Conceptos básicos de la organización de salarios. Principios de organización de salarios Conceptos básicos de organización de salarios laborales

La organización de la remuneración se basa en el cumplimiento de una serie de principios.

El primer principio de organización de los salarios. es que el salario de un trabajador debería depender de la cantidad y calidad del trabajo realizado.

Cantidad de trabajo (medida de trabajo) caracterizado por la duración de la jornada laboral y el volumen de trabajo realizado. En la organización de los salarios, para determinar la cantidad de trabajo, se utiliza un elemento como el racionamiento laboral. Racionamiento laboral – establecer una medida de los costos laborales para realizar un servicio (fabricar una unidad de producción) o producir servicios (productos) por unidad de tiempo, realizar una determinada cantidad de trabajo o dar servicio a los medios de producción por unidad de tiempo.

Calidad de trabajo– la capacidad de realizar correctamente trabajos de cierta complejidad. Es necesario distinguir entre características potenciales de la calidad del trabajo (contenido del trabajo, complejidad del trabajo, condiciones e intensidad del trabajo) y verdadera calidad de trabajo – la calidad de la ejecución de un trabajo específico por parte del artista. Depende no sólo de las características profesionales del personal, sino que también está determinada por la actitud del empleado hacia el trabajo, su orientación hacia la consecución de un objetivo común, el grado de implicación en los asuntos de la empresa, el compromiso con esta empresa, etc.

El segundo principio de organización de los salarios. establece que el pago debe estimular al empleado a lograr el máximo desempeño en el trabajo. Es recomendable construir la organización de la remuneración de tal manera que el salario de cualquier empleado conste de dos partes: la básica (fija, garantizada - salario, precio, tarifa, etc.) y la adicional (variable), dependiendo de ciertos factores. (bonificaciones, bonificación).

El tercer principio de organización de los salarios. Esto significa que es necesario estimular al empleado no sólo con pagos directos en efectivo.

Como una de las formas de incentivos en las empresas del sector de servicios, se puede utilizar la venta de acciones y otros valores de la empresa en condiciones preferenciales.

Además, se puede estimular indirectamente a los trabajadores proporcionándoles diversos tipos de beneficios laborales y sociales: pago de viajes, suministro de alimentos, atención y tratamiento médicos gratuitos, suministro de manuales de formación para formación avanzada, suministro de vales de salud, etc.

Se obtienen resultados positivos utilizando horarios de trabajo "no estándar" o estimulando a los trabajadores con el tiempo. Por lo tanto, una empresa puede proporcionar tiempo libre adicional al personal cambiando la duración de las vacaciones principales y adicionales, dividiendo las vacaciones en partes en diferentes períodos del año, días adicionales de vacaciones según las características específicas o la alta calidad del trabajo del empleado. Además, es posible utilizar dichos regímenes de tiempo de trabajo flexible cuando el empleado, a su propia discreción, determina el comienzo y el final de la jornada laboral y la duración de la pausa para el almuerzo; trabajo a tiempo parcial y sus variedades; semana laboral comprimida; horarios de trabajo alternativos; división de un lugar de trabajo entre dos trabajadores.

El cuarto principio de la organización de los salarios. implica garantizar la simplicidad de los sistemas de pago. Es decir, no importa cómo esté estructurado el sistema de pago, cualquier empleado debe comprender su esencia, su efecto estimulante y poder calcular el monto de sus ganancias.

El quinto principio de la organización de los salarios. sugiere que los sistemas de pago deberían ser flexibles, es decir adaptable a las condiciones operativas internas y externas existentes de la empresa. Así, la política de la empresa en materia de organización de la remuneración debe perseguir dos objetivos principales: en primer lugar, asegurar un nivel de remuneración adecuado para asegurar la contratación de personal y mantener una estructura óptima de trabajadores; en segundo lugar, alentar a las personas a seguir carreras dentro de la empresa, brindándoles una remuneración adecuada por responsabilidades adicionales y mejores habilidades.

La regulación de los salarios se lleva a cabo en los siguientes niveles: estatal, sectorial (territorial), a nivel empresarial.

A nivel estatal:

· se regula el nivel del salario mínimo, que se indexa periódicamente en relación con la inflación;

· se lleva a cabo la regulación fiscal de la renta personal;

· se han establecido coeficientes regionales y aumentos salariales.

Coeficientes regionales a los salarios: un indicador estándar del grado de aumento en el monto de los salarios de los empleados según la ubicación territorial de la empresa.

Magnitud los coeficientes regionales oscilan entre 1,1 y 2.

Coeficientes regionales reflejan cambios en los salarios según la ubicación de la empresa y son un medio de regulación de los salarios entre distritos. La necesidad de dicha regulación se debe a las diferencias territoriales en el nivel de precios minoristas de una parte importante de los bienes de consumo, a las diferencias en la composición material del consumo debido a las características naturales y climáticas de las regiones, así como a las tasas desiguales de desarrollo de la producción. y la relación entre la necesidad de mano de obra y la posibilidad de satisfacerla a través de recursos laborales locales en diferentes áreas.

A nivel de industria Se están elaborando acuerdos arancelarios sectoriales o acuerdos regionales especiales entre los sindicatos y las asociaciones de empleadores pertinentes.

A nivel republicano– entre asociaciones republicanas de sindicatos, asociaciones republicanas de empleadores y el Gobierno de la república dentro de Rusia.

A nivel territorial– entre los sindicatos pertinentes; empleadores (asociaciones de empleadores); autoridades ejecutivas.

La duración del acuerdo es de 3 años.

El acuerdo prevé: disposiciones sobre salarios, mecanismos para regularlos, pagos adicionales, etc.

Nivel de Empresa(empresas, instituciones) se adoptan convenios colectivos, que se celebran entre los empleados representados por sindicatos, órganos representativos y el empleador.

Acuerdo colectivo determina las obligaciones mutuas del empleador y los empleados sobre las formas, sistemas, montos de remuneración, condiciones de trabajo, compensaciones y pagos adicionales, compensaciones y beneficios monetarios, el mecanismo de regulación de los salarios, en función del aumento de precios, inflación, etc.

El sistema de convenios, convenios colectivos y las relaciones resultantes entre las partes se denomina colaboración social.

Los principales elementos de la organización de la remuneración son: el sistema tarifario, la regulación laboral, las formas y sistemas de remuneración, las bonificaciones.

Sistema tarifario– un conjunto de normas que permite establecer y regular el nivel de salario en función de la naturaleza y complejidad del trabajo realizado, los requisitos para la calidad de los servicios, el trabajo, los productos, así como las condiciones laborales. El sistema tarifario consta de varios elementos: un directorio unificado de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones de los trabajadores, un directorio de calificaciones de los puestos de los empleados, tasa arancelaria y tabla de tarifas.

El Directorio Unificado de Tarifas y Cualificaciones del Trabajo y Profesiones de los Trabajadores (UTKS) es una colección de características de producción de tipos de trabajo en profesiones características de un campo de actividad determinado. A cada sector industrial y grupo de la industria de servicios se le asigna un número de versión correspondiente.

La guía de tarifas y calificaciones se presenta en las secciones “Características del trabajo” y “Debes saber”. La sección "Características del trabajo" contiene una descripción del trabajo que un trabajador con las calificaciones adecuadas debe poder realizar. La sección “Debe saber” contiene los requisitos básicos para el trabajador en términos de conocimientos especiales, así como el conocimiento de las normas, instrucciones y otros materiales de orientación, métodos y medios que el trabajador debe utilizar.

Las características de calificación presentadas en el directorio de calificación de puestos de empleados son documentos reglamentarios. Tienen como objetivo justificar la división racional y la cooperación del trabajo, la correcta selección, colocación y uso del personal, asegurando la unidad en la determinación de las responsabilidades laborales de los empleados y los requisitos de calificación para ellos, así como las decisiones tomadas sobre la idoneidad para los puestos ocupados cuando gestores y especialistas certificadores.

Las características de calificación en empresas, instituciones y organizaciones pueden utilizarse como documentos normativos de acción directa o servir como base para el desarrollo de documentos organizativos y administrativos internos: descripciones de puestos que contienen una lista específica de responsabilidades laborales de los empleados, teniendo en cuenta las peculiaridades de la organización de la producción, el trabajo y la gestión, así como los derechos y la responsabilidad del personal. Si es necesario, las responsabilidades incluidas en las características de un puesto en particular se pueden distribuir entre varios ejecutores.

Las características de calificación de cada puesto tienen tres apartados.

El apartado “Responsabilidades Laborales” establece las principales funciones laborales que pueden ser encomendadas total o parcialmente al empleado que ocupa este puesto, teniendo en cuenta la homogeneidad tecnológica y la interconexión del trabajo, permitiendo una especialización óptima de los empleados.

La sección "Debe saber" contiene los requisitos básicos para el empleado en relación con conocimientos especiales, así como el conocimiento de los actos legislativos y reglamentarios, reglamentos, instrucciones y otros materiales, métodos y medios de orientación que el empleado debe utilizar en el desempeño de sus funciones laborales.

La sección "Requisitos de calificación" define el nivel de formación profesional del empleado requerido para realizar las tareas laborales previstas y los requisitos de experiencia laboral.

Tasa arancelaria Caracteriza el nivel de salarios por unidad de tiempo. En la práctica rusa, el uso de tarifas horarias y mensuales es común.

Lista de tarifas Es una lista de categorías arancelarias y los coeficientes arancelarios correspondientes. Categoría arancelaria caracteriza el nivel de calificación del trabajador o la complejidad del trabajo realizado. Coeficiente arancelario caracteriza la relación entre el nivel de remuneración por el trabajo de una categoría determinada y el nivel de remuneración por el trabajo de la primera categoría y está determinada por la fórmula

ТK i = С Ti / С T1,

conocimientos tradicionales yo– coeficiente arancelario de la i-ésima categoría;

Con ti- tasa arancelaria para trabajos de la i-ésima categoría;

Desde T1- tasa arancelaria para trabajos de primera categoría.

Actualmente, las empresas utilizan tres formas de remuneración: a destajo, por tiempo, mixto.

Forma de pieza Los salarios implican pagar a los trabajadores de acuerdo con el número de productos fabricados o de operaciones realizadas.

La forma de remuneración a destajo se utiliza en forma de varios sistemas: trabajo a destajo directo, bonificación a destajo, trabajo a destajo progresivo, trabajo a destajo indirecto, pago como porcentaje de los ingresos.

Sistema de salario directo a destajo prevé el pago por la cantidad de productos u operaciones completadas a precios predeterminados. La cantidad de ganancias a destajo se calcula mediante la fórmula

Zd. = PxB,

R– precio a destajo para la fabricación (reparación) de una unidad de producto o la realización de una determinada operación;

EN– el número de productos fabricados (reparados) u operaciones realizadas en el período de facturación.

La tarifa se determina multiplicando la tarifa correspondiente al tipo de trabajo por el estándar de tiempo o dividiendo esta tarifa por el estándar de producción.

P = S t x N vr. ; P = C t / N ext.,

Calle– salario por hora correspondiente al tipo de trabajo; N vez- tiempo estándar para fabricar (reparar) una unidad de producto o realizar una operación;

N vyr.- tasa de producción por hora.

Este sistema de remuneración actualmente no es efectivo, ya que no crea el interés material adecuado entre los trabajadores para mejorar su desempeño laboral.

Sistema salarial de bonificación por pieza. Prevé, junto con el pago de salario al trabajador a destajo, el devengo de una determinada cantidad de bonificación por el cumplimiento de indicadores laborales cualitativos y cuantitativos. El monto de los ingresos de un trabajador bajo un sistema de pago determinado está determinado por la fórmula

Z SD.P. = Z de. +P,

Zd.– salarios a destajo directo;

PAG– el importe de la bonificación por el cumplimiento y la superación de los indicadores y condiciones de la bonificación.

