Lo relacionado con los métodos económicos de gestión de personal. Gestión de personal. Mecanismos de métodos de gestión económica.

La gestión es un proceso complejo y dinámico. Su objetivo es lograr la competitividad de los servicios prestados y los productos producidos. Tradicionalmente se utiliza la división en métodos administrativos, sociopsicológicos y económicos de gestión de personal. A pesar de que estos métodos de control son completamente diferentes, se utilizan en combinación para lograr el mayor efecto.

Una característica distintiva de los métodos es el grado de libertad que se le brinda al empleado. Incluso existe una determinada clasificación de grados de libertad:

1. Limitado. El empleado se ve obligado a seguir un determinado plan, que fue elaborado por el equipo directivo.
2. Motivacional. La dirección debe encontrar un motivo (necesariamente beneficioso para el empleado) que le anime a implementar este plan o instrucciones.
3. Alto grado de libertad. En este caso, la dirección debe, utilizando una influencia lógica y mental, inducir al objeto de control a realizar determinadas acciones.
4. El método administrativo (organizacional u organizacional-administrativo) es un método que requiere que los empleados mantengan la disciplina y sigan estrictamente las instrucciones de la dirección. El estilo de liderazgo suele ser autoritario. Implica una planificación de arriba hacia abajo, realizando inspecciones para controlar el cumplimiento de las instrucciones de la dirección y, si es necesario, eliminando los obstáculos que aparecen en el camino de los empleados en la implementación de estas instrucciones. Muy a menudo, esta forma es típica de las instituciones gubernamentales.
5. Los métodos de gestión sociopsicológica implican la percepción de cada empleado como una persona individual que necesita un enfoque. El entendimiento mutuo con la dirección es uno de los componentes importantes del éxito de la empresa. Este método de gestión se utiliza con mayor frecuencia en empresas privadas. Un líder que toma decisiones se basa en su propia experiencia. Se utilizan estimulación moral, psicotecnologías, interrogatorios, pruebas y seguimiento del personal.
6. Los métodos económicos de gestión de personal son métodos basados ​​​​en el impacto económico sobre los empleados. Es decir, lo principal en este caso es el aspecto financiero del problema. Los principios básicos del método económico son la coherencia y la complejidad. Basado en todas las palancas de gestión, este método se basa en los siguientes factores:

¿Cuáles son las características de los métodos de gestión clásicos?

• productividad del capital,
• ganancia,
• préstamos,
• rentabilidad,
• finanzas,
• salario.

Detalles de los métodos económicos.

1. Los procesos gestionados comienzan a ser más flexibles y adaptables.
2. Surgen oportunidades para un control más eficaz.
3. El control administrativo deja de ser tan obligatorio.
4. La difusión de métodos económicos de influencia se combina a menudo con la separación de departamentos y su autorregulación.

Los métodos y tecnologías económicos de gestión de personal incluyen las siguientes actividades:

• planificación organizativa y de producción)
• liquidación comercial)
• sistema de reguladores económicos)
• control de programa-objetivo)

Planificación organizativa y de producción.

Es un sistema desarrollado de indicadores que cubre toda la empresa. Es decir, durante un tiempo determinado, a un ejecutante específico o a un departamento específico se le muestra un informe sobre las actividades de toda la empresa: producción, compras, finanzas, inventarios de materiales, mano de obra.

Cálculo comercial

Basado en los principios de una economía de mercado: responsabilidad por los resultados del desempeño, libre fijación de precios, competencia entre productores de diversos servicios y bienes.

Sistema de reguladores económicos.

Consta de los siguientes aspectos:

1. Reguladores nacionales: impuestos, precios regulados, tarifas, préstamos y beneficios económicos.
2. Los reguladores locales son impuestos, tasas y pagos de alquiler locales que las autoridades locales utilizan para reponer sus presupuestos.
3. Los reguladores intrasistema de las actividades económicas de las empresas supradepartamentales son la creación centralizada de fondos (capacitación, seguros). Los órganos de gobierno de organizaciones y empresas establecen normas para las contribuciones a estos fondos.

Control de programa-objetivo

Un método de “respaldo” que se utiliza cuando surgen situaciones para las cuales aún no se han desarrollado soluciones.

Métodos de gestión económica.

Los métodos económicos de gestión de personal se basan en el entendimiento de que una persona es un individuo que tiene sus propias necesidades. Son estas necesidades las que se convierten en la principal motivación que les anima no sólo a trabajar, sino también a trabajar bien.

Los métodos y métodos de gestión específicos se pueden dividir en varios tipos.

Modelización económica y matemática.

Es un proceso que expresa fenómenos económicos en forma de fenómenos matemáticos. Un modelo es una imagen convencional de un objeto de control. Permiten encontrar soluciones a diversos problemas. El modelado matemático le permite obtener una imagen completa y detallada del objeto modelado, simplificándolo así.

El modelo económico y matemático debe reflejar todos los aspectos de este objeto, siendo su imagen especular. Tiene las siguientes características:

1. Análisis de los patrones que son característicos del objeto o proceso en estudio, su estructura, características, que permiten crear un modelo a partir de este conocimiento.
2. Determinación de métodos que ayuden a resolver el problema.
3. Análisis de los resultados obtenidos durante el estudio.

Arsenal de palancas económicas

La planificación es un aspecto muy importante de la gestión económica de personal, que permite determinar el desarrollo y programa de trabajo tanto de la propia empresa como de los departamentos.

El préstamo es un método que implica la creación de condiciones que permitan aumentar la rentabilidad y el uso racional de los préstamos y los fondos propios. Este método combina independencia económica y gestión centralizada. Normalmente, el banco que concede el préstamo a una empresa controla la objetividad del proyecto, su urgencia, su amortización y su objetivo.

La fijación de precios ocupa un lugar central entre las diversas palancas del mecanismo económico. El precio refleja los costos requeridos en un entorno competitivo y también distribuye la demanda.

La contabilidad de costos es un método que alienta al personal en su conjunto a reembolsar completamente los costos de producción, utilizar los recursos de manera económica y brindar interés material a los empleados de la empresa por los resultados de su trabajo. Las principales herramientas de este método son la autosuficiencia, la autofinanciación, la independencia de la división y los estándares económicos.

Cálculo del presupuesto: dice que la mayoría de las veces los costos de una empresa recaen en el presupuesto del propietario, cuyo papel suele desempeñar el estado.

Estimulación y motivación.

Estos son esencialmente sinónimos (aunque algunos gerentes creen que estos términos son completamente diferentes). ¿Por qué necesitas motivación? La motivación, así como la estimulación, permite lograr un éxito notable en los negocios, porque cuando los empleados hacen su trabajo, sabiendo que recibirán algún tipo de recompensa por ello, el resultado de su trabajo es de alta calidad. Y esto aumenta la competitividad de la empresa en el mercado global.

Los incentivos económicos son una parte integral del éxito de las actividades de los empleados de la empresa.

Incentivos financieros

Los incentivos materiales forman la base de los métodos de gestión económica. Todo se explica de forma bastante sencilla: cualquier empleado, al conseguir un trabajo, quiere recibir un salario digno, ya que la calidad depende del salario. Si hay salarios bajos (o recortes constantes), existe el riesgo de desmotivación entre los empleados. El sistema parece bastante sencillo, pero también tiene sus propias sutilezas.

• En primer lugar, los métodos económicos y los métodos de gestión de personal mediante la motivación deben estar claramente sincronizados con los planes de trabajo de la empresa.
• En segundo lugar, se debe introducir una motivación monetaria para lograr un objetivo específico: los empleados deben saber exactamente por qué reciben una remuneración adicional. Si un gerente otorga una determinada cantidad en forma de aumento salarial, debe informar a sus subordinados por qué mérito lo recibieron.
• En tercer lugar, en ningún caso la recompensa debe convertirse en un procedimiento rutinario que se repita periódicamente. Con el tiempo, los empleados se acostumbrarán tanto al salario adicional que ya no los motivará a trabajar. Lo mejor de todo es que los resultados del trabajo de determinados especialistas o departamentos se muestren periódicamente en stands (también se pueden utilizar periódicos corporativos). Esto dará a los empleados la oportunidad de ver quién está a la cabeza y quién está un poco atrás, movilizando sus fuerzas para lograr más.
• Finalmente, la remuneración monetaria debe estar relacionada con el resultado del trabajo, es decir, debe pagarse inmediatamente después del trabajo realizado y en una cantidad que corresponda a este trabajo.

¿De qué formas se proporcionan las recompensas monetarias?

• pago adicional por condiciones de trabajo,
• prestación,
• prima.

Métodos económicos y métodos de gestión de personal: ¿cuáles son las ventajas?

La principal ventaja del método económico es su flexibilidad, porque el impacto en los empleados se produce teniendo en cuenta sus intereses. Un sistema de este tipo es extremadamente flexible: cambia según la tarea de control asignada.

Al mismo tiempo, se estimula la manifestación de iniciativa y aumenta notablemente el potencial creativo de los empleados para lograr recompensas materiales.

¿Existen desventajas en los métodos económicos de gestión de personal?

Sólo hay un inconveniente: como muestran las investigaciones, es importante que una persona disfrute de su trabajo sin tener en cuenta las necesidades materiales. Si un empleado se dedica a un negocio rentable pero que no le gusta, su motivación se reduce significativamente. Muchas de las necesidades de los empleados de empresas dominadas por métodos económicos siguen sin satisfacerse. Como resultado, incluso con un salario favorable, un empleado puede dejar de hacer su trabajo de manera eficiente.

• Cultura corporativa

1 -1

Los métodos económicos se basan en el uso correcto de las leyes económicas y, en función de sus métodos de influencia, se conocen como “métodos zanahoria”:
1. Análisis técnico y económico.
2. Estudio de viabilidad.
3. Planificación técnica y económica.
4. Incentivos económicos.
5. Financiación de la motivación laboral.
6. Remuneración.
7. Inversiones.
8. Préstamos.
9. Precios.
10. Participación en ganancias y capital.
11. Fiscalidad.
12. Establecimiento de normas y estándares económicos.
13. Seguro.
14. Establecimiento de sanciones e incentivos materiales.
Métodos económicos - estos son elementos del mecanismo económico con cuya ayuda se asegura el desarrollo progresivo de la organización. El método económico más importante de gestión de personal es la planificación técnica y económica, que combina y sintetiza todos los métodos de gestión económica.
Con la ayuda de la planificación, se determina el programa de actividades de la organización. Una vez aprobados, los planes se envían a los superiores directos para guiar el trabajo de implementación. Cada división recibe planes actuales y a largo plazo para una determinada gama de indicadores. Por ejemplo, un capataz de obra recibe un turno diario de la administración del taller y organiza el trabajo del equipo utilizando métodos de gestión de personal. Al mismo tiempo, los precios de los productos manufacturados actúan como una poderosa palanca que afecta los márgenes de beneficio de la organización. El gerente debe asegurarse de que el crecimiento de las ganancias se garantice reduciendo el costo de los productos. Por tanto, es necesario aplicar un sistema claro de incentivos materiales a la búsqueda de reservas para reducir los costes de producción y obtener resultados reales en esta dirección. De gran importancia en el sistema de incentivos materiales es la organización efectiva de los salarios de acuerdo con la cantidad y calidad del trabajo.
En las condiciones de un sistema económico de mercado y la compleja interacción del sistema de precios, ganancias y pérdidas, oferta y demanda, aumenta el papel de los métodos de gestión económica. Se convierten en la condición más importante para la creación de un sistema de gestión económica holístico, eficaz y flexible para una organización que actúa en el mercado como socio igualitario de otras organizaciones en la cooperación sociolaboral. Un plan de desarrollo económico es la forma principal de garantizar un equilibrio entre la demanda del mercado de un producto, los recursos necesarios y la producción de bienes y servicios. El orden gubernamental se transforma en la cartera de pedidos de la organización, teniendo en cuenta la oferta y la demanda, en la que el orden gubernamental ya no tiene un papel dominante.
Para lograr los objetivos marcados, es necesario definir claramente los criterios de eficiencia y los resultados finales de la producción en forma de un conjunto de indicadores establecidos en el plan de desarrollo económico. Por tanto, el papel de los métodos económicos es movilizar la fuerza laboral para lograr resultados finales.

Los métodos económicos son de naturaleza indirecta de influencia gerencial. Estos métodos proporcionan incentivos materiales a los equipos y a los trabajadores individuales; se basan en el uso de un mecanismo económico.

En el período soviético, se consideraba que los temas de regulación por métodos económicos eran la planificación centralizada, la contabilidad económica, los salarios, es decir. Hubo una interpretación estrecha del papel y el lugar de los métodos económicos, que limitó la gama de decisiones tomadas y las palancas regulatorias a nivel empresarial. Los métodos económicos deben basarse en las relaciones mercancía-dinero de una economía de mercado, lo que requiere una nueva justificación teórica del papel de los métodos económicos.

