Welche Spezialisten braucht ein Startup-Projekt? Wie man Kandidaten für ein Startup findet und bewertet. Ein detaillierter Businessplan wurde entwickelt

Geschäft von Grund auf: Wie findet man sachkundige Enthusiasten?

Es gibt einen Unterschied zwischen einem Startup und einem Startup. Es ist eine Sache, wenn eine Neuausrichtung auf der Grundlage eines langjährigen und erfolgreich bestehenden Unternehmens gestartet wird, und eine ganz andere, wenn das Projekt von einer Gruppe von Studenten initiiert wird, die nichts im Herzen haben als eine mutige, vielversprechende Idee.

Im ersten Fall ist es natürlich viel einfacher, Mitarbeiter zu gewinnen: Eine gut beworbene HR-Marke, angenehme Arbeitsbedingungen und ein gutes Gehalt dienen als Köder. Ein Unternehmen, das bei Null anfängt, wird es deutlich schwieriger haben, Mitarbeiter zu finden. Doch so unterschiedlich diese Situationen auch sein mögen, es gibt gemeinsame Muster bei der Auswahl eines Teams für ein Startup, denn Menschen, die in einem völlig unbekannten Bereich arbeiten, unterscheiden sich deutlich in irgendeiner Weise von denen, die sich nur in bewährten Projekten sehen . Und hier kommt es vor allem darauf an, den richtigen Typ bestimmen zu können.

Professionalität oder Begeisterung?

„Was für eine Frage – natürlich ein Profi mit viel Erfahrung!“ - Jeder Arbeitgeber, der Personal sucht, wird sofort antworten. Stoppen! Bei der Auswahl eines Startup-Teams gibt es einige Nuancen, und manchmal eignet sich ein Student mit leuchtenden Augen und mutigen Ideen viel besser für ein neues Projekt als ein erfahrener Spezialist. Dabei geht es nicht so sehr um die Kosten, sondern um die persönlichen Eigenschaften des Mitarbeiters. Jeder Fall ist individuell: Manchmal ist es wirklich notwendig, sich auf Erfahrung und Können zu verlassen, manchmal auf nicht triviales Denken, Mut und Ehrgeiz. Wen interessiert das? Lass es uns herausfinden.

Bevor ein kompetenter Manager ein Produkt auf den Markt bringt, muss er sein Produkt zunächst nach vielen Kriterien analysieren – Zielgruppe, Wettbewerb, Verkaufsprinzipien usw. Zunächst müssen Sie sich für die Art Ihres neuen Produkts entscheiden – gibt es bereits ähnliche Produkte oder ist das Produkt einzigartig und weist keine Analoga auf, sodass Sie einen völlig neuen Absatzmarkt erschließen müssen? Die Antworten auf diese Fragen ermöglichen es Ihnen nicht nur, den richtigen Geschäftsplan für das Projekt zu erstellen, sondern auch zu verstehen, welche Art von Mitarbeitern ideal für die Arbeit an der Entwicklung dieses Startups sind.

Allerdings ist eine solche Aufteilung sehr willkürlich. Mit Begeisterung allein kommt man ohne das entsprechende Wissen nicht weit und glauben Sie nicht denen, die sagen, dass die besten Startups von Laien gegründet werden. Es gibt viele traurige Beispiele, bei denen vielversprechende Ideen durch eine dilettantische Herangehensweise bei der Umsetzung zunichte gemacht wurden.

Doch Professionalität allein reicht für die Entwicklung eines innovativen Projekts nicht aus: Erfahrene Fachkräfte haben bei aller Attraktivität für Arbeitgeber auch eine Reihe von Nachteilen. Erstens verlangen sie einen hohen Preis für ihre Dienstleistungen, was angesichts des geringen Budgets eines jungen Projekts sehr belastend ist. Zweitens sind nicht alle hochqualifizierten Mitarbeiter bereit, Tag und Nacht zu arbeiten, um ihre Ziele zu erreichen, während jedes Startup den vollen Einsatz des Teams erfordert. Und drittens bringt die gesammelte Erfahrung in der Regel die Entwicklung bestimmter Regeln und Stereotypen mit sich, die einen Menschen daran hindern können, wirklich coole und mutige Ideen zu entwickeln.

Im Allgemeinen besteht die beste Win-Win-Option für die Bildung eines effektiven Startup-Teams darin, begeisterte Anfänger mit erfahrenen Profis zusammenzubringen. Ersteres wird kreativ sein, letzteres wird Ideen filtern und den kollektiven Geist in die richtige Richtung lenken. Erstere eignen sich für Arbeiten im Bereich Marketing, Promotion, Vertrieb, letztere eignen sich ideal für Tätigkeiten, die eine strukturierte Vorgehensweise erfordern – Buchhaltung, technischer Bereich, Fertigungssektor.

Nachdem Sie sich für den Mitarbeitertyp entschieden haben, müssen Sie die Anforderungen an die Kandidaten analysieren und diese klar formulieren. In dieser Phase ist es besser, die Hilfe und Unterstützung von Personalbeschaffungsspezialisten in Anspruch zu nehmen, da die Personalsuche für ein Startup eine sehr verantwortungsvolle Angelegenheit ist. Wer die Feinheiten der Personalbeschaffung nicht kennt, riskiert, völlig ungeeignete Leute zu rekrutieren und damit alle seine Bemühungen zunichte zu machen.

Lockmittel für Startups

Bei der Suche nach Mitarbeitern für ein Startup ist Ehrlichkeit wichtig. Viele Arbeitgeber verschweigen bewusst, dass die Mitarbeiter an einem völlig neuen, gerade gestarteten Projekt arbeiten müssen. Oft geschieht dies, um mehr Antworten von Kandidaten zu erhalten, aber dieser Ansatz wird das Ganze nur aufhalten. Da nicht alle Bewerber bereit sind, in einem Startup zu arbeiten, ist es besser, offensichtlich ungeeignete Bewerber sofort auszusortieren, indem Sie in der Stellenausschreibung auf diese Nuance hinweisen.

Beschreiben Sie außerdem unbedingt die Ziele des Unternehmens, seine Perspektiven und die Möglichkeiten, die es seinen Mitarbeitern bieten kann. Schließlich hat ein Startup wirklich erhebliche Vorteile: eine kleine Belegschaft, das Fehlen einer unübersichtlichen Hierarchie, schnelle Entscheidungen, interessante Aufgaben, schnelles Karrierewachstum und eine verlockende Chance, an den Ursprüngen eines zukünftigen Riesenkonzerns zu stehen – schließlich wer weiß, wie sich die Dinge entwickeln. Vielleicht sind es diese Vorteile, die Fachkräfte dazu zwingen, neuen Projekten den Vorzug zu geben, und solche Bewerber gibt es viele – wichtig ist nur, sie zu identifizieren und zu gewinnen.

Allgemeine Kriterien zur Auswahl von Mitarbeitern für ein Startup

Zu den Kompetenzen eines Kandidaten, der für die Arbeit in einem Startup geeignet ist, gehören daher neben grundlegenden beruflichen Fähigkeiten auch Eigenschaften wie die Fähigkeit, unter sich ständig ändernden Bedingungen zu arbeiten, Stressresistenz, Vertrauen in den Erfolg, Entwicklungswille und Initiative und natürlich eine Art Mut. Um die Eignung eines Bewerbers festzustellen, müssen Sie ihn dementsprechend nach folgenden Kriterien „durchführen“:

• Grundlegende berufliche Qualitäten.

Sie müssen sich im Voraus über das Niveau der Fähigkeiten und Erfahrungen der Kandidaten entscheiden: Wer wird benötigt – ein Profi mit einer etablierten Einstellung oder ein vielversprechender junger Spezialist mit frischen Ideen und dem Wunsch, Berge zu versetzen? Wir haben oben beschrieben, wovon die Wahl der Strategie abhängt. In jedem Fall wird der Personalvermittler dem Bewerber im Vorstellungsgespräch die Idee des Projekts darlegen und dann anhand mehrerer Fragen herausfinden, wie gut der Kandidat das Konzept verstanden hat und ob er in diese Richtung arbeiten kann und wie genau er für das Unternehmen nützlich sein wird.

• Bereitschaft, „auf Kredit“ zu arbeiten, in der Hoffnung auf eine Weiterentwicklung des Projekts.

Diese Qualität – der Glaube an eine bessere Zukunft – ist einer der Bestandteile der Begeisterung. Wie die Praxis zeigt, sollte die Begeisterung der Mitarbeiter umso höher sein, je kleiner das Projektbudget ist: Pessimisten und unsicheren Menschen ist der Zutritt zu solchen Startups verwehrt. Darüber hinaus ist nicht jeder Kandidat (und insbesondere ein erfahrener Fachmann) damit einverstanden, einen garantierten Status und ein garantiertes Gehalt in einem stabilen Unternehmen gegen vage Aussichten in einem Startup einzutauschen. Und in dieser Hinsicht sind junge Fachkräfte natürlich viel leichter zu erklimmen als ihre erfahrenen Kollegen.

• Multitasking fähig.

Der Hauptunterschied zwischen den meisten Startups besteht in der kleinen Belegschaft, was eine ernsthafte Belastung für alle Teammitglieder bedeutet und die Notwendigkeit, mehrere verwandte Funktionen zu kombinieren – wie man sagt, ein Schnitter, ein Vorleser und ein Dudelsackspieler zu sein. Wenn Sie beispielsweise einen Promoter suchen, dann jemanden, der Verkaufstexte schreiben kann, SMM versteht, die Grundlagen des Marketings kennt und über Kontakte in die Medien verfügt. Natürlich wird ein so vielfältiger Spezialist etwas teurer sein, aber am Ende wird es weniger kosten, als mehrere hochspezialisierte Mitarbeiter gleichzeitig zu beschäftigen.

• Fähigkeit, im Team zu arbeiten

Der Teamzusammenhalt ist für ein Startup besonders wichtig. Die Mitarbeiter sollten sich schnell aneinander gewöhnen, da die Geschwindigkeit der Projektentwicklung von der Koordination ihres Handelns abhängt. Es ist notwendig, die psychologische Kompatibilität des Bewerbers mit anderen Teammitgliedern und den Gründern des Startups zu beurteilen. Während des Auswahlverfahrens muss außerdem die Fähigkeit der Bewerber überprüft werden, ihre Ideen anderen mitzuteilen sowie Kollegen zuzuhören und zuzuhören, sonst wird es wie in Krylovs berühmter Fabel.

