Descripción: perfil retrato de un empleado potencial. Características de la elaboración de un retrato psicológico de un empleado de una empresa u organización. Escala de calificación de competencias

Hasta hace poco, los solicitantes para el puesto de trabajador médico no necesitaban elaborar un currículum. Un médico, en particular una enfermera, un asistente o un médico, que no tenía una formación muy especializada, conseguía un trabajo inmediatamente después de graduarse de la universidad o por recomendación de amigos y familiares.

Ahora Para conseguir un buen trabajo necesitas un currículum. Hacer frente a esta tarea no es tan difícil. ¡Un buen currículum para un trabajador médico o una enfermera junior ya representa el 50% del camino para conseguir un trabajo! Careerist.ru examinó la cuestión de cómo redactar correctamente y cuál debería ser un currículum para un trabajador médico que dé en el blanco.

Etapa preparatoria: elegir la forma de presentación

La creatividad y el lenguaje vívido son inapropiados en el currículum de un profesional médico. La prioridad de la redacción debe ser la exactitud, claridad y concisión de la información proporcionada. La salud y, a veces, incluso la vida de una persona depende de la profesionalidad con la que un médico realiza su trabajo, por lo que absolutamente cualquier empleador prestará atención en primer lugar a la experiencia laboral.

Al médico jefe o director de una clínica privada le interesarán los siguientes puntos sobre la personalidad del candidato:

• experiencia laboral en el campo;
• lugares de trabajo anteriores;
• las funciones que desempeñaba el empleado en lugares de trabajo anteriores;
• recomendaciones de antiguos empleadores.

Los puntos anteriores deben estar indicados en su currículum. En cuanto al formulario de solicitud, el trabajo de enfermera, asistente médico o paramédico no es un trabajo de ventas o publicidad, por lo que el formulario de solicitud debe ser lo más estricto posible, distinguiendo claramente entre experiencia, educación e información personal.

Si a un diseñador o cualquier otra persona creativa se le permite e incluso se recomienda presentarse de manera brillante, alejarse de la forma estándar y destacarse de alguna manera, entonces es mejor que un trabajador de la salud siga la forma estándar de presentación comercial:

• informacion personal;
• lugar de estudio;
• lugar de práctica;
• experiencia;
• logros.

No es necesario grabar un currículum en video y buscar plantillas creativas en Internet, pero definitivamente debe agregar a su currículum recomendaciones de sus antiguos jefes, certificados de capacitación avanzada, certificados de participación en foros, seminarios y conferencias; esto es una gran ventaja para conseguir un trabajo.

¿Qué información debe incluirse?

Los médicos son una categoría de trabajadores a los que simplemente no se les permite cometer errores. Cuando trabaje en la compilación de su currículum, definitivamente debe tener en cuenta que cualquier inexactitud y simplificación de la información proporcionada no “venderá” en absoluto al solicitante a un empleador potencial.

Un currículum debe constar de bloques sucesivos que le permitan crear una imagen holística no de la personalidad del solicitante, sino de su profesionalismo. Careerist.ru recomienda que incluya la siguiente información en su CV:

• Nombre completo, datos de contacto, edad, lugar de residencia, estado civil.
• Lugar de educación, indicando las principales materias y la puntuación media del diploma. También puedes indicar logros profesionales y diversos tipos de actividades durante tus estudios.
• Experiencia laboral en orden cronológico. Es mejor empezar desde el primer lugar de trabajo, así podrás mostrar crecimiento profesional.
• Puedes indicar aficiones e intereses.

Por lo tanto, el currículum de un trabajador médico es un conjunto de datos muy conciso y conciso que especifica de manera integral las cualidades profesionales del solicitante.

También vale la pena recordar que si su historial profesional incluye trabajos temporales a tiempo parcial fuera de su especialidad o una pausa prolongada en la carrera de un trabajador médico, no es necesario que muestre esos mismos lugares de trabajo en su currículum; no harán cualquier impresión positiva sobre el empleador.

¿Cómo NO escribir un currículum?

En primer lugar, no será necesaria una pretensión excesiva, una presentación humorística o una actitud vendedora; hay que tener cuidado con esta forma de presentación.

Además, no debes indicar en tu currículum:

• Nivel de dominio de idiomas extranjeros, si la vacante no implica viajes de negocios o traslado para trabajar en el extranjero.
• Dominio de programas informáticos. Esta información sólo distraerá la atención de cualidades importantes.
• Finalidad de la búsqueda de empleo. En el ámbito médico, este factor no juega un papel fundamental para que el empleador elija a favor del solicitante.
• Educación adicional no en la especialidad.

Un currículum debe ser una tarjeta de presentación de las habilidades adquiridas y su uso exitoso en el proceso de trabajo, y no un cuestionario detallado de un empleado potencial.

Si hay mucha experiencia, entonces esta debería ser la base del currículum, pero si hay muy poca o ninguna experiencia, debe indicar la mayor cantidad de información posible que pueda delinear el potencial. Por ejemplo, participación en seminarios y foros, trabajo voluntario en el campo médico, etc.

Para lograr el máximo efecto en el empleador, Careerist.ru ha recopilado para usted algunos consejos básicos para crear un currículum bastante eficaz. No es necesario escribir varias páginas, la brevedad, como sabes, es hermana del talento, por lo que es mejor encajar toda la información en una, máximo dos páginas. Coge una hoja de papel en blanco y anota la información que te parezca más importante.

Busque en Internet ejemplos de currículums de colegas, desde personal altamente profesional hasta pasantes. Esto facilitará la creación de su propio retrato profesional. Preste mucha atención a la gramática, porque quienes miran un currículum seguramente prestarán atención a la alfabetización del candidato.

Adapte su currículum al puesto que está solicitando. No es necesario indicar experiencia “extra” que no aportará ningún beneficio al nuevo trabajo. El estilo empresarial de presentar información en el caso de elaborar un currículum médico no es un aburrido resumen de datos, sino una señal de que usted se toma en serio su trabajo.

Al enumerar la experiencia laboral, es necesario indicar la gama de responsabilidades, los logros dentro de un puesto específico y el conjunto de habilidades que se requirieron para realizar el trabajo. No te olvides de la foto. Debe ser moderadamente estricto.

No debes escribir que estás listo para mudanzas y viajes de negocios, si este punto es importante, el empleador te lo preguntará en la entrevista. Si tiene experiencia trabajando o practicando en el extranjero, deberá indicarlo, informando dónde, cuándo y durante cuánto tiempo trabajó en el extranjero.

El trabajo de una enfermera o un médico subalterno es bastante estresante y requiere cuidados especiales. El candidato que se presente como un verdadero profesional con enorme potencial, dispuesto a trabajar bajo presión, podrá recibir una invitación a una entrevista.

Errores comunes

Los errores médicos son imperdonables, los errores al escribir un currículum socavan la reputación en ausencia, por lo tanto, para convertirse en candidato para un puesto vacante gracias a un currículum, Careerist.ru ha recopilado los errores más comunes que es absolutamente inaceptable cometer:

• Ausencia de una fotografía o una fotografía de formato inadecuado, por ejemplo, con un toque de humor o tomada hace bastante tiempo.
• El texto está escrito en un estilo publicitario, más típico de un director de ventas o de marketing.
• La experiencia indicada en el currículum no se corresponde con el puesto al que postula el solicitante.
• El resumen no está compilado en bloques, sino de forma caótica. Esta presentación de información puede inducir a error al empleador.
• Demasiados datos personales y listados innecesarios de las cualidades personales del candidato.

Un currículum de ventas para un profesional médico es una descripción breve y concisa de los principales logros, habilidades y experiencia. La autopresentación en forma de currículum conciso es la opción más eficaz, que es la clave para dar el primer paso exitoso hacia la obtención del codiciado puesto.

Enviar su buen trabajo en la base de conocimientos es sencillo. Utilice el siguiente formulario

Los estudiantes, estudiantes de posgrado y jóvenes científicos que utilicen la base de conocimientos en sus estudios y trabajos le estarán muy agradecidos.

Publicado en http://www.allbest.ru/

Cuadro psicológico es un conjunto de rasgos psicológicos, rasgos de carácter y características personales que pueden usarse para describir con precisión a una persona.