Mediante un análisis conjunto de las leyes y categorías económicas, las relaciones entre productos y dinero y los principios de una economía de mercado, se desarrolló un nuevo esquema de clasificación de los métodos de gestión económica (Fig. 2).

La gestión económica planificada es la principal ley de funcionamiento de cualquier empresa (organización) que haya desarrollado claramente objetivos y una estrategia para lograrlos. En una economía de mercado, la manifestación de los métodos económicos tiene un carácter diferente que en una economía administrativa. Así, en lugar de una planificación centralizada, se argumenta que las empresas son productoras libres de mercancías que actúan en el mercado como socios iguales de otras empresas en la cooperación social del trabajo. Un plan de desarrollo económico es la forma principal de garantizar un equilibrio entre la demanda del mercado de un producto, los recursos necesarios y la producción de bienes y servicios. El orden estatal se transforma en una cartera de pedidos de la empresa, teniendo en cuenta la oferta y la demanda, en la que el orden estatal ya no tiene un papel dominante.

Para lograr los objetivos marcados, es necesario definir claramente los criterios de eficiencia y los resultados finales de la producción en forma de un conjunto de indicadores establecidos en el plan de desarrollo económico. Por lo tanto, el papel de los métodos económicos es vincular las categorías enumeradas anteriormente y movilizar la fuerza laboral para lograr resultados finales.

La contabilidad económica es un método de gestión económica basado en la comparación de los costos de producción de una empresa con los resultados de la actividad económica (volumen de ventas, ingresos), el reembolso total de los costos de producción de los ingresos recibidos, asegurando la rentabilidad de la producción, el uso económico de los recursos. y el interés material de los trabajadores en los resultados del trabajo. Le permite combinar los intereses de la empresa con los intereses de los departamentos y de los empleados individuales. La contabilidad económica se basa en la independencia, cuando las empresas (organizaciones) son personas jurídicas y actúan en el mercado como productores libres de productos, obras y servicios. La autosuficiencia de una empresa está determinada por la falta de financiación presupuestaria y subsidios para cubrir pérdidas, es decir recupera completamente sus costos con los ingresos y, en caso de falta de rentabilidad prolongada, se declara en quiebra. La autofinanciación es el principio fundamental de la reproducción ampliada y el desarrollo de una empresa a expensas de sus propios beneficios.

La remuneración es el principal motivo de la actividad laboral y una medida monetaria del coste del trabajo. Proporciona una conexión entre los resultados del trabajo y su proceso y refleja la cantidad y complejidad del trabajo de los trabajadores de diversas calificaciones. Al fijar los salarios oficiales de los empleados y las tarifas de los trabajadores, la dirección de la empresa determina el costo laboral estándar, teniendo en cuenta los costos laborales promedio durante su duración normal.

Los salarios adicionales permiten tener en cuenta la complejidad y calificación del trabajo, la combinación de profesiones, las horas extraordinarias, las garantías sociales de la empresa en caso de embarazo o formación de las empleadas, etc. La remuneración determina la contribución individual de las empleadas a los resultados finales de producción en períodos de tiempo específicos. La bonificación vincula directamente los resultados laborales de cada departamento y empleado con el principal criterio económico de la empresa: el beneficio.

El director de una empresa puede, utilizando los cinco componentes de la remuneración enumerados anteriormente, regular el interés material de los trabajadores con costos de producción económicamente posibles bajo el título "salarios", aplicar varios sistemas de remuneración, a destajo o por tiempo, según el material y necesidades espirituales de los trabajadores y asegurar el crecimiento de sus niveles de vida. Si un gerente es demasiado codicioso o excesivamente generoso en remuneración, entonces sus perspectivas no son despejadas, porque en el primer caso, los trabajadores “huirán” y en el segundo vivirán hasta ver la quiebra de la empresa.

El trabajo es el elemento principal de cualquier proceso laboral, ya que garantiza el procesamiento de los objetos de trabajo utilizando medios de trabajo hasta obtener el producto final. Este es siempre el valor principal de cualquier empresa u organización.

El mercado laboral es parte integral de una economía de mercado y representa un conjunto de relaciones económicas que se desarrollan en el ámbito del intercambio. Es una parte integral del mecanismo para formar y cambiar las proporciones de la reproducción social, predetermina la distribución del trabajo en proporción a la estructura de las necesidades sociales y el nivel de producción material, asegura el mantenimiento de un equilibrio entre la demanda de trabajo y la oferta de mano de obra, forma reservas en el ámbito de la circulación y permite vincular los intereses económicos de los sujetos de las relaciones laborales.

Uno de los componentes del mercado laboral, junto con la oferta y la demanda, es el precio del trabajo. Al pagar por la mano de obra como un bien caro, el propietario se esfuerza por utilizarla de la manera más eficiente. Y aquí los factores económicos pasan a primer plano, lo que obliga a los gerentes y organizadores de producción a dar prioridad a eliminar el tiempo de inactividad, la pérdida de tiempo de trabajo y garantizar un nivel adecuado de producción, mano de obra y gestión. El uso eficiente de la mano de obra requiere que este costoso bien esté en condiciones de funcionar. En consecuencia, es necesario ocuparse de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores, desarrollar constantemente su capacidad de trabajo mediante un sistema continuo de formación y reciclaje del personal y mejorar sus calificaciones. Todo esto aumenta el precio del trabajo.

Actualmente, debido al bajo precio de la mano de obra, es imposible hablar de mejorar las condiciones laborales, de progreso social y de acelerar el progreso científico y tecnológico. Por tanto, la influencia del mercado laboral en el aumento de la eficiencia productiva es de suma importancia.

Los costos laborales y los niveles de vida son importantes. El costo de la mano de obra es una medida monetaria de la remuneración y en condiciones de mercado está determinado por la oferta y la demanda. Sin embargo, el costo de la mano de obra no puede ser inferior al nivel de subsistencia multiplicado por el número de familiares del empleado; de lo contrario, se produce la degradación de los trabajadores. Por lo tanto, el director de una empresa debe cuidar del aumento constante del nivel de vida de sus empleados, el factor principal en el crecimiento de las necesidades materiales y espirituales.

Los precios de mercado son un regulador de las relaciones entre bienes y dinero y una importante herramienta económica para medir ingresos y gastos, precios y costos de producción. El costo de un producto refleja los costos laborales socialmente necesarios para la producción y está determinado por la relación entre el valor bruto de los bienes producidos en el estado durante el año y la cantidad de bienes.

La renta caracteriza el valor recién creado, es decir el equivalente en efectivo del trabajo vivo e incluye salarios, impuestos sobre la nómina, la mayor parte de los gastos generales y ganancias. El beneficio es el principal resultado del funcionamiento eficaz de una empresa, una fuente de mayor autofinanciación y crecimiento del nivel de vida de los trabajadores. Son las ganancias las que deben ser objeto de la atención constante del gerente.

Los valores son el principal instrumento del mercado de valores, equivalente no monetario del derecho de propiedad, cuya ejecución se realiza mediante su presentación al pago o venta. Los valores son una parte integral de un mercado de valores desarrollado. Antes de la reforma económica, no desempeñaban un papel importante en las condiciones de monopolio estatal y producción social. El desarrollo del mercado de valores comenzó con la privatización mediante vales de la propiedad estatal, el desarrollo del negocio bancario y del mercado de valores. El director de una empresa puede utilizar el mecanismo de valores para lograr intereses económicos, aumentar el bienestar de los empleados y formar relaciones corporativas.

El sistema tributario constituye un mecanismo económico importante para reponer el tesoro estatal mediante la recaudación de impuestos de empresas y ciudadanos. Lo establece el Estado, existe fuera de la empresa, tiene un impacto directo en el personal, pero siempre deja margen de maniobra al gerente, incluso en las condiciones del sistema fiscal.

Las formas de propiedad son una categoría económica importante que determina la naturaleza de las relaciones dentro de una empresa. Así, en el caso de propiedad estatal y municipal, el único propietario de la propiedad de la empresa es el organismo estatal, y todos los empleados, incluido el director, se clasifican como personal contratado. Presumiblemente, en estas empresas los trabajadores son los más alejados de la propiedad y nunca se sentirán propietarios. Por lo tanto, las autoridades de control necesitan un sistema de seguimiento tanto para los bienes como para los productos. Los verdaderos abusos (sobornos) surgen cuando se alquilan propiedades estatales a estructuras comerciales.

Las fases de reproducción social forman la base de las relaciones mercancía-dinero entre personas en el proceso de producción, intercambio, distribución y consumo de bienes. En el esquema de reproducción simple M - M - C, los bienes producidos (T) en la esfera de la producción material se intercambian por dinero (D), que se utiliza para comprar materias primas, herramientas y medios de trabajo, y fuerza de trabajo para la producción de nuevos bienes (T).

En el esquema de reproducción ampliada, con el dinero recibido por la venta de bienes (D) se compran materiales, mano de obra y herramientas y se realiza la producción de bienes con mayor valor (T), que luego se vende en el mercado a un precio más alto y los ingresos (D) se utilizan para ampliar la producción. La diferencia (D - D) es la ganancia bruta del productor de productos básicos y se utiliza para aumentar el volumen de producción de bienes de mayor calidad, así como para mejorar el nivel de vida de los empleados de la empresa.

El intercambio de bienes en una economía de mercado implementa un esquema para cambiar la forma de un producto de material a monetario (T - D) y confirma su valor monetario en el mercado, es decir, El consumidor necesita el producto y está dispuesto a pagar dinero por él. La fase de circulación de bienes (T - D) se lleva a cabo en el ámbito del capital comercial (comercial) con la participación del capital bancario.

La distribución actúa como una fase de la producción social, cuando los medios de producción y el trabajo se dirigen a sectores específicos de la economía, y una cierta parte del ingreso nacional se distribuye entre grupos sociales de la sociedad y esferas no materiales de la economía (nacional defensa, educación, ciencia, sanidad, seguridad social, etc.). La distribución, a su vez, influye activamente en la producción y el intercambio, acelerando o desacelerando los procesos dentro de estas fases de reproducción.

El consumo tiene como objetivo utilizar el producto social en el proceso de satisfacción de necesidades materiales y espirituales y es la fase final de la reproducción. El consumo puede ser material e intangible, colectivo e individual. El consumo de un producto social en una economía de mercado se realiza en proporción al capital gastado, y dentro de una empresa, en proporción al trabajo. En una sociedad de consumo, lo principal es el consumo personal de los ciudadanos. El consumo influye activamente en todas las fases de la reproducción, especialmente en la producción y el intercambio de bienes.

Por lo tanto, los métodos económicos actúan como diversas formas para que los gerentes influyan en el personal para lograr sus objetivos. Cuando los métodos económicos se utilizan positivamente, el resultado final son productos de buena calidad y altas ganancias. Por el contrario, si las leyes económicas se utilizan mal, se ignoran o se descuidan, se pueden esperar resultados bajos o negativos.

Como ejemplo de la manifestación de métodos económicos de gestión de personal, se pueden citar los siguientes:

Subvenciones al personal. Muchas empresas han subvencionado comedores y restaurantes para su personal. Puede que esto no sea financieramente posible para una pequeña empresa, pero podría considerar instalar máquinas expendedoras de bebidas calientes y refrigerios y ofrecer vales para el desayuno.

Productos con descuento. La mayoría de los empresarios permiten a sus empleados comprar bienes y servicios de la empresa con un descuento del 10% o más. Siempre debes ofrecer a tus empleados grandes descuentos. Esto aumentará la lealtad del personal.

Préstamos. Algunos empleadores conceden a sus empleados préstamos sin intereses o a bajo interés para diversos fines (como la reubicación).

Seguro médico privado. Algunas empresas ofrecen seguro médico privado a sus empleados. Muchos de estos trabajadores se sentirán más tranquilos y confiados sabiendo que serán atendidos si se enferman. La atención médica inmediata para los empleados también será beneficiosa: el empleado regresará al trabajo antes y estará listo para desempeñar sus funciones.

Asimismo, los directivos, a través de remuneraciones, bonificaciones y bonificaciones, hacen que el personal se interese por el resultado final de su trabajo, la calidad de los productos o servicios, generando así ingresos para ellos y para la empresa en su conjunto.