El monto del bono que debe pagarse al trabajador depende de los montos del bono establecidos y del grado de cumplimiento de los indicadores y condiciones del bono.

Con un sistema de pago progresivo a destajo los ingresos del trabajador se acumulan a tasas regulares por la cantidad de trabajo realizado dentro del rango normal; a tarifas progresivas para la cantidad de trabajo realizado en exceso de la norma. El monto de los ingresos de un trabajador bajo este sistema de remuneración está determinado por la fórmula

Z SD.P. = P x B n + P / x B /,

V n– el volumen de trabajo realizado está dentro de los límites normales;

R/– fijación de precios progresiva por unidad de trabajo realizado por encima de la norma;

EN /– la cantidad de trabajo realizado por encima de la norma.

El uso de un sistema de salario progresivo a destajo es eficaz en los casos en que es necesario estimular un rápido crecimiento en el volumen de servicios, trabajo y productos, por ejemplo, cuando se trabaja en nuevos mercados o cuando se organiza una nueva empresa.

Sistema de salario a destajo indirecto Puede usarse para personal de apoyo. Al mismo tiempo, los ingresos de este personal se ajustan en función del desempeño de los indicadores de desempeño (por ejemplo, estándares de producción) por parte de los trabajadores principales. La práctica demuestra que este sistema de remuneración es extremadamente raro.

Actualmente bastante utilizado salarios como porcentaje de los ingresos . El cálculo del salario del trabajador en este caso se realiza según la fórmula

Z% = ß x V/100,

ß – fijar el porcentaje de los salarios;

V– volumen de ingresos en el período de facturación, frotar.

Forma de remuneración basada en el tiempo prevé la formación de los ingresos de un empleado en función de su nivel de calificaciones y de las horas trabajadas. Se utiliza en forma de varios sistemas: simple por tiempo, bonificación por tiempo, salario.

El cálculo de los ingresos de un trabajador cuyo trabajo se remunera según el tiempo simple se realiza mediante la fórmula

Punto de vista Z. = C t x F r,

Calle– salario por hora para un trabajador de la categoría correspondiente, rublos; fr– fondo de tiempo de trabajo en el período de facturación, hora.

Al pagar por la mano de obra sistema de bonificación de tiempo Las ganancias se calculan mediante la fórmula.

Z pp. = giro Z. +P,

Dónde PAG– el importe de la bonificación al empleado en el período de facturación de acuerdo con los sistemas de bonificación vigentes.

Un tipo de pago a tiempo es sistema salarial. Actualmente se utiliza bastante. Además, en la práctica, se pueden utilizar esquemas salariales "rígidos", donde su tamaño se fija en función del puesto ocupado, la importancia de un departamento en particular en la estructura del aparato de gestión empresarial y la complejidad del trabajo realizado (para los trabajadores ). Como regla general, dichos salarios oficiales los establece la plantilla, que es aprobada por el director de la empresa. Sin embargo, el sistema salarial regular no siempre refleja fielmente el volumen y la calidad del trabajo realizado, por lo que en los últimos años se ha generalizado cada vez más el sistema de los llamados “salarios flotantes”. Es más relevante para la remuneración de los gerentes en varios niveles.

La base de remuneración en el sistema de “salario flotante” puede basarse en varios parámetros:

Dependencia de cambios en uno o más indicadores de desempeño (por ejemplo: volumen de ingresos; volumen de ingresos y ganancias; costos y rentabilidad, etc.);

Ratios de salarios por niveles de gestión empresarial;

Ratios en los niveles de remuneración de trabajadores y directivos;

Correlaciones en los niveles de salarios de los directivos y el salario mínimo;

Dependencia de la implementación de los volúmenes de trabajo planificados (previstos).

Forma mixta de remuneración proporciona una combinación de formularios basados ​​en tiempo y a destajo. En este caso, el empleado recibe una parte constante del salario en forma de salario fijo y la parte variable es un pago como porcentaje de los ingresos.

3 cm = 3o + 3%.

Cada una de las formas y sistemas de remuneración enumerados puede ser individual o colectivo. Con la opción de pago individual, el salario se otorga a cada empleado por los resultados de su trabajo de acuerdo con el sistema de pago aceptado. Con una opción colectiva de remuneración, surge el problema de elegir un objeto y método de distribución de las ganancias entre los miembros del equipo. La práctica de empresas de diversas industrias muestra que se pueden utilizar varias opciones. La elección del objeto y método de distribución de los ingresos depende de las tareas a las que se enfrenta una empresa en particular (división de la empresa), la composición del equipo de trabajadores, las condiciones organizativas y técnicas para la prestación de servicios (ejecución del trabajo), las formas de pago y otros factores. Cada caso concreto requiere una solución adecuada.

Como muestra la investigación, lo más recomendable es distribuir los ingresos colectivos teniendo en cuenta:

· nivel de habilidad de cada empleado;

· tiempo realmente trabajado por cada miembro de la fuerza laboral;

· la contribución personal de todos a los resultados colectivos del trabajo.

Las calificaciones de un empleado pueden evaluarse según la categoría arancelaria asignada, la experiencia laboral en la especialidad, el nivel de educación y otros parámetros.

El tiempo real trabajado debe registrarse con la máxima precisión, es decir Es necesario registrar no sólo las ausencias de jornada completa de cada trabajador, sino también las pausas durante la jornada laboral y el trabajo fuera del turno de trabajo. Un registro preciso del tiempo de trabajo permitirá que las diferencias en la cantidad de trabajo realizado se reflejen correctamente en los ingresos de cada miembro del equipo.

Sin embargo, el tiempo real trabajado y el nivel de cualificación no nos permiten tener plenamente en cuenta los resultados del trabajo de cada empleado del equipo. Los trabajadores del mismo nivel de habilidad pueden realizar diferentes cantidades de trabajo, tanto en cantidad como en calidad, al mismo tiempo. Esto depende de su actitud ante el trabajo, enfoque creativo en el desempeño de sus funciones, iniciativa, organización, capacidades personales relacionadas con la condición física, edad, cultura general, etc. Es decir, es necesario evaluar la contribución personal a los resultados generales del trabajo. En la práctica moderna, la contabilización de la contribución personal de un empleado se lleva a cabo utilizando coeficientes de participación laboral (LCR), coeficientes de contribución laboral (LCR), coeficientes de actividad empresarial (BAC), coeficientes de calificación laboral (KTR) y coeficientes de valor laboral (LCC).

En los últimos años, el llamado modelos de remuneración libres de aranceles , que se basan en la distribución compartida de fondos destinados a salarios, en función de diversos criterios y, sobre todo, de los principios de una evaluación consensuada de las cualidades profesionales de los empleados y su contribución al resultado final. Esta es también una opción de pago colectivo. El fondo salarial establecido para la unidad se distribuye entre sus miembros en función de coeficientes de justicia social. La escala de estos coeficientes prevé su establecimiento en función de la importancia de una categoría (puesto) particular de personal, la complejidad y responsabilidad del trabajo realizado en relación con el trabajo no calificado más simple.

Los sistemas libres de aranceles pueden tener dos modelos. El primer modelo prevé el siguiente procedimiento de cálculo del pago:

A cada empleado se le asigna un coeficiente de justicia social;

El salario de cada empleado se calcula en función del coeficiente de justicia social asignado y del tiempo realmente trabajado.

Según el segundo modelo de opción de pago no arancelario, se observa la siguiente secuencia de cálculo del salario:

El fondo salarial se acumula a todo el equipo en función de los resultados finales de las actividades;

A cada empleado se le asigna un coeficiente constante (relativamente constante) que caracteriza de manera integral su nivel de calificación (coeficiente de justicia social);

Cada empleado se calcula KTU (ktv) en los resultados actuales del trabajo, complementando la evaluación de su nivel de calificación;

El salario de cada empleado se calcula en función del coeficiente de justicia social para su categoría (puesto), real KTU (ktv) en el período de facturación y fondo de tiempo de trabajo.

Las ventajas de los sistemas salariales no arancelarios incluyen su simplicidad y accesibilidad para comprender el mecanismo de cálculo de los ingresos de cada empleado, lo que aumenta la importancia de la función de incentivo de los salarios. Al mismo tiempo, es necesario comprender que la opción del pago no arancelario será efectiva si se cumplen una serie de condiciones. En primer lugar, la organización del trabajo y los salarios debe estructurarse de tal manera que los ingresos del trabajador dependan de los resultados finales de las actividades del equipo (equipo, sección). En segundo lugar, es necesario garantizar la capacidad de registrar con precisión los resultados finales del trabajo del equipo. En tercer lugar, son necesarias condiciones para garantizar que todos tengan un interés común en los resultados finales del trabajo. En cuarto lugar, los miembros del equipo de trabajo deben conocerse bien y confiar plenamente en sus responsables.

Uno de los lugares principales en el sistema de incentivos materiales al trabajo lo ocupan las bonificaciones a los empleados por lograr altos resultados en el trabajo. El bono es la parte más móvil y flexible del salario. Las características del premio son las siguientes:

La prima es inestable (puede disminuir, aumentar o no concederse);

La bonificación está directamente relacionada con los resultados del trabajo (su exceso sobre el valor inicial aceptado);

La bonificación no debe otorgarse por los resultados y actividades del empleado, que son obligatorias y se pagan como parte de la parte permanente del salario;

Emisión de bonificaciones por motivos no relacionados con el trabajo, pero, por ejemplo, por jubilación, situación económica insatisfactoria, etc. no puede considerarse correcto;

Las pequeñas en tamaño, pero amplia cobertura de empleados y las frecuentes bonificaciones se convierten en una forma familiar de pagos adicionales y no pueden estimular al empleado.

Lo más eficaz e importante son las bonificaciones actuales para el personal. Cualquier disposición sobre bonificaciones vigentes, por regla general, debe contener los siguientes elementos esenciales:

1. Círculo de empleados que reciben bonificaciones.

2. Fuente de pago de bonificaciones.

3. Indicadores de bonificación.

4. Condiciones de bonificación obligatorias y adicionales.

5. Monto del bono.

6. Período de bonificación.

Si las bonificaciones actuales se pagan a los empleados solo por cumplir con los indicadores de bonificación establecidos, entonces el monto de la bonificación se calcula mediante la fórmula

P = (Z × U × K o.u. × K d. o.) / 100,

Dónde z– el monto del salario a destajo (como porcentaje de los ingresos, para los salarios acumulados a lo largo del tiempo), como porcentaje del cual se paga la bonificación, rublos;

Ud.– el importe de la bonificación (%) por cumplir el indicador de bonificación;

A ti– coeficiente que caracteriza el cumplimiento de las principales condiciones de bonificación;

Para d.u.- coeficiente que caracteriza el cumplimiento de condiciones de bonificación adicionales.

Si las bonificaciones actuales se pagan a los empleados por cumplir y superar los objetivos de bonificación, entonces el monto de la bonificación se determina mediante la fórmula

P = (Z × (U + U" × b) A o.u. A o.u.) / 100,

Dónde U"– el importe de la bonificación (%) por superar el objetivo de bonificación;

b– porcentaje de superación del indicador de bonificación.

La base para calcular la bonificación actual son los datos de los informes contables y estadísticos basados ​​en los resultados del trabajo de la empresa durante el período de facturación. Si no hay fondos, no se pagará la prima. En la normativa sobre bonificaciones es aconsejable prever un método para calcular la bonificación. Como regla general, las bonificaciones se calculan sobre la base de las ganancias por el tiempo real trabajado (volumen realmente realizado de servicios, trabajo, productos). En este caso, es necesario indicar cómo se calcula la bonificación por ganancias en horas extraordinarias, por trabajo en días festivos y fines de semana.

