Evolución de la gestión, desarrollo de la teoría y la metodología. Evolución de la gestión. Escuelas científicas y teorías de la gestión La relevancia del tema se ve en el hecho de que la mejor manera de comprender la lógica del desarrollo de los problemas de gestión modernos es familiarizándose con los trabajos de la clase.

La gestión es el campo más antiguo de la actividad humana. Existe mientras las personas vivan y trabajen juntas. Término "control" Es un concepto que incluye todas las actividades y todos los tomadores de decisiones, que incluye los procesos de planificación, evaluación, implementación y control de proyectos.

Los primeros tratados en los que se formularon algunos conceptos iniciales de gestión aparecieron en la antigua China y la antigua India, en el Medio Oriente, en los siglos V-IV. ANTES DE CRISTO. El desarrollo del pensamiento de gestión estuvo muy influenciado por el trabajo de los más grandes filósofos griegos antiguos, Sócrates, Platón y Aristóteles. En las obras de los pensadores medievales Agustín el Bendito y Tomás de Aquino, los problemas de gestión se consideraban desde posiciones teológicas. Conceptos peculiares de gestión en la era moderna fueron formulados por T. More, T. Campanella, T. Hobbes, C. Montesquieu, M. Voltaire, D. Diderot y otros en el siglo XIX y principios del XX. Los prominentes reformadores rusos M. M. Speransky, S. Yu. Witte, P. A. Stolypin y otros se ocuparon de los problemas prácticos, sino también teóricos de la gestión.

De hecho, la teoría de la gestión como ciencia surgió a finales del siglo pasado y desde entonces ha sufrido cambios importantes. Las principales escuelas de pensamiento gerencial se pueden enumerar cronológicamente en el siguiente orden: 1) la escuela de gestión científica; 2) escuela administrativa; 3) escuela de relaciones humanas; 4) escuela cuantitativa.

Escuela de Gestión Científica

El fundador de la escuela es considerado. Federico Winstlow Taylor- un destacado ingeniero y organizador de producción estadounidense.

Conceptos básicos del sistema F. Taylor:

Capacidad para analizar el trabajo, estudiar la secuencia de su implementación;

Selección de trabajadores para realizar este tipo de trabajo;

Educación y formación de trabajadores;

Cooperación entre dirección y trabajadores.

El sistema de F. Taylor incluía:

1) determinación y registro preciso del tiempo de trabajo (racionamiento de mano de obra);

2) selección de capataces funcionales (para diseño de obra, reparación de equipos, disciplina, etc.);

3) estandarización de herramientas;

4) creación de una oficina de distribución: determinación de los tipos de trabajo y colocación de los artistas intérpretes o ejecutantes para ellos;

5) introducción de tarjetas de instrucciones;

6) salarios diferenciales;

7) cálculo de costos de producción.

Otro representante de la escuela de gestión científica es G. Ford. Los principios básicos de su sistema: producción en masa de productos estándar basados ​​en un transportador; continuidad del proceso productivo; ritmo máximo de trabajo; nueva tecnología basada en la producción continua; precisión como estándar y calidad del producto; el papel determinante del sistema técnico y tecnológico; efecto económico del sistema; Independencia de una persona y sus debilidades.

El desarrollo del sistema F. Taylor se asocia principalmente con los nombres de F. Gilbert y G. Emerson.

Escuela de gestión administrativa (clásica)

El fundador de la “escuela administrativa” es A. Fayol- Empresario, organizador y científico francés. Los principios de gestión que descubrió son aplicables no sólo en economía (como F. ​​Taylor), sino también en los servicios e instituciones gubernamentales, en el ejército y la marina, es decir. son de naturaleza universal.

A. Fayol dio la siguiente definición de actividad de gestión: “Gestionar significa prever, organizar, gestionar, coordinar y controlar”. En este entendido, la gestión no es privilegio exclusivo ni responsabilidad personal del jefe o director de la empresa; es una función compartida entre el jefe y los miembros del “cuerpo social”.

Al analizar las operaciones administrativas, A. Fayol identifica los siguientes 14 principios: 1) división del trabajo; 2) poder; 3) disciplina; 4) unidad de mando; 5) unidad de liderazgo; 6) subordinación de los intereses privados a los generales; 7) remuneración; 8) centralización; 9) jerarquía; 10) orden; 11) justicia; 12) constancia del personal; 13) iniciativa; 14) unidad del personal.

Cabe destacar especialmente que Fayol prestó mucha atención al aspecto social de la gestión. Prueba de ello es el hecho de que de sus 14 principios, la mitad de ellos son de naturaleza social.

Los méritos de Fayol incluyen el hecho de que considera el papel decisivo del administrador como una de las condiciones para una gestión eficaz y plantea la cuestión de la formación profesional organizada. En su opinión, un directivo debe tener un conjunto de cualidades como capacidad intelectual y organizativa, buena educación general, alta competencia en su campo y arte de comunicarse con las personas.

Uno de los clásicos de la sociología desarrolló un incremento significativo en el desarrollo de la teoría de la gestión. M. Weber“tipo ideal” de gestión administrativa, designado por él con el término “teoría de la burocracia”, cuyas principales características son las siguientes. De acuerdo con esta teoría, todas las actividades necesarias para lograr los objetivos que enfrenta la organización se dividen en operaciones elementales y más simples, lo que a su vez presupone una definición formal estricta de las tareas de cada uno de los eslabones de la organización. La máxima división posible del trabajo crea las condiciones para el uso de especialistas (expertos) en todos los niveles del sistema gestionado, quienes asumen la plena responsabilidad del desempeño eficaz de sus funciones. Las actividades de gestión se basan en los principios de jerarquía, es decir. Cada gerente subordinado o cada división está subordinada a uno superior. Cada empleado de la jerarquía administrativa es responsable ante su superior de las decisiones y acciones no sólo suyas, sino también de todas las personas subordinadas a él.

El servicio en el sistema de gestión, según Weber, se basa en la conformidad de las cualificaciones del empleado con el puesto que ocupa, y los empleados deben estar protegidos contra el despido arbitrario. El servicio en una organización es inseparable de la carrera, por lo que debe existir un sistema de “promoción” de acuerdo con la antigüedad o el desempeño exitoso. Esta política de personal está diseñada para desarrollar el "espíritu corporativo" entre los empleados, inculcarles iniciativa y un alto grado de lealtad a la organización. La contratación de empleados por parte de la organización se basa en las cualidades profesionales de los candidatos, y los funcionarios no son elegidos sino nombrados, dependiendo por tanto de sus superiores y no de ningún grupo de electores. Todas las actividades de la organización son gestionadas por un personal administrativo especial.

La escuela clásica, habiendo pasado por determinadas etapas de desarrollo, habiendo estudiado perfectamente el lado técnico del proceso de producción y el lado formal del proceso de gestión, ha agotado en gran medida sus capacidades. Fue reemplazada por la "escuela de relaciones humanas", que enfatizaba el comportamiento humano en un entorno de producción y la dependencia de la productividad laboral del estado moral y psicológico del ejecutante.

Se considera el fundador de la escuela de “relaciones humanas” E. Mayo. La esencia de su concepto es que el trabajo en sí, el proceso de producción, tiene menos importancia para el trabajador que su posición social y psicológica en la producción. De ahí se llega a la conclusión de que todos los problemas de producción y gestión deben considerarse desde la perspectiva de las relaciones humanas. Estas conclusiones fueron formuladas por él sobre la base de una generalización de materiales de una serie de experimentos de Hawthorne, que mostraron que la productividad laboral de un trabajador está determinada más por reglas y normas grupales no escritas que operan en el grupo que por sus capacidades físicas y las estrictas instrucciones de gestión. Por tanto, la principal tarea del sistema de gestión es poner a su servicio los motivos sociales y psicológicos de la actividad, la capacidad de los trabajadores de “sentir grupo, cohesión y acción conjunta”. Por tanto, los líderes empresariales deben centrarse más en las personas que en los productos. Esto asegura la satisfacción del individuo con su trabajo y la estabilidad social de la sociedad. En relación con lo anterior, una jerarquía rígida de subordinación no siempre es apropiada, ya que resulta incompatible con la naturaleza humana y su libertad.

De acuerdo con la doctrina de las "relaciones humanas", se desarrollaron conceptos de motivación de la actividad. A. Maslow Y D.McGregor.

escuela cuantitativa

Esta dirección en la teoría de la gestión se caracteriza por el deseo de introducir métodos y aparatos de las ciencias exactas en la ciencia de la gestión.

Los desarrolladores de la teoría de sistemas multinivel hicieron una contribución significativa al desarrollo de este enfoque. N. Mesarovic, D. Mako, I. Takahar. Basándose en los principios de un enfoque de sistemas, según el cual ninguna acción se lleva a cabo aislada de otras, consideraron las actividades de gestión como multinivel y multipropósito. Un sistema de este tipo requiere una distribución tanto por contenidos como por niveles de gestión. Una forma de distribución es la horizontal, en la que administradores específicos se colocan a la cabeza de cada departamento. El otro es vertical. Su esencia radica en el hecho de que algunos gerentes en el nivel gerencial superior tienen que coordinar el trabajo de otros gerentes en niveles gerenciales inferiores. Esta ramificación vertical del trabajo de gestión forma un cierto sistema jerárquico complejo de niveles de gestión en sistemas sociales complejos de múltiples niveles y múltiples propósitos.

En los últimos años, en la teoría de la gestión, junto con el enfoque de sistemas, se ha utilizado un enfoque situacional. Importantes contribuciones a su desarrollo fueron realizadas por D. Woodward, F. Luthans, P. Lawrence etc. Este enfoque se basa en un concepto que establece que una gestión óptima y eficaz sólo es posible en tales condiciones cuando el funcionamiento interno de la organización está claramente coordinado con los requisitos de la tarea que enfrenta, su equipo técnico, las necesidades de personal y el ambiente externo. Se trata, por tanto, de una gestión realizada en una situación concreta, ya que los principios generales de la gestión deben aplicarse de forma diferente en las distintas organizaciones. Así como cada personalidad humana y cada organización es única, cada puesto directivo, cada situación que requiere su propia solución y cada acción gerencial es única.

Los conceptos de gestión más nuevos, sistémicos y situacionales, son esencialmente, en lugar de pretensiones anteriores de encontrar el método de gestión más eficaz y adecuado para todas las situaciones, un intento de integrar componentes individuales y operativos más eficaces de escuelas de gestión históricamente anteriores combinando determinadas técnicas teniendo en cuenta en cuenta las circunstancias cambiantes.

3.86 Crisis ecológica y formas de su manifestación.

Definición de crisis ambiental. Para denotar problemas ambientales se utilizan dos términos: "crisis ambiental" y "crisis ecológica", que deberían denotar cambios negativos no solo en la biosfera, sino también en la sociedad. Y aunque estos términos no son mutuamente excluyentes, el estado de los problemas ambientales (en términos cuantitativos y cualitativos) se está moviendo en la dirección de una crisis ambiental a una crisis ecológica. Seguimos creyendo que el término más apropiado para los problemas ambientales es “crisis ecológica”. Para designar problemas ambientales al utilizar este término se tiene en cuenta el hecho de que el hombre como ser natural forma parte de un socioecosistema, el cual se modifica como resultado de sus actividades (principalmente la producción), que los fenómenos naturales y sociales representan un todo único y que su interacción se manifiesta en la destrucción de los socioecosistemas.

El desequilibrio entre las condiciones naturales y la influencia humana sobre el medio ambiente constituye una crisis ecológica. Al cuestionar la existencia misma del hombre como ser natural-social, significa una violación de la unidad de los componentes naturales y sociales del medio ambiente y muestra el nivel de amenaza y estabilidad del funcionamiento tanto de la biosfera como de la sociedad. En esta comprensión, la crisis ambiental, sin embargo, tiene ciertas formas de manifestación. Se mencionan con mayor frecuencia tres formas de su manifestación: contaminación, desequilibrio y destrucción. El nivel más bajo de desequilibrio ecológico es la contaminación. Un desequilibrio significa una reducción significativa en la capacidad del socioecosistema y la biosfera para autorregularse, y la intervención humana es necesaria para establecer un equilibrio entre las condiciones naturales y la influencia. Destrucción significa una etapa de destrucción de un socioecosistema en la que la restauración de sus funciones se vuelve casi imposible o requiere un esfuerzo humano significativo durante un largo período de tiempo (la mayoría de las veces con un resultado desconocido con respecto a la restauración de sus funciones).

