Un motivo válido de ausencia del trabajo en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. ¿Qué se considera una razón válida para el ausentismo? Cómo faltar al trabajo sin consecuencias desagradables

Los motivos válidos para ausentarse del trabajo no están estructurados por ley en una lista clara.

Por tanto, todo trabajador se interesa por el tema que se está considerando al menos una vez en la vida. Vamos a resolverlo.

Tiempo perdido o estuvo ausente por una razón válida

No puede presentarse a trabajar sin un motivo de peso. Todo trabajador lo sabe.

El ausentismo de un empleado puede resultar en:

la necesidad de una explicación con el empleador y la posterior presentación de la nota correspondiente; esto es como mínimo;
el despido en virtud de un artículo por ausentismo es la pena más alta.

El ausentismo debe considerarse la ausencia real de un empleado de su lugar de trabajo sin una buena razón, que dure más de 4 horas (inciso "a" de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Al mismo tiempo, si en el contrato de trabajo no se especifica nada sobre un lugar de trabajo específico, no es apropiado hablar de ausentismo.

Por ejemplo, cuando no se encuentra en el lugar donde trabaja habitualmente, sino en el territorio de la empresa.

El ausentismo va precedido de una explicación escrita presentada por el empleado a su empleador y que contiene los posibles motivos de dicha ausencia. Si el empleador considera irrespetuosos los motivos expuestos, podrá despedirlo.

Si el empleado no está de acuerdo con el despido, el asunto se resolverá en los tribunales. Con base en los justificantes presentados por el demandante, el tribunal determinará si los motivos fueron válidos y, en consecuencia, hubo ausentismo o no.

El problema es que la ley no contiene una lista específica que indique las razones objetivas de la ausencia del empleado del lugar de trabajo. Sin embargo, tras analizar la legislación laboral, podemos concluir que existen varios grupos de motivos similares.

Razones subjetivas

Los motivos subjetivos que justifican la ausencia de un empleado están directamente relacionados con la personalidad de este último.

Los siguientes documentos se utilizan como prueba:

baja por enfermedad;
una nota en la tarjeta para pacientes ambulatorios sobre una cita con el médico;
un certificado de un médico que indique que el empleado ha solicitado una cita.

Entre las razones válidas también se pueden considerar los exámenes médicos periódicos de determinadas categorías de trabajadores (artículo 213 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y la enfermedad de un niño. En este último caso, la justificación será la misma que para la enfermedad de un adulto, con la diferencia de que se le entregará un certificado en la clínica infantil.

No pueden despedir a un empleado incluso si está ausente del lugar de trabajo debido a su participación en una audiencia judicial como demandante (testigo, víctima, jurado, demandado en el caso en cuestión).

También se observará un procedimiento similar en relación con el empleado siempre que permanezca en las autoridades de investigación y participe en las acciones de investigación. Luego se utiliza una citación (al investigador, al oficial que interroga) como documento de respaldo. Además, llamar a la policía y desempeñar funciones como miembro de la comisión electoral también entran en la categoría de motivos válidos.

Si hubo un accidente de servicios públicos en el lugar de residencia del empleado, se considera una excusa.

Sin embargo, las inspecciones programadas de viviendas y empresas comunales ya no pueden ser motivo suficiente para la ausencia de un empleado del trabajo.

Razones objetivas

Las circunstancias de fuerza mayor actúan como razones objetivas que indican la imposibilidad de que un empleado se encuentre en su lugar de trabajo. Estas podrían ser condiciones climáticas, desastres, accidentes provocados por el hombre y en la carretera, operaciones militares.

Si el empleador no está de acuerdo con la objetividad de los motivos considerados debido a una justificación insuficiente por parte del empleado, este último tiene derecho a recurrir a los tribunales.

Como muestra la práctica judicial, en tales casos el tribunal puede acomodar al empleado a medias. Además, de acuerdo con la decisión judicial, el trabajador puede incluso ser reincorporado al trabajo. Lo principal es no dejar de acudir a los tribunales para más tarde. El tribunal concede un mes para presentar una reclamación de reincorporación al trabajo (artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Justificamos la validez de los motivos de la solicitud.

Hay una serie de circunstancias en las que un empleado puede no presentarse a trabajar después de notificar a su empleador. Se trata de la provisión de días libres en función de la solicitud presentada.

Según el artículo 128 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si hay una solicitud del empleado, el empleador debe proporcionar unos 5 días de impago debido a la muerte de un ser querido, la boda y el nacimiento de un hijo en la familia del empleado.

Se asignan cuatro días libres remunerados al mes, previa solicitud, a un empleado que tiene a su cargo un niño discapacitado (artículo 262 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un empleado que trabaja en una zona rural puede tomarse un día libre al mes sin remuneración. La base para asignar un día libre puede ser una declaración presentada al empleador.

Las madres trabajadoras con hijos menores de un año y medio pueden tomar descansos para alimentar a sus hijos (artículo 258 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La legislación interpreta claramente el término ausentismo, pero no contiene motivos por los cuales las razones puedan considerarse válidas y no brindará la oportunidad de despedir a un empleado "descuidado".

¿Qué es el ausentismo escolar?

El legislador interpreta el ausentismo como una ausencia prolongada de un empleado del lugar de trabajo sin una razón válida. Se puede tener en cuenta un tiempo de 4 horas o más.

Para minimizar las pérdidas, el empleador debe tomar algunas medidas preventivas:

asegúrese de familiarizar a los empleados con el Reglamento Interno de Trabajo, que debe indicar cómo y dentro de qué plazo el personal debe informar su ausencia para que el gerente pueda redistribuir oportunamente las responsabilidades del empleado ausente entre el resto del personal;
el jefe del departamento u otra persona autorizada debe tener una lista de empleados que puedan reemplazarse entre sí;
el jefe de un departamento u otra unidad debe tener un recordatorio de lo que está obligado a hacer si un empleado se ausenta del lugar de trabajo sin una buena razón.

Un ejemplo de memorando para un empleador:

En ausencia de un empleado, el gerente está obligado a llamar a sus números de teléfono conocidos, de casa o de móvil;
Especificar el motivo de la ausencia;
Habla con el personal, quizás el ausente informó algo a sus compañeros si esto sucedió, entonces es mejor que los empleados presenten la información por escrito;
El acta redactada debe describir las medidas tomadas para encontrar al ausente;
Transferencia de todos los documentos al departamento de personal.

Grabar una ausencia

Si un empleado no se presenta, se deberá redactar un informe.