La remuneración basada en los resultados del trabajo del año y por la antigüedad en el servicio se realiza sobre la base de los coeficientes correspondientes al salario anual, que se determinan por grupos de antigüedad en el servicio.

Un tipo de bonificación es un incentivo único para los empleados por completar tareas particularmente importantes. Este es un tipo de bonificación muy eficaz y prometedor que promueve la manifestación de las habilidades creativas de los miembros del equipo. Estos bonos se pagan únicamente a los artistas intérpretes o ejecutantes directos. En cada empresa se elabora una lista de tareas por las que se establece una recompensa única, en función de las características de sus actividades. El monto de las bonificaciones de este tipo se puede establecer como porcentaje del monto del salario o en valor absoluto.

Dependiendo de la naturaleza de los pagos, los pagos adicionales y las bonificaciones se dividen en compensatorios y de incentivo.

El Estado garantiza pagos adicionales y bonificaciones de carácter compensatorio en caso de condiciones de trabajo que se desvíen de las normales. Actualmente, se utilizan alrededor de 50 tipos de pagos adicionales y asignaciones de compensación más comunes. Estos incluyen recargos:

· para trabajar por la tarde;

· por trabajo de horas extras;

· para trabajar los fines de semana y días festivos;

· por el carácter itinerante del trabajo;

· trabajadores menores debido a una reducción de su jornada laboral;

· trabajadores que realizan trabajos cuyo nivel se cobra por debajo de la categoría arancelaria asignada al trabajador;

· hasta el ingreso medio en las condiciones previstas por la ley;

· trabajadores por desviación de las condiciones normales de trabajo.

Los pagos obligatorios incluyen pagos adicionales y subsidios por condiciones de trabajo nocivas y peligrosas.

Los pagos y asignaciones adicionales de incentivos incluyen el pago de:

· para altas calificaciones (especialistas);

· por competencias profesionales (trabajadores);

· para trabajos con menos empleados;

· para combinar profesiones (puestos);

· para ampliar las áreas de servicio o aumentar el volumen de trabajo realizado;

· para realizar las tareas de un empleado ausente;

· capataces de entre los trabajadores no liberados de su trabajo principal;

· para contabilidad y trabajos de oficina;

· para mantenimiento de equipos informáticos, etc.

Preguntas de control

1. ¿Cuál es la esencia del concepto de “calidad laboral”?

2. ¿Qué características se utilizan para evaluar la calidad del trabajo?

3. ¿En qué principios se basa la organización de la remuneración?

4. ¿Qué métodos para regular los salarios de los trabajadores se utilizan en las condiciones del mercado?

5. ¿A qué niveles se lleva a cabo la regulación salarial?

6. ¿Qué es el sistema tarifario y cuál es su papel en la organización de los salarios?

7. ¿Qué elementos incluye el sistema tarifario?

8. ¿Qué caracteriza el libro de referencia de tarifas y calificaciones?

9. ¿Qué formas y sistemas de remuneración se utilizan actualmente?

10. ¿Qué es una opción de pago no arancelario?

11 . ¿Cuáles son los modelos de remuneración no arancelaria?

12. ¿Cuáles son las características de una forma de remuneración mixta?

13. ¿Qué tipos de salarios a destajo se utilizan?

14. ¿Cómo se generan los ingresos colectivos en un equipo de producción?

15. ¿Qué métodos de distribución de las ganancias colectivas se utilizan?

16. ¿Qué caracterizan los coeficientes de participación laboral, contribución laboral y actividad empresarial?

17. ¿Cuáles son las características de las bonificaciones como una de las formas de incentivos laborales?

18. ¿Qué elementos están incluidos en el sistema de bonificación?

19. ¿Qué grupos de indicadores de bonificación se pueden utilizar en las empresas del sector de servicios?

20. ¿Qué tipos de asignaciones se utilizan en las empresas?

TRABAJO DEL CURSO

ORGANIZACIÓN DE LA RETRIBUCIÓN EN LA EMPRESA.

Trabajo de curso completado:

Estudiante de III año del grupo 35143-Eb-1a

Kulikov Vladimir Leonidovich

Consejero científico:

Bodrikova Olga Alekseevna

NIZHNY NOVGOROD 2017 año.

INTRODUCCIÓN 3-4 págs.

Capítulo 1. Organización de la retribución 5-23 págs.

Conceptos básicos de la organización de salarios 5-8 págs.

Principios de organización de la remuneración 8-11 págs.

Sistema tarifario de retribución. 11-12 págs.

Formas y sistemas de retribución 12-18 págs.

Métodos de análisis salarial. 18-23 págs.

Capítulo 2. Organización de la remuneración en LLC "Emal" 24-26 páginas.

2.1 Breve descripción de LLC "Emal" de 24 páginas.

Análisis salarial 25-26 págs.

Capítulo 3: Mejorar la eficiencia de los pagos

Trabajo en la empresa 27-28 págs.

CONCLUSIÓN página 29

Lista de literatura usada 30 páginas.

Introducción

Los salarios son una cuestión muy importante para toda empresa, ya que la eficacia de la gestión laboral depende de su tamaño, los principios de su organización, las bonificaciones a los empleados y otros componentes. Lo que a su vez afecta los resultados de las actividades de la empresa, la productividad laboral, ya que los ingresos del empleado son un incentivo para trabajar y el deseo de aumentarlos obliga a la persona a cumplir concienzudamente sus deberes laborales y esforzarse por alcanzar altos indicadores de productividad.

En el contexto de la transición a un sistema económico de mercado de acuerdo con los cambios en el desarrollo económico y social del país, la política en materia de salarios, apoyo social y protección de los trabajadores también está cambiando significativamente. Muchas funciones del Estado para la implementación de esta política se transfieren directamente a las empresas, que establecen de forma independiente las formas, sistemas y montos de remuneración e incentivos materiales por sus resultados. El concepto de “salario” se ha dotado de nuevo contenido y abarca todos los tipos de ingresos devengados en efectivo y en especie, incluidas las sumas de dinero devengadas por los empleados de conformidad con la ley por trabajo no remunerado.

La transición a las relaciones de mercado dio lugar a nuevas fuentes de ingresos en efectivo en forma de cantidades devengadas por el pago de acciones y contribuciones a los miembros de la fuerza laboral en la propiedad de la empresa.

Así, los ingresos laborales de cada empleado están determinados por aportes personales, teniendo en cuenta los resultados finales de la empresa, están regulados por impuestos y no se limitan a impuestos máximos. El salario mínimo para los empleados de empresas de todas las formas organizativas y legales de propiedad está establecido por ley.

El objetivo del trabajo del curso es analizar la organización de los salarios en la empresa.

· Estudiar los fundamentos teóricos del concepto de “remuneración”;

· Realizar un análisis de la organización de la remuneración.

El objetivo del trabajo del curso es analizar la organización de la remuneración en la organización.

El objeto del estudio es LLC "Emal".

Organización de la remuneración.

Conceptos básicos de la organización de salarios.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que entró en vigor el 1 de febrero de 2002, no introducirá cambios fundamentales en el procedimiento para organizar el sistema salarial en una sola organización, cambiando únicamente los principios para calcular el salario promedio, la base de remuneración. por tiempo de inactividad, y también estableció la responsabilidad del empleador por el retraso en el pago de los salarios.

El Nuevo Código de la Federación de Rusia establece conceptos separados para términos como "remuneración" y "salario".

Se entiende por remuneración un sistema de relaciones relacionadas con asegurar que el empleador establezca y pague a los empleados por su trabajo de acuerdo con las leyes, otras regulaciones, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales y contratos de trabajo.

A su vez, el salario es una remuneración por el trabajo en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como pagos de compensación e incentivos.

Así, el concepto de “salario” es mucho más amplio que el de “salario” y se diferencia de este último en que proporciona no sólo un sistema para calcular (determinar) los salarios, sino también las horas de trabajo utilizadas, las reglas para el uso y la documentación de tiempo de trabajo, normas laborales utilizadas, condiciones de pago de salarios, etc.

El propio sistema de remuneración, los niveles generales de salarios y los pagos individuales se establecen mediante los siguientes documentos reglamentarios:

· en relación con los empleados de organizaciones financiadas con cargo al presupuesto, por las leyes pertinentes y otros actos legales reglamentarios;

· en relación con los empleados de organizaciones con financiamiento mixto (financiamiento presupuestario e ingresos de actividades comerciales): leyes, otros actos legales regulatorios, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de las organizaciones;

· en relación con empleados de otras organizaciones: convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de organizaciones, contratos laborales.

El Estado, como partícipe de las relaciones laborales, establece y garantiza:

·el salario mínimo en la Federación de Rusia;

·el tipo arancelario mínimo (salario) para los empleados de organizaciones del sector público en la Federación de Rusia;

·medidas para garantizar un aumento del nivel de los salarios reales;

·limitación de la lista de motivos y montos de las deducciones de los salarios por orden del empleador, así como el monto de la imposición de los ingresos de los salarios;

·limitación de la remuneración en especie (sólo hasta el 20% del salario real adeudado);

· garantizar que el empleado reciba el salario en caso de terminación de las actividades del empleador y su insolvencia de conformidad con las leyes federales;

supervisión y control estatal sobre el pago total y temporal de los salarios y la implementación de garantías estatales para los salarios.

Todas las demás condiciones de remuneración se aceptan por acuerdo de las partes de la relación laboral, pero de conformidad con los requisitos de los actos legislativos.

Como antes, la base para calcular los salarios es el salario mínimo establecido por la ley federal.

Por debajo de este nivel, los trabajadores que hayan trabajado las horas de trabajo estándar del mes y hayan cumplido las normas laborales (deberes laborales) no podrán recibir pago. En consecuencia, si el mes del informe no se ha calculado en su totalidad, entonces el nivel mínimo aceptable de salario debe calcularse en proporción a la cantidad de tiempo de trabajo trabajado (se cumplen las normas laborales).

Al determinar el nivel del salario mínimo que se puede devengar a favor de un empleado, pagos y asignaciones adicionales, bonificaciones y otros pagos de incentivos, así como pagos por trabajo en condiciones que se desvían de las normales, por trabajo en condiciones climáticas especiales y en áreas. expuestos a contaminación radiactiva, otras compensaciones y pagos sociales.

En relación con la vinculación del salario mínimo al nivel de subsistencia, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ha establecido un mecanismo para indexar los salarios de los empleados.

En las instituciones presupuestarias y otras organizaciones que utilizan el sistema arancelario, el tamaño de la tasa arancelaria (salario) de la primera categoría del ETC tampoco puede ser inferior al salario mínimo.

Por primera vez, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite la posibilidad de utilizar salarios en especie (anteriormente, esta forma de salario se utilizaba únicamente sobre la base de los términos de los convenios colectivos y laborales aceptados por las partes).

Esta forma de remuneración sólo puede proporcionarse con el consentimiento por escrito (o, más precisamente, una declaración escrita) del empleado. Además, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la proporción de los salarios pagados en forma no monetaria no puede exceder el 20 por ciento del salario total (parece que la cantidad de salario que debe recibir el empleado en persona debe ser utilizado en estos cálculos).

Introducción.

El propósito económico de los salarios es proporcionar condiciones para la vida humana. Por este motivo, una persona alquila sus servicios. La totalidad de estos servicios, junto con otros factores de producción, crea un producto en la sociedad que está sujeto a distribución. Una parte de este producto se utiliza para el desarrollo de la producción, la otra se destina al consumo personal de los miembros de la sociedad, formando sus ingresos. Además, el proceso de generación de ingresos ocurre en dos niveles: a nivel de los trabajadores como participantes directos en la producción y a nivel familiar, donde finalmente los ingresos se suman de acuerdo con el tamaño de la familia y los ingresos de sus miembros, tomando diversas formas en forma de ingresos de la tierra, capital, trabajo o pagos sociales.

