Ihr wichtiger Mitarbeiter kündigt. Keine Panik! Unersetzliche wertvolle Mitarbeiter – Allgemeines und Besonderes Wie man einen Mitarbeiter davon abhält, zu gehen

Sergey Dmitriev spricht über wertvolle und unersetzliche Mitarbeiter.
Warum gibt es in unseren Unternehmen so viele unersetzliche Mitarbeiter?
Warum werden nicht alle Wertsachen unersetzlich und nicht alle Unersetzlichen wertvoll?
Und vor allem: Warum gehen wertvolle Menschen immer noch weg?

Ein wertvoller Mitarbeiter und ein unersetzlicher Mitarbeiter – was haben sie gemeinsam und was ist der Unterschied zwischen ihnen?

Beide versuchen, Wissen anzuhäufen, aber der wertvolle Mitarbeiter teilt es aktiv, während der unersetzliche Mitarbeiter es nur widerwillig teilt. Beide leisten viel Arbeit, doch der wertvolle Mitarbeiter delegiert aktiv an Kollegen, während der unersetzliche Mitarbeiter versucht, alles für sich zu behalten. Durch beide fließt eine große Menge an Informationen, der wertvolle Mitarbeiter verbreitet diese Informationen weiter, der unersetzliche Mitarbeiter verbirgt sie und übermittelt sie gezielt weiter.

Beide sind zielorientiert, aber der geschätzte Mitarbeiter verfolgt die Ziele der Organisation/Gruppe und stellt sie über persönliche Ziele. Während unersetzlich verfolgt in erster Linie persönliche Ziele.
Beide zeigen oft Emotionen und Charakter: wertvoll – Naivität, Freude; unersetzlich - Aggression, Arroganz. Von beidem kommt viel Energie, vom Wertvollen – dem Positiven, vom Unersetzlichen – dem Negativen.

Wo kann sich Wert manifestieren – in der Exklusivität des Wissens, der sorgfältigen Arbeit, der Zuverlässigkeit, der Hingabe, der beruflichen Weiterentwicklung? Was sonst?

Der Wert eines Mitarbeiters zeigt sich in seinen fachlichen und persönlichen Qualitäten:

• Proaktivität und Initiative;
• die Fähigkeit, gemeinsame Ziele zu finden und Menschen um diese Ziele herum zu vereinen;
• die Fähigkeit, Menschen mit Energie aufzuladen und mitzunehmen;
• Fähigkeit, unterschiedliche Meinungen zu integrieren;
• die Fähigkeit, in schwierigen Zeiten zu mobilisieren und andere zu mobilisieren;
• die Fähigkeit, Probleme zu verhindern, bevor sie auftreten;
• die Fähigkeit, Konflikte an die Oberfläche zu bringen und konstruktiv zu lösen;
• die Fähigkeit, Prioritäten zu setzen und unbequeme Fragen zu stellen;
• die Fähigkeit, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren und den strategischen Weitblick nicht zu verlieren.

Aus welchem ​​Grund verlassen wertvolle Mitarbeiter Unternehmen?

Ich sehe zwei Gründe: eine Änderung der Lebensprioritäten und einen Wachstumsstopp im Unternehmen.

Wertvolle Mitarbeiter engagieren sich sehr aktiv in Fragen der Selbstentwicklung, nehmen an Schulungen teil und lesen viel. Infolgedessen denken solche Menschen häufiger als andere über den Sinn des Lebens nach, wählen ihren eigenen Weg, wechseln ihren Beruf oder ziehen in ein neues Land. In solchen Fällen kann es für Unternehmen schwierig sein, eine Strategie zu finden, damit ein wertvoller Mitarbeiter doch im Unternehmen bleibt.
Sehr oft verlassen wertvolle Mitarbeiter das Unternehmen, weil sie das Gefühl haben, sich im Unternehmen nicht weiterzuentwickeln und zu wachsen. Viele geschätzte Mitarbeiter haben Pläne für ihre eigene Weiterentwicklung, und wenn das Unternehmen nichts anbieten kann, das diesen Plänen entspricht, ist das ein Grund für den geschätzten Mitarbeiter, das Unternehmen zu verlassen.

Besonders akut ist das Problem in Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern. Sie haben nicht viele Hierarchiestufen und die Karriereleiter besteht oft nur aus zwei Stufen. In solchen Fällen glaubt das Management fälschlicherweise, dass es dem Mitarbeiter nichts zu bieten hat, weil es nicht den Titel eines Vizepräsidenten trägt, und bedauert den Weggang eines wertvollen Mitarbeiters. Aber es gibt sehr viele Lösungen für dieses Problem.
Ist der Titel einer Person wichtig? Gib ihm welche. Sie können einem wertvollen Mitarbeiter immer mehr vertrauen und ihm erlauben, mehr zu übernehmen, wodurch sich sein Verantwortungsniveau erhöht. Dies lässt sich leicht erreichen, indem man den Mitarbeiter fragt, welche Aufgaben er bereit ist, im Unternehmen zu übernehmen.

Laden Sie einen wertvollen Mitarbeiter ein, den nervigsten Teil seiner aktuellen Aktivitäten hervorzuheben und ihn an jüngere Mitarbeiter im Unternehmen zu delegieren, während Sie gleichzeitig zum Mentor dieser Person werden.
Dies kann wiederholt durchgeführt werden, und im Laufe der Zeit werden Sie möglicherweise feststellen, dass aus diesem wertvollen Mitarbeiter mehrere weitere wertvolle Mitarbeiter für das Unternehmen werden.

Welche Fehler machen Unternehmen, wenn sie einen wertvollen Mitarbeiter haben, der sie dann verlässt?

Oft sind Unternehmen nicht an den persönlichen Entwicklungsplänen der Mitarbeiter interessiert. Gute Führungskräfte sollten regelmäßig mit den Mitarbeitern über ihre Entwicklungspläne sprechen und sich wirklich dafür interessieren, wie sich die Person in der Zukunft sieht. Sie müssen einem Menschen zeigen, wie die Arbeit in einem Unternehmen ihn zu seinen Zielen führt, Sie müssen in die Entwicklung der Menschen investieren und kein Geld für ihre Ausbildung sparen.

Ein ähnlicher Fehler besteht darin, Lebenspläne und Lebensphasen nicht zu diskutieren. Menschen werden erwachsen, heiraten, bekommen und erziehen Kinder und kaufen Häuser. Alle diese Lebensphasen prägen, was der Mitarbeiter aktuell im Unternehmen schätzt. Beispielsweise wird sich eine junge Mutter über die Möglichkeit freuen, von zu Hause aus, mit reduzierten Arbeitszeiten oder zu für sie passenden Zeiten zu arbeiten. Es wird ihr höchstwahrscheinlich peinlich sein, all das zu verlangen, aber ein guter Anführer sollte es selbst anbieten.

Es ist nicht Bier, das Menschen ruiniert, sondern Gier (wenn das Gehalt eines wertvollen Mitarbeiters über längere Zeit nicht erhöht wird)?

