Gestión de personal organizacional qué. Gestión de personal (especialidad). Gestión de personal: formación. Educación en Gestión de Recursos Humanos

Organizar el trabajo de una empresa requiere un trabajo adecuado con el personal. Consiste en la influencia corporativa interna sobre los empleados para garantizar un proceso de trabajo de alta calidad.

Entendiendo que ¿Qué es la gestión? y cómo organizar adecuadamente este proceso es una base importante para construir las actividades de toda la organización.

Por supuesto, puede transferir la responsabilidad de la gestión a los especialistas invitados y olvidarse de ello.

Pero un directivo exitoso debe comprender todos los procesos de negocio que ocurren en su empresa.

Entendamos cómo se produce la gestión de personal y qué necesitas saber para realizarla correctamente.

Además, al observar las estadísticas sobre el uso de métodos de gestión de personal en la Federación de Rusia, resulta obvio: ¡el tema tiene demanda!

Términos básicos de gestión en un lenguaje claro

Gestión de personal– trabajar con el personal de la institución, orientado a incrementar la productividad (tanto de los trabajadores individuales como del equipo en su conjunto).

– una persona que es responsable de trabajar con el personal de la empresa.

Las tareas de un responsable de RRHH son muy amplias:

• Reclutamiento de empleados para vacantes.
• Gestión y organización del proceso de trabajo.
• Seguimiento de la condición moral y física de las personas en el estado.
• Elevar el nivel de cada personal mediante la organización de capacitaciones, prácticas útiles que puedan mejorar los conocimientos o las cualidades morales de los empleados.
• Análisis de oportunidades, pruebas de idoneidad profesional.
• , buscando un trato individual para cada uno., buscando un trato individual para cada uno.

Gerente de Recursos Humanos- una posición única. Esta es la persona que debe tener las habilidades de psicólogo, economista y orador.

Trabajar con personal requiere habilidades especiales y una amplia experiencia. Por tanto, actualmente es difícil encontrar un joven especialista en este campo.

Métodos de gestión de personal.– operaciones destinadas a gestionar el comportamiento de los empleados.

Sirven como incentivo y motivación para que el empleado realice su trabajo de manera eficiente y avance en la dirección correcta.

Hay tres métodos principales de gestión.:

Económico es el mantenimiento material de una persona.

Los ejemplos incluyen un aumento o disminución de los salarios, cambios en el monto de las bonificaciones, pago de vacaciones y pago por enfermedad.

En general, cualquier cambio en la financiación de un empleado puede atribuirse a métodos de influencia económicos.

Organizativo– una guía directa de acción para las personas en el estado.

La base de este método es la disciplina.

Se deben analizar aquellas actuaciones que violen el orden general.

Y también se suprimen las posibilidades de que ocurran en el futuro.

Psicológico– se trata de motivación de los empleados, formación para el desarrollo personal y colectivo.

Mantener la “salud moral” de los empleados es una tarea muy importante para un gerente.

A un gerente de recursos humanos a veces se le llama gerente de recursos humanos. El significado de estas dos palabras es idéntico, solo que la segunda se deriva de "Human Rosources" - recurso humano.

Todo está claro con los métodos de funcionamiento de un especialista en gestión de personal. A continuación, intentaremos determinar por qué es tan importante contar con un empleado de recursos humanos calificado en cada organización.

Qué es el control: aplicación en la vida real

Las cuestiones organizativas son muy importantes en cualquier área de negocio.

Un equipo de trabajadores en una empresa se puede comparar con la actividad de nuestro cerebro: cuanto mejor desarrollada esté la red neuronal, más rápida será la interacción de todos los órganos y sistemas del cuerpo.

La velocidad de interacción entre los empleados es un factor que determina el éxito de un proyecto empresarial.

La aplicación más importante de la gestión en la gestión se puede ver en el proceso de contratación de empleados para puestos.

Es esta manipulación del personal la que se considera la principal ocupación de los directivos.

Para evaluar con mayor precisión por qué la gestión de personal es tan importante en el funcionamiento de todo un proyecto empresarial, vale la pena mirar detrás de la "pantalla" de las actividades de un gerente y profundizar en cada etapa de la interacción con los empleados.

1) Dónde comienza la gestión de equipos: la contratación

Todo lector se ha encontrado con esto en algún momento al solicitar un empleo. Entonces, el momento en que un empleado potencial se familiariza con la organización es la etapa inicial del proceso de recursos humanos.

Es imposible organizar adecuadamente las actividades de una empresa si un empleado no cumple con los requisitos adecuados.

Etapas de selección de empleados.

2) Gestión de personal: adaptación de los “recién llegados”

La competencia de los responsables de recursos humanos incluye la capacidad de facilitar la adaptación de los nuevos empleados.

La adaptación debe entenderse no sólo como un discurso introductorio y un recorrido por la oficina, sino también como un cuidadoso apoyo a las actividades de una persona.

La adaptación se divide en áreas, cada una de las cuales requiere un enfoque especial por parte del responsable de recursos humanos:

Organización del proceso de trabajo.

Esta área incluye establecer un horario de trabajo, fijar una fecha de pago de salario, etc.