Cada uno de nosotros llega a la oficina con un conjunto no sólo de cualidades profesionales, sino también de debilidades, complejos y estados de ánimo. Por lo tanto, comprender con qué "equipaje" llega un empleado a trabajar es útil tanto para él como para su jefe. Esto ayudará al empleado a corregir sus debilidades y aprovechar al máximo sus fortalezas, eliminar obstáculos en su carrera profesional y el empleador ayudará a crear una atmósfera confortable, reducir los niveles de estrés y aumentar la eficiencia de la producción. retrato trabajador psicológico empleado

A algoritmo de dibujo de retratos

1) orientación (estructura motivacional de objetivos, sistema de motivaciones: objetivos, motivos, necesidades, intereses, visión de la vida, etc.);

2) carácter (carácter moral y psicológico, actitud hacia el trabajo, hacia las personas, hacia uno mismo);

3) cualidades empresariales (inteligencia, atención, memoria, determinación, perseverancia, perseverancia, organización, actividad, independencia, autocontrol, etc.);

4) preparación (educación, profesión, experiencia, sabiduría mundana);

5) temperamento (equilibrio, velocidad de reacción, emocionalidad, estabilidad, etc.). Al revisar mentalmente esta lista, debe seleccionar para un caso determinado lo que es importante en condiciones específicas y luego proceder a una definición significativa.

La segunda posibilidad suele estar asociada a la regla.contabilidadlas opiniones de los demás sobre esta persona. El empleado todavía dispone de dicha información, aunque no siempre. Esta información es de interés si quien expresa su opinión la conoce bien o, como mínimo, ya ha tenido la oportunidad de conocerla.

Se abren mayores oportunidades a través del contacto y la comunicación personal.

La recepción fue comprender el retrato psicológico

La elaboración de un retrato psicológico no es un simple conjunto de palabras que contengan algunas características psicológicas. El retrato psicológico se elabora de forma profesional, cuando el empleado se centra inicialmente en darle determinadas características y propiedades. Hay algunas reglas para esto.

· La regla biográfica se basa en el hecho de que la psicología de una persona en cualquier año de su vida es en gran medida producto de su desarrollo ontológico (a lo largo de su vida). En las cualidades de una persona, la vida “escrita en él” es su biografía, el resultado integral de todo el conjunto de condiciones, estilo de vida y actividad propia. Por tanto, habiendo recibido información al respecto, podemos suponer con un alto grado de certeza que tiene determinadas características personales.

Dicha información se puede obtener de una conversación con una persona, preguntándole específicamente sobre aquellas características de su vida pasada en sus diferentes etapas que podrían moldear su orientación, orientaciones valorativas, rasgos morales y psicológicos, cualidades cognitivas, volitivas y comerciales. Para ello, durante la conversación se llama la atención no tanto sobre la cronología de la vida (dónde trabajó o estudió), sino sobre las circunstancias que configuran la psicología: ¿Cuál era el ambiente en la familia? ¿Cuál es la relación entre los padres? ¿Por qué lo premiaron y castigaron? ¿Qué exigieron? ¿Cómo estudiaste? ¿Qué te interesó? ¿Qué te gustó y qué no te gustó y por qué? ¿Qué te interesó? ¿Qué estabas tratando de lograr? ¿Qué resultado consideraste más importante y por qué? ¿Qué se considera un fracaso? ¿De quién eras amigo? ¿Qué clase de personas eran éstas? ¿Que te gusto de ellos? ¿Cómo pasabas tu tiempo libre y por qué? ¿Qué libros te gustaron y qué te gustó de ellos? Etcétera. Al preguntar, no sólo debes obtener opiniones y respuestas, sino también comprender; escuchar no sólo las palabras, sino también el “alma”, para comprender.

· La posición de la regla de vida sigue siendo estudiada durante la conversación, pero la traslada a los tiempos modernos.

¿Qué te gusta y qué no te gusta de la vida social moderna y por qué? ¿Qué cambiarías si tuvieras poder? ¿Qué te gusta o no te gusta de los programas de televisión? ¿Qué te interesa de los periódicos? ¿Qué haces en tu tiempo libre? ¿Cómo ayuda a los padres? ¿Con quién se comunica más a menudo y qué le gusta de ellos?

Hay varios tipos psicológicos de empleados:

Si bebe, el salario tiene poco efecto sobre la calidad del trabajo. Los premios lo motivan no a trabajar, sino a beber. Empiezas a multarlo: no hay suficiente para comprar pañales para sus hijos, pero siempre encontrará suficiente para beber. Puede trabajar intensamente, pero no por mucho tiempo.

¿Qué debemos hacer con él entonces? Es recomendable no contratar nada. Y si lo aceptas, será para algún trabajo poco cualificado, al que nadie acude en absoluto. Por supuesto, excepto gente como él. Donde la única salida es el “método del clip reemplazable”. Para, si es necesario, sustituir una copia por otra con mínimas pérdidas: tan fácil como cambiar un cartucho en un soporte.

"Hombre de dinero"

Una persona busca consciente y específicamente dónde ganar más dinero. Y si existe la oportunidad de ganar más trabajando más, siempre la aprovecha. Está satisfecho tanto con el porcentaje como con el salario a destajo, está dispuesto a trabajar horas extras, pero no por una sonrisa. Incluso en días festivos, prefiere recibir regalos y otras muestras de atención en términos monetarios.

El dinero es un buen incentivo y, en teoría, el “hombre del dinero”, como empleado, es bastante manejable.

Ambicioso

No hay ninguna connotación negativa en este nombre: es simplemente un empleado que busca un ascenso y sueña con hacer carrera. Este es el tipo de empleado más manejable. La multa para él es terrible debido a la pérdida no de dinero, sino de la disposición de la dirección, y el susurro de la suave voz del jefe en su dirección suena tan dulce para él como el susurro del "dinero verde" en su billetera.

Para él, lo más importante no es el tamaño del salario actual en sí, sino la actitud de la dirección hacia él y las perspectivas de crecimiento profesional asociadas: puestos futuros, funcionalidad y número de empleados bajo su dirección.

Salario

A este chico no le gusta esforzarse y busca un trabajo estable con un salario estable. Si parte de su salario se sustituye por un paquete de servicios sociales (pago de gastos de transporte, seguro médico, almuerzos pagados, etc.), será aún más feliz, porque, en general, no necesita dinero, sino mantenerse. su estilo de vida habitual. Por lo general, lo principal para él es el hogar, la familia o su entretenimiento. Y el trabajo es solo un lugar al que hay que ir constantemente.

El asalariado tiene miedo de perder su alimentador, por lo que cumple concienzudamente con sus deberes. Es cierto que no se le puede obligar a trabajar horas extras.

Romántico

Sabe que la felicidad no proviene del dinero. No cree en su capacidad para ganar tanto como quiere. Por regla general, en el trabajo busca un ambiente de su agrado. Lo principal es que te atrae el trabajo.

Este también es un programador. Si le gusta el equipo genial con kilómetros de memoria, se pondrá auriculares y, balanceándose al ritmo del rock pesado, se sentará y depurará programas hasta que el guardia de seguridad lo lleve a casa. No quiere salir del trabajo por la noche porque en casa le espera el mismo ordenador, pero tendrá que pagar la electricidad de su propio bolsillo.

Como siempre, trabaja de forma independiente, con ilusión y con el corazón, pero por eso le resulta imposible controlar su conducta laboral. Si su jefe le convence de algo, tiene suerte, lo más probable es que lo tenga en cuenta. Si no, tan pronto como el jefe se dé la vuelta, el romántico hará todo a su manera, porque en su trabajo la persona más importante para él es él mismo y no el jefe.

Si está interesado, trabaja desde el corazón. Si se aburre, lo dejará sin dudarlo.

Por lo tanto, el gerente debe seleccionar sabiamente a los empleados de la oficina para evitar todo tipo de problemas.

