Modelo de orden de acción disciplinaria. Orden de imposición de sanción disciplinaria en forma de amonestación, muestra. Las violaciones múltiples generalmente incluyen

Cualquier empleado está obligado a seguir las reglas internas de la organización, tratar la propiedad con cuidado y lograr resultados específicos en el trabajo. Si hay violaciones en las actividades de un empleado, el empleador tiene derecho a imponerle un castigo disciplinario. Para ello es necesario un pedido adecuado. La acción disciplinaria significa la privación de bonificaciones, bonificaciones y afecta los derechos del empleado. Por tanto, su imposición y registro como documento oficial.

Orden de imponer una sanción disciplinaria

La aplicación de una sanción y su posterior ejecución en forma de auto deberá estar justificada. Es inaceptable imponerlo arbitrariamente. Estas decisiones de gestión son obviamente ilegales y están sujetas a impugnación judicial. En este caso, el empleador tiene derecho a decidir de forma independiente qué tipo de castigo se debe aplicar al empleado. Al tomar tal decisión, se deben tener en cuenta la gravedad del delito, los logros generales de la persona y el historial de violaciones.

El Código del Trabajo contiene varios tipos de sanciones. Cualquier violación de los deberes o requisitos de la descripción del trabajo conlleva un castigo para la persona.

En la práctica, se utilizan los siguientes tipos de castigos:

• Depreciación. Este es el castigo menos severo, que se expresa en la privación de bonificaciones periódicas (trimestrales, anuales);
• Comentario. Está previsto por el Código del Trabajo y se impone en relación con la violación de deberes o instrucciones laborales. En este caso, la infracción no puede ser grave ni reiterada. Por regla general, se trata de las infracciones menos graves cometidas por primera vez;
• En caso de violación grave de deberes o de un sistema de tales violaciones, la persona podrá ser amonestada;
• Cumplimiento laboral incompleto es la pena más severa. Es anunciada por el empleador en caso de infracciones sistemáticas o si la persona ya tiene una sanción pendiente;
• Despido, que es elegido por el empleador si es imposible continuar la cooperación con el empleado.

Por tanto, la dirección tiene a su disposición un arsenal muy amplio de medios para influir en el empleado.

Cómo emitir correctamente una orden de acción disciplinaria

El documento deberá estar redactado de conformidad con la ley y la normativa interna. Es necesaria una ejecución adecuada para garantizar que la orden no sea apelada. Y si es impugnada, la debida ejecución impedirá que se anule la decisión. Mientras tanto, la cancelación implicará el reconocimiento de todas las consecuencias negativas del castigo como ilegales y el empleador tendrá que compensar la pérdida de ingresos del empleado.

Para un correcto registro se deben cumplir varios requisitos básicos:

• El empleado deberá ser notificado de la sanción, como lo acreditará su firma. La familiarización es obligatoria;
• Es necesario indicar una norma específica o un conjunto de normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre cuya base se castiga al empleado. Esto servirá como base legal para tomar una decisión;
• El texto del documento debe estar escrito de forma clara y clara. Se debe incluir información detallada sobre las circunstancias que rodearon el delito.

Estos requisitos deben observarse en todos los casos.

Modelo de orden de acción disciplinaria en forma de amonestación.

Los detalles del documento y el diseño detallado son responsabilidad de la dirección. Lo principal es redactar un documento de acuerdo con las reglas anteriores. El acto debe ajustarse a la ley y estar redactado correctamente.

Modelo de orden de acción disciplinaria en forma de comentario

Los documentos sobre la imposición de diversas sanciones no son fundamentalmente diferentes entre sí. Un excelente ejemplo de documento que anuncia un comentario sería un formulario estándar.

Acción disciplinaria por violación de la descripción del trabajo.

La descripción del puesto establece el procedimiento para que el empleado actúe en determinadas situaciones. En consecuencia, el incumplimiento de sus disposiciones es motivo para imponer una sanción disciplinaria, que se dicta en forma de auto.

Orden sobre medidas disciplinarias por intoxicación por alcohol

Aparecer en estado de ebriedad en el lugar de trabajo se clasifica como falta grave. Esto es claramente motivo para castigar a esa persona. El empleador tiene derecho a emitir una orden para reprender o reprender a un empleado por tal comportamiento en el lugar de trabajo.

Modelo de orden para levantar una sanción disciplinaria

Este documento es necesario para la anulación anticipada de una sentencia, que es posible después de al menos seis meses a partir de la fecha del anuncio de la amonestación o amonestación. Existe un formulario unificado que es adecuado para todos los casos de toma de esta decisión.

La reprimenda es el castigo más leve.

Una infracción disciplinaria es el incumplimiento o el desempeño inadecuado de las funciones laborales, en el que el empleado tiene la culpa (artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por una infracción disciplinaria, el empleador tiene derecho a aplicar al empleado una de las sanciones disciplinarias (parte 1 del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

Una amonestación es el castigo disciplinario "más leve" que se puede aplicar si un empleador quiere castigar a un empleado.

Proporcionalidad del castigo

La acción disciplinaria debe ser justa. Entonces, por ejemplo, si un empleador despide a un empleado que llega 5 minutos tarde al trabajo, ese castigo no es proporcional a la gravedad de la infracción. Y, lo más probable es que el empleado pueda impugnar dicha sanción, por ejemplo, ante los tribunales. Desde el punto de vista de la “seguridad”, es más fácil para el empleador emitir una amonestación. Así, el empleador, en esencia, demostrará que aplicó la menor sanción al empleado.