Die Rekrutierung von Personal für ein Startup ist ein separater Teil des Recruitings, der viele Nuancen beinhaltet. Das Problem besteht darin, dass ein junges Unternehmen, das bei Null anfängt, in der Regel kaum über eine eigene Personalabteilung verfügt: Ein solcher Luxus steht nur den „Tochtergesellschaften“ großer Unternehmen zur Verfügung. Folglich muss der Gründer (Gründer des Unternehmens) selbst ein Team von Gleichgesinnten zusammenstellen, das seine brillante Idee zum Leben erwecken kann. Dies nimmt viel Zeit in Anspruch und das Ergebnis entspricht angesichts der Komplexität des Prozesses nicht immer den Erwartungen. Es gibt nur einen Ausweg: Wenden Sie sich an externe Personalvermittler. „ARES“ unterstützt Sie dabei, Mitarbeiterporträts unter Berücksichtigung Ihrer individuellen Situation zu erstellen und die Auswahl mithilfe modernster Recruiting-Technologien durchzuführen. In der Zwischenzeit können Sie mit Ihrem zukünftigen Team die Berge skizzieren, die Sie als Erstes erklimmen werden!

Nach Prüfung der Ergebnisse einer Kundenbefragung stellte der CEO fest, dass ein neues Produkt bei Autobesitzern und Autowaschanlagen gefragt sein würde. Bei diesem Produkt handelt es sich um ein Pulver, das Schmutz von der Karosserie sammelt und diese mit einer staub- und feuchtigkeitsabweisenden Schicht überzieht. Der kaufmännische Leiter schlug vor, mit der Produktion eines solchen Pulvers zu beginnen und trockene Autowaschanlagen zu eröffnen. Die Idee wurde angenommen. Der HR-Service hatte die Aufgabe, Personal zu finden, das diese Idee erfolgreich in die Tat umsetzen konnte.

Da die Aufgabe, gelinde gesagt, nicht alltäglich ist, müssen Sie höchstwahrscheinlich die Arbeit der Recruiting-Manager genau überwachen und gegebenenfalls Ratschläge geben. Und wenn Sie den Leiter eines Startups suchen, dann führen Sie vielleicht ein persönliches Vorstellungsgespräch durch.

Die beste Möglichkeit besteht darin, die sogenannten Startup-Liebhaber zu finden. Diese Mitarbeiter werden vom „Adrenalin des Unbekannten“ angetrieben und können auch nachts effektiv arbeiten. Aber sie haben auch ein Minus: Sobald das Unternehmen auf die Beine kommt und sich zu entwickeln beginnt, verlieren sie das Interesse am Projekt und gehen. Es ist immer noch wertvoll, dass Startup-Enthusiasten in der Lage sind, selbstlos zu arbeiten und Ergebnisse zu erzielen. Allerdings glauben nicht alle Experten, dass dies das Wertvollste für ein neues Projekt ist.

Einige Experten sind FÜR Professionalität, andere dagegen

Experten, die empfehlen, den persönlichen Qualitäten eines Startup-Kandidaten keine große Bedeutung beizumessen, sondern sich ausschließlich auf seine Professionalität zu verlassen, argumentieren wie folgt: Beim Start eines neuen Projekts sei weder Zeit noch Geld vorhanden, um jemandem die Feinheiten des Projekts beizubringen Beruf. Ein Startup muss alles im Handumdrehen erfassen. Es genügt ihm, ihm zu sagen, was zu tun ist. Wie, wird er selbst entscheiden. Andernfalls wird der Erfolg nicht erzielt.

Aber es gibt einen Unterschied zwischen professionell und professionell. Nicht jeder ist in der Lage, beharrlich Ziele zu erreichen und bei Bedarf fast tagelang zu arbeiten. Darüber hinaus haben Fachkräfte einen Nachteil: Die Erfahrung entwickelt bei einem Menschen bestimmte Stereotypen, die ihn daran hindern, originell zu denken und nicht triviale Entscheidungen zu treffen. Ein Profi ist weniger risikoscheu. Daher argumentiert beispielsweise Laurent GILLES, Präsident und CEO von Viewdle, das ebenfalls einst ein Startup war: Der Mangel an Berufserfahrung ist nicht nur akzeptabel, sondern oft sogar wünschenswert. Laut GILLES kommt es vor allem darauf an, Mitarbeiter auszuwählen, die Neues lieben, eine besondere Begeisterung bei der Entwicklung eines neuen Produkts empfinden und motiviert sind, Ergebnisse zu erzielen.

Olesya BATOG, Leiterin des Projekts „Site IRR.ru“ in den Regionen, teilt die gleiche Meinung. Sie argumentiert, dass einer der Hauptfaktoren für den Erfolg der Wunsch der Mitarbeiter ist, diesen Erfolg zu erzielen. Wenn ein Mensch nicht bereit ist, Verantwortung zu übernehmen und eine Idee bis zum bitteren Ende zu entwickeln, wird er keinen Erfolg haben, egal wie günstig die Situation auch sein mag. Es ist den persönlichen Qualitäten der Macher von Microsoft, Skype, Google und Starbucks zu verdanken, dass diese Unternehmen, einst Startups mit fünf bis zehn Mitarbeitern, zu echten Giganten heranwuchsen. Tatsächlich gibt es Beispiele erfolgreicher Startups, die von Laien gegründet wurden.

Das Fazit lautet: Alles ist wichtig – sowohl die Professionalität als auch die persönlichen Qualitäten. Natürlich muss ein Spezialist auf seinem Gebiet auch locker, enthusiastisch, energisch, zielstrebig und bereit sein, hart zu arbeiten, um Ergebnisse zu erzielen, sich professionell auszudrücken und seine eigenen geschäftlichen Ambitionen zu erfüllen.

Die konkrete Liste der Eigenschaften, die ein Startup-Mitarbeiter mitbringen muss, hängt von der ausgeschriebenen Stelle ab. Wenn Sie einen Finanzdirektor benötigen, sollten Sie vom Bewerber keine Begeisterung und Kreativität erwarten. Der Finanzdirektor hat andere Aufgaben; er muss sein Geschäft verstehen und über analytische Fähigkeiten verfügen. Von einem Kandidaten für die Position des Vertriebsleiters wird erwartet, dass er aktiv, offen, gesprächig und energisch ist. Von Programmierern sollte man nicht erwarten, dass sie Multitasking beherrschen – sie lösen meist ein großes Problem und machen dann mit dem nächsten weiter. Der Fokus auf Multitasking und Multifunktionalität hingegen ist für einen Manager, der ein IT-Startup leitet, wichtig. Kurz gesagt, die Anforderungen an verschiedene Spezialisten sind unterschiedlich.

Wichtig ist auch, dass das Projekt von einem großen, nachhaltigen Unternehmen initiiert wird(das ist genau der Fall, den wir in dem Artikel betrachten) und nicht eine Gruppe von Gleichgesinnten ohne jegliche Unterstützung. Das Unternehmen ist zunächst bereit, das Projekt finanziell zu unterstützen. Dies bedeutet, dass die Begeisterung der Mitarbeiter möglicherweise nicht so hoch ist wie bei Startups, die von einer Gruppe von Studenten gegründet wurden.

Bevor Sie Personal einstellen, legen Sie fest, welches Produkt Sie anbieten möchten

Dann können Sie Fehler bei der Rekrutierung von Mitarbeitern für ein Startup vermeiden. Sie müssen herausfinden, welches Produkt am Ende erscheinen soll und wie es vertrieben werden muss – auf einem bereits etablierten Markt für ähnliche Produkte oder ob ein Absatzmarkt gebildet werden muss, da es sich um eine grundlegend neue Entwicklung handelt, die keine Analogien aufweist wird freigegeben.

Wenn ein Startup ein Produkt/eine Dienstleistung für einen bestehenden Markt entwickelt, Fokus auf Professionalität. Suchen Sie nach qualifizierten Produktionsmitarbeitern, die das Produkt auf den Markt bringen können, und nach hochwertigen Vermarktern, die es bewerben können. Manche Mitarbeiter sollten einfach gute Leistungsträger sein, denen man Anweisungen geben kann und die sicher sein können, dass sie auch umgesetzt werden. Genau das ist erforderlich, um Arbeit konsequent zu leisten, wenn ein Startup einen relativ eingefahrenen Weg geht und finanzielle Unterstützung hat. Natürlich soll das Projekt für alle Mitarbeiter interessant sein, sie zeigen den Wunsch, sich daran zu beteiligen.

Wenn nach dem Start des Projekts geplant ist, ein grundlegend neues Produkt (Dienstleistung) auf den Markt zu bringen, für das sich der Markt noch nicht gebildet hat, reicht es nicht aus, wenn die Mitarbeiter lediglich Profis sind. Finden Sie heraus, ob sie über persönliche Qualitäten wie Ehrgeiz, Leidenschaft für das Projekt, die Bereitschaft, sich in unbekannten Bereichen zu engagieren und Pionierarbeit zu leisten. Ohne diese Eigenschaften wird nichts Neues entstehen.

So erkennen Sie, ob ein Kandidat für ein Startup geeignet ist

Es gibt fünf Kriterien. Verwenden Sie sie zusammen.

Kriterium 1. Verspürt die Fachkraft ein Gefühl der inneren Sicherheit? Dieses Gefühl kann auch als fehlende Angst vor einem möglichen Scheitern charakterisiert werden. Nur wer sich wirklich als gefragte Fachkraft mit hoher Qualität versteht und keine Angst vor dem Scheitern eines Projekts hat, weil er zuversichtlich ist, einen Job zu finden, hat ihn. Wie kann ich das überprüfen? Sehr einfach. Stellen Sie dem Kandidaten Fragen: „Sind Sie bereit für Schwierigkeiten und mögliche Misserfolge?“, „Wie werden Sie sich fühlen, wenn Sie feststellen, dass Sie Ihre Ziele nicht erreicht haben und das Projekt gescheitert ist?“ Beobachten Sie die Reaktion des Kandidaten und den Kern der Antworten.

Kriterium 2. Ist das wirklich ein Profi vor Ihnen, hat er Erfahrung? Beschreiben Sie kurz, welche Art von Produkt Sie erstellen möchten. Und stellen Sie dann Fragen, um herauszufinden, ob die Person das Konzept des Projekts versteht: welches Produkt für wen hergestellt wird, welche Aufgaben es erfüllen soll. Anhand der Antworten können Sie erkennen, wie gut der Kandidat das Thema versteht.