So trivial es auch klingen mag: Es kommt vor, dass Unternehmen einen wertvollen Mitarbeiter verlieren, weil sie nicht bereit sind, ihm mehr zu bezahlen. Vor allem, wenn ein wertvoller Mitarbeiter schon in jungen Jahren im Unternehmen gewachsen ist und sich weiterentwickelt hat. Viele Manager sind der Meinung, dass der Mitarbeiter dem Unternehmen gegenüber dankbar sein sollte, wenn er gefördert und erzogen wird, und dass die Wahrscheinlichkeit einer Gehaltserhöhung geringer ist als bei anderen.

Mein Rat an Manager: Beobachten Sie den Markt, versuchen Sie, mindestens den Markt oder etwas höher zu bezahlen, sprechen Sie mit allen über Gehälter, öffnen Sie die Gehälter aller, stellen Sie sicher, dass das Thema Geld nicht auf der Tagesordnung steht, geben Sie den Menschen einen Sinn in ihrer Arbeit zusätzlich zum Gehalt.

Warum verlassen wertvolle Mitarbeiter das Unternehmen, auch wenn ihr Gehalt höher ist als der Markt, sie geschätzt und geschätzt werden, ihnen Trost und Perspektiven gegeben werden?

Siehe Punkt 3 zur Änderung der Lebensprioritäten.

Wie und womit können Sie einen wertvollen Mitarbeiter vom Markt für Ihr Unternehmen gewinnen?

Erstens kann und sollte ein wertvoller Mitarbeiter durch seinen Sinn angezogen werden. Warum gibt es Ihr Unternehmen? Was ist ihre Mission? Wertvolle Mitarbeiter wollen nicht daran arbeiten, das Vermögen der Aktionäre zu steigern. Geben Sie den Menschen einen Sinn, es könnte sein: im Fall einer Bäckerei – um das Land mit den frischesten Backwaren zu versorgen, im Fall eines medizinischen Forschungsinstituts – um Krebs zu besiegen, im Fall einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft – um Unternehmer zu befreien aus der Routine, für einen Hersteller von Sicherheitssystemen - um Menschenleben zu retten usw. .P.

Ein ähnlicher Anreiz für einen wertvollen Mitarbeiter sind Werte. Kommunizieren Sie lautstark, dass Ihr Unternehmen Offenheit, Ehrlichkeit, Einfachheit und Lachen schätzt. Untermauern Sie Ihre Aussagen mit Taten, damit sie auf dem Markt sichtbar werden und schon bald Gleichgesinnte aus dem ganzen Land zu Ihnen strömen.
Stellen Sie Mitarbeiter nicht für bestimmte Positionen ein, sondern einfach für das Unternehmen auf der Grundlage seiner Werte. Ein wertvoller Mitarbeiter wird in Ihrem Unternehmen immer etwas zu tun finden und einen Weg finden, nützlich zu sein.

Ein weiterer Köder in meinem Arsenal sind interessante und schwer zu erreichende Ziele. Wertvolle Mitarbeiter sind begeistert von dem Gedanken, Schwierigkeiten zu überwinden; sie brauchen eine weitere Herausforderung. Rufen Sie sie an, um die coolste Website der Welt über Gadgets zu erstellen, den nettesten Kinderspielzeugladen des Landes zu errichten, das gefühlvollste Café der Stadt zu erschaffen, den schnellsten Algorithmus zur Erkennung von Gesichtern auf Fotos mithilfe künstlicher Intelligenz zu entwickeln – und Sie werden einen konstanten Informationsfluss haben potenziell wertvolle Mitarbeiter aus dem Markt.

Ein Team und ein wertvoller Mitarbeiter – wie funktioniert das in der Praxis?

Ich gebe Ihnen einen provokanten Rat: Stellen Sie nur wertvolle Mitarbeiter für Ihr Unternehmen ein. Lassen Sie Ihr gesamtes Team aus wertvollen Mitarbeitern bestehen. Das Geheimnis ist in diesem Fall ganz einfach: Wertvolle Mitarbeiter wollen mit anderen wertvollen Mitarbeitern zusammenarbeiten, sie dulden keine Mittelmäßigkeit.

Sie stellen hohe Ansprüche an sich selbst und ihre Mitmenschen und haben oft hohe Ansprüche. Wenn Sie also mit weniger inspirierten Menschen zusammenarbeiten, werden Ihre wertvollen Mitarbeiter schnell zu verärgerten Zynikern.
Übrigens noch ein Tipp für die Einstellung: Halten Sie Ausschau nach genervten Zynikern anderer Organisationen.

Sehr oft erhalten solche Leute nach dem Ausscheiden wenig schmeichelhafte Bewertungen von ihren Vorgesetzten, in denen es heißt, sie seien immer irritiert, immer kritisiert usw. Oft handelt es sich dabei um einen ehemaligen wertvollen Mitarbeiter, der die Mittelmäßigkeit satt hat. Er hatte es satt, gegen das System zu kämpfen und fing an, die Menschen um ihn herum zu trollen. In der richtigen Umgebung können diese Menschen schnell zu Ihren nächsten wertvollen Mitarbeitern werden.

Jobs hatte viele wertvolle Mitarbeiter, und dank der Fülle an Büchern über ihn wissen wir, wie er sie motivierte und bestrafte. Sind seine Methoden heute noch relevant oder ist alles im Fluss und im Wandel?

Meiner Meinung nach kann man die Managementmethoden eines anderen nicht übernehmen und sich aneignen, wenn sie nicht mehr die eigenen sind. Sie sind nicht Steve Jobs und werden es auch nie sein, aber das bedeutet nicht, dass Sie nicht ebenso beeindruckende Ergebnisse erzielen können. Du musst es einfach auf deine Art machen. Finden Sie Ihren Stil und seien Sie Sie selbst.

Gleiches zieht Gleiches an, Sie werden Menschen finden, die Ihren Werten und Zielen entsprechen, Sie werden Ihre eigenen Wege finden, Menschen zu inspirieren, großartige Dinge zu tun. Scheuen Sie sich nicht, zu experimentieren und Fehler zu machen. Solange Sie akzeptieren, dass Sie ein Mensch sind und Fehler machen können, Ihren Mitmenschen zuhören und Feedback annehmen, haben Sie alle Chancen auf Erfolg.

Ist es möglich, zu erraten, wer ein wertvoller Mitarbeiter in einem Unternehmen ist, ohne es von innen zu studieren?

Man kann es erraten. In coolen Unternehmen, die wirklich auf Sinn und Werten basieren („Dodo Pizza“, „VkusVill“, „Ascona“ usw.), sind alle Mitarbeiter wertvolle Mitarbeiter. In traditionelleren Unternehmen muss man zunächst einen Blick ins Innere werfen, aber davon gibt es auch viele.

Manchmal schaffen Aktionäre bewusst das Image eines wertvollen Mitarbeiters für einen schwachen Manager, um gezielt Headhunter anzusprechen. Funktioniert das wirklich?

Wenn diese Methode funktioniert, hält sie dennoch nicht sehr lange und ist definitiv nicht für alle Beteiligten von Vorteil. Ein solcher Manager hat ein ungerechtfertigt aufgeblähtes Ego, Headhunter werden getäuscht und der nächste Arbeitgeber wird getäuscht. Die Welt profitiert nicht von solchen Manipulationen.