Publicado en Allbest.ru

Documentos similares

Estructura de la demanda en el turismo. Metodología de V. Saprunova para segmentar el mercado turístico y elaborar un retrato psicológico del consumidor de servicios turísticos. Un ejemplo de elaboración de un retrato psicológico de un cliente en función de la forma del rostro, parámetros de los ojos, cejas, nariz y boca.

prueba, agregada el 18/11/2009


Una aproximación histórica al estudio del problema de las características personales y profesionales del médico. Características del retrato psicológico de un médico. Los detalles y la esencia de la relación entre el paciente y el médico. Estudio experimental del retrato psicológico de un médico.

trabajo del curso, añadido el 06/12/2008


Una técnica para realizar un retrato psicológico de una persona a partir de la información que proporcionó sobre sí mismo en ICQ, con un análisis de los ejemplos más típicos.

trabajo creativo, añadido el 17/07/2007


Tipos de propiedades mentales inherentes al ser humano. Elaboración de un retrato psicológico de una persona utilizando los parámetros que la caracterizan: temperamento, carácter, habilidades, orientación, emocionalidad, inteligencia, autoestima, autocontrol.

trabajo del curso, añadido el 31/10/2011


Los principales requisitos previos para la formación y características psicológicas de la personalidad de un criminal en serie. Motivos de los delitos cometidos por delincuentes en serie. Las principales etapas, técnicas y reglas para la elaboración del retrato psicológico de un criminal en serie.

tesis, agregada el 01/07/2012


Detalles de la relación entre el paciente y el médico. Características sociopsicológicas y de género, componentes emocionales y valorativos del retrato psicológico de un médico. La relación entre los parámetros psicológicos de la personalidad de un médico y su profesionalidad.

tesis, agregada el 22/02/2011


Descripción del retrato psicológico de un empresario. Rasgos generales de personalidad de los emprendedores. Métodos de evaluación de las capacidades emprendedoras. El papel del empresario en la sociedad. Modelo de comportamiento e imagen atractiva. Código de ética, cultura de la conversación telefónica.

trabajo del curso, añadido el 09/06/2014


Retrato psicológico de un líder moderno: características biográficas, habilidades, rasgos de personalidad. Análisis de los principales rasgos del estilo autoritario, democrático y liberal. Autoridad moral, funcional y formal del líder.

resumen, añadido el 22/01/2015


Análisis del retrato psicológico del individuo. Metodología “Cuestionario Factorial de Personalidad de R. Cattell”. Metodología "Diagnóstico de las relaciones interpersonales por T. Leary". Metodología "Diagnóstico del nivel de control subjetivo". Escalas de corrección. Factores primarios y secundarios.

prueba, agregada el 15/11/2016


Las principales direcciones de investigación sobre la psicología de la actividad empresarial en Rusia. Estudiar las características psicológicas de la personalidad de un emprendedor. Rasgos del retrato psicológico de un emprendedor; independencia, responsabilidad, iniciativa.

¡RR.HH. se lo agradecerá!

¿Por qué necesitas un retrato laboral? Para comprender exactamente a quién necesita incluso antes de comenzar a buscar un empleado. Después de todo, como ve, buscar a una persona específica es mucho más fácil que "agarrar" a todos seguidos, con la esperanza de tener éxito.

¿Qué es un retrato laboral?

En resumen, un perfil laboral es una descripción detallada del candidato que necesita encontrar. Es recomendable que lo cumplimente personalmente el responsable de la empresa. Y un especialista en recursos humanos debería ayudarle con esto.

Estas son las preguntas que debes responder a la hora de componer un retrato.

1. Título profesional

Así es, hay que empezar, como dicen, "desde la estufa". Decide exactamente cómo se llama el puesto que ocupará tu nuevo empleado. ¡Ni siquiera puedes imaginar cuánto depende de un simple nombre!

2. ¿Qué producto tendrá este puesto?

Por ejemplo, el producto de un barrendero es una calle limpia. Es muy importante formular correctamente exactamente qué producto tendrá el puesto para el que buscas a una persona. Al mismo tiempo, cada solicitante que acuda a usted debe comprender su producto.

3. ¿Por qué motivo abren una vacante?

Debe comprender qué problema o tareas resolverá la persona específica que contrató. A veces, después de responder a esta pregunta, los empleadores se dan cuenta de que, en realidad, ¡no necesitan abrir una nueva vacante!

4. ¿Cuántas personas se necesitan contratar para este puesto?

¿Puede una sola persona encargarse de todas las tareas? ¿O necesitas contratar varios a la vez? ¿O tal vez necesite contratar un especialista ya preparado y otro "para el crecimiento"? Es mejor responder a todas estas preguntas “en la orilla”.

5. ¿Para qué departamento necesitas un empleado?

De acuerdo, ¿no funcionará muy bien si resulta que estaba buscando un empleado en un departamento, pero finalmente lo encontró en otro? Y, en lugar de solucionar el problema, agregaron otros nuevos...

6. ¿Quién será el supervisor inmediato de este empleado?

Es importante evaluar qué tan preparado está este gerente para capacitar a un nuevo empleado, para ponerlo "en condiciones". Es aconsejable seleccionar personas específicamente por las fortalezas del líder.

Si es excelente criando a sus subordinados, entonces puede llevarse un "producto semiacabado". Y si su talento es aprovechar al máximo las fortalezas de su gente, entonces necesita seleccionar a alguien que ya tenga fuertes cualidades y las competencias necesarias.

7. ¿Quién toma la decisión final de contratar a un candidato?

¿Tú mismo? ¿Departamento de Recursos Humanos? ¿Supervisor directo? De esto dependen las respuestas a muchas otras preguntas...

8. ¿Se requiere experiencia laboral en un puesto similar o es posible contratar a un empleado prometedor y productivo sin experiencia?

¿Está usted o sus especialistas preparados para formar a un nuevo empleado? ¿O necesitarás lanzarlo a la batalla?

9. ¿Qué cualidades personales se requieren para un puesto específico?

¡Cuanto más detalladamente los describas, más fácil será elegir exactamente a la persona que necesitas!

10. ¿Este empleado tendrá subordinados?

¡Ponlos en una lista! ¿Cuáles son sus características? ¿Qué tipo de persona debería ser que pueda trabajar rápidamente con ellos? ¿Qué se requiere de él para esto? ¿Necesitas un profesor o coordinador? ¿O tal vez un director de orquesta capaz de dirigir silenciosamente los esfuerzos de sus subordinados en la dirección correcta?

11. ¿Qué dificultades reales enfrentará o podrá enfrentar el empleado en este puesto?

Si comprende exactamente qué dificultades pueden surgir, ¡asegúrese de anotarlas! ¡Y luego expréselos en la entrevista para que no se conviertan en las sorpresas más agradables para usted y su candidato!

12. Monto del salario

Si el salario no es fijo, intente describir con el mayor detalle posible de qué depende su tamaño. ¿Qué son las bonificaciones, bonificaciones y pagos? ¿Quizás haya beneficios no materiales adicionales (aumento de vacaciones, días libres adicionales, etc.)? ¡No te olvides de ellos!

13. Edad

Establece una edad clara para el candidato que necesitas. ¿Se permiten excepciones? En caso afirmativo, ¿en qué caso? ¡Escríbalo con el mayor detalle posible!

14. Piso

Similar al punto anterior. ¡No te olvides de las prioridades y excepciones!

15. Condiciones preferidas para contratar a un empleado.

Por ejemplo, buscamos un máximo hasta el 20 de diciembre. ¿Qué hacer si no tuviste tiempo para encontrarlo? ¿Dejar de buscar? ¿O tal vez cambiar algunos requisitos para los candidatos? ¿Aumentar los salarios? ¡Intenta pensar en todo esto con antelación!

16. ¿Cuáles serán las horas de trabajo de este empleado?

¿Es posible el procesamiento? ¿Con qué frecuencia? ¿Qué compensación recibirá por ellos? ¿Tendrá que trabajar a menudo los días festivos y fines de semana? ¿Hay alguna posibilidad de reemplazo?

17. Marcas especiales

Este punto incluye algo que no estaba incluido en los anteriores, pero que, al mismo tiempo, también es importante que tengas en cuenta.

¡Felicidades! ¡Tu perfil laboral está listo! Ahora puedes utilizarlo como una tarea técnica para RR.HH.

Espero que el retrato laboral le ayude a organizar la contratación de empleados de forma más sistemática. Si tienes alguna pregunta, hazla en los comentarios y definitivamente te responderé.

Un reclutador tiene muchas herramientas en su arsenal que ayudan a cubrir puestos más rápido. Hoy os hablamos de otro, que, por cierto, migró a RR.HH. desde marketing. Para encontrar a alguien, debemos entender en detalle a quién buscamos. Conozca el retrato del candidato.

Retrato del candidato: ¿qué es?

El retrato de un candidato es una imagen del empleado ideal pensada por el reclutador. Este término se hace eco de otro que los especialistas en marketing han estado utilizando durante mucho tiempo: el retrato de un comprador o cliente. Con su ayuda, las empresas determinan su público objetivo ideal y desarrollan una estrategia de ventas para él. Pero a los especialistas en recursos humanos, una herramienta de este tipo les ayuda a centrarse en contratar "el empleado adecuado". Se utilizan investigaciones y estadísticas de la industria, tendencias recientes e incluso datos no oficiales.

Para lograr resultados, debe prestar atención no solo a su currículum, experiencia laboral y habilidades profesionales. Vale la pena sentir el espíritu del equipo y sus valores, y sólo a partir de ahí derivar las habilidades interpersonales, los objetivos profesionales y otros elementos del retrato.

¿Por qué es esto necesario?