Arroz. 2. Clasificación de elementos regulados por métodos de gestión económica

MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIA DE LA RF

INSTITUCIÓN EDUCATIVA ESTATAL DE EDUCACIÓN PROFESIONAL SUPERIOR

UNIVERSIDAD TÉCNICA DEL ESTADO DE DON

Departamento: Documentación y comunicación lingüística

Trabajo del curso

En la disciplina "Diseño Organizacional"

Sobre el tema: "Métodos económicos de gestión de personal"

Completado: arte. gramo. MDU-41

MI. kriuchkova

Rostov del Don

motivación del personal de gestión económica

Introducción

Métodos económicos de gestión de personal.

4 Aspectos teóricos del estudio del sistema de motivación.

Características generales de la empresa.

1 Descripción de la empresa

2 Composición y estructura de la producción.

3 Estructura organizativa de la gestión empresarial.

4 Implementación de métodos económicos en la gestión de personal de Baget y K LLC a través de un sistema de motivación

Lista de fuentes utilizadas

Introducción

Uno de los problemas más importantes en la etapa actual de desarrollo económico en la mayoría de los países del mundo es el problema en el campo del trabajo con personal. Con toda la diversidad de enfoques existentes sobre este problema en varios países industrializados, las principales tendencias más comunes son las siguientes: formalización de métodos y procedimientos de selección de personal; desarrollo de criterios científicos para su evaluación; enfoque científico para analizar las necesidades del personal directivo; promoción de empleados jóvenes y prometedores; aumentar la validez de las decisiones de personal y ampliar su publicidad; vincular sistemáticamente las decisiones económicas y gubernamentales con los principales elementos de la política de personal. Estas tendencias generales deben tenerse en cuenta en las prácticas de gestión de la producción nacional durante el desarrollo de una economía de mercado.

Difícilmente alguien cuestionará la afirmación de que los ingresos de cualquier organización dependen principalmente de cuán profesionalmente trabajen sus especialistas. Los resultados de las actividades de muchas empresas y la experiencia acumulada de su trabajo con el personal muestran que la formación de equipos de producción y garantizar la alta calidad del potencial del personal son factores decisivos en la eficiencia de la producción y la competitividad de los productos. Los problemas en el ámbito de la gestión de personal y el trabajo diario con el personal, según los expertos, estarán constantemente en el centro de la atención de la dirección en un futuro próximo. En el futuro, con el desarrollo del progreso científico y tecnológico, el contenido y las condiciones de trabajo serán más importantes que el interés material.

La principal tarea de la gestión de recursos humanos es el uso más eficaz de las capacidades de los empleados de acuerdo con los objetivos de la empresa y la sociedad. La gestión de los recursos humanos tiene como objetivo lograr la eficiencia de la empresa.

La principal tarea en el campo de la gestión de personal es la capacidad de crear las condiciones para que cada empleado realice su potencial y encuentre en cada caso concreto la herramienta necesaria para influir en una persona con el fin de resolver los problemas que tiene entre manos.

La ciencia y la práctica han desarrollado tres grupos de métodos de gestión de personal: administrativo, económico y sociopsicológico.

Los métodos administrativos se caracterizan por su cumplimiento de las normas legales vigentes en un determinado nivel de gestión, así como de los actos y órdenes de los órganos superiores de dirección. Los métodos económicos y socio-psicológicos son de naturaleza indirecta de influencia gerencial. Es imposible contar con la acción automática de estos métodos y es difícil determinar la fuerza de su influencia en el efecto final.

El objeto de consideración en este trabajo es Baget and K LLC.

LLC "Baget and K" se especializa en la producción de muebles de oficina para empresas, instituciones, escuelas, hospitales, centros culturales y de entretenimiento e instituciones infantiles. En 2004 se domina la producción de muebles de armario.

El objetivo de este trabajo es estudiar métodos económicos de gestión de personal.

La gestión intraempresarial revela los principios generales, funciones y métodos económicos de gestión. En este trabajo analizaremos funciones de gestión como marketing, planificación, organización (motivación), control, así como los métodos económicos más importantes: cálculo comercial, cálculo intraempresarial.

La implementación de métodos económicos de gestión de personal en LLC Baget and K, en particular la planificación, el análisis, la justificación de la eficiencia y la motivación de los empleados, es una de las áreas prioritarias del trabajo de la empresa en la etapa actual de desarrollo de las relaciones de mercado.

1. Métodos económicos de gestión de personal.

1 Clasificación de los métodos de gestión de personal.

La metodología de gestión de personal implica la consideración de la esencia del personal de la organización como objeto de gestión, el proceso de moldear el comportamiento de las personas que corresponde a las metas y objetivos de la organización, los métodos y principios de la gestión de personal.

La base del concepto de gestión de personal de una organización en la actualidad es el papel cada vez mayor de la personalidad del empleado, el conocimiento de sus actitudes motivacionales, la capacidad de formarlas y dirigirlas de acuerdo con las tareas que enfrenta la organización.

Los objetivos de la gestión de recursos humanos sólo se alcanzarán si los altos directivos ven los recursos humanos de la empresa como la clave de su eficacia. Para lograrlo, la dirección debe asegurar el desarrollo del personal profesional como condición imprescindible, cuya implementación es imposible sin una cuidadosa planificación, un minucioso trabajo y evaluación.

Así, la gestión de personal persigue los siguientes objetivos:

) ayudar a la empresa a alcanzar objetivos comunes;

) uso eficaz de las habilidades y capacidades de los empleados;

) dotar a la empresa de empleados altamente cualificados y motivados;

) el deseo de la máxima satisfacción de los empleados con su trabajo, de su máxima expresión;

) desarrollo y mantenimiento de un alto nivel de calidad de vida, lo que hace deseable trabajar en esta empresa;

) comunicación con todos los empleados;

) asistencia para mantener un buen clima moral;

) gestión del movimiento en beneficio de los individuos, los grupos y la sociedad.

Estos objetivos son los más importantes. Por supuesto, existen otros objetivos y diferentes formas de alcanzarlos, pero las disposiciones enumeradas anteriormente deberían circular como un hilo conductor en todas las actividades de gestión de recursos humanos en las empresas. El funcionamiento eficaz de la estructura de gestión establece tareas específicas y verificables que deben completarse en un momento determinado.

La gestión de personal es una función específica de la actividad de gestión, cuyo objeto principal es una persona perteneciente a determinados grupos sociales.

Los conceptos modernos de gestión de personal se basan, por un lado, en los principios y métodos de la gestión administrativa y económica, y por otro, en el concepto de desarrollo personal integral y la teoría de las relaciones humanas.

Los métodos de gestión de personal son formas de influir en los equipos y en los empleados individuales para coordinar sus actividades en el funcionamiento de la organización.

Los métodos de gestión de personal como actividad específica se llevan a cabo utilizando varios métodos (métodos) para influir en los empleados. Existen varias clasificaciones de tales métodos en la literatura.

Entonces, dependiendo de la naturaleza del impacto en una persona, se distinguen los siguientes:

) métodos de incentivos relacionados con la satisfacción de necesidades específicas de los empleados;

) métodos de información que implican la transferencia a un empleado de información que le permitirá construir de forma independiente su comportamiento organizacional;

) métodos de persuasión, es decir impacto directo y específico en el mundo interior y el sistema de valores de una persona;

) métodos de coerción (administrativa) basados ​​en la amenaza o aplicación de sanciones.

Los métodos de gestión de personal como actividad específica se llevan a cabo utilizando varios métodos (métodos) para influir en los empleados. Existen varias clasificaciones de tales métodos en la literatura. Así, dependiendo de la naturaleza del impacto sobre una persona, se distinguen los siguientes: métodos de estimulación relacionados con la satisfacción de determinadas necesidades del empleado; métodos de información que implican transmitir al empleado información que le permitirá construir de forma independiente su comportamiento organizacional; métodos de persuasión, es decir impacto directo y específico en el mundo interior y el sistema de valores de una persona; métodos de coerción (administrativa) basados ​​en la amenaza o aplicación de sanciones.

Y YO. Kibanov propone una clasificación de los métodos de gestión de personal, distinguiendo tres grupos de dichos métodos:

) métodos administrativos: formación de estructuras y órganos de gestión; establecimiento de órdenes gubernamentales; aprobación de normas y estándares administrativos, expedición de órdenes y reglamentos; selección y colocación de personal; desarrollo de regulaciones, descripciones de puestos y estándares de las actividades de la organización;

) métodos económicos: análisis técnico y económico; estudio de factibilidad; planificación; incentivos financieros; fijación de precios; Sistema de impuestos; normas y estándares económicos;

) métodos socio-psicológicos: análisis social en un equipo de trabajadores; planificación social; participación de los trabajadores en la gestión; desarrollo social del equipo; Impacto psicológico en los empleados (formación de grupos, creación de un clima psicológico normal, estimulación moral, desarrollo de la iniciativa y responsabilidad entre los empleados).

Los métodos administrativos se basan en el poder, la disciplina y el castigo y son conocidos en la historia como “métodos del látigo”. Los métodos económicos se basan en el uso correcto de las leyes económicas y se conocen como “métodos zanahoria” por sus métodos de influencia. Los métodos de psicología social se basan en la motivación y la influencia moral sobre las personas y se conocen como “métodos persuasivos”.

Los métodos administrativos se centran en motivos de comportamiento como la necesidad percibida de disciplina laboral, el sentido del deber, el deseo de una persona de trabajar en una determinada organización y la cultura del trabajo. Estos métodos se distinguen por el carácter directo del impacto: cualquier acto normativo y administrativo está sujeto a ejecución obligatoria. Los métodos de gestión administrativa se basan en la relación de unidad de mando, disciplina y responsabilidad, y se llevan a cabo en forma de influencia organizativa y administrativa. Los métodos organizativos y administrativos se basan principalmente en el poder del líder, sus derechos, la disciplina y responsabilidad inherentes a la organización.

Hay tres formas posibles de manifestación de métodos organizativos y administrativos:

) instrucción obligatoria (orden, prohibición, etc.);

) conciliador (consulta, resolución de compromisos);

Los métodos de gestión económica se vuelven centrales y aparecen en las siguientes formas: planificación, análisis, contabilidad de costos, fijación de precios, financiamiento, otorgamiento de independencia económica, cuando el equipo administra fondos materiales, ganancias, salarios, realiza sus intereses económicos, identifica nuevas oportunidades y reservas.

Los métodos sociopsicológicos son un conjunto de formas específicas de influir en las relaciones y conexiones personales que surgen en los grupos de trabajo. Para que el impacto en el equipo y las personas sea más efectivo, es necesario conocer las características psicológicas de los artistas individuales, las características sociopsicológicas de los grupos y equipos individuales y utilizar técnicas de naturaleza personal.

Los métodos de gestión socio-psicológica se basan en el uso de un mecanismo de gestión social (sistema de relaciones en equipo, necesidades sociales, etc.). La especificidad de estos métodos radica en el uso significativo de factores informales, intereses del individuo, grupo y equipo en el proceso de gestión de personal. Los métodos sociopsicológicos se basan en el uso de leyes de la sociología y la psicología. Los objetos de su influencia son grupos de personas e individuos. Según la escala y los métodos de influencia, estos métodos se pueden dividir en dos grupos principales: métodos sociológicos, que están dirigidos a grupos de personas y su interacción en el proceso de trabajo; Métodos psicológicos que influyen específicamente en la personalidad de una persona en particular.

Los métodos de gestión de personal también se pueden clasificar según su pertenencia a funciones de gestión (normalización, organización, planificación, coordinación, regulación, motivación, estimulación, control, análisis, contabilidad).

Una clasificación más detallada de los métodos de gestión de personal en función de su pertenencia a una función específica de gestión de personal permite integrarlos en una cadena tecnológica de todo el ciclo de trabajo con el personal. Sobre esta base, se distinguen los siguientes métodos: reclutamiento, selección y recepción de personal; evaluación empresarial del personal; socialización, orientación profesional y adaptación laboral del personal; motivación de la actividad laboral del personal; organizar un sistema de formación de personal; gestión de conflictos y estrés, gestión de la seguridad del personal, organización laboral del personal, gestión de carreras empresariales y promoción profesional y profesional del personal; liberación de personal.

Por tanto, los métodos de gestión son un conjunto de técnicas y métodos para influir en un objeto de gestión para lograr los objetivos marcados por la organización.

Los métodos administrativos difieren en la naturaleza directa de su impacto; son obligatorios, no permiten la libertad de elección de los empleados e imponen sanciones por incumplimiento de las órdenes.

Los métodos económicos y sociopsicológicos se caracterizan por el carácter indirecto del impacto, la ausencia de un tiempo claramente definido y el carácter obligatorio de este impacto. Permiten, dentro de ciertos límites, la libertad de elección y comportamiento individuales y dependen en gran medida de las características individuales de los trabajadores. Es bastante difícil determinar con precisión la fuerza y ​​​​el efecto final de estos métodos. Sin embargo, en general, estos métodos de gestión, especialmente los económicos, ocupan un lugar destacado en la gestión de personal, actuando como base de la influencia gerencial. Todos los métodos de gestión de personal están interconectados y se utilizan en un complejo.

