Cómo retener a un empleado que quiere renunciar. ¿Por qué el empleado renunció voluntariamente? Un empleado valioso renuncia

Al encontrarse con los ojos condenados del gerente de recursos humanos después de otra entrevista con los solicitantes para una vacante abierta, uno comienza a sentir claramente la relevancia del dicho "Por uno vencido, dan dos invictos". Las personas con experiencia en recursos humanos caracterizan a los candidatos actuales en su mayor parte como "poco preparados", "demasiado ambiciosos" y "con los ojos vacíos". Encontrar un competidor digno en un mercado así requiere mucho trabajo. Y cuando a partir de un candidato prometedor se consigue formar un buen especialista, es doblemente desagradable si un buen día llega a su escritorio una solicitud "a petición propia".

Para comenzar, invite al especialista que desea dejar su empresa para conversar. Durante la conversación, descubra por qué el empleado tomó la decisión de despido, si ya ha encontrado un nuevo lugar de trabajo y qué le atrae de allí. Trate de mantener un estilo de conversación uniforme, interesado y amigable; luego, en lugar de respuestas formales, el empleado le dirá con sinceridad lo que no le gusta en su trabajo actual y lo que le gusta en el nuevo. De esta manera, obtendrá una imagen detallada de los desmotivadores y motivadores de esta persona en particular y podrá elegir la forma más adecuada y, a menudo, menos costosa que un aumento de salario, o incluso gratuita, para motivar al empleado.

Los motivos por los que un empleado decide dejar de trabajar pueden ser muy diversos, pero en general se pueden dividir en cuatro grupos.

El problema de la insatisfacción con el sistema de recompensas

La insatisfacción con los salarios y los medios de incentivos materiales (sistema de bonificación, paquete social) se expresa en las frases "Me pagan muy poco", "No tengo suficiente para vivir", "en el mercado hay un trabajo similar al mío". se le paga más”.

Soluciones

Si su empresa ofrece a sus empleados un buen paquete social, invítelo a calcular juntos cuánto gasta la organización al año en su formación, alimentación, transporte, obsequios, veladas corporativas, seguro médico voluntario (y más en los elementos del paquete social). ). Divide la cantidad resultante entre 12 y suma al salario, quizás el monto final sea mayor que el salario ofrecido en el nuevo lugar. Y además, a menudo después de una aritmética tan simple, un empleado de repente comienza a darse cuenta de que en un lugar nuevo se olvidó de aclarar algunos detalles (por ejemplo, si será alimentado y transportado a casa por la noche a expensas de la empresa), y más claramente. se da cuenta de lo que puede perder.

Si la primera opción no le conviene, puede revisar el sistema de remuneración (que no debe confundirse con un aumento salarial). Por ejemplo, redistribuir la carga de trabajo. Si hay dos especialistas fuertes y uno débil trabajando en un departamento, ¿tal vez tenga sentido deshacerse del débil y, en consecuencia, redistribuir la carga de trabajo y la nómina (fondo de nómina) a los dos fuertes restantes? U otra opción: introducir una parte variable del salario, que dependerá directamente de que el empleado supere los estándares establecidos. Quizás pueda ofrecerle a este especialista algún trabajo adicional en su empresa o en sus empresas afiliadas.

Preste atención al sistema de bonificación de los empleados. Si sus actividades son muy efectivas y los resultados de su trabajo aportan beneficios económicos tangibles a la empresa, entonces al empleado se le puede ofrecer una bonificación basada en los resultados de los proyectos implementados con su participación o bajo su liderazgo.

Si un especialista es tan bueno que la carga de trabajo de una jornada laboral de 8 horas se puede reducir fácilmente a 4 horas y no se requiere su presencia constante en el lugar de trabajo, entonces tiene sentido ofrecerle una jornada laboral más corta o una jornada laboral más corta. semana, para que en el tiempo restante pueda encontrar fuentes de ingresos adicionales.

Con el mismo fin, puede ofrecer a su empleado una forma de trabajo tan moderna como el trabajo a distancia, cuando el empleado trabaja de forma remota desde la oficina (en casa o tomando los rayos del sol del Mediterráneo) y el intercambio de información con él se realiza a lo largo de la red.

El problema de la autorrealización (autorrealización)

Su empleado no ve perspectivas de desarrollo; se siente subestimado; considera que su potencial no se está aprovechando plenamente. El problema de la autorrealización puede provocar en gran medida el despido de especialistas altamente calificados. Desafortunadamente, una empresa no siempre tiene el potencial de desarrollo para satisfacer la necesidad de autorrealización de un especialista, pero, hay que decirlo, estos especialistas, por regla general, no son muchos. Por tanto, consideraremos esta cuestión de forma más amplia, no sólo en términos de autorrealización estrictamente profesional.

Entonces, si un empleado puede y quiere hacer más:

• ofrecerle un trabajo en un nuevo puesto o en un nuevo proyecto;
• asignarle tareas más complejas, delegarle algunos de sus poderes y ampliar su gama de responsabilidades;
• si su empresa no tiene la oportunidad de promover a un empleado, averigüe si las empresas afiliadas pueden tener un puesto más alto y de mayor responsabilidad para un empleado que "se ha quedado sin la camisa de un especialista común";
• demostrar el valor de su experiencia: buscar su consejo como experto en su campo;
• si tiene esa oportunidad, cambie el horario de trabajo del empleado para que tenga tiempo libre para autorrealizarse en otro lugar o en otra área (por ejemplo, podría hacer consultoría, etc.);
• si la zona de autorrealización de un empleado se encuentra fuera del trabajo, brindarle la oportunidad de liberar su potencial creativo, por ejemplo, nombrarlo responsable de eventos corporativos, presentador de un blog corporativo o editor de un sitio web corporativo interno; Ofrézcase a escribir un guión, dirigir y organizar una velada corporativa. El talento poético de un especialista puede resultar en escribir poemas para felicitar a sus colegas, y sus habilidades de canto pueden resultar en escribir un himno de la empresa que, interpretado por el autor, puede colocarse en un protector de pantalla de audio corporativo (un video que escuchan todos los que llaman al compañía);
• Aquí es necesario mencionar una categoría especial de empleados para quienes la manifestación externa de su estatus es importante. Prométale a un empleado que lo lleve al trabajo con un conductor personal y una oficina separada con un letrero, y esto aumentará inmediatamente su calificación como empleador.