Si la dirección de la organización cree que una amonestación es un castigo demasiado débil para el culpable, entonces se puede emitir una amonestación. Se trata de una medida más estricta desde el punto de vista de la legislación laboral. Consulte “Orden de amonestación disciplinaria: muestra de 2017”.

Consultar plazos

Se puede aplicar una sanción disciplinaria en forma de amonestación a un empleado a más tardar un mes después de la fecha del descubrimiento de la falta. El día en que se descubrió la mala conducta debe ser el día en que el supervisor inmediato del empleado se dio cuenta de la infracción. En este caso, no deberán transcurrir más de seis meses desde el momento en que se cometió el delito.

El flujo del período mensual se suspende por el período:

• enfermedad de los empleados;
• cualquier licencia de empleado;
• el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del sindicato, si existe en la organización.

Emitimos un pedido

Si el empleador ha recopilado todos los documentos necesarios que confirman el hecho de cometer una infracción disciplinaria (informes, actos, notas explicativas), entonces puede pasar a la etapa más importante: emitir una orden para imponer una sanción disciplinaria en forma de comentario. . Dicha orden se emite de forma gratuita. Demos una muestra de un pedido real "de la vida". A pesar de que la orden se emitió el año pasado, no ha perdido su relevancia en 2018. La orden tiene este aspecto:

También puedes descargar un modelo de orden para imponer una sanción disciplinaria en forma de comentario en formato Word (relevante para 2018) y adaptarlo a tu situación.

Si encuentra un error, resalte un fragmento de texto y haga clic en Ctrl+Entrar.

Orden de despido por absentismo

Los actos que confirmen el hecho de la ausencia deben redactarse sin errores; de lo contrario, el empleado podrá impugnar la decisión ante los tribunales. El documento principal es la orden de rescisión del contrato de trabajo. Lea nuestro artículo sobre cómo se redacta y cómo se ve un modelo de orden de despido por absentismo.

¿Qué información debe incluirse en el pedido?

A veces, no queriendo perder a un especialista valioso, un empleador solo puede reprenderlo por ausentismo (a continuación se presenta un ejemplo de orden).

Y a menudo una orden disciplinaria por ausentismo, de la que hemos dado un ejemplo anteriormente, es suficiente para que el empleado recuerde la disciplina laboral. Pero si las violaciones continúan, el despido es inevitable.

Orden de despido por absentismo. Muestra

La orden de rescisión del contrato deberá emitirse a más tardar un mes después de la fecha del descubrimiento de la infracción. En este caso, no es necesario redactar dos documentos: sobre la imposición de una sanción disciplinaria en forma de despido y sobre la rescisión del contrato de trabajo. El gerente solo puede expresar su decisión en un documento: una orden para terminar la relación laboral. Una indicación de esto está presente en la Carta de Rostrud del 01/06/11 No. 1493-6-1). La orden se emite en el formulario T-8.

Debe contener la siguiente información:

información sobre el empleador;

número y fecha de su compilación;

cargo y nombre completo del empleado despedido;

información sobre la nota que confirma el hecho del ausentismo, la nota explicativa del empleado, sobre el acto de ausencia del lugar de trabajo;

Otras acciones del empleador.

Después de emitir la orden, es necesario familiarizar al empleado con su firma. La firma se coloca en la parte inferior en una línea especialmente designada para tal efecto.

Si un empleado se niega a firmar un documento, el empleador debe redactar una declaración de negativa. Está firmado por el autor y dos testigos de la denegación. Posteriormente, inevitablemente se deja constancia de la rescisión del contrato en la tarjeta personal y en el libro de trabajo del empleado. La información se indica con referencia a la legislación (cláusula "a", cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Emitimos orden para aplicar sanción disciplinaria sin errores

La legislación laboral otorga al empleador el derecho, si es necesario, de implementar medidas punitivas contra los empleados. Para fortalecer la disciplina es necesario documentar adecuadamente el hecho de aplicar una medida punitiva. Además, esto le permitirá separarse legalmente del empleado si comete infracciones repetidas. Analicemos cómo redactar una orden disciplinaria, una muestra de la cual se presenta en este artículo.

Tipos de sanciones

En la práctica, un empleador suele mostrar un ingenio sorprendente al imponer sanciones a un empleado infractor. Sin embargo, a nivel legislativo sólo existen tres tipos de castigo: amonestación, amonestación y despido por motivos apropiados (artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Esto significa que el uso de métodos como la privación de bonificaciones, multas, etc. es ilegal. La libertad del empleador en este caso se limita a evaluar de forma independiente la gravedad de la infracción y elegir un método de respuesta entre las tres opciones propuestas por la ley. Evidentemente, la medida más grave es el despido por motivos justificados. Si hablamos de observación y amonestación, la ley no explica sus diferencias ni proporciona definiciones claras de estos conceptos. Generalmente se acepta que una reprimenda es de naturaleza más severa en comparación con una reprimenda.

¿Por qué te pueden castigar?

El castigo disciplinario se aplica como respuesta a una falta disciplinaria cometida por un empleado, que está en el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia lo define como “el incumplimiento o el cumplimiento indebido por parte de un empleado, por su culpa, de las tareas laborales que le han sido asignadas”. En otras palabras, cualquier violación de las obligaciones de un empleado establecidas en un contrato de trabajo, descripción del puesto o regulaciones locales adoptadas por la organización puede considerarse un delito menor. Los delitos más comunes son:

• violación del horario de trabajo (retrasos, ausentismo, salida prematura del trabajo);
• presentarse a trabajar en un estado alterado de conciencia (bajo la influencia de alcohol, drogas y otras sustancias);
• incumplimiento de instrucciones directas de la dirección;
• abandono de las normas de seguridad laboral;
• inconsistencia de los resultados del trabajo con criterios de calidad fijos.