2 La esencia y tipos de métodos económicos de gestión de personal.

Los métodos económicos son elementos del mecanismo económico con cuya ayuda se asegura el desarrollo progresivo de una organización. El método económico más importante de gestión de personal es la planificación técnica y económica, que combina y sintetiza todos los métodos de gestión económica.

Con la ayuda de la planificación, se determina el programa de actividades de la organización. Una vez aprobados, los planes se envían a los superiores directos para guiar el trabajo de implementación. Cada división recibe planes actuales y a largo plazo para una determinada gama de indicadores. Por ejemplo, un capataz de obra recibe un turno diario de la administración del taller y organiza el trabajo del equipo utilizando métodos de gestión de personal.

Al mismo tiempo, los precios de los productos manufacturados actúan como una poderosa palanca que afecta los márgenes de beneficio de la organización. El gerente debe asegurarse de que el crecimiento de las ganancias se garantice reduciendo el costo de los productos. Por tanto, es necesario aplicar un sistema claro de incentivos materiales a la búsqueda de reservas para reducir los costes de producción y obtener resultados reales en esta dirección. De gran importancia en el sistema de incentivos materiales es la organización efectiva de los salarios de acuerdo con la cantidad y calidad del trabajo.

En las condiciones de un sistema económico de mercado y la compleja interacción del sistema de precios, ganancias y pérdidas, oferta y demanda, aumenta el papel de los métodos de gestión económica. Se convierten en la condición más importante para la creación de un sistema de gestión económica holístico, eficaz y flexible para una organización que actúa en el mercado como socio igualitario de otras organizaciones en la cooperación sociolaboral.

Un plan de desarrollo económico es la forma principal de garantizar un equilibrio entre la demanda del mercado de un producto, los recursos necesarios y la producción de bienes y servicios. Para lograr los objetivos marcados, es necesario definir claramente los criterios de eficiencia y los resultados finales de la producción en forma de un conjunto de indicadores establecidos en el plan de desarrollo económico. Por tanto, el papel de los métodos económicos es movilizar la fuerza laboral para lograr resultados finales.

Los métodos de gestión económica se vuelven centrales y aparecen en las siguientes formas: planificación; análisis; autofinanciamiento; fijación de precios; financiación; proporcionando independencia económica, cuando el equipo administra fondos materiales, ganancias, salarios, realiza sus intereses económicos e identifica nuevas oportunidades y reservas.

La planificación es un tipo de actividad de gestión asociada con la elaboración de planes para una organización y sus componentes. Los planes contienen una lista de lo que se debe hacer, determinan la secuencia, los recursos y el tiempo necesarios para lograr los objetivos. En consecuencia, la planificación incluye: establecer metas y objetivos; desarrollar estrategias, programas y planes para lograr metas; identificación de recursos necesarios y su distribución según metas y objetivos; comunicar los planes a todas las personas que deben ejecutarlos y que son responsables de su implementación.

En las nuevas condiciones económicas, los planes no se entregan a las empresas desde arriba; la empresa “extrae” los recursos de forma independiente, asumiendo toda la responsabilidad por la variedad, la calidad y los resultados. El plan se convierte en la base para las actividades de las organizaciones de todas las formas de propiedad y tamaño, ya que sin él es imposible asegurar la coherencia en el trabajo de los departamentos, controlar los procesos, determinar la necesidad de recursos y estimular la actividad laboral de los empleados en la empresa. El proceso de planificación en sí le permite formular más claramente los objetivos de la organización y utilizar un sistema de indicadores de desempeño necesarios para el seguimiento posterior de los resultados. Además, la planificación fortalece la interacción de los gerentes de los diferentes servicios de la organización. La planificación en nuevas condiciones es un proceso continuo de utilizar nuevas formas y medios para mejorar las actividades de la organización a través de oportunidades, condiciones y factores identificados. Por tanto, los planes no pueden ser prescriptivos, sino que deben modificarse según la situación concreta.

Un componente orgánico de la planificación en este caso es la preparación de pronósticos a largo y mediano plazo, que muestran posibles direcciones para el desarrollo futuro de la organización, considerados en estrecha interacción con su entorno. Las previsiones para el futuro forman la base de los planes estratégicos, que reflejan las conexiones más importantes para cualquier organización entre objetivos, recursos y capacidades ambientales. A su vez, los planes estratégicos forman la base de los planes actuales con cuya ayuda se organiza el trabajo de la empresa.

La planificación es una parte esencial de la práctica empresarial en condiciones de mercado. Desde un punto de vista económico general, la planificación es un mecanismo que sustituye a los precios y al mercado.

Dentro de un sistema de mercado, los precios son el principal coordinador de las acciones de sus participantes. Son los precios los que determinan los volúmenes y métodos de producción y consumo de bienes que son rentables para vendedores y compradores. Sin embargo, en el entorno interno de cada unidad económica, el mecanismo de precios es reemplazado por acciones conscientes y decisiones autorizadas de empresarios y gerentes. La naturaleza interna de la empresa se basa en un sistema de decisiones planificadas.

Por tanto, los participantes en las actividades intraempresariales pierden la libertad de acción característica de las entidades del mercado independientes e independientes; su comportamiento queda bajo el control de los directivos de la empresa;

La planificación también es una parte natural de la gestión. Se puede definir como la capacidad de anticipar los objetivos de una organización, los resultados de sus actividades y los recursos necesarios para alcanzar determinadas metas.

La planificación no es sólo la capacidad de prever todas las acciones necesarias. También es la capacidad de anticiparse a las sorpresas que puedan surgir en el camino y poder afrontarlas. Una empresa no puede eliminar permanentemente el riesgo de sus operaciones, pero puede gestionarlo mediante una previsión eficaz.

Como lo ha demostrado la práctica del mercado, el uso de la planificación crea las siguientes ventajas importantes:

permite prepararse para aprovechar futuras condiciones favorables;

aclara los problemas emergentes;

alienta a los gerentes a implementar sus decisiones en el trabajo futuro;

mejora la coordinación de actividades en la organización;

crea requisitos previos para mejorar la formación educativa de los directivos;

aumenta la capacidad de proporcionar a la empresa la información necesaria;

mejora el control en la organización.

En consecuencia, el enfoque más general para integrar todas las partes de una organización económica es planificar, desarrollar una estrategia corporativa unificada y un mecanismo para su implementación.

Las grandes empresas tienen ventaja en la planificación porque tienen la capacidad necesaria para anticipar su futuro.

A las pequeñas organizaciones económicas les resulta difícil llevar a cabo trabajos de planificación a gran escala, especialmente una planificación estratégica costosa. Sin embargo, pueden utilizar algunas formas de planificación, especialmente la planificación operativa; Aplicar modelos estratégicos ya preparados creados por empresas de investigación.

Todo plan debe elaborarse con cierto grado de precisión. Es decir, los planes deben especificarse y detallarse en la medida que las condiciones externas e internas de las actividades de la empresa lo permitan. La planificación estratégica a largo plazo se ve obligada a limitarse a definir los objetivos principales y las direcciones más generales de actividad, porque la cantidad de información confiable sobre el futuro es muy grande y el alcance y la velocidad de los cambios crecen constantemente. En los planes diseñados para períodos cortos de tiempo y para departamentos individuales de la organización, la especificidad y la elaboración de detalles deben convertirse en características obligatorias, ya que dichos planes son instrucciones que determinan las acciones de las personas y equipos que los implementan.

Actualmente, se está trabajando para reemplazar las pautas obsoletas con recomendaciones que permitan el desarrollo de un plan empresarial basado en principios de marketing. La orientación al consumidor, a los pedidos y la demanda, así como la falta de tareas aprobadas, desplaza el énfasis en el desarrollo de varios apartados del plan.

Consideremos el proceso de planificación en una organización.

Las actividades de planificación se pueden dividir en varias etapas principales.

Comentarios (información correctiva)

.El proceso de hacer planes, o el proceso de planificación directa, es decir, tomar decisiones sobre las metas futuras de la organización y cómo alcanzarlas. El resultado del proceso de planificación es un sistema de planes.

.Actividades para implementar decisiones planificadas. Los resultados de esta actividad son los indicadores reales de desempeño de la organización.

.Resultados del seguimiento. En esta etapa se comparan los resultados reales con los indicadores planificados, así como los ajustes a las acciones de la organización. A pesar de que el control es la última etapa de las actividades de planificación, su importancia es muy grande, ya que es el control el que establece la efectividad del proceso de planificación en la organización.

Por tanto, el proceso de planificación es la primera etapa de la actividad general de la empresa.

El proceso de planificación no es una simple secuencia de operaciones para la elaboración de planes ni un procedimiento cuyo significado es que un evento debe ocurrir tras otro. El proceso requiere gran flexibilidad y habilidad de gestión.

El proceso de planificación consta de una serie de etapas que se suceden unas a otras. En general, el proceso de planificación es un ciclo cerrado, con avance y retroalimentación.

Antes de continuar con la planificación real, los responsables de la planificación en la empresa deben determinar el contenido y la secuencia del proceso de planificación.

Una vez identificados los componentes del proceso de planificación, los responsables de esta actividad deben establecer una secuencia de actividades de planificación.

comprender mejor el proceso de planificación en su conjunto;

clasificarlo y distribuir las etapas del proceso en diferentes períodos del año;

organizar un proceso de control sobre la implementación de cada etapa del proceso de planificación.

La mayor parte de la información de planificación se comunica verbalmente, en mensajes especiales, en reuniones, etc.

Sin embargo, los gráficos son muy útiles para los participantes en la planificación, ya que disciplinan las actividades de planificación.

3 conceptos básicos para desarrollar la política de precios de una empresa

Para adecuar el sistema de precios a las necesidades del desarrollo intensivo de la economía nacional y transformar los precios en una herramienta eficaz para implementar la política socioeconómica del pueblo, es necesario implementar un conjunto de medidas para mejorar los precios en en el contexto de la reestructuración del mecanismo económico.

La tarea principal de reestructurar todo el sistema de precios es desarrollar enfoques de fijación de precios cualitativamente nuevos, centrados en la intensificación de la producción social, el uso generalizado de métodos de gestión económica, el fortalecimiento de la contabilidad económica y el autofinanciamiento para acelerar el desarrollo socioeconómico. del país.

Un sistema cualitativamente nuevo de precios y fijación de precios debe corresponder al espíritu de los tiempos y cumplir las siguientes tareas: ser una medida activa de los costos laborales y los resultados de la actividad económica; crear mejores condiciones para aumentar la eficiencia de la producción, la conservación de recursos y la calidad del producto.

La reforma de los precios y la fijación de precios prevé una amplia democratización en la fijación de precios, con miras a asegurar una combinación óptima de estabilidad y flexibilidad en el desarrollo y aprobación de precios para productos y servicios basados ​​en el uso generalizado de métodos económicos, fortaleciendo al mismo tiempo los principios centralizados en gestionar el proceso de fijación de precios.

El precio juega un papel central en el sistema del mecanismo del mercado y es una categoría económica objetiva, es decir, un instrumento que funciona sólo sobre la base de leyes económicas. En cualquier sociedad, el precio refleja el modelo actual de gestión económica, siendo su derivado.

La política de precios es un elemento importante de la estrategia general de una empresa y está directamente incluida en una sección tan amplia como la estrategia de mercado. Combina aspectos estratégicos y tácticos y, en su forma más general, puede definirse como las actividades de la gestión empresarial para establecer, mantener y cambiar los precios de los productos manufacturados, llevadas a cabo de acuerdo con la estrategia general de la empresa y encaminadas a lograr sus objetivos. y objetivos.

Los aspectos estratégicos de la política de precios incluyen medidas contractuales para establecer y cambiar precios destinadas a regular las actividades de toda la red de producción y distribución de la empresa y mantener la competitividad de los bienes y servicios producidos de acuerdo con las metas y objetivos de la estrategia general. de la compañia.

Los aspectos tácticos de la política de precios incluyen medidas puntuales y a corto plazo destinadas a eliminar la deformación en las actividades de las unidades de producción y la red de distribución, que surge como resultado de cambios imprevistos en los precios en los mercados y (o) el comportamiento de los competidores. , errores del personal directivo y, en ocasiones, pueden ir en contra de los objetivos estratégicos de la estrategia empresarial.

Las formas estratégicas de política de precios elegidas por la empresa y las opciones para su implementación se derivan directamente de la estrategia de mercado que sigue.