Problema de interoperabilidad(malestar psicológico)

El empleado no encontró un lenguaje común con sus colegas, la gerencia o sus subordinados. Como regla general, estos problemas no surgen repentinamente, están profundamente arraigados y deben resolverse de manera integral y, por supuesto, no en el momento del despido del empleado, sino mucho antes, cuando el empleado es contratado.

• Llevar a cabo adecuadamente el procedimiento de adaptación de los empleados en el equipo, no lo dejes al azar, rastrea y describe las normas que deben seguir tanto los nuevos como los antiguos empleados, gracias a lo cual el nuevo empleado se sentirá seguro y cómodo en el lugar de trabajo en poco tiempo. tiempo.
• Introducir principios fundamentales de interacción con los empleados que, si no eliminan, minimizan los conflictos interpersonales. Por ejemplo: “Trata a los demás como quieres que te traten a ti”, “Al cruzar el umbral de la oficina, deja en la puerta tus gustos y disgustos”, “Si criticas, haz sugerencias”. Estos principios deben comunicarse a cada nuevo empleado.
• Regular la relación “gerente-subordinado” en el documento “Código de Gestión”, que se basa en el respeto a la personalidad del empleado y debe ser estrictamente observado por todos los directivos de la empresa.
• En un caso difícil, cuando un especialista es extremadamente importante e insustituible, pero al mismo tiempo muestra tendencias antisociales en su comportamiento, simplemente puede aislarlo: bríndele una habitación separada (sin colegas) o la oportunidad de trabajar desde casa (de forma remota). ), etc.

El problema de la insatisfacción con las condiciones laborales.

Este es un grupo de los motivos de despido más numerosos, pero menos importantes, de un especialista. Los motivos para dejar de fumar en este caso son muy variados: “mi ordenador no es lo suficientemente potente”; “la oficina está lejos de mi casa”; “todos los días tengo que lidiar con el tema del almuerzo”; “No estoy satisfecho con el horario de trabajo”, etc. Lo positivo para la empresa a la hora de solucionar este problema es que las razones son obvias, al igual que su solución: un paquete social. Punto negativo: por regla general, resolver los problemas de insatisfacción con las condiciones laborales conlleva costes importantes para los empleadores. De acuerdo, reemplazar una flota de equipos de oficina, actualizar las computadoras personales, introducir el transporte nocturno de los empleados a casa y organizar las comidas cuesta mucho dinero y tiempo. Sin embargo, si está dispuesto a gastar dinero para asegurarse de que sus empleados se sientan cómodos en el lugar de trabajo, sus esfuerzos darán sus frutos porque será menos probable que tenga que gastar dinero en contratar nuevos empleados. Créanme, para una cierta parte de la gente su atención, manifestada en el paquete social proporcionado, es mucho más valiosa que las vagas perspectivas en un nuevo lugar, incluso por más dinero.

Un punto importante aquí es un enfoque individual en la provisión de beneficios pagados por la empresa: para algunos, una suscripción a un gimnasio o un viaje a un sanatorio para un niño enfermo será valiosa, para otros, el parto a domicilio por la noche es importante, y para un tercero, un automóvil es suyo y un cupón de gasolina es justo lo que necesita. Sólo en este caso los empleados percibirán la frase formal "paquete social" como una cálida expresión de "cuidarme" e incluirá motivadores internos de alto nivel, gracias a los cuales el empleado permanece en la empresa durante mucho tiempo.

Al enterarse del deseo del especialista de dejar la empresa, pregúntese: "¿Vale la pena conservarlo?" Si tu respuesta es un claro “sí”, no te apresures a ofrecer un aumento salarial como único argumento. Todos somos diferentes y diferentes cosas nos motivan a trabajar con éxito: algunos se sienten atraídos por la estabilidad de la empresa, otros están satisfechos de que la oficina está “cerca” y a otros les gusta el equipo. Encontrar un motivador dominante (o un grupo de motivadores) significa encontrar la clave del corazón celoso de un empleado rebelde.

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Muy a menudo, los jefes piensan en cómo retener a un empleado que se jubila, especialmente aquellos que se enfrentan al problema de encontrar nuevos empleados para cubrir un puesto vacante. A los gerentes novatos a menudo les parece que el mercado laboral está lleno de candidatos dignos y, por lo tanto, a menudo no valoran a los empleados que han estado trabajando durante mucho tiempo y en beneficio de la empresa. A veces, el motivo más ridículo puede provocar el despido y, por tanto, la empresa pierde a su antiguo empleado y los responsables de recursos humanos empiezan a buscar nuevos candidatos.

Y aquí empiezan los problemas, porque a pesar de la gran cantidad de solicitantes, prácticamente no hay nadie para elegir. Algunos tienen demasiadas exigencias, otros demasiadas ambiciones y otros, en principio, no comprenden la industria requerida. Para que el trabajo de un empleado sea eficaz, para que comprenda lo que se espera de él y se una al equipo, es necesario que se acostumbre, se familiarice y aprenda durante bastante tiempo. Pero una vez pasado este período y el empleado se haya adaptado a la organización, no querrás dejarlo en libertad y empezar a entrenar al novato de nuevo.