De hecho, cada empresa tiene su propia lista de infracciones típicas, determinada por sus particularidades.

Procedimiento para declarar la ejecución hipotecaria

Para que una medida punitiva sea válida, debe estar documentada de conformidad con el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según la ley, la orden del empleador de imponer una sanción disciplinaria se anuncia si se cumplen dos condiciones. En primer lugar, el hecho de la comisión de un delito debe constar en forma de acto y/o informe. En segundo lugar, se debe recibir del empleado una explicación por escrito de lo sucedido. Si la nota explicativa, a juicio de la dirección, no contiene motivos válidos, el servicio de personal comienza a redactar un pedido. El modelo de orden para imponer una sanción disciplinaria no está determinado por la ley. Un documento correctamente ejecutado contiene:

• una breve descripción del delito;
• enlace al artículo 192, 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• indicación de la pena;
• indicación de tres días hábiles como plazo para familiarizarse con el pedido.

Como ejemplo, ofrecemos un modelo de orden disciplinaria por ausentismo.

Forma de acción disciplinaria en forma de despido

Entre las sanciones aplicadas a los empleados, la más severa es el despido. Esta es la medida que más frecuentemente cuestiona una persona despedida. Como argumento, el demandante suele intentar demostrar la ilegalidad de las acciones del empleador. Esta puede ser una razón importante para perder tiempo en el trabajo, conocer tarde la orden de despido o no cumplir con los plazos para sancionarlo de acuerdo con las leyes laborales.

Cuando el tribunal reconoce la inconsistencia de las acciones del empleador, en la mayoría de los casos el demandante es reintegrado a trabajar con una compensación de los ingresos promedio por el tiempo de trabajo perdido. Si se utilizó una sanción disciplinaria en forma de despido en violación de la ley, se pueden retener fondos del empleador para compensar el daño moral sufrido por el empleado.

Teniendo en cuenta estos hechos, el empleador debe tener especial cuidado al imponer una sanción tan severa a un empleado, seguir estrictamente las leyes y observar cuidadosamente todos los elementos del procedimiento de despido.

Razones de las reclamaciones

Entre los muchos motivos para despedir a una persona del trabajo, en ocasiones hay circunstancias que escapan al control del propio empleado. Se trata de un cambio en la forma o la propiedad de una empresa, la liquidación de una organización o el incumplimiento por parte de un empleado de los requisitos de recertificación.

Sin embargo, la mayoría de las veces la causa son acciones de carácter culpable o faltas de carácter disciplinario. Pero no todas las faltas disciplinarias conllevan el despido. La administración no está obligada a imponer esta medida extrema al empleado; más bien tiene el derecho. En la mayoría de los casos, la violación de la disciplina laboral o de las normas laborales se castiga con otras sanciones disciplinarias.

A qué debes prestar atención

Para despedir a una persona, el empleador debe registrar casos repetidos de violación por su parte de sus deberes laborales sin razones imperiosas o una sola violación, pero grave.

Las infracciones múltiples suelen incluir:

• no presentarse a tiempo al trabajo;
• violación de descripciones de trabajo, instrucciones u órdenes de la administración;
• negativa a cumplir con los deberes establecidos en el contrato de trabajo;
• negativa a someterse a un examen médico o a la formación requerida.

Se consideran infracciones graves a la disciplina laboral las siguientes:

• ausencia del trabajo sin motivo, ausencia del lugar de trabajo por más de 4 horas;
• estar borracho en el trabajo;
• incumplimiento de las reglas de secreto de la información accesible;
• malversación o hurto, así como apropiación de bienes que no le pertenecen;
• un accidente o amenaza de accidente que ocurrió debido al descuido de las reglas de seguridad por parte de un empleado;
• Pérdida de confianza en la administración de la empresa.

Esta no es la lista completa de circunstancias que pueden llevar al despido de un empleado; en la actividad laboral real, surgen muchos más casos extraordinarios de similar naturaleza.

El Código de Familia sobre el cobro de la pensión alimenticia determina las formas, el procedimiento para establecer el monto de los pagos, el proceso de asignación y cobro de los mismos.

Los actos jurídicos que regulan la cuestión del procedimiento para imponer sanciones disciplinarias se pueden consultar aquí.

Menciones en leyes

Los motivos legales por los cuales la administración del empleador puede despedir a su empleado se establecen en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, art. 81.

Las violaciones graves de disciplina que pueden dar lugar al despido incluyen:

Los motivos especificados no son necesariamente una condición para el despido y, en algunos casos, según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se aplican otros métodos para imponer sanciones.

Matices del procedimiento.

Un empleador no debe violar las reglas generales para la aplicación de sanciones. Especialmente cuando se impone al empleado una sanción disciplinaria en forma de despido.

No existen muchas reglas de este tipo, pero cada una de ellas puede resultar importante si surge una situación de conflicto en el futuro:

• el tiempo asignado para decidir sobre el despido es exactamente de 30 días a partir de la fecha de la infracción;
• el despido de un empleado por incapacidad o vacaciones regulares es ilegal;
• Antes del despido, es necesario obtener del empleado una explicación clara del motivo de su mala conducta.

En la práctica de los litigios relacionados con el despido, existen muchos casos inusuales. Por ello, es importante reducir el procedimiento de despido a una forma estándar y formalizar todo correctamente.