Comunicativo y social.

Asistencia en la adaptación personal a un nuevo equipo.

Tecnológico y profesional.

Capacitación en los entresijos del trabajo, verificando el cumplimiento del nivel de profesionalidad requerido.

Es importante comprender que una gestión competente no consiste sólo en la aplicación metódica de medidas de influencia sobre los subordinados.

La base de un proceso de calidad es apoyar a todas las personas, inculcándoles la motivación para trabajar y tener éxito en su empresa.

3) El desarrollo del personal como objetivo del proceso

Hoy en día, no basta con sentarse en el lugar de trabajo y realizar un trabajo normal y corriente. Es necesario desarrollarse constantemente, de lo contrario aumenta el riesgo de perder la vacante a manos de otros.

El desarrollo independiente de un especialista requiere esfuerzos decididos y deseo por parte del empleado. Aquí no existe una relación directa con la dirección.

Aunque, si se profundiza, se puede encontrar una relación entre la motivación de un empleado y su propio deseo de desarrollarse.

La principal tarea que persigue el proceso de gestión en su conjunto es garantizar el nivel adecuado de funcionamiento de la empresa. Y depende directamente de las habilidades de su equipo.

El desarrollo corporativo es el trabajo de un gerente de recursos humanos. La organización de eventos de formación para empleados es un proceso bastante complejo y laborioso.

El desarrollo profesional se logra organizando:

• Instrucciones detalladas si el trabajo implica medios técnicos complejos.

Sobre el desarrollo de las cualidades personales.

Otro componente importante del funcionamiento exitoso de toda la institución.

Si crees que tu actitud laboral no tiene nada que ver con tu productividad, piensa en lo productivo que fuiste un viernes por la noche.

Conferencias especializadas – el método más caro, ya que implica los mayores costes para la organización.

El profesor debe ser una persona con amplios conocimientos en su campo de actividad.

Total parcial:
Un enfoque de gestión de alta calidad no sólo provoca un aumento de los indicadores generales de producción.
Parte integral del proceso es aumentar el nivel de conciencia del equipo, tanto en la especialización de su trabajo como en las características sociales.

4) Salud moral y cultura de los trabajadores.

Cada organización debe tener un código corporativo, un documento que define el marco de comportamiento de los empleados.

Dependiendo del enfoque de la empresa, la cultura puede diferir radicalmente.

Un director de recursos humanos debe controlar el comportamiento de su personal, porque crear el clima adecuado en el equipo es una misión importante.

¡La gestión inteligente del personal es la clave del éxito de la empresa!

¿Cómo configurar las tareas para que se completen? Respuesta en vídeo:

Entonces, ¿qué es la gestión de personal: motivación para actuar o castigo sin sentido?

Para crear motivación para lograr los objetivos corporativos, se deben lograr varios factores constantes:

• salario correspondiente al nivel de empleo y complejidad del trabajo.
• información oportuna a cada empleado, enfoque individual;
• perspectivas de carrera;
• motivación financiera adicional para un trabajo de calidad.

Motivar a un empleado despidiéndolo es cosa del pasado; eso no se puede hacer. La dictadura conduce invariablemente a la falta de personal.

Al contrario de lo que muchos empresarios piensan de sí mismos, la competencia está presente en el mercado laboral al igual que en el mercado de desempleados.

¿Qué es la gestión de personal?? Se trata de una amplia gama de enfoques con base científica para resolver problemas del equipo empresarial. Sin un sistema de gestión de recursos humanos que funcione bien, es imposible tener una empresa exitosa.

El principal objetivo de la gestión es seleccionar el personal adecuado para el trabajo y motivarlo para una interacción coordinada y colectiva.

Cada empleado representa un eslabón de la cadena, sin el cual todo el sistema colapsa.

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Los exámenes de ingreso más comunes:

• idioma ruso
• Matemáticas (nivel básico)
• Informática y tecnologías de la información y la comunicación (TIC) - asignatura especializada, a elección de la universidad
• Historia - a elección de la universidad.
• Estudios sociales - por elección de universidad
• Idioma extranjero - a elección de la universidad.

Para ingresar a esta especialidad, la mayoría de las universidades están interesadas en un examen obligatorio de matemáticas, que actúa como un examen de perfil, así como un examen de elección de la universidad: puede ser idioma ruso, historia, informática y TIC, o estudios sociales. . Además, la institución educativa, a su criterio, podrá solicitar al estudiante los resultados de un examen en inglés u otro idioma extranjero.

¿Cuál es la principal fortaleza de cualquier empresa? ¡Por supuesto, en sus empleados! Pero quién será empleado de la empresa depende principalmente del director de recursos humanos. El éxito de una organización se basa en empleados experimentados y calificados. Un representante de esta especialidad se encarga de reclutarlos y monitorear la calidad de su trabajo, seleccionando nuevo personal entre los mejores postulantes. Depende del líder qué tan unido estará el equipo, qué clima psicológico se creará en él, qué tan cómodo se sentirá cada miembro en esta pequeña comunidad. La profesión tiene bastante demanda en el mercado laboral, lo que significa que un graduado nunca tendrá problemas para encontrar empleo.