Nutzen Sie praktische Aufgaben. Modellieren Sie eine geschäftliche Situation oder ein Problem aus dem Arbeitsleben Ihrer Mitarbeiter und bitten Sie den Bewerber, mögliche Lösungen vorzuschlagen. Anhand dieser erhalten Sie eine Vorstellung davon, was der Kandidat kann und kann.

Meistens reicht es aus, eine erfahrene Person in das Team einzuladen; der Rest der Mitarbeiter mag Neulinge sein (so nennt man Neuankömmlinge, die keine spezielle Ausbildung oder Berufsausbildung haben), aber sie integrieren sich gut in den Prozess energisch, bereit, sich anzupassen und zu lernen und einen neuen Bereich kennenzulernen. Eine erfahrene Person wird in der Lage sein, Struktur in die Arbeit zu bringen, und junge, aktive, gleichgesinnte Menschen werden neue Ideen hervorbringen und mit Begeisterung angreifen.

Kriterium 3. Ist der Kandidat psychologisch kompatibel mit anderen Mitarbeitern oder mit dem Projektmanager? In einem Startup fehlt die Zeit, Mitarbeiter zu schulen. Sie müssen sofort als Team reibungslos zusammenarbeiten. Und das ist möglich, wenn man Menschen auswählt, die sich gut verstehen, im gleichen Rhythmus leben und die gleichen Werte haben. Psychologische Verträglichkeit ist keine wünschenswerte, sondern eine notwendige Voraussetzung für eine erfolgreiche Gründung.

Alles ist wichtig: Mitarbeiter sollten zur gleichen Tageszeit am aktivsten sein, vielleicht ähnliche Lebensauffassungen haben, ähnliche Musikgeschmäcker. Prüfen Sie, ob Mitarbeiter dazu neigen, ständig zu kommunizieren und im Team zu agieren, anstatt in aller Stille alleine zu arbeiten. Um dies zu erkennen, stellen Sie Fragen. Entscheidend ist, wie der Kandidat reagiert. Jede Frage bringt einen Menschen zum Nachdenken und Reden. Bitten Sie beispielsweise darum, den Büroalltag an Ihrem bisherigen Arbeitsplatz, die Verhaltensregeln, die Kommunikation und den Umgang zwischen Mitarbeitern zu beschreiben. Anhand der Antworten wird Ihnen sofort klar, was der Person nahe steht und was fremd.

Kriterium 4. Ist der Bewerber bereit, hart zu arbeiten und vielfältige Aufgaben wahrzunehmen? Das Startup verdient noch kein Geld, die Zahl der Mitarbeiter ist streng begrenzt. Daher muss jeder Mitarbeiter zunächst bereit sein, mehrere Funktionen auszuführen und zum Mehrmaschinenbediener zu werden. Übernehmen Sie beispielsweise Sekretariatsfunktionen, die Aufgaben eines Marketingfachmanns und eines Vertriebsleiters oder kümmern Sie sich um die Logistik, geben Sie Bestellungen in der Produktion auf und kümmern Sie sich um den Kontakt zu Lieferanten und Kunden. Wenn Bewerber schon allein durch die Möglichkeit, ein Unternehmen von Grund auf neu zu gründen, motiviert sind, wird sie die Notwendigkeit, ein Multi-Maschinen-Bediener zu sein, nicht davon abhalten.

Kriterium 5. Ist er in der Lage, bestehende Privilegien zugunsten von Wachstums- und Entwicklungsaussichten zu opfern? Hier gilt es nicht nur festzustellen, wie der Bewerber die Schwierigkeiten und Nöte der Arbeit in einem Startup erträgt, sondern auch seine Bereitschaft, für die Zukunft zu arbeiten. Vielleicht im Interesse einer attraktiveren finanziellen Situation. Aber dafür müssen Sie opfern, was Sie haben.

Wo kann man nach geeigneten Kandidaten suchen?

Es gibt fünf Suchpfade. Wir bieten sie Ihnen an und entscheiden selbst, welche Sie verwenden möchten. In der Tabelle erfahren Sie, wie Sie Kandidaten für ein Startup gewinnen.

Tisch. So gewinnen Sie Mitarbeiter für ein Startup

Weg 1. Durch Freunde. Fragen Sie Top-Manager, den Projektideologen oder Freunde, ob sie Spezialisten im Auge haben, die aufgrund ihrer fachlichen und persönlichen Qualitäten in der Lage sind, in einem Startup zu arbeiten. Chatten Sie mit bekannten Leitern von Personalvermittlungsagenturen, um herauszufinden, ob sie Ihnen helfen können. Gute Freunde, die von der Idee begeistert sind, werden besessen und für wenig Geld an dem Projekt arbeiten. Aber seien Sie vorsichtig: Manchmal führt die Anstellung von Verwandten für die Arbeit an einem Projekt dazu, dass alles zusammenbricht.

Weg 2. Rekrutieren Sie junge Menschen aus Gründerzentren. Einer der bekanntesten und renommiertesten Gründerzentren wurde an der Hochschule für Wirtschaft in Moskau gegründet. Investoren sind nicht sofort bereit, in alle Ideen Geld zu investieren, daher bleiben ihre Urheber – kreativ denkende junge Menschen – unbeansprucht. Laden Sie vielversprechende junge Menschen ein, Ihr Startup umzusetzen. Es wird sicherlich Interessenten geben.

Weg 3. Kontaktieren Sie Headhunter. Dies ist sinnvoll, wenn Sie Projektmanager finden müssen – die Dienste von Headhuntern sind teuer.

Weg 4. Durch soziale Netzwerke schlendern, Foren im Internet besuchen. Normalerweise sprechen Menschen auf ihren in sozialen Netzwerken geposteten Seiten über Startup-Projekte, die sie erfolgreich gestartet haben. Denken Sie daran, die Informationen zu überprüfen!

Weg 5. Übernehmen Sie Mitarbeiter auf Kredit von einer Personalvermittlungsagentur. Beispielsweise bietet KA „Chance“ Arbeitgebern die Absolventen von gestern zur „Miete“ an. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Agentur zu bezahlen, wenn sie Einnahmen aus dem Startup erhält. Gue tat, consecte

Fehler Einige Personalvermittler gehen bei der Personalauswahl für ein Startup wie gewohnt vor: Stellen Sie traditionelle Fragen und führen Sie lange Interviews in mehreren Phasen durch. Das ist nicht richtig. Gewöhnliche Fragen sind in diesem Fall wahrscheinlich nicht zielführend. Auch mehrstufige Vorstellungsgespräche bringen nichts. Das Risiko, mit jedem neuen Vorstellungsgespräch den falschen Spezialisten auszuwählen, verringert sich leider nicht. Daher müssen Ihre Personalvermittler schnell Entscheidungen treffen und klare Kriterien für die Bewertung von Kandidaten entwickeln.

Was ist ein Startup?

Ein Startup (von englisch start up – to launch) ist ein neues Unternehmen (Enterprise, Company), das von Grund auf gegründet wird und seine Arbeit aufnimmt und alle Prozesse debuggt: Produktion, Vertrieb und Verkauf, Positionierung auf dem Markt. Der Ideologe und Gründer des Unternehmens wird als Startup bezeichnet.

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  Viele Manager und Inhaber privater Unternehmen beauftragen einen Buchhalter, stellen jedoch nach einiger Zeit fest, dass der Spezialist nicht zu ihnen passt. Das Finanzamt stellt Verstöße fest, Meldungen werden verspätet eingereicht, Fehler in Finanzdokumenten werden festgestellt oder die Kenntnisse des Sachverständigen reichen nicht aus, um die Buchhaltung im Unternehmen zu führen. Solche Situationen entstehen häufig, weil bei der Suche nach einem Spezialisten nicht ausreichend Zeit für die Beurteilung der fachlichen Kompetenz des Kandidaten aufgewendet wurde. Dies ist jedoch mit erheblichen finanziellen Verlusten für das Unternehmen und Problemen mit dem Steueramt verbunden

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  Sie sind Unternehmensleiter oder Personalleiter. Ein Mitarbeiter kommt mit der Nachricht zu Ihnen, dass er einen anderen, attraktiveren Arbeitsplatz gefunden hat. Die weitere Handlung lassen wir weg, Hauptsache ist das Ende. Nach 2-3 Monaten kehrt der „verlorene Sohn“ (oder die „verlorene Tochter“) zurück und bittet unter Tränen darum, zurückgenommen zu werden. Eure Aktionen?

• So wählen Sie einen IFRS-Spezialisten aus

  Über die Einführung der verpflichtenden Anwendung des internationalen Rechnungslegungsstandards in Russland wird seit vielen Jahren gesprochen. Gemäß den Anforderungen des Gesetzes „Über Konzernabschlüsse“ könnten die IFRS ab 2012 für russische Aktiengesellschaften verpflichtend werden.
  Aufgrund der neuen Regelungen müssen öffentliche Unternehmen entweder ihre Mitarbeiter zu Schulungen schicken oder die Rekrutierung des erforderlichen Personals planen. Olga Gofman, Leiterin der Abteilung Rechnungswesen und Finanzen bei der Personalvermittlungsagentur für einzigartige Spezialisten, spricht darüber, wie man solche Spezialisten auswählt und welche Anforderungen an sie gestellt werden müssen.

• Mitarbeiter mit besonderen Bedürfnissen: Mit wem kann man zusammenarbeiten?

  Es ist wahrscheinlich nicht ganz richtig, einen Artikel mit einer Binsenweisheit zu beginnen, aber es ist dennoch notwendig, noch einmal daran zu erinnern, dass alle Menschen „sehr unterschiedlich“ sind. In den Händen geschickter Führungskräfte ist dies eine Ressource, aber in den Händen unfähiger Führungskräfte ist es ein Problem (erinnern Sie sich an den wunderbaren Film „Police Academy“ – es geht fast darum). Aber auch „geschickte Hände“ sollten wissen, wie man eine potenzielle Ressource von einem möglichen Problem unterscheidet.

• Was Sie von einem Bewerber erwarten können, der in kalligraphischer Handschrift schreibt

  Nicht selten muss man sich mit der Überzeugung mancher Manager und HR-Leute auseinandersetzen, dass der Besitzer einer schönen kalligraphischen Handschrift ein guter Mitarbeiter sei. Was denkt ein Handschriftspezialist darüber?