Es importante saber

Todos los empleados deben cumplir con las reglas de conducta establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras normas federales. También es necesario cumplir con las normas del convenio colectivo, convenio laboral u otras disposiciones del contrato de trabajo.

Dado que el empleado contratado está obligado a observar estrictamente las reglas enumeradas, debe estar familiarizado con ellas. Se trata de una normativa laboral interna y un convenio colectivo. Todo se hace bajo firma.

Cualquier convenio o convenio colectivo no debe contener condiciones que empeoren las condiciones legales de los trabajadores o reduzcan el nivel de garantías por debajo de lo establecido por la legislación laboral de la Federación de Rusia. En el caso de que dichas condiciones reducidas estén incluidas en un contrato de trabajo o convenio colectivo, no son exigibles.

Detalles de diseño

Una condición importante para el despido es la disponibilidad de todo el conjunto de documentación relevante y su correcta ejecución.

Enumeramos todos los documentos necesarios para despedir a un empleado:

• la explicación del empleado por escrito (los motivos de la acción, la presencia o ausencia de razones de peso para la acción), se asigna su preparación 2 días;
• la negativa a dar explicaciones por parte del empleado en forma de acto de acuerdo con el modelo establecido se redacta dos días después de la solicitud del empleado de una explicación por escrito;
• orden de despido según el estándar establecido por la ley (breve motivo del despido, esencia del delito cometido;
• familiarización con la firma del empleado despedido (en caso de negativa, es necesario elaborar un informe al respecto).

La legalidad del procedimiento de despido está directamente relacionada con la disponibilidad de todos los documentos enumerados. La presencia de documentos adicionales sólo puede reforzar la base jurídica para la toma de decisiones del empleador. ¡Todos los requisitos establecidos deben observarse estrictamente!

Algoritmo de actuación en caso de sanción disciplinaria en forma de despido

Una condición muy importante para la legalidad del despido de un empleado es el estricto cumplimiento del algoritmo de acciones del empleador durante el procedimiento. Cualquier error o violación de esta orden crea requisitos previos para que la decisión sea impugnada ante los tribunales.

El procedimiento de despido, realizado respetando todas las normas legales, deberá tener la siguiente forma y secuencia:

• un gerente de nivel medio que ha registrado una falta grave por parte de un empleado presenta un informe a su gerente de forma oral y en forma de memorando (debe redactarse en un formulario especial aprobado por los actos legislativos de la empresa o departamento);
• Habiendo recibido dicha información, el gerente debe tomar todas las medidas para evitar una mayor repetición de tales acciones y prevenir sus consecuencias negativas;
• un empleado que haya violado gravemente la disciplina debe proporcionar una explicación por escrito, preferiblemente de acuerdo con el modelo establecido;
• Si el empleado no escribe nada en dos días, es necesario redactar una declaración firmada por varios empleados en la que indiquen que no quieren dar explicaciones.
• cuando se prueba y documenta la culpabilidad del empleado, se redacta una orden de despido en el formulario T-8 - Formulario T-8;
• se realiza la entrada necesaria en el libro de trabajo de la persona despedida;
• El empleado se familiariza con él contra firma (en caso de rechazo, varias personas redactan y firman un documento de rechazo).
• Al mismo tiempo, al despedido se le entrega un libro de trabajo y se le realiza el pago íntegro.

Es importante no olvidar que existe un período durante el cual la propia sanción disciplinaria por una infracción concreta se considera legal. Este plazo es de un mes desde el momento en que se descubrió la infracción. De este período se deben restar los días de enfermedad o vacaciones del empleado.

Si el hecho de la comisión de una infracción disciplinaria no se descubrió de inmediato, el período de legalidad del despido puede oscilar entre seis meses y dos años. La cuenta atrás en tales casos son varias auditorías o controles que ayudan a identificar malas conductas.

Existe una norma que establece que si ha transcurrido un año desde la aplicación de la sanción disciplinaria y el empleado no ha cometido ninguna infracción a la disciplina laboral, la sanción será levantada automáticamente.

Casos ilegales

Cabe mencionar aquellos casos en los que una persona despedida judicialmente puede ser reintegrada a su puesto de trabajo anterior. Estos incluyen el despido de mujeres embarazadas. Además, no importa si el director de la institución fue informado con prontitud sobre el estado de su empleado o no.

Existen otras circunstancias en las que el despido puede considerarse ilegal:

• el empleador no puede probar los casos existentes de mala conducta laboral por parte del empleado y confirmarlos con documentos;
• haya transcurrido el plazo dentro del cual debió imponerse la pena;
• Se cometieron errores al establecer los motivos del despido.

Además, el motivo de una demanda por parte de una persona despedida puede ser la redacción incorrecta de la orden de despido, la ausencia de explicaciones del empleado sobre la imposición de sanciones en los documentos, la falta de documentos que documenten la mala conducta del empleado.

La imposición de una sanción a un empleado debe cumplir estrictamente con todas las normas aplicables, incluido el modelo de orden de acción disciplinaria.

Puede leer más sobre una advertencia como sanción disciplinaria siguiendo el enlace.

Puede encontrar un modelo de orden judicial para el cobro de deudas aquí.

Orden de imposición de sanción disciplinaria en forma de amonestación, modelo

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia es un acto jurídico fundamental que regula la relación entre el empleador y los trabajadores contratados, quienes, sobre la base de un acuerdo laboral celebrado, están obligados a realizar una determinada cantidad de trabajo por una tarifa fija.

