So rekrutieren Sie Mitarbeiter für Ihr Unternehmen. Wie rekrutiert man Mitarbeiter effektiv? Rekrutierung als Schritt-für-Schritt-Technologie. Wie viele gezielte Lebensläufe sollten Sie vor jedem Wettbewerb erhalten?

Wie rekrutiert man Mitarbeiter effektiv? Rekrutierung als Schritt-für-Schritt-Technologie

Sie müssen die erforderliche Anzahl neuer Mitarbeiter für die Stelle rekrutieren, für die wir uns interessieren. Es kann mehrere solcher Positionen geben. Dann müssen Sie mehrere Rekrutierungsprozesse parallel organisieren. Und schließlich mehrere Wettbewerbe veranstalten. Es ist keine leichte Aufgabe, während eines Wettbewerbs Mitarbeiter für mehrere unterschiedliche Positionen zu rekrutieren. Erfahrene, versierte Recruiting-Manager können manchmal ähnliche Tricks anwenden. Wer aber noch keine wirklich umfangreiche und erfolgreiche Recruiting-Erfahrung hat, dem würde ich das nicht empfehlen. Viel besser, einfacher und zuverlässiger ist es, für jede Position, für die Sie Mitarbeiter rekrutieren müssen, einen eigenen Wettbewerb durchzuführen. Wichtig ist, dass an jedem dieser Wettbewerbe eine ausreichende Anzahl mehr oder weniger geeigneter Bewerber teilnimmt.

Betrachten wir einen Rekrutierungswettbewerb als eine schrittweise Technologie. Ein Wettbewerb ist ein schrittweiser Geschäftsprozess. Darüber hinaus kann und sollte die Wirksamkeit und Effizienz des Wettbewerbs in jeder Phase objektiv überwacht werden.

Beginnen wir mit der Tatsache, dass gemäß dem ersten Grundsatz einer effektiven Personalauswahl auf dem freien Arbeitsmarkt „KEIN geeignetes Personal vorhanden ist“. Sie sollten nicht erwarten, dass zum richtigen Zeitpunkt mindestens eine Person auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sein wird, die für die Arbeit in unserem Unternehmen in der von uns gewünschten Position voll geeignet ist. Im besten Fall können wir Mitarbeiter mit Potenzial auswählen und einstellen. Daraus werden wir anschließend aus eigener Kraft die Fachkräfte herstellen, die wir brauchen.

Das bedeutet, dass ohne ein effektives Onboarding-Programm und Weiterbildung alle unsere Rekrutierungsbemühungen von Anfang an zum Scheitern verurteilt sind. Die Anpassung sollte vom ersten Tag an beginnen, an dem neue Mitarbeiter bei uns arbeiten. Und im Allgemeinen sind die ersten Tage und insbesondere die ersten Stunden ihrer Arbeit in unserem Unternehmen das Wichtigste für den erfolgreichen Einstieg neuer Mitarbeiter in unser Team. Wenn wir ihnen keine Aufmerksamkeit schenken, wenn sie gerade erst anfangen, für uns zu arbeiten, werden sie uns schneller verlassen, als wir Zeit haben, zur Besinnung zu kommen. Es stellt sich heraus, dass es besser ist, überhaupt keinen Wettbewerb zu veranstalten, als einen zu veranstalten und die Neulinge ihrem eigenen Schicksal zu überlassen.

Daher müssen wir zunächst planen, welche unserer Führungskräfte und erfahrenen Mitarbeiter die Anpassung von Neuankömmlingen durchführen. Wie wird er dies tun und wann kann er dafür Zeit einplanen? Bitte beachten Sie, dass diejenigen, die die Anpassung von Neuankömmlingen durchführen, sich Zeit für ihre natürlich wichtigen Angelegenheiten nehmen müssen. Solange wir nicht planen, wer, wann und wie die Anpassung durchführen wird, macht es keinen Sinn, einen Wettbewerb auszuloben.

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Betrachten wir die wichtigsten Phasen unseres Geschäftsprozesses zur Rekrutierung von Personal auf dem offenen Arbeitsmarkt für die Position, an der wir interessiert sind:

Wir legen fest, für welche Position wir rekrutieren und wie viele Personen wir für diese Position benötigen.
Wir entscheiden, welche Mitarbeiter unseres Unternehmens während des gesamten Zeitraums der Lebenslaufsammlung und Durchführung der Auswahl an der Organisation des Wettbewerbs und der Lösung administrativer Probleme beteiligt sind.
Wir entscheiden, wer den Wettbewerb leitet und wer in der Jury sitzt. Und wer wird mit den Bewerbern im Gemeinschaftsraum sein?
Wir planen, wer genau und für wie viele Tage die Anpassung der eingestellten Bewerber durchführt. Auf dieser Grundlage und unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Sammlung der Lebensläufe vor der ersten Auswahl in der Regel drei Wochen und vor der zweiten, „doppelten“ Auswahl eine weitere Woche dauert, planen wir die Termine des Wettbewerbs. Wir legen Termine für Auswahlverfahren fest und genehmigen vorab das Budget für die Veröffentlichung freier Stellen.
Wir erstellen Stellenausschreibungstexte und veröffentlichen diese im Internet. Bei Bedarf erstellen wir Stellenblöcke und veröffentlichen diese in den Stellenanzeigen. Bei Bedarf nutzen wir für die Ausschreibung von Stellenangeboten auch andere Kanäle (Radio, Fernsehen, Aufkleber im Verkehr, Schaltung von Anzeigen – von Universitäten bis zu Haltestellen usw.)
Wir verwalten täglich die ausgeschriebenen Stellenangebote und kontrollieren das Tempo der Sammlung von Lebensläufen, damit alle von uns ausgeschriebenen Stellen so effizient wie möglich besetzt werden und unsere Gegenparteien uns nicht im Stich lassen.
Autorisierte Mitarbeiter des Unternehmens (mindestens 2-3 speziell geschulte und geschulte Personen) reagieren effektiv auf Anrufe und Briefe von Bewerbern und stellen so sicher, dass die überwiegende Mehrheit der gezielten Bewerber, die sich an unser Unternehmen wenden, Lebensläufe erhält.
Einige Tage vor dem Wettbewerb werden die Lebensläufe gedruckt und sortiert. Bei Bedarf werden Maßnahmen ergriffen, um die Konkurrenz durch zusätzliche Lebensläufe zu stärken. Wir wählen die erforderliche Anzahl von Lebensläufen aus, die für uns am interessantesten sind, um Bewerber einzuladen.
Autorisierte Mitarbeiter laden Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch ein. Ihre Aufgabe besteht darin, sicherzustellen, dass die Auswahl der Bewerber in der Einladungsphase das geplante Maß nicht überschreitet. Und so kommt am Ende eine ziemlich große Anzahl von Zielbewerbern gleichzeitig und am selben Ort zu unserem mehrstufigen Auswahlverfahren.
Das erste Auswahlverfahren findet in der Regel drei Wochen nach Beginn der Stellenausschreibung statt. Während des Auswahlverfahrens:
A. Im ersten Schritt, der recht zügig durchgeführt werden muss, scheiden wir die überwiegende Mehrheit der für uns uninteressanten Bewerber aus.
B. In den nächsten Phasen des Wettbewerbs werden die Bewerber, die wir nach der ersten Phase übernehmen, einer sorgfältigen Auswahl und Analyse unterzogen. Wir achten darauf, jeden von ihnen in praktischen Aufgaben zu testen. Dann gibt es ausführliche Interviews, Antworten auf Fragen und die Analyse von Fragebögen.
C. Dadurch rekrutieren wir die von uns ausgewählten Bewerber für unser Unternehmen.
Wenn neue Mitarbeiter in unserem Unternehmen arbeiten, ist für sie ein Anpassungsprogramm erforderlich. Gleichzeitig ist es sinnvoll, anhand des Lebenslaufs und der Beschäftigungsunterlagen ihre bisherigen Arbeitsorte zu nennen – sowohl Empfehlungsgeber als auch andere Mitarbeiter derselben Unternehmen. Um das Risiko der Einstellung eines problematischen Mitarbeiters in unser Team so weit wie möglich zu reduzieren. Wir analysieren auch, was wir mit diesem Personal gut gemacht haben und was hätte besser gemacht werden können. Und wie wir unsere Rekrutierungstechnologie verbessern können.
Bei Bedarf wird ein bis zwei Wochen nach der ersten Auswahlauswahl eine erneute Auswahlauswahl durchgeführt – ein „Dublett“. Der Aktionsablauf ist der gleiche wie bei der ersten kompetitiven Auswahl. Von der Auswahl von Lebensläufen über die Einladung zu einem Wettbewerb bis hin zur Anpassung und Überprüfung früherer Stellenangebote von Bewerbern.