Breve descripción de la especialidad.

La especialidad combina la educación en el campo de la gestión y la formación psicológica especial, lo que en general permite preparar a un gerente de personal calificado con amplias oportunidades de empleo en organizaciones y oficinas de representación nacionales y extranjeras de diversos tipos de trabajo.

Grandes universidades de la capital y regiones.

• Universidad Estatal de Moscú que lleva el nombre de M.V. Lomonósov
• Universidad Estatal de Economía, Estadística e Informática de Moscú
• Universidad Económica Rusa que lleva el nombre de G.V. Plejánov
• Universidad de Moscú que lleva el nombre S.Yu. blanco
• Universidad Estatal de Gestión
• Universidad Económica de Vorónezh
• Universidad Estatal de Kubán

Términos y formas de formación.

Dominar una profesión en esta especialidad implica la posibilidad de elegir cualquiera de tres modalidades de formación:

• tiempo completo;
• correspondencia;
• tiempo parcial.

Materias estudiadas por los estudiantes.

Durante el proceso de aprendizaje, los estudiantes estudian una serie de temas útiles que les permiten comprender todas las facetas necesarias de la ciencia y convertirse en verdaderos expertos en su campo. Materias como psicología, marketing y gestión directa de personal son especialmente importantes para la profesionalidad de los estudiantes. Todas las materias estudiadas se pueden dividir en cuatro grupos:

• económico: estadística, contabilidad, gestión financiera, teoría económica, geografía económica, finanzas y crédito, impuestos y tributación,
• jurídico - jurisprudencia, ciencias políticas,
• social - sociología, conceptos básicos del seguro social, psicología social,
• gerencial - teoría de la organización, fundamentos de la gestión, tecnologías de la información técnica del personal, marketing de personal, consultoría de personal, motivación de la actividad laboral y otros.

Formación: conocimientos y habilidades adquiridos

Como parte de la formación, los estudiantes reciben todos los conocimientos y habilidades necesarios para llevar a cabo la gestión profesional del personal de una organización, incluso en el sector comercial y de prestación de servicios, y también pueden proporcionar una motivación laboral eficaz al personal de una empresa o cualquier organización.

Un gerente de recursos humanos puede realizar diferentes tipos de actividades, incluidas las gerenciales, organizativas, educativas, psicológicas, legales, sociológicas y más.

Las habilidades y capacidades específicas de los especialistas en recursos humanos incluyen las siguientes:

• desarrollo, creación e implementación de la línea estratégica de gestión de personal de la empresa;
• planificación para el uso del potencial humano;
• desarrollar una política de gestión de empleados de la empresa;
• análisis del mercado laboral, sus posibles opciones de desarrollo y estado actual;
• desarrollo e implementación de eventos destinados a desarrollar la cultura corporativa en el equipo;
• Habilidades organizativas en la selección y contratación del personal relevante de la empresa, así como su capacitación, desarrollo y otras cuestiones en esta área.

Profesión futura: dónde y con quién trabajar

Un empleado de recursos humanos profesional (o un gerente de recursos humanos) es una verdadera bendición para todas las empresas, no sólo para las grandes, sino también para las más pequeñas. Un gerente de recursos humanos es un puesto que incluye una amplia gama de tareas, por lo que la elección de profesiones aquí también es amplia, desde economista hasta director de una empresa de contratación. Es posible trabajar no sólo en organizaciones, sino también en agencias de contratación independientes.

Un gerente novato puede recibir un salario de 20 mil rublos por mes o más. En la mayoría de los casos, el monto del pago depende directamente de la cantidad de autoridad y requisitos impuestos por la dirección de la organización a dicho empleado. Las particularidades específicas de las actividades de la empresa también juegan un papel importante.

Un gerente de recursos humanos profesional puede esperar un salario de 30 mil rublos, mientras que un profesional con amplia experiencia laboral, que ocupa el puesto de director de recursos humanos en una gran empresa, puede recibir hasta 130 mil rublos mensuales.

Formación continua en la especialidad.

Después de completar una licenciatura (4 años de estudio), los estudiantes pueden continuar dominando su especialidad en un programa de maestría durante 2 años. Para ello, como regla general, ofrecen pasar una entrevista en el perfil de la dirección deseada. Los maestros se dedican al liderazgo en servicios de gestión de personal en diversos campos de actividad, incluidos el comercio, la banca, los seguros, el transporte y otros.

La gestión de recursos humanos es un área que tiene grandes perspectivas. Hoy en día están surgiendo un gran número de nuevas profesiones relacionadas con este tipo de actividad.

Por supuesto, cada especialidad tiene ciertas características que todo trabajador novato debería conocer. Cabe señalar que la dirección de gestión demostrará un gran salto en popularidad en los próximos 5 a 7 años. Las especialidades presentadas se distinguen por su gran popularidad, alta rentabilidad y perspectivas de crecimiento profesional.

¿Cuáles son los detalles?