La mayoría de los reclutadores ya utilizan esta herramienta de forma inconsciente: de vez en cuando aparece en su imaginación la imagen del candidato ideal. Pero pocas personas trasladan esta imagen al papel. ¡Y en vano! Vale la pena presentar tus ideas en detalle en un cuaderno, desarmándolas un poco, y el proceso de búsqueda mejorará significativamente. Esto también ayudará con esto:

• crear y publicar vacantes;
• trabajar con la marca empleadora;
• encontrar candidatos pasivos;
• Siga las estadísticas de contratación.

La mayor ventaja es que un retrato del candidato bien pensado permite ver la vacante a través de los ojos del propio solicitante. Como resultado, sabrá lo que quiere un empleado potencial, dónde buscarlo y cómo llevarse bien con él.

Instrucción paso a paso

Aunque crear un retrato así lleva tiempo, el proceso en sí no es muy complicado. El trabajo se puede dividir en tres etapas:

1. recopilación de datos;
2. identificar las cualidades generales de los candidatos seleccionados;
3. Modelado final del retrato.

Veamos cada una de estas etapas.

Recopilación de datos

Olvídate de los sellos. Al comenzar a recopilar información, intente abandonar plantillas y suposiciones infundadas. Por ejemplo, ¿crees que los introvertidos son comunicadores ineficaces? ¿Por qué? ¿Quizás esto sea solo un mito común? Recuerda que los mejores retratos son el resultado de un análisis de hechos estricto.

Estudiar casos de éxito. Cuando los especialistas en marketing crean personas compradoras, primero analizan los datos de investigación de mercado más recientes. Los reclutadores deben seguir el mismo enfoque, con la única diferencia de que se centrarán en ejemplos de contrataciones exitosas.

Echa un vistazo a los currículums de los mejores artistas.. Existen muchos canales para obtener dicha información. Puede empezar con algo sencillo: pregunte a quienes trabajan en el campo adecuado. Por ejemplo, necesita encontrar un gerente de relaciones públicas. Consulte los currículums de los gerentes que haya contratado en el pasado. ¿Qué características comunes tienen?

Es importante recordar que aunque estés dibujando un solo retrato, delante de ti pasan muchas personas diferentes. Por tanto, cuanta más información recopiles, más desarrollada estará la imagen del candidato.

Si trabaja en un campo específico, por ejemplo, en TI, es una buena práctica recopilar retratos de los candidatos según el puesto o la dirección de desarrollo. Con el tiempo, sus desarrollos se volverán más detallados y le serán útiles más de una vez.

Aquí hay algunas características a las que debe prestar atención al mantener una base de datos de contratación:

• Información demográfica: edad, lugar de residencia, puesto actual, salario y expectativas salariales.
• Fondo: educación y experiencia profesional.
• Calificación: habilidades básicas y preferidas, certificación, etc.
• Objetivos: qué tipo de carrera está tratando de construir el candidato, dónde se ve dentro de 5 años.
• Obstáculos: qué podría hacer que un candidato se negara, qué características de la marca de la empresa, sus valores corporativos o el proceso de contratación podrían desanimarlo.
• Actividad web: cómo pasa el tiempo en línea el candidato, qué sitios o redes sociales utiliza para ocio y cuáles para trabajar, qué plataformas elegirá para buscar vacantes.

Por supuesto, esta lista es muy arbitraria. Puedes adaptarlo a tus necesidades agregando o eliminando algunos elementos.

Identificando tendencias

Una vez que haya recopilado datos, es necesario organizarlos y analizarlos. De esta forma podrás identificar tendencias e identificar por ti mismo los rasgos comunes a los verdaderos profesionales. En este punto, tus retratos empezarán a tomar forma.

El objetivo aquí es crear una lista de cualidades y características que formen a su candidato ideal. Por ejemplo, entrevistamos a especialistas en recursos humanos y descubrimos qué habilidades sociales necesitan los desarrolladores. Según los resultados de la frecuencia de respuestas, creamos una imagen: cuanto más importante es la calidad, más grande es la fuente:

Así es como puedes abordar la elaboración de un retrato de diferentes maneras.
Cuando promedies un retrato, hazte las siguientes preguntas:

• ¿Ha notado que los candidatos exitosos tienen algo en común en su experiencia profesional/visión del mundo/dinámica profesional? ¿Qué exactamente?
• ¿Qué habilidades son absolutamente esenciales para su candidato ideal?
• ¿Qué motiva al candidato ideal?
• ¿Cómo se ve el candidato ideal dentro de 5 años?
• ¿Qué espera el candidato ideal de su entorno laboral?
• ¿Dónde y cómo busca trabajo su candidato ideal? ¿Y la está buscando?

Las respuestas a estas preguntas le ayudarán a sacar conclusiones sobre el solicitante que mejor encajará en el puesto que se está cerrando.

Por cierto, también puedes ir en dirección contraria. No te olvides de tu experiencia negativa: ¿qué candidato definitivamente no es el adecuado? ¿Quién, por una razón u otra, no se las arreglará y probablemente dejará su trabajo?

retrato final

En esta etapa, todo lo que tienes que hacer es juntar todas las piezas de un rompecabezas. Es importante recordar aquí que estás creando un retrato, no una descripción del trabajo. No es necesario pensar en una lista de responsabilidades: imagine a una persona viva y cómo encajará en el equipo.
Sea realista: asegúrese de que la persona descrita realmente pueda existir y no sea producto de su imaginación. Si establece sus requisitos demasiado altos, existe la posibilidad de que no encuentre a nadie.

Con el tiempo, tendrás toda una biblioteca de retratos, esto hará que el proceso de selección sea más eficiente y optimizado. Ajusta tu base de vez en cuando: las profesiones no se detienen, aparecen nuevas habilidades y desafíos.

¿Quizás ya esté utilizando una herramienta de este tipo? ¡Comparte tu experiencia y secretos con nosotros y colegas!

ORGANIZACIÓN DE SALUD

UDC 614.253.52:316.662.23 (045) Artículo original

RETRATO SOCIAL DE UN ESPECIALISTA CON EDUCACIÓN MÉDICA SECUNDARIA

EN LA ATENCIÓN MÉDICA MODERNA

E. E. Alekseeva - Institución educativa presupuestaria estatal de educación profesional superior "Universidad Médica Estatal de Saratov que lleva el nombre. V.I. Razumovsky" del Ministerio de Salud de Rusia, estudiante de posgrado del Departamento de Economía y Gestión de la Salud y Farmacia; I. G. Novokreshchenova - Institución educativa presupuestaria estatal de educación profesional superior "Universidad Médica Estatal de Saratov que lleva el nombre. V.I. Razumovsky" del Ministerio de Salud de Rusia, jefe del departamento de economía y gestión de la asistencia sanitaria y farmacia, profesor, doctor en ciencias médicas; V. V. Chunatva - Institución educativa presupuestaria estatal de educación profesional superior “Universidad Médica Estatal de Saratov que lleva el nombre. V. I. Razumovsky" del Ministerio de Salud de Rusia, asistente del Departamento de Economía y Gestión de la Salud y Farmacia, Candidato de Ciencias Médicas; I. V. Novokreshche-nov - Institución educativa presupuestaria estatal de educación profesional superior “Universidad Médica Estatal de Saratov que lleva el nombre. V.I. Razumovsky" del Ministerio de Salud de Rusia, Profesor Asociado del Departamento de Economía y Gestión de la Salud y Farmacia, Candidato de Ciencias Pedagógicas, Profesor Asociado.

RETRATO SOCIAL DE UN ESPECIALISTA CON EDUCACIÓN MÉDICA SECUNDARIA

EN LA ATENCIÓN MÉDICA MODERNA

E. E. Alexeeva - Universidad Médica Estatal de Saratov n.a. V. I. Razumovsky, Departamento de Economía y Gestión de la Atención Sanitaria y Farmacia, Postgrado; I. G. Novokreshchenova - Universidad Médica Estatal de Saratov n.a. V. I. Razumovsky, Jefe del Departamento de Economía y Gestión de la Atención Sanitaria y Farmacia, Profesor, Doctor en Ciencias Médicas; V. V. Chunakova - Universidad Médica Estatal de Saratov n.a. V. I. Razumovsky, Departamento de Economía y Gestión de la Atención Médica y Farmacia, Asistente, Candidato de Ciencias Médicas; I. V. Novokreshchenov - Universidad Médica Estatal de Saratov n.a. V. I. Razumovsky, Departamento de Economía y Gestión de la Atención Médica y Farmacia, Profesor Asistente, Candidato de Ciencias Pedagógicas.