El contrato de trabajo debe especificar los derechos y obligaciones básicos de ambas partes, así como las consecuencias en caso de su violación.

Cualquier persona entiende que al postularse para un puesto de trabajo, además de realizar funciones oficiales, también deberá cumplir con el horario de funcionamiento de la empresa, las normas establecidas por el estatuto de la organización, el convenio colectivo y otras leyes locales, con las que debe estar familiarizado con su firma personal.

El empleador está obligado a proporcionar al empleado un frente de trabajo, crear condiciones seguras teniendo en cuenta los requisitos de protección laboral y cumplir con todas las garantías sociales previstas por el Código del Trabajo:

• provisión de descanso anual semanal obligatorio;
• pago oportuno de salarios;
• tener en cuenta las asignaciones preferenciales y otros privilegios de una determinada categoría de empleados (por ejemplo, licencia adicional);
• otras obligaciones,

al mismo tiempo, tiene derecho a exigir una actitud concienzuda hacia el trabajo y un comportamiento digno.

Por violación de la disciplina laboral o evasión de los empleados en el desempeño de sus funciones oficiales, comportamiento incompatible con las normas morales, el gerente tiene derecho a imponer una sanción disciplinaria.

El artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite:

• hacer un comentario;
• reprimenda;
• en casos especiales, incluso por una sola violación grave de la disciplina, los requisitos de protección laboral y otros casos especificados en el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, despedir con la entrada correspondiente en el libro de trabajo del empleado.

Para imponer una sanción disciplinaria, independientemente del castigo, la más inofensiva, a primera vista, parecería una "amonestación", la más severa, una "amonestación" y la etapa extrema, la terminación de las relaciones laborales con un empleado. por iniciativa de la dirección, es necesario, en primer lugar, , confirmación del hecho de que el empleado es culpable de una falta disciplinaria.

El procedimiento mediante el cual se puede imponer cualquier sanción disciplinaria, independientemente de su tipo, está definido en el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

1. Habiéndose asegurado de que el empleado realmente ha violado la disciplina laboral, el jefe inmediato de la unidad (o un colega de trabajo) debe transmitir esta información al empleador (la persona autorizada por él) por escrito en forma de memorando o oralmente.

2. El empleador, dependiendo del hecho culpable cometido, decide responsabilizar al empleado.

En el caso de que considere necesario imponer una sanción, es importante solicitar al empleado infractor una explicación por escrito de la infracción cometida.

3. Si después de dos días el empleado no ha presentado una nota explicativa (si es posible con documentos de respaldo, por ejemplo sobre una razón válida para el ausentismo), esto no priva al empleador del derecho a exigirle responsabilidades.

Se redacta un acta indicando que el empleado se negó a dar explicaciones, indicando su apellido, nombre, cargo, profesión y departamento que es el principal lugar de trabajo - se negó, y se da la fecha y firma de varios testigos.

En el caso de que realmente existieran razones que contribuyeran a tal o cual comportamiento, es mejor que el empleado dé una explicación razonable de sus acciones, lo que puede servir como elección del método para imponer medidas disciplinarias por parte del empleador. , si las considera verdaderamente válidas.

4. Habiendo estudiado todos los documentos sobre el tema del incumplimiento por parte del empleado de los términos del contrato de trabajo o las normas de comportamiento en el equipo, al tomar la decisión de imponer un castigo disciplinario, se debe emitir una orden (orden) por escrito. , el cual deberá estar debidamente registrado.

5. Dentro de los tres días siguientes a la fecha de publicación, el empleado interesado (que haya sido objeto de sanción disciplinaria) deberá ser informado de la orden contra firma.

6. En caso de negarse a firmar en la lista de correo que está familiarizado con el contenido de la orden, se redacta un acta firmada por testigos y en la que se indica la fecha de notificación real al empleado sobre la imposición de una sanción disciplinaria.

¿De qué forma se emite una orden de imposición de una sanción disciplinaria?

Observemos que el legislador no ha establecido una forma específica requerida para la ejecución escrita de una orden de sanción disciplinaria.

Una empresa puede desarrollar un formulario para una orden de sanción disciplinaria, ya que independientemente de si se emite una advertencia, una reprimenda o un empleado es despedido por violar las reglas internas o no cumplir con sus deberes oficiales, la esencia de cómo emitir una orden por escrito no cambia.

Puede encontrar un modelo de orden de acción disciplinaria en Internet, complementarlo y modificarlo en relación con su organización y utilizarlo como modelo.

El empleador y el responsable de mantener los registros de trabajo deben recordar:

• la información sobre sanciones (a diferencia de la información sobre incentivos) de un empleado no se ingresa en el libro de trabajo;
• Además, a efectos contables, se puede registrar en el expediente personal del empleado (que no debe confundirse con una tarjeta personal, que duplica información sobre el trabajo, cambios en el proceso de trabajo en la organización).

La imposición repetida de una sanción por un período de tiempo hasta que se elimine la amonestación o amonestación anterior puede dar lugar al despido por violación sistemática de la disciplina laboral.

Aunque el pedido se puede redactar de cualquier forma, es necesario cumplir con las reglas generales para la redacción de documentos de este tipo.

1. En la parte superior de la hoja se indica el nombre completo de la organización; además, se puede indicar la abreviatura y ubicación de la empresa (ciudad).

2. En la línea media inferior se titula el documento y se coloca el número de registro (previa aprobación del director).

En este caso, puede ser una orden o instrucción (dependiendo de la forma de flujo de documentos adoptada en la organización).