Entonces, cualquier problema debe comenzar con una conversación. Llama a un empleado que quiera dejar la empresa e intenta averiguar el motivo de esta decisión. Si responde que le han ofrecido un puesto en otra organización, no se enoje ni se vuelva agresivo. Aclare con calma qué ventajas ve en otra organización. Lo principal es mantener el diálogo con mesura, mostrar interés y simpatía. Sólo en tales condiciones de conversación un subordinado quizás le cuente las verdaderas razones de su partida, y no se limite a responder formalmente y con monosílabos.

Si logra que su subordinado se abra, podrá descubrir cómo influir en su decisión, cómo motivarlo y qué cambios se deben realizar para evitar perder a un subordinado confiable. Quizás no se trate en absoluto de salario o falta de cuenta personal, entonces ni siquiera tendrás que invertir en convencer a una persona de que no abandone la empresa.

Todas las personas son, en principio, individuales, y lo que para otro es un estímulo para el trabajo, para otro es una carga excesiva y un exceso de trabajo. De esta manera se pueden comparar todos los aspectos de las características humanas, pero si se resumen las razones por las que los empleados desean renunciar, se pueden dividir todas en cuatro grupos principales.

GRUPO 1. Los empleados no están satisfechos con el tamaño o el programa de remuneración.

Hoy en día, muchas personas se ven obligadas a perseguir para ganar al menos un poco más, por lo que este problema es bastante común. Salarios insuficientes, falta de beneficios, bonificaciones o todo esto puede provocar el despido. Un empleado en una conversación franca le mencionará que encontró un trabajo con un salario más alto, que el pago no le alcanza para vivir, etc.

Una vez completado el cálculo, divida la cantidad resultante entre todos los meses laborales del año y agréguela al salario mensual. Esto ayudará a influir en la opinión del empleado sobre su trabajo actual; probablemente reevaluará sus prioridades y pensará en qué. Por ejemplo, si no hubiera un comedor gratuito, ¿cuánto tendrías que gastar de tu salario en comida? O cuánto costaría el desplazamiento diario al trabajo si el coche de la empresa no recogiera a los empleados y los llevara a casa.

Además, una persona pensará si le espera el mismo consuelo en un lugar nuevo y si vale la pena abandonar su posición ya familiar por lo desconocido.

Hay otra forma de resolver la situación: cambio de sistema de pago de salarios. Esto no significa aumentar los salarios, sino simplemente cambiar el sistema. Digamos que hay cinco programadores en tu departamento, dos de los cuales apenas tienen tiempo para completar la tarea, cuando los tres restantes ya lo han completado todo y están esperando nuevas asignaciones. Podría valer la pena deshacerse de aquellos que no tienen un buen desempeño y dividir sus salarios entre los tres restantes. Pero con tal aumento, la carga también aumentará.

Otra forma es entrar acumulaciones de salario adicionales, que se pagará dependiendo de cuánto haya revisado el plan el subordinado. Si hace el trabajo rápidamente, ofrézcale tareas adicionales para completar.

Muy a menudo, los empleados pierden la motivación para trabajar cuando no reciben más que agradecimiento por un buen resultado. Por lo tanto, todavía deberías pensar en este matiz. Puede organizar pagos de bonificaciones en función de los resultados del mes a aquellos empleados que hayan realizado transacciones exitosas. O de otra manera: después de cada transacción, cobra inmediatamente una pequeña recompensa.

A veces, los especialistas hacen el trabajo muy rápidamente; la mayoría de las veces se trata de trabajadores informáticos o de diseño. No ven el sentido de estar en la oficina durante ocho horas cuando pueden completar la tarea en media jornada laboral y, por lo tanto, deciden dejarlo y trabajar como autónomos. En este caso, puedes ofrecerle a la persona reducir su jornada laboral para que tenga tiempo adicional para ganar dinero en casa, pero al mismo tiempo no abandone la empresa.

Una forma de cooperación nueva y muy exitosa es la cooperación a distancia. Usted transmite tareas a través de Internet, una persona las completa en casa o en cualquier otro lugar y le envía los resultados terminados. Si surgen dudas, se pueden discutir mediante videollamada. Los pagos también se pueden realizar electrónicamente.

GRUPO 2. El empleado se siente insatisfecho.

Cómo salir de la situación y no perder un empleado.

Intente ofrecerle un trabajo para negociar un nuevo contrato o intente cambiar su puesto.

Sucede que el propio gerente ve que un especialista está listo para ocupar un puesto más alto y realizar un trabajo más importante, pero no tiene vacantes en la empresa. Luego podrá informarse sobre las vacantes en las filiales, tal vez se necesiten esos especialistas allí.

Si es posible, revise las horas de trabajo del empleado. Digamos, reducir su tiempo para aquellas actividades que realiza de manera impecable y darle la oportunidad de desarrollarse en otras industrias. A un diseñador profesional se le puede ofrecer trabajar en el diseño de sitios web, y no sólo en interiores, por ejemplo.

Cualquier persona se alegra cuando su opinión es importante. Demuéstrale al empleado que realmente lo ves como un profesional: pídele consejo en el área donde trabaja, como confirmando su profesionalismo. Es muy importante para los subordinados que la dirección consulte con ellos.

Todos los empleados luchan por objetivos diferentes: algunos están interesados ​​en el desarrollo, otros en el salario y hay aquellos para quienes la imagen es importante. Para retener a un empleado así, puede ofrecerle un coche de empresa, una oficina separada del resto, y esto por sí solo será suficiente para deleitarlo.

Muchas personas ahora trabajan fuera de su especialidad o no hacen lo que aman. Quizás su subordinado sea un excelente especialista en tecnología informática, pero al mismo tiempo siempre soñó con trabajar en un trabajo creativo, lo que lo obliga a dejar la empresa y buscar otra línea de actividad. ¿Cómo retener a un empleado que renuncia en este caso? Seguramente su organización organiza diversos eventos, fiestas corporativas y celebra cumpleaños. Hacer responsable al empleado de dichos elementos de la vida de la empresa. Indíquele que escriba guiones para fiestas, organice felicitaciones para los empleados, organice concursos y diseñe varios carteles y periódicos para la empresa. De esta forma, la persona seguirá trabajando en la empresa y al mismo tiempo realizará su potencial creativo.