El nivel general de salarios en un país depende del grado de desarrollo de las fuerzas productivas de la sociedad: tecnología, productividad, organización laboral, etc. Así, una comparación del nivel promedio de los salarios tanto en Estados Unidos como en Europa Occidental confirma este patrón.

La organización de la remuneración es un componente importante de la organización del trabajo en una empresa.

Entre la variedad de formas y sistemas de remuneración existentes, cada empresa elige el sistema que más se corresponde con las condiciones específicas de producción (la naturaleza de los productos, el equipamiento tecnológico específico, el nivel de gestión, el mercado de ventas, el volumen de demanda, etc.).

Objetivo curso trabajar: considere el procedimiento para introducir un sistema de remuneración en una empresa, la estructura de los ingresos de los empleados de la empresa, la relación entre la tasa de crecimiento de la productividad laboral y los salarios promedio.

Para completar este trabajo de curso se utilizaron datos de Stroy LLC del año 2000.

CAPÍTULO 1. ORGANIZACIÓN DE LOS SALARIOS.

§1.1. La esencia y significado del salario.

Los salarios representan el precio de la fuerza de trabajo, correspondiente al costo de los bienes y servicios de consumo que aseguran la reproducción de la fuerza de trabajo, satisfaciendo las necesidades físicas y espirituales del propio trabajador y de sus familiares.

La organización de la retribución se basa en los siguientes principios:

· proporcionar a las empresas la máxima independencia en materia de organización y remuneración;

· distribución de acuerdo con los resultados del trabajo, su cantidad y calidad;

· interés material en altos resultados finales del trabajo y salarios ilimitados;

· desarrollo de un sistema eficaz de protección social de los trabajadores;

· regulación de la relación salarial entre las categorías de trabajadores mejor y peor pagados;

· tasas de crecimiento de la productividad laboral más rápidas que el crecimiento de los salarios medios.

Los salarios se presentan en diversas formas: a destajo, basado en el tiempo con elementos de trabajo a destajo; Las bonificaciones y pagos adicionales están muy extendidos en función de las calificaciones del trabajo, el grado de complejidad, el atractivo, etc. Todos los métodos de remuneración toman la forma de un salario. Y aquí es importante no sólo el salario que recibe el empleado, sino también cuántos bienes y servicios se pueden adquirir con él. Es necesario distinguir entre salarios nominales, es decir, su valor monetario, y salarios reales, que significa una determinada cantidad de bienes y servicios adquiridos por un salario determinado.

La organización de la remuneración en una empresa se basa en tres elementos interdependientes interrelacionados, a saber: el sistema arancelario, la estandarización laboral y las formas de remuneración.

§1.2. Sistema tarifario.

El sistema arancelario sirve tradicionalmente como base para organizar los salarios de los trabajadores y se construye en función de las condiciones laborales, las calificaciones de los trabajadores, las formas de remuneración y la importancia de esta industria en la economía nacional. El sistema tarifario incluye: tarifa, cuadro arancelario, libros de referencia de tarifas y calificaciones, con la ayuda de los cuales se puede determinar el tipo de trabajo y el trabajador de acuerdo con el cuadro arancelario.

Sistema tarifario- un conjunto de normas con cuya ayuda se diferencian los salarios de los trabajadores de diferentes categorías.

Tasa arancelaria (salario)- una cantidad fija de remuneración para un empleado por el cumplimiento de un estándar de trabajo (deberes laborales) de cierta complejidad (calificación) por unidad de tiempo. El punto de partida es el tipo arancelario mínimo de la primera categoría. Determina el nivel de pago por el trabajo más simple. Las tarifas pueden ser diarias u horarias.

Lista de tarifas- un conjunto de categorías arancelarias de trabajo (profesiones, puestos), determinadas en función de la complejidad del trabajo y las características de calificación de los trabajadores mediante coeficientes arancelarios. Se supone que el coeficiente arancelario de la categoría más baja es igual a uno.

Mediante el uso libros de referencia de tarifas y calificaciones puede determinar el tipo de trabajo o empleado de acuerdo con la tarifa.

El sistema de remuneración según el Sistema Arancelario Unificado (UTS), adoptado en 1992 para las industrias presupuestarias, prevé la diferenciación salarial en 18 categorías. La tasa de la 18.ª categoría es 10,07 veces mayor que la tasa de la 1.ª categoría. Los primeros 8 dígitos están destinados a cobrar a los trabajadores.

De acuerdo con los principios de desarrollo de la UTS, el salario de la primera categoría no debe ser inferior al salario mínimo. En particular, sobre la base del salario mínimo y la jornada laboral media establecidos por la ley, se determinan los salarios mínimos por hora de la 1ª categoría. De la 1.ª a la 3.ª categoría, las tarifas aumentan un 30% de una categoría a otra, de la 4.ª a la 15.ª, un 13%, y de la 16.ª a la 18.ª, un 11%.

Las tarifas y salarios de los trabajadores basados ​​en la UTS son los niveles de salario mínimo tanto en el sector público como en el privado de la economía nacional. Esto sirve como garantía social estatal del nivel de remuneración, por debajo del cual el empleado no puede recibir un salario si cumple con los términos del contrato de trabajo.

§1.3. Racionamiento laboral.

Para organizar eficazmente los salarios en una empresa, es necesario saber cuánta mano de obra se necesita para realizar un trabajo en particular, es decir, Establecer una medida de trabajo para cada empleado (norma laboral). Racionamiento laboral- esta es la determinación de la cantidad de tiempo máxima permitida para realizar un trabajo u operación específica en las condiciones de una producción determinada (la cantidad mínima permitida de productos fabricados por unidad de tiempo).

La regulación laboral es la base de la correcta organización del trabajo y de los salarios; debe construirse sobre la base de la introducción de normas progresistas y técnicamente sólidas.

En la práctica, se utilizan varios métodos de normalización laboral. El más progresista es el método analítico, que implica el uso de un enfoque sistemático e integrado para la formación de normas y estándares laborales, que prevé procedimientos tales como: investigación del proceso laboral, dividido en sus elementos componentes; estudio de todos los factores que influyen en los costes laborales; diseñar un conjunto más avanzado de operaciones y métodos para su implementación; desarrollo de medidas para mejorar los servicios en el lugar de trabajo; cálculo del tiempo para completar el trabajo; implementación de estándares en producción, etc.

El método analítico se puede diferenciar en un método de cálculo analítico, según el cual los estándares se determinan mediante el estudio directo del tiempo de trabajo (timing, FRD, método selectivo de estudio del tiempo de trabajo perdido, etc.).

La contabilidad de los costos del tiempo de trabajo implica el estudio sistemático de los procesos laborales, la medición y análisis de los costos del tiempo mediante la realización de observaciones en los lugares de trabajo, lo que permite establecer la carga de trabajo de los trabajadores durante la jornada laboral: determinar el grado de utilización del equipo, identificar pérdidas de tiempo de trabajo, determinar el cumplimiento de las normas de producción, etc.

§1.4. Formas y sistemas de salarios.

Las formas y sistemas de salarios son formas de establecer la relación entre el monto de los salarios y la contribución laboral de los trabajadores. Los costos laborales se miden por el tiempo de trabajo y la cantidad de productos fabricados. Sobre la base de estos medidores, se construyen las principales formas de remuneración de los trabajadores: por tiempo y a destajo. En pago a tiempo La medida de la remuneración es el tiempo trabajado y los ingresos se acumulan de acuerdo con la tarifa del empleado o en forma de salario por el tiempo efectivamente trabajado. En pago a destajo la medida del trabajo es el producto producido y la evaluación del trabajo se realiza de acuerdo con el trabajo a destajo. Tanto el trabajo a destajo como las formas de remuneración por tiempo pueden representarse mediante el sistema de remuneración (Fig. 1).

Figura 1. Formas y sistemas de retribución.

El pago a destajo es común en aquellas empresas donde se pueden calcular los estándares de producción. Esta forma de pago se establece cuando es necesario incrementar la cantidad de bienes producidos. La desventaja de este sistema de remuneración es la posibilidad de que se produzcan excesos de inventarios en determinados tramos de la cadena tecnológica, lo que conduce a una disminución de la eficiencia productiva. En las industrias modernas, se utiliza con mayor frecuencia un sistema salarial basado en el tiempo, cuya principal desventaja es el mecanismo de incentivos incorporado que depende de la cantidad y calidad del trabajo realizado. Por lo tanto, no se utilizan en su forma pura ni el trabajo a destajo ni las formas de remuneración basadas en el tiempo.

Con los formularios basados ​​en el tiempo, el pago se realiza por una determinada cantidad de tiempo trabajado, independientemente de la cantidad de trabajo realizado. Distinguir basado en tiempo simple y basado en tiempo premium sistemas salariales.

Los ingresos de un trabajador se determinan multiplicando el salario por hora o por día de su grado por el número de horas o días que trabajó. Los ingresos de otras categorías de empleados se determinan de la siguiente manera: si estos empleados trabajaron todos los días hábiles del mes, su pago será el salario establecido para ellos; si no trabajaron el número completo de días hábiles, sus ganancias se determinan dividiendo la tarifa establecida por el número calendario de días hábiles y multiplicando el resultado por el número de días hábiles pagados a expensas de la empresa.

En Tiempo extra En el sistema de remuneración, al monto de las ganancias a tarifa se le suma una prima de un cierto porcentaje sobre la tasa arancelaria o sobre otra medida. Los documentos principales para registrar el trabajo de los empleados con pago por tiempo son las hojas de tiempo.

La forma de remuneración a destajo se divide en trabajo a destajo directo, trabajo a destajo-premium, trabajo a destajo-progresivo, trabajo a destajo indirecto y sistemas de acordes.

En trabajo directo a destajo El sistema de remuneración de los trabajadores se realiza por el número de unidades de productos fabricados por ellos y el trabajo realizado en base a tarifas fijas a destajo, establecidas teniendo en cuenta las calificaciones requeridas. Bonificación por pieza El sistema salarial para los trabajadores proporciona bonificaciones por exceder los estándares de producción y alcanzar ciertos indicadores de calidad (sin defectos, quejas, etc.). En progresivo a destajo sistema, los pagos aumentan por la producción por encima de la norma. En trabajo a destajo indirecto sistema, la remuneración de los ajustadores, ensambladores, ayudantes de capataz y otros trabajadores se realiza como un porcentaje de los ingresos de los principales trabajadores del área atendida.

Forma de acorde La remuneración implica determinar los ingresos totales por realizar determinadas etapas del trabajo o producir un determinado volumen de productos.

El cálculo de las ganancias en forma de remuneración a destajo se realiza de acuerdo con los documentos de producción.

Las formas y sistemas de remuneración descritos anteriormente representan salario base. Bajo salarios adicionales Comprender los pagos a los empleados de las empresas que no se realizan por el trabajo realizado, sino de acuerdo con la legislación vigente: pago de vacaciones regulares, pausas en el trabajo de las madres lactantes, horario preferencial para los adolescentes, por el tiempo que desempeñan funciones estatales y públicas, indemnización por despido, etc. Influencia decisiva en la proporción de los componentes de las ganancias el nivel de organización de la producción en la empresa y la calidad inherente de la regulación laboral.

El segundo factor importante que, ceteris paribus, influye en la relación entre pagos básicos y adicionales es el grado de madurez de la organización sindical de la empresa (o cualquier otra organización que represente los intereses de los empleados de la empresa), su capacidad para influir en las condiciones y el nivel de remuneración.