3. La siguiente línea indica la fecha de emisión del pedido, mes, año.

4. En el lado izquierdo de la hoja se indica brevemente la esencia de la orden “Sobre medidas disciplinarias”.

5. La parte de texto del documento se escribe en una nueva línea, que debe reflejar claramente quién (apellido, nombre, patronímico del empleado, la unidad estructural en la que trabaja, profesión, cargo) y para qué se presenta exactamente. a la responsabilidad disciplinaria (fecha, hora de la infracción y forma de expresión).

6. Con base en lo anterior, la parte resolutiva se dicta en forma de orden para aplicar una u otra sanción (a criterio del empleador).

7. Como base, se proporciona una lista de los documentos adjuntos requeridos por las normas para imponer una sanción disciplinaria.

• un informe sobre violación de la disciplina por parte del supervisor inmediato del empleado infractor;
• una nota explicativa del empleado sujeto a sanción disciplinaria, o en los casos de negativa a dar explicaciones de su comportamiento, un acta debidamente ejecutada y firmada por dos o tres testigos.

8. Se confía el control al responsable para que se ejecute la orden indicando el cargo, apellido, nombre, patronímico.

Por lo general, el control se asigna al gerente inmediato de la unidad estructural (taller, departamento, etc.) en el que trabaja el empleado que violó la disciplina o el contrato de trabajo, o al inspector del departamento de recursos humanos.

9. En la parte inferior, después de la parte de texto, se coloca la firma del empleador y de las personas que aprobaron la orden (representante de la organización sindical, jefe inmediato de la unidad estructural, inspector superior del departamento de recursos humanos).

10. Habiendo puesto las firmas correspondientes, registrado la orden en el diario de registro e indicado el número de registro del documento en la parte superior cerca del título del documento, la persona sancionada se familiariza con la orden escrita contra firma.

11. En caso de negativa a firmar para conocer la orden por parte del empleado que ha sido objeto de sanción disciplinaria, se levanta un acta firmada por testigos en la que se declara que conoce el contenido de la orden.

Por ejemplo, el mecánico Viktor Ivanovich Marinkin llegó tarde al trabajo el 9 de marzo de 2017 y se presentó a las 08:30 en lugar de las 08:00, explicando el motivo del retraso: los atascos.

Teniendo en cuenta que V.I. Marinkin no había violado previamente el horario de trabajo y desempeñaba sus funciones concienzudamente, el gerente decidió que bastaba con darle una reprimenda como castigo.

Orden de acción disciplinaria, comentario, muestra:

Institución municipal Centro de atención primaria de salud (CPMCC, Kaluga)

"Sobre la acción disciplinaria".

Debido al retraso de media hora del mecánico Viktor Ivanovich Marinkin para llegar al trabajo el 9 de marzo de 2017, ausencia del lugar de trabajo de 08:00 a 08:30 debido a la congestión del tráfico y la imposibilidad de viajar,

1. Anuncie un comentario al mecánico Viktor Ivanovich Marinkin.

2. Confío el control de la ejecución de la orden a la inspectora superior del departamento de personal, Natalya Valentinovna Orekhova.

Médico jefe (firma) A. O. Eremeev

Presidente del comité sindical (firma) R. P. Dmitruk

Jefe de la finca (firma) N. B. Lomov

Inspector superior del Departamento de Recursos Humanos (firma) N.V. Orekhova

Elaboración de auto de sanción disciplinaria por absentismo

La ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral, o más de cuatro horas seguidas, se considera una infracción a la disciplina laboral y se define desde el punto de vista del legislador como ausentismo.

En cuanto a cualquier infracción, el empleador, dependiendo de los motivos de la ausencia del trabajo y las consecuencias para la organización, puede elegir una medida disciplinaria, desde una amonestación hasta el despido.

Por analogía con esta muestra se elabora una orden de sanción disciplinaria por absentismo.

Antes de emitir una orden, es necesario asegurarse de que estén redactados los documentos que la preceden: notas oficiales, una nota explicativa del infractor o un acto de negativa a proporcionarla.

Cuando la orden del empleador se anuncia al empleado contra firma. En caso de negarse a firmar para familiarizarse, se redacta un documento separado: un acto.

¿Qué hacer si el día de la emisión del documento de sanción el empleado no está en el trabajo, está de vacaciones o está enfermo? La ley estableció el plazo para familiarizarse con la orden de acción disciplinaria: 3 días hábiles, sin contar el tiempo de ausencia del empleado del trabajo. Así, la cuenta atrás comienza desde el día en que se presenta en el lugar de trabajo. Si una persona se niega a firmar un documento, se redacta un acta al efecto. El desacuerdo del empleado no anula las decisiones tomadas sobre él.

Preparamos el documento.

Dado que las infracciones suelen repetirse, conviene elaborar formularios documentales estándar para cada situación. Indican el hecho de la infracción, el tipo de sanción y los motivos de su aplicación. No es necesario tomar medidas extremas contra el ausente y despedirlo. A discreción del empleador, es amonestado o amonestado. Pero la violación repetida de las normas laborales es motivo de despido. Arte. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia— . Pero la rescisión del contrato sobre esta base es un derecho, y no una obligación, de la dirección de la empresa.

Si es la primera vez que te encuentras en una situación similar y no sabes cómo redactar una orden disciplinaria, toma una muestra y cambia los datos necesarios. En cualquier caso, contiene lo siguiente:

• nombre de la compañía;
• fecha y número;
• preámbulo: de qué trata el documento;
• texto que refleja la esencia del castigo impuesto;
• base: actos, documentos de servicio, notas explicativas.