Las particularidades del trabajo con personal no son adecuadas para todas las personas. Aquellos que no pueden imaginar la vida sin una comunicación constante, les gusta pensar y analizar la información entrante y no temen el trabajo informal, pueden postularse con seguridad para el puesto de gerente de personal. Las aspiraciones profesionales se pueden realizar a través de diversas áreas de gestión.

La profesión de personal se puede dividir en cuatro tipos:

• diagnosticadores (selección y evaluación de personal);
• consultores (dirección relacionada con la búsqueda de formas óptimas de resolver un problema);
• formadores-gerentes (aumentar la eficiencia de la organización aumentando la competencia y el profesionalismo de los empleados);
• administradores (se toman decisiones que conducen al desarrollo integral de la organización).

Cabe señalar que cualquier actividad relacionada con el personal dependerá de la propia organización, así como de los especialistas que intervienen en el proceso laboral. Puede considerar varias opciones, entre las cuales las más populares son las agencias de contratación y consultoría. La especificidad de su trabajo está relacionada con la selección de los mejores empleados para el puesto disponible.

La gestión de personal requiere competencia adecuada y un alto nivel de profesionalidad. En cuanto al trabajo de producción, debe implicar no solo la posesión de varias especialidades que impliquen la gestión de personal, sino también un área de producción especializada. Se puede entender que el número de especialistas involucrados en las diferentes áreas de la gestión dependerá del tamaño de la empresa.

Diagnóstico

El primer tipo de gestión está asociado con el trabajo no solo en agencias de contratación, sino también en otras organizaciones que necesitan nuevos empleados. Según el nombre, se podría entender que dicha profesión implica una evaluación integral de los empleados, que incluirá diversas técnicas psicológicas. No debemos olvidarnos de comprobar su expediente personal una vez finalizada la comprobación inicial.

Los diagnósticos pueden abordar al personal conectando diversas fuentes de información: sitios web, exposiciones profesionales, conferencias, etc. La agencia de contratación evalúa la necesidad de la empresa de una determinada especialidad y, en base a la información recibida, realiza la selección.

En este caso pueden intervenir especialistas de diferentes niveles. Si la tarea del administrador es seleccionar y determinar las perspectivas laborales del empleado, entonces siempre debe haber un ejecutor que pueda analizar el currículum y el historial.

Se puede lograr un gran éxito en una agencia de contratación, ya que incluso una persona sin educación puede tener la oportunidad de desarrollarse en esta industria. Además, esta profesión implica el desarrollo gradual del liderazgo y las cualidades psicológicas. Cuando tratan con el personal, muchos directivos se centran en el profesionalismo más que en la estabilidad psicológica.

Para determinar las perspectivas, no sólo es necesario conocer todos los procesos tecnológicos, sino también tener la experiencia adecuada. Los cazatalentos, especialistas que buscan y atraen profesionales de una empresa a otra, desempeñan un papel importante en la organización. Esta profesión apenas comienza a ganar popularidad en el espacio postsoviético. Entre los aspectos distintivos de un empleado de este tipo, el papel más importante lo desempeña la combinación de psicología y altas habilidades de socialización.

Consultores

La consultoría es una profesión que requiere la habilidad de presentar nuevos conocimientos a través del prisma de la experiencia personal. Las cualidades más importantes sin las cuales es imposible imaginar a un consultor son el pensamiento limitado y la ausencia de estereotipos. Además, debe conocer los conceptos básicos de gestión, las particularidades del marketing y los procesos económicos en curso.

Si puede convertirse en diagnosticador o gerente en un período de tiempo relativamente corto, entonces la oportunidad de desarrollar las habilidades de un consultor es un proceso bastante complejo. Una carrera en esta dirección estará llena de dificultades y etapas, sin las cuales es imposible un mayor desarrollo. Para conseguir un trabajo, no sólo es necesario poder comunicarse correctamente con el personal, sino también poder evaluarlos. Por supuesto, diferentes empresas tienen requisitos específicos para un candidato potencial, pero tener habilidades y experiencia básicas es esencial.

Hoy en día, la especialidad presentada no se considera muy popular debido a su profunda especificidad, pero cada día aumenta el número de consumidores reales. En las empresas en desarrollo se está introduciendo la profesión de especialista en cultura corporativa, que se asocia con la creación de un ambiente favorable en el equipo y el desarrollo de tradiciones.

Como muestra la práctica, este trabajo requiere no sólo habilidades de gestión, sino también la capacidad de encontrar soluciones rápidamente y salir de situaciones difíciles.

i-4">Directores de formación

Los formadores-gerentes son especialistas que no inciden directamente en la gestión, pero ofrecen diversos programas de formación. Hoy en día, estas especialidades son muy populares. Debe entenderse que la gran popularidad de este tipo de trabajo ha llevado a mayores requisitos para los candidatos potenciales.

Un entrenador sólo tendrá grandes perspectivas si dedica suficiente tiempo a su formación. Otra opción para ingresar a este campo es tener un alto grado de profesionalismo, lo que te permitirá transferir experiencia. Para comprender los conceptos básicos de la gestión, es necesario controlar las habilidades del formador. Sin duda, una gran profesionalidad se reflejará en los resultados del estudiante.