En el mundo moderno, la alteración del equilibrio ecológico ha adquirido tales proporciones que se ha alterado el equilibrio entre los sistemas naturales necesarios para la preservación de la vida (seres vivos y humanos) y las necesidades industriales, tecnológicas y demográficas de la humanidad. Los problemas de nutrición, la explosión demográfica, el agotamiento de los recursos naturales (fuentes de materias primas y energía, contaminación del agua y del aire) ya se perfilan como signos (o presagios) fiables de una crisis medioambiental. Por tanto, el hombre moderno en toda la historia de su desarrollo se enfrenta, quizás, a la prueba más difícil: cómo superar la crisis de la humanidad provocada por la escasez de recursos naturales (renovables y no renovables), cómo superar la crisis energética, cómo así como una grave contaminación del medio ambiente natural, explosión demográfica, pobreza, etc.

Hay diferentes opiniones sobre la naturaleza de la crisis ambiental, pero el principal dilema es la siguiente pregunta: ¿es de naturaleza global o local? La crisis ecológica, según algunos puntos de vista, no es de naturaleza global, ya que están funcionando los principios básicos de la biosfera, que no ha perdido su capacidad de autorregulación y equilibrio dinámico. Los problemas medioambientales y la alteración del equilibrio ecológico, según este punto de vista, son sólo de carácter local.

Mientras tanto, la crisis ambiental actúa como una amenaza a la estabilidad del medio ambiente en la totalidad de sus componentes (natural y social). Una crisis ambiental significa una amenaza inminente a la estabilidad del medio ambiente en su conjunto, o más precisamente, una amenaza a la estabilidad de la existencia del hombre y su sociedad. La crisis ambiental, así entendida, es un problema global. De hecho, como resultado de la actividad humana, se violó el principio ecológico básico: todo lo que produce una persona y que no existe en la naturaleza no debe causar daño a otras criaturas, ya que en la naturaleza existe una interdependencia e interdependencia ecológica constante.

La crisis ambiental, que se manifiesta en el desequilibrio entre condiciones e influencias en el medio ambiente, surgió como resultado de la mentalidad humana de explotación en relación con la naturaleza, como consecuencia del fuerte aumento de la producción, la tecnología, la expansión de la industrialización y la población. crecimiento.

Cuando surge una amenaza a las condiciones ecológicas de existencia de toda la humanidad y una amenaza a la salud, aparecen el deterioro de la calidad del aire, el agua y los productos alimenticios contaminados con sustancias artificiales, y aparecen las consecuencias negativas de la actividad humana.

Los recursos naturales se dividen en dos grupos: renovables y no renovables. Complejos forestales, flora y fauna, etc. están incluidos en el primer grupo de recursos renovables. Al destruir incontroladamente los recursos renovables, el hombre, al apropiarse y cambiar la naturaleza, puede provocar una alteración del equilibrio ecológico, cuyas consecuencias pueden causar daños repetidos a la existencia humana. Los recursos que tienen una cantidad limitada y no pueden renovarse son recursos naturales no renovables. Las reservas de combustibles fósiles y los depósitos limitados de metales se incluyen entre los recursos naturales no renovables (y limitados). No cabe duda de que, si bien no existe consenso sobre la cantidad de recursos no renovables y el momento en que algunos de estos recursos se utilizarán en su totalidad, que en un futuro próximo o en el largo plazo sí se utilizarán y que este hecho Hay que tenerlo en cuenta a la hora de planificar el futuro.

El medio ambiente natural está contaminado por contaminantes cuantitativos y cualitativos. Los contaminantes cuantitativos son sustancias que no son creadas por el hombre y que existen en el entorno natural. Sin embargo, el hombre los extrae en cantidades tales que alteran el equilibrio ecológico. A las sustancias que produce el hombre, es decir. Las sustancias sintéticas incluyen contaminantes de alta calidad. Tienen un impacto negativo en los seres vivos, y por tanto en los humanos, que no tienen ningún mecanismo de defensa contra sus efectos negativos.

La dependencia de la degradación del medio ambiente natural (su contaminación) se manifiesta tanto del tamaño y la concentración de la población como de la naturaleza de la tecnología, el método de producción y el consumo. Sin embargo, en la sociedad moderna, todos estos factores han provocado cambios en el medio ambiente, que nos permiten hablar de su contaminación y de la responsabilidad de las personas por este estado.

El panorama que caracteriza al mundo moderno tampoco proporciona ninguna base para una evaluación única y alentadora. Actualmente hay entre 1.500 y 2.000 millones de personas hambrientas en todo el mundo, lo que representa más que la población total a finales del siglo pasado. Cada año mueren en el mundo 60 millones de personas, 20 millones de ellas de hambre. El estado de los recursos naturales tampoco ofrece un panorama tranquilizador. Si el consumo continúa al ritmo actual, en unos 50 años se agotarán las reservas existentes (a excepción del cromo y el hierro), etc. En consecuencia, la crisis ambiental es de naturaleza global, por lo que su superación exitosa requiere el establecimiento de una cooperación bilateral, multilateral e internacional.

3.87 La conciencia ecológica y el aspecto social de su funcionamiento.

El mundo moderno requiere una nueva comprensión de la esencia del desarrollo de la naturaleza y la sociedad, donde el principal criterio de interacción será fortalecer la responsabilidad de los individuos y los organismos sociopolíticos por la preservación del medio ambiente. Esto último se expresa en un cambio en la naturaleza de la cosmovisión y la cosmovisión, cuyos horizontes deberían expandirse mucho más allá de las fronteras de un solo país o región, hacia el espacio de la historia mundial, cuyo significado más elevado se ve ahora en la continuación del cosmo. -bio-socio-evolución a través de la reorganización permanente de la tecno- y la socioesfera, la creación de un hábitat que permita la producción ampliada de todas las formas de vida y, al mismo tiempo, brinde la posibilidad de la existencia y el desarrollo de civilización humana.

En este sentido, en la búsqueda de principios humanistas alternativos, se debe salvar la brecha entre conocimiento y moralidad, ciencia y ética. Es necesario reaprender lo que ya hemos olvidado: la “theoria” griega, que es parte orgánica de la conciencia de los valores morales.

Con los cambios que se producen en la naturaleza como consecuencia de su apropiación por el hombre y que se manifiestan en alteraciones del equilibrio ecológico, se produce la conciencia de estos cambios, es decir. Surge la conciencia ecológica. Puede surgir tanto de su conocimiento empírico y visual como de su investigación científica. Sin embargo, la conciencia ambiental contiene no solo conocimiento sobre el estado y los cambios en la naturaleza, sino también una comprensión de las posibles formas y medios de resolver los problemas ambientales. La conciencia medioambiental no debe limitarse a la crítica de la situación medioambiental. Presupone no sólo conocimiento sobre el estado de la sociedad y la naturaleza, sino también conciencia de la necesidad de prevenir mayores alteraciones del equilibrio ecológico en la naturaleza para preservar los componentes naturales de la vida humana.

Lo más probable es que la conciencia ecológica pueda llamarse una categoría histórica, ya que surge durante un período en el que la actitud de la sociedad hacia la naturaleza conduce a una violación del equilibrio ecológico en la naturaleza, a una crisis ecológica. Por tanto, la intensidad de la crisis ambiental tiene un impacto en la conciencia ambiental. La conciencia ecológica, que surgió en el proceso de búsqueda de una solución a la crisis ambiental como crisis de la civilización existente, se consolidó en el deseo de preservar la naturaleza como esfera de vida y como cuna de la civilización.

De manera más breve, la conciencia ambiental se puede definir como la conciencia que cubre nuestras ideas, modos de comportamiento, alcance de actividad, deseos y expectativas que se relacionan con el entorno natural. Y si pasamos a definir el contenido de la conciencia ambiental, entonces es necesario señalar sus componentes más importantes: la conciencia de las limitaciones de la naturaleza, de la que el hombre es parte integral; la necesidad de reconocer el rechazo del dominio humano sobre la naturaleza y la necesidad de establecer un equilibrio dinámico entre los sistemas naturales y el sistema humano; la necesidad de percibir y entender la crisis ambiental como una crisis social; conciencia y comprensión de la naturaleza global de la crisis ambiental; la necesidad de encontrar una solución a la crisis ambiental; la necesidad de reconocer el desarrollo como un requisito previo para la existencia de una estrategia global para el desarrollo de la vida; conciencia de la existencia de fuerzas sociales y su capacidad de comunicarse y la capacidad de prever el desarrollo dinámico de la sociedad.

La conciencia ecológica incluye una serie de parámetros: teórico (pensamiento científico), costo (metas), social (ideas de una nueva comunidad), histórico (oportunidades), político (si las fuerzas sociales están actuando) y subjetivo (suposiciones, confianza y deseos). ). La conciencia ecológica en un sentido sustantivo se caracteriza por tres puntos principales: conocimiento ambiental, evaluación de la situación ambiental y comportamiento ambiental.

El principal elemento que representa la conciencia ambiental es el conocimiento ambiental. Como condición indispensable para comprender las limitaciones de la naturaleza (es decir, sus recursos), incluyen la necesidad de establecer un equilibrio dinámico entre los sistemas naturales y los sistemas sociales, aquellos creados por las personas. Además, un elemento similar de la conciencia ambiental es el conocimiento sobre formas específicas de alteración del equilibrio ecológico, lo que permite no sólo comprender los problemas ambientales a escala global, sino también resolverlos en cada caso específico.

El segundo elemento principal de la conciencia ambiental es la evaluación de la situación ambiental. Su especificidad está determinada por el sistema de valores de la sociedad o grupos sociales, en el que se desarrolla la conciencia ambiental y se manifiesta la actitud de la sociedad o grupos sociales hacia el medio ambiente. Esto significa que existen diferentes opiniones sobre temas ambientales en cada sociedad en particular. La conciencia ambiental no es homogénea, ya que está asociada a grupos sociales y su sistema de valores. Son estos valores dominantes los que tienen un impacto significativo en la conciencia ambiental.

El tercer elemento esencial de la conciencia ambiental es el comportamiento ambiental. Esto puede explicarse por el hecho de que la conciencia ambiental implica no sólo cierto conocimiento de las personas y grupos sobre los problemas ambientales, sino también acciones específicas de la sociedad y los individuos para resolver estos problemas. Y sin el comportamiento de personas individuales, tales acciones son imposibles, ya que son personas específicas las que experimentan una determinada situación ambiental, la evalúan y determinan su comportamiento sobre la base de su sistema de valores (y el de su grupo).

La conciencia ambiental también surge y se desarrolla bajo la influencia de fuerzas sociales y bajo la influencia de cambios en el sistema de valores. En este sentido, la conciencia ambiental como base de la política ambiental puede ser conservadora o progresista. Por eso, por ejemplo, la conciencia medioambiental puede ser la base de programas técnicos. Sin embargo, cada una de estas características de la conciencia ambiental es relativa, no absoluta, y depende de las circunstancias socioeconómicas en las que se desarrolla la conciencia y de los cambios en los sistemas de valores de cada país. Y esos cambios en los sistemas de valores de los países industrializados y en desarrollo se están produciendo en la actualidad y su curso puede predecirse.

Sin embargo, a la hora de actuar y desarrollar la conciencia ambiental es necesario tener en cuenta los factores que han limitado o están limitando su desarrollo. Hay tres principales: el factor del pasado, el factor del presente y el factor del futuro. El factor del pasado se manifiesta principalmente en las opiniones del hombre sobre la naturaleza que existieron en el pasado. Se caracterizaban por el dominio humano sobre la naturaleza, su explotación ilimitada y su subordinación a la satisfacción de sus necesidades. El factor del presente se manifiesta en la adaptación psicológica de los seres humanos y los grupos sociales a la creciente contaminación ambiental, que reduce la capacidad de la conciencia humana para responder a una amenaza a los cimientos de la existencia humana. El factor del futuro se expresa en el sentimiento de los individuos y de los grupos sociales de que no es sólo el mundo moderno el que se caracteriza por los conflictos y la incertidumbre. De acuerdo con este sentimiento, una persona asume que el futuro puede ser aún peor, lo que significa que la capacidad de la persona para desarrollar alternativas ambientales se reduce.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, es necesario tener en cuenta que la conciencia ambiental está subdesarrollada no solo por el bajo nivel de conocimiento ambiental, sino por la inconsistencia entre este conocimiento que subyace a la política ambiental, es decir. en el centro de las acciones para proteger y mejorar el medio ambiente. La ecologización de la conciencia, en otras palabras, es un proceso largo y difícil que requiere para su implementación muchos requisitos previos objetivos (en su mayoría no plenamente realizados), cuya creación dicta la necesidad de una modernización radical de todas las esferas de la vida social.

1. escuela de gestión científica,

5. enfoque cuantitativo.

1. sistémico,

3. enfoque situacional.