De una declaración detallada del hecho de que un empleado está ausente del lugar de trabajo sin una buena razón dependerá su destino futuro en esta empresa. Quizás la persona simplemente se enfermó o se encontró en otra situación difícil.

El informe debe redactarse frente a testigos; es mejor involucrar a personal de otro departamento, para que en el futuro el ausente no pueda presionar a sus compañeros ni demostrar que el informe se redactó bajo presión. de sus superiores.

La administración de la empresa no está obligada a tomar medidas inmediatas para encontrar al empleado; sin embargo, si la persona vive sola y no contestan los teléfonos, se recomienda ir a su casa; Si nadie abre el apartamento o la casa, entonces es mejor preguntar a los vecinos cuándo vieron a la persona por última vez; si nadie puede proporcionar ninguna información, entonces el paso lógico sería llamar a la policía local para que abra el local.

Si ninguna medida para buscar un empleado ausente ha dado resultados, se recomienda redactar un acta de ausencia casi todos los días. La boleta de calificaciones está marcada con el código de letra “NN” y la persona con el código numérico – 30.

Son estos dos documentos los que sirven como prueba en los procedimientos judiciales, por lo que su ejecución debe abordarse con cuidado.

El proceso de averiguar los motivos de la ausencia.

Un empleado podría enfermarse y no comunicarlo a sus superiores.

Si se presenta un ausente, presentando un certificado de baja por enfermedad o un certificado de una institución médica, no se deben destruir todos los documentos redactados sobre la ausencia.

En los casos en que el empleado estuvo verdaderamente ausente del lugar de trabajo sin una razón válida, se le deberá exigir una explicación por escrito. Si el ausente se niega, se recomienda presentar una solicitud por escrito y entregársela contra firma.

Estas pruebas en los procedimientos judiciales son mucho más eficaces que las explicaciones orales del empleador.

El aviso de la necesidad de explicar los motivos de la incomparecencia no está regulado por ninguna ley reglamentaria, pero debe contener los datos de la empresa, los datos del ausente y una solicitud de explicación por escrito de los motivos de la incomparecencia. dentro de un plazo específico. Por regla general, no se necesita mucho tiempo para redactar una explicación; pueden ser 2 o 3 días.

Si dentro del plazo especificado el empleado no ha presentado una explicación, el empleador está obligado a redactar el acta correspondiente.

Si un empleado se niega a explicar su ausencia por escrito, no se le priva del derecho a aplicar sanciones disciplinarias, incluida la rescisión del contrato. Esto está prescrito por la ley.

¿Qué razones pueden ser válidas?

No todas las razones son válidas.

La administración de la empresa puede decidir de forma independiente el "destino" de un empleado individual, si una ausencia específica se considera un día de ausentismo. Si el personal no tuvo malas intenciones y cometió errores de buena fe, entonces dicha ausencia no puede considerarse ausentismo.

La legislación prevé opciones cuando el empleador está obligado a no reconocer la ausencia como ausentismo en los siguientes casos:

provisión de licencia por enfermedad o un extracto de un historial médico;
desempeño por parte de un empleado de deberes públicos y estatales, por ejemplo, si un empleado en particular es miembro de la comisión electoral;
si el empleado es donante.

Además, si un empleado no pudo llegar a tiempo a trabajar, o no pudo, debido a una lluvia helada o una tormenta de nieve, ningún tribunal considerará que tal motivo no es válido.

También es motivo válido de ausencia la comparecencia ante el tribunal o ante las autoridades fiscales para declarar, como testigo o como otra persona. Esta confirmación se refleja en las decisiones del Consejo Supremo.

Un incendio o cortocircuito en la casa, accidentes en el camino al lugar de trabajo y otras circunstancias imprevistas de la vida también son motivos válidos y no pueden ser motivo de despido por ausentismo.

Respecto a los retrasos en las vacaciones regulares, las opiniones de los especialistas y los tribunales son ambiguas. En su mayor parte, el despido de un puesto por tal motivo se reconoce como legal, ya que el empleado está obligado a planificar sus viajes de tal manera que se tengan en cuenta posibles situaciones imprevistas, retraso de avión o tren y condiciones climáticas adversas.

Si un empleado decide abandonar el lugar de trabajo o no se presenta, alegando que su computadora está averiada o no hay clientes, seguramente se interpretará como ausentismo.

¿Qué hacer con un absentismo escolar?

Se podrán tomar medidas disciplinarias por ausentismo.

La ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin una buena razón es una razón real para deshacerse del personal "innecesario". Aunque, además del despido, se podrán imponer sanciones disciplinarias, pero a más tardar 1 mes después de la fecha del incidente.

Un delito sólo puede ser castigado una vez. El empleado debe estar familiarizado con la firma. Si el empleado no quiere firmar, el empleador redacta un informe.

Cabe recordar que un ausente tiene derecho a acudir a los tribunales para proteger sus derechos. En este caso, el empleado deberá ser reintegrado y pagarse el salario medio correspondiente al período de inactividad forzosa. Para evitar tal situación, se recomienda seguir el procedimiento de recolección y desestimación de pruebas.

En primer lugar, debe haber una confirmación por escrito de la ausencia del empleado del lugar de trabajo, estos son certificados de ausencia, notas, explicaciones y otros documentos de respaldo. No debe redactar dichos documentos con carácter retroactivo, sino redactarlo todo el día del ausentismo.

El registro adicional del despido se lleva a cabo de acuerdo con las reglas generales. El empleador está obligado a transmitir su decisión al empleado por escrito, con firma introductoria. Si por alguna razón no es posible familiarizar al empleado personalmente, se le hace una marca correspondiente.

El día del despido se considera el último día hábil, incluso si el ausente estuvo ausente del lugar de trabajo. El Servicio de Trabajo adopta la posición de que el último día laborable anterior al ausentismo es el día del despido.

En todo caso, el libro de trabajo deberá expedirse el último día hábil, incluso si el contrato se rescinde por absentismo.

La imposición de una sanción disciplinaria, incluido el despido, no puede producirse más tarde de 1 mes desde la fecha de la infracción.

Independientemente de los motivos del despido, el empleador está obligado a llegar a un acuerdo económico completo con el empleado el día de su despido. En el caso de que el salario no se transfiera a una tarjeta bancaria, se deposita la totalidad del pago acumulado hasta que el empleado despedido solicite recibirlo.

Recuerde, no se puede despedir a una mujer embarazada, incluso si es una falta habitual.

Nunca despida a un ausente injustificado el día de su ausencia, sin una explicación escrita de los motivos de su ausencia.

