personal: despido; degradación; jubilación, etcétera.
Así, la planificación de personal es una especie de regulador y herramienta para equilibrar la oferta y la demanda de recursos humanos dentro de la organización. En el proceso de planificación de personal, una herramienta eficaz es la planificación de los asuntos tanto del gerente como del resto de empleados, ya que esto permite optimizar el proceso de trabajo y aumentar la productividad laboral.

El concepto de una política de personal de nuestro país a largo plazo y orientada al futuro se puede realizar mediante una planificación del personal que sea capaz de armonizar y equilibrar los intereses de los empleadores y los empleados.

La planificación de personal es una actividad de una organización con un objetivo y una base científica destinada a proporcionar puestos de trabajo en el momento adecuado y en la cantidad necesaria de acuerdo con las capacidades, inclinaciones de los empleados y las necesidades.

En términos de productividad y motivación, los lugares de trabajo deben permitir a los trabajadores desarrollar de manera óptima sus capacidades, aumentar la eficiencia laboral y cumplir con los requisitos de crear condiciones de trabajo decentes y garantizar el empleo. En la Fig. La Figura 2.1 muestra el lugar de la planificación de personal en el sistema de gestión de personal.

La planificación del personal se lleva a cabo tanto en interés de la organización como en interés de sus empleados.

Para organizaciones Es importante contar en el momento adecuado, en el lugar adecuado, en la cantidad adecuada y con la calificación adecuada, el personal necesario para resolver los problemas de producción y alcanzar sus objetivos. La planificación del personal debe crear condiciones para motivar una mayor productividad y satisfacción laboral.

la gente se siente atraída En primer lugar, se garantizan aquellos empleos en los que se han creado las condiciones para el desarrollo de sus capacidades y unos ingresos elevados y constantes.

Una de las tareas de la planificación de personal es tener en cuenta los intereses de todos los empleados de la organización. Cabe recordar que la planificación del personal es eficaz cuando se integra en el proceso de planificación general de la organización.

La planificación del personal debe responder a las siguientes preguntas:

Arroz. 2.1.

en la organizacion

• ¿Cuántos trabajadores, qué calificaciones, cuándo y dónde se necesitarán?
• ¿Cómo podemos atraer al personal adecuado y reducir el personal redundante sin causar daño social?
• ¿Cómo se puede utilizar mejor a cada empleado según sus capacidades?
• ¿Cómo deberíamos garantizar que los empleados desarrollen su capacidad para realizar nuevos trabajos calificados y mantener sus conocimientos en línea con las demandas de producción?
• ¿Qué costos requerirán las actividades de dotación de personal planificadas?

En la literatura y en la práctica, los conceptos de “planificación de personal” y “política de personal” a menudo no están claramente diferenciados.

La política de personal, como decisión fundamental de personal, se convierte en la base de los objetivos de planificación. En este sentido, la política de personal o la planificación de objetivos a menudo se equipara con la planificación estratégica de personal a largo plazo. Por lo tanto, las decisiones de personal de importancia fundamental a largo plazo siempre deben basarse en una planificación a largo plazo. Por tanto, la planificación del personal no comienza después de la aprobación de la política de personal, sino simultáneamente con ella.

Debido a que la gestión de personal cubre un conjunto de diversas funciones, el proceso de planificación de personal es de naturaleza sistémica.

La planificación del personal, sistemática y, si es posible, que cubra todas las funciones del personal, es de gran importancia para los empleadores y los empleados, así como para las autoridades laborales y de empleo estatales y regionales, y para los empleados potenciales de la organización. La planificación sistemática debería ayudar a reducir las decisiones erróneas en el futuro, porque gracias a ella la calidad de las decisiones aumenta significativamente en comparación con las que se toman improvisadamente, en función de la situación actual. Al mismo tiempo, la posibilidad de errores en el sector de personal es muy alta y su impacto en los objetivos económicos y sociales puede ser muy significativo. Desde este punto de vista, a la planificación de personal se le confía la tarea fundamental de crear los requisitos previos para lograr los objetivos del empleador y de los empleados de la organización.

La planificación de la fuerza laboral tiene muchas dimensiones. Además de la división temporal en largo, mediano y corto plazo, es importante la división de la planificación del personal en estratégica, táctica y operativa. Cada uno de estos tipos de planificación tiene sus propios objetivos, actividades y potenciales para grupos de funciones de cada subsistema del sistema de gestión de personal.

Los objetivos de la planificación del personal, tanto los de la organización como los de su personal, deben formularse sistemáticamente. Al planificar objetivos, es necesario tener en cuenta las regulaciones legales, así como los principios subyacentes de las políticas de la organización. La formación de metas en el área de personal se da permanentemente a través de negociaciones sobre una amplia gama de temas en las que participan todas las partes interesadas con diferentes potenciales de poder. El proceso de establecimiento de objetivos sólo se planifica cuando se lleva a cabo con coherencia sistemática. Las etapas del proceso de planificación de metas son: búsqueda de metas, análisis de metas y su clasificación, evaluación de oportunidades de implementación, selección e implementación de metas, control y revisión. En la etapa de planificación estratégica, hablamos de objetivos generales, que luego se especifican en la planificación táctica y operativa.

La planificación de eventos cubre herramientas de desarrollo de programas que deben aplicarse para implementar funciones del personal. Los responsables de tomar decisiones utilizan herramientas y programas para implementar los objetivos y funciones del personal. Para planificar actividades complejas de personal para subsistemas funcionales, utilizando herramientas, se lleva a cabo un análisis preliminar del sistema de objetivos de producción en el campo de la gestión de personal. Se conocen diversos sistemas de instrumentación (métodos y técnicas).

Planificación potencial significa la orientación de la planificación del personal para identificar el potencial del personal para obtener ventajas en la competencia con los competidores. Para determinar el potencial, se realiza un análisis para determinar en qué medida se utilizarán los recursos humanos en el futuro. La planificación de la capacidad tiene como objetivo mantener y desarrollar los potenciales (especialmente estratégicos). La planificación de la capacidad cubre: desarrollo estratégico de la fuerza laboral y sistemas de incentivos; aumentar la participación de los empleados en la gestión; estructurar el trabajo de los empleados en la gestión, estructurar el trabajo con el fin de aumentar motivacionalmente la responsabilidad individual y grupal; La selección específica de personal como base conceptual para crear personal potencial suficiente para respaldar las actividades de la organización. La planificación de capacidades cubre los conocimientos, habilidades y actitudes conductuales del personal necesarios para lograr objetivos estratégicos, y actualmente está adquiriendo cada vez más importancia.