La esencia y contenido de cada concepto (escuela) son los siguientes:

I. El concepto de gestión científica.

El antepasado es Taylor. Fue el primero en formular la conclusión de que el trabajo directivo es una especialidad específica y que la organización en su conjunto se beneficia si cada grupo de trabajadores hace el trabajo que mejor sabe hacer. Fue gracias al concepto que desarrolló que la gestión fue reconocida como un campo independiente de investigación científica. Lo fundamental en este concepto es que Taylor abandonó el llamado control lineal, es decir. su expresión “del tipo de organización militar” y desarrolló un sistema alternativo de división del trabajo entre capataces y capataces por funciones. T.ob. fue el primero en proclamar la necesidad de la división del trabajo directamente en el ámbito de la gestión. Esto sentó las bases para la organización funcional de la gestión. Sin embargo, las enseñanzas de Taylor contenían una serie de errores. La principal es que creía que para lograr el objetivo basta sólo con crear un interés económico para el trabajador y puso énfasis en el llamado hombre económico, cuyo objetivo es supuestamente el deseo de obtener mayores beneficios de su trabajo. El segundo error de Taylor fue que confió excesivamente en la subordinación del hombre a la voluntad del director en el proceso laboral.

Los errores de Taylor fueron corregidos por Emerson, seguidor de la misma escuela. Desarrolló 12 principios para la adecuada organización de la gestión laboral:

• teniendo un objetivo claro,
• sentido común en la organización
• asesoramiento calificado,
• disciplina,
• comportamiento honesto,
• verificación rápida y sistemática de los resultados,
• procedimiento de operación,
• la presencia y existencia de normas y modelos,
• condiciones de trabajo adecuadas,
• métodos de actividad desarrollados y justificados,
• instrucciones de trabajo precisas y específicas,
• sistema de recompensas.

Adametsky jugó un papel importante en el desarrollo de este concepto. Sus conclusiones se basan en la práctica de trabajar en empresas rusas desde 1903. Formuló 4 leyes básicas de organización laboral:

1. La ley del aumento de la producción. Fue el primero en demostrar que a medida que aumentan los volúmenes de producción, los costos unitarios disminuyen, pero hasta cierto punto, después del cual comienzan a aumentar nuevamente. Básicamente, se trata de una comprensión moderna de las condiciones para minimizar los costos de producción.

2. La especialización del trabajo aumenta su productividad (efecto de especialización).

3. Combinar pequeños órganos de gestión dispares en un solo grupo reduce el costo de coordinar las actividades de producción.

4. Los costos totales son menores cuando la productividad de cada una de las unidades incluidas en un solo organismo corresponde a la capacidad productiva de otras unidades cooperativas. Esta ley se denomina “Ley de Armonización Laboral”.

II. El concepto de gestión administrativa (escuela clásica de gestión).

Henri Fayol fundador y "padre de la gestión". El objetivo de la escuela clásica era crear principios universales de gestión. Creían que siguiendo estos principios la empresa lograría los mejores resultados. El mérito de Fayol radica en que consideraba la gestión como un proceso universal que consta de varias funciones. Otra dirección de esta escuela se refería a la estructura de la organización. Al mismo tiempo, la organización era considerada como un sistema cerrado, en contraste con el concepto de gestión científica.

Dentro de este concepto surgieron una serie de modelos de gestión. Un ejemplo de tal modelo es el llamado modelo burocrático ideal de Weber. Principales características del modelo:

1. Todas las actividades de gestión se dividen en operaciones elementales simples, lo que presupone una estricta regulación de las funciones, derechos y responsabilidades de cada nivel de gestión. Esto crea las condiciones para el uso de especialistas y profesionales.

2. El sistema técnico y de producción se basa en principios de jerarquía.

3. Las actividades de los sistemas económicos y de producción están reguladas por un sistema de reglas abstractas, estándares claros e instrucciones que determinan la responsabilidad de cada empleado gerencial y crean los requisitos previos para un enfoque unificado para resolver la situación de producción.

4. Eliminación de relaciones personales egoístas en asuntos oficiales.

5. El puesto de trabajo se basa en la idoneidad del empleado para el puesto que desempeña.

Henri Fayol también desarrolló 14 principios de gestión bien conocidos:

1. principio de división del trabajo,

2. el principio de autoridad y responsabilidad, que significa el derecho a dar una orden, y la responsabilidad es su parte constitutiva. Cuando se da autoridad, surge la responsabilidad.

3. disciplina - implica obediencia y respeto a los acuerdos alcanzados entre la empresa y sus empleados,

4. unidad de mando: significa que el empleado debe recibir órdenes de un solo jefe,

5. subordinación de los intereses personales a los generales,

6. unidad de dirección: significa que cada grupo, actuando en el marco de un único objetivo, debe estar unido por un único plan y tener un líder,

7. remuneración del personal,

8. centralización,

9. objetivo escalar: significa que se trata de una serie de personas en posiciones de liderazgo: desde el puesto más alto hasta el más bajo, esencialmente se trata de una serie jerárquica en la estructura de gestión,

10. orden,

11. justicia,

12. estabilidad laboral para un profesional,

13. iniciativa,

14. espíritu corporativo.

Enfoque basado en procesos.

Fue propuesto por primera vez por los seguidores de la escuela de gestión administrativa. En sus trabajos científicos intentaron describir cada función de un gerente, pero debido al error de considerar cada función por separado, y no en unidad, no pudieron crear una teoría coherente. El concepto científico moderno sugiere ver la gestión como un proceso continuo, porque no es una acción única o única, sino operaciones y procedimientos que se repiten continuamente, que se realizan en una secuencia determinada, interconectados y que tienen sus propias direcciones específicas. Según este concepto, estas acciones de los trabajadores directivos se denominan funciones. Cada función, a su vez, se divide en otras más pequeñas y, en última instancia, representa una serie de funciones interrelacionadas. Inicialmente la división en funciones se debe a A. Fayol. Identificó 5 funciones:

1. predecir y planificar,

2. organizar,

3. disponer,

4. coordinar,

5. controlar.

Otros autores y defensores de este concepto destacan otras funciones: dirección, motivación y liderazgo, comunicación, investigación, evaluación, toma de decisiones, selección de personal, representación y negociación.

En los libros de texto extranjeros modernos sobre gestión, se distinguen 4 funciones:

1. planificación,

2. organización,

3. controlar,

4. motivación.

Creen que estas funciones de gestión están unidas por los procesos de conexión de comunicación y toma de decisiones.

Enfoque situacional.

Asume que la idoneidad de varios métodos de gestión está determinada por la situación. Esto se justifica por el hecho de que, debido a la abundancia de factores externos e internos, no existe una mejor manera de gestionar una organización. El mejor será el que se adapte a la situación dada. El punto central es la situación, es decir. un conjunto específico de circunstancias que influyen en gran medida en una organización en ese momento particular. Este concepto requiere que el directivo desarrolle un enfoque situacional.

Enfoque de sistemas.

Asume que los directivos deben ver la organización como un conjunto de elementos interrelacionados. A saber: personas, estructura, tareas y tecnologías que se centran en lograr diversos objetivos en un entorno externo cambiante. Un breve resumen de la evolución de la teoría y la práctica de la gestión da una idea general del desarrollo del pensamiento científico en la gestión. La secuencia cronológica de este desarrollo fue propuesta por Mesner.

Arroz. 1.. Interacción de funciones de control.

La planificación es una función general (universal) inicial y particularmente importante en el trabajo de los gerentes organizacionales, independientemente del nivel jerárquico y las particularidades del trabajo.

Kuznetsov Yu.V. Sostiene que el plan de la organización debe ser lo suficientemente detallado como para que sea posible anticipar y resolver los problemas emergentes de manera oportuna, así como coordinar los esfuerzos de varios departamentos.

Según el criterio específico, los expertos distinguen entre diferentes tipos de planificación. Veamos algunos de ellos.

1. Según la duración del período de planificación:

Actual – cubre un período de tiempo de 1 mes a 1 año;

Mediano plazo – por un período de hasta 5 años;

Largo plazo: por un período superior a 5 años.

2. Por el grado de cobertura de áreas de actividad:

En toda la empresa, es decir planificación de todas las áreas de actividad;

Especializado, es decir planificación de determinadas áreas de actividad.

3. Por objetos de operación:

Planeación de producción;

Planificación de ventas;

Logística;

Planificacion Financiera;

Planificación de personal.

4. Dependiendo de la regularidad de la planificación:

Episódico (de vez en cuando);

Periódico (regular).

5. Desde el punto de vista de la estructura organizativa:

Planificación general de las actividades de la empresa;

Planificación de las actividades de las filiales;

Planificación de las actividades de los departamentos individuales.

Estratégico: diseñado para determinar los objetivos y direcciones generales, estratégicas de desarrollo de la empresa, los recursos necesarios para ello y las etapas de resolución de las tareas asignadas;

Táctico: centrado en lograr los objetivos previstos;

Operacional.

La organización es una de las funciones generales y universales de la gestión. Está directamente relacionado con la planificación y es el primer paso hacia la implementación de planes estratégicos, tácticos y operativos. Las metas y objetivos definidos en los planes se convierten en pautas para el proceso organizacional en la empresa.

En su forma más general, la organización como función de gestión es la definición de los elementos de los sistemas de control y gestión, las relaciones espacio-temporales y de causa y efecto entre ellos, así como la coherencia de sus acciones.

Según Yu. Samsonov, en el ámbito de la producción la organización incluye la justificación y selección del equipo, la organización de los puestos de trabajo, la elección de la tecnología, etc.

Koroleva V.I. cree que la organización en el campo de la gestión incluye la selección y colocación del personal, la determinación de los tipos de trabajo, los derechos y responsabilidades de los funcionarios, las responsabilidades, las competencias, así como la formación de una estructura organizativa para la gestión de la empresa.

Por tanto, la organización es el proceso de creación de una estructura de gestión empresarial que permita al personal trabajar eficazmente para alcanzar los objetivos.

Para determinar la esencia de la motivación como función de gestión, es necesario comprender los conceptos de "necesidad", "estímulo" y "motivo".

La necesidad es la conciencia de la necesidad de un bien particular, un sentimiento de malestar por su ausencia. Un incentivo es la forma específica y la cantidad de riqueza de la que una persona se apropia como resultado de la actividad económica. Los motivos son incentivos para una actividad con propósito, el trabajo, provocados por las necesidades.

Según S. Young, el control es una forma de influencia intencionada del sujeto de gestión sobre los objetos de gestión, previendo el seguimiento de sus actividades, estableciendo el cumplimiento del avance real de este trabajo con el planificado.

Verezhennikov N. cree que el control, como función de gestión, incluye los siguientes procedimientos:

Recopilación de información sobre las actividades reales de la organización;

Evaluar el estado y la importancia de los resultados de desempeño obtenidos, identificando desviaciones de estándares, planes y estándares;

Análisis de las causas de las desviaciones y factores desestabilizadores que afectan las actividades de la organización.

En primer lugar, existen dos tipos de control:

1. estratégico – destinado a resolver problemas estratégicos;

2. táctico: diseñado para monitorear sistemáticamente la implementación de las tareas, programas y planes actuales.

Las formas de control más conocidas son:

Financiero: se lleva a cabo mediante la recepción de informes de cada unidad de negocio sobre importantes indicadores económicos de actividad de acuerdo con estándares estándar;

Control administrativo: cumplimiento de los resultados económicos con los indicadores previstos en el presupuesto vigente.

Según el momento de implementación, el control se puede dividir en tres tipos.

1. Preliminar – realizado antes del inicio real del trabajo.

2. Actual: realizado directamente durante la ejecución del trabajo.

3. Final – realizado después de la finalización del trabajo.

Un método de control es un conjunto de métodos y técnicas para influir en el sujeto de control a través de su actividad sobre el objeto controlado para lograr el objetivo.

Arroz. 1. Estructura del sistema de gestión

El sistema que forma la acción de control se llama subsistema de control. Un sistema que "experimenta" influencias externas se denomina subsistema controlado (objeto de control). Ambos sistemas juntos, teniendo en cuenta su interacción, forman un nuevo sistema: un sistema de control, como una combinación de dos subsistemas. .

Actualmente existen muchos modelos de sistemas de gestión, pero podemos distinguir una serie de elementos del sistema de gestión, que son llamados por casi todos los teóricos de la gestión.

1. Meta es una imagen ideal de lo que es deseable, posible, necesario e históricamente aceptable para la empresa. Los objetivos del objeto de control pueden variarse. Sin embargo, el objetivo propio del sistema de control no debe contradecir el objetivo del objeto de control.

2. La función de control es una propiedad del sistema que, a través de la comunicación, influye en el objeto de control para lograr un objetivo.