La especialidad "formador-gerente" tiene diferencias significativas en comparación con los diagnosticadores. Dicho empleado debe combinar orgánicamente:

• altas habilidades de comunicación;
• mente creativa;
• la capacidad de diagnosticar rápidamente la situación actual, etc.

Administradores

Los administradores son una profesión que a menudo combina las características de los tipos descritos anteriormente. Para aprender todas las leyes de la gestión, es necesario recorrer el espinoso camino desde aprendiz hasta jefe. El director de RR.HH. tiene estrechos contactos con todas las áreas de la empresa y, por tanto, muchos procesos dependerán de él. Puede convertirse en subdirector, pero sólo si las habilidades de gestión están bien desarrolladas y el proceso de producción se estudia hasta el más mínimo detalle.

Otra opción que tiene grandes perspectivas es la preparación para el trabajo directivo ya desde la universidad. Muchas facultades tienen áreas de formación, una vez finalizadas las cuales se pueden encontrar puestos de liderazgo.

Para trabajar con éxito con el personal, es necesario aprender a trabajar con palabras, es decir, los resultados del trabajo realizado deben mostrarse en un idioma accesible para los gerentes. Y además, muchos oficiales de personal están lejos de la psicología, pero prefieren los "hechos secos". Al contactar al personal, siempre debe mostrar un interés sincero en ellos. El desarrollo profesional es bueno, pero nadie puede anular las cualidades personales de cada empleado.

La gestión de recursos humanos es un área de gestión muy joven. Gestión y gestión de personal son dos términos inseparables. La gestión incluye la gestión de la organización, el personal y otras áreas. La gestión de personal surgió como una actividad directa e independiente después de los años 1970. La dotación de especialistas en recursos humanos se ha convertido en una auténtica revolución en el trabajo del personal. Si antes el personal era controlado a través de directivos de distintos niveles, ahora estas funciones han sido asumidas por los responsables de RRHH. Con la ayuda de un trabajo eficaz de gestión de personal, es posible aumentar significativamente el grado de potencial de recursos humanos de la empresa, lo que antes no era posible.

El concepto de “gestión de personal” se refiere a las actividades dirigidas a los recursos humanos de la empresa. Con la ayuda de tales actividades se equilibran las capacidades de los empleados y los objetivos, estrategias y características del desarrollo de la empresa. La gestión de personal tiene como objetivo principal la mejora financiera de la empresa mediante el aumento de la productividad de los recursos humanos.

Elementos de la gestión de personal de una organización:

• búsqueda y adaptación;
• trabajo operativo con personal (proceso de formación, desarrollo, evaluación operativa, motivación, gestión de la comunicación empresarial y remuneración);
• Trabajo estratégico con el personal.

Figura 1. Niveles de gestión de personal en una organización.

La gestión de personal en una empresa determina las siguientes tareas:

1. Personal según la estrategia de desarrollo de la organización, teniendo en cuenta las diferentes perspectivas de desarrollo. Al dotar de personal, el gerente se centra en la implementación productiva del plan y varios indicadores financieros.
2. Crear una reserva de futuros gerentes para asegurar la continuidad, así como reducir el riesgo de pérdida de personal.
3. Tomar decisiones inteligentes en relación con directivos que no pueden hacer frente a sus tareas profesionales.
4. Orientar a los responsables de RRHH para el cumplimiento del plan de producción.
5. Participar en el desarrollo personal del personal, mejorando constantemente su base de conocimientos, desarrollando las cualidades personales que son necesarias para cumplir con las tareas laborales del empleado.

El uso extremadamente eficiente de los recursos laborales en una empresa se logra mediante las actividades competentes de los gerentes de personal.

Gestión moderna de recursos humanos

La gestión de personal en una organización moderna es una de las áreas principales de su desarrollo. Hoy en día, los directivos prefieren invertir sus principales esfuerzos no en la producción o estimulación de la base material, sino en el componente humano. Los empleados son la principal fuente de financiación. Contratarlos, capacitarlos y mantenerlos requiere costos significativos. Al evaluar las empresas modernas, uno de los criterios era mantener un alto nivel de cultura corporativa. En comparación con el pasado, el cuidado de las personas que generan ingresos a través de su trabajo se está convirtiendo en el área principal. Los gerentes establecen una correlación directa entre el cuidado de sus empleados y el aumento de sus niveles de productividad. Una de las principales condiciones para tal actitud hacia el personal es la preparación de una política de personal clara y regulada.

La política de personal constituye la base de toda la gestión de personal en una organización. Los directivos se basan en él a la hora de tomar decisiones específicas con respecto al empleado. Con base en la política de personal, se acostumbra considerar varios aspectos de la gestión de personal.

Los aspectos se dividen en:

• técnico y tecnológico (elementos principales: expansión de una producción específica, características de la tecnología y el equipo, situación de la producción);
• organizativo y económico (se consideran la composición y número de empleados, métodos de incentivos, jornada laboral, etc.);
• legal (el lado del cumplimiento de la legislación laboral en el sistema empleador-empleado);
• socio-psicológico (introducción de diversas formaciones sociales y psicológicas en el proceso laboral directo);
• pedagógico (aumento de la cualificación del personal).