Meiner Meinung nach ist es das, was schwache Aktionäre und schwache CEOs tun; starke feuern einfach schwache Manager. Ein weiterer sehr wichtiger Punkt bei Entlassungen: Die Tatsache, dass sich eine Person in einer Organisation als schwach und nicht nützlich erwiesen hat, bedeutet keineswegs, dass sie in einem anderen Unternehmen nicht zu einem wertvollen Mitarbeiter werden kann. Scheuen Sie sich daher nicht davor, jemanden einzustellen, der Ihren Werten entspricht, aber in einem früheren Job nur eine schwache Referenz erhalten hat. Testen Sie diese Person, geben Sie ihr eine Chance, vielleicht finden Sie einen Rohdiamanten.

Wertvoll und unersetzlich – wann kann dieser Heiligenschein vom Unersetzlichen fallen?

Je früher der Heiligenschein der Unersetzlichkeit verschwindet, desto besser. Darüber hinaus bin ich sicher, dass dieser Heiligenschein bewusst zerstört werden muss; dies wird allen Beteiligten des Prozesses zugute kommen.

Für einen unersetzlichen Mitarbeiter kann ein heruntergekommener Heiligenschein zu einer wertvollen Feedbackquelle werden, zu einer Gelegenheit, an sich selbst zu arbeiten und besser zu werden. Ein Unternehmen, das einen unersetzlichen Mitarbeiter loswird und die Lücken erfolgreich füllt, ist widerstandsfähiger und besser für das Überleben gerüstet. Auch der Manager lernt daraus und kann Rückschlüsse auf seine eigenen Fehler ziehen, die zum Erscheinen eines unersetzlichen Mitarbeiters geführt haben.

Warum haben viele Unternehmen ihren eigenen unersetzlichen „Onkel Vasya“, Systemadministratoren, Hauptbuchhalter, Vermarkter usw.?

Die Anwesenheit unersetzlicher Menschen in einem Unternehmen ist ein Indikator für die Schwächen des aktuellen Managements. Und es kann mehrere solcher Schwachstellen im Kontrollsystem geben.

Erstens war es das aktuelle Managementsystem, das es dem Mitarbeiter ermöglichte, unverzichtbar zu werden. Zweitens verfügte das System nicht über die Möglichkeit, einen solchen Mitarbeiter rechtzeitig zu erkennen. Drittens hat das System in keiner Weise dazu beigetragen, den Heiligenschein der Unentbehrlichkeit zu mildern.

Gibt es Methoden, um die Entstehung und das Wachstum unersetzlicher Arten zu verhindern?

Sicherlich können Unternehmen an allen oben genannten Punkten arbeiten. Ein Beispiel für eine Lösung könnte die aktiv geäußerte Position des Managements sein, dass man keine unersetzlichen Leute im Unternehmen großziehen möchte. Wir müssen auf dieses Thema zurückkommen und es ständig verbreiten. Das Unternehmen muss systematisch daran arbeiten, Mitarbeiter zu schulen und Wissen von einem Mitarbeiter zum anderen zu übertragen.

Mit welchen Methoden lässt sich die Anwesenheit unersetzlicher Personen in einem Unternehmen erkennen?

Die unersetzlichen sind meist leicht zu erkennen. Fragen Sie Ihre Kollegen – sie kennen die Unersetzlichen beim Namen. Beobachten Sie, wie sich die Organisation/Abteilung während des Urlaubs der Mitarbeiter verhält. Wenn jemand gegangen ist und die Arbeit zum Stillstand gekommen ist oder jemand sich darüber beschwert, dass er im Urlaub „verspätet“ wurde, sind das Signale dafür, dass wir einen unersetzlichen Mitarbeiter haben oder jemanden, der morgen einer werden wird. Schauen Sie, ohne wen die meisten Entscheidungen im Unternehmen nicht getroffen werden, wer zu den meisten Meetings eingeladen wird, um wen es am meisten Bewegung gibt – so finden Sie diejenigen, die unersetzlich sind. Bedenken Sie jedoch, dass es sich bei den auf diese Weise gefundenen Mitarbeitern möglicherweise nicht um unersetzliche, sondern lediglich um wertvolle Mitarbeiter handelt. Und dann ruhig schlafen, alles ist gut.

Der Weggang eines ganzen, wirklich unersetzlichen Teams ist manchmal das Ende eines Unternehmens. Wie kann man das verhindern?

Wenn Sie zulassen, dass ein ganzes, unersetzliches Team entsteht, dann ist es das, was Sie wollen. Auf diese Weise sagt Ihnen das Universum, wie schlecht Sie als Manager sind. Sie müssen an Ihren Fehlern arbeiten, verstehen, was an Ihnen und Ihrem Verhalten geändert werden muss, und von vorne beginnen.

Sie haben eingestellt, geschult, Arbeitsprozesse etabliert – und plötzlich fällt eine Aussage „auf eigenen Wunsch“ auf den Tisch. Bevor Sie einen wertvollen Mitarbeiter entlassen, sollten Sie darüber nachdenken, warum er dies möchte, und dann entscheiden, wie Sie ihn behalten möchten. Rjob erfuhr, ob es sich lohnt, Zugeständnisse an die Forderungen der ausscheidenden Person zu machen und wie man dies mit minimalen Verlusten für das Unternehmen erreichen kann.

Dominanter Motivator oder Grund für den Weggang

Niemand kündigt „einfach so“ und „umsonst“; meistens hat der Arbeitnehmer interne Gründe, den Arbeitsplatz zu wechseln. Wenn Sie sie verstanden und beseitigt haben, können Sie die Frage nach der Suche nach neuem Personal beseitigen – wenn eine Person mit allem zufrieden ist, besteht keine Notwendigkeit, das Unternehmen zu verlassen.

Um die Kündigungsmotive zu ermitteln, ist es wichtig zu verstehen, was den Arbeitnehmer anzieht und was er vermeiden möchte. Welche Probleme löste er mit Leichtigkeit, welche Projekte übernahm er selbst, in welchen Belangen engagierte er sich ehrenamtlich? Hat die Person allein oder im Team gearbeitet, den Prozess geleitet, Ideen generiert, die Möglichkeit gehabt, ohne Aufsicht, nach freiem Zeitplan oder aus der Ferne zu arbeiten, und eine Vergütung erhalten? Und die Geschichte eines Mitarbeiters über einen neuen Arbeitsplatz hilft Ihnen dabei, die negativen Aspekte auszuräumen, auch wenn er noch keinen gefunden hat. Was möchte er: nicht so lange auf dem Weg zur Arbeit brauchen, abends nicht lange bleiben, nicht nervös sein, sich nicht weiterentwickeln? All diese „Don’ts“ plagen mit ziemlicher Sicherheit die Mitarbeiter des aktuellen Unternehmens.

Olga Ovchinnikova

All dies wird im Exit-Interview geklärt – einem Treffen mit einem Mitarbeiter, nach dem viel über die Person und die Atmosphäre im Team klar wird. Abschließend möchte ich Sie darauf hinweisen, dass ich mich gerne noch einmal zu einem kurzen Gespräch treffen würde, bevor ich über die nächsten Schritte nachdenke und den Wert der Person für das Unternehmen, ihre Perspektiven und Möglichkeiten, sie an sich zu binden, verstehe.