CLUSTER 3. Situación problemática en el equipo, malestar en la comunicación.

Una situación muy común es cuando hay discordia en un equipo y luego comienzan los problemas constantes en la comunicación entre los empleados. Esta es la razón por la que el personal valioso piensa por qué debería perder el tiempo en chismes y disputas de oficina, cuando pueden pasar a otro equipo y trabajar muy bien. En tal situación, el principal culpable es el propio líder. Debe controlar a sus subordinados y, tan pronto como surja el más mínimo conflicto, estabilizar la situación, inculcar el espíritu de equipo y el respeto mutuo. Pero si la situación ocurrió y el jefe no notó el problema ni en el momento de la contratación ni después, durante el proceso de cooperación, entonces se deben tomar ciertas medidas.

Cómo salir de la situación y no perder un empleado

2. El método es un poco superficial, pero a veces funciona: al contratar a un nuevo empleado y al resto del equipo formado, es necesario introducir ciertas reglas. Su principal objetivo es minimizar la posibilidad de conflictos entre empleados. Digamos que puedes crear recordatorios o un cartel donde indiques las verdades básicas de la comunicación. Estos pueden ser los hechos más conocidos, por ejemplo, al entrar en una empresa, dejar la negatividad en la puerta. O, si no te gusta el trabajo de otro, ofrece una alternativa, etc. Por supuesto, algunas personas, en principio, no perciben tales consignas, asociándolas con las instrucciones escolares, pero otras a veces escuchan las instrucciones, por lo que no sería superfluo introducir algunas reglas de comunicación de esta forma.

3. Para retener a un empleado que renuncia, es necesario entablar una conversación amistosa y amistosa con él. Si en el pasado el jefe siempre gritaba a sus subordinados y los insultaba, entonces ese buen carácter les parecerá muy extraño. Por tanto, es mejor iniciar la cooperación sin conflictos y, sobre todo, insultos personales. Crear determinadas normas que regulen la relación entre el empleado y la dirección. Este documento debe contener no solo las reglas de comportamiento de los empleados, sino también regular las acciones y comunicación de la dirección. Aquí cabe señalar la prohibición de insultos personales, el respeto mutuo y el cumplimiento de otras normas éticas de comportamiento.

4. Sucede que personas que son excelentes especialistas y con muy buenos conocimientos en el campo de la actividad profesional son absolutamente incapaces de convivir con sus compañeros. Surgen constantes peleas, escándalos y conflictos que naturalmente interfieren con el proceso de trabajo. En este caso, para, por un lado, mantener al empleado en la empresa y, por otro, no interrumpir el trabajo del resto del equipo, puedes ofrecerle un tipo de trabajo remoto, o asignarle un oficina separada.

CLUSTER 4. Las condiciones de trabajo no cumplen con las deseadas y no se adaptan al empleado.

Por supuesto, lo bueno de este cúmulo de problemas es que son obvios. Si aún tiene que adivinar que el empleado tiene un conflicto con el jefe de contabilidad y por eso quiere irse, entonces aquí todo es mucho más sencillo. Pero el problema de estos problemas son los costos que se requieren para resolverlos. Esto es bueno si el problema radica en el mouse inalámbrico, pero si el empleado carece de una computadora nueva y potente, se requerirán más gastos. Lo mismo puede decirse de la organización de entregas para subordinados, almuerzos gratis o la creación de un gimnasio.

Si un líder tiene la capacidad de implementar los cambios que tanto anhelan sus subordinados, entonces es mejor implementarlos. De esta manera, la tasa de deserción se reducirá significativamente y podrá evitar el problema constante de encontrar nuevos empleados e incorporarlos.

Muchos subordinados que trabajan en una organización durante mucho tiempo y que se ven obligados a renunciar debido a la falta de comodidad en el lugar de trabajo, lo dejarían con gusto si el gerente se preocupara por ellos. Por lo tanto, si realmente quieres evitar que un empleado renuncie, muéstrale esto. Si actualmente no tiene la oportunidad de organizar elementos adicionales de comodidad, dígaselo honestamente a su subordinado y prometa que todo se ajustará lo antes posible. Muchas personas realmente no quieren separarse de su lugar de trabajo habitual, de los compañeros con los que mantienen relaciones y de los horarios establecidos. Basta con mostrar un poco de atención, respeto y cuidado para que un empleado permanezca en el trabajo. Consulte con él, tal vez puedan encontrar juntos una solución al problema.

Cada empleado tiene sus propias prioridades y su propia vida, y su motivación se basa en estos factores. Digamos que para los jóvenes el mejor factor estimulante es un gimnasio en el trabajo o una fiesta en una discoteca, para los padres jóvenes unas vacaciones pagadas y un viaje al mar, y para los jubilados y empleados adultos, un seguro médico y los servicios de una buena clínica son mucho más importantes. También debes guiarte por otras señales. Por ejemplo, tu subordinado tiene un automóvil, acepta que le dará casa a quienes viven cerca de él, pero al mismo tiempo pagarás el costo de la gasolina.

Presta atención a los empleados.– tal vez uno de ellos esté muy cansado, parezca cansado y necesite unas vacaciones, mientras que el otro llegó a trabajar con dolor de cabeza y debería ser dado de alta. De esta forma, el directivo mostrará su preocupación por sus subordinados, respeto y comprensión, que a su vez es la principal motivación para muchos. Un empleado prefiere elegir una empresa solidaria y concienzuda que pasar a un equipo extranjero y desconocido, incluso si allí el salario es más alto.