Um zu analysieren, welche Ergebnisse in jeder Phase des Wettbewerbs sichergestellt werden sollten, gehen wir vom Ende des Geschäftsprozesses, der uns interessiert, zu seinem Anfang. Basierend auf dem dritten Prinzip der professionellen Personalbeschaffung, „doppelt so viele rekrutieren“, müssen wir im Finale des Wettbewerbs mehrere Bewerber rekrutieren. Wenn wir einen Mitarbeiter benötigen, müssen wir mindestens zwei einstellen. Wenn drei – mindestens sechs. Wenn ein Mitarbeiter benötigt wird und für eine Position, bei der ein gleichzeitiges Praktikum mehrerer Bewerber kaum möglich ist, rekrutieren wir einen und „rekrutieren“ mehrere weitere und lassen sie in Reserve. Wir sagen jedem der „rekrutierten“ Bewerber:

Sie haben die ersten drei Phasen unseres Auswahlverfahrens erfolgreich abgeschlossen. Jetzt möchten wir eine Pause machen, noch einmal über alles nachdenken, es besprechen. Und treffen Sie eine fundierte Entscheidung. Innerhalb einer Woche, ab morgen, können wir Sie kontaktieren, um Sie zu einem Abschlussgespräch einzuladen. Wenn Sie dieses Vorstellungsgespräch erfolgreich bestehen, können Sie sofort mit der Arbeit beginnen. Wenn Sie innerhalb einer Woche keinen Anruf oder Brief von uns erhalten, sind Sie von Verpflichtungen gegenüber unserem Unternehmen befreit.

Wenn der von Ihnen eingestellte Erstbewerber nicht zur Arbeit erschienen ist oder sich als völlig ungeeignet für die Prüfung herausstellte, wenden Sie sich an den Erstbewerber aus der „Reserve“-Liste. Wenn er zu einem Vorstellungsgespräch gekommen ist, haben Sie ihn eingestellt, er hat mit der Arbeit begonnen und alles ist in Ordnung – großartig! Wenn nicht, wenden Sie sich an den zweiten Bewerber aus der „Reserve“-Liste. Usw.

In jedem Fall müssen wir (sofort oder unter Berücksichtigung der „Reserve“-Liste) mehrere vielversprechende Kandidaten gleichzeitig einstellen. Dazu müssen wir sicherstellen, dass unsere Konkurrenz aus einer relativ großen Anzahl von Bewerbern auswählt. Vorzugsweise - mehr oder weniger spezialisiert, interessant und angemessen. Wie viele Bewerber sollten zu jedem unserer Auswahlverfahren kommen?

Kommen weniger als 5 Bewerber zum Wettbewerb, wird sich ein solcher Wettbewerb kaum von Einzelgesprächen unterscheiden. Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie mindestens einen interessanten und vielversprechenden Mitarbeiter einstellen können, ist gering.
Von 5 bis 9 Bewerbern – ein „durchschnittlicher“ Wettbewerb. Um bei einem solchen Wettbewerb ein gutes Ergebnis zu erzielen, sind viel Erfahrung und hohe Qualifikationen erforderlich.
Von 10 bis 14 – „guter“ Wettbewerb. Die Wahrscheinlichkeit, gute und vielversprechende Mitarbeiter einzustellen, ist hoch. Die Hauptsache ist, bei der Durchführung eines Wettbewerbs keine groben Fehler zu machen.
Von 15 bis 19 – „ausgezeichneter“ Wettbewerb. Die Situation funktioniert für Sie, die Bewerber sind viel mehr daran interessiert, für Sie zu arbeiten, und ihre Anfragen werden angemessener.
Wenn 20 oder mehr Bewerber zu Ihrem Wettbewerb kommen, können Sie mit ihnen machen, was Sie wollen!

Andererseits ist es äußerst schwierig, bei einem Wettbewerb, an dem 50 Bewerber gleichzeitig teilnahmen, die Kontrolle zu behalten. Und das ist fast unmöglich – wenn 60 Bewerber oder mehr kommen. Bei solchen Wettbewerben kommt es in der Regel zu einer unkontrollierten Bewerberauswahl. Ein erheblicher Teil der Teilnehmer verlässt den Wettbewerb auf eigene Initiative. Darunter auch solche, die für Sie als Mitarbeiter durchaus interessant sein könnten. Daher ist es sinnvoll, zu große Wettbewerbe in mehrere Wettbewerbe mit weniger Teilnehmern aufzuteilen. Wenn Sie 1-2 Mitarbeiter einstellen müssen, ist es am besten, 20 bis 45 Teilnehmer am Wettbewerb zu haben. Oder mehrere Wettbewerbe mit jeweils 20-30 Teilnehmern, wenn Sie eine größere Anzahl von Mitarbeitern auswählen und einstellen müssen.