Eine Person kann aus der Position herauswachsen, die Verantwortlichkeiten kommen ihr vielleicht zu vertraut vor, sie wünscht sich vielleicht eine berufliche Weiterentwicklung. Oder es fehlt ihm das Element der Kreativität in seinem Alltag. Vielleicht hat er sein Bedürfnisgefühl verloren. Das Motiv für den Weggang muss bei dem Treffen im wahrsten Sinne des Wortes ans Licht gebracht werden. In den meisten Fällen neigen Menschen dazu, formelle Antworten zu geben, die ihrer Meinung nach für die Führungskraft klarer sind als Selbstverwirklichung oder psychologische Aspekte.

„Ich will ein hohes Gehalt“

Eine Gehaltserhöhung ist sowohl die häufigste Forderung als auch die beliebteste Maßnahme zur Mitarbeiterbindung. Aber seltsamerweise am wenigsten effektiv.

Eine Gehaltserhöhung dürfe nicht die Grundlage für die Weiterarbeit sein, sagt Olga Ovchinnikova. Denn wenn ein Mitarbeiter nur durch den finanziellen Aspekt motiviert ist, wird er trotzdem früher oder später zu jemandem gehen, der mehr bezahlt. Und das kann zu einem für das Unternehmen ungünstigen Zeitpunkt passieren – mitten in einem Projekt oder in den Ferien, wenn es schwierig ist, einen Ersatz zu finden.

Ein weiterer guter Grund, bei der Gehaltsdiskussion keine Zugeständnisse zu machen, ist die Notwendigkeit, das Gehalt nicht für eine einzelne Person, sondern für die gesamte Abteilung, den gesamten Bereich oder das gesamte Unternehmen zu überprüfen. Schließlich können sich die übrigen Mitarbeiter über die Beförderung informieren, und dann wird es keine Probleme geben. Allerdings funktioniert diese Theorie nicht, wenn das Gehalt im Unternehmen tatsächlich unter dem Marktdurchschnitt liegt. In diesem Fall werden die Mitarbeiter allein aufgrund ihrer Loyalität nicht lange durchhalten und zur Konkurrenz abwandern.

Bieten Sie dem Mitarbeiter eine rationale Option – überprüfen Sie das Vergütungssystem, gestalten Sie es effizienter und optimieren Sie das Personal. Vielleicht machen zwei Mitarbeiter ihre Arbeit viel besser als drei, wenn wir das freigewordene Gehalt halbieren? Oder teilen Sie das Gehalt in einen festen Teil und einen „Deal“ auf und legen Sie Prämien für die Erfüllung oder Überschreitung des Plans fest. Selbst wenn die tatsächlichen Löhne auf dem gleichen Niveau bleiben, ist die Möglichkeit, mehr zu verdienen, motivierend.

Es wäre eine gute Idee, den Mitarbeiter über die Kosten des Sozialpakets zu informieren – kostenlose Mittagessen, Entschädigung für Mobilfunk- und Transportkosten, Firmenveranstaltungen und Schulungen. Dies hilft dem Ausscheidenden, vernünftig einzuschätzen, ob er beim Wechsel an einen neuen Arbeitsplatz alle wichtigen Faktoren berücksichtigt hat und ob das hohe Gehalt solche Einbußen wert ist.

„Mir ist langweilig, ich denke darüber nach, meinen Beruf zu wechseln“

Ein Mitarbeiter, der im Unternehmen die Grenze erreicht hat, ist gelangweilt und denkt darüber nach, was er sonst noch tun soll. Eine Standardbeförderung hilft hier nicht immer, für manche reicht es jedoch aus, sich selbst wichtig zu fühlen und Privilegien zu erhalten.

Olga Ovchinnikova
Betriebsleiter von Wyser (International HR Holding Gi Group)

Liegt das Durchschnittsalter der Mitarbeiter bei 25+ (sog. „Generation Y“), können sie nicht durch einen einfachen Stellenwechsel gehalten werden. Es ist wichtig, ihrem täglichen Handeln einen Sinn zu geben, zu zeigen, dass das Unternehmen ihre beruflichen Qualitäten, Erfahrungen und Persönlichkeitsmerkmale wertschätzt, Entwicklungshorizonte aufzuzeigen und die dafür notwendigen Werkzeuge anzubieten. Fehlt es einem Mitarbeiter in seinem Alltag an kreativer Entfaltung, dann binden wir ihn in Projekte rund um Corporate Charity oder interne PR-Events (Firmenevents, Promotions, Wettbewerbe) ein.

Aus einem gelangweilten Mitarbeiter kann ein wertvoller Mitarbeiter werden – gerade weil er „aus Langeweile“ herausfindet, wie er den Prozess optimieren, bessere Ergebnisse erzielen kann und weiß, wo er am nützlichsten ist. Es lohnt sich, ihm zuzuhören, und eine neue Position wird sich von selbst ergeben.

„Meine Arbeit ist nutzlos“

Polizisten, Ärzte und Rettungskräfte müssen motiviert werden, viel weniger zu arbeiten als „Büroplankton“, weil sie bereits wissen, welchen Nutzen sie den Menschen bringen. Sogar Kindern neue Fähigkeiten beizubringen, ist viel schwieriger, wenn sie den Sinn darin nicht erkennen und nicht verstehen, warum sie es brauchen! Was können wir über Erwachsene sagen, die jeden Tag „Unsinn“ machen?

In diesem Fall empfiehlt Olga Ovchinnikova, den Mitarbeiter in globalere Projekte und Veranstaltungen zu versetzen, an denen Vertreter aus verschiedenen Ländern teilnehmen. Dies erweitert Ihren beruflichen Horizont, verbessert die Kommunikation mit Kollegen im Ausland und wirkt sich positiv auf Ihr Selbstverständnis als Individuum aus.

Aber selbst wenn das Unternehmen nicht über globalere Projekte verfügt, kann eine einfache Erläuterung des Werts routinemäßiger Abläufe das Verständnis des Mitarbeiters von seinen Verantwortlichkeiten radikal verändern. Schließlich ist ihm möglicherweise nicht bewusst, dass das Management ihn und die durchgeführten Operationen schätzt.

„Ich komme nicht zurecht“

Die von den Ausscheidern geäußerten Bedenken hinsichtlich der Verhältnismäßigkeit von Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten deuten auf zwei Probleme hin: den Wunsch, sich weiterzuentwickeln, oder schlichte Müdigkeit. Talentierte und wirklich wertvolle Mitarbeiter streben danach, effizienter und besser zu arbeiten. Gerade deshalb sind sie wertvoll! Daher ist ein Studium eine gute Alternative zum Ausstieg aus dem Unternehmen.

Olga Ovchinnikova stellt fest, dass die angespannte Lage des Personals in direktem Zusammenhang mit dem Umfang der Fachkenntnisse steht. Um die Angst vor Überforderung zu nehmen, reicht es aus, einen solchen Mitarbeiter im Rahmen von Firmenkursen oder bei einem externen Anbieter zu schulen.

Aber in diesem Fall lohnt es sich, auf der sicheren Seite zu sein. Hat eine Person bereits die Absicht, das Unternehmen zu verlassen, wird es ihr nach dem Studium und der Verbesserung ihrer Qualifikationen leichter fallen, dies zu tun. Schließen Sie einen Vertrag ab, der den Mitarbeiter nach der Schulung dazu verpflichtet, die erworbenen Kenntnisse in Ihrem Unternehmen anzuwenden. Die Ablehnung eines solchen Angebots macht deutlich, dass es sich um eine egoistische Person handelt, die das Beste daraus machen möchte, bevor sie zurücktritt.