En cuanto recibas la noticia de que un empleado de la empresa quiere dejar el equipo, en primer lugar evalúa sus cualidades profesionales y personales. Si una persona no aporta ningún beneficio particular a la organización o causa problemas constantes en el equipo, entonces puede que no tenga sentido pensar en cómo retenerla. Sin embargo, si el subordinado es realmente un empleado valioso, no inicie un diálogo con él con palabras sobre un aumento salarial. Es probable que este no sea el motivo principal de su salida, y se pueden utilizar otras herramientas de motivación para que quiera permanecer en la empresa.

Primero debe hablar, sacar conclusiones sobre qué tipo de persona es su empleado y cuál es el motivo de su salida. Quizás una persona no pueda hacer muchas cosas al mismo tiempo y usted lo abruma con tareas; es mejor asignarle las tareas de forma secuencial. O su relación con alguien no va bien, el conflicto debe resolverse. Puede haber muchas razones, y para comprender cómo retener a un empleado que renuncia, debe encontrar la causa fundamental de tal deseo y solo entonces seleccionar opciones para salir de la situación.

Las estadísticas son sorprendentes: más de la mitad de los empleados renuncian debido a malas relaciones con sus superiores. A menudo, en tales situaciones, los gerentes no comprenden qué provocó la pérdida de personal valioso. Cómo comprender el problema y evitarlo en el futuro, lea nuestro artículo.

Cualquiera de estos motivos es suficiente para que un empleado de la empresa piense en cambiar de trabajo y pronto escriba una carta de renuncia por su propia voluntad.

Cuando la decisión del empleado ya está tomada, es poco probable que se pueda hacer algo: hay que empezar a buscar la raíz del problema, es decir, buscar las razones por las que los empleados talentosos se van, qué no les conviene y cómo solucionarlo. ¿cambialo?

¡Un empleado valioso se va! ¿Vale la pena aferrarse a ello? Video

Todos los motivos por los que los empleados de una empresa acaban empezando a buscar un nuevo empleo se pueden dividir en tres grandes grupos:

1. Los principales motivos de despido incluyen factores relacionados con las funciones y responsabilidades del empleado: por ejemplo, casos en los que no puede hacer frente a sus funciones, carece de competencia o, por el contrario, hace tiempo que "superó" su puesto, pero hay no hay perspectivas de desarrollo;
2. El segundo grupo de principales motivos de despido se refiere al componente material, por regla general, se trata de salarios bajos, discrepancia entre el volumen de trabajo realizado y el salario, impago de bonificaciones, retrasos en los pagos, etc.;
3. Y el tercer grupo de motivos de despido, del que hablaremos con más detalle en nuestro material, se refiere específicamente a la relación entre el empleado y el equipo y la dirección. Y, según diversos estudios, cada vez más empleados de diversas organizaciones explican su salida de su anterior lugar de trabajo precisamente por estos motivos: la relación con sus superiores no funcionó.

Con el programa para automatizar el trabajo de la tienda Business.Ru, puede establecer fácilmente planes para sus subordinados y realizar un seguimiento del porcentaje de finalización. El sistema de motivación se volverá transparente y el vendedor podrá comprender por sí mismo cuánto ganó y por qué.

Errores de los gerentes al trabajar con subordinados.

Error del gerente n.° 1: cuando los niveles de estrés se exceden

Muchos empleados están dispuestos a trabajar los siete días de la semana, quedarse hasta tarde en el trabajo por voluntad propia, pero, tarde o temprano, ese régimen de trabajo conduce inevitablemente al hecho de que una persona acumula fatiga y trabajos apresurados interminables, informes no presentados en El tiempo y las nubes que se “acumulan” provocan estrés, depresión y agotamiento profesional.

Sólo unos pocos de los especialistas más desesperados podrán trabajar durante mucho tiempo en este estado: tarde o temprano, cada empleado comprende que como recompensa por su deseo de hacer todo de una vez, no sólo no recibió más dinero, sino que pero simplemente recibió estrés psicológico.

Es esta condición la que en última instancia empuja a una persona a buscar otro lugar con un ritmo de trabajo más moderado.

Solución al problema: Sólo un gerente verdaderamente “sensible” y experimentado se dará cuenta en las primeras etapas de que el empleado no recibe ninguna satisfacción moral, sino sólo un estrés interminable.

Simples signos de esto serían falta de sueño, llegar tarde, cambios repentinos en el estado de ánimo del empleado o simplemente falta de ganas de realizar determinadas tareas.

Si un gerente no quiere perder en última instancia a un empleado valioso, debe intentar reducir al máximo la carga de trabajo que recae sobre él: distribuir el trabajo que hace una persona entre varias, hacer que los plazos sean más “indulgentes”, darle a la persona más días y horas de descanso y tratar de elogiarlo más por los éxitos y menos críticas por los fracasos.

Gracias a estos métodos, el empleado podrá salir del estado permanente de estrés, finalmente respirar profundamente, calmarse y mirar a su alrededor.

Si no se hace esto, pronto se puede esperar que el empleado empiece a buscar otro trabajo más tranquilo.

Error del gerente n.° 2: imposibilidad de crecimiento profesional

A menudo resulta que el crecimiento profesional prometido fue solo una estratagema para "atraer" a un empleado talentoso a trabajar para la empresa. ¡Bajo ninguna circunstancia se debe permitir esto!

Según diversas encuestas, aproximadamente un tercio de los empleados de una empresa están dispuestos a renunciar si se dan cuenta de que no hay perspectivas de crecimiento profesional en un futuro próximo. Todo líder debería pensar en esto.

Solución al problema: En primer lugar, si el gerente sabe que el nuevo empleado "no tiene posibilidades" de obtener un nuevo puesto y un ascenso durante el proceso de trabajo, entonces no es necesario declararlo en la entrevista, es decir, simplemente engañar al candidato en para interesarle.