La dirección tiene sus propias leyes y patrones de gestión de personal, que forman la base del trabajo. Es necesario estudiarlos porque se interpretan como un marco de requisitos para los responsables de recursos humanos:

1. El conjunto de elementos de la gestión de personal debe corresponder a las tareas, características y expansión de la organización.
2. Gestión sistemática de personal: es importante tener en cuenta todas las interrelaciones del sistema de gestión de personal.
3. La centralización y la descentralización deben combinarse de manera óptima.
4. Comparación proporcional de los elementos del sistema de gestión y el complejo de subsistemas. No se puede mejorar solo un subsistema, entonces aparecerá un desequilibrio en el segundo, que será necesario eliminar. La mejora y la expansión requieren un enfoque integrado.
5. Diversidad del sistema de gestión de personal (producción compleja – gestión compleja).
6. Cambios en las funciones de gestión. Con la expansión de la producción, aumenta el papel de algunas funciones y disminuye la importancia de otras.

proceso de recursos humanos

Para describir el proceso de gestión de personal en una empresa, considere un diagrama de gestión. Seguir este diagrama permite comprender los procesos. Define los niveles de gestión de personal (Fig. 1):

1. El nivel más alto es la rama de gestión de la empresa. En este nivel, se destacan las prioridades en el trabajo con el personal y las tácticas y principios de gestión. Aquí se aprueban los programas, reglamentos e instructivos para el departamento de personal.
2. El nivel medio es funcional. Estos son especialistas directos en recursos humanos. Su funcionalidad se reduce a la creación de procedimientos de personal y al trabajo metódico con el personal.
3. El nivel inferior son los gerentes inmediatos de las unidades estructurales que trabajan directamente con los subordinados.

La gestión eficaz de los empleados de una organización se logra sólo con la interacción continua de todos los elementos de este esquema.

En las condiciones del mercado, la competencia aumenta y los requisitos del mercado laboral son cada vez más estrictos. El gerente tiene que reaccionar muy rápidamente a todos los cambios que lo rodean. La gestión del personal de una organización nunca es monótona. Cada vez es más difícil estimular y motivar a los empleados, especialmente implicándolos en trabajos de corta duración. Estas y otras características de la gestión de personal requieren que el gerente esté altamente calificado y sea móvil para poder tener en cuenta todos los factores posibles que influyen en la gestión de personal.

Planificación de personal, selección.

El mecanismo de gestión de personal comienza con la planificación de los recursos laborales. El gerente necesita información sobre la composición de la fuerza laboral para establecer los objetivos de la organización. Un sistema de indicadores ayuda al departamento de recursos humanos a planificar.

La planificación se lleva a cabo en tres etapas:

1. Evaluación de recursos disponibles.
2. Previsión de necesidades futuras.
3. Planificación de medidas para cubrir necesidades futuras.

Se analizan indicadores como categoría de empleados, categoría de edad, grupo educativo, antigüedad en el servicio, estructura de género, rotación, movilidad interna, tasa de ausentismo, productividad laboral, etc. Estos datos le permiten planificar consistentemente el personal y la cantidad de fondos en el área de personal. La planificación de personal proporciona información sobre qué tipo de trabajadores se necesitan.

Los resultados del análisis se comparan con la situación de la empresa. A partir de lo disponible y necesario se determinan las vacantes que los responsables de RRHH (especialistas en RRHH) se esfuerzan por cubrir con las personas más adecuadas.

El proceso de cobertura de vacantes sigue el siguiente esquema: detallar los requisitos para el puesto vacante y el lugar de trabajo inmediato - selección de candidatos - su selección - empleo.

Una señal importante de una selección seria es un conjunto de requisitos formalizados para los candidatos. Por lo general, se redactan en forma de descripción del puesto, en la que se indican claramente todas las responsabilidades del futuro empleado.

Una vez determinados los requisitos, el gerente procede a seleccionar candidatos. Puede atraerlos buscando dentro de la organización, utilizando los medios de comunicación, Internet o visitando instituciones educativas. No existe un método único: un responsable de recursos humanos utiliza varias variantes, según el objetivo.

La selección de candidatos para un puesto vacante implica:

• entrevista (conocimiento inicial);
• recopilación de información sobre un sistema específico, procesamiento posterior;
• elaborar “retratos” correctos y evaluar las cualidades del solicitante;
• comparación de calidades existentes y requeridas;
• comparación de varios candidatos para un puesto vacante y luego selección del adecuado;
• aprobación del candidato para el puesto con la celebración de un contrato de trabajo.

En la etapa inicial de selección, se identifican los candidatos que son capaces de realizar las funciones requeridas, luego el círculo se reduce extremadamente y se forma una reserva para una mayor selección. Los candidatos se analizan en función de los currículums enviados al empleador. Si el currículum cumple con los requisitos para el candidato que marca la empresa, se concluye que se invita al candidato a una reunión personal, es decir, se realiza una entrevista.

La entrevista como etapa de selección de candidatos.