„Ich fühle mich in einer Gruppe unwohl“

Die Verhinderung von Entlassungen sollte vom ersten Arbeitstag eines Mitarbeiters im Unternehmen an erfolgen, und es gibt nichts Besseres als herzliche, vertrauensvolle Beziehungen zu Untergebenen und Kollegen. Durch ein kompetentes Anpassungsverfahren können Sie Probleme und Konflikte vermeiden, und Teambuilding und Firmenveranstaltungen kosten weniger als ständiger „Umsatz“ in einem Team mit ungesunder Atmosphäre.

Es gibt aber auch zwei Extremfälle, in denen man selbst in einem guten Team nicht zurechtkommt. Es ist besser, widersprüchliche und aggressive Mitarbeiter zu isolieren, wenn sie für das Unternehmen wirklich wichtig sind. Das Gleiche sollte mit Introvertierten geschehen, die dem Team nicht beitreten möchten. Versuchen Sie, solchen Personen ein persönliches Konto zu geben oder ihnen die Möglichkeit zu geben, von zu Hause aus zu arbeiten.

„Ich habe alles satt!“

Es gibt Fälle, in denen ein Mitarbeiter auch bei einem vertrauensvollen Verhältnis zum Management den wahren Grund für seinen Wunsch, das Unternehmen zu verlassen, nicht benennen kann, weil er es selbst nicht weiß – er hat einfach das Gefühl, dass alles schief läuft, seine Kräfte am Ende sind , und seine Geduld ist am Ende.

Olga Ovchinnikova
Betriebsleiter von Wyser (International HR Holding Gi Group)

Meist kommt es nach Großprojekten zu Verwüstungen und eine anhaltende Melancholie kann noch lange im Inneren schwelen, ohne sich im Alltag in irgendeiner Weise zu bemerkbar zu machen. In meiner Praxis gab es einen Fall, in dem eine Mitarbeiterin kurz davor stand, das Unternehmen zu verlassen, mit der Begründung, dass ihr Interesse an der Arbeit nachgelassen habe und sie die Richtung ihrer beruflichen Tätigkeit ändern wolle. Ich hatte das Gefühl, dass es nicht um Unzufriedenheit mit den Verantwortlichkeiten, den Arbeitsbedingungen oder den Beziehungen zu Kollegen ging. Wir waren uns einig, dass sie zwei Monate Urlaub machen und dann noch einmal über die Entlassung sprechen würde. Dadurch kehrte sie erfrischt, mit einer positiven Einstellung und vielen neuen Ideen zurück, die zur Entwicklung des Unternehmens beitrugen.

Der Mitarbeiter wurde übernommen. Was weiter?

Nach dem ersten Anruf – einem Kündigungsschreiben – sollten Sie dem Mitarbeiter gegenüber besonders aufmerksam sein. Eine unzufriedene Person, die aus irgendeinem Grund einen Deal mit dem Management bzw. mit sich selbst abgeschlossen hat und im Unternehmen verbleibt, kann zum Träger des Virus der Unzufriedenheit werden. Und dies führt unweigerlich zu Massenentlassungen und dem Verlust wertvoller Mitarbeiter, die offenbar nicht die Absicht hatten, das Unternehmen zu verlassen.

Möglicherweise hat der Vorgesetzte einen Fehler bei der Identifizierung motivierender Faktoren gemacht und nicht die Änderungen vorgeschlagen, die den Mitarbeiter dazu bringen würden, mit Inspiration zu arbeiten. In diesem Fall können Sie versuchen, Ihr Handeln sorgfältig anzupassen. Wenn ein Mitarbeiter jedoch erneut einen Antrag stellt und erwartet, dass er zum erneuten Bleiben überredet wird, kommt es zu Erpressung und Manipulation. Zudem werden die Ruhephasen immer seltener. Daher funktioniert der Trick zur Mitarbeiterbindung nur einmal und es ist wichtig, ihn richtig umzusetzen.

Bewertet Ihr Chef Ihre Kompetenz am Arbeitsplatz angemessen? Das ist eine wichtige Frage. Wenn Sie eine gute Beziehung zum Management aufbauen, wird es einfacher, bei der Arbeit erfolgreich zu sein. Nur der Vorgesetzte hat das Recht zu entscheiden, ob er Sie befördert oder ganz entlässt. Alle Ihre Arbeitsaktivitäten liegen in seinen Händen. Manchmal kann das Management deutlich machen, dass es den Mitarbeiter mag. Der Vorgesetzte lobt Sie häufig öffentlich und beurteilt Sie im Vergleich zu anderen Mitarbeitern positiv. Aber nicht jeder Chef projiziert ein so offenes Verhalten. Natürlich können Sie Ihren Chef fragen, ob er mit Ihrer Arbeit zufrieden ist, aber es gibt auch eine Reihe von Anzeichen, an denen Sie leicht erkennen können, dass Ihr Chef Sie wertschätzt.

Ausführlichere Informationen finden Sie im Artikel - http://fb.ru/post/career-management/2017/6/12/13964. Schauen wir uns nun an, anhand welcher Zeichen Sie Ihre Bedeutung für Ihre Vorgesetzten beurteilen können.

Fähigkeit zur Kritik

Wenn der Chef Sie für einen vielversprechenden Mitarbeiter hält, wird er Ihre Aktivitäten auf jeden Fall nüchtern und detaillierter bewerten, und das wird nicht immer positiv sein. Kritik seitens eines Vorgesetzten ist äußerst wichtig, da sie dem Mitarbeiter als Mittel zur effektiven Interpretation seiner nachfolgenden Handlungen dienen kann.

Vorhandensein komplexer Aufgaben

Ein Vorgesetzter gibt Ihnen möglicherweise eine Reihe schwieriger Aufgaben und rechtfertigt dies damit, dass Sie ein verantwortungsbewusster und fähiger Mitarbeiter seien. Das Vorhandensein eines Gefühls leichter Verwirrung ist manchmal sogar nützlich. Mit diesem Verhalten möchte der Chef Sie nicht auf die Probe stellen oder auf die Probe stellen, er versucht lediglich, Ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten möglichst klar zu analysieren.

Ähnlichkeit in den Prioritäten

Ein hervorragendes Zeichen sind gemeinsame Prioritäten mit Ihrem Vorgesetzten. Die richtigen Prioritäten zu setzen ist nicht einfach, aber harte Arbeit wird Ihnen dabei helfen, dorthin zu gelangen. Versuchen Sie nicht, schwierigen Aufgaben auszuweichen. Stellen Sie sicher, dass Ihr Chef Sie bei der Arbeit immer sieht, insbesondere wenn es sowohl für ihn als auch für Sie wichtig ist. Er wird sofort verstehen, wozu Sie fähig sind.