Dependiendo de la combinación de opciones de estrategia de mercado utilizadas, se selecciona una forma específica de implementación de la política de precios o una combinación adecuada de dichas formas. A continuación se muestran algunas formas de política de precios:

Alcanzar un nivel de precios cuyo límite superior proporcionaría a la empresa el máximo beneficio.

Proporcionar a la empresa un “beneficio normal” (reembolso de los costos de producción más la tasa promedio de beneficio).

Seguir una política de competencia “de precios” y “no relacionada con los precios”.

Fijar precios al nivel de los precios del “líder” o de los competidores.

Regular los precios para asegurar la estabilidad en volúmenes y gama de productos.

Lograr estabilidad de precios y ganancias maniobrando los factores de producción.

Establecer precios bajos, incluidos los de dumping, para penetrar en el mercado.

Cualquier empresa debe contar con una metodología ordenada para fijar los precios de los bienes y servicios que produce.

La fijación y justificación económica de los precios es un proceso complejo y de varias etapas (Fig. 1).

Arroz. 1. Secuencia del proceso de fijación de precios

Las empresas necesitan tener una metodología probada para fijar el precio inicial de sus productos.

El proceso de fijación de precios consta de seis pasos:

) establecer metas y objetivos de fijación de precios,

) determinación de la demanda,

) estimación de costos,

) análisis de precios y productos de la competencia,

) elección del método de fijación de precios,

) fijación del precio final.

La etapa inicial de la política de precios de una empresa es determinar sus objetivos. Estas pueden incluir garantizar la supervivencia en un entorno competitivo; maximizar las ganancias actuales; ganando liderazgo en términos de cuota de mercado o calidad del producto.

A continuación, es necesario identificar la demanda del producto fabricado, lo que determina principalmente el nivel superior de precios. El nivel de precio mínimo está determinado por los costos totales (brutos) de la empresa, que representan la suma de los costos fijos y variables.

Los métodos de fijación de precios actuales tienen en cuenta las siguientes opciones posibles: precio demasiado bajo, precio posible y precio demasiado alto. En otras palabras, existen tres opciones posibles para fijar los precios: un nivel mínimo determinado por los costos; nivel máximo generado por la demanda; nivel de precios óptimo posible.

Otro método de fijación de precios basado en costos se centra en lograr una ganancia objetivo. En este caso, el precio se fija inmediatamente en función del margen de beneficio deseado. Utilizando este método de fijación de precios, la empresa debe calcular a qué nivel de precios logrará volúmenes de ventas que le permitan recuperar los costos brutos y lograr la utilidad objetivo. La etapa final de la fijación de precios es la fijación del precio final. En la Fig. 2 presenta nueve opciones para una posible estrategia de posicionamiento calidad-precio, que son utilizadas por empresas extranjeras como estrategia de marketing en relación a indicadores de precio y calidad.

CALIDAD DEL PRODUCTOPRECIOaltoaltomediobajo1. Estrategia de margen premium2. Estrategia de penetración profunda del mercado3. Promedio de estrategia de alto valor4. Estrategia de sobreprecio5. Estrategia de rango medio6. Estrategia de buena calidad baja7. Estrategia de robo8. Estrategia de brillantez9. Estrategia de bajo valor Arroz. 2. Estrategias de fijación de precios precio-calidad

Si el líder del mercado existente ocupa la posición 1, es decir produce un producto con un margen superior y lo vende al precio más alto posible, una nueva empresa puede preferir una de las otras estrategias. Puede crear un producto de alta calidad y cobrarle un precio promedio (posición 2), crear un producto de calidad media y cobrarle un precio promedio (posición 5), y así sucesivamente.

La empresa debe examinar el tamaño y la tasa de crecimiento del mercado para cada uno de los nueve artículos que se muestran en la figura. 3, y competidores específicos dentro de cada uno de ellos.

Desarrollar una estrategia de precios personalizada es un proceso continuo y repetible. No se puede crear una estrategia de este tipo una vez y luego utilizarla sin ningún ajuste durante muchos años. Las políticas de precios deben revisarse constantemente en función de los resultados reales obtenidos y ajustarse si es necesario. Y lo más importante: debe corresponder exactamente a la estrategia general de marketing que sigue actualmente la empresa.

1.4 Aspectos teóricos del estudio del sistema de motivación.

Al planificar y organizar el trabajo, el gerente determina qué debe hacer exactamente la organización, cuándo, cómo y quién, en su opinión, debe hacerlo. Si estas decisiones se toman eficazmente, el directivo es capaz de traducir sus decisiones en acciones poniendo en práctica los principios básicos de la motivación.

La motivación es el proceso de motivarse a uno mismo y a los demás a actuar para lograr objetivos personales u organizacionales.

La motivación es una actividad encaminada a activar a las personas que trabajan en una organización y animarlas a trabajar de forma eficaz para alcanzar los objetivos marcados en los planes.

En su forma más general, la motivación de una persona para realizar una actividad se entiende como un conjunto de fuerzas impulsoras que inducen a una persona a realizar determinadas acciones. Estas fuerzas están ubicadas dentro y fuera de una persona y la obligan a realizar consciente o inconscientemente determinadas acciones. Además, la conexión entre las fuerzas individuales y las acciones humanas está mediada por un sistema de interacciones muy complejo, como resultado del cual diferentes personas pueden reaccionar de manera completamente diferente ante las mismas influencias de las mismas fuerzas. Además, el comportamiento de una persona y las acciones que realiza, a su vez, también pueden influir en su reacción a las influencias, como resultado de lo cual pueden cambiar tanto el grado de influencia de la influencia como la dirección del comportamiento causado por esta influencia.

La motivación es un conjunto de fuerzas impulsoras internas y externas que alientan a una persona a actuar, establecen límites y formas de actividad y le dan a esta actividad una dirección enfocada a lograr ciertos objetivos. La influencia de la motivación en el comportamiento humano depende de muchos factores, es en gran medida individual y puede cambiar bajo la influencia de la retroalimentación de la actividad humana.

Para revelar de manera integral el concepto de motivación, es necesario considerar tres aspectos de este fenómeno:

que la actividad humana depende de la influencia motivacional.

¿Cuál es la relación entre fuerzas internas y externas?

cómo se relaciona la motivación con los resultados de la actividad humana.

La motivación es el proceso de influir en una persona para animarla a realizar determinadas acciones despertando en ella determinados motivos. La motivación es el núcleo y base de la gestión humana. La eficacia de la gestión depende en gran medida del éxito del proceso de motivación.

Dependiendo de qué motivación persiga y qué problemas resuelva, se pueden distinguir dos tipos principales de motivación. El primer tipo es que, a través de influencias externas sobre una persona, se ponen en acción ciertos motivos que la inducen a realizar determinadas acciones que conducen a un resultado deseado por el sujeto motivador. Con este tipo de motivación, es necesario saber bien qué motivos pueden impulsar a una persona a realizar las acciones deseadas y cómo evocar estos motivos. El segundo tipo de motivación requiere mucho más esfuerzo, conocimiento y habilidades para implementarlo. Sin embargo, sus resultados en su conjunto superan significativamente los resultados del primer tipo de motivación. Las organizaciones que lo dominan y lo utilizan en su práctica pueden gestionar a sus miembros de forma mucho más exitosa y eficiente. El primer y segundo tipo de motivación no deben oponerse, ya que en la práctica de la gestión moderna, las organizaciones gestionadas progresivamente se esfuerzan por combinar ambos tipos de motivación. El proceso de utilizar diversos incentivos para motivar a las personas se denomina proceso de incentivos. Los incentivos se presentan de diversas formas. En la práctica de la gestión, una de sus formas más comunes son los incentivos materiales. El papel de este proceso de estimulación es extremadamente importante.

Sin embargo, es muy importante tener en cuenta la situación en la que se llevan a cabo los incentivos materiales y tratar de exagerar sus capacidades, ya que una persona tiene un sistema muy complejo y ambiguo de necesidades, intereses, prioridades y metas.

La estimulación es fundamentalmente diferente de la motivación. La esencia de esta diferencia es que la estimulación es uno de los medios por los cuales se puede lograr la motivación. Al mismo tiempo, cuanto mayor es el nivel de desarrollo de las relaciones en una organización, con menos frecuencia se utilizan incentivos como medio para gestionar a las personas. Esto se debe a que la educación y la formación, como uno de los métodos de motivación de las personas, llevan a que los propios miembros de la organización muestren una participación interesada en los asuntos de la organización, realizando las acciones necesarias sin esperar o sin recibir. el correspondiente efecto estimulante.

La motivación, considerada como un proceso, teóricamente puede representarse en forma de seis etapas sucesivas.

La primera etapa es la aparición de necesidades. La necesidad se manifiesta en la forma en que una persona comienza a sentir que le falta algo. Aparece en un momento específico y comienza. demanda de la persona para encontrar la oportunidad y tomar algunas medidas para eliminarla. Las necesidades pueden ser muy diferentes. Se pueden dividir condicionalmente en tres grupos: fisiológicos, psicológicos y sociales.

La segunda etapa es encontrar formas de eliminar la necesidad.

Una vez que ha surgido una necesidad y le crea problemas a una persona, ésta comienza a buscar oportunidades para eliminarla: satisfacerla, reprimirla, no darse cuenta. Es necesario hacer algo, emprender algo.

La tercera etapa es determinar los objetivos (direcciones) de acción. Una persona fija qué y por qué medios debe hacer, qué lograr, qué recibir para eliminar la necesidad. En esta etapa se vinculan cuatro puntos:

¿Qué debo conseguir para eliminar la necesidad?

qué debo hacer para conseguir lo que quiero;

hasta qué punto puedo lograr lo que deseo;

cuánto puedo conseguir puede eliminar la necesidad.

La cuarta etapa es la implementación de la acción. En esta etapa, una persona se esfuerza por llevar a cabo acciones que, en última instancia, deberían brindarle la oportunidad de obtener algo para eliminar la necesidad. Dado que el proceso de trabajo tiene el efecto contrario sobre la motivación, en esta etapa pueden ocurrir ajustes a las metas. La quinta etapa consiste en recibir una recompensa por realizar una acción. Después de haber realizado algún trabajo, una persona recibe directamente algo que puede utilizar para eliminar una necesidad o algo que puede cambiar por un objeto que desea. En esta etapa queda claro en qué medida la implementación de las acciones dio el resultado deseado. Dependiendo de esto, se produce un debilitamiento, preservación o fortalecimiento de la motivación para la acción. La sexta etapa es la eliminación de la necesidad. Dependiendo del grado de alivio de la tensión provocado por la necesidad, así como de si la eliminación de la necesidad exige debilitar o fortalecer la motivación para la actividad, la persona detiene la actividad antes de que surja una nueva necesidad o continúa buscando. oportunidades y tomar acciones para eliminar la necesidad.

El proceso de motivación es muy complejo y ambiguo. Existe una gran cantidad de teorías diferentes sobre la motivación que intentan explicar este fenómeno. Hay dos enfoques para estudiar las teorías de la motivación. El primer enfoque se basa en el estudio del contenido de la teoría de la motivación. Estas teorías se basan en el estudio de las necesidades humanas, que son los principales motivos de su implementación y, por tanto, de sus actividades. Entre los defensores de este enfoque se encuentran los psicólogos estadounidenses Abraham Maslow, Frederick Herzberg y David McClelland. La primera teoría discutida se llama jerarquía de necesidades de Maslow. Su esencia se reduce al estudio de las necesidades humanas. Esta es una teoría anterior. Sus partidarios, incluido Abraham Maslow, creían que el tema de la psicología es el comportamiento, no la conciencia humana. El comportamiento se basa en las necesidades humanas, que se pueden dividir en cinco grupos:

necesidades fisiológicas necesarias para la supervivencia humana: comida, agua, descanso, etc.;

necesidades de seguridad y confianza en el futuro: protección contra peligros físicos y de otro tipo del mundo exterior y confianza en que las necesidades fisiológicas serán satisfechas en el futuro,

Necesidades sociales: la necesidad de un entorno social. Al comunicarse con la gente, un sentimiento de “codo” y apoyo;

Necesidades de respeto, reconocimiento de los demás y deseo de logros personales.

la necesidad de autoexpresión, es decir la necesidad del propio crecimiento y la realización del propio potencial.

Los dos primeros grupos de necesidades son primarios y los tres siguientes son secundarios. Según la teoría de Maslow, todas estas necesidades se pueden ordenar en una estricta secuencia jerárquica en forma de pirámide, con las necesidades primarias en la base y las secundarias en la cima.

El significado de tal estructura jerárquica es que las necesidades de los niveles inferiores son una prioridad para una persona y esto afecta su motivación. En otras palabras, en el comportamiento humano, el factor más determinante es la satisfacción de las necesidades en los primeros niveles bajos, y luego, a medida que estas necesidades se satisfacen, las necesidades de los niveles superiores se convierten en un factor estimulante.