• Lernen Sie, richtig „NEIN!“ zu sagen oder eine Einstellungsverweigerung richtig zu formulieren

  In der Praxis der Personalauswahlspezialisten gibt es ein einheitliches Schema für die Einstellung von Mitarbeitern. Es wird eine Anzeige geschaltet (auf Websites, in Zeitungen, im Fernsehen) – der antwortende Kandidat wird zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen – auf Grundlage der Ergebnisse des Vorstellungsgesprächs wird entschieden, ob mit dem zukünftigen Mitarbeiter ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird oder nicht . Bei einem positiven Bescheid ist mit den Unterlagen alles klar. Was ist, wenn das Unternehmen keine Person einstellen wird? Wie kommuniziert man das – mündlich oder schriftlich? Wie schreibe ich ein Ablehnungsschreiben, um nicht die geringste Möglichkeit zu lassen, vor Gericht Berufung einzulegen? Weiter lesen.

• Personalvermittlung – in Eigenregie oder über eine Personalvermittlung?

  Olga Goryunova, Leiterin der Personalabteilung, Russian Automobile Partnership: - Sie sollten einer Personalvermittlungsagentur keine offenen Stellen geben, die Sie selbst billiger besetzen können. Grundsätzlich erfolgt die Rekrutierung von Personal in Eigenregie durch Unternehmen, die Systeme zur Motivation, Auswahl usw. entwickelt haben.

• Auf der Suche nach einem wertvollen Mitarbeiter: So erstellen Sie ein Stellenprofil

  „Stellenprofil“ hat sich in der Terminologie von HR-Fachkräften im Personalmanagement fest etabliert. Viele von ihnen haben jedoch ihre eigenen Ansichten zum Thema Personalbeurteilung.

• Ein Lebenslauf voller Lügen. Wie erkennt man es?

  Ein anderer Bewerber ist zu Ihnen gekommen, um sich für eine Stelle zu bewerben. Seine Ausbildung ist ausgezeichnet, seine Berufserfahrung ist anständig und seine persönlichen Qualitäten sind nicht zu loben. Wir stellen ihn ein, aber er kommt seinen Pflichten nicht nach, streitet sich mit Kollegen und ist sogar unehrlich. Sie haben also in Ihrem Lebenslauf und während des Vorstellungsgesprächs gelogen? Wie können Sie vermeiden, von den Reden charmanter Lügner getäuscht zu werden?

• Fallstricke und Fallstricke der Beziehung zwischen einem Mitarbeiter und dem Unternehmen

  Sind sich alle einig, dass Arbeit notwendig ist, dass sie Geld bringt, Zeit füllt und das Leben mit Siegen und Niederlagen sättigt? Ja! Die Arbeit gibt Ihnen die Möglichkeit, sich gefragt und erfolgreich zu fühlen, Ihre Ambitionen zu verwirklichen und Ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten unter Beweis zu stellen.

• Motivierender Ansatz zur Karrierebewertung

  Der berufliche Erfolg wird durch die innere Zufriedenheit einer Person mit ihrer Arbeit, das Gefühl für die Bedeutung der eigenen beruflichen Leistungen, den Grad der Verwirklichung des persönlichen intellektuellen und kreativen Potenzials und die berufliche Anerkennung bestimmt.

• Wie können Sie dafür sorgen, dass Ihre Personalvermittlung für Sie besser arbeitet als für andere Kunden?

  Gibt es eine Personalvermittlungsagentur, die allen ihren Kunden das gleiche Qualitätsniveau an Dienstleistungen bietet? Sie können den Leiter einer Personalagentur fragen, ob er Kunden hat, für die er die besten Leistungen erbringt, und Kunden, die Dienstleistungen von schlechterer Qualität erhalten.

  Was ist „Headhunting“? Wie wird die Direktsuche durchgeführt? Methoden zum Schutz des Personals vor „Jägern“? Was ist der Verhaltenskodex für Headhunter?

• Wie Sterne ausgewählt werden

Serienunternehmer und Partner des Risikokapitalunternehmens Matrix Partners. Der Autor engagiert sich seit 25 Jahren in Startups, brachte drei Unternehmen an die Börse und arbeitete mit 15 Risikofonds zusammen. Derzeit berät er Projekte und betreibt den Blog forentrepreneurs.com.

Bisher war es für den Erfolg eines Startups lediglich erforderlich, ein Produkt mit klaren Marktaussichten zu entwickeln und ein Marketing- und Vertriebssystem aufzubauen. Aber in den letzten drei Jahren habe ich beobachtet, dass der Mangel an Fachkräften am Markt und der Mangel an Personal in den Unternehmen Startups daran hindern, innerhalb der vorgegebenen Zeit ein gutes Produkt zu entwickeln, und sie manchmal ohne Marketing und Vertrieb zurücklassen. Bei der Kommunikation mit Unternehmensgründern dreht sich das Gespräch immer häufiger um die Einstellung von Mitarbeitern. Es überrascht niemanden mehr, dass Manager 70 % ihrer Zeit mit der Suche nach Mitarbeitern verbringen. Es gibt viele davon auf dem Markt, aber den richtigen Spezialisten zu finden ist eine schwierige Aufgabe.

Heutzutage sind die besten Fachkräfte fast nie in der Lage, Arbeit zu suchen, daher müssen wir eine neue Einstellungsmöglichkeit erfinden – die Suche und Verhandlung mit Mitarbeitern, die bereits in anderen Unternehmen arbeiten. In den meisten Fällen dauert es Monate oder Jahre, um eine gute Beziehung zu diesen Spezialisten aufzubauen und auf die richtige Gelegenheit zu warten, wenn sie bereit sind, ein Angebot in Betracht zu ziehen. Der Abschluss eines Vertrags mit ihnen erfordert viel Aufwand – zu viele Unternehmen sind auf der Suche nach guten Kandidaten.

Jetzt müssen Unternehmen eine weitere wichtige Qualität entwickeln – die Einstellung von Mitarbeitern. Vor 2012 konnten sich kleine Teams bei der Besetzung der meisten Positionen auf externe Personalvermittlungsunternehmen verlassen. bis das Unternehmen groß genug wurde, um seine HR-Mitarbeiter zu halten. Jetzt funktioniert diese Strategie nicht mehr und diejenigen Startups, denen es gelingt, in den frühesten Phasen eine Einstellungsstrategie zu entwickeln, werden erfolgreich.

Recruiting-Trichter

Genau wie im Vertrieb und Marketing ist der Einstellungsprozess ein Trichter, und Sie müssen dessen oberste Ebene, die Mitte, den Hals (den eigentlichen Vertragsabschluss) überwachen. Die vierte Stufe ist die Anpassungsphase.

Top of the Funnel – Kandidaten finden

Der schwierigste Teil des Einstellungsprozesses besteht darin, Kandidaten zu finden, die zur Position passen. Früher war es einfacher: Wir haben die Hilfe externer Personalvermittler in Anspruch genommen und Stellenbeschreibungen an Börsen veröffentlicht. Jetzt sind die Chancen, einen guten Entwickler, Vermarkter oder Manager zu finden, der nirgendwo arbeitet, sehr gering. Daher sollten sich Startups die Kandidaten im Vorfeld genauer ansehen und eine Strategie zur Gewinnung entwickeln: Zuerst einen Spezialisten zu einem Vorstellungsgespräch überreden, dann das Unternehmen verlassen und zu einem Startup wechseln.

Stellen Sie Ihren HR-Mitarbeiter ein

Ein professioneller HR-Mitarbeiter weiß, welche Unternehmen und Websites bei der Suche am effektivsten sind. welche Eigenschaften ein Kandidat mitbringen muss, um dem Team zu nützen. Sie können zunächst einen Personalvermittler auf professionellem Niveau einladen, im Rahmen eines Vertrags zu arbeiten, und ihm dann, wenn sich beide Parteien bewährt haben, einen ganzen Tag im Büro anbieten.

Für eine interne Personalabteilung ist es einfacher, den Einstellungsprozess zu begleiten – Treffen mit Kandidaten zu planen, Feedback einzuholen und Korrespondenz zu führen. In diesem Fall kann sich der Manager darauf konzentrieren, Kontakte zu knüpfen, Kandidaten zu testen und sie für das Team zu gewinnen.

Die Einbindung des CEO ist unerlässlich

Hier teile ich einen Kommentar des Recruiting-Experten Jordan Burton: „Ich habe viele Unternehmen gesehen, die Probleme haben, weil sie die Einstellungsaufgabe vollständig der Personalabteilung überlassen haben. Ich sage den Mitarbeitern solcher Unternehmen ständig, dass sie alle Teilzeit-Personalvermittler sind. Diese Haltung gegenüber dieser Aufgabe muss der CEO deutlich zum Ausdruck bringen.“

Interaktion zwischen HR und Team

Die wichtigste Personalquelle sind Kontakte und Empfehlungen von Mitarbeitern, die bereits im Projekt arbeiten. Talentierte Leute freunden sich mit ebenso talentierten Leuten an, und wenn Ihre ersten Mitarbeiter coole Leute sind, dann werden neue Spezialisten nach ihnen kommen und es wird ihnen leicht fallen, dem Team beizutreten. Ein guter HR-Mitarbeiter verbringt genügend Zeit damit, Mitarbeiter zu interviewen und eine Liste mit Kontakten aus ihren früheren Jobs zusammenzustellen.

Mithilfe von Prämien können Sie die Aktivität Ihrer Kollegen bei der Suche nach Fachkräften ankurbeln. Und doch tragen eine coole Personalabteilung und fürsorgliche Mitarbeiter, die an der Erreichung der Unternehmensziele interessiert sind, besser dazu bei, die Kandidatenliste zu erweitern, als Boni. Sie werden diese innere Ressource nie aufbrauchen – denken Sie einfach daran, sie zu nutzen.

Neben der internen Vernetzung nutzt der Personalvermittler weitere Quellen. LinkedIn ist eines der wichtigsten Tools, aber wenn Sie auf der Suche nach einem Entwickler sind, achten Sie auf GitHub, StackOverflow, Blogs, Teilnehmerlisten von Open-Source-Projekten und Referenten auf thematischen Konferenzen. Laut LinkedIn sucht nur ein Viertel der Mitglieder aktiv nach einem Job, aber 85 % der übrigen Nutzer sind bereit, potenzielle neue Möglichkeiten zu diskutieren. Dies ist eine gute Gelegenheit für einen Personalvermittler, ein Gespräch mit einem geeigneten Kandidaten zu beginnen.