Wenn Sie alle vier Etappen des Wettbewerbs in 2,5 bis 4,5 Stunden absolviert haben, ist das ein hervorragender Indikator! Natürlich vorausgesetzt, Sie haben alle interessanten Bewerber sorgfältig geprüft. Und wir haben erfolgreich die Anzahl neuer Mitarbeiter rekrutiert, die Sie benötigten. Einen Wettkampf überstürzt zu veranstalten und ihn am Ende zu vermasseln, ist natürlich nicht das beste Ergebnis!
4,5 bis 5,5 Stunden für die Durchführung der vier Phasen der Wettbewerbsauswahl – normales, durchschnittliches Timing. Bei der Durchführung eines Wettbewerbs mit 15 bis 20 Bewerbern ist es nicht so schwierig, dieses Mal einzuhalten. Und Sie haben alle Chancen für eine erfolgreiche Personalbeschaffung.
Von 5,5 bis 6,5 Stunden für den Wettbewerb – „mittelmäßig“. Unabhängig davon, wie viele Bewerber zu Beginn zum Wettbewerb kommen, ist eine so lange Durchführung des Wettbewerbs kaum zu rechtfertigen. Höchstwahrscheinlich verzögern Sie selbst die Konkurrenz. Außerdem geben Sie einigen gesprächigen Bewerbern mehr Zeit zum Zögern. Das Ergebnis des Wettbewerbs wird höchstwahrscheinlich schlechter ausfallen, als wenn Sie ihn in 5 Stunden abgeschlossen hätten.
Wenn Sie mehr als 6,5 Stunden brauchen, um vier Etappen des Wettbewerbs zu absolvieren, ist das schlecht! Indem Sie den Wettbewerb über alle Maßen verzögern, schädigen Sie dessen Ergebnisse erheblich.

Wie stellt man sicher, dass sich die Konkurrenz nicht in die Länge zieht und die Zeit nicht nutzlos verschwendet wird? Nach der Logik unseres vierstufigen Auswahlverfahrens entscheiden wir im ersten Schritt, welcher der Bewerber für uns interessanter ist. Und in den nächsten drei Auswahlstufen widmen wir unsere ganze Aufmerksamkeit nur den Bewerbern, die wir aufgrund der Ergebnisse der ersten Stufe für eine eingehende Prüfung ausgewählt haben. Wir testen sie in praktischen Aufgaben, führen ausführliche Interviews mit ihnen, testen sie und rekrutieren sie.

Daher macht es für uns keinen Sinn, die erste Phase des Wettbewerbs zu sehr hinauszuzögern. Je schneller wir es durchführen, desto mehr Zeit und Aufmerksamkeit können wir den Bewerbern widmen, die für uns am interessantesten sind. Wie lange soll die erste Phase des Wettbewerbs dauern?

Innerhalb einer Stunde - „ausgezeichnet“! Vor allem, wenn es uns in dieser Zeit gelungen ist, „die Spreu vom Weizen zu trennen“, indem wir aus den Bewerbern, die am Wettbewerb teilgenommen haben, die für uns vielversprechendsten Bewerber ausgewählt haben.
Eine bis eineinhalb Stunden sind „akzeptabel“. Vor allem, wenn mehr als zwanzig Bewerber zum Wettbewerb kamen. Gab es zunächst zehn bis fünfzehn oder weniger Bewerber, empfiehlt es sich dennoch, die erste Stufe eines solchen Wettbewerbs in nicht mehr als einer Stunde durchzuführen.
Von eineinhalb bis zwei Stunden – „so lala“. Höchstwahrscheinlich haben Sie zu viel Zeit mit der ersten Auswahlphase verbracht.
Mehr als zwei Stunden – schlecht! Zeit wird wirkungslos verschwendet, Bewerber werden des Wartens müde und viele gehen alleine. Darunter auch diejenigen, die für Sie als Mitarbeiter von Interesse sein könnten. Eine zu lange Durchführung der ersten Auswahlstufe schadet der Wirksamkeit des gesamten Wettbewerbs.

Wie hoch sollte die Ausscheidungsquote basierend auf den Ergebnissen der 1. Wettbewerbsstufe sein?

Basierend auf den Ergebnissen der 1. Stufe ist es sinnvoll, die Hälfte der Bewerber auf 60-70 % auszusortieren (es sei denn, es kamen zunächst zu wenige Bewerber zum Wettbewerb). Es ist akzeptabel, 5 Bewerber nach der 1. Stufe zu verlassen, 8 sind normal. Auf jeden Fall würde ich nicht empfehlen, mehr als 12 Bewerber zurückzulassen. Lassen Sie (in jeder Phase des Wettbewerbs!) immer einen Bewerber mehr zurück, als Sie tatsächlich einstellen möchten! Der letzte Bewerber in jeder Phase sollte immer derjenige sein, an dessen Einstellung Sie nicht wirklich interessiert sind. Als „Backup“-Option – und um Konkurrenz für andere Teilnehmer zu schaffen.

Kehren wir zu der Tatsache zurück, dass wir sicherstellen müssen, dass eine angemessene Anzahl von Bewerbern in die erste Phase des Auswahlverfahrens gelangt, um in Zukunft die erforderliche Anzahl geeigneter Kandidaten aus ihnen auswählen zu können. Dazu müssen wir den Wettbewerb so organisieren, dass wir die erforderliche Anzahl an Lebensläufen der Zielbewerber erhalten. Darüber hinaus ist es wünschenswert, dass diese Bewerber ihre Lebensläufe speziell zum Zweck der Anstellung in unserem Unternehmen senden, basierend auf den Ergebnissen der Prüfung unserer offenen Stellen. Sie können dort jederzeit eine große Anzahl von Lebensläufen ausdrucken, die von den Bewerbern selbst auf Stellenbörsen eingestellt wurden. Nur wenn Sie mit diesen Bewerbern kommunizieren, befinden Sie sich sofort in der Situation, dass diese Ihre offenen Stellen nicht gesehen haben, nichts über Ihr Unternehmen wissen und kein Interesse daran haben, für Sie zu arbeiten. Solche Lebensläufe und Bewerber werden Ihnen nicht viel nützen.

Wie viele gezielte Lebensläufe sollten Sie vor jedem Wettbewerb erhalten?