Debe averiguar por qué el empleado ha estado ausente durante mucho tiempo.

La situación es mucho más complicada cuando el empleado está ausente durante mucho tiempo y el empleador no puede averiguar los motivos de la ausencia. Se recomienda llamarlo periódicamente, preferiblemente con testigos, y elaborar un informe.

Una vez a la semana, puede enviar un correo a la dirección residencial del ausente, exigiendo una explicación de los motivos de la ausencia.

Los tribunales confirman el derecho de la administración a despedir por ausentismo a una persona a quien se envió a casa una notificación, que fue devuelta con una marca de entrega, o viceversa, la carta fue devuelta por vencimiento del plazo de almacenamiento o del destinatario. rechazó la confirmación por escrito de la entrega del aviso.

Puede darse una situación en la que un empleado haya sido encarcelado durante 15 días por una infracción administrativa. Por un lado, no es posible rescindir un contrato de trabajo con una persona condenada o detenida, pero esto se aplica al proceso penal.

La sanción administrativa no es base para mantener el empleo, ya que se trata de un procedimiento diferente al penal.

La práctica de considerar estos casos judiciales es ambigua.

En resumen, el despido de personal por ausentismo requiere documentación escrita clara y el cumplimiento de todas las normas de la legislación vigente.

En este video aprenderá qué hacer si un empleado no se comunica.

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Según la legislación laboral, el ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral. El empleador tiene derecho a aplicar normas disciplinarias si el empleado se ausenta de su lugar de trabajo durante más de cuatro horas seguidas.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece varios tipos de ausencia del trabajo sin motivos graves, por lo que el empleado se enfrentará a medidas disciplinarias en forma de despido.

En el marco del Código del Trabajo, se reconoce el ausentismo sin causa justificada:

Ausencia de un empleado del lugar de trabajo durante toda la jornada laboral sin previo aviso o sin motivo justificado. No existen motivos válidos específicos para el ausentismo; sin embargo, los empleadores tienen el derecho de determinar los motivos válidos del ausentismo de forma independiente en las regulaciones locales de la empresa, así como en el convenio colectivo de trabajo. La evaluación de la justificación de la ausencia del empleado del trabajo la lleva a cabo el empleador o una comisión especial, que decide responsabilizar al empleado mediante una amonestación o un despido.
La ausencia de un empleado de una empresa del lugar de trabajo durante más de cuatro horas seguidas, a menos que tal comportamiento del empleado esté justificado por la ejecución de instrucciones del empleador o el desempeño de sus funciones laborales. Por ejemplo, si un empleado está ausente de la oficina debido a la entrega de correspondencia, en este caso no se permite el despido por ausentismo.
Salida no autorizada del lugar de trabajo o ausencia del trabajo cuando un empleado de la empresa presenta carta de renuncia. Incluso si el empleado ha escrito una carta de renuncia por su propia voluntad, como regla general está obligado a trabajar durante al menos dos semanas después de presentar dicho documento a la dirección, a menos que las regulaciones locales de la empresa o las autoridades locales establezcan lo contrario. El empleado es pensionista.
Ausentismo de un empleado de una empresa que estuvo empleado con un contrato de trabajo de duración determinada antes de la expiración del contrato de trabajo. También se considera ausentismo la negativa a cumplir con las obligaciones laborales al presentar una solicitud de despido bajo un contrato de trabajo de duración determinada, si se viola el plazo para la presentación de la solicitud y no se cumple con la norma de notificación establecida en el convenio.
Uso no autorizado de días de vacaciones o días libres sin notificar a la gerencia y obtener el permiso correspondiente del superior inmediato.

El ausentismo es la negativa de un empleado a ir a trabajar sin una buena razón, excepto en los casos en que proporcionar tiempo de descanso en cualquier momento conveniente para el empleado sea responsabilidad directa del empleador.

Buenas razones

A pesar de que no existen motivos legalmente establecidos que se reconozcan como válidos, los empleadores tienen derecho a determinar de forma independiente los “límites de respeto y gravedad” de los motivos de ausencia de un empleado del lugar de trabajo.

El ausentismo escolar se puede dividir en dos grandes grupos, que incluyen:

Motivos válidos de ausencia del trabajo. Esta lista incluye los motivos más graves que no permiten despedir a un empleado por ausentismo.
Motivos injustificados de ausencia al trabajo. En la mayoría de los casos, estos incluyen ausencias simples sin motivo, si el empleado simplemente no quería ir a trabajar.

No debemos olvidar que si un empleado estuvo ausente del lugar de trabajo por menos de cuatro horas, su ausencia se considera tardía. Sólo la ausencia del trabajo más allá del tiempo especificado puede considerarse ausentismo.

Si existen motivos válidos para la ausencia del trabajo, no se permitirá el despido por ausencia del empleado. Si por alguna razón el empleador no hizo caso de los argumentos del empleado y lo despidió de todos modos, entonces el ciudadano puede acudir a los tribunales para restablecer todos los derechos violados. Por lo general, como resultado de un juicio, en caso de un despido verdaderamente ilegal, el empleado es devuelto por la fuerza al lugar de trabajo y también se le paga una compensación por los días de ausencia forzosa equivalente al salario medio diario.

Personal

Se considera que los motivos más comunes de ausentismo son motivos personales que no permitieron que un empleado de la organización fuera a trabajar a la hora señalada. Por lo general, cuando surgen tales situaciones, todo se informa a la dirección de la empresa, pero si no es posible llamar o escribir un mensaje al gerente, el empleado no enfrenta ninguna sanción adicional.

Las razones personales más comunes para la ausencia de un empleado del lugar de trabajo incluyen:

Lesión o enfermedad. Al visitar una clínica o llamar a una ambulancia, el empleado recibe un certificado o una hoja de cita que indica la fecha de la visita al médico o la llamada de emergencia. En este caso, este documento se archiva en el expediente del empleado, no permitiéndose el despido por ausentismo.
Pasar un reconocimiento médico - reconocimiento médico. Para muchas organizaciones, especialmente en el sector de la restauración, tener un historial médico y pasar un reconocimiento médico es un requisito previo para trabajar. Si visitar a los médicos es una medida necesaria, entonces la ausencia de un empleado del lugar de trabajo no constituye ausentismo.
Enfermedad de un niño u otro miembro de la familia que requiere atención externa durante la enfermedad. En este caso, el empleador recibe un certificado médico o una baja por enfermedad para el cuidado de los hijos.
La aparición de un mal funcionamiento técnico en el sistema de suministro de gas, agua y calefacción, así como una avería física de la cerradura de la puerta del apartamento del empleado. Si por alguna razón se produce una avería o un incendio en una vivienda u otro local propiedad de un empleado, entonces la falta de presentación al trabajo es una razón válida, ya que es necesario llamar a servicios especiales. Para confirmar la autenticidad de este motivo de ausencia del trabajo, puede servir un recibo de pago por los servicios de reemplazo de cerradura de puerta o llamada a un plomero, así como información sobre un incendio, si lo hubiera.
La participación de un empleado en asuntos gubernamentales, como testificar ante un agente del orden o testificar ante un tribunal. En este caso, si es posible, se informa al empleador con antelación sobre la necesidad de visitar los servicios gubernamentales y también se le proporciona una citación u otro documento.
Impago de salarios de larga duración. Si los pagos se retrasan más de 15 días, el empleado tiene derecho a negarse a trabajar, pero con notificación obligatoria por escrito al empleador. La negativa a trabajar puede durar hasta el pago total o parcial del salario; no se permite el despido de dicho empleado.

Además de los motivos personales del ausentismo, existen otros motivos que surgen por motivos independientes del comportamiento y acciones del empleado.

Debido a circunstancias fuera del control del empleado.

Los motivos personales no son los únicos motivos de ausencia del empleado; además de ellos, existen las llamadas circunstancias de fuerza mayor que no dependen del empleado en modo alguno.

Se pueden considerar casos de fuerza mayor las siguientes situaciones:

mal funcionamiento del ascensor en un edificio de apartamentos residencial, que ocurrió cuando un empleado de la empresa estaba a punto de ir a trabajar;
participación en un accidente de tráfico, así como prestar testimonio si un empleado de la organización fue testigo de un accidente;
mal funcionamiento del vehículo, así como la imposibilidad física de utilizar otros medios para llegar al trabajo: falta de autobuses o de la posibilidad de llamar a un taxi;
la aparición de una emergencia debido a desastres naturales: huracanes, inundaciones, hielo, incendios, terremotos, etc.;
el riesgo de epidemia o de un nivel elevado de infección en caso de que se confirme una epidemia de la enfermedad;
retrasos en el avión si el empleado se encuentra en otra ciudad, lo que puede provocar que llegue tarde al trabajo, etc.

Una explicación del motivo del ausentismo debido a circunstancias de fuerza mayor sólo es posible si existe confirmación documental o de otro tipo de la presencia de dichos motivos. Si el empleado puede confirmar que realmente no se presentó a trabajar debido a las condiciones climáticas, entonces no se permite el despido del empleado.

Cómo registrar el ausentismo por una buena razón

El registro del ausentismo por una buena razón se produce casi de la misma manera que el registro del ausentismo por motivos injustificados, con la excepción del último punto: llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria. Si se detecta un hecho de ausentismo, se elabora un informe de ausencia del trabajo en relación con el empleado. Después de redactar este documento, el empleado tiene un breve período de tiempo para proporcionar una nota explicativa.

La nota explicativa indica el motivo del ausentismo y también adjunta evidencia física de la validez del motivo de la ausencia del trabajo. Si el empleador considera que el motivo del ausentismo es válido, no se impondrá ninguna sanción contra el empleado.

Si el motivo de la ausencia del trabajo no se considera grave, el empleador tiene derecho a tomar medidas disciplinarias contra el empleado. Cabe señalar que el despido no es un atributo obligatorio del ausentismo. El director de una empresa puede elegir qué medida de influencia aplicar a un empleado de la organización. La boleta de calificaciones contiene una designación estándar de ausentismo, independientemente del grado de respeto al mismo: "PR".

Pagar por ausentismo por una razón válida

El pago por ausentismo por una razón válida no está regulado, pero el empleador tiene la oportunidad de estipular la posibilidad de pagar ese día en un convenio colectivo de trabajo u otro acto regulatorio de la empresa.

El ausentismo por causa válida o injustificada no se remunera, como tampoco lo son, por ejemplo, las licencias sin goce de sueldo. Sin embargo, la ausencia de un empleado del trabajo por circunstancias graves prohíbe al empleador exigir responsabilidad disciplinaria al empleado.

Razones por las que no deberías saltarte

No existen motivos injustificados para la ausencia del trabajo, pero convencionalmente tales motivos pueden considerarse todas las circunstancias que no interfieren físicamente con el desempeño del trabajo, pero el empleado decide de forma independiente no asistir al trabajo.

Ejemplos de ausentismo por motivos injustificados son:

ausencia del trabajo por no sonar el despertador, por lo que el empleado se quedó dormido;
estado de intoxicación alcohólica, así como las consecuencias de la intoxicación alcohólica del día anterior, mientras el empleado tiene prohibido estar en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica o de drogas;
asignación no autorizada de tiempo libre sin notificar a la gerencia, etc.

Se pueden considerar motivos inexcusables de ausencia del trabajo todos los motivos que no sean válidos.

Amonestación por ausentismo sin motivo justificado

El empleador tiene derecho a determinar de forma independiente la medida disciplinaria contra un empleado de la empresa en caso de ausentismo sin motivo suficiente.

Arte. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que a un empleado se le pueden imponer los siguientes tipos de sanciones disciplinarias:

una reprimenda dada por una ofensa menor, como llegar tarde;
una amonestación por una infracción más grave de las normas laborales, por ejemplo, no presentar un informe sobre el trabajo realizado;
despido, que se aplica en caso de infracción grave de las normas laborales, en particular por ausentismo o presentarse al trabajo bajo los efectos del alcohol o las drogas.

La legislación no prevé otras medidas de influencia. Al mismo tiempo, los empleadores utilizan muy a menudo un procedimiento de deducción de bonificaciones, que implica la privación total o parcial del pago de bonificaciones al empleado.

Nota explicativa por ausentismo sin motivo justificado

Se redacta una nota explicativa sobre la base de un acto de ausencia de un empleado del lugar de trabajo por cualquier período de tiempo o durante toda la jornada laboral. El documento indica el motivo real de la ausencia del trabajo y también refleja información sobre los documentos que confirman los motivos.

El empleador está obligado a solicitar una nota explicativa al empleado, pero no está obligado a recibirla. Si el empleado se niega a redactar un documento, el empleador tiene derecho a aplicar sanciones íntegras y sin largas esperas.

El absentismo de un empleado de la empresa debe documentarse de acuerdo con la legislación laboral vigente. ¿Cómo acreditar la ausencia de un empleado del lugar de trabajo? ¿Qué documentos se necesitan para confirmar este hecho? Encontrará respuestas a estas y otras preguntas en nuestro artículo.