Sie werden geschätzt und respektiert

Wir sprechen von Respekt, nicht von Sympathie. Es ist einfacher, Ihre Bedeutung zu verstehen, wenn Sie respektiert und in den Prozess der Diskussion bestimmter Probleme und Aufgaben einbezogen werden. Der Respekt Ihrer Vorgesetzten kann Ihnen Selbstvertrauen und die Fähigkeit geben, im Team zu arbeiten. Es gibt mehrere Möglichkeiten, Respekt zu erlangen:

1) Seien Sie in der Lage, alle Ihre Fähigkeiten zu zeigen;

2) Unterstützung leisten und ihre Aktionen koordinieren;

3) Respektieren Sie den Chef, um als Reaktion darauf relevante Maßnahmen zu ergreifen.

4) Führungserfahrung anerkennen;

5) Zeigen Sie Initiative und lassen Sie sich neue Ideen einfallen;

6) Seien Sie bereit, neue Dinge zu lernen;

7) Schätzen Sie die Arbeit des Leiters;

Interessiert mich für Ihre Meinung.

Wenn Ihr Chef bestimmte Themen ausführlich mit Ihnen bespricht, können Sie sicher sein, dass er an Ihnen als wertvollem Mitarbeiter interessiert ist und Ihnen voll und ganz vertraut.

Seltene Komplimente.

Viele Komplimente sind kein gutes Zeichen. Der Chef macht Ihnen vielleicht ein einmaliges, aber sehr angenehmes Kompliment, kleine und häufige Komplimente sind jedoch ein Zeichen von Schmeichelei oder Schmeichelei. Am besten erhalten Sie eine ausführliche Antwort auf Ihre Arbeit.

Andere Mitarbeiter wenden sich hilfesuchend an Sie.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern bei der Lösung bestimmter Probleme helfen können, bedeutet das, dass der Vorgesetzte dies auch sieht, und vielleicht hat er sie zu Ihnen geschickt, um Rat einzuholen.

Delegation von Verantwortung.

Manager delegieren einen Teil der Arbeit nicht an irgendjemanden; sie wählen Mitarbeiter mit dem größten Talent und dem größten Potenzial aus. Wir können mit Sicherheit sagen, dass Sie die „rechte Hand“ des Chefs sind.

Ein Beispiel für andere.

Wenn Sie es schaffen, anderen Mitarbeitern als Vorbild zu dienen, können Sie sich auf Ihre stabile Arbeitsposition verlassen. In dieser Zeit haben Sie sich sowohl gegenüber Ihren Vorgesetzten als auch gegenüber der gesamten Belegschaft erfolgreich bewährt.

Vertrauen.

Das Vertrauen des Chefs ermöglicht es, Ihren Status in der Organisation zu beurteilen. Wenn Ihr Chef Sie auffordert, sich mit wichtigeren Themen zu befassen und mit wichtigen Kunden zu kommunizieren, ist Ihr Arbeitsstatus hoch.

Unter Berücksichtigung Ihrer Meinung.

Wenn Ihr Chef oft mit Ihnen über andere Mitarbeiter und deren Arbeit spricht, dann vertraut er Ihnen mehr als anderen und ist nicht bereit, sich so schnell von Ihnen zu verabschieden.

Mentoring.

Wenn Sie zum Mentor für neue Mitarbeiter ernannt werden, bedeutet dies, dass der Chef davon überzeugt ist, dass Sie dem Neuankömmling die notwendigen Informationen vermitteln und ihm alles beibringen können.

Karriere.

Wenn sich der Chef für Ihre Zukunftspläne und Ihre Karrierechancen interessiert, ist das ein gutes Zeichen. Dadurch wissen Sie, dass der Manager an Ihrer Perspektive interessiert ist.

Viktor Wysokikh

Viele Unternehmen haben mehrere wichtige Fachkräfte im Personal, die ihre Arbeit gut machen. Das Management will solche Leute nicht verlieren. Doch es sind oft die Experten auf ihrem Gebiet, die zur Konkurrenz abwandern. Es ist besser, im Voraus darüber nachzudenken, wie man einen Mitarbeiter vom Ausscheiden abhalten kann, denn die Chancen, jemanden zu überzeugen, der bereits ein Kündigungsschreiben geschrieben hat, sind viel geringer.

Die Hauptgründe für den Personalabfluss

Sie können feststellen, dass ein Mitarbeiter unzufrieden ist, lange bevor er sich endgültig für einen Jobwechsel entscheidet. Beschwerden sollten nicht ignoriert werden; es ist notwendig, ihre Berechtigung zu bewerten und darüber nachzudenken, was verbessert werden kann.

Kleine Geldprämie

Selbst für einen guten Mitarbeiter ist es schwierig, sein Bestes zu geben, wenn alle seine Gedanken auf der Suche nach einer zusätzlichen Einnahmequelle sind. Bevor mit der Lösung dieses Problems begonnen wird, ist es notwendig, den Personalmarkt zu untersuchen und das durchschnittliche und maximale Gehaltsniveau in einem bestimmten Bereich zu berechnen. Wenn es Raum für Wachstum gibt, ist es eine Überlegung wert.

Eine Gehaltserhöhung wegen drohender Kündigung macht keinen Sinn, sonst kann sich die Situation regelmäßig wiederholen. Besser Modernisierung des Belohnungssystems, wenn bei Erreichen bestimmter Erfüllungs- und Übererfüllungsgrade von Plänen die Höhe des Bonus erhöht wird. Sie können Teamwettbewerbe einführen und das Motivationsschema ergänzen Geschenke, Eintrittskarten für interessante Veranstaltungen, Gutscheine. Es ist wichtig, dass alle Mitarbeiter den Bonusberechnungsalgorithmus kennen.

Wenn Sie sicher sind, dass die Arbeit der Mitarbeiter angemessen vergütet wird, können Sie gemeinsam mit Ihrem Untergebenen berechnen, wie viel das Unternehmen jährlich für sie ausgibt. Die Liste der Ausgaben sollte enthalten Firmenveranstaltungen, Versicherungen, Fortbildung, Transport, Essen und andere Kosten. Dies zwingt den Mitarbeiter dazu, darüber nachzudenken, wie viel er beispielsweise für Mittagessen und Transport ausgeben muss, wenn diese Leistungen am neuen Standort nicht bereitgestellt werden. Gesprächston muss ruhig sein, ohne Wut und Härte. Der Arbeitgeber beurteilt lediglich die Situation, um gemeinsam mit dem Arbeitnehmer die richtige Entscheidung zu treffen.

Wenn in einer Abteilung einige Leute keine Zeit haben, die zugewiesenen Aufgaben zu erledigen, und der Rest Zeit hat, zusätzliche Aufgaben zu bewältigen, lohnt es sich, über einen Personalabbau zu Lasten der Mitarbeiter mit der schlechtesten Leistung nachzudenken. Dadurch können die Löhne für wertvolles Personal erhöht werden, ohne dass zusätzliche Mittel angezogen werden müssen.

Nicht realisierte Fähigkeiten

Ein Mitarbeiter kann mit der finanziellen Situation zufrieden sein, wird jedoch durch die mangelnde berufliche Weiterentwicklung belastet. Die gleiche Liste von Verantwortlichkeiten erzeugt ein Gefühl von Routine.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Arbeitstätigkeit eines Spezialisten zu diversifizieren:

Wenn ein Mitarbeiter Zweifel hat, ob er seinen neuen Aufgaben gewachsen ist, braucht er Hilfe. Sie können Schulungen oder Schulungen für Mitarbeiter durchführen.