En países con economías de mercado desarrolladas, donde los empleadores ofrecen un alto nivel de organización de la producción y los sindicatos influyen muy activamente en las condiciones salariales a través de un sistema de negociación colectiva multinivel, la relación entre el salario básico y el de incentivo nunca es inferior a 9:1. , es decir. la participación de todo tipo de incentivos en los salarios de los empleados no supera el 10%. En la práctica, esto significa un alto grado de salarios garantizados por parte del empleador y un alto grado de producción laboral garantizada (productividad laboral) de los empleados.

§1.5. Motivación y estimulación del trabajo.

El comportamiento laboral de una persona está determinado por la interacción de fuerzas incentivadoras externas e internas. Las fuerzas incentivadoras externas, al ser elementos de la situación laboral, influyen en el comportamiento del empleado en el proceso laboral. Las fuerzas impulsoras internas son las necesidades de una persona, sus intereses, deseos, aspiraciones, orientaciones de valores y motivos. La formación de fuerzas motivadoras internas que influyen en el comportamiento laboral es la esencia del proceso de motivación de la actividad laboral.

Toda actividad humana está determinada por necesidades realmente existentes, que son la fuente profunda de motivación del proceso laboral. Una necesidad es la necesidad de algo necesario para mantener la vida y el desarrollo de un individuo o de un grupo social, un estimulador interno de la actividad. En cuanto a la motivación del comportamiento laboral, la peculiaridad de las necesidades es que se convierten en motivador interno y regulador de este proceso sólo cuando son reconocidas por los empleados. En este caso, las necesidades adquieren una forma específica: la forma de interés. El contenido de interés son sujetos y objetos cuyo dominio permitirá satisfacer determinadas necesidades. La palabra “motivo” es francesa, proviene del latín. moverse, que significa "me muevo". Motivo es lo que motiva la actividad humana, por el cual se realiza. Con la ayuda de un motivo, una persona explica y justifica su comportamiento. Por lo general, la actividad humana se justifica simultáneamente por varios motivos o un núcleo motivacional. Por ejemplo, el comportamiento laboral de un empleado se caracteriza por un núcleo motivacional, que incluye tres grupos principales de motivos: motivos de seguridad, motivos de reconocimiento y motivos de prestigio. Los motivos de provisión están relacionados con la evaluación de la totalidad de los recursos materiales necesarios para garantizar el bienestar del trabajo.

Nick y su familia. Estos motivos incluyen el interés material del empleado y su concentración en ganar dinero. Los motivos del reconocimiento son el deseo de realizar el potencial propio en el trabajo. Los motivos de prestigio se expresan en el deseo de realizar el propio papel social y participar en actividades socialmente significativas.

La motivación laboral comienza a formarse en una persona antes del inicio de su actividad laboral profesional a través de su asimilación de valores y normas de moral y ética laboral, así como a través de la participación personal en las actividades laborales dentro de la familia y la escuela. En este momento se sientan las bases de la actitud hacia el trabajo, se desarrollan las cualidades laborales, es decir. Se adquieren las habilidades laborales iniciales. Una persona entra en el trabajo profesional con una conciencia de valores ya formada y sabe qué necesidades e intereses le gustaría satisfacer a través del trabajo. El entorno real de producción obliga al empleado a transformar sus orientaciones de valores. Los requisitos prácticos determinan una motivación específica que, a diferencia de la conciencia de valor que determina el significado y los objetivos a largo plazo de la actividad laboral, predetermina principalmente la elección de formas y medios para lograr estos objetivos.

Un incentivo es una razón motivadora, un interés en hacer algo. Existe una amplia variedad de incentivos que se pueden clasificar según las necesidades, el enfoque y los intereses (Tabla 1.1).

La estimulación laboral es, ante todo, un incentivo externo, un elemento de la situación laboral que influye en el comportamiento de una persona en el mundo laboral. La esencia de la estimulación y su influencia en el comportamiento laboral se puede revelar más plenamente resaltando funciones incentivadoras, como las económicas, morales, sociales y sociopsicológicas (Fig. 2).

Tabla 1.1

Clasificación de estímulos.

Figura 2. Funciones de incentivo.

CAPÍTULO 2. ORGANIZACIÓN DE LOS SALARIOS

EN LA EMPRESA LLC "STROY".

§2.1. Características de la empresa, sus indicadores y estructura de costos.

La fábrica para la producción de ladrillos cerámicos "Stroy" es una LLC y opera sobre la base del Código Civil de la Federación de Rusia, Parte 1. La empresa es una entidad legal y opera sobre la base de la Carta y el Memorando de Asociación, tiene propiedad propia, balance independiente y cuenta corriente.

Los fundadores son personas jurídicas y son responsables de las obligaciones de Stroy LLC por el monto del capital autorizado creado a partir de los fondos de los fundadores.

El máximo órgano de dirección de Stroy LLC es el Consejo de Fundadores, cada fundador tiene un voto, independientemente del tamaño de su contribución al capital autorizado;

La competencia exclusiva del Consejo de Fundadores incluye cuestiones de determinación de las principales direcciones del desarrollo social y productivo (económico), aprobación de planes e informes sobre su implementación.

Después de realizar los pagos obligatorios, las ganancias están sujetas a distribución entre los fundadores.

Todos los tipos de trabajos y servicios prestados por Stroy LLC cuentan con las licencias correspondientes y los productos fabricados cumplen con los estándares GOST vigentes.

La empresa está ubicada en la dirección: 160021, Vologda, st. Ananyinskaya, casa 50, teléfono: 257069.

Stroy LLC es una empresa que produce ladrillos cerámicos, que pertenece al grupo de materiales de construcción eficaces que mejoran las propiedades térmicas de las paredes y permiten

reduzca su espesor en comparación con el espesor de las paredes de ladrillo común. El ámbito de aplicación de este ladrillo es para trabajos de revestimiento y para mampostería ordinaria de paredes de edificios residenciales y públicos.

La empresa dispone de su propia materia prima: arcilla para la producción de ladrillos de la calidad requerida. Actualmente, de las 114 hectáreas de terreno destinadas a una cantera de arcilla, se han urbanizado unas 4 hectáreas. Según los expertos, las reservas de arcilla serán suficientes para 43 años de funcionamiento ininterrumpido de la empresa con el volumen de producción previsto.

Los límites geográficos del mercado de ventas son principalmente el territorio de la región de Vologda. Los principales consumidores de ladrillos son las empresas que invierten en reconstrucción, modernización de la producción, organizaciones de construcción especializadas de diversas formas de propiedad, la población que construye viviendas y otros objetos para uso personal (CJSC Vologdagrazhdanstroy, JSC Vologdastroy, LLC Zhilstroyservis, etc.). Stroy LLC tiene una posición estable y perspectivas en el mercado. Con un aumento general de las ventas de ladrillos, los promotores individuales y las empresas privadas se han convertido en sus compradores estables.

Los indicadores técnicos y económicos de las actividades económicas de Stroy LLC para 2000 se presentan en la Tabla 2.1.

Durante el período analizado, se observa una disminución relativa de los costos de producción: la tasa de crecimiento del beneficio por ventas (135,6%) es más rápida que el crecimiento de los ingresos por ventas (114,7%). La rentabilidad de la producción aumenta del 12,3 al 14,9%. En general, se está produciendo un crecimiento en todos los indicadores técnicos y económicos de la actividad económica.

Tabla 2.1

Indicadores técnicos y económicos de la actividad económica.

LLC "Stroy" por 2000 mil rublos.

La empresa utiliza una forma de brigada de organización laboral para los trabajadores. Los salarios entre los miembros del equipo se distribuyen en proporción al tiempo trabajado de cada miembro del equipo y su rango. Para utilizar el espacio de forma más racional y aumentar el uso de activos fijos, se utiliza una semana laboral de 2 turnos.

El personal de la empresa incluye trabajadores principales y auxiliares, especialistas, personal de gestión y mantenimiento.

Para racionalizar los salarios y fortalecer el interés material de los empleados de la empresa, aumentar la eficiencia y la responsabilidad en el desempeño de las funciones oficiales en la empresa, “REGLAMENTO sobre la formación del fondo salarial de las divisiones de Stroy LLC y “Reglamento sobre bonificaciones”.

La estructura del costo total de Stroy LLC se muestra en la Tabla 2.2.

Tabla 2.2

Estructura del coste total de Stroy LLC en 2000, miles de rublos.

Como puede verse en el cuadro, la proporción de los gastos por remuneración de los empleados en el costo total de producción es del 30,5%, durante el año aumentó en 10,3 puntos (del 29,9% al 40,2%), el aumento absoluto fue de 1.677,3 mil rublos; . El aumento en la proporción de los salarios se produjo debido a que la proporción de otros costos de producción se redujo casi a la mitad.

§2.2. Formación del fondo salarial en Stroy LLC.

Se establece el procedimiento para la formación del fondo salarial en la empresa. “REGLAMENTO sobre la formación del fondo salarial de Stroy LLC” y “Reglamento sobre bonificaciones”.

El sistema permite regular el nivel del fondo salarial y establece la responsabilidad financiera de los gerentes, especialistas, empleados y unidades de trabajo de Stroy LLC por el desempeño de las actividades económicas.

De acuerdo con esta disposición, la forma de remuneración adoptada en Stroy LLC es un sistema de bonificación basado en el tiempo. Para cuantificar la aportación personal de los empleados de la empresa se utilizan coeficientes de participación laboral (LPC), cuyo procedimiento de determinación también se desarrolla en el “Reglamento”. Así, el KTU básico es igual a 1. Indicadores que aumentan el KTU en 0,5: alto nivel de productividad laboral, uso eficiente de los equipos, desempeño del trabajo en profesiones afines, complejidad del trabajo realizado, etc.; por una cantidad de 0,25 – alta calidad del trabajo, ausencia de defectos, urgencia del trabajo, etc. Indicadores que reducen el KTU en 0,5: baja productividad, uso ineficiente de equipos, herramientas, etc.; en una cantidad de 0,25 – violación de las normas de seguridad, llegar tarde al trabajo, etc. El sistema salarial, las tarifas (salarios) y los diversos tipos de pagos también se fijan en el convenio colectivo de la empresa y en los contratos laborales (artículo 135 del Código del Trabajo) celebrados con los empleados al incorporarse. Los salarios se pagan al menos cada medio mes (6 y 20). El monto total de todas las deducciones por cada pago de salario no excede el 20% y, en los casos previstos por las leyes federales, el 50% del salario adeudado al empleado.

El fondo salarial incluye:

1. salario oficial (tarifa para trabajadores) de los trabajadores, establecido de acuerdo con la plantilla;

2. tasa de participación laboral;

3. bonificaciones y otros pagos de incentivos pagados de acuerdo con el “Reglamento sobre bonificaciones” (remuneración por antigüedad, bonificaciones vigentes por resultados de producción, bonificaciones únicas, remuneración basada en los resultados del trabajo del año);

4. subsidios y pagos adicionales por condiciones de trabajo que se desvíen de las normales (pago de horas extraordinarias, trabajo los fines de semana y días festivos, coeficiente regional);

5. salarios adicionales (pago de vacaciones anuales básicas y adicionales; pago por causas ajenas al trabajador; pago por horas preferenciales de los estudiantes, etc.), formados de conformidad con el Código del Trabajo y el “Reglamento”.

§2.3. Sistema tarifario de Stroy LLC.

Los principales estándares que forman el sistema tarifario de remuneración (artículo 143 del Código del Trabajo) en Stroy LLC incluyen:

Directorios de tarifas y calificaciones,

Tarifas y horarios arancelarios, esquemas salariales para trabajadores técnicos y de ingeniería (E&T) y trabajadores de oficina.