En la ciencia de la gestión moderna, existen cuatro funciones principales:

La planificación es el proceso en el que los gerentes preparan decisiones para garantizar los esfuerzos del equipo para lograr los objetivos de la organización. Debido a la reorientación periódica de los objetivos y los cambios constantes en las condiciones ambientales, este proceso es siempre continuo.

Organización: orientada a estructurar todo el trabajo, distribuyéndolo vertical y horizontalmente para lograr los objetivos de la organización y cumplir con los planes y obligaciones planificados.

Motivación – asegura la activación del trabajo de los trabajadores para realizar todo tipo de trabajo con funciones, planes y requisitos distribuidos.

Control – rastrear lo planeado, determinar lo que se ha hecho en esta área en un período de tiempo determinado; comparación de lo planeado con lo logrado.

3. Un método de gestión es un conjunto de técnicas y métodos para influir en el objeto gestionado para lograr los objetivos establecidos por la organización.

Se pueden distinguir los siguientes métodos de gestión:

Organizacional y administrativo, basado en instrucciones directas y directivas;

Económico, debido a incentivos económicos;

Social y psicológico, utilizado para incrementar la actividad social de los empleados.

4. Estructura organizativa: un diagrama de la interacción de puestos, funciones y subordinación.

5. El personal de la organización es el personal de la organización que trabaja por contrato para asegurar los principales objetivos de la empresa.

6. La tecnología de gestión es un conjunto de procesos de gestión interrelacionados destinados a justificar, desarrollar, adoptar e implementar decisiones de los procesos de gestión.

7. Principios de gestión:

Unidad de propósito, según la cual un sistema es eficaz si promueve la cooperación de los individuos para lograr los objetivos de la organización;

Eficiencia, según la cual un sistema es eficaz si ayuda a las personas a alcanzar objetivos con consecuencias o costos mínimos indeseables;

Diversidad necesaria, según la cual la complejidad del sistema de control no debe ser menor que la complejidad del objeto controlado.

Enfoque de sistemas.

Asume que los directivos deben ver la organización como un conjunto de elementos interrelacionados. A saber: personas, estructura, tareas y tecnologías que se centran en lograr diversos objetivos en un entorno externo cambiante. Un breve resumen de la evolución de la teoría y la práctica de la gestión da una idea general del desarrollo del pensamiento científico en la gestión.

Evolución de la teoría y la práctica de la gestión.

En su desarrollo, la práctica de gestión ha sufrido cambios considerables. Todas las revoluciones de gestión son ejemplos de la identificación de nuevos tipos de actividades y su aislamiento.

Como resultado de la primera revolución empresarial, a veces llamada revolución religioso-comercial, la gestión tomó forma como un instrumento de actividad comercial y religiosa, para luego convertirse en una institución social y una ocupación profesional.

Como resultado de la segunda revolución de la gestión, aparece un tipo de gestión secular, se forma un sistema formal de organización y regulación de las relaciones humanas y están surgiendo las bases de un estilo de gestión de liderazgo y motivación conductual.

La tercera revolución de la gestión: esta revolución se caracteriza por el uso de métodos de gestión en los trabajos de construcción y el desarrollo de proyectos técnicamente complejos, métodos de gestión eficaces y control de calidad de los productos.

La cuarta revolución de la gestión - siglos XVIII - XIX La gestión se separa de la propiedad y se convierte en un tipo de actividad independiente. La quinta revolución empresarial, que tuvo lugar en el siglo XX, es la transformación de los directivos primero en un estrato profesional y luego en una clase social. La administración y la gestión se identifican como un tipo de actividad independiente y los gerentes se convierten en los participantes más importantes en los procesos económicos. La gestión se está convirtiendo en una rama específica de la práctica social, los conocimientos y las habilidades que deben acumularse, multiplicarse y transferirse a los trabajadores que los necesitan.

1. escuela de gestión científica,

2. escuela de administración,

3. la escuela desde la perspectiva de las relaciones humanas y de la psicología humana,

4. la escuela desde la perspectiva del comportamiento humano en la producción,

5. enfoque cuantitativo.

Además, recientemente han surgido tres enfoques científicos para el estudio de la ciencia y la práctica de la gestión:

1. sistémico,

2. enfoque de la gestión como proceso,

3. enfoque situacional.

La esencia y contenido de cada concepto (escuela) es el siguiente.

Esquema de la conferencia:

1. Principales etapas del desarrollo gerencial. Sistema moderno de opiniones sobre la gestión en el extranjero;

2. Escuelas básicas de administración;

3. Enfoques científicos de la gestión;

4. Desarrollo de la gestión en Rusia. Viejos y nuevos paradigmas de gestión en Rusia.

1. Principales etapas del desarrollo gerencial.

Hoy en día, casi nadie dirá cómo y cuándo se originó el arte y la ciencia de la gestión. La gestión siempre ha existido donde trabajaba la gente y, por lo general, en tres áreas de la sociedad humana:

– político– la necesidad de establecer y mantener el orden en grupos;

– económico– la necesidad de encontrar, producir y distribuir recursos;

– defensivo– protección contra enemigos y animales salvajes.

Incluso las sociedades más antiguas necesitaban individuos que coordinaran y dirigieran las actividades de los grupos (recolección de alimentos, construcción de viviendas, etc.).

Considerando el desarrollo de la teoría y la práctica de la gestión, se distinguen varios períodos históricos:

Yo período - período antiguo(9-7 mil años a. C. al siglo XVIII d. C.). Antes de surgir como un campo de conocimiento independiente, la humanidad pasó miles de años acumulando poco a poco experiencia en gestión. Las formas más simples y rudimentarias de ordenar y organizar el trabajo conjunto existían en la etapa del sistema comunal primitivo. Los ancianos, líderes de clanes y tribus personificaban el principio rector de todo tipo de actividades. Alrededor del noveno-séptimo milenio hubo una transición de una economía apropiadora a una productora, que se convirtió en el punto de partida del surgimiento de la gestión. El antiguo Egipto ha acumulado una gran experiencia en la gestión de la economía estatal. en 3000-2800 ANTES DE CRISTO. Se formó un aparato administrativo estatal bastante desarrollado y su estrato de apoyo (escribas, funcionarios, etc.). Uno de los primeros en caracterizar la gestión fue Sócrates (470-399 a. C.), analizó diversas formas de gestión, a partir de las cuales proclamó el principio de universalidad de la gestión.

Platón (428-348 aC) dio una clasificación de las formas de gobierno e intentó distinguir entre las funciones de los órganos de gobierno.

A. Macedonia (356-323 aC) desarrolló la teoría y la práctica del mando y control (definió el concepto de estrategia y táctica). Naturalmente, los ejemplos dados no cubren todos los eventos, sino que solo llaman la atención sobre los principales temas que interesaron a la sociedad en las primeras etapas del desarrollo de la gestión.

II período – período industrial(1776 - 1890) La mayor contribución al desarrollo de ideas sobre la administración pública durante este período pertenece a A. Smith. No es sólo un representante de la economía política clásica, sino también un especialista en el campo de la gestión, porque Llevó a cabo un análisis de diversas formas de división del trabajo, dio una descripción de las responsabilidades del soberano y del Estado.

R. Owen pertenece a las ideas de humanizar la gestión, reconociendo la necesidad de formación, mejorando las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores (lo que sigue siendo relevante en la actualidad).

La revolución en la teoría y la práctica de la gestión está asociada con el nombre de Charles Babbage (1833), quien desarrolló el proyecto de la "máquina analítica", el prototipo de la tecnología informática digital moderna, con la ayuda del cual ya entonces se tomaban decisiones de gestión. hecho más rápidamente.

III período – período de sistematización(1856 - 1960). La ciencia de la gestión está en constante movimiento, se están formando nuevas direcciones, escuelas, movimientos, el aparato científico cambia y mejora, los investigadores y sus puntos de vista cambian.

IV período – informativo(1960-presente). Actualmente, tomar cualquier decisión de gestión requiere de una enorme cantidad de información, la cual es procesada mediante técnicas matemáticas y tecnología informática. La gestión se considera un proceso lógico que puede expresarse matemáticamente. Aparecieron enfoques sistémicos, situacionales y de procesos (Kabushkin, págs. 7-10).

Sistema moderno de opiniones sobre la gestión en el extranjero. (las principales disposiciones se formularon en los años 70-80 del siglo XX). Puntos clave:

– una empresa es un sistema abierto, considerado en la unidad de factores ambientales internos y externos;

– centrarse no en los volúmenes de producción, sino en la calidad de los productos y servicios, en la satisfacción del cliente;

– enfoque situacional de la gestión, reconocimiento de la importancia de la rapidez y la adecuación de la reacción;

– la principal fuente de beneficios son las personas con conocimientos y condiciones para realizar su potencial;

– un sistema de gestión centrado en aumentar el papel de la cultura organizacional y la innovación, la motivación de los empleados y el estilo de liderazgo.

Causas:

– STP, concentración del potencial científico y productivo;

– en el período de posguerra, las industrias que satisfacen directamente las necesidades de las personas, así como las industrias basadas en tecnologías avanzadas, comenzaron a desempeñar un papel importante en la economía mundial;

– la producción se centra cada vez más en las solicitudes especializadas de los consumidores, es decir a los grandes mercados, lo que condujo a la formación de un gran número de pequeñas y medianas empresas, a la complejidad del sistema de conexiones entre organizaciones, a la gran importancia de criterios empresariales como la flexibilidad, el dinamismo y la adaptabilidad a las necesidades de el ambiente externo.

Principios de gestión en el nuevo paradigma:

– lealtad a los empleados;

– la responsabilidad como requisito previo para una gestión exitosa;

– comunicaciones que impregnan la forma horizontal y verticalmente;

– un ambiente en la empresa que ayude a revelar las capacidades de los empleados;

– establecer la participación de cada empleado en los resultados globales;

– respuesta oportuna a los cambios en el medio ambiente;

– métodos de trabajo con personas para garantizar su satisfacción laboral;

– participación directa de los directivos en el trabajo de los grupos en todas las etapas como condición para el trabajo coordinado;

– la capacidad de escuchar a todas las personas con las que el directivo se encuentra en su trabajo;

– ética empresarial – la regla de oro de la gestión;

– honestidad y confianza en las personas;

– confianza en los principios fundamentales de la gestión: calidad, costes, servicio, innovación, control de recursos, personal;

– calidad del trabajo personal y su mejora continua. (Gestión en esquemas, pág. 8)

2. Escuelas básicas de gestión.

Escuela de Gestión Científica (escuela racionalista)(1885-1920) está asociado con las obras de Frederick Taylor, Frank y Lily Gilbreth, Henry Gantt, G. Emerson, G. Ford.

Metodología escolar:

1) los fundadores de la escuela creían que mediante la observación, las mediciones, la lógica y el análisis se podían mejorar muchas operaciones de trabajo manual;

2) La primera fase de la metodología fue el análisis del contenido del trabajo y la identificación de sus principales componentes. Así, los Gilbreth estudiaron operaciones utilizando una cámara de cine en combinación con microtiming, grabando intervalos de hasta 1/200 de segundo, para determinar el tiempo necesario para que un movimiento específico realice un trabajo.

Actitud ante el factor humano:

1) estimulación sistemática de los trabajadores con el objetivo de satisfacer su interés en aumentar la productividad laboral y los volúmenes de producción;

2) introducción de interrupciones en la producción, incl. para relajarse;

3) establecer estándares de producción viables y pagos adicionales a quienes los superen;

4) se reconoció la importancia de seleccionar personas física e intelectualmente aptas para el trabajo realizado y capacitar a los trabajadores.

Separación de las funciones directivas del trabajo:

1) los representantes escolares abogaron por separar las funciones de gestión de pensamiento y planificación de la ejecución real del trabajo;

2) el trabajo gerencial es una especialidad y la organización se beneficiará si cada grupo de trabajadores se enfoca en lo que mejor saben hacer;

3) la gestión comenzó a ser reconocida como un área separada, aunque los representantes de la escuela se ocuparon de los problemas de aumentar la eficiencia laboral en un nivel inferior al gerencial.

Escuela administrativa (clásica)(1920-1950) se asocia con la obra de Henri Fayol ( jefe de una empresa minera de carbón francesa), Lindala Urvika ( consultor de gestión en Inglaterra), James Mooney ( Vicepresidente de General Motors), E. Reilly, L. Gyulik, W. Newman, E. Allen, M. Weber.

Propósito de la escuela– creación de principios de gestión universales, cuyo seguimiento conducirá a la organización al éxito.

1) relacionado con el desarrollo de un sistema de gestión racional de la organización. Fayol veía la gestión como un proceso universal que consta de varias funciones interrelacionadas. Al definir las funciones centrales de una empresa como finanzas, producción y marketing, los clasicistas confiaban en poder determinar la mejor manera de dividir una organización en grupos y subgrupos.