La necesidad más elevada, la necesidad de autoexpresión y crecimiento de una persona como individuo, nunca puede satisfacerse por completo, por lo que el proceso de motivar a una persona a través de las necesidades es interminable.

El deber de un gerente es monitorear cuidadosamente a sus subordinados, descubrir rápidamente qué necesidades activas impulsan a cada uno de ellos y tomar decisiones para implementarlas con el fin de mejorar la eficiencia de los empleados.

Con el desarrollo de las relaciones económicas y la mejora de la gestión, se otorga un papel importante en la teoría de la motivación a las necesidades de los niveles superiores. El representante de esta teoría es David McClelland. Según su afirmación, la estructura de las necesidades de nivel superior se reduce a tres factores: el deseo de éxito, el deseo de poder y el reconocimiento. Con esta afirmación, el éxito no se considera un elogio o reconocimiento de los colegas, sino logros personales como resultado del trabajo activo, como la voluntad de participar en la toma de decisiones difíciles y asumir la responsabilidad personal de ellas. Según la teoría de McClelland, las personas que buscan poder deben satisfacer esta necesidad y pueden hacerlo ocupando determinados puestos en la organización. Estas necesidades pueden gestionarse preparando a los empleados para la transición jerárquica a nuevos puestos mediante su certificación, derivación a cursos de formación avanzada, etc.

La teoría de la motivación de Frederick Herzberg surgió de la creciente necesidad de comprender la influencia de factores tangibles e intangibles en la motivación humana. Frederick Herzberg creó un modelo de dos factores que mide la satisfacción laboral.

Los factores de higiene de F. Herzberg parecen corresponder a necesidades fisiológicas, a la necesidad de seguridad y de confianza en el futuro. La diferencia entre las teorías consideradas es la siguiente: según A. Maslow, después de la motivación, el trabajador necesariamente comienza a trabajar mejor; según F. Herzberg, el trabajador comenzará a trabajar mejor sólo después de que decida que la motivación es inadecuada; Por tanto, las teorías significativas de la motivación se basan en el estudio de las necesidades y la identificación de los factores que determinan el comportamiento de las personas.

El segundo enfoque de la motivación se basa en las teorías de procesos. Esto se refiere a la distribución de los esfuerzos de los trabajadores y la elección de un determinado tipo de comportamiento para lograr objetivos específicos. Tales teorías incluyen la teoría de las expectativas, o el modelo de motivación según V. Vroom, la teoría de la justicia y la teoría o modelo. Portero-Lawler.

Según la teoría de las expectativas de V. Vroom, no solo la necesidad es una condición necesaria para que una persona esté motivada para lograr una meta, sino también el tipo de comportamiento elegido. La teoría de las expectativas enfatiza la necesidad de predominar en la mejora de la calidad del trabajo y la confianza de que esto será notado por el gerente, lo que le permitirá satisfacer realmente su necesidad.

Con base en la teoría de las expectativas, podemos concluir que el empleado debe tener necesidades que puedan satisfacerse en gran medida como resultado de las recompensas esperadas. Y el gerente debe dar incentivos que puedan satisfacer la necesidad esperada del empleado. Por ejemplo, en varias estructuras comerciales, la remuneración se proporciona en forma de determinados bienes, sabiendo de antemano que el empleado los necesita. Según la teoría de la justicia, la eficacia de la motivación la evalúa un empleado no según un grupo específico de factores, sino sistemáticamente, teniendo en cuenta la evaluación de las recompensas otorgadas a otros empleados que trabajan en un entorno sistémico similar. Un empleado evalúa su nivel de recompensa en comparación con las recompensas de otros empleados. Al mismo tiempo, tiene en cuenta las condiciones en las que trabajan él y otros empleados. La teoría de la motivación de L. Porter - E. Lawler se basa en una combinación de elementos de la teoría de las expectativas y la teoría de la justicia. Su esencia es que se ha introducido la relación entre remuneración y resultados obtenidos. L. Porter y E. Lawler introdujeron tres variables que afectan el monto de la remuneración: el esfuerzo realizado, las cualidades y habilidades personales de una persona y la conciencia de su papel en el proceso laboral.

Los elementos de la teoría de las expectativas se manifiestan aquí en el hecho de que el empleado evalúa la recompensa de acuerdo con el esfuerzo realizado y cree que esta recompensa será adecuada para el esfuerzo realizado. Los elementos de la teoría de la equidad se manifiestan en el hecho de que las personas tienen su propio juicio sobre si las recompensas son correctas o incorrectas en comparación con otros empleados y, en consecuencia, sobre el grado de satisfacción. De ahí la importante conclusión de que son los resultados del trabajo los que justifican la satisfacción de los empleados y no al revés. Entre los científicos nacionales, los mayores éxitos en el desarrollo de la teoría de la motivación los logró L.S. Vygodsky y sus alumnos A.N. Leontiev y B.F. Lomov. Estudiaron los problemas de la psicología utilizando el ejemplo de la actividad pedagógica; no consideraron los problemas de producción. Es por esta razón que su trabajo no se desarrolló más. Sin embargo, es aconsejable suponer que todas las disposiciones principales de la teoría de Vygodsky también son adecuadas para las actividades productivas. Se puede argumentar que las necesidades más bajas, más altas y más altas se desarrollan en paralelo y acumulativamente y están controladas por el comportamiento humano en todos los niveles de su organización, es decir, existe una triple naturaleza de satisfacción de las necesidades a través de estimulación material y no material.

2. Características generales de la empresa

2.1 Descripción de la empresa

Baget and K LLC se fundó en 1995 a partir de una división estructural de la planta mecánica de Krasnodar. LLC "Baget and K" se especializa en la producción de muebles de oficina para empresas, instituciones, escuelas, hospitales, centros culturales y de entretenimiento e instituciones infantiles. En 2004 se domina la producción de muebles de armario.

A lo largo de los años de existencia, Baget and K LLC ha aumentado los volúmenes de producción varias veces. La gama de productos de la empresa incluye: muebles de oficina (sillones, sillas, sillones, taburetes, secciones de muebles, secciones de teatro, perchas, juegos para bares), muebles de gabinete (escritorios, mesas para computadora, mesas de conferencias, mesas para estudiantes, armarios, archivadores y ropa, oficina del gerente). La gama de productos fabricados se moderniza y actualiza constantemente. Los muebles de Baget y K LLC en el mercado ruso sustituyen las importaciones y su demanda está creciendo. La empresa trabaja con consumidores ubicados en un radio de 1000 km de Rostov del Don. LLC "Baget and K" participa periódicamente en muchas exposiciones y ferias en Rusia, donde se establecen asociaciones tanto con proveedores de materiales y componentes como con empresas que venden productos.

El principal beneficio que queda a disposición de la empresa se gasta en el desarrollo de la producción y el desarrollo de nuevos tipos de productos. Así, una de las primeras empresas adquirió y opera con éxito una línea especializada para el recubrimiento en polvo de productos (producción respetuosa con el medio ambiente). Hemos dominado nuestra propia producción de equipos únicos: máquinas dobladoras, que también se venden en el mercado ruso.

La estabilidad de la producción afecta la situación económica de la empresa. La empresa paga periódicamente los salarios a sus empleados.

La sociedad de responsabilidad limitada "Baget and K" se creó como sociedad privada. Documento constitutivo - Carta.

Baget and K LLC es una empresa comercial cuyo capital autorizado se divide en acciones. El capital autorizado se forma a partir de aportaciones de 7 personas que son empleados de Baget and K LLC.

El enfoque industrial de Baget and K LLC es la producción de muebles. La empresa produce muebles a base de marcos de tubos de acero con revestimiento galvánico o polimérico, utilizando materiales de acabado de elementos blandos: telas para muebles, tapices, caprovelur, cuero. LLC "Baget and K" se especializa en la producción de sillas de trabajo, tanto regulables en altura sobre una cruz de cinco vigas con soportes para ruedas, como sobre un soporte no regulable, destinadas a gerentes, operadores de ordenadores, empleados bancarios, contables, etc. Los productos de esta empresa se diferencian de los producidos en otras empresas por su mayor durabilidad, excelente calidad y precios asequibles. Todos los productos cuentan con certificado de calidad. Una gama bastante amplia y una alta calidad de productos, así como la posibilidad de venderlos no solo en Krasnodar y Rostov-on-Don, sino también en otras ciudades, garantiza la supervivencia y sostenibilidad de Baget y K LLC en las condiciones de competición feroz.

La organización económica y comercial "Baget and K" es una sociedad de responsabilidad limitada basada en un acuerdo, creado por sus participantes de acuerdo con la lista que es parte integral de los documentos constitutivos, combinando sus esfuerzos, recursos financieros y materiales para negocios conjuntos. actividades.

La Compañía es una persona jurídica, tiene propiedad separada, tiene un balance independiente, cuentas de liquidación y otras cuentas en instituciones de crédito, incluso en moneda extranjera, un sello con el emblema y su nombre en ruso. La empresa responde de sus obligaciones con todos sus bienes.

La empresa opera como productor libre de productos básicos en el mercado nacional y extranjero.

El objeto de las actividades de la empresa es: producción de bienes de consumo, productos industriales, actividades de comercio y compras, otro tipo de actividades en la forma que establece la legislación vigente.

La empresa opera según los principios de autofinanciamiento total, es responsable de los resultados de sus actividades económicas, del cumplimiento de sus obligaciones con los socios en virtud de los acuerdos celebrados, con el presupuesto estatal y los bancos, así como con el personal de la empresa de conformidad con con la legislación vigente.

Las fuentes de formación de la propiedad de la empresa son:

• Fondos personales de los participantes invertidos en el capital autorizado, así como aportes adicionales a la propiedad de la empresa.
• Ingresos de actividades productivas y económicas; préstamos a largo y corto plazo; otros ingresos.

La empresa Baget and K LLC mantiene registros contables y estadísticos operativos de acuerdo con el procedimiento establecido.

2.2 Composición y estructura de la producción.

La empresa LLC Baget and K ya domina y produce los siguientes tipos de muebles de oficina: sillas - 10 modificaciones, sillas - 6 modificaciones, silla-silla - 2 modificaciones, taburetes, secciones de muebles, mesas; muebles de gabinete: escritorios, mesas para computadora, mesas de conferencias, mesas para estudiantes, gabinetes - 2 modificaciones, armarios para documentos y ropa, soportes para TV, mesa de café. Durante el año 2007 se completó la producción de 3 nuevas sillas, 2 perchas y 2 nuevos sillones. Se ha desarrollado la producción de muebles de armario. Básicamente, los productos se fabrican de acuerdo con contratos y aplicaciones aprobados. En total se producen alrededor de 80 tipos de productos. La ventaja es que Baget and K LLC tiene una poderosa base de ingeniería y diseño, a diferencia de las empresas de la competencia que no tienen dicha base.

Los productos se distinguen por su resistencia, hermosa apariencia, conveniencia, durabilidad, materiales utilizados, facilidad y facilidad de montaje, así como comodidad. El diseño del producto satisface las necesidades del consumidor. Actualmente se supone que se utilizarán envases de cartón. Todos los productos Baguette & K se diferencian de los productos fabricados en otras empresas por ser más duraderos, de excelente calidad y precios asequibles.

La producción de mobiliario de oficina se realiza en locales alquilados existentes. La superficie total alquilada es de 2000 m2. .

El proceso tecnológico de fabricación de muebles incluye la producción mecánica, de soldadura, de carpintería y de acabado y montaje.

La sección mecánica es un conjunto de equipos universales y especiales (tornos, fresadoras, dobladoras, taladradoras, etc., prensas) para la producción de muebles de estructura. Los muebles con estructura se componen principalmente de piezas (piezas) tubulares.

La sección de carpintería está destinada a serrar madera contrachapada, limando su contorno mediante plantillas.

La zona de acabado está destinada a pintar marcos metálicos con polvo polimérico.

El área de montaje está destinada a la producción de elementos blandos y tapizados de piezas de madera contrachapada con gomaespuma, telas para muebles y otros materiales mediante fijación con soportes de fijación, así como elementos individuales en el producto terminado.

La empresa cuenta con materiales y componentes en stock y se celebran contratos de suministro para el futuro con proveedores habituales. Está previsto fabricar muebles a partir del material del cliente.

La gama de productos se moderniza y actualiza constantemente.

Estos productos se producen en una línea de producción especial (equipos especiales ubicados en un solo flujo de proceso).