Además, el sistema tarifario prevé diversos pagos y bonificaciones adicionales, calculados sobre la base de tarifas y que tienen un carácter compensatorio y estimulante, coeficientes regionales.

El sistema tarifario de Stroy LLC consta de los siguientes elementos principales:

· lista de tarifas. El arancel es una tabla que combina la escala de categorías arancelarias y la correspondiente escala de coeficientes arancelarios (cuanto mayor es la categoría, mayor es el coeficiente arancelario). Las profesiones de los trabajadores se cobran en el rango de la 1.ª a la 8.ª categoría del Arancel Unificado.

· tipos arancelarios (salarios). Stroy LLC, como empresa no relacionada con el sector público, determina el tamaño de las tarifas, los salarios, así como la relación de sus montos entre categorías individuales de trabajadores, de acuerdo con la legislación vigente, de forma independiente, fijándolos en convenios colectivos. o regulaciones locales.

· la fijación de precios del trabajo y la asignación de categorías arancelarias a los empleados se llevan a cabo teniendo en cuenta directorio de tarifas y calificaciones empleos y profesiones de los trabajadores , directorio de calificación de puestos de gerentes, especialistas y empleados , incluidas características detalladas de los principales tipos de trabajo indicando los requisitos para las calificaciones del empleado.

§2.4. El sistema de remuneración utilizado en Stroy LLC.

La empresa utiliza un sistema de bonificación salarial basado en el tiempo. Para cuantificar el aporte personal de los empleados en la empresa se utilizan coeficientes de participación laboral (LPC), cuyo procedimiento de determinación se desarrolla en el “Reglamento para la formación del fondo de salarios” (el procedimiento de aplicación se detalla en el §2.2). . También hay una serie de pagos de incentivos y compensaciones.

En pago a tiempo La medida de la remuneración es el tiempo trabajado, y los ingresos se calculan de acuerdo con la tarifa del empleado o en forma de salario por el tiempo realmente trabajado multiplicando la tarifa horaria o diaria del grado del trabajador por el número de horas o días trabajados. Los ingresos de los ingenieros y gerentes se determinan de la siguiente manera: si estos empleados trabajaron todos los días hábiles del mes, entonces su pago será el salario establecido para ellos; si no trabajaron el número completo de días hábiles, sus ganancias se determinan dividiendo la tarifa establecida por el número calendario de días hábiles y multiplicando el resultado por el tiempo trabajado.

Con un sistema de bonificación de remuneración a los empleados basado en el tiempo, además del pago de acuerdo con el tiempo trabajado y las tarifas (salarios), se establece una bonificación para asegurar ciertos indicadores cuantitativos y cualitativos. Las bonificaciones mensuales se fijan entre el 10% y el 20% de las tarifas (salarios).

El coeficiente regional se fija en el 15% del salario básico y adicional de conformidad con el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de julio de 1992 No. 494.

El documento principal para registrar el tiempo trabajado es la hoja de horas.

§2.5. Bonificaciones y recargos aplicados en la empresa.

Los siguientes recargos y bonificaciones se aplican a Stroy LLC:

Pagos de compensación:

- pago por tiempo extra– para las dos primeras horas se paga un suplemento de una vez y media la tarifa, para las horas siguientes se paga el doble, las horas extraordinarias que caen en días festivos se pagan al doble.

- pago por trabajo en vacaciones– los empleados para quienes se establecen tarifas por horas (diarias) reciben el doble de la tarifa; para los empleados para quienes se establece un salario, por el monto de una tarifa por hora (diaria) que exceda el salario, si el trabajo se realizó dentro de la norma mensual, y por el monto de una tarifa doble que exceda el salario, si el trabajo se realizó por encima de la norma mensual.

- pagar por trabajar los fines de semana- compensado proporcionando otro día de descanso o en efectivo (doble).

- coeficiente regional- fijado en el 15% del salario básico y adicional de conformidad con el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de julio de 1992 No. 494.

Pagos de incentivos:

El pago adicional por tiempo de servicio se calcula sobre la base de la tarifa (salario) del empleado sin tener en cuenta pagos ni subsidios adicionales y se paga mensualmente en las siguientes cantidades: tiempo de servicio de 3 a 8 años – 10%, más de 8 a 13 años – 15%, mayores de 13 a 18 años – 20%, mayores de 18 a 23 años – 25%, mayores de 23 años – 30%.

La remuneración basada en los resultados del trabajo del año se paga a los empleados por un monto del 35% de la tarifa (salario).

§2.6. Ejemplos de cálculo de salarios para empleados de la empresa.

Un ejemplo de cálculo de salarios para un trabajador principal.

Tarifa diaria: 87,6 rublos; experiencia laboral en la empresa: 5 años; número de días trabajados: 20 días (170 horas) de 20 (160), horas extraordinarias: 10 horas; en un mes, el trabajador realizó un trabajo de mayor complejidad: KTU +0,5; por tardanza – KTU –0,25; por un alto desempeño productivo, el empleado recibía una bonificación del 10%; coeficiente regional – 15%.

Salario: 87,6 * 20 = 1752 rublos.

Salario teniendo en cuenta KTU: 1752 * (1+0,5-0,25) = 2190 rublos.

Prima: 2190 * 10% = 219 rublos.

Coeficiente regional: (2190+219) * 15% = 361,35 rublos.

Pago adicional por duración del servicio: 1752 * 10% = 175,2 rublos.

Trabajo de horas extraordinarias: 1752: 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 rublos.

Total acumulado: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08 = 3103,63 rublos

Un ejemplo de cálculo del salario de un trabajador auxiliar.

Tarifa diaria – 53,4 rublos; experiencia laboral en la empresa – 3 años; número de días trabajados: 20 de 20 días; debido a necesidades de producción, el trabajador trabajaba los fines de semana: 4 días; para un desempeño de alta calidad del trabajo - KTU +0,25; por un alto desempeño productivo, el empleado recibía una bonificación del 15%; coeficiente regional – 15%.

Salario: 53,4 * 20 = 1068 rublos.

Salario teniendo en cuenta KTU: 1068 * (1+0,25) = 1335 rublos.

Prima: 1335 * 15% = 200,25 rublos.

Coeficiente regional: (1335+200,25) * 15% = 230,29 rublos.

Pago adicional por duración del servicio: 1068 * 10% = 106,8 rublos.

Trabajo de fin de semana: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 rublos.

Total acumulado: 1335 + 200,25 + 230,29+106,8+427,2=2299,54 rublos

Ejemplo de nómina de empleados.

Salario oficial – 1850 rublos; experiencia laboral en la empresa – 2 años; número de días trabajados: 20 de 22 días; para realizar trabajos en profesiones afines – KTU +0,5; Bonificación por alto rendimiento de producción: 10%.

Salario: 1850: 22 * ​​​​20 = 1681,82 rublos.

Salario teniendo en cuenta el KTU: 1682,82 * (1+0,5) = 2522,73 rublos.

Prima: 2522,73 * 10% = 252,27 rublos.

Coeficiente regional: (2522,73+252,27) * 15% = 416,25 rublos.

Total acumulado: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 rublos

§2.7. La estructura del fondo salarial para los empleados de la empresa. Cálculo de salarios medios.

La estructura del fondo salarial para los empleados de la empresa se presenta en el Cuadro 2.3.

Tabla 2.3

Estructura del fondo salarial para empleados de Stroy LLC.

La tabla muestra que la mayor parte del fondo salarial recae en los trabajadores principales (62-69%) y auxiliares (8-11%), los salarios de los especialistas y gerentes son del 13-17% y del 9-11%, respectivamente. lo que, sin embargo, no indica un exceso de los salarios de los trabajadores sobre los ingresos de los ingenieros y de la dirección, ya que la proporción de los trabajadores en la población activa es del 91,2%.

Teniendo datos sobre el número promedio de empleados en nómina, es posible calcular los salarios promedio de los trabajadores por categoría (Cuadro 2.4).

Tabla 2.4

Cálculo del salario promedio de los empleados de Stroy LLC.

El trabajo peor remunerado en la empresa es el trabajo de los trabajadores auxiliares. Le siguen en orden ascendente los principales trabajadores, especialistas y directivos.

CAPÍTULO 3.ANÁLISIS DEL DESEMPEÑO

TRABAJO EN LA EMPRESA STROY LLC.

§3.1. Análisis de productividad laboral.

La eficiencia del uso de los recursos laborales de una empresa se caracteriza por la productividad laboral, que está determinada por la cantidad de productos producidos por unidad de tiempo de trabajo, o los costos laborales por unidad de productos producidos o trabajo realizado. El indicador más común y universal de la productividad laboral es la producción (producción promedio trimestral, promedio diaria y promedio por hora por trabajador, así como producción promedio trimestral por trabajador en términos de valor). El indicador más general de productividad laboral es la producción trimestral promedio por trabajador. Su valor depende no sólo de la producción de los trabajadores, sino también de la proporción de estos últimos en el número total de personal de producción industrial, así como del número de días trabajados y la duración de la jornada laboral. Consideremos el cambio en los indicadores de Stroy LLC para 2000, comparando los datos del primer y cuarto trimestre. Los resultados del cálculo se muestran en la Tabla 3.1.

UD = KR: PPA*100%

UD 1 = 614: 557*100 = 90,7166 UD 4 = 678: 618*100 = 91,1504

KvV (KvVr) = V ej: PPA (KR) miles de rublos/persona.

KVV 1 = 10622,96: 614 = 17,3012 KVV 4 = 12186,8: 678 = 17,9746

KvVr1 = 10622,96: 557 = 19,0717 KvVr4 = 12186,8: 618 = 19,7197

DV = KvVr: D * 1000 rublos/persona.

VD 1 = 19,0717: 60,32*1000 = 316,18 VD 4 = 19,7197: 61,0*1000 = 323,27

SV = DV: P rub./persona.

SV 1 = 316,18: 8,0 = 39,52 SV 4 = 323,27: 8,0 = 40,41

Tabla 3.1

Análisis de la productividad laboral en Stroy LLC para 2000.

La variación de la producción media por hora se analiza necesariamente como uno de los principales indicadores de la productividad laboral y un factor del que depende el nivel de la producción media diaria y trimestral de los trabajadores. El valor de este indicador depende de factores asociados con cambios en la intensidad laboral de los productos y su valoración.

El primer grupo de factores incluye el nivel técnico de producción, la organización de la producción, el tiempo improductivo invertido por defectos y su corrección.

El segundo grupo incluye factores asociados con cambios en el volumen de producción en términos de valor debido a cambios en la estructura de los productos y el nivel de suministros cooperativos. Para calcular la influencia de estos factores en la producción media por hora, se utiliza el método de sustitución en cadena (Cuadro 3.2).

Tabla 3.2

La influencia de factores en el nivel de producción trimestral promedio de los empleados de la empresa.

Según los cuadros 3.1 y 3.2, la producción trimestral promedio de la empresa en 2000 aumentó en 673,4 rublos. Debido a un aumento en la proporción de trabajadores en el número total de empleados, la producción aumentó en 82,7 rublos, debido a un aumento en los días trabajados, en 196,0 rublos, y debido a un aumento en la producción promedio por hora, en 394,7 rublos.

§3.2. La relación entre las tasas de crecimiento de la productividad laboral y los salarios promedio en Stroy LLC.

Las tasas de productividad laboral y salarios promedio se presentan en el Cuadro 3.3.

Tabla 3.3

Tasas de crecimiento de la productividad laboral y salarios promedio en Stroy LLC en 2000.