2) relacionado con la construcción de la estructura de la organización y gestión de empleados. La burocracia racional de Max Weber.

Características de la escuela:

1) los representantes de la escuela tenían experiencia directa de trabajo como altos directivos en grandes empresas;

2) su investigación tuvo como objetivo mejorar la eficiencia de toda la organización;

3) los representantes escolares intentaron mirar la organización desde una perspectiva. perspectiva amplia, tratando de identificar características y patrones comunes de las organizaciones.

14 principios de gestión de A. Fayol:

1) División del trabajo. Realizar trabajos de mayor volumen y mejor calidad, con el mismo esfuerzo, reduciendo el número de objetivos a los que debe dirigirse la atención y el esfuerzo;

2) poderes y responsabilidades. La autoridad da derecho a dar órdenes, la responsabilidad es su contrario;

3) disciplina. Asume obediencia y respeto a los acuerdos alcanzados entre la empresa y sus empleados, equidad en la aplicación de sanciones;

4) unidad de comando. Recibir órdenes únicamente de un supervisor inmediato;

5) Unificacion de direccion. Cada grupo que actúa en el marco de un objetivo debe estar unido por un único plan y tener un líder;

6) Subordinación de los intereses personales a los generales. Los intereses de un empleado no deben prevalecer sobre los intereses de la empresa;

7) remuneración del personal. Para asegurar la lealtad y el apoyo de los trabajadores, estos deben recibir salarios justos;

8) centralización. Asegurar el equilibrio más correcto entre centralización y descentralización;

9) cadena escalar, aquellos. varias personas en puestos de liderazgo, comenzando desde la persona que ocupa el puesto más alto hasta el gerente de nivel inferior, el sistema jerárquico no debe abandonarse innecesariamente, pero mantener la jerarquía es perjudicial cuando perjudica al negocio;

10) orden. Hay un lugar para cada cosa, cada cosa está en su lugar;

11) justicia– una combinación de bondad y justicia;

12) Estabilidad laboral del personal. La alta rotación de personal reduce la eficacia de la organización;

13) iniciativa. Significa desarrollar un plan y asegurar su implementación exitosa;

14) espíritu corporativo. La unión hace la fuerza y ​​es el resultado de la armonía del personal.

Escuela de Relaciones Humanas(1930-1950) y ciencias del comportamiento(1950-presente).

Representantes de la escuela de relaciones humanas: Mary Parker Follett, Elton Mayo, Abraham Maslow. Representantes de la (posterior) dirección conductual de la escuela: K. Adzhiris, R. Likert, D. McGregor, F. Herzber, C. Bernard y otros.

Características de la escuela de relaciones humanas:

1) conciencia del factor humano como elemento principal de una organización eficaz (a diferencia de las escuelas anteriores);

2) Los experimentos de E. Mayo (Hawthorne) abrieron una nueva dirección en la teoría del control. Unas operaciones de trabajo claramente diseñadas y una buena remuneración no siempre conducen a una mayor productividad, a diferencia de las fuerzas que surgen en el curso de la interacción entre las personas;

3) estudios posteriores (A. Maslow y otros psicólogos) permitieron comprender las razones de este fenómeno. Los motivos de las acciones de las personas no son fuerzas económicas, sino diversas necesidades que sólo pueden satisfacerse parcialmente con dinero (comunicación, respeto, autoexpresión).

Características del desarrollo de puntos de vista sobre la gestión en las ciencias del comportamiento:

1) representantes de esta dirección estudiaron diversos aspectos de la interacción social, la motivación, la naturaleza del poder, la autoridad, el liderazgo, la estructura organizativa, la comunicación, los cambios en el contenido del trabajo y KTZ;

2) ayudar al empleado a comprender sus propias capacidades a partir de la aplicación de los conceptos de las ciencias del comportamiento a la construcción y gestión de organizaciones;

3) el objetivo principal de la escuela es aumentar la eficiencia de la organización aumentando la eficiencia en el uso de sus recursos humanos;

4) lo principal es que la correcta aplicación de las ciencias del comportamiento siempre contribuirá a incrementar la eficiencia tanto del empleado como de la organización.

Escuela de Ciencias de la Gestión (Métodos Cuantitativos)(1950

Representantes: R. Ackoff, L. von Bertalanffy, S. Beer, F. Goldberger, D. Forsrester, R. Luce, L. Klein.

Características de la escuela:

1) la formación de la escuela está asociada al surgimiento de la cibernética y la investigación operativa. Inicialmente, la investigación de operaciones consistía en desarrollar formas de analizar cuantitativamente una tarea en su conjunto sin aislar sus partes. En esencia, la investigación de operaciones es la aplicación de métodos de investigación científica a los problemas operativos de una organización;

2) después de plantear el problema, el equipo de investigación desarrolla un modelo de la situación. Un modelo es una forma de representar la realidad que la simplifica y facilita la comprensión de sus complejidades (mapa, globo terráqueo). Después de crear el modelo, a las variables se les asignan características cuantitativas (valores), lo que permite comparar y describir objetivamente cada variable y las relaciones entre ellas;

3) una característica clave de la ciencia de la gestión es la sustitución del razonamiento verbal por modelos, símbolos y valores cuantitativos. La computadora permitió a los investigadores de operaciones construir modelos de complejidad creciente. Estos son modelos que se encuentran en la gestión: asignación de recursos, gestión de inventarios, colas, elección de estrategia de desarrollo, etc.

Teoría de la decisión– mayor desarrollo de las ideas de la escuela de administración.

Direcciones principales:

1) desarrollo de métodos para el modelado matemático de procesos de toma de decisiones en las organizaciones;

2) creación de algoritmos para desarrollar soluciones óptimas utilizando la teoría de decisiones estadísticas, teoría de juegos, etc.;

3) desarrollo de modelos cuantitativos aplicados y abstractos de fenómenos económicos, incl. modelos de reproducción, modelos de equilibrio insumo-producto, modelos de previsión del desarrollo científico, técnico y económico.

3. Enfoques científicos de la gestión.

Actualmente, existen diferentes enfoques de gestión. Los más famosos y utilizados:

1. sistema. Le permite considerar una organización como un sistema que consta de un cierto número de elementos interconectados. Inicialmente, la teoría de sistemas se aplicó en las ciencias exactas y la tecnología. Comenzó a utilizarse en gestión a finales de los años 50, lo que supuso el éxito de la escuela de ciencias de la gestión. El fundador fue L. von Bertalanffy. El punto de partida del enfoque sistémico es el concepto de meta, cuya presencia es la característica más importante de una organización, por la que un sistema determinado se diferencia de otros. Enfoque de sistemas no es un conjunto de principios para los directivos, sino Forma de pensar sobre las organizaciones y la gestión..

Sistema- se trata de una cierta integridad, que consta de partes (elementos) separadas interconectadas, cada una de las cuales contribuye a las características del todo ( Todas las organizaciones son sistemas en la gestión.).

Tipos de sistemas:

– cerrado – tiene límites rígidos y fijos, sus acciones son independientes del entorno externo que lo rodea;

– abiertos – caracterizados por la interacción con el entorno circundante (externo) y son capaces de adaptarse (adaptarse) a él;

Cualquier sistema consta de subsistemas. Subsistema- un gran componente de sistemas complejos, en sí mismo un sistema. En una organización, los subsistemas son departamentos, niveles de gestión, componentes sociales y técnicos de la organización.

Modelo de la organización como sistema abierto:

a) la organización recibe del entorno externo: información, capital, recursos humanos, materiales; estos componentes se denominan entradas;

b) en el curso de sus actividades, la organización procesa estos insumos, convirtiéndolos en productos o servicios; esto es salidas;

c) si el sistema de control es eficaz, entonces durante el proceso de transformación resulta valor añadido de los insumos Como resultado, aparecen muchos resultados adicionales, como ganancias, mayor participación de mercado, mayores ventas, crecimiento organizacional, etc.

2. enfoque de proceso. Fue propuesto por primera vez por los seguidores de la escuela de gestión administrativa, que intentaron definir las funciones de gestión. Sin embargo, los consideraban independientes unos de otros. El enfoque de proceso los considera interconectados. La gestión es considerada como un proceso, porque trabajar para lograr objetivos con la ayuda de otros es una serie de acciones continuas interrelacionadas. Estas acciones, cada una de las cuales es también un proceso, se denominan funciones de gestión. La suma de todas las funciones representa el proceso de gestión.

Existir diferentes puntos de vista sobre las funciones de gestión:

b) en la literatura moderna se distinguen las siguientes funciones de gestión: planificación, organización, gestión, motivación, liderazgo, control, coordinación, comunicación, investigación, evaluación, toma de decisiones, regulación;

c) en términos generales, el proceso de gestión puede representarse como compuesto por las siguientes funciones: planificación (preparación y adopción de decisiones de gestión); organización; motivación; control. Estas funciones están unidas por los procesos de conexión de comunicación y toma de decisiones. La gestión (liderazgo) se considera una actividad independiente, que implica la capacidad de influir en los empleados y grupos individuales para que trabajen hacia el logro de las metas, lo cual es necesario para lograr el éxito organizacional.

3. enfoque situacional (pensar en los problemas organizacionales y sus soluciones).

Características del enfoque situacional.:

a) la posibilidad de aplicación directa de la ciencia a situaciones y condiciones específicas;

b) el punto central es situación– un conjunto específico de circunstancias que influyen en la organización en un momento dado;

c) los gerentes pueden comprender mejor qué técnicas serán más conducentes a lograr los objetivos de la organización en una situación particular;

d) el enfoque intenta vincular técnicas y conceptos específicos a situaciones específicas para lograr los objetivos organizacionales de manera más efectiva;

e) el enfoque aprovecha las diferencias situacionales entre organizaciones y dentro de ellas. El gerente necesita determinar cuáles son las variables situacionales relevantes y cómo afectan el desempeño de la organización.

Metodología de enfoque situacional de la gestión:

– el gestor debe estar familiarizado con herramientas de gestión profesionales que hayan demostrado su eficacia;

– un directivo debe ser capaz de prever las posibles consecuencias (tanto positivas como negativas) de aplicar una técnica o concepto determinado en una situación específica;

– el directivo debe poder interpretar correctamente la situación. es necesario determinar correctamente qué factores son más importantes en una situación determinada y qué efecto probable podría tener un cambio en una o más variables;

– el gerente debe ser capaz de seleccionar técnicas específicas que causen el menor efecto negativo para situaciones específicas, asegurando así el logro de los objetivos de la organización de la manera más efectiva.

4. Desarrollo de la gestión en Rusia. Sistema moderno de opiniones sobre la gestión en Rusia.

Desarrollo de la gestión en el siglo XVII.. El desarrollo de la gestión en Rusia comenzó en el siglo XVII, cuando comenzó el proceso de fusión de regiones, tierras y principados. Hubo una unificación de mercados regionales fragmentados en un solo mercado nacional.

Un papel importante en el desarrollo del sistema de administración pública lo desempeñó A. L. Ordin-Nashchokin (1605-1680), quien intentó introducir el autogobierno urbano en las ciudades fronterizas occidentales de Rusia. Así, A. L. Ordin-Nashchokin es considerado uno de los primeros directivos rusos que planteó la cuestión del desarrollo no sólo de la gestión estratégica, sino también táctica (a nivel micro).

Una era especial en el desarrollo de la gestión rusa consiste en Las reformas de Peter para mejorar la gestión económica.La gama de acciones administrativas de Pedro I es muy amplia, desde cambiar el calendario hasta crear un nuevo aparato administrativo estatal. Detallando y concretando los aspectos empresariales del reinado de Pedro I, podemos destacar las siguientes transformaciones en el gobierno central y local:

– desarrollo de la gran industria y apoyo estatal a las industrias artesanales;

– promover el desarrollo agrícola;

– fortalecer el sistema financiero;

– intensificar el desarrollo del comercio interior y exterior.

Los actos legislativos de Pedro I (decretos, reglamentos, instrucciones y control de su implementación) regulaban diversas áreas de la actividad estatal; en esencia, era la gestión estatal.

También merecen atención las ideas de gestión de IT Pososhkov (1652-1726). Cuyas ideas originales incluyen la división de la riqueza en material e inmaterial. Con el primero se refería a la riqueza del Estado (tesoro) y del pueblo, con el segundo, la gobernanza eficaz del país y la presencia de leyes justas. Los principios de I.T. Pososhkov para mejorar la gestión económica se basaban en el papel decisivo del Estado en la gestión de los procesos económicos. Era partidario de una estricta regulación de la vida económica.

Desarrollo del pensamiento gerencial en el siglo XVIII.. Primer cuarto del siglo XVIII. Fue un período de reforma de la gestión económica de Pedro el Grande, tanto a nivel macro como micro. El sistema de control creado por Pedro I era irreversible.