Markenaufbau

Achten Sie auf einen wichtigen Faktor – die Schaffung einer Marke, die talentierte Menschen anzieht. Überlegen Sie, wie Ihre Marke von den Mitarbeitern wahrgenommen wird. Warum ist es eine wertvolle Erfahrung, bei Ihrem Startup zu arbeiten? Hängt es mit der Arbeit zusammen, die sie leisten? Oder mit der Mission Ihres Unternehmens? Oder liegt es an Ihrer Einstellung gegenüber Mitarbeitern und der Unternehmenskultur (offene Diskussionen, Chancengleichheit, schöne Prämien)? Vielleicht liegt es an dem talentierten Team von Spezialisten, mit denen jeder zusammenarbeiten möchte?

Dann überlegen Sie, wie Sie Ihre Marke bekannt machen. Veröffentlichen Sie auf YouTube ein Video darüber, wie das geht Es ist toll, für Sie zu arbeiten. Eine weitere Möglichkeit ist das Hochladen eines Videoberichts von einer Firmenfeier: Zeigen Sie, wie Ihre Mitarbeiter ihre Freizeit verbringen. Wenn Sie eine starke Marke haben, wird jeder Besucher Ihres Büros zum Botschafter des Unternehmens – auch wenn Sie ihn nicht engagiert haben.

Der Aufbau einer Marke erfordert viel Aufwand. Wir sprechen jedoch vom gleichen Trichter wie im Vertrieb oder Marketing; Und je mehr Tools Sie nutzen, desto mehr großartige Spezialisten werden Sie gewinnen und desto höher wird die Conversion sein. Ein Unternehmen mit einer guten Arbeitgebermarke (Talent Brand Index laut LinkedIn-Statistik) hat 43 % geringere Kosten für die Einstellung eines Mitarbeiters und Positionen werden 25 % schneller geschlossen.

Anforderungen an einen Kandidaten

Beginnen Sie mit der Suche nach einem Mitarbeiter erst nach einer ausführlichen Besprechung seiner Aufgaben. Der Vorgesetzte sollte nicht zulassen, dass eine freie Stelle ohne eine genaue Beschreibung der Position ausgeschrieben wird. Andernfalls verschwendet Ihr Team während des Suchvorgangs Zeit damit, diese Details herauszufinden.

Bei Matrix-Seminaren empfehlen wir die Verwendung der Scorecard-Methode, die von den Autoren des Buches „Who: The A Method of Hiring“ empfohlen wird, und der TopGrading-Technik (12-stufiges Kandidatenauswahlsystem). Scorecard ist eine Stellenbeschreibungsvorlage für den internen Gebrauch. Es enthält:

Leitbild – Kurze Rollenbeschreibung

Konkrete Ergebnisse, die der Bewerber für diese Position erreichen muss

Erforderliches Kompetenzniveau

Sie können sich das Scorecard-Beispiel ansehen. Diese Technik erleichtert die Suche und Vorstellungsgespräche und gibt Ihnen ein nützliches Werkzeug zur Beurteilung von Kandidaten an die Hand.

Mitten im Trichter: Den Kandidaten überzeugen und seine Kompetenz testen

In jüngerer Zeit war diese Phase der Rekrutierung ausschließlich der Beurteilung der Kandidaten gewidmet. Doch mittlerweile sind die meisten Fachkräfte, die Sie interessieren, glückliche Mitarbeiter irgendeines Unternehmens, weit davon entfernt, ihren jetzigen Arbeitsplatz zu verlassen. Ich empfehle, eine Strategie zu entwickeln, um passive Kandidaten davon zu überzeugen, zumindest einen kleinen Prozentsatz von ihnen zu einem Vorstellungsgespräch zu verpflichten.

„Bildung“ des Kandidaten

Sammeln Sie eine Liste interessanter Fachkräfte, die noch nicht bereit sind, ihren Job zu kündigen. Fügen Sie solche Kandidaten der „Liste zur Bearbeitung“ hinzu. Eines Tages wird ein passiver Kandidat über einen Jobwechsel nachdenken – und wenn das passiert, gehören Sie besser zu den ersten Unternehmen, an die er denkt.

„Aufarbeitung“ funktioniert zielgerichtet viel besser, die Initiative sollte von der Personalabteilung ausgehen. Dies kann ein E-Mail-Newsletter über die Erfolge Ihres Unternehmens, eine Einladung zu einer Firmenfeier oder einfach nur ein Treffen zum Mittagessen zwischendurch sein. Wenn Sie eine normale Kandidatentabelle verwenden, legen Sie ein Erinnerungsdatum fest, an dem Sie den Arbeitsstatus des Kandidaten überprüfen müssen.

Vorstellungsgespräch und Beurteilung

Nur wenige Manager wissen, wie man Vorstellungsgespräche effektiv führt und die richtigen Fragen stellt. Erstellen Sie ein Interviewskript, das die Fähigkeiten des Kandidaten bewertet.

Verwenden Sie drei Arten von Vorstellungsgesprächen, um einen Kandidaten zu bewerten:

Screening-Interview: 30-60-minütiges Erstgespräch am Telefon oder persönlich.

TopGrading-Interview: Karrieregeschichte in chronologischer Reihenfolge – so erfahren wir etwas über Erfolge, Misserfolge und Leistungsergebnisse. Typischerweise wird ein solches Vorstellungsgespräch von einem Personalvermittler geführt: Er erfährt die Einzelheiten und klärt, was der Kandidat in den einzelnen Stellen erreicht hat, insbesondere in Fragen im Zusammenhang mit seiner potenziellen Rolle im Unternehmen.

Fragen wie „Wie würden Sie dieses oder jenes Problem lösen?“ sollten Sie vermeiden, wenn sie auf der Grundlage theoretischen Wissens beantwortet werden können. Dies wird keinen Aufschluss darüber geben, ob der Kandidat tatsächlich mit solchen Situationen umgehen kann. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf die tatsächlichen Leistungen des Spezialisten – es wird schwierig sein, solch sachliches Material spontan zu erfinden.

Denken Sie daran: Sie suchen nach nachweisbaren Nachweisen über die Qualifikationen und Erfahrungen des Kandidaten. Ohne ein strukturiertes Skript wie TopGrading riskieren Sie, das gesamte Vorstellungsgespräch damit zu verbringen, voreingenommenen Leistungsbeurteilungen zuzuhören und den Kandidaten über die Erfolge des Unternehmens zu sprechen, auch wenn er nichts damit zu tun hat.

Fokusinterviews: Teammitglieder testen die grundlegenden Fähigkeiten des Kandidaten. Verteilen Sie Fragen gemäß dem Scorecard-Schema unter den Teammitgliedern. Die Fragen sollten unterschiedlich sein, damit es für die Interviewer einfacher ist, die Antworten abzustimmen.

Solche Interviews können Testaufgaben beinhalten: zum Beispiel, wie ein Entwickler Code für eine bestimmte Aufgabe schreiben sollte oder welche Methoden ein Vertriebsleiter in einer bestimmten Situation verwenden würde. Laszlo Bock, Vizepräsident für Personalwesen bei Google, schreibt in seinem Buch „Work Rules!“ schreibt, dass der sicherste Weg, einen Kandidaten zu testen, darin besteht, ihm eine echte Arbeitsaufgabe zu geben und zu sehen, wie er damit zurechtkommt. Diese Methode liefert eine genauere Schätzung als die Beantwortung von Fragen.

Neue Personalvermittler versuchen, Zeit zu sparen, indem sie Referenzen sammeln, wenn der Kandidat in Vorstellungsgesprächen gute Leistungen erbracht hat. Dieser Ansatz kann jedoch zu unerwünschten Konsequenzen führen. Sie können sich nicht vorstellen, wie vielen Kandidaten ich zugehört und zugestimmt habe, nur um später aus den Empfehlungen von ihren gravierenden Mängeln zu erfahren.

Die ideale Bewertung sollte von jemandem aus Ihrem eigenen Netzwerk stammen, dem Sie vertrauen und dem Sie näher stehen als der Kandidat. Wenn dies nicht möglich ist, bitten Sie den Kandidaten, Referenzen von einem Vorgesetzten Ihrer Wahl vorzulegen. Wenn er sich weigert, ist das ein Warnsignal und ein Signal dafür, dass er etwas zu verbergen hat. Versuchen Sie, an diese Informationen zu gelangen.

Zu wissen, wie man ein Telefongespräch richtig führt, um Empfehlungen einzuholen, ist eine weitere wichtige Fähigkeit, die geübt werden muss. Es ist sehr einfach, einen Empfehlungsgeber anzurufen und während des gesamten Gesprächs keine Bestätigung über die Qualifikationen des Kandidaten zu erhalten. Hier empfehlen wir, wie auch bei Vorstellungsgesprächen, nach Belegen für die tatsächlichen Leistungen des Kandidaten in seinem bisherigen Job zu suchen. Verlassen Sie sich nicht auf die allgemeine Meinung des Arbeitgebers – diese kann durch persönliche Einstellungen verzerrt werden.

Manchmal scheuen sich ehemalige Manager davor, über die Defizite von Fachkräften zu sprechen. Wenn ja, bitten Sie sie, die Professionalität des Kandidaten im Vergleich zu anderen in der Position zu bewerten. Wenn der Kandidat nicht die höchste Punktzahl erreichen kann, klären Sie, welche Eigenschaften ihm fehlten, um bessere Ergebnisse zu erzielen.

Wenn Sie den Empfehler nicht persönlich kennen, müssen Sie sich mehr Mühe geben, um echte Bewertungen zu erhalten. Jedes Mal, wenn ich eine monochromatische Rezension höre, kenne ich die ganze Geschichte bereits im Voraus und verstehe, dass ich keine neuen Informationen erhalten werde.

Wenn Sie konkrete Fragen haben, wenden Sie sich an Personen, die nicht auf der Referenzliste des Kandidaten aufgeführt sind. Normalerweise funktioniert es, wenn Sie ihnen sagen, dass es zu den Richtlinien Ihres Unternehmens gehört, solche „blinden“ Bewertungen anzufordern. Fragen Sie nach den Kontaktinformationen eines ehemaligen Kollegen des Bewerbers. Dies sollte nur bei früheren Jobs geschehen: Wenn Sie bei Ihrem jetzigen Job nach „blinden“ Empfehlungen fragen, wird das Misstrauen erregen.