Un empleado talentoso para quien la promoción es un factor verdaderamente importante debería ser promovido a ese puesto.

Dejemos que este avance profesional sea simplemente "nominal", por ejemplo, en lugar del especialista principal de un departamento, se convierte al empleado en el segundo subdirector del departamento para satisfacer sus ambiciones y mantenerlo en el nuevo puesto.

Otro consejo importante al respecto es que el gerente debe crear las condiciones para que la tienda cuente con un sistema de promoción profesional, por ejemplo, certificando al personal, realizando capacitaciones y evaluando el desempeño del personal más prometedor.

Esto es necesario para que cada empleado sepa por qué esforzarse y para qué trabajar.

Error nº 3 del entrenador: ambiente desfavorable en el equipo y un jefe tirano

Las estadísticas son realmente sorprendentes: según las encuestas, ¡hoy en día más de la mitad de los empleados renuncian debido a malas relaciones con sus superiores!

Y lo más triste es que la gran mayoría de los gerentes simplemente no se dan cuenta de que están yendo demasiado lejos en la comunicación con sus subordinados.

Pero sólo hay que recordar una cosa: ningún empleado permanecerá mucho tiempo en una tienda con un ambiente desfavorable en el equipo y un jefe tirano.

Es por eso que hoy hay una alta rotación de personal, porque cada persona busca un lugar en el que se sienta lo más cómodo posible para trabajar moral y psicológicamente, y habrá la menor "presión" posible por parte de la dirección.

Solución al problema: No todos los gerentes podrán admitir el hecho de que van demasiado lejos en la comunicación con sus subordinados: la mayoría de ellos simplemente no se dan cuenta de esto y continúan con su tiranía.

Pero si la rotación en su tienda se mantiene consistentemente alta, la causa fundamental no debe buscarse en el “personal incompetente”, sino en la gerencia, porque la gente no deja un buen lugar para trabajar.

Cualquier conflicto en un equipo se puede corregir y mejorar las relaciones con los colegas, pero si el jefe es un tirano, trabajar con esa persona es extremadamente difícil.

Un jefe inteligente es un jefe que sabe combinar liderazgo y humanidad, que está contento con las victorias de sus subordinados, siempre está dispuesto a ayudarlos, los escucha y sabe motivar con palabras y hechos.

Es por el bien de un líder así que los subordinados están dispuestos a trabajar mejor y participan activamente en nuevos proyectos.

Error número 4 del gerente: condiciones de trabajo incómodas

Hablamos arriba del ambiente desfavorable en el equipo, pero ahora hablaremos de nada menos.

Un motivo común de despidos es la insatisfacción con las condiciones laborales.

Esto incluye la insatisfacción con el horario de trabajo, la distancia entre la oficina y la casa e incluso la temperatura del aire en la habitación.

Solución al problema: Muchos empleados no están contentos cuando su horario de trabajo cambia del habitual a otro: por ejemplo, no de 8 a 17, sino de 10 a 19.

Esto no se puede hacer sin aprobación, porque los empleados tienen sus propias vidas fuera de las paredes de la oficina, su propio horario diario y cosas que hacer.

Muchos trabajadores renuncian después de que la oficina cambia de ubicación; viajar varias horas al día es un desastre para muchos. También es importante que el equipamiento de la oficina funcione correctamente, que el aire acondicionado esté instalado en la calurosa temporada de verano y que la calefacción funcione en invierno.

Escuche todo lo que le digan los empleados sobre ciertos inconvenientes en el trabajo; esto es realmente importante hoy en día. Resuelva todos los problemas de inmediato y sin posponerlos, y otro buen consejo sería crear una “Escala de satisfacción de los empleados”.

Al realizar periódicamente una encuesta anónima adecuada de la opinión pública en el equipo, un gerente competente siempre sabrá acerca de los problemas urgentes y qué tan satisfechos están sus empleados con las condiciones laborales.

Error del gerente n.° 5: nivel salarial inadecuado

Otro motivo más común de despidos en la actualidad es la discrepancia entre el nivel de los salarios y el volumen de trabajo realizado.

En otras palabras, cuando un empleado hace todo "de principio a fin" y es un especialista verdaderamente competente y prometedor, pero en lugar de un aumento de salario lo "alimentan" con promesas, muchos de ellos deciden renunciar.

Cuando se trata de aumentar los salarios, los jefes, por regla general, se ríen, posponen la conversación o permanecen en silencio.

Si se trata de un empleado que, desmotivadamente, exige un aumento de salario, entonces el jefe no tiene miedo de despedirlo, pero ¿qué hacer si un empleado talentoso que necesita la empresa solicita un aumento de salario?

Solución al problema:"Sin consideración" aumentar los salarios de todos los empleados que lo exigen es, por supuesto, un error, pero perder personal valioso por este motivo también es un error. La solución adecuada sería introducir sistemas de bonificación por el cumplimiento del plan.

Además, para no perder empleados valiosos debido a los bajos salarios, el gerente debe monitorear constantemente los salarios promedio en la industria, indexar sus salarios dependiendo de las "tendencias" del mercado.

Si un empleado realmente, en opinión de la dirección, merece un aumento de salario y es personal valioso, entonces se le debe aumentar el salario.

Si no hay posibilidad de aumentar el salario del empleado, entonces es mejor explicar todas las razones, contar todo tal como está, honestamente, estipulando los términos exactos en los que este salario se puede aumentar en el futuro.

Un enfoque individual para los empleados le ayudará a encontrar un servicio para automatizar el trabajo de una tienda Business.Ru. Introduce una rutina diaria personal para cada empleado y aumenta su fidelidad a la empresa. Pero al mismo tiempo, siempre puedes consultar la lista de tareas pendientes de tus subordinados y, si es necesario, ajustarla.