Proporcionamos un modelo de orden para la aplicación de sanciones disciplinarias para las infracciones más comunes.

La orden de castigo por ausentismo escolar se ve así:

A su vez, un modelo de orden para imponer una sanción disciplinaria por llegar tarde al trabajo contiene la siguiente redacción:

Si el empleado no está de acuerdo con el castigo.

En el procedimiento para aplicar medidas disciplinarias, es importante cumplir con los plazos: se permite sancionar a un empleado dentro de 1 mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, pero a más tardar 6 meses a partir de la fecha de su comisión (como una regla general). Para infracciones relacionadas con la corrupción, el período de detección es de 3 años, para infracciones identificadas como resultado de una auditoría, 2 años. También es necesario obtener una nota explicativa por escrito del infractor. Si se niega a redactarlo, redactará un acta de negativa con las firmas de dos testigos. El empleado dispone de 2 días hábiles para dar una explicación.

El motivo invocado por el empleado, así como su disconformidad, no impiden que se tome la decisión de sancionar. Pero en la práctica, no es raro recurrir tales decisiones ante los tribunales, especialmente si la consecuencia de la amonestación fue la privación de la bonificación.

La legislación de la Federación de Rusia prevé el castigo de los empleados por parte de la dirección. Se toman las acciones apropiadas cuando los miembros del personal violan o descuidan su trabajo.

¡Queridos lectores! El artículo habla de formas típicas de resolver problemas legales, pero cada caso es individual. Si quieres saber como resuelve exactamente tu problema- póngase en contacto con un asesor:

SE ACEPTAN SOLICITUDES Y LLAMADAS 24 horas al día, 7 días a la semana y 7 días a la semana.

es rapido y GRATIS!

En este artículo veremos los siguientes problemas:

1. ¿Qué es un comentario?
2. ¿Es necesario que el empleador emita una orden y, de ser así, en qué casos?
3. Procedimiento para anunciar comentarios: plazos y formas.
4. ¿Quién redacta este documento, cómo redactarlo correctamente en la escuela o en el jefe de contabilidad?
5. ¿Qué documentos deben adjuntarse al pedido?
6. Consecuencias para el empleado.
7. Cómo apelar la decisión correspondiente, el procedimiento para eliminar la pena.

Lo que es

La única norma para tomar tales decisiones es el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, concretamente el artículo 192. En él se establece que el incumplimiento o el desempeño incorrecto por parte de los empleados de sus deberes laborales se denomina infracción disciplinaria.

La primera parte del artículo correspondiente establece tres tipos de sanciones que el empleador tiene derecho a aplicar al empleado infractor, siempre que se pruebe su culpabilidad:

• comentario;
• reprensión;
• destitución del lugar de trabajo - despido por iniciativa del gerente.

La lista se presenta en orden ascendente. Un comentario es una señal que un empleador da a un miembro del personal que se comporta incorrectamente en el lugar de trabajo. La acción condicionalmente correspondiente se puede denominar "advertencia luminosa".

Ejemplo: un empleado llegó 20 minutos tarde sin un motivo válido. Una amonestación es una advertencia similar, pero por una infracción más grave. Esta señal indica directamente que si el empleado no mejora con urgencia, la dirección lo expulsará la próxima vez.

El despido debe realizarse en casos extremos. Si un empresario despide a un empleado por llegar 5 minutos tarde, este último puede recurrir ante los tribunales y tendrá razón.

¿En qué casos es necesario un pedido?

La dirección emite una orden cuando se han recabado actas, notas explicativas y demás documentación que acredite la mala conducta del empleado.

Su publicación no es obligatoria, aunque cumple las siguientes funciones:

• otorga estatus oficial a la advertencia (más a menudo los empleadores expresan verbalmente su descontento);
• sirve como documento que posteriormente puede utilizarse como prueba de la existencia de motivos para prescribir medidas más estrictas;
• revela con más detalle la esencia de la violación de las normas disciplinarias por parte del empleado.

En pocas palabras, se debe emitir una orden cuando un miembro del personal no comprende las palabras. Si se ignora, se podrá adjuntar el mismo documento a la documentación de amonestación o despido.

Término

El día del descubrimiento de una infracción se considera el momento en que el administrador tuvo conocimiento fehaciente del hecho relevante. La observación se realiza a más tardar 30 días. Pero hay una segunda condición: no deben transcurrir más de seis meses desde el momento en que se cometió el delito.

El plazo deberá suspenderse si el miembro del personal se ha acogido a la baja por enfermedad o a la baja legal, así como el tiempo necesario para que el sindicato (si lo hubiere) arregle los detalles.

Formulario de pedido

La legislación de la Federación de Rusia no ha establecido una forma unificada. Los empleadores tienen derecho a redactar un pedido de forma libre, y esto se aplica tanto a la versión escrita a mano como a la impresa.

Quien emite

Esto incluye a los siguientes ciudadanos:

• empleador (propietario, director general);
• Jefe de departamento;
• director u otra persona que haya recibido la autoridad apropiada.

Un empleador puede autorizar a cualquier supervisor a emitir tales advertencias, pero no autorizar el despido de los miembros del personal infractores.

Cómo componer y su muestra.

A pesar de la ausencia de un formulario de pedido unificado en el marco regulatorio, el documento debe contener la siguiente información:

• nombre de la empresa, institución;
• fecha, ciudad y número;
• nombre del documento;
• motivo de publicación;
• la esencia del orden;
• jardines;
• quién emitió (nombre completo) y a quién está dirigida la orden.