Las ideas de la administración pública quedaron reflejadas en las obras de A.P. Volynsky (1689-1740). Un ideólogo constante de la servidumbre fue V.N. Tatishchev (1686-1750). En el ámbito de la gestión de los asuntos económicos de Rusia, VN Tatishchev concedió especial importancia a la gestión de la política financiera. Creía que el Estado no está obligado a observar los procesos económicos, sino a regularlos activamente en interés de Rusia.

En la segunda mitad del siglo XVIII. El pensamiento de gestión se desarrolló en el espíritu de las reformas de Catalina II. Para mejorar la gestión de la economía rusa, bajo la dirección de Catalina II, se publicó la "Institución para la gestión de las provincias del Imperio Ruso".

Características de la gestión económica rusa en el siglo XIX. A principios del siglo XIX. Ante la imposibilidad de gobernar el Estado ruso con métodos antiguos, las más altas autoridades reconocieron la necesidad de transformaciones.

Grandes transformaciones en la gestión económica a principios del siglo XIX. ocurrió durante el reinado de Alejandro I. En 1801, se publicó un manifiesto sobre el establecimiento de ministerios, que se basaban en los principios del poder y la responsabilidad personal.

M.M. Speransky (1772-1839) desempeñó un papel especial en el desarrollo de la gestión en Rusia. Consideró que el objetivo de las reformas era dar a la autocracia la forma externa de una monarquía constitucional, basada en la fuerza de la ley. M.M. Speransky propuso dividir el sistema de poder en tres partes: legislativo, ejecutivo y judicial.

Aquellos. Las cuestiones legislativas serían responsabilidad de la Duma del Estado, los tribunales - responsabilidad del Senado y la administración estatal - responsabilidad de los ministerios responsables ante la Duma.

En 1864, Alejandro II aprobó el "Reglamento sobre las instituciones zemstvo provinciales y distritales", que aprobaba el autogobierno de todas las clases.

Desarrollo de la gestión en el siglo XX. A principios del siglo XX. Los cambios de gestión se llevaron a cabo bajo el liderazgo de personalidades como S.Yu. Witte (1849-1915) y A.S. Stolypin (1862-1911).

El programa de reformas de A. S. Stolypin afectó a todos los sectores de la administración pública y fue diseñado, según su autor, para 20 años. La conversación versó principalmente sobre la descentralización de la gobernanza en Rusia.

Los primeros pasos en el campo de la gestión científica los especialistas rusos dieron mucho antes que F. Taylor. Entonces, en 1860-1870. empleados de la Escuela Técnica Superior de Moscú ( ahora MSTU lleva el nombre. NE Bauman) desarrolló un método para racionalizar los movimientos laborales, que recibió la “Medalla al Logro” en la Feria Mundial de Viena en 1873. Los industriales ingleses inmediatamente comenzaron a implementar activamente esta técnica.

En 1908, comenzaron a publicarse en Rusia colecciones de traducciones de publicaciones extranjeras en el campo de la gestión científica "Biblioteca administrativa y técnica", cuyos iniciadores fueron los divulgadores del taylorismo, el ingeniero de minas L. Levenstern y el profesor de la Academia de Artillería A. .Paikin. Varias instituciones de educación superior del país han comenzado a impartir disciplinas relacionadas con la gestión.

La gestión soviética se remonta al 7 de noviembre de 1917. En busca de formas de gestión no capitalistas a nivel micro y macro, el Comité Ejecutivo Central Panruso (VTsIK) implementó una serie de medidas, las principales de las cuales fueron las siguientes:

– introducción del control obrero;

– creación del Consejo Supremo de Economía Nacional;

– formación de órganos de gestión económica local.

El período del “comunismo de guerra” se caracteriza por métodos de gestión de mando directivo de arriba a abajo. Durante el período de la nueva política económica, desde el punto de vista de la gestión se distinguieron tres niveles: superior, medio e inferior.

A principios de los años 20. Se propusieron “leyes básicas de la organización científica de la producción y NO”, que en gran medida conservan su significado hoy:

1. ley del mínimo en la conexión de la cadena – el volumen final de producción de productos, procesado secuencialmente en varios departamentos, está determinado por las capacidades del más débil de ellos, por fuertes que sean los demás;

2. ley de cierre mutuo consiste en que primero se crean divisiones de la producción principal, y luego “auxiliares”, trabajando para ellas y entre sí, y después de satisfacer las necesidades internas, al margen;

3. ley del ritmo, según el cual el funcionamiento racional de la economía es imposible sin un trabajo rítmico, tanto de producción como de los trabajadores individuales;

4. ley de paralelismo y secuencia de trabajo – los procesos privados de producción y trabajo deben llevarse a cabo no sólo de forma secuencial, sino también en paralelo, para que el resultado final general no se retrase por el retraso;

5. frente de la ley del trabajo – la carga sobre las personas debe corresponder a sus capacidades reales; en otras palabras, no hay necesidad de poner a dos personas donde una puede hacer el trabajo;

6. ley de las condiciones reales – A la hora de organizar cualquier actividad, es necesario fijarse únicamente objetivos alcanzables, basados ​​en las condiciones reales, las necesidades existentes y los posibles resultados.

Los más fructíferos en el desarrollo del pensamiento de gestión nacional fueron los años 20, cuando durante el período de la NEP se permitió cierta libertad no sólo para el espíritu empresarial, sino también para el pensamiento científico en una serie de áreas que no estaban directamente relacionadas con los problemas de política e ideología.

Según los investigadores, en este momento surgieron claramente dos grupos principales de conceptos de gestión:

1) organizacional y técnico– estos son los conceptos de “gestión organizacional” de A.A. Bogdanov, “optimismo fisiológico” de O.A. Ermansky, “base estrecha” de A.K. Gastev, “interpretación de la producción” de E.F. Rozmirovich;

2) social- este es el concepto de "actividad organizativa" de P.M. Kerzhentsev, el "concepto social y laboral de gestión de la producción" de M.A. Vitke y la teoría de la "capacidad administrativa" de F.R. Dunaevsky.

Posteriormente, un enfoque económico sectorial o nacional comenzó a dominar en la investigación de gestión y, a nivel de organizaciones individuales, la investigación tenía como objetivo resolver problemas técnicos. Y recién en los años 60 comenzó a resurgir el interés por el sector económico primario. El impulso para ello fueron dos circunstancias: – la introducción generalizada de sistemas automatizados de gestión empresarial; – implementación de las reformas “Kosygin”.

Durante estas reformas, las empresas recibieron cierta independencia en el marco de un plan centralizado, basado en la introducción de métodos de contabilidad y gestión económica. Se formó la idea de un enfoque integrado de la gestión y el concepto de mecanismo económico como un sistema unificado de gestión organizativa, económica y social.

Pruebas: Resultado A B

READLN(A,B);

SI A=B ENTONCES ESCRIBA(A+B)

DE LO CONTRARIO ESCRITO (A-B);

1. Requisitos previos para el surgimiento y condiciones para el desarrollo de la gestión.

2. Escuela de Gestión Científica y Escuela de Gestión Administrativa.

3. Facultad de Relaciones Humanas y Facultad de Ciencias del Comportamiento.

4. Escuela empírica de gestión.

La gestión pasó muchos siglos antes de convertirse en una disciplina científica sistematizada. La historia del desarrollo de la gestión se remonta a varios miles de años. El punto de partida se toma tradicionalmente como el origen de la escritura, y específicamente la escritura cuneiforme en la antigua Sumeria, una civilización que existió en el sureste de los ríos Tigris y Éufrates en el cuarto-tercer milenio antes de Cristo. mi. en la parte sur del Irak moderno. Se cree que la aparición de la escritura cuneiforme se produjo alrededor del 3300 a.C. Durante el período de transformaciones que coincidió con la construcción de las primeras ciudades, este fue un logro revolucionario en la vida de la humanidad, que condujo a la formación de una capa especial de "sacerdotes-empresarios" asociados con las operaciones comerciales y la revolución administrativa. mismo fue llamado religioso-comercial .

Segunda revolución de la gestión Se remonta al año 1760 a.C. mi. y está asociado con las actividades del rey Hammurabi, quien promulgó un conjunto de leyes para gobernar el estado. Las 285 leyes que contenía tenían como objetivo regular la diversidad de relaciones sociales entre los distintos grupos sociales de la población.

Tercera revolución de la gestión ocurrió durante el reinado del rey del reino neobabilónico Nabucodonosor II (605-682 a. C.) y tenía como objetivo combinar métodos estatales de gobierno con el control de las actividades en el campo de la producción y la construcción.

La gestión en la antigüedad era muy diferente de la gestión moderna, principalmente en el pequeño número de directivos medios y superiores que tenían derecho a tomar decisiones. Muy a menudo, el liderazgo lo desempeñaba una sola persona. Al mismo tiempo, formas de manifestación de la gestión moderna estuvieron presentes en las organizaciones del mundo antiguo. Un ejemplo es la Iglesia Católica Romana, donde hasta el día de hoy existe una estructura de gobierno establecida por los fundadores del cristianismo.

Durante muchas generaciones, la gestión se llevó a cabo en el contexto de una organización de producción individual (o familiar) y la intuición prevaleció en la toma de decisiones de gestión.

La cuarta revolución de la gestión Se remonta a los siglos XVII y XVIII. ANUNCIO y está asociado con el surgimiento del capitalismo y el inicio del progreso industrial de la civilización europea.

Los requisitos previos para el surgimiento del capitalismo fueron la mecanización de la producción, el desarrollo del transporte ferroviario, el telégrafo y las comunicaciones telefónicas. Esto contribuyó al crecimiento del tamaño de las empresas, su orientación hacia la producción y las ventas en masa y, en consecuencia, hacia mercados más grandes. Esto llevó a la creación de poderosas corporaciones y sociedades anónimas, que sintieron la urgente necesidad de una organización racional del trabajo y la producción, de un trabajo claro e interconectado de departamentos y servicios, gerentes y ejecutores de acuerdo con principios, normas y principios científicamente fundamentados. estándares..

La principal transformación revolucionaria de este período en el campo de la gestión fue su separación de la propiedad y el surgimiento sobre esta base de la gestión profesional, es decir. separación de la propiedad del capital de la función del capital.

Quinta revolución de la gestión Tuvo lugar a finales del siglo XIX y principios del XX. A menudo la llaman burocrático , ya que su plataforma teórica era concepto de burocracias , lo que hizo posible formar grandes estructuras de gestión jerárquicas, implementar una división del trabajo, introducir normas y estándares y establecer los deberes y responsabilidades laborales de los gerentes.

A pesar de la enorme importancia de los cambios revolucionarios, el desarrollo de la gestión es un proceso evolutivo que se caracteriza por la continuidad de los cambios que ocurren en la sociedad, la economía y todo el sistema de relaciones socioeconómicas.

A finales del siglo XIX y principios del XX. Aparecieron los primeros trabajos en los que se intentó generalizar científicamente la experiencia acumulada y formar las bases de la ciencia de la gestión. Hasta mediados del siglo XIX. nadie pensó que las organizaciones deberían gestionarse sistemáticamente. La idea de que la gestión en sí misma puede hacer una contribución significativa al desarrollo y éxito de una organización se originó en los Estados Unidos bajo el concepto de gestión sistemática.

En 1866, el empresario estadounidense Henry Towne habló en una reunión de la Sociedad Estadounidense de Ingenieros Mecánicos con un informe, "El ingeniero como economista", que por primera vez hablaba de la necesidad de la gestión como especialización profesional y disciplina científica. El informe causó una gran impresión en el ingeniero mecánico F.W., que estuvo presente en el mismo. Taylor y fue el impulso para su posterior creación de la teoría de la gestión científica.

Así, el surgimiento y necesidad objetiva de la gestión como un tipo de actividad independiente se remonta a la segunda mitad del siglo XIX y se debe a la división social del trabajo, el desarrollo de la cooperación y un aumento de la escala de producción en el proceso. del desarrollo científico y tecnológico.

Hasta la fecha, existen cuatro enfoques principales que han hecho una contribución significativa al desarrollo de la teoría y la práctica de la gestión.

1. Enfoque desde el punto de vista de la identificación de diferentes escuelas de gestión, que analiza este proceso desde cuatro puntos de vista diferentes:

– escuela de “gestión científica” (1885 – 1920);

– escuela clásica o escuela de gestión administrativa (1920 - 1950);

– Facultad de Relaciones Humanas (1930-1950) y Facultad de Ciencias del Comportamiento (desde 1950);

– escuela de “ciencias de la gestión” o enfoque cuantitativo (desde 1950).