¿Qué se considera ausentismo escolar?

Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el ausentismo es la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo según el horario de trabajo sin una buena razón. Se reconoce como una violación grave por parte del empleado de la disciplina laboral y los términos del contrato de trabajo con el empleador, así como el incumplimiento de la normativa laboral interna.

¿Qué entienden los empresarios modernos por ausentismo? Por supuesto, los empleados que no se presentan a tiempo al trabajo pueden causar muchos problemas a la dirección de la empresa. Y los empleadores a menudo intimidan al personal despidiéndolos por llegar tarde al trabajo, quedarse hasta tarde después de la pausa para el almuerzo, salir temprano del trabajo, etc. Pero las situaciones enumeradas anteriormente, por regla general, no son ausentismo.

Por otro lado, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene una lista clara de motivos válidos. Nuestros legisladores dejan esta cuestión a la discreción de la dirección de la empresa. Al parecer, el director debe evaluar de forma independiente hasta qué punto es válido el motivo de la ausencia del trabajo. Las razones válidas incluyen enfermedad, muerte de seres queridos, desastres naturales, accidentes de tráfico, problemas de vivienda que requieren soluciones inmediatas, etc. Cada una de estas ausencias debe ser confirmada mediante un certificado de baja por enfermedad, un certificado de una institución médica, de la policía de tránsito, de la agencia de vivienda. sociedad gestora, etc. d.

¡IMPORTANTE! Si un empleado advirtió verbalmente al gerente con anticipación sobre su ausencia del trabajo, esto no se considerará ausentismo. Especialmente cuando este hecho puede ser confirmado por otros empleados de la empresa: testigos directos.

El ausentismo de los empleados puede crear problemas en las actividades de la organización, incluidos los financieros. Por ejemplo, una falla en el proceso de producción de una empresa que opera en un ciclo continuo, un acuerdo no firmado para una transacción comercial importante, como resultado del cual la empresa podría aumentar los ingresos, etc.

Condiciones importantes para reconocer el ausentismo

En la práctica judicial, hay casos en los que los trabajadores ausentes ganaron demandas por hechos de ausentismo mal documentados e indocumentados y fueron reintegrados al trabajo. Es por eso que el empleador debe preparar cuidadosamente todos los documentos relacionados con el ausentismo. Sin embargo, no deberías hacer esto de forma retroactiva. Como muestra la práctica, tales hechos son demostrables y el tribunal se pondrá del lado del empleado que cometió ausentismo.

¿En qué casos se considera ausentismo la ausencia del empleado en el trabajo?

Si el empleado se ausenta del lugar de trabajo durante toda la jornada de trabajo (aunque dure menos de 4 horas).

Si el empleado no tiene un lugar de trabajo documentado y se encontraba en el territorio de la organización, el empleador no podrá concederle ausentismo oficial. Conclusión: asignar un lugar de trabajo a cada empleado en el contrato de trabajo cuando comienza a trabajar.

Si el empleado se ausenta del lugar de trabajo por más de 4 horas.

Además, si el empleado estuvo ausente exactamente 4 horas, dicha ausencia no se considerará ausentismo.

Ausencia del trabajo por motivos injustificados.

El empleado deberá confirmar cada ausencia del lugar de trabajo con documentos justificativos. Por ejemplo, un certificado de baja por enfermedad, una citación judicial o para una investigación, un certificado de una institución médica y otros documentos. Al mismo tiempo, el empleador no tiene derecho a despedir a una mujer embarazada que haya cometido ausentismo.

Si se prueba el hecho del ausentismo.

Cada ausencia debe ser documentada. De lo contrario, si el empleado acude a los tribunales, la justicia no estará del lado del empleador.

Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en 2019-2020

En el arte. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a saber, sub. El inciso “a” 6 establece que en caso de ausentismo, el empleador puede legalmente despedir al empleado. En este caso, se deben cumplir las condiciones mencionadas anteriormente.

¿Pero debería un gerente despedir siempre a un empleado por ausentismo? Este artículo le otorga el derecho a hacerlo, pero no establece tal obligación. Los legisladores dejan el derecho de elección a la dirección de la empresa. Puede reprender al empleado, reprenderlo o simplemente dejar desatendido el ausentismo.

En algunos casos, el despido de un empleado es posible debido a que se toma una licencia no autorizada sin avisar a la dirección. Toda empresa debe tener un calendario de vacaciones anuales. Se pone en conocimiento de los empleados. La falta de un horario se considera una violación de las leyes laborales.

Pero en cualquier caso, irse de vacaciones sin la aprobación de la dirección es una violación de la disciplina laboral y el empleado puede ser considerado responsable del ausentismo.

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En ocasiones sucede que el ausentismo acaba con el deseo del empleado de dimitir por su propia voluntad. El empleado escribe una carta de renuncia y, sin trabajar durante 2 semanas, no va a trabajar a la hora prevista.

Si un empleador despide a un empleado por ausentismo, hace la anotación correspondiente en su libro de trabajo con referencia al art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cómo demostrar el ausentismo de los empleados

La principal dificultad para documentar el ausentismo de un empleado es demostrar que el motivo de su ausencia del lugar de trabajo no es válido. En algunos casos, un empleado no puede notificar al gerente su ausencia del trabajo por razones objetivas. Por ejemplo, hubo una emergencia en el camino, un empleado fue hospitalizado inesperadamente en cuidados intensivos, etc.

¡IMPORTANTE! No es necesario preparar inmediatamente una orden de despido o acción disciplinaria el día del ausentismo. Lo principal es dejar constancia del hecho de la ausencia de una persona de su lugar de trabajo en presencia de varios testigos.

Para ello, el departamento de RR.HH. debe elaborar un informe de ausencia de los empleados en cualquier formato y en papel membretado de la empresa. Está firmado por testigos que pueden confirmar la situación. Además, el acta debe indicar el lugar de elaboración, la fecha y necesariamente la hora exacta, el nombre completo del empleado que redactó este documento, así como los testigos.

Después de redactar el informe y antes de conocer los motivos de la ausencia de un posible ausente del lugar de trabajo (si lo hubiera), se coloca la marca "NN" (falta de comparecencia por motivos desconocidos) en la hoja de tiempo de trabajo en el formulario T. -12 y T-13. En el futuro, si el empleado presenta documentos de respaldo, la marca "NN" se corrige, por ejemplo, a "B" (licencia por enfermedad). Si el empleado no cuenta con dichos documentos, se indica “PR” (absentismo).