2.3 Estructura organizativa de la gestión empresarial

El máximo órgano de gobierno es la reunión de fundadores. El control sobre las actividades de Baget and K LLC lo ejerce el Director General. La principal tarea de un gerente es incrementar la rentabilidad de la empresa que dirige. Lleva a cabo la gestión operativa de las actividades de la empresa y está dotado de todos los poderes necesarios para realizar esta tarea. El administrador desarrolla sus actividades de acuerdo con la legislación vigente y esta Carta.

La estructura organizativa de la gestión empresarial es una estructura organizativa funcional, que se caracteriza por:

Clara división del trabajo (especialistas calificados en cada área);

Alta jerarquía de gestión (está claramente definido quién reporta a quién);

La presencia de numerosas reglas y estándares generalizadores;

Realizar la contratación de acuerdo con los requisitos técnicos y de calificación y proteger a los trabajadores contra despidos ilegales.

LLC "Baget and K" opera una forma de atracción de mano de obra como trabajo permanente. La contratación se realiza de acuerdo con requisitos técnicos y de cualificación. Actualmente, la estructura de la empresa está construida de tal manera que aumenta la responsabilidad de cada especialista en sus funciones.

Se han creado cuatro servicios, cada uno de ellos encabezado por un ejecutivo responsable:

A) Producción y servicio técnico.

Incluye todas las principales áreas de producción (mecánica, soldadura, carpintería y áreas de acabado y montaje), departamentos de producción y tecnológicos, así como las áreas del jefe de mecánica y energía.

B) Servicio financiero

Consta de un departamento contable y financiero, un departamento laboral y económico. También incluye un ingeniero de software, un operador informático y un departamento de contabilidad.

B) Servicio de Logística

Comprende:

• Departamento de logística y adquisiciones.
• Taller de transporte
• almacén central

D) Servicio de Asuntos Generales

Incluye:

• Servicio de seguridad
• Personal de servicio junior

Esta estructura organizativa de una empresa tiene como objetivo, en primer lugar, establecer relaciones claras entre las divisiones individuales y distribuir derechos y responsabilidades entre ellas. La estructura organizativa de la gestión de la producción se centra en las siguientes tareas: crear condiciones para la producción y venta de productos de alta calidad, al mismo tiempo que aumenta el nivel de eficiencia de la producción; asegurando el desarrollo, desarrollo y entrega de nuevos tipos de productos al mercado.

La naturaleza de las conexiones entre varios departamentos nos permite concluir que la estructura organizativa de la gestión empresarial pertenece al tipo de estructura de gestión lineal-funcional.

Con tal estructura de gestión, todo el poder lo asume el superior jerárquico, que encabeza un determinado equipo, lo que le ayuda a desarrollar cuestiones específicas y preparar decisiones, programas y planes adecuados.

2.4 Implementación de métodos económicos en la gestión de personal de Baget y K LLC a través de un sistema de motivación

Las bases de la motivación laboral se sientan antes del inicio de la actividad laboral profesional en el proceso de socialización del individuo. En este caso, un papel decisivo lo juegan los valores y normas sociales interiorizados (internalizados) por el individuo, objetivos a largo plazo (“sentido de la vida”), así como las características psicofisiológicas de la persona. La investigación sobre la motivación como propiedad del sujeto laboral se basa en la idea de heterogeneidad de conciencia.

Es aconsejable distinguir entre tipos de motivos de trabajo como dominantes y antecedentes. Una persona tiene muchas necesidades y se esfuerza por alcanzar muchos valores diferentes. Por tanto, en la actividad real de un mismo sujeto (individuo o grupo) opera todo un conjunto de motivos. Sólo juntos proporcionan un efecto motivador fuerte y suficiente y son socialmente aceptables para una persona. Al mismo tiempo, el conjunto de motivos de la actividad de un mismo sujeto representa precisamente una jerarquía en la que algunos motivos son superiores a otros en importancia y relevancia. Una persona se centra en la elección, se esfuerza por "ver" lo principal, por lo que algunos motivos son sólo un trasfondo, aunque en realidad también son significativos. En primer lugar, el motivo dominante es aquel que corresponde a una necesidad particularmente fuerte o a una necesidad que puede satisfacerse mejor en determinadas condiciones. En segundo lugar, algunos trabajadores, según su psicología, se esfuerzan por comprender "de manera integral" muchos objetivos, otros se caracterizan por una estrategia inventiva de comportamiento laboral, es decir, orientación hacia algo solo como recompensa por el trabajo.

Otro tipo de motivo es el llamado motivo de rango. La lógica general de este tipo es la siguiente: el motivo está determinado por la proporción de necesidades satisfechas e insatisfechas, es decir ya logrado y aún deseado. Los motivos para trabajar se forman en gran medida según el principio de rango. Los rangos aquí son principalmente el estatus socioeconómico, las condiciones laborales y la situación laboral.

Los incentivos al trabajo se pueden dividir en materiales y no materiales. Los incentivos materiales, a su vez, se dividen en monetarios y no monetarios. Los incentivos monetarios incluyen salarios, bonificaciones, pagos y asignaciones adicionales, dividendos, comisiones, etc.

Los incentivos no monetarios incluyen el seguro social. Alojamiento y bonos gratuitos, provisión de coche de empresa, etc. Los incentivos inmateriales se dividen en sociales, morales, creativos y sociopsicológicos. Los incentivos sociales son: participación de los empleados en el concepto de relaciones de gestión, horarios de trabajo flexibles, comunicación y la oportunidad de hacer carrera. Los incentivos creativos están asociados con el contenido del trabajo, con la autoexpresión creativa, con la oportunidad de revelar los propios talentos y expresarse, y con el placer del trabajo en sí. Los incentivos morales son el agradecimiento, premios con certificados, medallas, elogios verbales, concesión de títulos, etc. Los incentivos sociopsicológicos están asociados con la necesidad de comunicación de las personas, el reconocimiento del equipo y de los superiores. Se trata de diversas tradiciones y rituales, reuniones en honor a aniversarios, etc. En la práctica, todos ellos están estrechamente entrelazados, son mutuamente dependientes y, a menudo, se transforman sin problemas entre sí. Y a veces es difícil separarlos, porque... por ejemplo, la recompensa monetaria genera simultáneamente fama, respeto y honor.

Los pagos en efectivo en forma de salarios y bonificaciones utilizados como incentivos, según la situación específica, pueden ser proporcionales o desproporcionados a los resultados obtenidos. En este caso hablamos de acentuar y nivelar los pagos; cuando se enfatizan, crecen más rápido de lo que aumentan los resultados; y al nivelar, más lento. En la práctica pueden tener una variedad de combinaciones. En la práctica de la gestión, antes de realizar cambios radicales, es necesario conocer el equilibrio real de poder en el equipo desde la posición de disposición para trabajar en nuevas condiciones. Para ello es necesario conocer la estructura del equipo en función de la motivación. La siguiente figura muestra la estructura de personal de Baget y K LLC según la motivación.

Arroz. 3. Estructura social basada en la motivación

Así, en términos de motivación, la empresa está dominada por trabajadores para quienes los incentivos materiales son más importantes (67%), mientras que el 13% necesita estímulo moral. El 9% de los empleados de Baget y K LLC trabajan bajo presión.

En consecuencia, para un funcionamiento más eficiente de una empresa, es necesario desarrollar medidas de incentivos materiales. Es mejor deshacerse de los empleados que trabajan bajo presión, ya que una persona que no se siente interesada en el trabajo no beneficia a la empresa. Además, es necesario desarrollar la automotivación de los empleados y utilizar con mayor frecuencia el estímulo moral.

Se han producido cambios significativos en el deseo de mejorar sus cualificaciones y competencias profesionales: el 37% de los encuestados, y de ellos el 50% de los trabajadores, el 33% de los especialistas y el 17% de los directivos.

La motivación laboral sería una estructura más estable si estuviera influenciada únicamente por factores directamente relacionados con el trabajo. En realidad, la actividad laboral depende de muchos fenómenos ajenos al trabajo y al tiempo de trabajo. Aquí no sólo importa la situación social general, sino también las condiciones de vida individuales del trabajador.

Las investigaciones han revelado que hay un grupo de trabajadores para quienes el “negocio” es importante en sí mismo e independientemente del pago. Al ser la única fuente de argumentos, los salarios adquirieron una importancia vital, otros motivos parecieron desvanecerse en las sombras. La mayoría de los empleados de Baget y K LLC consideran el trabajo como un medio para obtener el pan de cada día para ellos y sus seres queridos. El resto se esfuerza por combinar la capacidad de trabajar de manera productiva y eficiente y recibir recompensas materiales adecuadas por su trabajo, así como satisfacción moral.

En Baget and K LLC, actualmente los principales problemas en el mecanismo de estimulación de los empleados son:

) flexibilidad insuficiente del mecanismo para determinar los salarios, su incapacidad para responder a cambios en la eficiencia y calidad del trabajo de un empleado individual;

) la ausencia de cualquier evaluación o la evaluación sesgada por parte del empresario de los indicadores laborales individuales de los empleados;

) falta de remuneración justa para directivos, especialistas y empleados; la presencia de ratios irrazonables en el pago de su trabajo;

) actitud negativa del personal hacia el importe de la remuneración por su trabajo y hacia el sistema de pago existente.

Todos estos problemas que enfrentan las empresas al resolver cuestiones salariales pueden superarse utilizando la experiencia de gestión rusa y extranjera. La flexibilidad insuficiente en la remuneración se resuelve mediante la introducción de formas modernas de remuneración que dependen de los resultados de la actividad laboral. Estas formas son sistemas de pago flexibles, donde, junto con una parte constante de las ganancias, existe una parte variable en forma de participación en los beneficios, bonificaciones colectivas, etc.

Los problemas de evaluación sesgada del desempeño de los trabajadores contratados están nuevamente relacionados con el mecanismo de remuneración obsoleto, que no tiene en cuenta los logros individuales del empleado y los resultados de la empresa en su conjunto. Se puede crear un sistema de evaluación justo basado en la descripción del trabajo y las responsabilidades laborales del empleado para determinar la parte permanente del salario. Y sobre la base de la participación en los beneficios en relación con la parte flexible de las ganancias.

La remuneración justa de directivos, especialistas y empleados también debe basarse en los mismos principios, pero utilizando indicadores específicos de estas categorías de trabajadores, teniendo en cuenta la complejidad de las tareas a resolver, el nivel de responsabilidad, el número de subordinados, etc.

Es con el uso de sistemas de remuneración flexible, utilizando una evaluación razonable del lugar de trabajo, las responsabilidades laborales, la posterior participación de los trabajadores en las ganancias y bonificaciones colectivas por reducir la participación de los costos laborales en el costo de producción que la actitud negativa del personal de la organización. hacia el sistema existente de remuneración por su trabajo y el monto de este pago.

El resultado del sistema de incentivos en la empresa Baget and K LLC debería ser un aumento en la eficiencia de la empresa, que a su vez puede lograrse aumentando la eficiencia y la calidad del trabajo de cada empleado de la empresa. Al mismo tiempo, el empresario debe guiarse por la necesidad de atraer y retener trabajadores altamente calificados durante mucho tiempo, aumentar la productividad laboral y mejorar la calidad de los productos, aumentar el retorno de la inversión en personal, aumentar el interés de los empleados no solo en los éxitos personales, pero también en los éxitos de toda la empresa en su conjunto y, finalmente, en la mejora del estatus social de los trabajadores.

Por lo tanto, se utilizan formas tanto materiales como inmateriales de incentivos al personal, que incluyen salarios, diversos sistemas de participación en las ganancias, sistemas de bonificación colectiva, individualización de los salarios, incentivos morales, incentivos para los trabajadores que realizan trabajos creativos mediante el uso de un horario de trabajo gratuito. , beneficios sociales para los empleados.

Un empresario, al decidir la creación de un sistema para estimular a los empleados de una empresa, debe tener en cuenta un macroindicador como el índice de precios al consumidor, que no depende de la eficiencia y la calidad del trabajo de los empleados y del personal de la empresa. como un todo. En consecuencia, la presencia de dicho indicador hace necesario indexar automáticamente los salarios teniendo en cuenta los cambios en el índice de precios durante un período determinado.

El sistema de incentivos en la empresa debe definir claramente sus objetivos, establecer tipos de incentivos de acuerdo con los resultados obtenidos, determinar el sistema de evaluación, el período y el momento de los pagos de remuneración.

Cualquier tipo de incentivo debe ser específico y transparente, porque sólo se puede esperar que los empleados mejoren la eficiencia y la calidad de su trabajo cuando saben que su trabajo se paga de manera justa.

El sistema de incentivos debe respetar el principio: la remuneración debe corresponder al trabajo.