In Moskau gilt es als gutes Ergebnis, wenn Sie vor dem Wettbewerb 80 bis 150 gezielte Lebensläufe gesammelt haben. Wenn Sie vor dem Wettbewerb 200 oder mehr gezielte Lebensläufe gesammelt haben, ist das großartig! Die relativ große Anzahl an Lebensläufen, die für die effektive Durchführung von Wettbewerben in Moskau erforderlich sind, ist darauf zurückzuführen, dass in Moskau der Prozentsatz der „Abbrecher“ von Bewerbern bei der Einladung zum Wettbewerb viel höher ist als in jeder anderen Stadt in Russland und der GUS .
In anderen Städten gilt es als gutes Ergebnis, 50 bis 80 gezielte Lebensläufe vor dem Wettbewerb zu haben. Wenn Sie vor dem Wettbewerb 100 gezielte Lebensläufe oder mehr gesammelt haben, ist das großartig!

Mit welcher Art von Bewerberprüfung können wir rechnen, wenn wir sie zu einem Vorstellungsgespräch einladen? Wir können uns kaum darauf verlassen, dass 100 % der von uns eingeladenen Bewerber zu unserem Wettbewerb kommen!

In regionalen Städten gilt das Screening als normal, wenn 50 % der Bewerber zugesagt haben, zum Wettbewerb zu kommen. Oder mehr. Es ist geradezu akzeptabel, wenn nur ein Drittel der Bewerber aus der Gesamtzahl derjenigen, die sich verpflichtet haben, zu Ihnen zu kommen, zum Wettbewerb erschienen sind. Wenn die Abwanderungsquote noch geringer ist, haben Sie offensichtlich ein Problem damit, Bewerber zum Wettbewerb einzuladen. Wer Bewerber einlädt, tötet Ihre Konkurrenz im Keim. Fakt ist höchstwahrscheinlich, dass Sie keine wirksame Technologie entwickelt haben, um Bewerber zum Wettbewerb einzuladen. Oder sie haben es nicht dokumentiert und ihre Mitarbeiter nicht darin geschult, Bewerber mithilfe dieser Technologie korrekt einzuladen. Schließlich kann das Problem auch in der geringen Loyalität der Mitarbeiter liegen, die Bewerber zum Wettbewerb einladen. Vielleicht sind sie einfach nicht daran interessiert, sicherzustellen, dass die Personalbeschaffung für Ihr Unternehmen erfolgreich ist.

In Moskau gilt es als normal, wenn ein Drittel der Bewerber zu Ihrem Wettbewerb kommt. Wenn 40 bis 50 % der Bewerber zu Ihnen kommen, die sich vorher versprochen haben, dann sind die Mitarbeiter, die sie eingeladen haben, einfach Genies! Oder Sie haben ein Unternehmen mit einer sehr gut beworbenen Marke. Oder Bewerber wissen, dass Ihre Arbeitsbedingungen einfach perfekt sind. All das steigert natürlich auch die Bewerberbeteiligung! Das Screening der Bewerber am Rande dessen, was für Moskau akzeptabel ist, bedeutet, dass nur 20 % der Bewerber kamen, die ihre Ankunft fest bestätigt hatten. Oder ein bisschen mehr. Wenn weniger als 20 % der Bewerber, die ihre Teilnahme verbindlich zugesagt haben, zum Wettbewerb erschienen sind, liegt ein ernsthaftes Problem mit Einladungen vor.

Aus all dem wird deutlich, wie wichtig es ist, die administrative Vorbereitung des Auswahlverfahrens – Ausschreibung von Stellenangeboten, Beantwortung von Anrufen und Briefen von Bewerbern, Einladung von Bewerbern – richtig zu organisieren. Diese Arbeiten müssen innerhalb von 3 Wochen vor dem ersten Auswahlverfahren durchgeführt werden. Und dann noch eine Woche – vor der zweiten Pflichtauswahl. Wenn diese Arbeit nicht auf dem erforderlichen Niveau organisiert wird und Sie nicht in jeder Phase der Organisation des Wettbewerbs wirksame Technologien einsetzen, werden die Ergebnisse katastrophal sein. Ebenso werden alle Ihre Bemühungen nicht zum Erfolg führen, wenn Sie ineffektive Stellenausschreibungen entwickeln. Oder platzieren Sie diese offenen Stellen an anderen Orten als denen, an denen Sie eine Rendite erzielen können. Oder stellen Sie nicht die notwendigen Mittel für bezahlte Stellenausschreibungen bereit:

Das durchschnittliche Budget, das für eine effektive Stellenvermittlung ausreicht, kann zwischen 25.000 und 45.000 Rubel liegen, wenn Sie hochwertige Stellenangebote vorbereitet und bei Bedarf platziert haben. - für einen Monat, in dem Sie Personal rekrutieren, einschließlich zweier mehrstufiger Auswahlverfahren.
Für eine starke Werbekampagne zur Veröffentlichung Ihrer Stellenangebote reicht es in den meisten Fällen aus, 70.000 bis 100.000 Rubel bereitzustellen. Diese Zahlen gelten für Moskau und andere Städte in Russland und der GUS.

Dieses Budget für die Veröffentlichung von Stellenangeboten reicht aus, wenn Sie Stellenangebote mit qualitativ hochwertigen Texten und richtig angeordneten Stellenblöcken in den effektivsten Medien veröffentlichen. Die Rede ist zunächst von spezialisierten Stellenbörsen – insbesondere hh.ru und superjob.ru. Der Versuch, heutzutage einen Wettbewerb durchzuführen und nicht den erforderlichen Betrag für die bezahlte Stellenvermittlung zu zahlen, wird in den meisten Fällen ein fataler Fehler sein. Wenn Sie jedoch nicht in der Lage waren, einen wirklich hochwertigen Stellentext zu entwickeln, oder Stellenangebote in den falschen Medien veröffentlichen, hilft Ihnen selbst ein fünfmal größeres Budget nicht dabei, die erforderliche Anzahl an zielgerichteten Lebensläufen zu sammeln.

Wenn wir die Situation von dieser Seite betrachten, wird völlig klar sein, was Sie von der Konkurrenz erwarten können – Erfolg oder Misserfolg. Wenn Sie in den ersten Tagen nach der Veröffentlichung einer Stellenausschreibung 6 bis 10 mehr oder weniger zielgerichtete Lebensläufe erhalten, ist das nicht schlecht. Wenn Sie in der ersten Woche 30 bis 60 gezielte Lebensläufe erhalten, besteht die Hoffnung, dass Sie innerhalb von drei Wochen nach Veröffentlichung der Stelle einen guten Wettbewerb abhalten können. Und wenn Sie in der ersten Woche 100 gezielte Lebensläufe oder mehr erhalten haben, können Sie, wenn Sie möchten, in der nächsten Woche einen guten Wettbewerb veranstalten.