En nuestra web podrás conocer el procedimiento para cumplimentar las hojas de horas, así como descargar sus formularios. Ver artículos:

“Hoja de horas de trabajo en el formulario T-12 - formulario”;
"Formulario unificado T-13 - formulario y muestra" .

Cuando un empleado se presente en el lugar de trabajo, se le deberá exigir que proporcione por escrito una nota explicativa sobre los motivos del ausentismo (en ausencia de documentos justificativos). Se conocen casos en los que un empleado despedido por ausentismo presentó una demanda contra su empleador por despido ilegal y ganó la demanda.

¿Por qué se puede considerar ilegal el despido si se ha demostrado el hecho del absentismo? El empleado podrá remitirse al último párrafo del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el hecho de que el empleador ni siquiera preguntó sobre los motivos del ausentismo y no evaluó la gravedad del delito y las circunstancias de su comisión.

¡IMPORTANTE! En caso de ausentismo, asegúrese de solicitar una explicación por escrito del empleado.

Pero hay casos en que los empleados se niegan a dar una explicación por escrito de los motivos del absentismo. Luego, el empleador debe emitir al empleado, contra firma, un aviso de la necesidad de proporcionar una nota explicativa. El documento deberá indicar el número de días durante los cuales el empleado deberá justificar su ausencia. Son 2 días hábiles (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si el empleado se negó a recibir la notificación o no dio explicaciones después del tiempo señalado, esto también deberá constar en un acta en presencia de testigos.

Documentación del ausentismo de los empleados.

Entonces, hemos descubierto en qué casos la ausencia de un empleado del lugar de trabajo se considera ausentismo y cómo demostrarlo. ¿Cómo documentar el ausentismo de un empleado y sus consecuencias?

La decisión final sobre sancionar a un empleado por ausentismo la toma el propio empleador. Un empleado puede ser considerado responsable por ausentismo en forma de:

Despidos. Al despedir a alguien por ausentismo, no es necesario redactar 2 órdenes: imponer una sanción disciplinaria y rescindir el contrato de trabajo. Es suficiente una orden de rescisión del contrato de trabajo. La base de dicha orden incluye memorandos, actos, notas explicativas del empleado, hojas de tiempo, es decir, documentos que prueban el hecho del ausentismo y justifican el despido.
Acción disciplinaria. Se emite por orden del titular de la institución. Este pedido no tiene una forma unificada, por lo que cada empresa puede desarrollar su propio pedido modelo. Puede tomar como base los formularios unificados de otros pedidos, para no olvidar indicar todos los detalles necesarios en el documento. Por ejemplo, una orden en el formulario T-6 para conceder la licencia a un empleado.

Puede descargar un pedido de muestra en el formulario T-6 en nuestro sitio web "Formulario de pedido unificado T-6: formulario de descarga y muestra" .

Tal orden debe reflejar los siguientes puntos:

el hecho de la infracción por parte del empleado de la disciplina laboral, es decir, el ausentismo en sí, indicando su fecha;
documentos que acrediten el hecho del ausentismo del empleado (notas, actas, notas explicativas del empleado, hojas de tiempo);
tipo de castigo (consecuencias de la infracción): amonestación, amonestación, privación de otra bonificación, etc.

En nuestro sitio web puede descargar un ejemplo de formulario de orden de sanción disciplinaria. Ver artículo “Orden sobre medidas disciplinarias: muestra y formulario” .

Para, si es necesario, sancionar a un empleado por ausentismo, el empleador debe, al contratarlo, familiarizarlo con sus responsabilidades laborales (contrato de trabajo, descripción del puesto) y la normativa laboral interna con firma personal. Luego, después de que se haya tomado una decisión sobre el despido o una acción disciplinaria, si el empleado acude a los tribunales, habrá mayores posibilidades de que la justicia se ponga del lado del empleador.

Resultados

El ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo por más de 4 horas de acuerdo con el horario de trabajo. Se trata de una grave violación por parte del empleado de la disciplina laboral, los términos del contrato de trabajo con el empleador y la normativa laboral interna. Para reconocer el ausentismo se deben cumplir una serie de condiciones:

ausencia de un empleado del lugar de trabajo durante todo el turno de trabajo;
ausencia de un empleado de su lugar de trabajo por más de 4 horas;
ausencia del trabajo por motivos injustificados;
prueba del hecho del ausentismo.

En caso de ausentismo, el empleador deberá exigir al empleado que proporcione una explicación por escrito de su ausencia del lugar de trabajo. Un empleado puede ser considerado responsable por ausentismo en forma de:

despido, que se formaliza mediante orden de rescisión del contrato de trabajo con el empleado;
acción disciplinaria, que también se formaliza mediante la correspondiente orden.

Cada documento ejecutado incorrectamente puede afectar el resultado de la demanda que no favorece al empleador si el empleado acude a los tribunales por despido ilegal. Por eso, todos los documentos deben redactarse correctamente en el momento adecuado y, si es necesario, firmarse por testigos de la situación.

La legislación laboral de la Federación de Rusia proporciona al empleador una serie de herramientas para regular las relaciones con los empleados. Uno de ellos es la aplicación de una sanción disciplinaria - el despido - por infracción de la disciplina laboral, concretamente el ausentismo. Sin embargo, la aplicación de esta sanción contra un trabajador exige el cumplimiento del orden procesal y la legalidad de la causal.

Todos entendemos que el despido "según el artículo" no es el método más humano.

Pero si un empleado viola sistemáticamente las normas laborales internas, falta al trabajo. Y todas las soluciones posibles, como el despido o, ya no sirven.

Entonces solo queda una opción: despedir al empleado por ausentismo. Hoy te contamos cómo hacerlo de forma correcta y legal.

¿Qué es el ausentismo escolar?

¡Importante! Por favor tenga en cuenta que:

Cada caso es único e individual.
Un estudio exhaustivo del tema no siempre garantiza un resultado positivo. Depende de muchos factores.

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A veces, un empleador o empleado interpreta el concepto de "absentismo" a su manera. Para algunos, es no presentarse al trabajo sin previo aviso, para otros, llegar tarde, y algunos creen que el ausentismo es una negativa a realizar un trabajo extracurricular. Para resolver disputas es necesario estudiar lo que dice la ley. La definición legal de absentismo escolar se da en el art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Se considera absentismo la ausencia del centro de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como la ausencia del centro de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno ).

Para calificar el ausentismo se deben cumplir las siguientes condiciones:

ausencia por 4 o más horas;
causa injusta;
el delito tiene un mes de antigüedad.