Der Hals des Trichters: Angebot und Abschluss des Geschäfts

Sie haben die Spitze des Trichters erreicht, wenn Ihr Kandidat alle Interviews und Qualifikationstests erfolgreich abgeschlossen hat.

Sehr oft unterschätzen Startup-Manager die Kosten für den Abschluss eines Geschäfts. Dies gilt insbesondere für Spitzenpositionen. Wie bei jeder komplexen Transaktion ist es wichtig, die Kriterien zu verstehen, anhand derer der Kandidat Ihr Stellenangebot bewertet und die Stärken Ihres Unternehmens hervorhebt.

Überlegen Sie, wie viel Einfluss ein Ehepartner oder langjähriger Partner auf die Entscheidung eines Kandidaten haben könnte. Wenn Sie über eine höhere Position verhandeln, können Sie gerne auf Abendessen statt Frühstück oder Mittagessen zurückgreifen. Dadurch entsteht eine freiere Atmosphäre und das Ende des Meetings wird nicht durch andere Dinge beschleunigt.

Sara Nahm, CEO von Lever: „Ich ermutige Gründer, im Voraus eine mündliche Präsentation der Vorteile des Unternehmens zu planen. Bereiten Sie ein Aktionsszenario für den Fall vor, dass der Kandidat ein konkurrierendes Angebot erhält: a) von einem großen Unternehmen mit einem guten Gehalt; und b) von einem kleinen Startup mit einer großen Option. Und es ist besser, wenn Ihre HR-Leute diese Szenarien gut kennen.“

Zögern Sie nicht, Ihre Risikokapitalgesellschaft mit dem Abschluss des Geschäfts zu beauftragen. Das Teilen der Gründe, warum sie sich entschieden haben, in Ihr Projekt zu investieren, kann ein großer Anreiz sein, positiv zu reagieren. Und denken Sie daran, dass der Deal erst dann abgeschlossen ist, wenn der Kandidat mündlich zustimmt und den Vertrag unterzeichnet.

Integration ins Team

Nachdem Sie so viel Mühe darauf verwendet haben, einen Mitarbeiter zu finden, wäre es töricht, ihm nicht dabei zu helfen, sich dem Team anzuschließen und so schnell wie möglich mit der Arbeit zu beginnen. Teamunterstützung und -integration wirken sich insbesondere auf die Produktivität von Vertriebs- und Marketingabteilungen aus. Hierzu wird es einen gesonderten Text geben.

Ein Startup kann sich also nicht mehr auf die Entwicklung eines Produkts, den Aufbau eines skalierbaren Managementsystems oder die Einrichtung von Vertriebskanälen beschränken. Die Aufgabe jedes Startups besteht mittlerweile darin, Mitarbeiter einzustellen, und in diesen Prozess muss das gesamte Team eingebunden werden.

Der wichtigste Rat hier ist, so schnell wie möglich – nach der ersten Investitionsrunde (für kleine Teams – nach der zweiten Runde) – einen professionellen HR-Mitarbeiter einzustellen. Er wird Kanäle für die Suche nach Spezialisten einrichten, durch Networking, Sammeln Sie Kontakte passiver Kandidaten und stellen Sie die Kommunikation mit ihnen her – damit die Marke des Unternehmens im richtigen Moment als Auslöser fungiert und einen wertvollen Spezialisten ins Team bringt.

Das Team ist eines der Elemente für den Erfolg eines jeden Projekts. Zwei Köpfe sind immer besser als einer. Es gibt weitere Ideen in zwei Köpfen. Zwei Personen können mehr leisten. Es gibt viele Vorteile. Und wenn es drei sind, dann eröffnen sich einfach enorme Perspektiven. In schwierigen Zeiten ist es das Team, das zumindest keine Entspannung zulässt und weiterhin ein Motivator ist. Aber wo findet man solche Leute?

Freiberuflich tätig

Hier gibt es offensichtlich keine eindeutige Antwort. Viele erfolgreiche Startups behaupten in ihren Interviews, dass sie es geschafft haben, durch freiberufliche Tätigkeiten Leute zu finden. Allerdings nur durch Versuch und Irrtum: Bis ein guter Arbeiter gefunden wurde, wurden ein Dutzend schlechte gefunden. Dadurch wird die Zusammenarbeit über Jahrhunderte hinweg gefestigt und die Arbeitsbeziehungen werden schließlich stark genug, um komplexe Aufgaben zu bewältigen, bei denen die Arbeit bis zum Äußersten gefordert ist.

Um die richtige Person für die freiberufliche Tätigkeit zu finden, können Sie versuchen, einen Wettbewerb auszuschreiben und die Möglichkeit zu geben, eine Testaufgabe zu lösen. Eine Aufgabe bedeutet nicht viel. Eine andere Sache besteht darin, Qualifikationsrunden zu erstellen, mehrere Aufgaben, bei denen die Teilnehmer verschwinden. Erstens wird dadurch eine versehentliche Zusammenarbeit mit zufälligen Personen sofort vermieden. Zweitens zeigt es das tatsächliche Niveau und die Qualität der Arbeit der Menschen, mit denen in Zukunft die zugewiesenen Aufgaben erledigt werden müssen.

Diese Option kann viel Zeit in Anspruch nehmen, aber wenn Sie erfolgreich sind, können Sie eine würdige Person finden, die ihren Teil der Arbeit auf hohem Niveau erledigt.

Nachteile: hohe Wahrscheinlichkeit, die Büroarbeit aufzugeben; Ein guter Mitarbeiter kann 1000 km vom gewünschten Standort entfernt wohnen, was die Kommunikation erschwert.

Vorteile: Große Auswahl – Freiberufler leben auf der ganzen Welt. Wenn die Arbeit keine persönliche Anwesenheit erfordert, ist dies eine gute Option.

Freunde

„Niemals mit Freunden arbeiten“ ist eine gültige Regel, aber es gibt immer Ausnahmen. Allerdings reden wir jetzt über etwas anderes: „Suchen Sie über Freunde nach den richtigen Leuten.“ Dank sozialer Netzwerke kann jede Nachricht von einer großen Anzahl von Menschen gesehen werden. Und wenn Sie Ihre Freunde um mehrere Reposts bitten, vergrößert sich Ihr Publikum um ein Vielfaches. Und schließlich hat jeder einen Freund, auf den die gewünschte Beschreibung perfekt zutrifft.

Wie kann man Freunde zum Reposten ermutigen? Es gibt drei tolle Optionen. Das erste ist zu fragen. Die zweite besteht darin, ein cooles Bild zu machen, und der Wunsch, es erneut zu veröffentlichen, wird von selbst auftauchen. Die dritte besteht darin, einem erfolgreich ausgewählten Kandidaten eine Belohnung anzubieten. Letzteres ist übrigens ein Erfolg, denn viele lehnen einen kleinen Geldbetrag (extra wird es nicht geben) oder eine andere materielle Belohnung nicht ab.

Wird funktionieren? Diese Option wird von Headhunterin Alena Vladimirskaya, Leiterin der Agentur Pruffi, aktiv genutzt. Auf ihrem Facebook-Account veröffentlicht sie ständig interessante Stellenangebote mit dem Versprechen, jedem, der die richtige Person empfiehlt, eine gute Summe zu zahlen. Manchmal erreichen die Einsätze 1000 $.

Thematische Websites

Dank der ständigen Weiterentwicklung des Internets erscheinen immer mehr Websites zu unterschiedlichen, einzigartigen Themen. Solche Seiten ziehen eine Zielgruppe an, die sich mit dem Thema auskennt, also potenzielle Mitarbeiter sind. Sie müssen sich nur mit ihnen in Verbindung setzen.

In diesem Fall müssen Sie mit den Eigentümern der Website selbst verhandeln. Sie können beispielsweise einen separaten Beitrag zu einer vakanten Stelle veröffentlichen oder einen Beitrag in ihren sozialen Netzwerken verfassen. Es ist einfach so, dass es auf dieser Welt immer Menschen gibt, die Arbeit brauchen. Und es ist wahrscheinlich, dass sich auch Personen mit den nötigen Kenntnissen für eine Prüfungsaufgabe bewerben.

Gutes Beispiel. Die Spark.ru-Plattform entwickelt sich in dieser Hinsicht aktiv weiter. Einerseits gibt es viele thematische Inhalte. Zum anderen gibt es eine Plattform für Stellenangebote, die integraler Bestandteil der Ressource ist.

Vorlesungen/Seminare/Kurse

Der Autor des Textes hat in den letzten Monaten mehrere Vorträge mit einer großen Teilnehmerzahl besucht: Hunderten von Menschen. Dabei handelte es sich um Menschen unterschiedlichen Alters, mit unterschiedlichen Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Nach mehreren Bekanntschaften konnte ich herausfinden: Viele Menschen kommen an solche Orte, nicht nur, um sich Wissen anzueignen, sondern auch, um Mitarbeiter zu suchen. Tatsächlich ist dies eine großartige Option. Wenn jemand zum Studium gekommen ist und Geld dafür bezahlt hat, ist er in 75 % der Fälle bereits aktiv und möchte einen Job finden, der dem Thema des Studiums entspricht.

Vorteile: Unter einer großen Anzahl von Menschen können Sie wirklich würdige Kandidaten finden.

Nachteile: Sie sollten keine Angst vor der aktiven Kommunikation mit unbekannten Menschen haben. Der ausgewählte Hörsaal wird den Anforderungen nicht gerecht. Daher ist es am besten, Veranstaltungen zu besuchen, die persönlich oder von Freunden bestätigt wurden.

Was im Gegenzug?

Es gibt viele gute und talentierte Leute. Eine andere Sache ist, dass viele Leute sie in ihr Team aufnehmen möchten. Vor nicht allzu langer Zeit brach in den USA ein Skandal darüber aus: Große Technologieunternehmen verpflichteten sich, ihre Ingenieure, Programmierer und Designer nicht gegenseitig zu überbieten. Sie werden immer um gutes Personal kämpfen, aber die „Aktiven und Fleißigen“ werden nicht zu verbergen sein. Das bedeutet, dass Sie ihn interessieren müssen, um ihn zu behalten.

Die erste mögliche Option ist Geld. Was auch immer man sagen mag, für viele ist dies ein wirklich wichtiger Indikator. Niemand möchte hungrig und mit einem vier Jahre alten ThinkPad herumlaufen. Eine andere Sache ist, dass jemand einem guten Spezialisten irgendwann mehr bietet und von diesem Moment an nicht mehr an die Arbeit denkt, sondern ausschließlich daran, wann sein Vertrag endet.