Wenn Sie hingegen täglich 0 bis 3 Lebensläufe erhalten, ist es Zeit, Alarm zu schlagen. Wenn Sie in der ersten Woche der Veröffentlichung von Stellenangeboten weniger als 20 Lebensläufe erhalten haben, müssen Sie sofort Maßnahmen ergreifen, um die Veröffentlichung von Stellenangeboten zu verstärken. Vielleicht ist der Text unserer Stellenausschreibung unwirksam. Dann muss es erneuert werden. Oder die Stelle selbst, für die wir rekrutieren, ist nicht sehr beliebt. In diesem Fall ist es sinnvoll, Stellenangebote für mehrere unterschiedliche Positionen parallel auszuschreiben. Bei der kostenpflichtigen Ausschreibung von Stellenangeboten im Internet entsteht für Sie in der Regel kein Kostenunterschied, wenn Sie eine Stelle ausschreiben – oder mehrere. Warum also nicht davon profitieren? In diesem Fall können die für alle diese Stellen eingegangenen Lebensläufe verwendet werden, um Bewerber zum selben Auswahlverfahren einzuladen. Schließlich können Sie Ihr Budget für Stellenausschreibungen erhöhen. Und versuchen Sie optional, Stellenangebote in anderen Medien zu veröffentlichen, die Sie noch nicht genutzt haben. Und generell experimentieren Sie mit neuen Kanälen für die Veröffentlichung von Stellenangeboten und zusätzlichen Quellen zur Bewerbergewinnung. Seien Sie beharrlich und kreativ bei Experimenten und kontrollieren Sie die Anzahl der Lebensläufe, die Sie aus jeder Quelle erhalten und über jeden Werbekanal erhalten. Und Sie werden sich auf jeden Fall mit der richtigen Anzahl gezielter Lebensläufe versorgen. Und damit qualitativ hochwertige Bewerber.

Zusammenfassung: wenden Sie effektive Rekrutierungstechnologie an. Ihre Aufgabe ist es, den Wettbewerb Etappe für Etappe klar zu organisieren und durchzuführen. Und dann können Sie Mitarbeiter auf einem ganz anderen Niveau für Ihr Team gewinnen als diejenigen, die die allermeisten Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt rekrutieren können. Und das Wichtigste – und das ist besonders schön – Sie können diese Mitarbeiter zu sehr günstigen Konditionen für Ihr Team gewinnen! Damit sie später ein Vielfaches mehr an Ihnen verdienen. Und gleichzeitig wird Ihr Unternehmen eine Größenordnung mehr verdienen. Ich hoffe und wünsche Ihnen von Herzen, dass dies zu einer sehr gravierenden und spürbaren Steigerung Ihres Einkommens führt! Und das nicht nur in naher Zukunft, sondern auch mittel- und langfristig.

Der beste Weg, die Technologie zum Aufbau einer Vertriebsabteilung schnell zu beherrschen und umzusetzen, ist die Teilnahme an der Schulung „Vertriebssystem“ von K. Baksht zum Vertriebsmanagement.

Bei der Massenauswahl handelt es sich um Einstiegspositionen, die keiner besonderen Ausbildung bedürfen: allgemeine Arbeiter, Lader, Verkäufer, Kassierer, Kuriere usw. Solches Personal wird in fast allen Branchen benötigt, vor allem aber in der Industrie, der Logistik, dem Einzelhandel und dem Bankwesen Industrie. Allerdings erfordert ein Massenrekrutierungsprojekt eine klare Organisation, Planung, die Einhaltung festgelegter Fristen sowie bewährte Methoden der Personalsuche und -auswahl. Ein Indikator für die Effizienz der Auswahl ist der sogenannte Einstellungstrichter: das Verhältnis der Anzahl der Kandidaten zur Anzahl der eingestellten Personen. Bei der Rekrutierung von Vertriebsmitarbeitern erfüllen beispielsweise nur 8–10 % der Kandidaten, die zu einem Vorstellungsgespräch kommen, die Anforderungen. Um 50 Vertriebsmitarbeiter einzustellen, müssen Sie daher 500 Vorstellungsgespräche führen, und damit 500 Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch kommen, müssen 5.000 Personen Informationen über die freie Stelle erhalten. Dies muss bei der Planung Ihrer Personalbeschaffung berücksichtigt werden.

Richtig planen

Definieren Sie klar die Kriterien für die Auswahl der Kandidaten. Der Personalleiter muss vor Beginn der Suche gemeinsam mit dem Vorgesetzten ein Kandidatenprofil erstellen, denn der Vorgesetzte ist „vor Ort“, das heißt, er muss die notwendigen und ausreichenden Kenntnisse ermitteln und Fähigkeiten der Kandidaten. Wichtig ist auch die Trennung zwischen persönlichen Qualitäten (Emotionalität, Kreativität, innovatives Denken) und beruflichen Kompetenzen (Führungskraft, Kommunikationsfähigkeit, Fähigkeit, schnelle Entscheidungen zu treffen).

Für einen Verkaufsberater sind beispielsweise Führungsqualitäten oder organisatorische Fähigkeiten nicht so wichtig – Kommunikationsfähigkeiten stehen im Vordergrund und sollten in die Liste der obligatorischen Auswahlkriterien aufgenommen werden. Von einem freiberuflichen Kurier wird keine höhere Bildung, Ehrgeiz und Kreativität verlangt, im Gegenteil, sie können ihn sogar daran hindern, seine Aufgaben zu erfüllen.

Auswahlwerkzeuge definieren. Bei der Massenselektion kommt es darauf an, im ersten Schritt möglichst viele ungeeignete Kandidaten auszusortieren. Das gebräuchlichste Auswahlinstrument sind Gruppen- oder Masseninterviews. Es ist jedoch notwendig, die Kandidaten während eines Gruppeninterviews richtig zu filtern, wenn es nicht möglich ist, jedem Kandidaten die gebührende Aufmerksamkeit zu schenken. Der Arbeitgeber muss verstehen, dass Hilfsmittel wie Tests, Aufgaben zum logischen Denken oder Kopfrechnen, die bei der Einstellung von Lager- oder Produktionsmitarbeitern, Fahrern verschiedener Geräte, Controllern und Mechanikern verwendet werden, nicht für den Einzelhandel geeignet sind. Hier helfen Planspiele, Business Cases und Rollenspiele.