Según el cuadro, la tasa de crecimiento de los salarios en Stroy LLC en 2000 superó la tasa de crecimiento de la productividad laboral, lo que se explica por el aumento de los precios de venta de los ladrillos caravistas en octubre de 2000. El coeficiente de ventaja es 1,53 (1,5879: 1,0389). La tendencia opuesta es óptima, es decir La productividad laboral debería crecer entre 2 y 3 veces más rápido que los salarios. En esta situación, parte del producto adicional obtenido como resultado del aumento de la productividad laboral se destinará no sólo al aumento de los salarios del personal, sino también a otras actividades.

§3.3. La relación entre el salario promedio en Stroy LLC y el costo de vida.

El mínimo de subsistencia es un indicador de la composición mínima de la estructura de consumo de bienes y servicios materiales necesarios para mantener la salud humana y asegurar su vida.

El mínimo de subsistencia se utiliza para justificar el salario mínimo y la pensión de vejez y para establecer el importe mínimo de las prestaciones y becas de desempleo durante el período de formación profesional de los ciudadanos en el servicio de empleo.

La relación entre el salario digno para 2000, establecido por decreto del gobernador de la región de Vologda, y el salario medio de los empleados de Stroy LLC se muestra en el cuadro 3.4.

Tabla 3.4

La relación entre el costo de vida de 2000 y el salario promedio en Stroy LLC.

La tabla muestra que en 2000, los ingresos promedio de los empleados de Stroy LLC estaban por encima del nivel de subsistencia.

Conclusiones y ofertas.

La empresa Stroy LLC utiliza un sistema de pago de bonificaciones basado en el tiempo. Para cuantificar la contribución personal de los empleados de una empresa, se utilizan las tasas de participación laboral (LPR). Así, el KTU básico es igual a 1. Indicadores que aumentan el KTU en 0,5: alto nivel de productividad laboral, uso eficiente de los equipos, desempeño del trabajo en profesiones afines, complejidad del trabajo realizado, etc.; por una cantidad de 0,25 – alta calidad del trabajo, ausencia de defectos, urgencia del trabajo, etc. Indicadores que reducen el KTU en 0,5: baja productividad, uso ineficiente de equipos, herramientas, etc.; en una cantidad de 0,25 – violación de las normas de seguridad, llegar tarde al trabajo, etc. Se aplican aumentos y pagos adicionales por condiciones de trabajo que se desvían de las normales (pago por horas extras, trabajo en fines de semana y feriados, coeficiente regional), así como pagos de incentivos (remuneración por antigüedad, bonificaciones vigentes por resultados de producción, bonificaciones únicas). , remuneración por resultados del trabajo del año). El nivel de protección social de los empleados de la empresa es bastante alto: pago de vacaciones básicas y adicionales, licencias de estudios, pago de bajas por enfermedad, pago del costo de vales para sanatorios, pensiones, centros recreativos (incluidos los familiares), pago de el coste de los vales para sanatorios y campamentos de salud para niños y jóvenes, etc.

La mayor parte del fondo salarial recae en los trabajadores principales (62-69%) y auxiliares (8-11%), los salarios de los especialistas y gerentes son del 13-17% y del 9-11%, respectivamente, lo que, sin embargo, no indica un exceso de salarios trabajadores sobre los ingresos de ingenieros y directivos, ya que la participación de los trabajadores en el número de trabajadores industriales es del 91,2%.

El trabajo peor remunerado en la empresa es el trabajo de los trabajadores auxiliares. Le siguen en orden ascendente los principales trabajadores, especialistas y directivos. En 2000, los ingresos medios de los empleados de Stroy LLC estaban por encima del nivel de subsistencia.

Un análisis de la productividad laboral mostró que la producción trimestral promedio de la empresa en 2000 aumentó en 673,4 rublos. Debido a un aumento en la proporción de trabajadores en el número total de empleados, la producción aumentó en 82,7 rublos, debido a un aumento en los días trabajados, en 196,0 rublos, y debido a un aumento en la producción promedio por hora, en 394,7 rublos.

La tasa de crecimiento de los salarios en Stroy LLC en 2000 superó la tasa de crecimiento de la productividad laboral, lo que se explica por el aumento de los precios de venta de los ladrillos caravistas en octubre de 2000. El coeficiente de ventaja es 1,53 (1,5879: 1,0389). La tendencia opuesta es óptima, es decir La productividad laboral debería crecer entre 2 y 3 veces más rápido que los salarios. En esta situación, parte del producto adicional obtenido como resultado del aumento de la productividad laboral se destinará no sólo al aumento de los salarios del personal, sino también a otras actividades.

El monto del salario en las condiciones del mercado está determinado por la calidad del trabajo, las calificaciones, la formación profesional del empleado y su experiencia laboral. La empresa aplica pagos adicionales relacionados con la calidad del trabajo (KTU) y la experiencia laboral (remuneración por años de servicio). En cuanto a las calificaciones de los trabajadores, por supuesto, esto se refleja en el sistema tarifario de la empresa. Sin embargo, los coeficientes arancelarios son bastante insignificantes, por lo que los salarios de los trabajadores difieren poco de una categoría a otra. Este sistema no proporciona incentivos adecuados para que los trabajadores mejoren sus habilidades. Es necesario revisar los coeficientes arancelarios y las tarifas (salarios) de los trabajadores que trabajan en la empresa, aumentando así no solo los ingresos de los trabajadores, sino también sus

Interés personal por mejorar el nivel profesional. Es posible introducir incentivos económicos adicionales para los empleados que realicen cursos anuales de formación avanzada. Como resultado final, estas medidas tendrán un impacto positivo en el funcionamiento de la empresa en su conjunto: la calidad de los productos aumentará y el porcentaje de defectos disminuirá.

También propongo incluir en el convenio colectivo una cláusula que prevea un aumento del nivel de los salarios reales mediante indexación en relación con el aumento de los precios al consumidor de bienes y servicios.

Puede lograr una mayor productividad mediante:

A) reducir la intensidad laboral de los productos, es decir, reducir los costos laborales para su producción mediante la introducción de medidas de progreso científico y técnico, la mecanización integral y la automatización de la producción, la sustitución de equipos obsoletos por otros más progresivos, la reducción de las pérdidas de tiempo de trabajo y otros. de acuerdo con el plan de medidas organizativas y técnicas;

B) mejorar la organización de la producción;

C) aumentar la proporción de trabajadores de producción en el número promedio de trabajadores industriales;

D) aumentar la producción media por hora de los trabajadores.

Lista de fuentes utilizadas.

1. Código del Trabajo de la Federación de Rusia, 2002.

2. Economía empresarial./Ed. EL Kantora - San Petersburgo: Peter, 2002. - 352 págs.: ill. – (Serie “Libros de Texto para Universidades”).

3. Savitskaya G.V. Análisis de la actividad económica de una empresa: 4ª ed., revisada. y adicional – Minsk: LLC “Nuevo conocimiento”, 1999, -688 p.

4. Volovskaya N.M. Economía y sociología del trabajo: libro de texto. – M.: INFRA-M; Novosibirsk: Acuerdo de Siberia, 2001. – 204 p. – (Serie “Educación Superior”).

5. Vorobyova E.V. Salario teniendo en cuenta los requisitos de las autoridades fiscales: recomendaciones prácticas para un contador. – M.: “AKDI Economía y Vida”, 2000. – 592 p.

La organización de los salarios combina el sistema tarifario, formas y sistemas de remuneración, regulación laboral, planificación de los fondos salariales e incentivos materiales. Uno de los principales vínculos en la organización de los salarios en el sector público es el sistema de tarifas, un conjunto de materiales reglamentarios oficiales con cuya ayuda se diferencian y regulan los salarios de diversas categorías de trabajadores según la complejidad y las condiciones de su trabajo, las características. e importancia de industrias individuales, industrias y regiones del país. Los principales elementos del sistema arancelario de remuneración son los tipos arancelarios, las listas arancelarias, los libros de referencia de calificación arancelaria y los coeficientes salariales regionales. El sistema tarifario también incluye diversas bonificaciones y pagos adicionales de carácter tarifario (adiciones por clase, categoría de calificación, combinación de profesiones, etc.). El sistema arancelario cubre tanto las áreas de producción como las de no producción. Las condiciones específicas de las industrias no manufactureras se reflejan en los libros de referencia y características de tarifas y calificaciones de la industria, así como en otros materiales regulatorios de la industria. El gobierno establece los tipos arancelarios por industria y categoría de trabajadores y los planes salariales industriales en el sector público; La arancelización del trabajo (determinando la categoría de trabajo o asignándolo a uno u otro grupo de pago) y los trabajadores (asignando categorías, clases, categorías arancelarias) es prerrogativa de las empresas y organizaciones.

Las categorías de calificación y los coeficientes arancelarios correspondientes forman juntos un arancel. Sus parámetros son los siguientes: número de dígitos; gama de diferenciación de tipos arancelarios; la naturaleza del aumento de los coeficientes arancelarios, determinada por el rango general de complejidad del trabajo.

Al sistema tarifario incluye tablas salariales para gerentes, especialistas y empleados, un directorio de calificación de puestos, bonificaciones y pagos adicionales a los salarios (por realizar trabajos particularmente importantes, combinar puestos, condiciones laborales especiales, etc.). El principal factor para diferenciar los salarios de todas las categorías de gerentes, especialistas y empleados es puesto de trabajo, que determina la complejidad, responsabilidad, volumen de trabajo y las calificaciones necesarias para realizarlo. Además, se tienen en cuenta las diferencias en las calificaciones, el volumen y la complejidad del trabajo del personal directivo, diferenciando los salarios dentro del rango laboral, así como estableciendo asignaciones.

Un papel importante en el mecanismo de organización de los salarios lo desempeñan sus formas y variedades: los sistemas salariales, con la ayuda de los cuales se garantiza la correspondencia entre el tamaño del salario final y los resultados del trabajo. La elección de las formas de salario más efectivas está determinada por las condiciones de producción específicas, la naturaleza de la relación entre costos y resultados laborales, los requisitos de cantidad y calidad de los productos (servicios) y otros factores. A pesar de ciertas ventajas de la forma de remuneración a destajo, en las condiciones modernas de desarrollo productivo su uso es limitado con la expansión simultánea del sistema salarial de bonificación por tiempo. Al mismo tiempo, las formas de remuneración por trabajo a destajo y por tiempo se están acercando y entrelazando, y se están formando sistemas salariales integrados y sistemas integrales de incentivos materiales.

Sistema de acordes(más utilizado en la construcción) es un tipo de forma de remuneración a destajo. Su peculiaridad radica en el hecho de que los salarios a destajo y los ingresos no se calculan para operaciones individuales, sino para un conjunto de trabajos que deben estar terminados en una fecha determinada.

Una de las principales direcciones para mejorar las formas de organización salarial es aumentar la eficiencia de los sistemas de bonificación. Al mismo tiempo, las bonificaciones se distinguen por los principales resultados de la actividad económica y según sistemas especiales: cumplimiento de tareas para la producción de ciertos tipos de productos, producción de productos (prestación de servicios) de mejor calidad, ahorro de recursos materiales, obtención de beneficios adicionales, etc. La eficacia de los sistemas de bonificación depende en gran medida de la selección correcta de los indicadores de bonificación básicos y adicionales y del cálculo razonable de los importes de las bonificaciones.