Fecha de recepción - 03/07/2015 Fecha de aceptación para publicación - 28/08/15.

Alekseeva E.E., Novokreshchenova I.G., Chunatva V.V., Novokreshchenov I.V. Retrato social de un especialista con formación médica secundaria en asistencia sanitaria moderna. Revista científica y médica de Saratov 2015; 11 (3): 237-242.

Objetivo: formar un retrato social de un especialista con formación médica secundaria en las condiciones de la asistencia sanitaria regional. Material y métodos. Fueron encuestados 464 trabajadores paramédicos de organizaciones de medicina preventiva y de tratamiento de la región de Saratov. El procesamiento de datos matemáticos y estadísticos se realizó mediante métodos estadísticos tradicionales utilizando un paquete de aplicación (Excel-2003, BIOSTAT). Resultados. Se han identificado las principales características del grupo profesional y los problemas de desempeño profesional de los trabajadores paramédicos en la región de Saratov. Conclusión. La identificación de las principales características profesionales y sociales del personal nos permite justificar e implementar medidas específicas para crear las condiciones para el desempeño profesional de los especialistas con educación médica secundaria.

Palabras clave: personal de enfermería, retrato social, realización profesional.

Alexeeva EE, Novokreshchenova IG, Chunakova VV, NovokreshchenovIV. Retrato social de un especialista con formación médica secundaria en atención sanitaria moderna. Revista Saratov de Investigación Científica Médica 2015; 11 (3): 237-242.

Objetivo del estudio: formación de un retrato social de los especialistas con formación médica secundaria en la asistencia sanitaria regional. Materiales y métodos. La encuesta incluyó a 464 enfermeras de organizaciones médicas de la región de Saratov. El procesamiento matemático y estadístico de los datos se llevó a cabo utilizando métodos estadísticos tradicionales utilizando el paquete de aplicación ("Excel-2003", "BIOSTAT"). Resultados. Se revelaron las características básicas del grupo profesional y los problemas de la actuación profesional de las enfermeras en la región de Saratov. Conclusión. La identificación de las principales características profesionales y sociales del personal permite fundamentar e implementar medidas específicas para crear las condiciones de desempeño profesional de los especialistas con educación médica secundaria.

Palabras clave: personal de enfermería, retrato social, implementación profesional.

Introducción. En la asistencia sanitaria moderna, la organización eficaz de los servicios de enfermería es una reserva para aumentar el volumen y mejorar la calidad de la atención médica prestada a la población. En la atención sanitaria de los países más desarrollados.

En muchos países, la práctica médica y la enfermería se consideran profesiones independientes pero complementarias. Con la introducción de un sistema multinivel para la formación del personal de enfermería y la implementación de numerosos programas de colaboración con colegas extranjeros, la profesión de enfermería se vuelve cada vez más independiente y los límites de la enfermería se vuelven más claros.

actividades médicas y médicas, la gama de servicios prestados por enfermeras se está ampliando.

A pesar de la graduación anual de jóvenes especialistas con educación médica secundaria, no hay una dinámica positiva en el número de personal de enfermería en el sistema sanitario ruso. Continúa la tendencia de que los jóvenes especialistas abandonen la industria, hay bajos niveles de salarios y protección social y una participación insuficiente de las organizaciones públicas profesionales en la resolución de problemas de personal. Estas circunstancias se ven facilitadas por la falta de un entorno establecido en la práctica sanitaria para la realización de las capacidades profesionales de los especialistas de nivel medio. Los jefes de instituciones médicas no aprovechan plenamente el potencial del personal de enfermería, teniendo en cuenta su competencia profesional. La opinión de la enfermera como auxiliar secundaria, que sigue mecánicamente las instrucciones del médico, se mantiene en el mismo nivel.

Las condiciones modernas para el funcionamiento de la asistencia sanitaria nacional dictan la necesidad de desarrollar programas y medidas específicas para resolver los problemas de dotación de personal de enfermería. En particular, es necesario optimizar los procesos de atracción de jóvenes especialistas a la profesión; se requiere una rápida adaptación al mercado laboral, es decir También es importante la adaptación del empleado a las nuevas condiciones profesionales, sociales, organizativas y económicas, y el crecimiento profesional constante.

La solución a estos problemas se ve facilitada por el estudio de las características profesionales y sociales del personal de enfermería, que son la base para optimizar tanto los procesos educativos como la creación de condiciones para la implementación profesional en la práctica sanitaria y, por tanto, solucionar los problemas de escasez de personal de trabajadores paramédicos. y mejorar la calidad de la atención de enfermería.

Objetivo: formar un retrato social de un especialista con formación médica secundaria en las condiciones de la asistencia sanitaria regional.

Material y métodos. Para lograr este objetivo, se llevó a cabo un estudio sociológico interrogando a especialistas con educación médica secundaria de organizaciones y organizaciones de medicina preventiva y de tratamiento municipales y regionales en otras áreas de actividad de la región de Saratov, donde es necesaria la participación de estos especialistas (por ejemplo, organizaciones del ámbito social de los servicios públicos). En la encuesta participaron 464 trabajadores paramédicos.

La gran mayoría de los encuestados fueron mujeres (99,1%), hombres: 0,9% de los encuestados. Los resultados de muchos estudios confirman la opinión históricamente establecida sobre la profesión de enfermería como una profesión femenina. Esta área de actividad profesional es atractiva para los hombres solo en una pequeña parte: la mayoría de las veces, los especialistas masculinos con educación médica secundaria trabajan en servicios médicos de emergencia (paramédicos), son masajistas y el papel del hermano médico también es importante en departamentos donde prevalece un alto estrés físico o psicológico.

carga (por ejemplo, unidades de cuidados intensivos, psiquiatría, rehabilitación, etc.).

La edad media de los trabajadores médicos era 48,7+0,682 años. Entre los encuestados, el 31,0% son residentes del centro regional, el 38,4% son residentes de ciudades regionales que son centros regionales y el 30,6% viven en zonas rurales (aldeas de trabajadores, asentamientos rurales).

La presencia de una categoría de calificación fue notada por el 75,9% de los encuestados, incluidos los más altos (48,7%), los primeros (10,8%) y los segundos (16,4%). El 24,1% de los trabajadores paramédicos no tienen categoría de calificación, lo que puede deberse a diversas razones, como experiencia laboral total inferior a tres años, restricciones de edad, adquisición de otra especialidad, interrupción de la experiencia laboral, así como Bajo interés financiero en aprobar la certificación. El 97,4% de los encuestados dispone de título de especialista.

Actualmente, el 84,5% de los encuestados trabaja en organizaciones médicas estatales, mientras que el 7,3 y el 8,2% de los trabajadores paramédicos, respectivamente, trabajan en organizaciones médicas privadas y en organizaciones de otros sectores de la economía nacional. La mayor parte de los encuestados son empleados de hospitales distritales y distritales y puestos de primeros auxilios (36,8 y 28,9%, respectivamente). Además, el 9,0% trabaja en organizaciones médicas privadas, el 6,9% en organizaciones regionales, el 6,5% en clínicas urbanas, el 5,8% en clínicas de una universidad médica y un instituto de investigación, el 3,9% en hospitales especializados y el 2,2% en dispensarios (figura). . En general, la estructura de los encuestados en su lugar de trabajo refleja la estructura de las organizaciones médicas regionales.

□ hospitales de distrito

□ Hospitales de distrito, FAP

□ Organizaciones médicas privadas

□ Hospital regional ■ Clínicas municipales

□ Clínicas universitarias e institutos de investigación.

□ Hospitales especializados

□ Dispensarios

Estructura de encuestados por lugar de trabajo (en%)

La experiencia laboral médica total promedio fue de 18,5 ± 0,705 años. Más de la mitad de los encuestados (55,6%) ocupan el puesto de enfermera de distrito, el 19,0% enfermera de sala, el 8,2% paramédico, el 4,7% enfermera de consultorio médico especialista, el 4,3% enfermera de procedimientos y el 4,3% enfermera de quirófano. El resto (3,9%) indicó que se desempeña como enfermero estadístico, recepcionista o enfermero de esterilización. La antigüedad media en el último puesto fue de 12,4±0,638 años.

El procesamiento estadístico de los resultados se realizó utilizando métodos estadísticos tradicionales, los indicadores se calcularon en una computadora personal utilizando un paquete de aplicación (Exce1-2003, BYUSTAT).