Reduzieren Sie die Anzahl der Schritte auf ein Minimum. Eine mehrstufige Auswahl kann sich negativ auf die Aktivitäten des Unternehmens auswirken und Produktionspläne stören. Ein Lader, der 2-3 Phasen von Vorstellungsgesprächen durchlaufen muss und trotzdem einen oder eineinhalb Monate auf eine Entscheidung des Sicherheitsdienstes warten muss, kann in dieser Zeit einen Job in einem anderen Unternehmen bekommen. Für Berufseinsteiger ist ein Job, den man heute findet, wichtiger als ein Job, den man übermorgen bekommt. Die Reduzierung der Anzahl der Auswahlphasen trägt dazu bei, die Wahrscheinlichkeit des Verlusts eines geeigneten Kandidaten zu verringern, den Zeitaufwand für die Besetzung einer offenen Stelle zu verringern und das Risiko zu minimieren, dass das Unternehmen die erforderlichen offenen Stellen nicht rechtzeitig besetzen kann.

Motivieren Sie richtig. Eine unangenehme, aber unvermeidliche Tatsache ist die hohe Personalfluktuation, die sich auf die Stabilität und Entwicklung des gesamten Unternehmens auswirkt. Im Industriesektor der Wirtschaft liegt dieser Wert häufig bei 50–70 %, im Einzelhandel gelten 30–70 % als Norm. Dem Arbeitgeber hilft das richtige Motivationssystem. Wie die Praxis zeigt, führt eine Gehaltserhöhung nicht immer zu einem gesteigerten Arbeitsinteresse und einer gesteigerten Produktivität, obwohl sie die Leistung eines Mitarbeiters für 2-3 Monate verbessern kann. Im Gegenteil: Nicht-monetäre Motivation kann das Engagement der Mitarbeiter steigern, den Teamgeist stärken und die Loyalität erhöhen. Ein positiver Effekt ergibt sich aus der Beurteilung der Mitarbeiter für ein Viertel, ein halbes Jahr oder ein Jahr, bei der der persönliche Beitrag, die Initiative und die Disziplin jedes Einzelnen beurteilt werden. Es ist wichtig, die Mitarbeiter vorab über die Bewertungskriterien zu informieren. Einfache Dinge können eine wirksame Ermutigung sein: von einer vom Manager unterzeichneten Urkunde oder einem Diplom über Souvenirs, T-Shirts und Tassen mit dem Firmenlogo bis hin zu Geschenkgutscheinen.

Schätzen Sie die Arbeitskosten

Die Rekrutierung von Massenpersonal ist ein arbeitsintensives Projekt und erfordert viele HR-Spezialisten. Der Arbeitgeber kann zwischen zwei Möglichkeiten wählen.

Stellen Sie Zeitarbeitskräfte ein. Das Unternehmen kann einen Mindestbestand an Festangestellten halten und deren Zahl auf Kosten freiberuflicher Fachkräfte mit befristeten Verträgen erhöhen. Es empfiehlt sich, diesen zu beauftragen, Kandidaten zu Vorstellungsgesprächen einzuladen und den Kandidatenfluss sicherzustellen. Es ist viel einfacher, einem Dritten beizubringen, anhand eines genehmigten Skripts mit einer detaillierten Beschreibung der Stelle ausgehende Anrufe zu tätigen, als einem Personalvermittler beizubringen, wie man Vorstellungsgespräche führt und Kandidaten aussortiert.

Nutzen Sie ein Kontaktcenter eines Drittanbieters. Der Punkt ist, dass Call-Center-Betreiber, die möglicherweise in den Regionen ansässig sind, den Kandidatenfluss sicherstellen. Das Gehalt eines Callcenter-Betreibers beispielsweise in Woronesch ist deutlich niedriger (17.000–18.000 Rubel) als das eines Personalvermittlers in Moskau (35.000 Rubel), ganz zu schweigen von den Kosten für einen Arbeitsplatz und anderen Kosten. Ein Personalvermittler kann durchschnittlich 20–25 offene Stellen pro Monat besetzen, und die Zahl der eingestellten Kandidaten aus einem von einem Callcenter-Betreiber organisierten Stream erreicht 30. Dies ist ein direkter Vorteil dieses Ansatzes.

Die Wahl der Option hängt vom Einstellungszeitraum und der Anzahl der offenen Stellen ab. Wenn Sie beispielsweise im Laufe eines Jahres schrittweise 500 Mitarbeiter einstellen müssen (unter Berücksichtigung der Personalfluktuation), reicht es aus, zwei Personalvermittler im Personal zu haben (oder einen Personalvermittler für die Durchführung von Vorstellungsgesprächen, die Auswahl von Kandidaten und die Koordinierung des Prozesses und einen). oder zwei Call-Center-Betreiber).

Um 1.000 Personen einzustellen, benötigen Sie vier Personalvermittler (oder zwei solcher Spezialisten, die den Strom der eingeladenen Kandidaten verarbeiten und koordinieren, sowie drei Callcenter-Betreiber).

Wenn ein Unternehmen innerhalb von ein bis zwei Monaten 500 Mitarbeiter einstellen muss, werden mehr Personalvermittler benötigt.

Nachdem Sie Ihr eigenes Unternehmen eröffnet oder sich entschieden haben, Ihre Abteilung zu erweitern, entsteht der Bedarf, Personal zu rekrutieren. In diesem Artikel sprechen wir darüber, wie man Mitarbeiter rekrutiert, um die Besten der Besten zu finden und sie zu einem effektiven Team zusammenzuführen.

Am häufigsten wird Personal auf folgende Weise gesucht:

durch die Veröffentlichung von Anzeigen auf spezialisierten Jobbörsen;
durch eine Suche nach Lebensläufen, die auf denselben Websites veröffentlicht wurden;
Kontaktaufnahme mit Personalvermittlungsagenturen;
Verwandte und Freunde nach ihren Bekannten (Bekannten) fragen;
werden von Mitarbeitern des Unternehmens erhoben.

Große Unternehmen delegieren Rekrutierungsfunktionen häufig an Personalagenturen. Allerdings finden Agenturen selten „Stars“, es ist einfacher für sie, kompetente Leistungsträger oder gering qualifiziertes Personal zu finden: Sicherheitspersonal, Räumungsdienst usw. Eine Personalvermittlung ist nicht dafür geeignet, eine Person zu finden, die ihr Geschäft versteht und Erfolge erzielt hat drin.

Mit vorgefertigten Lebensläufen lassen sich gute Leistungsträger finden. Aber für Mitarbeiter, zum Beispiel für den Vertrieb oder den Kundenservice, also für Positionen, bei denen Eigeninitiative gefragt ist, ist es am besten, selbst nach Personal zu suchen, indem Sie offene Stellen ausschreiben.