La entrevista pretende conseguir los siguientes objetivos:

• es necesario determinar correctamente la competencia, las cualidades personales del candidato y también identificar el grado de interés en el trabajo;
• el gerente debe transmitir al candidato información sobre la empresa, las ventajas de trabajar allí, hablar sobre el contenido del trabajo, el proceso de adaptación y los plazos;
• es necesario identificar las expectativas de cada parte, su coincidencia o discrepancia, para luego encontrar la solución óptima;
• para darle al solicitante la oportunidad de tomar su propia decisión y evaluar cuánto desea cubrir el puesto vacante.

Entre el 80% y el 90% de los solicitantes son eliminados inmediatamente después de la primera entrevista. El resto se somete a análisis psicológicos y profesionales para determinar el grado de idoneidad para trabajar en un puesto vacante.

Las pruebas son una forma bastante confiable de seleccionar candidatos. Es más eficaz que otros para identificar a los mejores candidatos y eliminar a los débiles. La prueba ayuda a identificar la velocidad de trabajo de los futuros empleados, la precisión, la atención y la memoria visual. Sin embargo, la elección final no se hace sobre la base de pruebas, sino sobre la base de métodos menos formalizados, porque la prueba no es lo suficientemente eficaz para identificar rasgos de personalidad positivos, a diferencia de los negativos.

Concepto de gestión

Control Es un concepto integral que incluye todas las actividades y todos los tomadores de decisiones, que incluye los procesos de planificación, evaluación, implementación y control de proyectos.

La teoría de la gestión como ciencia. Surgió a finales del siglo pasado y desde entonces ha sufrido cambios significativos.

El concepto mismo de "gestión científica" no fue introducido por primera vez por Frederick W. Taylor, considerado legítimamente el fundador de la teoría de la gestión, sino por Louis Brandeis, un representante de las compañías de transporte estadounidenses, en 1910. Posteriormente, el propio Taylor utilizó ampliamente este concepto. concepto, enfatizando que “la gestión es una ciencia genuina basada en leyes, reglas y principios definidos con precisión”.

Durante los últimos 50 años, el término gestión de recursos humanos se ha utilizado para describir la función administrativa dedicada a contratar, desarrollar, capacitar, rotar, asegurar y despedir personal.

- un tipo de actividad de gestión de personas, encaminada a la consecución de los objetivos de una empresa o emprendimiento utilizando el trabajo, la experiencia y el talento de estas personas, teniendo en cuenta su satisfacción con el trabajo.

El enfoque moderno de la definición enfatiza la contribución de los empleados satisfechos a los objetivos corporativos como la lealtad del cliente, el ahorro de costos y la rentabilidad. Esto se debe a la revisión del concepto de “gestión de personal” en la última década del siglo XX. En lugar de las relaciones contradictorias entre empleadores y empleados, en las que el entorno laboral de la organización estaba dominado por una estricta regulación de los procedimientos de interacción con los empleados, Ha llegado un ambiente de cooperación., que tiene las siguientes características:

• colaboración dentro de pequeños grupos de trabajo;
• centrarse en la satisfacción del cliente;
• se presta mucha atención a los objetivos comerciales y la participación del personal para lograr estos objetivos;
• estratificación de estructuras jerárquicas organizacionales y delegación de responsabilidades a líderes de grupos de trabajo.

En base a esto, podemos destacar las siguientes diferencias entre los conceptos de “gestión de personal” y “gestión de recursos humanos” (Tabla 1):

En términos de significado, el concepto de "Recursos Humanos" está estrechamente relacionado y correlacionado con conceptos tales como "potencial de personal", "potencial laboral", "potencial intelectual", superando en alcance a cada uno de ellos tomados por separado.

Al mismo tiempo, un análisis del contenido de las vacantes en esta categoría - gerente/gerente/consultor/especialista - indica que no existe una diferencia fundamental entre especialistas de "personal" y "recursos humanos".

• planificar la necesidad de empleados calificados;
• elaborar calendarios de dotación de personal y preparar descripciones de puestos;
• y formación de un equipo de empleados;
• análisis y control de la calidad del trabajo;
• desarrollo de programas de formación profesional y formación avanzada;
• certificación de empleados: criterios, métodos, evaluaciones;
• Motivación: salario, bonificaciones, beneficios, ascensos.

Modelos de gestión de personal

En las condiciones modernas, en la práctica de la gestión global, se utilizan diversas tecnologías de personal y modelos de gestión de personal, destinados a aprovechar más plenamente el potencial laboral y creativo para lograr el éxito económico general y satisfacer las necesidades personales de los empleados.

En general, los modelos modernos de gestión de personal se pueden dividir en tecnocráticos, económicos y modernos.

Expertos e investigadores de países desarrollados identifican los siguientes modelos de gestión de personal:

• gestión a través de la motivación;
• gestión del marco;
• gestión basada en la delegación;
• gestión empresarial.

Gestión a través de la motivación. Se basa en el estudio de las necesidades, intereses, estados de ánimo, metas personales de los empleados, así como la posibilidad de integrar la motivación con los requerimientos productivos y las metas de la organización. La política de personal bajo este modelo está enfocada al desarrollo de los recursos humanos, el fortalecimiento del clima moral y psicológico y la implementación de programas sociales.