2. Enfoque de proceso– considera la gestión como una serie continua de funciones de gestión interrelacionadas: planificación, organización, motivación, control y conexión de procesos – comunicación y toma de decisiones.

3. Enfoque sistemático– considera la organización como un sistema de elementos interrelacionados, como personas, estructura, tareas y tecnología, que están enfocados a lograr ciertos objetivos en un entorno externo cambiante.

4. Enfoque situacional– se centra en el hecho de que la idoneidad de los distintos métodos de gestión está determinada por la situación específica.

Estos enfoques, que se complementan entre sí, forman la ciencia y la práctica de la gestión moderna. Sin embargo, hoy en día no existen técnicas o principios universales que garanticen una gestión eficaz en una organización. Por lo tanto, el estudio de enfoques y métodos ya desarrollados permite a los gerentes aumentar la probabilidad de lograr efectivamente los objetivos de la organización.

Una de las primeras escuelas de administración fue escuela de gestión científica (1885-1920), cuyo fundador se considera Frederick Winslow Taylor (1856-1915), ingeniero práctico y directivo que, en su trabajo diario, resolvía los problemas de racionalizar la producción y el trabajo para aumentar su productividad y eficiencia.

En su obra principal, "Principios de gestión científica" (1911), argumentó que gestión Es una ciencia basada en determinadas leyes, reglas y principios, cuyo uso correcto puede reducir las pérdidas derivadas de la baja productividad.

Al estudiar los métodos de realización del trabajo y las operaciones laborales, F. Taylor formuló cuatro principios para gestionar el trabajo individual de los trabajadores:

Enfoque científico para realizar cada elemento del trabajo;

Enfoque científico de la selección, educación y formación de trabajadores;

Cooperación con los trabajadores;

Compartir la responsabilidad de los resultados entre directivos y trabajadores.

Fue el primero en introducir control sobre el uso racional de los costos laborales y comenzó a utilizar el cronometraje. Su principal objetivo era aumentar la productividad laboral, lo que, en su opinión, debería enriquecer a los empleadores y a los trabajadores y requiere una revolución en la psicología de ambos.

Taylor partió del hecho de que la organización del trabajo implica el desarrollo de numerosas reglas, patrones y fórmulas que reemplazan los juicios personales del trabajador. La teoría de Taylor preveía la influencia unilateral del sistema de control sobre el controlado, es decir. sobre el trabajador, que debe obedecer incondicionalmente al empresario. El taylorismo hasta cierto punto ignoró al trabajador como persona, es decir, No se tuvieron en cuenta los motivos de comportamiento de los grupos sociales ni la psicología del trabajador.

Henry Ford brindó un gran apoyo en la creación y desarrollo del sistema Taylor, cuyo verdadero triunfo fue la organización de un sistema de línea (transportador) de producción en masa, que cambió radicalmente las normas de organización que existían antes de esa época. El primer transportador se inauguró en 1913 y superó todas las expectativas. De 1908 a 1927 Se produjeron 15 millones de coches Ford Modelo T.

El mérito de G. Ford es también:

Estandarización y unificación de procesos tecnológicos;

Un sistema claro de control y planificación;

Procesos tecnológicos continuos.

Consideró la empresa como un complejo que se abastecía de todo lo necesario y separaba la producción principal de su mantenimiento.

Los nombres de investigadores como Frank y Lillian Gilbert, Henry Gantt y Garrington Emerson también están asociados con la escuela de gestión científica. Ellos, al igual que Taylor, creían que mediante el uso de la observación, la medición, la lógica y el análisis, muchas operaciones de trabajo manual podrían mejorarse y aumentar su eficiencia.

En particular, F. Gilbert (1868-1924) prestó especial atención a la racionalización del trabajo de profesiones como albañil y cirujano, y L. Gilbert, que sobrevivió a su marido durante 38 años, centró su interés en desarrollos pioneros en este campo. de psicología organizacional y gestión de personal. Los métodos creados por los Gilbert para estudiar el movimiento de los trabajadores utilizando una cámara de cine en combinación con microtiming completaron el arsenal de la organización científica del trabajo.

G. Emerson prestó gran atención al estudio del principio del personal en la gestión, así como Taylor introdujo el principio funcional, que complementaba el principio de linealidad que existía en el período de la gestión "precientífica". Su trabajo ampliamente conocido fue el libro "Los Doce Principios de la Productividad", en el que consideró principios de organización racional del proceso de gestión como:

Precisión de metas para cada nivel de gestión;

Disciplina y despacho;

Trato justo al personal;

Contabilidad rápida y completa;

Normas y horarios;

Recompensa por el desempeño.

Esta escuela también se caracteriza por las siguientes características:

Aplicación de incentivos financieros;

Proporcionar recursos a los empleados;

Separación de la planificación del trabajo en sí.

El contemporáneo de Taylor, que participó en la gestión científica, fue el investigador francés Henri Fayol (1841-1925), considerado el fundador. escuela administrativa o escuela de gestión clásica (1920 - 1950).

Consideraba que la gestión implicaba gestionar la organización en su conjunto, más que a los empleados individuales. La piedra angular del concepto de Fayol fue la división de la empresa como organismo en dos esferas: material y social. El primero lo estudió antes que él, y al segundo Fayol le dedicó toda su vida.

El éxito de una organización, en su opinión, depende en gran medida de la experiencia del administrador, de sus habilidades y talento, y no puede haber una regulación estricta, como la propuesta por F. Telor, que justifique el uso del cronometraje. Entendió la administración como parte integral del concepto de “gestión”, que incluye, además de las administrativas, funciones productivas, comerciales, financieras, crediticias y contables.

La principal contribución de Fayol a la teoría de la gestión. fue que consideraba la gestión como un proceso universal que consta de varias funciones interrelacionadas, entre las que distinguió: planificación, organización, liderazgo, coordinación y control.

Para realizar funciones de gestión y resolver problemas de gestión, Fayol formuló 14 principios de gestión, que describió en su obra “Gestión general e industrial” (1916) (Tabla 1). Veámoslos con más detalle.

Tabla 1. Principios de gestión según Henri Fayol.

Muchos de estos principios siguen siendo relevantes hoy en día.

Entre las cualidades necesarias de un directivo, Fayol destacó, en primer lugar, la competencia y la adquisición de experiencia. Y si Taylor estableció una gestión empresarial racional "desde abajo", limitándose al lado técnico y de ingeniería del proceso, Fayol la consideró "desde arriba", destacando varios niveles de organización de la producción.

El mérito de Fayol radica en el hecho de que dividió todas las funciones de gestión en generales (relacionadas con cualquier campo de actividad) y específicas.

En Rusia, las ideas de la escuela clásica desarrolladas en los años 20 y 30 por A.K. Gastev, A.M. Ginzburg, A.A. Bogdanov, N.A. Vitke, O.A. Ermansky, E.F. Rozmírovich.

Escuela de Relaciones Humanas Pone el factor humano al frente de su enseñanza. Los fundadores de esta escuela fueron Mary Parker Follett y Elton Mayo.

M. Follet, en particular, definió la gestión como “garantizar que el trabajo se realice con la ayuda de otros”. Desarrolló las ideas de Fayol analizando la dinámica de las interacciones entre gerentes y organizaciones y estudiando las razones para maximizar el rendimiento de los subordinados desde la perspectiva de categorías como la ética, el poder y el liderazgo.

Su concepto de armonía entre trabajo y capital se basó en un nuevo sistema de motivación y tuvo en cuenta los intereses de todas las partes del proceso laboral. Follett esencialmente intentó combinar los conceptos de las escuelas de "gestión científica", la escuela administrativa y la escuela de relaciones humanas.

Otro destacado representante de esta escuela es Elton Mayo. Al realizar estudios experimentales sobre la productividad laboral en grupos de trabajadores en las plantas de Western Electric en Hawthorne, descubrió que las operaciones laborales diseñadas de manera integral y los altos salarios no siempre conducían a una mayor productividad. Los colegas del grupo a veces tenían una influencia más significativa sobre los trabajadores que las demandas y los intereses materiales del gerente.

Esta fue la primera vez que se estudió la influencia de los grupos informales en las actitudes de las personas hacia el trabajo. El arte de comunicarse con las personas, en este caso, fue el principal criterio para seleccionar a los administradores, empezando por el maestro.

La esencia del concepto de E. Mayo. Consiste en diseñar asignaciones de trabajo de acuerdo con el principio de motivación, donde se le brinda a los empleados la oportunidad de desarrollar todo su potencial y con ello satisfacer sus necesidades más altas.

Los representantes de esta escuela creían que si un gerente se preocupa por sus subordinados, a medida que aumenta la satisfacción, también aumenta la productividad laboral. Por tanto, se debe prestar mucha atención a mejorar la mano de obra en el propio sistema de gestión. En su opinión:

Dirigir la línea de poder sólo de arriba hacia abajo (a través de la jerarquía) no puede ser eficaz. Por tanto, la coordinación de las relaciones de gestión también debe realizarse de forma horizontal.

La delegación de responsabilidad debe verse como un proceso bidireccional, en el que los niveles inferiores de la organización delegan funciones administrativas hacia arriba y los niveles superiores delegan hacia abajo el derecho a llevar a cabo estas acciones.

Es responsabilidad de un gerente realizar un estudio integral de sus subordinados. Esto garantiza la ejecución confiable de funciones confiables.

Los desarrollos científicos y las recomendaciones de la escuela de relaciones humanas tuvieron un impacto significativo en el desarrollo de la sociología económica y sirvieron como base metodológica para la creación de secciones de gestión como la teoría del liderazgo, la gestión de conflictos, la gestión de personal, etc.

El concepto apareció en la vida cotidiana. "persona social" , expresando una visión de la humanidad en la que el principio central que subyace a la esencia humana es un conjunto complejo de necesidades sociales e interpersonales.

Entraba en conflicto con el anteriormente popular "hombre económico" que a diferencia de la “persona social”, es demasiado egoísta y aislada de los demás, excesivamente racional e informada. Actúa como un autómata, sujeto a la lógica del interés económico.

El desarrollo activo de la psicología y la sociología en los años 50 del siglo pasado se convirtió en la base para mejorar los métodos de estudio del comportamiento humano en un equipo de producción.

Los estudios de E. Mayo sobre Hawthorne se convirtieron en la base de la escuela neoclásica de ciencias del comportamiento, que de forma integrada pasó a formar parte de la teoría de la organización. El enfoque neoclásico implica abordar sistemáticamente el comportamiento individual y la organización informal, mostrando su influencia en la estructura formal. En la teoría de la gestión se llama escuelas de ciencias del comportamiento .

Su objetivo principal era aumentar la eficiencia de la empresa aumentando la eficiencia del factor humano, y los principales objetos del estudio fueron:

Cambios en el contenido del trabajo y la calidad de vida;

Interacción social.

En Estados Unidos, científicos tan famosos como Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Chris Argeris y Rensis Likert llevaron a cabo investigaciones en esta dirección.

Los representantes más famosos de la escuela de ciencias del comportamiento incluyen al psicoanalista y teórico. Abraham Maslow (1908-1970), quien llegó a la conclusión de que los motivos de las acciones de las personas no son intereses económicos, sino diversas necesidades que sólo pueden satisfacerse parcial e indirectamente con la ayuda del dinero. En su opinión, existe una jerarquía de necesidades, cuya base está formada por las necesidades fisiológicas, en las que se basan las necesidades de seguridad, pertenencia, autoestima y, finalmente, autorrealización.

Con base en esta teoría, Douglas McGregor formuló la Teoría X y la Teoría Y.

Teoría X, característico de la gestión clásica, se basa en el uso de coerción e incentivos (sí, “palo y zanahoria”).

Teoría Y– en la creación de condiciones para estimular la iniciativa, el ingenio y la independencia de los empleados para lograr los objetivos de la organización. Es más realista y completo. Sus suposiciones se reducen al hecho de que no existe una hostilidad innata hacia el trabajo, que el control externo y las sanciones no son la única ni la más eficaz forma de control y motivación, que la mayoría de los trabajadores son capaces de ser creativos y que, lo más importante, el intelectual El potencial del individuo “promedio” está lejos de ser aprovechado plenamente.

Las investigaciones realizadas por representantes de la Facultad de Ciencias del Comportamiento contribuyeron al surgimiento en los años 60 de una función de gestión especial, la "gestión de personal".

El modelo motivacional del trabajo basado en la teoría de las necesidades de A. Maslow formó la base enfoque conductual o conductismo , que es un campo de la gestión humanística que utiliza métodos científicos para estudiar el comportamiento humano.

El término en sí behaviorismo" Fue propuesto en 1913 por el psicólogo estadounidense John Watson. Literalmente significaba la ciencia del comportamiento.