Por lo tanto, antes de despedir a un empleado por ausentismo, es necesario establecer que realmente estuvo ausente del lugar de trabajo, determinar correctamente el período de su ausencia y el motivo por el cual el empleado no vino a trabajar o abandonó el lugar de trabajo antes de finalizar el cambio.

¿Qué constituye ausencia del trabajo?

El procedimiento de despido por absentismo regula claramente la condición de ausencia del trabajo. Pero ¿qué se considera un lugar de trabajo? ¿Una oficina, un territorio de empresa o una silla en la que se sienta un empleado mientras trabaja?

En este asunto conviene estudiar primero la descripción del puesto y el contrato de trabajo con el empleado, así como el convenio colectivo, en su caso. Además, se pueden utilizar otras leyes locales (órdenes, instrucciones, reglamentos) que definen el "lugar de trabajo" de un empleado específico.

Por ejemplo, una instrucción u orden para un trabajador puede indicar que su lugar de trabajo es una máquina específica o un número de taller. En este caso se considerará absentismo el tiempo que el empleado pasó fuera del taller o no en la máquina.

Si no existe un concepto claro de lo que se considera un lugar de trabajo en las leyes o acuerdos laborales locales, entonces debe guiarse por el art. 209 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que define que un lugar de trabajo es un territorio al que un empleado debe llegar para realizar las funciones asignadas. Es decir, todo el territorio de la empresa.

Tiempo fuera del trabajo

La ley otorga al empleador el derecho de despedir a un empleado por ausentismo si el empleado ha estado ausente durante 4 horas o más. Esto significa que, Si se registra una ausencia de exactamente 4 horas o menos, entonces no lo pueden despedir por ausentismo. Sí, se pueden tomar otras medidas disciplinarias, como una amonestación, pero no el despido. Al tener información sobre cómo despedir a una persona por ausentismo, los empleados en ocasiones aprovechan este período de cuatro horas, lo que no permite que la ausencia se considere ausentismo.

¿Cómo se calcula correctamente el tiempo fuera del trabajo?

Además, el período de ausencia no incluye la pausa para el almuerzo. Razón – Art. 108 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, excluida la duración de la interrupción del tiempo de trabajo. Por tanto, si, por ejemplo, un empleado llegó a trabajar a las 14:20, pero debía hacerlo a las 10:00, mientras que el descanso se fijó de 13:00 a 14:00, entonces este acto no se considerará ausentismo, ya que el empleado estuvo ausente solo 3 horas 20 minutos.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite tener en cuenta y resumir todos los períodos en los que el empleado no estuvo en el lugar, pero solo dentro de un turno o día, según el horario establecido. Es decir, los períodos de ausencia no se pueden sumar en varios días o turnos.

1 hora por la mañana;
1 hora 10 minutos después del almuerzo;
2 horas al final del turno.

En total se perderán 4 horas y 10 minutos durante todo el día. Esto puede calificarse como ausentismo escolar, sujeto a otros requisitos procesales.

Razones válidas para el ausentismo

El legislador para el actual 2020 no define en ningún artículo del Código del Trabajo cuáles son causas válidas de ausentismo. Se cree que este hecho debe establecerse en el marco del proceso, es decir, por separado en cada caso individual. En la práctica, una razón válida es aquella que no surgió por voluntad del empleado.

Es decir, reconocen como respetuosos:

enfermedad de los empleados;
enfermedad (muerte) de un pariente cercano;
situaciones de emergencia;
accidentes o accidentes de tráfico;
accidentes habitacionales y comunales;
otro.

Por supuesto, las razones válidas del ausentismo deben documentarse o confirmarse de otro modo, por ejemplo, mediante el testimonio de testigos. Los documentos deberán certificarse de acuerdo con el procedimiento general. Por ejemplo, obtenga un certificado médico, una copia del parte del accidente.

La ley tampoco considera ausentismo la ausencia de un empleado con el consentimiento del gerente. Es decir, si un empleado “pidió tiempo libre”, entonces esto no es ausentismo. Pero, como ocurre con otras razones, se debe probar el hecho de que la dirección tiene permiso.

El permiso oral por sí solo no es suficiente, porque será imposible probarlo. En la práctica, el empleador puede aprovechar esta “laguna jurídica”. Por lo tanto, es importante saber qué constituye ausentismo sin una buena razón, ausencia del lugar de trabajo incluso con el permiso del gerente, si no existe una confirmación por escrito del permiso.

Procedimiento paso a paso para el despido por absentismo

Las instrucciones paso a paso para el despido por absentismo prevén el siguiente procedimiento para pasar por todas las etapas: desde la comisión de una infracción (ausentismo) hasta la entrada final en el libro de trabajo.

Es importante cumplir con todas las formalidades procesales para evitar litigios. Después de todo, si se viola el procedimiento de acciones y trámites, el despido puede ser declarado ilegal en los tribunales, el empleado puede ser reintegrado a su puesto y el empleador puede verse obligado a pagar una indemnización.

Entonces, el procedimiento sobre cómo despedir adecuadamente a un empleado por ausentismo:

Documentar el hecho del ausentismo. Esto se puede hacer registrando la ausencia del empleado. El acta se redacta en presencia de testigos (2-3 personas). También está permitido si el supervisor inmediato presenta un informe sobre la comisión de un delito a sus subordinados a las autoridades superiores.
. Una nota explicativa deberá redactarse únicamente por escrito. Las explicaciones verbales no son adecuadas. Duración – 2 días.
Según los resultados, se cierra la investigación oficial o se elabora un informe. Además, si no hay explicación del empleado dentro de los 2 días, se redacta la correspondiente (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Se toma la decisión de imponer sanciones. El derecho a despedir por ausentismo no es una obligación, es decir, el empleador no podrá despedir al empleado, sino aplicar otro tipo de sanción.
Se está preparando una orden de despido.
Familiarizar al empleado con el pedido.
Registre su despido haciendo un asiento en su libro de trabajo.

Matices de acción durante largas ausencias.