Daher müssen Sie immer einen anderen Plan haben. Hier wird an einem wirklich interessanten Produkt gearbeitet. Wenn jemand Interesse hat, ist ihm die Idee selbst viel wichtiger als ein 30 % niedrigeres Gehalt als die Konkurrenz. Man kann sich das kaum vorstellen, es sei denn, man gründet mit einem Budget von 43 Milliarden US-Dollar ein neues Angry Birds mit Hauptbüro im Moskauer Stadtturm „Evolution“ im 76. Stock.

Ersetzen Sie es oder bauen Sie Ihr eigenes an

Tatsächlich ist es nicht schwierig, einen Mitarbeiter für ein Startup zu finden, wenn man über das nötige Geld verfügt. Es gibt Spezialisten auf dem Markt, mit denen Sie jeweils in einer eigenen Richtung arbeiten und ausschließlich als Manager fungieren können. Aber es ist schwierig, ohne ein festes Team zu arbeiten, und es gibt nicht immer Geld für so etwas. Und wenn Sie einen guten Mitarbeiter finden, ist keine Motivation stärker als ein Stellenangebot bei Google.

In dieser Hinsicht können Sie einen anderen Weg wählen: Nehmen Sie nicht die besten Spezialisten, sondern jemanden, der aktiv und hart arbeitet. Wenn es nicht klappt, lohnt es sich vielleicht trotzdem, es zu unterrichten? Ein solcher Mitarbeiter wird sein Bestes geben, es zu dritt versuchen und, was am wichtigsten ist, immer dankbar sein für die Gelegenheit, die er erhält. Die Hauptsache ist, selbst zu verstehen, dass es nicht die beste Option ist, einen Anfänger in ein Becken mit Haien zu werfen. Erst unterrichten, dann arbeiten.

Vorteile: Mitarbeiter, der sich dem Unternehmen widmet.

Minus: Ein Teil Ihrer Freizeit muss der Schulung des zweiten Mitarbeiters und der Korrektur seiner möglichen Fehler gewidmet werden.

Heiße Fragen:

Wo sucht man nach Kandidaten für ein Startup?

Die Personalabteilung wurde damit beauftragt, Mitarbeiter für ein neues Projekt auszuwählen. Welche Suchquellen können wir nutzen?

Bevor Sie mit der Personalbeschaffung beginnen, analysieren Sie die Anforderungen an Kandidaten und formulieren Sie diese klar. Wenn es möglich ist, Fachkräfte aus der internen Reserve zu rekrutieren, ist es besser, auf eine solche Auswahlquelle zu setzen. Die Mitarbeiter des Unternehmens sind bereits praxiserprobt und passen sich schnell an die Arbeitsbedingungen an. Wenn ein Projekt neue Ideen und kreative Lösungen erfordert, die es in der Organisation bisher noch nicht gab, ist es sinnvoll, sich auf externe Kandidaten zu konzentrieren. Sie bringen nützliche Erfahrungen aus anderen Unternehmen, Projekten und Ansätzen mit.

Darüber hinaus empfehlen Auswahlexperten, den Fokus auf Networking, also Geschäftskontakte, zu legen. Fragen Sie Topmanager, Projektideologen und Freunde, ob sie Spezialisten kennen, die in der Lage sind, in einem neuen Projekt mitzuarbeiten. Eine weitere Möglichkeit der Suche sind Gründerzentren (Organisationen, die Startup-Projekte junger Unternehmer in allen Entwicklungsstadien unterstützen: von der Ideenentwicklung bis zur Markteinführung). Zu den bekanntesten zählen das Gründerzentrum der Moskauer Staatsuniversität und die Nationale Forschungsuniversität der Höheren Wirtschaftsschule; ähnliche Organisationen gibt es auch in den Regionen. Tatsache ist, dass nicht alle Projekte Investoren haben und die Autoren daher nicht gefragt sind. Laden Sie sie ein, an Ihrem Startup teilzunehmen. Sie können sich auch an Headhunter wenden, dies ist jedoch sinnvoll, wenn Sie einen Manager mit Erfahrung in der erfolgreichen Einführung neuer Projekte benötigen. Einige Personalvermittlungsagenturen bieten Unternehmen an, Mitarbeiter auf Kredit einzustellen und erst dann zu bezahlen, wenn das Startup Einnahmen generiert.

Bitte beachten Sie, dass viele Menschen bei der Personalbeschaffung einen häufigen Fehler machen: Sie vergessen einfach, den Kandidaten mitzuteilen, dass sie in einem Startup arbeiten werden. Oder sie verschweigen diese Tatsache bewusst, um mehr Bewerber anzulocken. Auf diese Weise verlängern Manager jedoch die Zeit, die für die Besetzung freier Stellen benötigt wird, da sie eine Vielzahl von Lebensläufen durchsehen müssen und auf offensichtlich ungeeignete Kandidaten stoßen. Geben Sie diese Nuance daher unbedingt in der Anzeige an.

Was ist für den Start eines Projekts wichtiger – Professionalität oder persönliche Qualitäten der Mitarbeiter?

Wir bringen ein neues Produkt auf den Markt. Dazu wählen wir ein Team aus. Der Manager besteht darauf, dass der Schwerpunkt auf beruflichen Qualitäten liegen müsse, da weder Zeit noch Geld für die Schulung der Mitarbeiter vorhanden seien. Und ich glaube, dass auch persönliche Qualitäten eine große Rolle spielen. Worauf sollte man bei der Auswahl achten?

Tatsächlich gibt es zu diesem Thema zwei unterschiedliche Meinungen. Einige Experten, wie Ihr Manager, glauben, dass Sie sich bei einem Startup auf professionelle Qualitäten verlassen müssen. Andere glauben, dass persönliche Qualitäten eine ebenso wichtige Rolle spielen. Nicht jeder Berufstätige ist in der Lage, Ziele dauerhaft zu erreichen und gegebenenfalls Überstunden zu machen. Auch hier gilt: Nicht jeder kann originell denken oder kreative Entscheidungen treffen. In einer solchen Situation empfehlen wir Ihnen, nach Spezialisten zu suchen, die professionell sind, aber gleichzeitig über die persönlichen Qualitäten verfügen, die für den Start eines neuen Projekts erforderlich sind. Mitarbeiter sollten beispielsweise keine Angst vor Neuem haben, die Begeisterung bei der Entwicklung eines Produkts erleben, motiviert sein, Ergebnisse zu erzielen, und in der Lage sein, im Team zu arbeiten.

Sagt: Tatyana Soynikova – Personalberaterin bei der Unique Specialists Recruitment Agency (Moskau):

„Bei der Personalrekrutierung für ein Startup-Projekt müssen folgende Kompetenzen bewertet werden: der Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung, Stressresistenz, die Fähigkeit, unter sich ständig ändernden Bedingungen zu arbeiten, Initiative, Unabhängigkeit bei der Entscheidungsfindung, die Fähigkeit, Termine einzuhalten und Projekte zu einem logischen Abschluss zu bringen, der Wunsch, Ihre Erfahrungen anzuwenden oder neues Wissen in diesem Bereich zu erwerben, Verständnis für das Marktsegment. Vergessen Sie auf keinen Fall die professionellen Qualitäten, die für ein Startup erforderlich sind. Egal wie kommunikativ und aktiv Der Kandidat ist aufgrund seiner mangelnden Professionalität nicht in der Lage, das Hauptziel – die erfolgreiche Umsetzung des Projekts – zu erreichen.

Worauf sollten Sie bei der Auswahl achten, wenn Sie planen, ein neues Produkt auf den Markt zu bringen?

Unser Unternehmen plant die Entwicklung eines grundlegend neuen Produkts, das noch nicht auf dem Markt ist. Wir wählen das Team aus den Mitarbeitern des Unternehmens aus. Sagen Sie mir, worauf sollten wir bei der Auswahl achten?

In der Regel wird die Auswahl davon beeinflusst, welches Produkt geschaffen werden soll – ein grundlegend neues oder für einen bereits etablierten Markt. Wenn sie beispielsweise ein Produkt für einen bestehenden Markt herausbringen, verlassen sie sich auf Professionalität (hochqualifizierte Vermarkter, Produktionsmitarbeiter usw.), und es ist auch akzeptabel, dass einige Startup-Mitarbeiter einfach gute Leistungen erbringen. Sie werden ein grundlegend neues Produkt auf den Markt bringen, was bedeutet, dass es nicht ausreicht, dass die Mitarbeiter nur Profis sind. Konzentrieren Sie sich bei der Personalbeschaffung auf die Fähigkeit, mutige Lösungen und Ideen anzubieten. Im Vorstellungsgespräch ist es unbedingt erforderlich, Eigenschaften wie Leidenschaft für das Projekt, Ehrgeiz, Bereitschaft, in unbekannten Bereichen und im Notfallmodus zu arbeiten, zu identifizieren. Das Vorhandensein dieser Eigenschaften bei Kandidaten ist eine Voraussetzung für den Erfolg eines neuen Projekts.

Anhand welcher Kriterien wird festgestellt, ob ein Kandidat für die Arbeit in einem Startup geeignet ist?

Das Unternehmen plant ein neues Großprojekt. Wir müssen Mitarbeiter sowohl aus internen als auch externen Kandidaten auswählen. Wie erkennt man, ob ein Mitarbeiter für eine solche Stelle geeignet ist?

Um zu verstehen, ob ein Kandidat für die Arbeit in einem Startup geeignet ist, müssen Sie ihn im Vorstellungsgespräch anhand der folgenden Kriterien bewerten.

Keine Angst vor einem möglichen Scheitern. Sie können dies überprüfen, indem Sie die folgenden Fragen stellen: „Sind Sie bereit für Schwierigkeiten und mögliche Misserfolge?“, „Wie werden Sie sich fühlen, wenn das Projekt nicht umgesetzt wird?“ Beobachten Sie die Reaktion des Kandidaten und den Kern der Antworten.

Professionalität und Berufserfahrung. Beschreiben Sie kurz die Idee des Projekts. Und stellen Sie dann Fragen, um herauszufinden, ob die Person das Konzept versteht, welches Produkt oder welche Dienstleistung erstellt werden soll, für was, zu welchen Zwecken usw.