El documento correspondiente está redactado así:

1. En la parte superior escribimos el nombre completo de la empresa o institución.
2. En mayúsculas: “ORDEN, No.” Abajo: "sobre medidas disciplinarias en forma de comentario".
3. A continuación ponemos la fecha e indicamos en qué ciudad está publicado el documento. Aunque se trate de una sucursal ubicada en otra localidad, se escribe su nombre.
4. El motivo, desde la línea roja: “Porque”. Es necesario revelar completamente la esencia de la infracción, indicar las fechas, el cargo y el nombre completo del miembro del personal infractor.
5. En mayúsculas: “HAGO UN PEDIDO”. Se insertan dos puntos y aparece una lista numerada. El primer párrafo suele contener una orden para anunciar un comentario, y el segundo, a quién se le asigna la responsabilidad correspondiente (quién lo anunciará).
6. Abajo, desde la línea roja: “Bases” o “Apéndices”. Aquí el editor proporciona enlaces a las pruebas de culpabilidad adjuntas.
7. Firmas del secretario y de personas familiarizadas con la hoja correspondiente.

Un modelo de orden de acción disciplinaria en forma de comentario se ve así:

En la escuela

Las escuelas, gimnasios y liceos son instituciones estatales. Los jefes de departamento son directores. Es aconsejable que la escuela establezca de forma independiente formas uniformes de órdenes que se utilizarán en relación con los subordinados durante un período determinado.

Las personas relevantes son contables, directores, profesores, así como personal médico, de seguridad y de mantenimiento (vigilantes, conserjes, limpiadores).

Estas son las posiciones que aparecen en los documentos. La principal diferencia es el nombre de la institución, que debe indicarse en el “encabezado” del pedido. Ejemplo: “Escuela secundaria MOU N° 16”. El director puede declarar una infracción de forma independiente o indicar al responsable en la orden.

jefe de contabilidad

Un contador es responsable de la facturación financiera dentro de una organización (institución). Una persona superior puede advertir al ciudadano interesado mediante una orden.

Las violaciones deben indicarse con la mayor precisión posible; los documentos financieros donde se observó la discrepancia sirven como documentación que prueba la infracción. A pesar de la especialización de los contadores, la mala conducta también puede incluir tardanzas banales y otras negligencias en el lugar de trabajo.

¿Qué documentos se adjuntan?

Las solicitudes dependen del caso y de la naturaleza de la infracción. Aquí hay una lista de posibles pruebas:

• documentación financiera de la empresa o institución;
• notas explicatorias;
• quejas de compañeros o clientes;
• advertencias previas en forma de nota;
• grabaciones de vídeo y fotografías que contengan pruebas incriminatorias contra el empleado infractor;
• documentos de trabajo redactados incorrectamente, por lo que se emitió una amonestación;
• una lista certificada de equipos perdidos o dañados;
• testimonios de testigos en cuya presencia ocurrió la violación y otros recursos que confirmen los hechos relevantes.

Consecuencias para el empleado

Los comentarios no conllevan consecuencias graves si el culpable deja de asumir incorrectamente sus responsabilidades. De lo contrario, la reputación de la persona en cuestión disminuirá y el empleador tendrá motivos más fuertes para reprenderla o despedirla.

Las órdenes de castigo en forma de amonestación sirven para mejorar la equidad del despido o la amonestación. Cuanto más a menudo un empleado viola la disciplina y recibe advertencias, más cercana está su descalificación.

¿Es posible apelar?

Los empleados que no estén de acuerdo con el veredicto de la dirección tienen esta oportunidad. Hay tres autoridades en la Federación Rusa para elegir:

• Autoridad judicial;
• TI (inspección del trabajo);
• comisión para disputas similares.

Si el comentario se anunció incorrectamente, durante la baja por enfermedad (licencia legal), en violación de los plazos o las leyes por parte del empleador, el ciudadano se comunica con una de las autoridades mencionadas anteriormente y presenta una solicitud allí.

La acción disciplinaria por el mismo delito también es una advertencia inapropiada. Te recordamos que está prohibido presentar una denuncia ante todas las organizaciones al mismo tiempo.

La víctima adjunta a la demanda argumentos que prueban la injusticia del comportamiento del empleador. Después del procesamiento de los datos, las autoridades realizarán un control del personal de la empresa.

Si el empleado es declarado inocente, la pena se extingue. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia da 3 meses para apelar los comentarios.

Eliminación de ejecución hipotecaria

La eliminación de una sanción disciplinaria puede llevarse a cabo de forma urgente o anticipada. Cuatro resultados de eventos:

1. Pasa el período especificado (1 año), después del cual se cancela la advertencia.
2. El empleado negocia con el empleador el reembolso anticipado.
3. El sindicato (si lo hay) cree que no se requiere ninguna sanción.
4. El empleado apeló ante el Tribunal (TI o Comisión de Controversias) con un comunicado, y este último estimó su denuncia.

Cuando se levanta una sanción en forma de comentario, el empleador deja una petición.

Los empleadores u otras personas superiores a los empleados y autorizadas para emitir amonestaciones tienen derecho a anunciar oficialmente las amonestaciones. El castigo correspondiente está previsto en el artículo 192 del Código del Trabajo de Rusia y es opcional.

Las órdenes de aviso se redactan en forma libre, pero los documentos válidos son las hojas que cumplen con los requisitos de contenido.

Además de las consecuencias enumeradas en el artículo, el culpable podrá ser privado de bonificaciones monetarias y otros pagos adicionales de incentivo, siempre que dichas reglas estén especificadas en el contrato de trabajo.