Hablando del sistema de incentivos para los empleados de Baget and K LLC, es necesario resaltar los principales requisitos para el mismo. Éstas incluyen:

) claridad y especificidad del sistema de incentivos en su conjunto, disposiciones sobre salarios y pagos adicionales;

) una declaración clara de las responsabilidades laborales del empleado;

) creación de un sistema de evaluación objetiva de los empleados y eliminación de la subjetividad en la evaluación;

) dependencia del salario de la complejidad y responsabilidad del trabajo;

) la posibilidad de un crecimiento salarial ilimitado con un aumento de los resultados individuales del empleado;

) tener en cuenta en los salarios el nivel de importancia de determinados trabajos para la empresa;

) igualdad de remuneración para trabajadores con la misma complejidad y responsabilidad del trabajo realizado en varios departamentos de la empresa.

Por tanto, al crear un sistema de incentivos en una empresa, es necesario tener en cuenta toda una gama de cuestiones, incluida la regulación estatal de los salarios.

Propuestas para la introducción de un sistema de motivación en LLC Baget y K.

En Baget and K LLC, es necesario establecer un pago por el trabajo que excede el estándar laboral. Esto incluye varios pagos de incentivos: pago adicional por combinar profesiones, por trabajar con menos empleados de los necesarios, por ampliar las áreas de servicio, bonificaciones por un trabajo de alta calidad, por ahorrar diversos tipos de recursos, etc.

Las condiciones de remuneración deben fijarse en el convenio colectivo de la empresa y comunicarse al empleado al ingresar al trabajo. El empleador, de acuerdo con el trabajador, podrá, junto con la regulación contractual de las condiciones de pago, establecer condiciones de pago individuales y normas laborales individuales, pero no inferiores a las determinadas por el convenio colectivo.

La remuneración depende no sólo del desempeño directo del trabajo, sino también de muchos otros factores que en las condiciones modernas son de particular importancia.

El sistema de incentivos materiales en una empresa debe basarse en una comparación del desempeño de los departamentos individuales y, sobre esta base, la distribución de parte de las ganancias recibidas (fondo de incentivos materiales). Deben introducirse subsidios y bonificaciones para estimular una actitud concienzuda en el trabajo, mejorar la calidad de los servicios y la eficiencia de la producción. Las diferencias entre subsidios y bonificaciones son que los subsidios se pagan por la misma cantidad todos los meses durante un período determinado, mientras que los bonos pueden ser irregulares y su valor varía significativamente según los resultados obtenidos;

Así, para que se alcancen todos los objetivos marcados por la organización no basta con contratar personal cualificado. Es necesario organizar el trabajo de tal manera que cada empleado haga todo lo posible para completar las tareas asignadas, independientemente de sus problemas personales. Para ello, es necesario desarrollar un sistema de incentivos económicos.

En consecuencia, para una organización como Baget y K LLC, para mejorar la eficiencia de sus actividades, es necesario crear un sistema de motivación del personal y definir claramente las tareas y competencias del personal de línea en relación con las realidades actuales de la economía. actividad.

Conclusión

En las condiciones del surgimiento de una economía de mercado en nuestro país, son de particular importancia las cuestiones de la aplicación práctica de las formas modernas de gestión de personal, que permiten aumentar la eficiencia socioeconómica de cualquier producción.

Para garantizar el trabajo eficaz del personal, es necesario crear una atmósfera de cooperación constructiva en la que cada miembro del equipo esté interesado en la máxima realización de sus capacidades. Crear esa atmósfera es la tarea más difícil, cuyo papel principal en su implementación deben desempeñar los métodos económicos de gestión del personal. Se resuelve a partir del desarrollo de sistemas de motivación, evaluación de resultados laborales y la elección de un estilo de gestión adecuado a la situación específica.

La eficacia del funcionamiento del complejo sistema se basa en una evaluación de la competitividad de los productos fabricados, de la que es responsable el sistema económico de gestión de personal.

Para mejorar la eficiencia de Baget and K LLC, es necesario implementar métodos económicos de gestión de personal y definir claramente tareas y poderes en relación con las realidades actuales de las actividades económicas de la empresa.

El plan de desarrollo de una organización individual debe predecir cambios para mejorar en su entorno socioeconómico, logrando los cambios deseados en las condiciones de trabajo, vida y ocio de los empleados.

LLC "Baget and K" se dedica a la producción de muebles de oficina y gabinetes. Para fortalecer su posición y aumentar su competitividad, la empresa necesita utilizar de manera más efectiva los fondos disponibles, las ganancias retenidas de años anteriores y también desarrollar un programa especial para atraer inversiones para ampliar el alcance de las actividades de la empresa.

La ventaja de Baget and K LLC en el mercado del mueble es su larga experiencia, la experiencia profesional de su personal, el conocimiento del mercado y las relaciones estables con proveedores y consumidores.

Gracias al trabajo coordinado de Baget y K LLC, será posible producir productos competitivos que tendrán demanda no solo en Krasnodar y Rostov del Don, sino también más allá de sus fronteras.

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Los métodos económicos de gestión de personal representan un conjunto de métodos de influencia gerencial sobre los intereses económicos del personal, asegurando la unidad de objetivos del empleador y del empleado. Se dividen en dos grupos principales: incentivos materiales y responsabilidad económica.

Los incentivos materiales representan un impacto en el personal a través de pagos monetarios y la provisión de otros derechos materiales, cuya magnitud y naturaleza ayuda a aumentar la contribución del empleado al logro de los objetivos de la organización. Los incentivos materiales se proporcionan en forma monetaria y no monetaria. Los incentivos materiales monetarios incluyen: la parte básica y adicional de los salarios (que estimulan los pagos en efectivo y los pagos de compensación previstos por la legislación de la Federación de Rusia, los acuerdos arancelarios y los reglamentos internos).

organización), ingresos empresariales de los empleados, otros pagos monetarios previstos por el reglamento interno de la organización. Los incentivos materiales no monetarios incluyen formas no monetarias de remuneración y otros derechos y beneficios de carácter material proporcionados al empleado por el Estado y la organización de acuerdo con la legislación vigente, convenios laborales, convenios colectivos y laborales y otras normas internas de la empresa. Las formas de incentivos materiales no monetarios son:

– pagos en especie (bienes emitidos como pago en especie);

– descuentos en la compra de bienes, incluidos los del surtido vendido en la tienda);

– pago de servicios y diversos tipos de prestaciones (para la compra de vales, pago de alimentación, vivienda, estudios, transporte, servicios médicos);

– pago del seguro médico;

– asistencia material no monetaria en situaciones difíciles y de crisis (debido a enfermedades, accidentes, pérdida de familiares cercanos);

– recompensas materiales no financieras (obsequios grandes y pequeños, recuerdos);

– regalos para cumpleaños, bodas y con motivo del nacimiento de un niño;

– obsequios familiares (paquetes de comida navideña, suscripciones a instituciones sanitarias y culturales, entradas de teatro);

– actividades de ocio conjuntas organizadas por la dirección (celebraciones de vacaciones y aniversarios, excursiones fuera de la ciudad, viajes, cenas conjuntas y fiestas de empresa).

El impacto de los pagos no monetarios en el comportamiento del personal es doble. Por un lado, aumentan el nivel de consumo de los empleados y, por otro, sirven como medio de estimulación moral y psicológica. Los métodos económicos implican influir en un empleado individual, en un grupo de empleados (por ejemplo, divisiones de una empresa) o en todo el equipo. Garantizar las funciones de los incentivos materiales monetarios se logra mediante la construcción de un sistema de remuneración competente. La solución a este problema es especialmente importante para las empresas comerciales rusas, ya que el apoyo metodológico utilizado por los profesionales para desarrollar los sistemas de remuneración de la construcción a menudo no se corresponde con las condiciones socioeconómicas de su funcionamiento. Esto lo confirman los resultados de encuestas sociológicas realizadas en empresas comerciales, que indican la baja eficacia de los incentivos materiales para trabajar.

Al determinar el papel de los incentivos materiales en el sistema de métodos de gestión de personal, se deben tener en cuenta los límites de su impacto en el empleado. El uso de incentivos materiales, y en particular dinero, será eficaz si se cumplen las siguientes condiciones:

1. El importe del incentivo debe ser significativo para el empleado. El “umbral de importancia del dinero” es una cantidad crítica por debajo del cual el dinero deja de ser un incentivo para una persona. Los pagos por debajo de este umbral no estimularán al empleado y los costes administrativos serán inútiles. El umbral individual de importancia está determinado por el nivel de consumo de una persona, su sistema de valores y una serie de otros factores que requieren un estudio especial. El seguimiento de estos factores permite tener en cuenta oportunamente los cambios en el valor del umbral de significancia.

2. El equipo debe estar dominado por personas con una estructura de motivación pragmática claramente expresada o por personas que, por circunstancias de la vida, actualmente estén interesadas en el dinero. Hay que tener en cuenta que para los empleados centrados en la estructura intangible de valores, el umbral de importancia del dinero es significativamente mayor. Por tanto, las mujeres con hijos en edad preescolar suelen rechazar una remuneración adicional y prefieren un horario de trabajo más conveniente. Para cambiar su actitud, se requiere una mayor remuneración adicional en comparación con otros empleados.

3. La función estimulante del dinero se realiza en condiciones en las que el empleado percibe el monto de los pagos como justo, consistente con sus ideas sobre el precio de su propio trabajo (esfuerzo laboral realizado, calificaciones, contribución al resultado general) y el pago. por trabajos similares de otros trabajadores.

4. El papel estimulante del dinero aumenta si el personal se siente involucrado en el destino de la organización y confía en que el nivel de remuneración por su trabajo corresponde a las capacidades de la organización.

5. El dinero cumple una función estimulante si la organización ha formado la confianza del personal en la administración y la remuneración se paga de acuerdo con los acuerdos en tiempo y forma en su totalidad.

6. El dinero estimula al personal si se ha formado en el equipo un clima moral y psicológico saludable, orientado a ganar dinero y no a recibir dinero. La presencia de grupos informales o trabajadores individuales cuyas orientaciones de valores no están relacionadas con el trabajo concienzudo desmoraliza a todo el equipo. Aumentar el monto de los pagos en esta situación todavía no aumentará la eficiencia laboral.

7. El impacto de los incentivos monetarios se ve reducido por un ambiente laboral desfavorable asociado al trabajo poco profesional y deshonesto de la administración. Esta es la presencia en el equipo de "personas" de la administración, cuyos ingresos no dependen de su desempeño, una actitud liberal hacia las violaciones de las reglas comerciales (trampas, estafas a los clientes, robo de bienes y fondos), engaño a los socios comerciales, etc.

8. Un sistema salarial ineficaz basado en la “igualación” reduce los incentivos materiales para trabajar. El uso de criterios de remuneración inadecuados crea indiferencia en el empleado hacia los resultados de sus propias actividades.

9. El interés por el dinero aumenta si en la región se desarrolla un mercado para una variedad de bienes y servicios con un nivel de precios asequible. Una gran selección de bienes anima al empleado a ganar dinero adicional, lo que garantiza la disponibilidad de bienes materiales. La “economía de la escasez” reduce la importancia del dinero como instrumento de distribución.

10. La función estimulante del dinero aumenta si el tamaño de los pagos se interconecta con la satisfacción de otras necesidades humanas, por ejemplo las de estatus. Estamos hablando de formas de pago como el pago de intereses al personal que posee acciones del capital de la organización, bonificaciones públicas por mérito, pagos basados ​​en los resultados del trabajo del grupo, etc.

La construcción de un sistema de incentivos materiales teniendo en cuenta la previsión del impacto de la remuneración monetaria en el comportamiento de los empleados garantiza la eficiencia de la remuneración del personal (tasa planificada de ingresos por rublo de costos).

Los métodos de responsabilidad económica implican influir en los intereses económicos de un empleado mediante sanciones y están relacionados con métodos de refuerzo negativo. La forma de implementación de la responsabilidad económica es la responsabilidad financiera. Representa la obligación del empleado de compensar los daños que pueda causar al empleador en caso de acciones ilegales en el desempeño de sus funciones oficiales y está determinado por la responsabilidad oficial. La responsabilidad financiera de un empleado está regulada por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (capítulo 39). En el marco de la legislación vigente, los tipos y formas de responsabilidad económica se establecen mediante documentos legales y actos normativos internos de la empresa. La responsabilidad económica puede ser individual y colectiva. Esto último se debe a la realización conjunta de trabajos. Además de los aspectos legales que regulan la aplicación de la responsabilidad económica, el gerente debe tener en cuenta las características psicológicas individuales de la percepción del personal sobre este grupo de métodos. Esto requiere tomar decisiones reflexivas e informadas para eliminar conflictos y mantener un clima moral y psicológico satisfactorio en el equipo. Las técnicas especiales que permiten resolver este problema forman parte de otro grupo de métodos de gestión de personal en una organización: los métodos de gestión socio-psicológica.