Konzentrieren Sie sich auf Teamarbeit. Versuchen Sie, Menschen so auszuwählen, dass ihr Biorhythmus passt, ihre Lebenseinstellung ähnlich ist und sie vor allem teamorientiert sind. Bitten Sie den Kandidaten, seinen Arbeitsplan, die Verhaltensregeln und die Interaktion zwischen den Mitarbeitern an seinem vorherigen Arbeitsplatz zu beschreiben, über gemeinsame Projekte und seine Rolle darin zu sprechen usw. Anhand der Antworten wird klar, was dem Kandidaten am Herzen liegt und was ist nicht. Stellen Sie auch Fragen wie: „Was ist ein geschlossenes Team?“, „Warum arbeiten Menschen in Teams?“, „Was ist ein guter Kollege?“ Dadurch wird ersichtlich, welche Menschen der Kandidat am liebsten in seiner Nähe sieht und welche Art der Interaktion im Team für ihn ideal ist.

Bereitschaft, verschiedene Funktionen wahrzunehmen. Es ist wichtig, dass der Kandidat von der Idee begeistert ist, etwas von vorne zu beginnen. Dann kann er mehrere Funktionen gleichzeitig wahrnehmen (z. B. Vermarkter und Vertriebsleiter). Dies ist in der Gründungsphase wichtig, da das Projekt zwar kein Geld einbringt, die Anzahl der Mitarbeiter jedoch begrenzt ist.

Bereitschaft, für die Zukunft zu arbeiten. Nicht jeder kann das, was er hat, für die Ergebnisse opfern, die eines Tages kommen werden. Ein Startup-Kandidat muss in der Lage sein, bestehende Privilegien für die Aussicht auf Wachstum und Entwicklung zu opfern. Bitte beachten Sie, dass die oben genannten Kriterien in Kombination angewendet werden müssen und der Kandidat nicht nur anhand eines von ihnen bewertet werden darf.

Wie kann überprüft werden, ob ein Mitarbeiter sich für die Arbeit im Team einsetzt?

Der Manager des neuen Projekts bat darum, ein Team aus Mitarbeitern verwandter Abteilungen auszuwählen. Eines der Hauptkriterien ist die Fähigkeit zur Teamarbeit. Sagen Sie mir, wie ich das bewerten soll?

Die Fähigkeit zur Teamarbeit kann nach folgender Methode ermittelt werden. Teilen Sie das Vorstellungsgespräch mit Kandidaten in zwei Phasen auf. Führen Sie zunächst ein Vorstellungsgespräch durch. Bitten Sie den Kandidaten, sich kurz vorzustellen und nebenbei Fragen zu stellen: „Wie bewerten Sie Ihre Teamarbeitserfahrung?“ Achten Sie beim Anhören der Antwort auf diese Frage darauf, was die Person betont. Erwähnt er seine Kollegen, wie spricht er über sie, wie positioniert er sich ihnen gegenüber, wie bewertet er seine Rolle in einem bestimmten Projekt? „Wer hat Recht – der Athlet, der danach strebt, Erster zu werden, aber das Team wird im Mannschaftswettbewerb verlieren, oder derjenige, der Zweiter wird, aber das Team gewinnt?“, „Was tun, wenn die Ziele einer Person unterschiedlich sind?“ die Ziele des Teams?“ Auf diese Weise werden Sie verstehen, ob die persönlichen Ziele des Kandidaten Vorrang vor den kollektiven haben. Und die Frage „Wann sollte man helfen und die Hilfe von Kollegen in Anspruch nehmen?“ wird ein gewisses Maß an Unabhängigkeit sowie die Bereitschaft zeigen, anderen zu helfen.

Was tun, wenn Sie keine leidenschaftlichen Mitarbeiter finden?

Wir starten einen neuen Service und sind kurzfristig auf der Suche nach Mitarbeitern. Wir haben auf Enthusiasten im Unternehmen gesetzt, aber nur wenige Mitarbeiter haben reagiert. Was tun in einer solchen Situation?

Sie können auf die sogenannten Startup-Enthusiasten (externe Kandidaten) setzen. Solche Menschen genießen es, ununterbrochen zu arbeiten und an unbekannten und neuen Projekten teilzunehmen. Der Nachteil dieser Mitarbeiterkategorie besteht darin, dass sie das Unternehmen verlassen können, sobald das Projekt in Gang kommt, da die Lust auf Neues ihren Tribut fordert. Ein wesentlicher Vorteil besteht jedoch darin, dass solche Mitarbeiter selbstlos arbeiten und Ergebnisse erzielen können. Es gibt einen anderen Ausweg.

Wenn Sie keine Enthusiasten finden, ziehen Sie verschiedene Leute für verschiedene Bereiche des Projekts an, sowohl interne als auch externe Kandidaten. Wie Sie wissen, kann ein Startup in zwei Phasen unterteilt werden – Vorbereitung und Start. In der Vorbereitungsphase kommt es vor allem auf Motivation, die Fähigkeit an einer Idee zu arbeiten und Ergebnisse zu erzielen, hier sind Startup-Enthusiasten gefragt. Außerdem haben Sie bereits mehrere Leute, die begeistert sind. Nutzen Sie sie sowohl in der Vorbereitungs- als auch in der Startphase aktiv. Und wer es gewohnt ist, nach einem strengen Zeitplan zu arbeiten, kann als Experten für bestimmte Fragestellungen rekrutiert werden. In der Startphase, wenn technische Arbeitskräfte benötigt werden, können Sie die Linienarbeiter des Unternehmens einbeziehen. Aber in Schlüsselpositionen bleiben immer noch diejenigen, die an der Vorbereitung des Projekts beteiligt waren. Es müssen Menschen sein, die von der Projektidee begeistert und motiviert sind, das Ziel zu erreichen.

Wie wählt man einen Leiter für ein neues Projekt aus?

Wir haben aus internen Kandidaten Mitarbeiter für ein neues Projekt rekrutiert. Das Team bestand aus Leuten, die sich sehr gut kannten. Nun gilt es, einen von ihnen zum Anführer zu ernennen. Sag mir, wie ich es auswählen soll?

Da Ihr Team bereits zusammengestellt ist und aus Kollegen besteht, die gut miteinander interagieren, empfehlen wir Ihnen, die Mitarbeiter zu bitten, einen Kandidaten für die Führungsposition zu nominieren (Sie können eine schriftliche Umfrage durchführen). Sie haben es bereits geschafft, den Menschen in Aktion kennenzulernen und seine Qualitäten zu studieren. Wählen Sie mehrere von Mitarbeitern vorgeschlagene Kandidaten aus und führen Sie ein Vorstellungsgespräch mit ihnen durch. Versuchen Sie herauszufinden, welche fachlichen und persönlichen Qualitäten für das neue Projekt erforderlich sind. Besser ist es, einer Person mit Erfahrung in erfolgreichen Startups den Vorzug zu geben, die sich sowohl mit dem Projekt als auch mit zukünftigen Konsumenten identifizieren kann, um alle Anforderungen an ein neues Produkt oder eine neue Dienstleistung selbstständig zu berücksichtigen. Darüber hinaus muss der Kandidat in der Lage sein, die Strategie klar in taktische Aufgaben zu unterteilen, Prioritäten zu setzen und Aufgaben den Projektbeteiligten zuzuweisen. Gleichzeitig verfügen Sie über Organisationstalent, Charisma und die Fähigkeit, Menschen zu führen.

Sagt: Natalya Boytsova – Schulungs- und Personalentwicklungsleiterin beim Hersteller von PROPLEX-Fenstersystemen (Podolsk):

„Bevor man entscheidet, wer die Umsetzung neuer Ideen leitet, ist es wichtig zu verstehen, was man unter einem Startup versteht.“ Über welche Ressourcen verfügt das Unternehmen? Bei einem Startup kann es sich um ein Unternehmen von Grund auf handeln, um die Eröffnung einer regionalen Niederlassung in einem großen Unternehmen, um neue High-Tech-Entwicklungen oder um die Markteinführung eines neuen Produkts. Für jedes der aufgeführten Projekte ist ein Manager mit einem anderen Profil und besonderen Kompetenzen erforderlich. Beispielsweise wird in einem Projekt ein Leiter, „Motor“ oder Organisator für das Management benötigt, in einem anderen ein technischer Experte, Mentor, Coach oder eine Person, die den Markt kennt. Basierend auf den Geschäftszielen wird ein hochwirksames Team gebildet. Es ist unbedingt erforderlich, die Rollen und Funktionen jedes Spezialisten zu durchdenken. Außerdem ist es bei der Auswahl einer Führungskraft wichtig, die psychologische Kompatibilität mit zukünftigen Teammitgliedern zu berücksichtigen.“

Wie motiviert man Mitarbeiter, in einem Startup zu arbeiten?

Unser Unternehmen eröffnet ständig einzigartige Projekte. Doch in letzter Zeit stellen wir fest, dass die Motivation, daran teilzunehmen, merklich nachgelassen hat. Wie gewinnen wir Mitarbeiter für ein Startup?

Es reicht nicht aus, einfach Menschen für ein neues Projekt auszuwählen; Sie müssen sie zur Arbeit motivieren und ein unternehmerisches Umfeld schaffen. Wir empfehlen nicht, sich auf materielle Motivation zu verlassen. Natürlich ist das ein starker Faktor, der viele Kandidaten anzieht, doch echter finanzieller Erfolg ist oft zu abstrakt, um einen Menschen täglich zu motivieren. Und selbst wenn das prognostizierte Einkommen auch nur im geringsten sinkt, kann es sein, dass Mitarbeiter das Projekt verlassen.

Firma Oriflame (Moskau):

„Jedes neue Projekt in unserem Unternehmen gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, sich auszudrücken, etwas Neues zu lernen und für die Organisation nützlicher zu werden. Gleichzeitig akzeptieren wir keine Zuzahlungen für die Teilnahme an Projekten und es gibt immer Leute, die dazu bereit sind. So haben wir vor ein paar Monaten ein neues Vertriebszentrum eröffnet und alle Schlüsselpositionen dort mit internen Kandidaten besetzt. Wenn der Start des Projekts erfolgreich war, wird eine weitere Förderung gefördert. Darüber hinaus erhalten die am Projekt beteiligten Mitarbeiter nicht nur Dank von den Leitern der regionalen Repräsentanz, sondern auch von der Leitung der Hauptniederlassung.“

Oksana Vilinskaya – führende Expertin der Zeitschrift „Personnel Business“

• Rekrutierung und Auswahl, Arbeitsmarkt