Resultados. La especialidad más común dentro de la educación médica secundaria es la especialidad “enfermería”,

cuidado de la salud.

lo cual se confirma con los resultados de la encuesta: el 71,1% de los encuestados tiene esta especialidad. El proceso de dominio de esta especialidad asegura la adquisición de una amplia gama de conocimientos profesionales universales, que se convierte en la base para una mayor especialización, incluye diversas áreas de actividad y cubre casi todos los perfiles de la atención médica. En consecuencia, esto brinda una gran oportunidad para elegir una organización médica como lugar de trabajo. El 11,6% de los encuestados tiene una especialidad en "medicina general", "diagnóstico de laboratorio" y "obstetricia": el 10,3 y el 6,9% de los encuestados, respectivamente.

La implementación de cualquier acción por parte de una persona, incluida la elección de una profesión, está determinada por ciertos factores motivadores. La mitad de los participantes en la encuesta indicaron la vocación como motivo principal para elegir la profesión de trabajador paramédico; El 19,0% de los encuestados cree que esta profesión brinda la oportunidad de realizar sus cualidades personales (misericordia, compasión, etc.). En conjunto, estos encuestados, al elegir una profesión, se guían por principios morales y una percepción psicológica especial del contenido del trabajo de una enfermera, mientras que los beneficios económicos no se consideran una prioridad.

El 12,9% de los trabajadores paramédicos prefirió esta profesión, ya que brinda la oportunidad de tener unos ingresos pequeños pero estables. A pesar de que el nivel de ingresos del personal de enfermería es relativamente bajo, en la actualidad, en condiciones de inestabilidad económica, tanto en las regiones como en el país, no hay retrasos en el pago de los salarios. Al mismo tiempo, la escasez existente de especialistas en este perfil indica la disponibilidad de puestos de trabajo, pero no siempre satisfacen las necesidades y requerimientos del solicitante. Sólo el 12,9% de los encuestados considera que esta profesión tiene demanda y el 3,9% indica la posibilidad de crecimiento profesional. Estas respuestas pueden deberse a la presencia de ejemplos claros o a experiencias personales. El 12,5% de los encuestados indicó que no tuvo la oportunidad de matricularse en otra institución educativa como motivo para elegir una profesión. Esto a menudo se debe a la presencia en el área de residencia de una sola institución secundaria especializada o al incumplimiento de los requisitos para un solicitante en otra institución educativa, así como a la imposibilidad de trasladarse para estudiar en el centro regional. El 12,1 y el 7,3% de los encuestados, respectivamente, explicaron su elección por los deseos de sus padres y querían continuar la dinastía de trabajadores médicos en la familia. El 11,6% de los participantes de la encuesta indicaron la oportunidad de comunicarse con una amplia gama de personas.

Como principal fuente de información sobre la profesión de “trabajador paramédico” antes de ingresar a la facultad de medicina, la mayoría de los encuestados (31,5%) indicó la literatura, los medios de comunicación, así como el ejemplo de amigos, conocidos (28,9%) y el ejemplo de padres y otros familiares (25,9%). El 10,3% de los trabajadores paramédicos no tenía idea de la profesión. Cabe señalar que el trabajo de orientación profesional realizado por representantes de una facultad (escuela) de medicina como fuente de información.

Las diferencias fueron notadas por el menor número de encuestados (6,5%).

Según los trabajadores paramédicos, después de graduarse de una facultad de medicina (escuela), lo más importante para un joven especialista es dominar las habilidades prácticas (primer rango), así como el conocimiento de especialidades (terapia, cirugía, pediatría, etc.) y disciplinas médicas teóricas (anatomía, fisiología, etc.) (lugares de rango II y III, respectivamente), que, sin duda, es la base de la actividad profesional del personal de enfermería y está constantemente sujeta a un control continuo por parte de los supervisores inmediatos y órganos de inspección (por ejemplo, comisiones de certificación, certificación de especialistas).

Los encuestados consideran menos importante el conocimiento de la psicología de la comunicación (clasificación IV). Este conocimiento no puede subestimarse, ya que es el personal de enfermería quien está en constante contacto con el paciente, resolviendo sus problemas existentes y potenciales, es decir. implementar el proceso de enfermería. Los encuestados ubicaron en el quinto lugar el conocimiento de los documentos reglamentarios que regulan las actividades del personal de enfermería, lo que tampoco debe descuidarse, ya que esta categoría de documentos, a saber, las descripciones de puestos, determinan los deberes, responsabilidades y derechos de una enfermera. El menos importante (rango VI), según los enfermeros, es el conocimiento de humanidades teóricas (filosofía, historia, lengua extranjera).

Para que un empleado desarrolle un sentido de satisfacción por las actividades realizadas y pueda desempeñar eficazmente sus funciones laborales, se deben proporcionar condiciones de trabajo adecuadas. En promedio, los encuestados calificaron sus condiciones laborales como satisfactorias. Los trabajadores médicos calificaron mejor el clima psicológico en el equipo (puntuación media 4,2±0,067 puntos de cinco posibles), la provisión de medicamentos y productos médicos en el lugar de trabajo (puntuación media 4,1±0,095 puntos) y el equipamiento necesario (puntuación media 4,1±0,071 puntos). En promedio, los encuestados calificaron la disponibilidad de productos para el cuidado del paciente y ayudas ergonómicas (que facilitan el trabajo de una enfermera) en 3,8 ± 0,081 puntos. La calificación más baja se dio a factores como los salarios y el uso de incentivos laborales (calificación promedio 2,9±0,067 puntos).

Además, las condiciones laborales favorables determinan el estado del clima sociopsicológico en el equipo. En general, la mayoría de los encuestados valoró bastante bien su relación con los principales participantes en el proceso de diagnóstico y tratamiento, de 4,5 a 4,7 puntos en una escala de cinco puntos: con el personal médico intermedio y subalterno (puntuación media 4,7±0,051 puntos) y pacientes (puntuación media 4,7±0,046 puntos), con médicos (puntuación media 4,5±0,055 puntos) y directivos del personal de enfermería (puntuación media 4,5±0,068 puntos). Las enfermeras calificaron sus relaciones con los responsables de la organización médica con una media de 4,2±0,240 puntos. Los datos obtenidos indican que el valor de la valoración de los encuestados tiene una dependencia directa de la frecuencia

usted y la duración de los contactos con un tema determinado.

Las condiciones laborales determinan principalmente el deseo de trabajar en una organización médica en particular. Como resultado de la encuesta, se encontró que el 50,9% de los encuestados nunca cambió de trabajo durante su actividad profesional, entre el resto hubo más de los que cambiaron de trabajo 1 o 2 veces (33,2% de los encuestados), y sólo el 14,7% de los Los encuestados hicieron esto con mayor frecuencia: de 3 a 5 veces.

El deseo de cambiar de lugar de trabajo puede deberse a varias razones, entre las que los principales encuestados mencionaron el bajo nivel de salario (29,3%), lo cual es relevante y confirmado por los resultados de otros estudios. El 14,2% de los encuestados se guió por otras circunstancias relacionadas con un cambio de lugar de residencia o la obtención de educación adicional (de nivel superior). Es interesante que razones como la falta de crecimiento profesional (11,2%), las difíciles condiciones de trabajo (11,2%), el desempeño de funciones no típicas de la profesión (7,3%), la protección social insuficiente (6,5%), las ofertas de un salario más alto posición (4,7%) no son una prioridad. Además, el 10,3% cambió de trabajo por circunstancias familiares, el resto (5,2%) por la aparición de situaciones conflictivas en el equipo.

Una característica esencial del retrato social es la autoevaluación del estatus y el papel del personal de enfermería en la asistencia sanitaria moderna. Determinar el papel del personal de enfermería en el proceso de diagnóstico y tratamiento también es una tarea urgente en el proceso de reforma de la enfermería. La opinión de los encuestados estaba dividida de tal manera que el 50,4% de los encuestados considera a la enfermera como un personal independiente que desempeña un papel importante. El 49,6% restante opina que el personal de enfermería desempeña un papel de apoyo (performer), lo que refleja la idea tradicional de una enfermera en el sistema de prestación de atención médica a un paciente. Una distribución tan uniforme de las opiniones del personal de enfermería puede deberse a una subestimación de su importancia en las condiciones modernas de funcionamiento del sistema de salud y a la falta de resultados pronunciados de las reformas en curso en el campo de la enfermería, incluidas aquellas destinadas a aumentar el prestigio de la profesión de los especialistas en enfermería.