La situación en la que hay que caminar mucho merece una atención especial. Al despedir a alguien por ausencia prolongada, las instrucciones paso a paso son casi las mismas que para el despido normal, es decir, existen discrepancias:

Registrar ausencia: compilar, ingresar datos.
Redactar la necesidad de comparecer y dar explicaciones.
Enviar aviso al empleado a una dirección postal conocida.
Después de recibir la notificación de entrega, espere 2 días + el plazo requerido para la entrega de la correspondencia.
Si no se proporcionan explicaciones y acuse de recibo de la notificación, se redactará un informe.
Tomar medidas para determinar los motivos de la ausencia si no se ha recibido la notificación. Esta etapa no es obligatoria, pero sí recomendable para evitar problemas en un posible pleito posterior. Puede realizar llamadas a los familiares del empleado y obtener su testimonio.
Anotar las actividades realizadas, registrando la información recibida. Opcional.
Diseño .
Elaborar un informe sobre la imposibilidad de familiarizar al empleado con el pedido.
Ingrese información en el libro de trabajo.
Realizar cálculos de pago.
Enviar una notificación al empleado sobre la necesidad de obtener un libro de trabajo.

Debido a que la ley establece un plazo para la sanción disciplinaria de 1 mes, es necesario realizar todas las acciones lo más rápido posible. Teniendo en cuenta que las cartas se devuelven al remitente después de un mes de almacenamiento, recomendamos enviar un telegrama pidiendo aclaraciones.

También sería razonable elaborar informes diarios de las ausencias del empleado durante todo el período de ausentismo, o registrarlo de otra forma accesible, por ejemplo, tomando notas en el registro de llegadas y salidas, para cumplir con el procedimiento. por despido por ausentismo sin causa justificada.

Preparación de escritos procesales.

El primer documento que hay que preparar es la confirmación del hecho de la ausencia. La opción más común es la elaboración de un informe, aunque también se puede utilizar un informe, a partir de cuyos resultados se abre una investigación oficial. Después de solicitar una nota explicativa, deberá esperar dos días hábiles. Es imposible emitir una orden de despido por ausentismo inmediatamente el día del ausentismo y rescindir el contrato de trabajo.

Como parte de la investigación, se puede tomar la decisión de despedir el empleo por ausentismo sin una razón válida si el empleado se niega a dar una explicación de por qué estuvo ausente. O no confirmó el motivo documentado, aunque lo considere válido. Se debería redactar un acta al respecto.

Fecha de despido

Si hay un despido por ausentismo, ¿en qué día debe realizarse el despido? No es una pregunta fácil. Para tomar una decisión, debe guiarse por el art. 84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según su contenido, el último día hábil del trabajador es la fecha de su despido, si por otras causas no le hubiere lugar asignado. En el caso de ausentismo, el último día que trabajó el empleado fue el día anterior al día del ausentismo, a menos que se confirme una razón válida.

Por tanto, si el ausentismo fue puntual y posteriormente el trabajador se presentó y dio explicaciones que se consideraron como causa injustificada, la fecha del despido y la orden de despido por ausentismo corresponderán al día en que se recibió la nota explicativa. Si el ausentismo es de larga duración, las ausencias diarias del empleado se confirman mediante informes y hojas de tiempo y nunca se recibieron explicaciones, entonces se permite el despido el último día laborable. Sin embargo, no constituirá infracción el despido fechado el día de la redacción del acta final por falta de explicación.

Registro de un libro de trabajo.

Ingresar datos en el libro de trabajo es la etapa final del despido. Si no sabe o no está seguro en virtud de qué artículo se despide a alguien por ausentismo, entonces el despido por ausentismo está regulado por el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La información se ingresa en el libro de trabajo del empleado según el pedido. Los datos de registro del propio pedido se escriben en la columna “Nombre y fecha del documento”. Ejemplo de entrada en el expediente laboral sobre despido por absentismo:

En primer lugar, se indica el número de la entrada de serie; A continuación se especifica la fecha de ingreso de la información, la cual debe coincidir con la fecha de despido y emisión de la orden. A continuación, el expediente laboral de despido por absentismo se indica con las letras (). Posteriormente se estampa la firma y título del cargo del responsable. El registro está certificado por el sello de la empresa.

A veces, un empleador puede rescindir un contrato y despedir no por ausentismo, sino si se reconoce que el empleado está muerto o desaparecido. Para ello, es necesaria una decisión judicial (aquí en detalle) que confirme este hecho. El empleador puede iniciar el proceso él mismo, u otro interesado, por ejemplo, un familiar, presentará una reclamación.

La entrada en el libro de trabajo se verá así:

Casos especiales de despido por absentismo

No todas las ausencias del trabajo se consideran ausentismo, aunque presenten casi todos los síntomas. Por ejemplo, no se considerará absentismo si el empleado no quiere acudir a trabajar en un día no laborable. Sin embargo, existen excepciones a esta regla, al igual que cuando se retira de las vacaciones. Es aceptable que los empleados trabajen en días libres si es necesario para recuperarse de accidentes o emergencias.

Despido y baja por enfermedad

Es inaceptable despedir a alguien si un empleado está enfermo. Si un empleado fue despedido apresuradamente por ausentismo y presentó una licencia por enfermedad en forma de explicación del motivo, dicho empleado debe ser reintegrado a su puesto, ya que el despido es ilegal. Sin embargo, si se ha establecido el hecho del encubrimiento de la enfermedad y la presencia de baja por enfermedad, entonces durante el juicio el tribunal puede ponerse del lado del empleador, considerando que el empleado está abusando de sus derechos e infringiendo los derechos del empleador (Resolución de el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia).

En sus demandas, los ciudadanos explican la situación de esta manera: “Me despidieron por absentismo mientras estaba de baja por enfermedad”. Se aporta como prueba un certificado de incapacidad para el trabajo. Esto no es suficiente; es necesario demostrar que se notificó al empleador que el empleado estaba enfermo. Además, a un ciudadano se le puede denegar una reclamación si se niega a dar una explicación. Eso sí, si pudiera hacerlo por motivos objetivos.

¿Se puede despedir a una mujer embarazada por ausentismo?

Los empleadores muchas veces quieren despedir a una mujer en una situación determinada. Especialmente si comete una mala conducta. Sin embargo, la pregunta es: “¿Cómo despedir a una mujer embarazada por ausentismo?” - tiene una respuesta simple: "De ninguna manera".

El Código del Trabajo prohíbe directamente cualquier motivo para rescindir un contrato con una mujer embarazada por iniciativa del empleador, excepto la liquidación total de la organización (artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ¿Se puede despedir a una mujer embarazada en virtud de este artículo si ha cometido un delito? Sí, pero sólo sobre la base del art. 336 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que regula la aplicación de sanciones a los empleados de instituciones educativas.

Abogado de la Junta de Defensa Jurídica. Se especializa en el manejo de casos relacionados con conflictos laborales. Defensa ante tribunales, preparación de reclamaciones y otros documentos regulatorios ante autoridades reguladoras.