Es la construcción de un sistema de gestión basado en prioridades de motivación, basado en la elección de un modelo motivacional eficaz.

Gestión del marco crea las condiciones para el desarrollo de la iniciativa, la responsabilidad y la independencia de los empleados, aumenta el nivel de organización y comunicación en la organización, promueve una mayor satisfacción laboral y desarrolla un estilo de liderazgo corporativo.

Gestión por delegación. Un sistema más avanzado de gestión de recursos humanos es la gestión por delegación, en la que los empleados reciben competencia y responsabilidad, el derecho a tomar decisiones e implementarlas de forma independiente.

En el núcleo gestión empresarial radica el concepto de intraemprendimiento, que debe su nombre a dos palabras: “emprendimiento” - emprendimiento e “intra” - interno. La esencia de este concepto es el desarrollo de la actividad empresarial dentro de una organización, que puede representarse como una comunidad de emprendedores, innovadores y creadores.

En la ciencia y la práctica de la gestión moderna, como lo demuestra el análisis anterior, existe un proceso constante de mejora, renovación y búsqueda de nuevos enfoques, conceptos e ideas en el campo de la gestión de recursos humanos como recurso clave y estratégico de las organizaciones empresariales. La elección de un modelo de gestión particular está influenciada por el tipo de negocio, la estrategia y cultura corporativa y el entorno organizacional. Un modelo que funciona con éxito en una organización puede resultar completamente ineficaz para otra, ya que no fue posible integrarlo en el sistema de gestión organizacional.

Concepto de gestión de recursos humanos

Concepto de gestión de recursos humanos— bases teóricas y metodológicas, así como un sistema de enfoques prácticos para la formación de un mecanismo de gestión de personal en condiciones específicas.

Hoy en día, muchas personas reconocen el concepto de gestión de personal del famoso científico de gestión ruso L.I. Evenko, que identifica cuatro conceptos que se han desarrollado dentro de tres enfoques principales de la gestión de personal:

• económico;
• orgánico;
• humanista.

El enfoque económico dio origen al concepto de utilización de recursos laborales. Dentro de este enfoque El lugar principal lo ocupa la formación técnica más que la de gestión de las personas en la empresa.. A principios del siglo XX. En lugar de una persona en la producción, solo se consideraba su función, medida en costos y salarios. En esencia, es un conjunto de relaciones mecánicas y debería actuar como un mecanismo: algorítmicamente, eficiente, confiable y predecible. En Occidente, este concepto se reflejó en el marxismo y el taylorismo, y en la URSS, en la explotación del trabajo por parte del Estado.

Dentro del paradigma orgánico, surgieron consistentemente el segundo concepto de gestión de personal y el tercer concepto de gestión de recursos humanos.

La base científica del concepto de gestión de personal, que se ha desarrollado a partir de los años 30, fue la teoría de las organizaciones burocráticas, cuando una persona era considerada a través de un rol - puesto formal, y la gestión se llevaba a cabo a través de mecanismos administrativos (principios, métodos, poderes, funciones).

En el marco del concepto de gestión de recursos humanos, se empezó a considerar a una persona no como una posición (elemento estructural), sino como un recurso no renovable- un elemento de organización social en la unidad de tres componentes principales: la función laboral, las relaciones sociales y el estado del empleado. En la práctica rusa, este concepto se ha utilizado fragmentariamente durante más de 30 años y durante los años de la perestroika se generalizó en la “activación del factor humano”.

Fue el enfoque orgánico el que esbozó una nueva perspectiva para la gestión de personal, llevando este tipo de actividad gerencial más allá de las funciones tradicionales de organización del trabajo y los salarios.

A finales del siglo XX. con el desarrollo de los aspectos sociales y humanitarios, se formó un sistema de gestión humana, donde Las personas representan el principal recurso y valor social de la organización..

Analizando los conceptos presentados, es posible generalizar enfoques para la gestión de personal, destacando dos polos del papel del hombre en la producción social:

• el hombre como recurso del sistema productivo (mano de obra, humano, humano) es un elemento importante del proceso de producción y gestión;
• una persona como individuo con necesidades, motivos, valores, relaciones es el principal tema de gestión.

Otra parte de los investigadores considera al personal desde la perspectiva de la teoría de subsistemas, en la que los empleados actúan como el subsistema más importante.

Teniendo en cuenta todos los enfoques enumerados para analizar el papel de una persona en la producción, podemos clasificar los conceptos conocidos en forma de cuadrado de la siguiente manera (Fig. 2).

El eje de ordenadas muestra la división de conceptos según su atracción por los sistemas económicos o sociales, y el eje de abscisas muestra cómo se considera a una persona como recurso y como individuo en el proceso de producción.

La gestión de personal es una función específica de la actividad de gestión, cuyo objeto principal es una persona incluida en determinados grupos. Los conceptos modernos se basan, por un lado, en los principios y métodos de la gestión administrativa, y por otro, en el concepto de desarrollo personal integral y la teoría de las relaciones humanas.