Esta opinión se ve confirmada por las respuestas a la pregunta sobre los principales componentes de las actividades del personal de enfermería. El componente más importante de las actividades del personal de enfermería, según los encuestados, es la implementación de prescripciones médicas (clasificación I). También son importantes el mantenimiento del régimen sanitario y antiepidemiológico (grado II), la atención a los pacientes (grado III) y el trabajo con la documentación médica (grado IV). La menos importante es la actividad independiente de una enfermera (rango VI), lo que indica que el personal de enfermería subestima sus capacidades potenciales en el contexto de la implementación de las principales direcciones de la reforma de la enfermería, destinadas a ampliar responsabilidades y brindar oportunidades para la toma de decisiones independiente. .

tomar decisiones al brindar atención médica a un paciente.

Si el personal de enfermería volviera a tener que elegir una profesión, el 40,1% de los encuestados desearía ser médico, el 32,3% estudiaría la misma especialidad; por lo tanto, más de dos tercios de los encuestados no cambiaron su decisión de trabajar en el sector de la salud. Resulta alarmante que el 27,6% de los encuestados elegiría otra profesión no relacionada con la medicina.

En una evaluación retrospectiva de la trayectoria laboral se obtuvieron los siguientes datos. Alrededor del 80% de los trabajadores paramédicos que participaron en la encuesta experimentaron algún tipo de problema durante el empleo. Los principales problemas que encontraron los encuestados al encontrar empleo después de graduarse de una facultad de medicina (escuela) fueron los bajos salarios (40,9% de los encuestados) y la falta de experiencia laboral, que no les permitió ocupar el puesto deseado (19,4% de los encuestados). Estos problemas siguen siendo relevantes y se discuten ampliamente. La falta de vacantes y el alto nivel de competencia en el mercado laboral (a pesar de la escasez de personal de enfermería) fueron señalados por el 7,8 y el 3,4% de los encuestados, respectivamente; sólo el 3,4% de las enfermeras señalaron la ausencia o falta de cualidades personales y profesionales como un problema laboral. Al mismo tiempo, la mayor parte de los encuestados (84,9%) tomó un puesto correspondiente a la especialidad adquirida inmediatamente después de graduarse de la universidad, entre el resto: 5,2% - después de 1 año, 2,6% - después de 2 años.

Hasta la fecha, el 43,5% de los trabajadores paramédicos están satisfechos con su elección de profesión y el 27,6% no ha cambiado su actitud hacia la profesión elegida. A esta pregunta respondieron principalmente los encuestados cuya elección de profesión estuvo determinada por motivos como la vocación, la oportunidad de realizar sus cualidades personales y la oportunidad de comunicarse con una amplia gama de personas. El 10,8% de los encuestados lamentó su elección, el resto (18,1% de los encuestados) tuvo dificultades para responder.

Discusión. La aparición de un sentimiento de insatisfacción por el trabajo realizado puede estar asociado a inconsistencias en las condiciones laborales, violación de los derechos de los empleados, los términos del contrato de trabajo, la presencia de situaciones conflictivas en el equipo, etc. Las razones más comunes de insatisfacción con la profesión elegida: bajos salarios (71,6% de los encuestados), falta de bonificaciones de incentivos y pagos adicionales (25,0%) y estrés físico y psicológico significativo (22,0%). El 14,7% de los enfermeros señalan insatisfacción con su profesión por realizar funciones inadecuadas al cargo. La misma proporción de encuestados notó un alto riesgo de enfermedades profesionales. El 13,8% de las enfermeras indica una falta de crecimiento profesional, el 7,8% indica la aparición de situaciones conflictivas.

Según los encuestados, la realización profesional de los especialistas con educación médica secundaria consiste, en primer lugar, en la oportunidad de recibir un salario digno, garantías de seguridad social (66,0% de los encuestados), luego en la demanda de la profesión en el mercado laboral (29,3 % de los encuestados) y oportunidades profesionales (27,6% de los encuestados). Al evaluar las condiciones para la implementación profesional de un especialista.

Con la educación médica secundaria en la asistencia sanitaria rusa en su conjunto, el 41,4% de las enfermeras notan la presencia de tales condiciones, el 36,6% de los encuestados niega esta afirmación, al resto le resultó difícil responder.

Uno de los principales factores que contribuyen a la realización profesional de un especialista con formación médica secundaria, según el 50,9% de los encuestados, es el desarrollo profesional y la formación avanzada. Este factor juega un papel importante, ya que numerosos estudios han confirmado que la calidad de la atención médica y la satisfacción de los especialistas dependen del nivel de formación profesional. En segundo lugar (29,3% de los encuestados) está el uso de métodos materiales de incentivos (pagos adicionales, bonificaciones), luego métodos de motivación no materiales (certificados de honor, agradecimiento verbal): 19,0% de los trabajadores médicos. El 14,7% de los trabajadores paramédicos cree que la realización profesional de un especialista se ve facilitada por la organización de actividades científicas y prácticas (participación en consejos, congresos), lo cual es relevante, ya que es una de las áreas de la reforma de la enfermería, y el 12,1% de los Los encuestados señalaron el factor del reconocimiento público (autoridad entre colegas, cargos públicos).

Los encuestados indicaron la presencia en la organización médica donde se desarrollan sus actividades profesionales de factores tales en la realización profesional de los especialistas con educación médica secundaria como el desarrollo profesional y la formación avanzada (más de la mitad de los encuestados, 53,4%). En general, este factor es fundamental y obligatorio, ya que los requisitos existentes dictan la necesidad de mejorar o confirmar constantemente el nivel profesional de un especialista. Los métodos de incentivos no materiales (certificados de honor, agradecimientos verbales) se utilizan de forma bastante activa, lo que confirma el 35,3% de los encuestados. El 23,3% de los trabajadores paramédicos señala como factor existente la organización de actividades científicas y prácticas, es decir, la participación en consejos intrainstitucionales (consejos de enfermeras) y conferencias. Sin embargo, este concepto incluye una comprensión más amplia, es decir, la implementación de actividades de investigación con la producción de resultados que tienen aplicación práctica. Los encuestados también destacan el uso de métodos de incentivos materiales y el reconocimiento público (20,3 y 14,2% de los encuestados, respectivamente).

Conclusión. Así, el retrato social de un trabajador médico medio en la región de Saratov es el siguiente: una mujer (99,1%), en edad laboral avanzada (edad media 48,7 + 0,682 años), formada en la especialidad “enfermería” (71,1%) con un certificado de especialista (97,4%), una categoría de calificación (75,9%) y una experiencia laboral médica total de 18,5±0,705 años, viviendo fuera del centro regional (69,0%), trabajando en organizaciones médicas estatales (84,5%) de pacientes ambulatorios tipo clínica, ubicada en las regiones (65,7%), como enfermera distrital (55,6%). Elegí mi profesión por vocación (50,0%) y estoy satisfecho con mi elección

(43,5%), considera a la enfermera como personal independiente que desempeña el papel principal (50,4%), nunca ha cambiado de lugar de trabajo (50,9%), valora altamente las condiciones de trabajo, el clima socio-psicológico del equipo y el suyo propio. relaciones con los participantes en el proceso de diagnóstico y tratamiento, sin embargo, considera que la profesión de enfermería no es reclamada y evalúa críticamente las posibilidades de realización profesional y crecimiento profesional.

Se ha establecido la dependencia de la satisfacción de los trabajadores paramédicos con la profesión elegida de los factores motivadores de su elección. La mayoría de los encuestados que no estaban satisfechos con la profesión elegida eran aquellos cuyas expectativas estaban relacionadas con recibir beneficios materiales, así como aquellos que eligieron la profesión no por su propia voluntad (el deseo de sus padres, la imposibilidad de matricularse en otro centro educativo). institución).

La identificación y registro de datos sobre la satisfacción con las condiciones de trabajo, las necesidades profesionales y sociales básicas del personal nos permite justificar e implementar medidas específicas para crear las condiciones para la realización profesional de los especialistas con educación médica secundaria en las distintas etapas de su carrera profesional: la etapa de integración de jóvenes especialistas en el lugar de trabajo, teniendo en cuenta las particularidades, perfil y nivel de atención médica; así como durante el crecimiento profesional de las enfermeras con experiencia laboral.

El personal médico de nivel medio, al ser un componente integral del proceso de diagnóstico y tratamiento, es uno de los principales grupos sociales y profesionales, cuya optimización puede garantizar una mayor eficiencia de la industria de la salud.

No se declara ningún conflicto de intereses.

Referencias (literatura)

1. Kamynina NN. A una pregunta sobre las perspectivas de desarrollo de la enfermería. Enfermera 2011; (2): 35-40. Ruso (Kamynina N. N. Sobre la cuestión de las perspectivas de desarrollo de la enfermería. Nurse 2011; (2): 35-40.)