Por ejemplo, la diferencia en la remuneración de los directivos y otras categorías de empleados en países con economías de mercado desarrolladas es que la proporción de los salarios (salarios) de los directivos en sus ingresos totales es pequeña. La mayor parte son ingresos por ganancias y remuneraciones basadas en los resultados finales de las actividades de las empresas (empresas). En general, los ingresos personales del personal directivo se componen de las siguientes fuentes: salario oficial; bonificaciones pagadas con cargo a las ganancias; remuneración en forma de acciones compradas a la empresa a un precio preferencial; diversos pagos de fondos de seguros; diversos beneficios en forma de servicios personales pagados total o parcialmente por la empresa. También se calculan las cantidades de las que disponen los directivos en relación con el desempeño de funciones oficiales (los llamados gastos de entretenimiento). Al mismo tiempo, la prestación de estos pagos y servicios al personal directivo, así como la determinación del nivel de sus salarios, no está fuera de control. Se ha desarrollado y funciona un mecanismo para regular el nivel y las condiciones de los pagos y prevenir abusos en esta área.

En los países con economías de mercado desarrolladas, en los sistemas salariales destinados a aumentar la eficiencia de la producción, existen dos direcciones principales para estimular a los empleados de las empresas:

• estimular un aumento directo de los indicadores de producción, principalmente a través de la diferenciación salarial (de acuerdo con la cantidad y calidad del trabajo) y sistemas de bonificación;
• estimular mejoras en la calidad de la fuerza laboral no solo a través de métodos de diferenciación salarial, sino también a través de otros ingresos que reciben los trabajadores de las empresas.

El desarrollo e implementación de sistemas de incentivos materiales se basan en el nivel de salarios existente y su diferenciación por industria, profesión y grupo. La diferenciación salarial recae sobre la eficacia de los incentivos materiales; los empleados la utilizan para juzgar la equidad de los salarios. Tres tipos de diferenciación salarial son cruciales para el desarrollo económico: sectorial, de calificación profesional y regional. Al mismo tiempo, los salarios afectan la eficiencia de la producción en varios niveles:

• a nivel empresarial, esta influencia está asociada con una mayor productividad laboral, calidad del producto, uso del tiempo de trabajo y otros indicadores de la actividad laboral de los trabajadores;
• a nivel nacional, el tamaño y la diferenciación de los salarios están estrechamente relacionados con la estructura de la producción y la economía en su conjunto y con la estructura del mercado de consumo, lo que afecta la eficiencia de toda la economía nacional;
• A nivel de la economía mundial, los salarios, al ser el principal componente de los ingresos de los hogares, se han convertido en uno de los principales indicadores de la competitividad de la economía nacional, determinado por la calidad de la fuerza laboral, estrechamente ligada al nivel de desarrollo tecnológico de el país y la naturaleza de su participación en la economía mundial.

Introducción……………………………………………………………………………………..3

1. El concepto de salario y métodos de su regulación legal…………..5

2. Historia de la organización de la remuneración…………………………………………..8

3. Fijación de la remuneración………………………………………………...9

3.1. Sistemas de remuneración de empleados de instituciones del sector público……10

3.2. Formas y sistemas de remuneración de los empleados de organizaciones comerciales…………………………………………………………………………………………10

4. Garantías estatales en el ámbito del empleo…………………………………….14

5. El concepto de composición del fondo salarial………………………………………….16

6. Jornada laboral y su duración……………………………………24

6.1. Horario normal de trabajo………………………………...25

6.2. Jornada laboral reducida……………………………………………….26

6.3. Jornada laboral a tiempo parcial…………………………...27

Conclusión…………………………………………………………………………………….29

Lista de referencias………………………………………………………………..30

Introducción

La organización, el racionamiento y la remuneración del trabajo ocupan un lugar importante para garantizar una planificación eficaz de la producción social.

Construir una organización laboral basada en los logros de la ciencia moderna y las mejores prácticas es una necesidad urgente para los trabajadores, porque en este caso no solo se logra ahorrar tiempo de trabajo y aumentar la productividad laboral, lo cual en sí mismo es muy importante, sino que también se debe facilitada y humanizada. Incrementar su contenido, mejorar las condiciones laborales, así como crear un entorno para el desarrollo de la actividad laboral y la iniciativa creativa de los trabajadores.

La remuneración de los trabajadores es el precio de los recursos laborales involucrados en el proceso de producción. En mayor medida, está determinado por la cantidad y calidad de la mano de obra gastada, pero los factores del mercado desempeñan un papel importante: la demanda y la oferta de mano de obra; las condiciones específicas actuales del mercado, aspectos territoriales, normas legislativas, etc.

Según la definición de los sociólogos, el trabajo no es solo una categoría económica, sino también política, ya que el empleo de la población, el nivel de su formación profesional y la eficiencia del trabajo en la vida del estado en general y de las regiones en En particular, desempeñan un papel muy importante en el desarrollo de la sociedad.

El principal documento legislativo fundamental de nuestro país, la Constitución de la Federación de Rusia, contiene artículos que están total y absolutamente dedicados al trabajo en el país. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia constituye claramente todas las disposiciones principales en materia laboral y es el documento principal sobre la regulación legal del trabajo en nuestro país.

El salario es una remuneración que el empleador está obligado a pagar al empleado de acuerdo con los términos del contrato de trabajo y los requisitos de la legislación laboral.

El salario a través de los ojos de un trabajador es la parte principal de sus ingresos, diseñado para satisfacer las necesidades vitales no solo de él, sino también de los miembros de su familia.

Los salarios a los ojos del empleador son un elemento de gasto en el costo de producción que reduce las ganancias de la empresa.

La tarea principal de organizar los salarios es hacer que los salarios dependan de la calidad de la contribución laboral de cada empleado y así aumentar la función estimulante de la contribución de todos.

La organización de la remuneración implica:

Determinación de formas y sistemas de remuneración de los empleados de la empresa.

Desarrollo de criterios y determinación del monto de los pagos adicionales por logros individuales de los empleados y especialistas de la empresa.

Desarrollo de un sistema salarial para empleados y especialistas.

Justificación de indicadores y sistema de bonificación a los empleados.

El objetivo de este trabajo de curso es realizar un estudio de las formas y métodos de remuneración, analizar el establecimiento de la remuneración en las organizaciones presupuestarias y comerciales, los sistemas y formas de remuneración existentes.

1. El concepto de salario y métodos de regulación legal.

Remuneración según el art. 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es un sistema de relaciones relacionadas con garantizar que el empleador establezca y pague a los empleados por su trabajo de conformidad con las leyes, otras regulaciones, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales y contratos de trabajo.

Los salarios son remuneraciones por el trabajo en función de las calificaciones del empleado, complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado, así como pagos de compensaciones e incentivos.

En la literatura jurídica se critica con razón la fallida edición de dicho artículo, que define los conceptos básicos. Es objetable que los conceptos básicos de “remuneración” y “salario” difieran significativamente entre sí. Algunos autores los consideran sinónimos, otros los relacionan como un concepto genérico (salario) y el elemento principal del concepto genérico (salario). Hablando de la inexactitud de la terminología utilizada en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, A.F. Nurtdinova ofrece argumentos convincentes a favor del hecho de que es inaceptable definir la remuneración como un sistema de relaciones, porque “Sólo surgen entre un empleado y un empleador aquellas relaciones sociales que se especifican en el artículo 1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. No puede existir un sistema independiente de relaciones para el establecimiento y pago de salarios, ya que surgen derechos y obligaciones en materia de salarios. entre las partes de la relación jurídica laboral como uno de sus elementos por el carácter remunerado del trabajo."

Según el art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se establecen sistemas salariales, tipos arancelarios, salarios y varios tipos de pagos:

empleados de organizaciones financiadas con cargo al presupuesto, por leyes pertinentes y otros actos legales reglamentarios;

empleados de organizaciones con financiamiento mixto (financiamiento presupuestario e ingresos de actividades comerciales): leyes, otras regulaciones, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de las organizaciones;

empleados de otras organizaciones: convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de organizaciones, contratos laborales.

El establecimiento de salarios implica una combinación de regulación legal llevada a cabo por órganos gubernamentales de manera centralizada con regulación local directamente en la organización.

El salario mínimo, los esquemas salariales y las tarifas en el sector público, los sistemas salariales, el procedimiento de remuneración en caso de desviación de las condiciones normales de trabajo, el procedimiento para mantener y calcular los ingresos medios y las garantías en el ámbito de la remuneración se determinan en un manera centralizada.

El sistema de garantía salarial estatal básica incluye: el salario mínimo en la Federación de Rusia; el salario mínimo para los empleados del sector público; limitar la lista de motivos y montos de las deducciones salariales; limitar el pago de salarios en especie; supervisión y control estatal sobre el pago total y oportuno de los salarios; Responsabilidad de los empleadores por violación de la legislación laboral sobre salarios.

La regulación industrial de los salarios se lleva a cabo mediante acuerdos y leyes industriales.

Con la transición a una economía de mercado, el Estado abandonó la regulación centralizada directa de los salarios para la mayoría de los trabajadores. La regulación estatal de los salarios (al tiempo que se mantiene el principio de salarios máximos ilimitados para un empleado específico) se ha conservado en las organizaciones financiadas con presupuestos de varios niveles.

El alcance de la regulación legal local incluye cuestiones tales como:

establecer sistemas salariales para trabajadores individuales, determinar el tamaño de las tasas arancelarias y los salarios, la relación entre sus tamaños entre categorías individuales de trabajadores;

introducción de pagos adicionales de incentivos y bonificaciones a las tarifas (salarios);

desarrollo e introducción de disposiciones sobre bonificaciones, sobre las condiciones de pago de la remuneración en función de los resultados del trabajo del año y de la duración del servicio;

determinación de montos mayores (en comparación con la legislación) de remuneración por el trabajo realizado en condiciones que se desvían de las normales;

sustitución y revisión de normas laborales.

La regulación local de los salarios es esencial para vincular los ingresos con los resultados del trabajo. El documento que fija las condiciones de remuneración desarrolladas en la organización es un convenio colectivo o reglamento sobre remuneraciones. Las condiciones de remuneración determinadas por el convenio colectivo, convenios, normativa local de la organización no pueden empeorar en comparación con las establecidas por el Código del Trabajo, leyes y demás normativas. Las condiciones de remuneración determinadas por el contrato de trabajo no pueden empeorar en comparación con las establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes, otros actos jurídicos reglamentarios, los convenios colectivos y los convenios (artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

2. Historia de la organización de la remuneración.

Incluso durante el período de la Rus de Kiev no había salario como tal; las tropas del príncipe recibían parcelas de tierra, que se transmitían por herencia. Posteriormente comenzaron a llamarse fincas. El escuadrón del príncipe, su séquito, existía a expensas de Polyudye.

Polyudye es la recaudación de impuestos de la población por parte del príncipe desde el invierno hasta la primavera.

Durante el período de unificación de las tierras rusas para apoyar a las personas que ocupaban cargos gubernamentales, el Príncipe Iván 3 creó un sistema de alimentación. Los impuestos se recaudaban de la población local, el condado y los volost, y con estos impuestos se pagaban los salarios de los funcionarios. Poco a poco, a través de tales contribuciones, se formó la tesorería del estado y sus fondos se destinaron a apoyar a los funcionarios estatales.

En la Rusia soviética hubo un intento de alejarse de las relaciones entre mercancías y dinero en vista de la construcción del socialismo. Durante el período del comunismo de guerra, se abolió el dinero. En lugar de salarios en el trabajo, se repartieron alimentos o bienes de primera necesidad. Se establecieron jornadas laborales para los trabajadores de las granjas colectivas y estatales. El capataz de una granja estatal o colectiva tuvo en cuenta cuántos días laborables trabajó el empleado y si cumplió con la norma de días laborables. Si no hacía ejercicio, el trabajador era condenado a trabajos forzados. Por cada día trabajado en la finca colectiva, al trabajador se le entregaba un palo, y al final del año, según el número de “palos” ganados, se hacía un cálculo en producción. Los agricultores colectivos no tenían dinero "real".