Um ungerechtfertigte Kosten zu vermeiden, müssen Sie eine Vereinbarung abschließen, nach der die Fachkraft für einen bestimmten Zeitraum in der Organisation arbeiten muss.

Unbehagen im Team

Unstimmigkeiten in einer zuvor geschlossenen Abteilung beeinträchtigen den Arbeitsablauf und führen zu einem Personalabfluss. Die Hauptschuld an der aktuellen Situation trägt die Führungskraft, die entstandene Konflikte lösen und Teamgeist wecken muss. Wenn Untergebene außer Kontrolle geraten, sollten sofort die notwendigen Maßnahmen ergriffen werden.

Folgende Maßnahmen helfen, Spannungen im Team vorzubeugen und Mitarbeiter vor einer Kündigung zu bewahren:

In manchen Fällen ist es schwierig, den konkreten Austrittsgrund zu ermitteln. Nach Abschluss eines schwierigen Projekts fühlt sich eine Person oft müde und ausgelaugt.

Sie können dem Spezialisten einen Kurzurlaub anbieten.

In einer solchen Pause haben die meisten Arbeitnehmer die Möglichkeit, ihre Gefühle auszuräumen und kehren motiviert und voller Energie zurück.

Verbotene Methoden

Ein unerwartetes Kündigungsschreiben kann einen Manager dazu veranlassen, die falsche Taktik zu wählen. Es ist wichtig, die Situation mit klarem Kopf zu lösen und bestimmte Punkte zu berücksichtigen:

Der Abgang von Personal kann auf das Vorhandensein von Problemen hinweisen, die für das Personal nicht geeignet sind.

Wenn sie nicht beseitigt werden, wird die Massenunzufriedenheit früher oder später zur Entlassung der verbleibenden Arbeitnehmer führen, die eine Stelle mit besseren Arbeitsbedingungen finden können.

• Ermittlung der Kündigungsgründe

• 9 Tipps, wie Sie einen Mitarbeiter an ein Unternehmen binden

Ermittlung der Kündigungsgründe

In jeder Organisation, selbst in der prominentesten, größten und erfahrensten Organisation, kommt es häufig zu Personalfluktuationen. Wenn jemand seine Arbeit wirklich kennt und gut macht, dann braucht ihn jeder, und es ist naiv zu glauben, dass „er nirgendwo hingehen wird“. Es ist besser, den Verlust von Fachkräften zu verhindern, als sie zur Rückkehr oder zur Suche nach neuen Fachkräften zu überreden. Informieren Sie sich daher zunächst über die Gründe für selbst einfache Gespräche von Untergebenen zu solchen Themen. Vorgewarnt ist gewappnet.

Wenn Sie erfahren, dass Ihr guter Mitarbeiter kündigen möchte, stellt sich natürlich die Frage: Wie behalten Sie ihn? Und das erste, was Sie tun sollten, ist, die Person, die weggeht, direkt zu fragen. Niemand verlässt die Arbeit ohne Grund, und Sie müssen ihn herausfinden, wenn Sie ihn vermeiden wollen. Nachdem Sie die Ursachen der Unzufriedenheit entdeckt haben, können Sie diese analysieren und ändern. Auf diese Weise gelingt es nicht nur, bestehende Menschen zu halten, sondern auch beste Bedingungen für Neuzugänge zu schaffen.

Ein sehr wichtiger Punkt: Das Gespräch mit jemandem, der gehen möchte, sollte nicht im Chef-Untergebenen-Format stattfinden. Wenn es Ihnen wirklich wichtig ist, zu verstehen, wie Sie diesen Mitarbeiter davon abhalten können, zu kündigen, sollte er es spüren. Wenn Ihre Beziehung vertrauensvoll ist, wird die Person ehrlich zu Ihnen sein und Sie erhalten echte Gründe, an denen Sie arbeiten können. Sie können sie analysieren und wenn möglich beseitigen. Oder Sie können eine Umfrage nutzen. In der Regel beantworten Menschen Fragebögen ehrlicher und mutiger.

Durch das Sammeln und Studieren von Daten können Sie diese Konfliktsituationen sowohl für einen einzelnen Mitarbeiter als auch für die gesamte Belegschaft korrigieren.

Die 5 wichtigsten Gründe fürs Aufhören

Wenn Sie es von einem Untergebenen erfahren haben, können Sie sich natürlich kein vollständiges Bild davon machen, was passiert, und Sie werden nicht wissen, wie viele weitere von ihnen diese Möglichkeit in Betracht ziehen. Deshalb habe ich für Sie die 5 am häufigsten auftretenden Streitthemen ausgewählt, die ausreichen, um das Unternehmen zu verlassen. Also:

• Es scheint einem Menschen, dass seine Arbeit unterschätzt wird.Dies ist in der Tat ein sehr häufiger Austrittsgrund. Und das kann tatsächlich passieren, auch ohne Verschulden des Managers. Jeder Mensch möchte seine Bedeutung für das Unternehmen, seinen Wert sehen. Zeigen Sie Ihren Untergebenen, dass die von ihnen geleistete Arbeit und die erzielten Ergebnisse für die Organisation und das Management sehr wichtig sind.
• Der Spezialist hat Angst vor mangelndem Wachstum.Menschen können im Allgemeinen ehrgeizig sein, aber nicht so sehr. Bei letzteren wird es diesbezüglich keine Probleme geben – sie werden sehr lange, wenn nicht sogar immer, mit der Position, die sie einnehmen, zufrieden sein. Aber erstere wollen immer etwas mehr, höheres, verantwortungsvolleres – den Aufstieg auf der Karriereleiter. Für sie ist es wichtig zu wissen, dass ihre Vorgesetzten sie nicht nur wertschätzen, sondern auch eine Garantie für ihre berufliche Weiterentwicklung sind.
• Er hat Angst, dass er Aufgaben nicht bewältigen kann.Es passiert uns allen zu unterschiedlichen Zeiten. Manche stehen am Anfang ihrer Karriere, andere stehen schon ganz oben. In allen Fällen gibt es nur einen Ausweg: Vorschläge machen und helfen. Eine Aufgabe ein zweites Mal erfolgreich zu erledigen löst keine so starken Emotionen mehr aus.
• Fühlt sich in einer Gruppe unwohl.Gerade bei Anfängern kommt das sehr oft vor und die Gründe dafür sind vielfältig. Um den Teamgeist zu stärken, ist es sehr sinnvoll, interessante Teamaufgaben zu vergeben, bei denen alle auf Augenhöhe arbeiten können, Firmenevents zu organisieren und „Teambuilding“ zu betreiben.
• Mit dem Manager konnte ich keine gemeinsame Sprache finden.Dies kann sowohl durch das Verschulden des Untergebenen als auch des Chefs geschehen. Auf jeden Fall ist dieser Rahmen für das Unternehmen wirklich wichtig, dieses Problem muss gelöst werden.
• Finanzieller Moment.Wie Sie sehen, ist dies nicht der häufigste Grund dafür Ortswechsel. Aber es ist in den Top 5 der häufigsten Fälle enthalten. Es kommt oft vor, dass im Unternehmen alles gut ist – „die Aktivitäten sind interessant und nützlich, das Team und das Management sind ausgezeichnet, aber das Geld reicht nicht.“ Und im nächsten Büro gibt es noch mehr…“ Es gibt nur einen Ausweg: Bieten Sie mehr als Ihre Konkurrenten und zahlen Sie mehr.