Error del gerente n.° 6: monotonía de las tareas asignadas

Los 7 errores principales que cometen los gerentes durante las relaciones con sus subordinados también incluyen la monotonía. Precisamente por la falta de desarrollo, proyectos interesantes, monotonía de las tareas realizadas y rutina, hoy se marcha el personal más talentoso y prometedor.

Nadie quiere sentarse en un trabajo aburrido, especialmente un especialista prometedor y ambicioso: ni siquiera un salario alto mantendrá a una persona talentosa en un lugar de trabajo así por mucho tiempo.

Al obligar a un especialista "cool" a hacer cosas inútiles y sumergirlo en el "pantano" de la monotonía, el gerente simplemente lo empuja a renunciar.

Solución al problema: ningún gerente puede retener a un especialista prometedor sin permitirle resolver nuevos problemas, participar en proyectos interesantes, ofrecer algo nuevo e implementar esa novedad.

Ofrezca a un empleado tan talentoso un nuevo puesto, mayor funcionalidad, resolviendo diversos problemas, ayúdelo en su búsqueda de crear algo nuevo.

Una excelente solución en este caso también sería enviar a un especialista de este tipo para que realice cursos de reciclaje o de formación avanzada.

Todo empleador sueña con un empleado prometedor y calificado que aporte ingresos a la empresa. Pero bajo la influencia de varias razones determinadas, un empleado puede desear renunciar y cambiar de trabajo. A continuación, veremos con más detalle cinco formas de evitar que un empleado se vaya.

Navegador por métodos

1. Método. Incremento salarial

Muy a menudo, los empleados no están satisfechos con sus salarios. Además, empresas similares pueden ofrecer mejores condiciones laborales y salarios. Si una empresa puede permitirse el lujo de aumentar los salarios, entonces vale la pena probar este método para retener a un empleado valioso. Es necesario comparar todas las ventajas y desventajas, así como determinar el valor del empleado. Si aporta ingresos a la empresa, entonces vale la pena aumentar su salario. Lo ideal es hablar con el empleado para averiguar el verdadero motivo de su acción y su deseo de cambiar de trabajo.

Interesante: 13 formas de protegerse de la manipulación en las comunicaciones empresariales

2. Método. Bonos y premios

Si no es posible aumentar los salarios, se puede emitir una bonificación única. Varios bonos también son un excelente estimulante. Así que por cada trabajo positivo podrás dar bonificaciones, que te permitirán recibir ciertos beneficios o un aumento salarial. De esta forma podrás organizar viajes para empleados en activo o hacer regalos.

Esta estimulación es irregular, lo que es positivo para la empresa. Al mismo tiempo, los empleados se alegran de recibir periódicamente diversos premios por su trabajo concienzudo. Esto aumenta automáticamente sus niveles de productividad y tiene un impacto positivo en los ingresos de la empresa.

3. Método. Carrera

La mayoría de los empleadores intentan retener a los empleados aumentando los salarios. Al mismo tiempo, existe una categoría de personas que no se preocupan mucho por el aspecto material. Están tratando de alcanzar alturas en la vida. De esta manera puede ofrecer un puesto más alto o crear uno para un empleado calificado y valioso. Esta es una oferta tentadora para aquellos que quieren triunfar en la vida.

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Todo empleador moderno debería conocer cinco formas de evitar que un empleado renuncie.

4. Método. Aumentar la importancia del subordinado.

Sin embargo, no siempre es posible crear un puesto para un empleado valioso por varias razones. Tampoco siempre es posible aumentar los salarios. En este caso, es necesario elevar la autoridad de un empleado valioso en el equipo. De esta manera podrás confiarle una tarea importante. Un empleado puede convertirse en director de un proyecto importante o confiarle la formación de otros empleados. Otros necesitan destacar a un empleado valioso del equipo y demostrar su importancia. Esto aumentará automáticamente su autoestima y productividad. Un empleado amado y respetado en el equipo conservará su lugar.

5. Método. Analizando el clima en el equipo.

Es necesario realizar una pequeña investigación para establecer la verdadera situación en el equipo. Así, un empleado puede entrar en conflicto con otros subordinados, e incluso puede ser insultado y faltado al respeto. Una situación desfavorable en el equipo afecta automáticamente negativamente al estado mental de los empleados. Por tanto, es necesario averiguar la ausencia o presencia de dichos factores. Si es posible, es necesario mejorar las condiciones laborales, transferir a un empleado valioso a otro equipo o crearle otro lugar de trabajo.

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El empleado también puede tener problemas personales, por ejemplo en la familia. Pueden ser conflictos con su esposa, enfermedades o incluso la muerte de seres queridos, que afectan negativamente el estado de ánimo del empleado. Por tanto, es imperativo conocer la situación y ayudar al empleado a solucionar sus problemas personales.

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Atrás quedaron los tiempos en los que se consideraba normal tener una entrada en el libro de trabajo, o incluso un solo lugar de trabajo. Según las encuestas de VTsIOM, si los ciudadanos ya no necesitaran trabajar por dinero, el 19% cambiaría de lugar de trabajo y el mismo número de rusos se negaría por completo a ser contratado. En promedio, una persona cambia de 10 a 15 lugares durante su vida profesional, pasando de varios meses a 5 años en un mismo equipo. En la mayoría de los casos, las personas cambian de trabajo por uno mejor remunerado debido a que se mudan a otra ciudad y desean desarrollar una carrera. Para completar las cinco razones principales está elegir un trabajo menos estresante y escapar de una gestión incompetente o presionada. Cada vez más, irse se asocia con el deseo de iniciar su propio negocio.

Lo ideal es que la decisión de despedir se tome con cuidado. La imagen dibujada en uno de los vídeos de Shnur, cuando por una vez se separan del odiado trabajo, con un escándalo, difícilmente sea tan buena en la vida real. Especialmente si no tuvo la suerte de ganar recientemente varios cientos de millones de dólares y no planea dejar de trabajar para siempre.