El lema del conductismo se convirtió en el concepto de comportamiento como un sistema objetivamente observable de reacciones del cuerpo a estímulos externos e internos. Las raíces de este enfoque se encuentran, pues, en la psicología, la sociología y la economía.

La principal tarea del conductismo.– identificación y análisis de los motivos impulsores del comportamiento, interacción del empleado con otras personas en el entorno organizacional. Su aparición está directamente relacionada con la transición de métodos extensivos a intensivos de gestión de la producción.

En los años 1970-80. En el siglo pasado, el número de variedades de teorías conductistas está creciendo, lo que se debe en gran parte a la creciente importancia del factor humano y al aumento de la competencia.

Así, si la escuela de relaciones humanas centró su atención en establecer relaciones interpersonales, entonces Facultad de Ciencias del Comportamiento buscaba ayudar al empleado a crear sus propias oportunidades.

Un punto clave en la teoría de las ciencias del comportamiento. fue la afirmación de que la aplicación correcta de la ciencia del comportamiento siempre contribuirá a la eficacia tanto del empleado individual como de la organización en su conjunto.

Sin embargo, no todos los métodos de esta escuela son universales. Técnicas como cambiar el contenido del trabajo e involucrar a los empleados en la gestión empresarial sólo son eficaces para algunos trabajadores y sólo en algunas situaciones.

El proceso de mayor desarrollo del pensamiento de gestión tuvo lugar en el marco de una nueva dirección de investigación en el campo de la gestión, que hoy se conoce como la escuela empírica de gestión. Se ha desarrollado desde los años 40 del siglo pasado.

Se considera que el fundador de esta escuela es el profesor de gestión Peter Drucker (1909-2005) de la Universidad de Nueva York, quien fue el primero en sistematizar las enseñanzas existentes sobre gestión en el marco de una disciplina académica, lo que permitió estudiarla en instituciones educativas. .

El desarrollo teórico más famoso de P. Drucker es concepto de "gestión por objetivos" , que supuso una “revolución” en la ciencia de la gestión mundial. Según este concepto, las características generales de la gestión por objetivos se reducen a tres elementos más esenciales: 1) definir metas estratégicas claras; 2) participación de todos los empleados en el proceso de determinación de metas; 3) evaluación de la eficacia en función de los resultados obtenidos.

Los principales representantes de la escuela empírica también incluyen a A. Sloan, R. Davis, E. Plowman, A. Chandler, L. Newman, D. Miller y otros científicos cuya investigación teórica está asociada con la actividad práctica.

La principal tarea de los teóricos de la escuela empírica. consistió en obtener, procesar y analizar datos prácticos, a partir de los cuales se emitieron las recomendaciones adecuadas a los directivos.

Hay dos direcciones principales de la escuela empírica:

Investigación en el ámbito de la práctica de la gestión;

Desarrollo de los fundamentos teóricos de la sociedad capitalista moderna.

La dirección principal es la primera, que se basa en el estudio del contenido del trabajo y las funciones de los directivos. La elección a favor de la primera dirección de la investigación se debe al hecho de que los empiristas se centran en la profesionalización de la gestión, es decir, la transformación del trabajo de gestión en su tipo independiente, específico o profesión especial.

Representantes de esta escuela afirman que El trabajo de un directivo se caracteriza por dos rasgos. , que ninguna otra profesión tiene. La esencia de la primera característica es que el gerente debe crear una unidad verdaderamente completa a partir de los recursos heterogéneos disponibles, y la esencia del segundo es que Cada decisión y acción debe centrarse en las perspectivas a largo plazo para el desarrollo de la organización. .

Los representantes de la escuela empírica también han desarrollado sus propios puntos de vista sobre el desempeño de las funciones de los directivos. En su opinión, todo directivo, independientemente de su cargo, desempeña las siguientes funciones básicas:

Determinar los objetivos de la empresa, las posibles formas de lograrlos y, en función de ello, comunicar tareas específicas a los empleados de la empresa;

Clasificación del trabajo de acuerdo con el perfil de la empresa, su distribución, creación de una estructura óptima, selección y colocación de personal;

El uso de incentivos y medidas coercitivas para estimular y coordinar las actividades de los empleados, estableciendo un control basado en conexiones permanentes entre gerentes y subordinados;

Establecimiento de estándares de producción, evaluación de las actividades de la empresa y de los empleados individuales basada en análisis;

Establecer la motivación de los empleados en función de los resultados de sus actividades.

Debido al hecho de que las actividades de un gerente son complejas, los representantes de la escuela empírica argumentan que, además de una estrecha especialización en el campo de las ciencias técnicas o humanas, un gerente debe poseer métodos y técnicas de gestión con base científica y probados en la práctica. En este caso, se debe prestar especial atención a las comunicaciones organizacionales.

1. Se esfuerza por lograr claridad de ideas y pensamientos antes de comenzar la comunicación.

2. Analizar el verdadero propósito de cada mensaje.

3. Tener en cuenta todos los factores físicos y humanos siempre que se transmita un mensaje.

4. Planificar el mensaje y, si es necesario, consultar con otras personas.

5. En el proceso de comunicación, preste atención tanto al contenido principal del mensaje como a su forma.

6. Aprovechar todas las oportunidades para comunicar a las personas adecuadas cualquier cosa que pueda ser de valor para ellas.

7. Siga su mensaje, es decir. mantener la retroalimentación para que se puedan tomar medidas correctivas de manera oportuna.

8. Establecer comunicaciones no sólo para lograr objetivos inmediatos, sino también de largo plazo.

9. Asegurar que las acciones del personal refuercen los mensajes del gerente.

10. Esfuércese por ser comprendido y comprenderse a sí mismo. Esto significa que ser un buen oyente es esencial.

Estos principios, algunos de los cuales no son del todo científicos, reflejan la complejidad de las actividades del gerente, el alcance de su influencia sobre los subordinados y la necesidad de un enfoque analítico de los problemas de gestión.

Los teóricos de la escuela empírica no ignoraron las cuestiones relacionadas con la centralización y descentralización en la gestión, así como la delegación de poderes. Estamos hablando de gestión de objetivos, cuya necesidad de implementación señaló P. Drucker.

Bajo gestión dirigida, en este caso, entender un sistema en constante funcionamiento para desarrollar metas específicas para cada empleado del sistema de gestión, así como métodos para lograrlas y formas de control y presentación de informes. En este caso, los objetivos se definen de la manera más específica posible. Por ejemplo, reducir el costo del bloque “A” en un 12%. Se desarrolla igualmente específicamente el evento con la ayuda del cual se logra el objetivo marcado. Por ejemplo: "Reemplace el material X con el material Y en las partes 1,2,3,7".

Este enfoque le permite indicar con precisión las direcciones principales de las actividades del empleado y controlar claramente su trabajo.

Timing (cronométrage francés, del griego chrónos - tiempo y metréo - mido), un método para estudiar el costo del tiempo de trabajo para realizar elementos repetitivos manuales y máquina-manual de las operaciones laborales midiendo su duración y analizando las condiciones para su implementación.

La gestión como actividad práctica surgió tan pronto como el ancestro lejano del hombre moderno comenzó a reconocerse como un ser social, lo que fue una reacción natural a la necesidad de coordinar las acciones conjuntas de las personas para lograr objetivos comunes relacionados, en primer lugar, con soporte vital. A medida que las relaciones sociales se desarrollaron y se volvieron más complejas, a medida que las actividades económicas y productivas se establecieron y desarrollaron, la gestión misma se volvió más compleja, estructurada y enriquecida en contenido. En sentido figurado, la gestión, tanto en forma como en contenido, ha recorrido en su desarrollo histórico aproximadamente el mismo camino que han recorrido las herramientas humanas en todas las épocas: desde un palo y un hacha de piedra hasta la producción flexible, automatizada y autoajustable y la electrónica ultramoderna. Equipos con inteligencia artificial.

En la ciencia de la gestión, las observaciones de la actividad práctica surgieron antes que las construcciones teóricas. Los primeros investigadores de la teoría de la gestión fueron profesionales: F. Taylor, G. Ford, A. Fayol, A. Sloan. Sin embargo, si analizamos el período desde principios del siglo XX, encontraremos que durante este período los teóricos prácticos gradualmente cedieron sus puestos, primero a científicos puros y luego a consultores profesionales. Al mismo tiempo, los llamados "gurús" de la gestión, que a menudo eran profesores de fundamentos empresariales en escuelas de negocios creadas en las universidades, se convirtieron en una especie de "curanderos" para muchas organizaciones.

En su desarrollo, la gestión ha sufrido cambios importantes, que permitieron identificar determinadas etapas. Según A.I. Kravchenko, en estas etapas la gestión cambió tan radicalmente que podemos hablar de cinco revoluciones en la gestión: religiosa-comercial, secular-administrativa, producción y construcción, industrial, gerencial. A principios del siglo XXI, según los autores, es necesario destacar la próxima séptima revolución: la interconexión de la gestión (Tabla 1.3).

El análisis de los datos del Cuadro 1.3 indica que el conjunto de principios, enfoques y puntos de vista conceptuales sobre la solución de problemas operativos, tácticos y estratégicos proporciona respuestas a las preguntas que plantea la vida. Vale la pena señalar la expansión de las áreas de uso de la gestión en diversas áreas de la actividad humana, desde la gestión de iglesias, la organización de trabajos de construcción hasta la gestión de grandes empresas y corporaciones. Los logros importantes de la gestión hasta el siglo XX incluyen: la formalización de las relaciones de gestión en el código de leyes de Hammurabi, el uso de elementos de motivación del comportamiento en la etapa de la revolución secular-administrativa; jerarquía administrativa - en la etapa de la revolución de la producción y la construcción; el surgimiento de los gerentes como clase social, en la etapa de la revolución industrial y un fuerte aumento de su papel en el futuro.

El siglo XX pasó como el siglo del gerencialismo, el siglo de la gestión: el éxito del desarrollo de cada país está directamente relacionado con la eficacia de la gestión. A principios del siglo XX y XXI, las redes basadas en sistemas de información en red se están desarrollando rápidamente, la importancia de la gestión del conocimiento como recurso productivo activo de la organización y el papel de una persona en una empresa como individuo creativo están aumentando considerablemente. El último rasgo de la gestión en la etapa de networking obligó a los autores a realizar un estudio paralelo de la evolución de la teoría de la gestión de personal en el marco de la evolución de la teoría de la gestión de empresas.

La evolución de la gestión de personal no es menos antigua que la evolución de la gestión. Baste señalar que las acciones del líder de una tribu primitiva, que ordenó a sus compañeros de tribu cazar y al mismo tiempo seleccionó a los más fuertes, más diestros e inteligentes, de hecho, no son más que las acciones de una dirección de personal. Gerente seleccionando candidatos para el equipo del proyecto.

Tabla 1.3

Características de las revoluciones gerenciales como etapas de desarrollo.

Fin de la mesa. 1.3

En la Edad Media, en la producción artesanal, la gestión del personal la realizaban los propietarios de los talleres, que tomaban decisiones basadas en la experiencia y el sentido común. Vale la pena señalar la interesante experiencia de ese período en el campo de la planificación y el desarrollo de carrera (en los talleres de Europa occidental se desarrollaron en detalle la jerarquía interna y los criterios de promoción en su marco), en el campo de la estimulación laboral (fue entonces cuando nació el sistema de participación de los trabajadores contratados en las ganancias), la formación profesional (se crearon escuelas enteras, sistemas de aprendizaje).

En el contexto de la revolución industrial del siglo XIX, el surgimiento de las fábricas se centró en los problemas sociales. Se están creando servicios de interacción con los trabajadores, se están introduciendo puestos de secretarios de bienestar social (Inglaterra), secretarios públicos (Estados Unidos, Francia), que participan en la mejora de las condiciones laborales, la creación de escuelas y hospitales. El objetivo principal de estos servicios es resistir los intentos de crear sindicatos de trabajadores.

En el siglo XX, la gestión de personal se consideraba un factor para aumentar la eficiencia de la producción y, en la etapa de creación de redes, un factor para acumular conocimientos.

Sin embargo, hasta el siglo XX, el pensamiento de gestión se desarrolló y mejoró principalmente en torno a la administración pública.

La transición al nivel micro está asociada con el desarrollo de la producción fabril y la formación sustantiva de la ciencia en el siglo XIX, y su apogeo se produjo en el siglo XX debido a la división final de los líderes (gerentes) en un estrato social independiente y su esencialmente transformación en clase dominante.

Consideremos la evolución de las teorías de la gestión en el siglo XX en el contexto del desarrollo industrial de la sociedad (su periodización fue propuesta a finales de los 80 por I. Ansoff) y los enfoques predictivos de la gestión basados ​​​​en pronósticos para el desarrollo de tecnologías modernas y producción social global.