Neben einer Auswahl von Kündigungsgründen habe ich für Sie 10 effektive Tipps zur Bindung eines guten Untergebenen zusammengestellt.

• Sorgen Sie für Entwicklung.
  Ihr Untergebener muss wissen, dass er nicht nur gute Arbeit leistet, sondern dass Sie ihn auch wertschätzen. Was ist der einfachste und effektivste Weg, dies zu tun? Richtig, befördern Sie einen Spezialisten.
  Aber auch dies muss kompetent erfolgen. Bedenken Sie, dass jeder Manager früher oder später sein inkompetentes Niveau erreichen wird. Das heißt, wenn er irgendwelche Aufgaben in seiner Abteilung gut bewältigt, heißt das nicht, dass er diese Abteilung leiten kann. Die gedankenlose Förderung solcher Fachkräfte schadet ihnen und dem Unternehmen.
  Was sollen wir dann tun? Erhöhen Sie das Gehalt Ihres Untergebenen und geben Sie ihm komplexere und interessantere Aufgaben.
• Hören.
  Dies ist eine weitere großartige Möglichkeit, Ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass ihre Meinungen und Handlungen Ihnen wichtig sind. Um Mitarbeiter zu halten, müssen Sie natürlich nicht alles tun, was Ihnen empfohlen wird. Wenn diese Tipps jedoch rational und wirklich aktuell sind, müssen sie befolgt werden, und zwar immer zusammen mit dem Untergebenen, der sie vorgeschlagen hat. Auf diese Weise werden die Mitarbeiter ihren Wert wirklich erkennen und sich bemühen, großartige neue Ideen zu entwickeln.

• Fördern Sie die Kreativität.
  Wenn Sie die vorherigen Ratschläge befolgen, können Sie Ihre aktuellen Angelegenheiten verbessern, aber es gibt auch etwas für die Zukunft. Viele Menschen schaffen gerne etwas Neues und Interessantes, und glauben Sie mir, es gibt solche Leute in Ihrer Organisation. Geben Sie ihnen die besten Ressourcen und Informationen sowie Gedankenfreiheit und helfen Sie ihnen, kreativ zu sein. Auf diese Weise vereinen Sie nicht nur das Team, sondern erhalten auch brillante Ideen für die Entwicklung.

• Ballast loswerden.
  Das ist nicht einfach, aber unbedingt notwendig. Genauso wie es in jedem Unternehmen mehr als genug großartige und zielstrebige, ineffektive und ewig unzufriedene Menschen gibt. Deshalb müssen wir unsere Zusammenarbeit mit ihnen beenden. Denn egal, was Sie tun – egal wie sehr Sie sich bemühen, Ihr Unternehmen zu verbessern, günstige Bedingungen für die Mitarbeiter und ein angenehmes Mikroklima im Team zu schaffen – für solche Menschen wird es nicht ausreichen. Was machen Sie? Das ist richtig, sie drücken ihre Unzufriedenheit aus. Allerdings nicht gegenüber der Geschäftsleitung, sondern gegenüber deren Kollegen, wodurch jegliche Sorgfalt zunichte gemacht wird.
  In diese Kategorie fallen auch diejenigen Mitarbeiter, die die übertragenen Aufgaben einfach nicht bewältigen können. Und verabschieden Sie sich.

• Arbeiten Sie an teaminternen Freundschaften.
  Binden Sie Menschen ein und steigern Sie dadurch die Produktivität. Bieten Sie ihnen Wettbewerbe an. Bilden Sie Teams, verteilen Sie Aufgaben und sorgen Sie dafür, dass die beste und schnellste Erledigung belohnt wird. Die Mitarbeiter werden den Geist des Wettbewerbs spüren und danach streben, alles besser zu machen als andere. Das ist für jeden interessant und aufregend, und er verlässt keine Unternehmen, für die es interessant ist, zu arbeiten. Im Gegenzug erhalten Sie eine geringere Personalfluktuation und eine höhere Leistung.

• Geben Sie kreative Freiheit.
  Ja, das ist so. Sie müssen nicht jeden Schritt Ihrer Leute kontrollieren. Sie sind so erstickt. Ständige Kontrolle macht einen verrückt. Sie wissen wirklich, wie man besser arbeitet und schneller und effizienter Ergebnisse erzielt. Befolgen Sie diese Strategie: Geben Sie die Aufgabe und mischen Sie sich nicht ein! Die Menschen legen großen Wert auf Freiheit.

• Freunde dich mit deinen Untergebenen an.
  Dies ist ein umstrittener Punkt. Nicht alle Unternehmen bieten einem Manager die Möglichkeit, freundschaftliche Beziehungen zu seinen Mitarbeitern zu pflegen. Dies kann durch den Status des Unternehmens und des Managements selbst, die große geografische Lage der Büros oder seit langem bestehende Unterordnungsverhältnisse innerhalb des Teams behindert werden. Aber wenn es für Sie und Ihr Unternehmen möglich erscheint, lohnt es sich, damit zu arbeiten. Wenn Ihre Untergebenen sehen, dass Sie in ihnen nicht nur ein Arbeitsinstrument zur Erzielung von Gewinn sehen, sondern auch normale Menschen, werden sie sich innerlich wohl fühlen. Stimmen Sie zu, es ist schön, mit Menschen zusammenzuarbeiten, die Sie nicht nur schätzen, sondern auch respektieren.

• Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter in Ihre Ziele ein.
  Das Unternehmen hat einen Zweck, und die Leute wissen es vielleicht nicht. Deshalb lohnt es sich, ehrlich und offen darüber zu sprechen und allen die gewünschte Zukunft aufzuzeigen. Eine Person visualisiert, wofür sie arbeitet. Dies wird auch sein Ziel sein. Darüber hinaus gilt: Je mehr ein Spezialist über die Aktivitäten des Unternehmens weiß, desto aktiver wird er in die Arbeit eingebunden.

• Zahlen Sie mehr als akzeptiert.
  Die Gehälter der Mitarbeiter können im Vergleich zu anderen Unternehmen nicht nur wettbewerbsfähig, sondern auch deutlich höher sein. Es ist kitschig, aber es funktioniert. Jeder der Top-Spezialisten wird früher oder später ein Angebot von Wettbewerbern erhalten, das er „nicht ablehnen“ kann. Wenn er aber unter den Angeboten anderer bereits das höchste Einkommen hat, wird kein Angebot relevant. Denn hohe Gehälter für die besten Mitarbeiter sind eine direkte Investition in die Zukunft des gesamten Unternehmens.

Nun haben Sie viel darüber gelernt, wie Sie verhindern können, dass ein Mitarbeiter kündigt., bis zu 9 Möglichkeiten. Wenden Sie sie gemeinsam oder punktuell in der Praxis an und verlieren Sie kein wertvolles Personal. Vergessen Sie natürlich nicht, sich zu abonnieren und Ihre Kommentare und Meinungen zu hinterlassen. Feedback ist mir sehr wichtig! Bis bald!