2. Dvoinikov S.I. Mejorar las actividades profesionales de los especialistas con formación médica secundaria. Enfermera a domicilio 2013; (12): 25-33. Ruso (Dvoinikov S.I. Mejora de las actividades profesionales de los especialistas con educación médica secundaria. Jefe de enfermería 2013; (12): 25-33.)

3. Dmítriev AM. La experiencia de la organización del trabajo de empleo de los graduados de la facultad de medicina. Enfermera a domicilio 2009; (10): 42-45. Ruso (Dmitriev A. M. Experiencia en la organización del trabajo sobre el empleo de graduados de una facultad de medicina. Jefe de enfermería 2009; (10): 42-45.)

4. Andreeva IL. Situación de las empresas hermanas en la Federación de Rusia. Enfermera a domicilio 2009; (12): 13-20. Ruso (Andreeva I. L. Estado de la enfermería en la Federación de Rusia. Enfermera jefa 2009; (12): 13-20.)

5. Golenkov AV, Tolstova LP. El estudio de la opinión de los estudiantes de las facultades de medicina sobre la educación, la profesión y las perspectivas. Home Nurse 2010; (7): 140-145. Ruso (Golenkov A. V., Tolstova L. P. Estudio de las opiniones de los estudiantes de las facultades de medicina sobre la educación, la profesión y las perspectivas. Jefe Enfermera 2010; (7): 140-145.)

6. Spiridonova GV. Problemas de adaptación de los titulados de formación profesional inicial y secundaria al mercado laboral. Boletín Analítico del Consejo de la Federación 2002; (21) (177): 72. Ruso (Spiridonova G.V. Problemas de adaptación de los graduados de educación vocacional primaria y secundaria al mercado laboral. Boletín analítico del Consejo de la Federación de la Asamblea Federal de la Federación de Rusia 2002; (21) (177 ): 72.)

7. Soloviev VN. Adaptación de jóvenes especialistas al trabajo profesional. Investigación fundamental 2004; (3): 82-84. Ruso (Soloviev V.N. Adaptación de un joven especialista a la actividad profesional. Investigación fundamental 2004; (3): 82-84.)

8. Gavrilova NA, Chel"zova AA, Tsareva VG. Formación inicial de integración profesional de enfermeras. Enfermera 2007; (3): 16-18. Ruso (Gavrilova N. A., Cheltsova A. A., Tsareva V. G. Primaria

Formación de adaptación profesional para enfermeras. Enfermera 2007; (3): 16-18.)

9. Efimenko SA. Retrato social del terapeuta distrital. M.: Salud y Sociedad, 2005; 205p. Ruso (Efimenko S. A. Retrato social de un médico general local. Editado por el Académico de la Academia Rusa de Ciencias Médicas, Prof. A. V. Reshetnikov. M.: Salud y Sociedad, 2005; 205 p.)

UDC 616.12-008.46-036.12-06:616-005.4:611/018/834:616.89-008.45] -072 (045) Artículo original

DINÁMICA DE COBERTURA CON INSPECCIONES PREVENTIVAS DE LA POBLACIÓN

POR DENTISTAS

D. Yu. Karimova - Institución presupuestaria del estado federal "Centro científico estatal de la Federación de Rusia - Centro médico biofísico federal que lleva su nombre. A. I. Burnazyan" FMBA de Rusia, investigador principal, candidato de ciencias biológicas; Profesor del Departamento de Salud Pública y Asistencia Sanitaria, Doctor en Ciencias Médicas; V. E. Lugovoi - Institución Presupuestaria del Estado Federal "<Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук; профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; А. С. Алейников - ООО «Центр биотической стоматологии», заместитель главного врача, кандидат медицинских наук; А. И. Щукин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, заместитель главного врача; А. Н. Злобин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; С. А. Лившиц - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук.

DINÁMICA DE LOS CHEQUEOS DENTAL ENTRE LA POBLACIÓN

D.Yu. Karimova - Centro Federal Médico y Biofísico n.a. A. I. Burnazyan, Departamento de Salud Pública y Atención Sanitaria, asistente principal de investigación, candidato de ciencias biológicas, profesor, doctor en ciencias médicas; V. E. Lugovoy - Centro Federal Médico y Biofísico n.a. A. I. Burnazyan, Departamento de Salud Pública y Atención Sanitaria, Profesor, Doctor en Ciencias Médicas; A. S. Aleynikov - Centro de Odontología Biótica, Candidato de Ciencias Médicas; A. I. Schukin - Centro Federal Médico y Biofísico n.a. A. I. Burnazyan, asistente principal de investigación, candidato de ciencias biológicas; A. N. Zlobin - Centro Federal Médico y Biofísico n.a. A. I. Burnazyan, asistente principal de investigación, candidato de ciencias biológicas, profesor, doctor en ciencias médicas; S. A. Livshits - Centro Federal Médico y Biofísico n.a. A. I. Burnazyan, Departamento de Salud Pública y Atención Sanitaria, Profesor, Doctor en Ciencias Médicas.

Fecha de recepción: 14 de noviembre de 2014. Fecha de aceptación para publicación: 28 de agosto de 2015.

Karimova D.Yu., Lugovoy V.E., Aleynikov A.S. Shchukin A.I., Zlobin A.N., Livshits S.A. Dinámica de cobertura de la población con exámenes preventivos por parte de dentistas. Revista científica y médica de Saratov 2015; 11 (3): 242-246.

Objeto: evaluar la dinámica de cobertura de los exámenes preventivos de la población por parte de los odontólogos. Material y métodos. En el trabajo se utilizaron los siguientes métodos: análisis, estadístico, observación directa. Resultados. Se ha constatado un aumento en el número de pacientes que reciben prótesis. Por ejemplo, en el Distrito Federal del Cáucaso Norte: +21,8% de 2008 a 2009; en el Distrito Federal del Lejano Oriente: - 30,1% en el mismo período. Teniendo en cuenta que en el Distrito Federal del Cáucaso Norte es el menor número de pacientes que reciben prótesis, este aumento en el indicador puede deberse al volumen de sus suministros a la región, teniendo en cuenta las necesidades de la población. Una fuerte disminución en la provisión de prótesis dentales a los pacientes en el Distrito Federal del Lejano Oriente en un contexto de disonancia entre los pacientes que han sido desinfectados y los que necesitan desinfección, con suficiente potencial de personal, indica problemas regionales en la atención dental de la población. Aún más interesante es la distribución de la proporción de pacientes que recibieron prótesis gratuitas. En el Distrito Federal del Cáucaso Norte, junto con el aumento del número total de pacientes que recibieron prótesis, la proporción de pacientes que las recibieron de forma gratuita está disminuyendo drásticamente (-64,9% de 2008 a 2009). En varias regiones del país no se entregó ni una sola prótesis gratuita. Conclusión. Está disminuyendo el número de pacientes que reciben prótesis, especialmente de forma gratuita. La situación más desfavorable se observa en el Distrito Federal del Cáucaso Norte (-64,9%), debido principalmente a la República de Chechenia y la República de Daguestán, donde este indicador es cero. La situación actual en el campo de la atención odontológica requiere un enfoque diferenciado y una adecuada resolución de problemas, teniendo en cuenta las características regionales.

Palabras clave: prevención, atención odontológica, morbilidad dental, regiones.

Karimova DY, Lugovoi VE, Aleynikov AS, Shchukin AI, Zlobin AN, Livshits SA. Dinámica de los controles odontológicos entre la población. Revista Saratov de Investigación Científica Médica 2015; 11 (3): 242-246.

El objetivo del artículo: evaluar la dinámica de la cobertura poblacional de las inspecciones preventivas odontológicas. Material y métodos: analítico, estadístico y observación directa. Resultados. Aumento del número de pacientes que reciben prótesis, por ejemplo, en el Distrito Federal del Cáucaso Norte (+21,8% de 2008 a 2009) y en el Lejano Oriente (-30,1% en el mismo período). Teniendo en cuenta que en el Distrito Federal del Cáucaso Norte el menor número de pacientes recibió prótesis, este indicador de crecimiento puede deberse al volumen de oferta en la región, teniendo en cuenta las necesidades de la población. La fuerte disminución en la disponibilidad de pacientes con prótesis en el Lejano Oriente en un contexto de disonancia entre pacientes saneados y necesitados de rehabilitación con personal suficiente es una evidencia potencial de problemas regionales en la atención dental. Aún más interesante es la distribución de la proporción de pacientes que recibieron prótesis dentales gratuitas. En el Distrito Federal del Cáucaso Norte, junto con el aumento del número total de pacientes que recibieron prótesis, se redujo drásticamente la proporción de pacientes que las recibieron de forma gratuita (-64,9% de 2008 a 2009). En un número