Los consejos sobre cómo romper con un empleador de la forma más segura posible son muy similares a los consejos para el divorcio: hay mucho más en común entre el trabajo y las relaciones románticas de lo que podría parecer a primera vista. El proceso de salida le caracterizará tanto a usted como al empleador, así como la experiencia de cooperación, y ambos factores influirán definitivamente en su carrera.

Información - personalmente al destinatario

La primera persona en enterarse de su decisión de dejar la empresa debe ser su jefe. De lo contrario, la información transmitida incorrectamente por sus colegas puede distorsionar sus verdaderas intenciones y hacer que el proceso no sea tan simple como le gustaría. Los métodos modernos de comunicación le permiten dejar de fumar sin contacto personal: por correo electrónico, SMS o Facebook, pero es mejor comunicar su decisión cara a cara. Los psicólogos y reclutadores aconsejan programar la reunión lo suficiente para comunicar su decisión y no dejar tiempo para la discusión. Esté preparado para reacciones duras, objeciones y tentaciones: prepare argumentos sólidos a favor de su decisión.

dejando ir

Cíñete a tu plan; simplemente agradece a tu jefe por su consideración y hazle saber que seguirás adelante de todos modos. La mayoría de las personas que aceptan una contraoferta de su empleador actual terminan dejándolo dentro de seis meses. Cuando hable de los motivos de su despido, concéntrese en el hecho de que la nueva oferta es más rentable, en términos de salario y ubicación. Esté preparado para una entrevista de "despido": ahora los departamentos de RR.HH. de muchas empresas están construyendo una estrategia de retención de empleados basada en encuestas a quienes decidieron irse, pero incluso en este caso, no conviene cortarse los dientes y expresar todo lo que duele. , así que piense en la redacción. El fundador de Virgin, Richard Branson, que durante su etapa al frente de la empresa tuvo que soportar numerosos despidos, incluidos empleados directivos, desaconseja quemar puentes: muchos de los que le agradecieron su experiencia y pudieron construir su propio negocio tras su salida son ahora socios de Los proyectos de Branson.

Escoltado - según la mente

Mantener una buena relación con su ex empleador puede ser beneficioso para ambos. Tenga en cuenta que un antiguo empleador puede darle una buena recomendación o una reseña negativa. Un caso reciente de la práctica: las empresas cerraron sus puertas a un solicitante de empleo porque, al llamar a su último lugar de trabajo, los especialistas en recursos humanos escucharon que "no trabajamos con mediocridades". Incluso si siente emociones negativas, haga todo lo posible para que el despido no perjudique su futura carrera. No intentes sacar provecho comercial de tu despido y tomar, por ejemplo, información importante como indemnización por despido. Es bien conocida la historia del alto directivo de Uber, Anthony Levandowski, acusado por su antiguo empleador, Google, de robar desarrollos secretos tras su despido. Los escandalosos procedimientos judiciales terminaron con el despido de Lewandowski de su nuevo trabajo sin compensación económica y la posibilidad de recomprar acciones de la corporación tecnológica. En Rusia, todavía está en curso un juicio de alto perfil entre Yandex y Zvook: este último acusa a la corporación rival de cazar furtivamente a empleados clave que les quitaron ideas de marketing.

Da una última impresión

Su pérdida puede ser sentida por toda la organización. Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, despedir a un empleado le cuesta mucho a la empresa: de 6 a 9 meses de salario del empleado, que se destinarán a contratar y formar al candidato. Para mitigar este tiempo, deberá trabajar el tiempo requerido por la legislación laboral o el tiempo especificado en el contrato, completar todos los documentos y transferir casos. Así que hazlo al más alto nivel. La última impresión, como la primera, será imposible de repetir. Es poco probable que alguno de sus colegas o empleadores recuerde sus hazañas laborales anteriores durante este período, pero el hecho de que en la última semana llegó tarde constantemente, se fue temprano y nunca pudo completar el trabajo que comenzó permanecerá en la memoria. de todos tus antiguos compañeros. Es poco probable que desee que compartan esta información con futuros empleadores. Lo ideal es sugerirle a un profesional que lo reemplace. Si el empleador respetó el resultado de su trabajo, prestará atención a sus recomendaciones. Si en el momento de su salida la empresa tiene proyectos pendientes en los que usted desempeña un papel clave, brinde la oportunidad de participar en su finalización incluso después de su despido: proporcione sus datos de contacto.

No molestes a tus compañeros

Habiendo decidido renunciar, probablemente se sentirá como un prisionero al que le queda muy poco tiempo antes de su liberación. Pero no deberías molestar a tus compañeros diciéndoles lo mal que te fue en la empresa donde están y lo bien que te irá en el nuevo lugar de trabajo. No debes expresar todo lo que tienes en tu corazón a tus ex colegas; es mejor agradecerles sinceramente por su cooperación. Y más aún hacerlo públicamente. El fundador y ex director operativo de Aviasales, Konstantin Kalinov, después de haber decidido renunciar, comentó en su página de Facebook las desagradables circunstancias de trabajar para la empresa y finalizó la publicación con las palabras "Ya está, ya no me relaciono con esto". ... No tengo nada que ver con eso, uso Skyscanner y Booking.com”. Por supuesto, esto no podía dejar de tener consecuencias para las empresas. Pero el autor de los posts también corre riesgos: no hay que quemar puentes, porque algún día puede que decidas volver. En 2011, la copresidenta de la bolsa estadounidense Nasdaq, Adena Friedman, decidió dejar la empresa debido al deseo de desarrollar una carrera más intensa. Pero tres años después regresó a “casa”. En su opinión, esto sólo es posible manteniendo buenas relaciones con antiguos empleadores y compañeros.