Aber jemand, der seinen Lebenslauf einfach online gestellt hat und ihn nicht selbst verschickt, sollte einen besonderen Blick darauf werfen. Warum ist diese Person nicht aktiv und wartet darauf, dass jemand sie anruft und ihr einen Job anbietet? Vielleicht ist er völlig uneingeweiht? Oder zu faul, aktiv nach einem Job zu suchen? Oder braucht er den Job nicht wirklich? Oder hat er nicht den Mut, die Organisation, die ihm gefällt, anzurufen und seine Kandidatur für eine vakante Stelle vorzuschlagen? Nun, solche Leute interessieren sich in der Regel für nichts. Sie kümmern sich nicht um Sie, Ihre Organisation oder Ihre beruflichen Verpflichtungen. Zuerst werden sie sich vor dir verneigen, dann werden sie hinter deinem Rücken anfangen, böse Dinge zu sagen und nach einem „normalen Job, bei dem sie normal bezahlen“ suchen.

Lassen Sie uns nun über die Mitarbeiter sprechen, die „durch Verbindungen“ zu Ihrem Unternehmen gekommen sind. Fangen wir damit an, dass diese Menschen anfangs überhaupt keine Lust auf Arbeit haben (ausgenommen vielleicht junge Arbeitnehmer, die noch keine Berufserfahrung haben und sich beweisen müssen), da die meisten von ihnen noch nicht einmal einen Lebenslauf erstellt haben und machte mir die Mühe, es an geeignete Unternehmen zu senden.

Was ist für eine Person, die Hilfe bei der Arbeitssuche sucht, wichtig? Leichtes Geld, minimaler Arbeitsaufwand, Unterstützung und Schirmherrschaft durch das Management. Sie hoffen, dass sie ein gutes Gehalt erhalten, ohne den Plan zu erfüllen und ohne dass andere Manager sie beleidigen oder entlassen können, denn „sie sind Ihre Leute“.

Bei Positionen, die viel Aktivität erfordern, können Sie externe Personen einer Auswahl unterziehen. Die erste Initiative haben sie bereits gezeigt – sie haben Sie selbst angerufen oder Ihnen einen Lebenslauf geschickt. Als nächstes empfiehlt es sich, ein Erstgespräch per Telefon, dann ein Gespräch mit einer untergeordneten Führungskraft und anschließend mit der höheren Führungsebene zu führen. Sie können auch Gruppen- oder Stressinterviews durchführen, um ungeeignete Kandidaten auszusortieren.

Eine gute Möglichkeit ist die Schulung Ihres eigenen Personals. Aber um einen guten Spezialisten oder eine gute Führungskraft heranzubilden, muss viel Zeit vergehen. Und Personal wird hier und jetzt benötigt. Darüber hinaus ist es notwendig, dass ein hochqualifizierter Fachmann seine Spezialisten ausbildet, was bedeutet, dass er seine Zeit (und seine Zeit ist das Geld des Unternehmens) nicht für die Erfüllung seiner beruflichen Pflichten, sondern für die Betreuung aufwendet. Dies können sich nur große Organisationen leisten, die bereit sind, Fortbildungen für Personalreservemitarbeiter zu finanzieren und Fachmentoren vom Arbeitsprozess abzulenken. Aber auch in diesem Fall gibt es keine Garantie dafür, dass eine ausgebildete junge Fachkraft nicht einen besseren Arbeitsplatz findet.

Eine andere Möglichkeit besteht darin, nach Mitarbeitern zu suchen, die in ihrem Beruf Großes erreicht haben. Gerade von solchen Menschen muss man Neues lernen, ihnen junge, vielversprechende Spezialisten als Partner zur Seite stellen, damit sie die Erfahrungen und „Tricks“ der Profis übernehmen. Außerdem profitieren Sie davon, wenn Sie sich ihre Ideen anhören, diese Ideen umsetzen und dann der Quelle danken und danken. Es ist gut, solche Menschen in eine neue Richtung zu „werfen“, ein innovatives Produkt, eine Bewertung der Qualität eines Produkts oder der Qualität einer Dienstleistung.

Wenn Sie einen Nachfolger für sich gewinnen möchten, achten Sie auf Studierende und nicht unbedingt auf solche von Universitäten und Oberstufenstudiengängen. Suchen Sie nach Menschen, die den Respekt und die Autorität von Schülern und Lehrern genießen, die vielleicht nicht besonders gut im Lernen sind, aber über entwickelte Fähigkeiten verfügen. Solche Leute organisieren problemlos den Arbeitsablauf und führen alle Aufträge aus. Sie lernen aber sehr schnell und können problemlos die Leitung der Abteilung übernehmen. Deshalb sollten Sie ihnen unter keinen Umständen den gesamten Ablauf der Organisationsarbeit mitteilen, alle Informationen oder Ideen preisgeben, sonst können sie morgen leicht Ihren Platz einnehmen. Nun, ist es nicht beängstigend?

Um sicherzustellen, dass Ihre eingestellten Mitarbeiter nicht alleine arbeiten, sondern als geschlossenes Team, versuchen Sie bei der Personaleinstellung, die folgenden Empfehlungen zu befolgen:

Stellen Sie verschiedene Leute ein: Sie sollten nicht nur Studenten oder pensionierte Militärangehörige einstellen. Die Mitarbeiter müssen unterschiedlichen Alters, Geschlechts, Nationalität, Rasse, Weltanschauung, Religion und Interessen angehören. Das Team sollte sowohl Einheimische als auch Menschen umfassen, die aus anderen Städten oder sogar Ländern kommen.
Ihr Stellvertreter muss eine zuverlässige Person sein. Darüber hinaus ist es vom Temperament her besser, eine Person zu wählen, die das genaue Gegenteil von Ihnen ist.
Überwachen Sie Ihren inneren Zustand, da davon der emotionale Hintergrund Ihrer Organisation sowie die Stimmung der Mitarbeiter bei der Arbeit abhängt. Die innere Stärke und Positivität einer Führungskraft hilft Ihnen, schnell Mitarbeiter zu rekrutieren und sie zu einem Team zu vereinen.

Viel Glück bei der Rekrutierung!

Jeder steht vor einem Personalproblem. Es ist sehr schwierig, ein wirklich funktionierendes Team zu finden, insbesondere gute Verkäufer oder einen Leiter der Verkaufsabteilung.

Wir haben kürzlich den Leiter der Vertriebsabteilung, den Programmierer, den Vermarkter und sogar einen technischen Spezialisten gewechselt. Fast gleichzeitig. Der Grund ist einfach: mangelnde Bereitschaft, Verantwortung für das Ergebnis zu übernehmen und mangelndes Verständnis für die eigene Stellung im Unternehmen.

Innerhalb von buchstäblich drei Tagen haben wir alle offenen Stellen besetzt.

Unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens entscheidet die Mentalität jedes einzelnen Mitarbeiters und die kollektive Mentalität der gesamten Belegschaft über die Nachhaltigkeit Ihres Unternehmens. Deshalb müssen Sie zunächst einmal zur Regel machen, dass alle Beteiligten im Unternehmen – Miteigentümer, Management und Mitarbeiter bis hin zur Putzfrau – in gewissem Maße in die Unternehmenskultur des Unternehmens eingebunden werden müssen Geschäft. Sehen und verstehen Sie die strategischen Ziele des Unternehmens und Ihre Rolle bei der Erreichung dieses Ziels.

Ist dies nicht der Fall, arbeitet der Arbeitnehmer für sich selbst und nicht für Sie.

Und um dies zu erreichen, muss das Unternehmen eine Atmosphäre schaffen, in der jeder Mitarbeiter offen eine Frage stellt und zugibt, dass er nicht ausreichend verstanden hat.
Offenheit sollte in allen geschäftlichen Angelegenheiten gefördert werden, auch in Fragen im Zusammenhang mit Risiken.
Beispielsweise führe ich regelmäßig Brainstorming-Sitzungen und Diskussionen durch, nicht nur zu aktuellen spezifischen Themen, sondern auch zur Unternehmenspolitik als Ganzes . Ich beziehe Sie in die Entscheidungsfindung und deren Umsetzung ein.

Dadurch wird die Beteiligung aller an der Führung geschaffen und die Bedeutung des Mitarbeiters in seinen eigenen Augen gesteigert. Dies führt zu einer sehr starken Motivation der Mitarbeiter.

So entsteht die Loyalität eines Mitarbeiters, sein Unternehmenswert entsteht und Sie werden als unangefochtener Anführer anerkannt.

Aber das allein reicht nicht aus.

Eine klare Kontrolle und ein Verständnis der grundlegenden Prozesse der Aktivitäten jedes Mitarbeiters sind erforderlich.
So können Sie die richtigen Fragen stellen und die Antworten erhalten, die Sie brauchen. Und erwarten Sie nicht, diese Probleme an einen anderen eingestellten Manager zu delegieren.

So stelle ich Leute ein und so entscheide ich, Leute zu entlassen. Alle wichtigen Mitarbeiter wurden genau nach diesem Schema rekrutiert und 90 % von ihnen arbeiten seit langem und stabil.

Also die Hauptpunkte eines jeden Gesprächs.

1. Zunächst stellen Sie das strategische Ziel des Unternehmens und die Rolle des Mitarbeiters vor.
2. Zweitens erklären Sie ALLE Spielregeln auf einmal.

Wenn Sie über eine Kündigung nachdenken, fragen Sie den Mitarbeiter nach dem strategischen Ziel des Unternehmens, seiner Rolle und den Spielregeln.

Besonders hervorheben möchte ich Punkt drei. Dies ist bereits aus der Serie des psychologischen Aikido. Davon erfuhren wir vor einem Jahr in Amerika, als wir an einer Schulung zur Führung eines schnell wachsenden Unternehmens teilnahmen.

3. Fragen.

Es spielt keine Rolle, was Sie gerade tun – Sie stellen ein, analysieren ein Problem oder Sie müssen sich für eine Entlassung entscheiden.

Stellen Sie höflich klare, konkrete und direkte Fragen. Wenn Sie keine klaren Antworten erhalten, fragen Sie weiter, bis Sie vollständig verstanden haben, worum es geht. In den kleinen Dingen liegt Ihr Recht als Eigentümer und Arbeitgeber.

Aufmerksamkeit!

Die Reaktion normaler Menschen, die über ausreichende Qualifikationen verfügen, ihr Geschäft oder ihre Situation beherrschen und keinen Grund zur Täuschung haben, ist immer positiv! Sie erklären immer gerne, was und warum sie tun, tun werden oder getan haben. Und wofür!

Aber wenn Sie in den Antworten ein Übermaß an Fachjargon, versteckten Spott über Ihr Unverständnis im Problembereich, verwirrende Erklärungen, Aufregung, Veränderungen der Körperhaltung, Augenbewegungen in der oberen Ebene, verstärkte Handbewegungen entdecken, müssen Sie daraus schließen Hier stimmt etwas nicht. Es ist in Ordnung, dass die Person, mit der Sie sprechen, Probleme hat.

Dies ist ein Zeichen für ein hohes Risiko. Und in einem Fall ist es unmöglich, eine solche Person einzustellen, aber in einem anderen Fall ist es notwendig, über die Eignung der Person für die ausgeübte Position und die Fähigkeit nachzudenken, zugewiesene Aufgaben zu lösen und Probleme zu überwinden.

Die Gründe für diese Nervosität liegen im Unterbewusstsein Ihres Gesprächspartners, der genau weiß, ob das Aufgabenniveau den Fähigkeiten der Person entspricht (wenn es sich um ein Vorstellungsgespräch handelt) oder ob es bei der aktuellen Tätigkeit Probleme gibt, die die Person verbergen möchte.

Das Hauptziel besteht darin, Sie zu verwirren und Sie dazu zu bringen, keine Fragen mehr zu stellen und einfach zuzuhören.

Ich verwende diese Technik jetzt seit einem Jahr. Nach dem dritten Gespräch werden Sie wertvolle Erfahrungen sammeln und Fehler werden minimiert.

Übrigens, wie geht es Ihnen auf Ihrem Weg, das Unternehmen Nr. 1 für den Verkauf von elektrischen Gardinenstangen und elektrischen Rollos in Ihrer Stadt zu werden?

Ich werde kein Geheimnis preisgeben, wenn ich sage, dass das Verkaufsvolumen vieler unserer Händler (die dieses Problem ernst genommen und unsere Hilfe in Anspruch genommen haben) bereits im Durchschnitt bei etwa 500.000.000 pro Monat liegt.

Willst du? - Informationen in einem Rücksendeschreiben anfordern.

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Mit freundlichen Grüßen, Leiter von AZ MOTOR
Alexander Zapletin
https://vk.com/azmotor

„Personalreferent. Rekrutierung für Personalreferenten“, 2008, N 2

Massenaufruf

Wenn ein Unternehmen in kurzer Zeit eine große Anzahl von Mitarbeitern einstellen muss, sind die üblichen Taktiken der Kandidatensuche und -auswahl wirkungslos. Dabei kommen spezielle Masseneinstellungstechnologien ins Spiel.

„Wir suchen einen Lader für eine große Lebensmittelproduktionsanlage. Das Unternehmen bietet 7000 - 7500 Rubel. pro Monat plus Sozialpaket, Krankenversicherung und vierteljährliche Boni.“ Flugblätter mit ungefähr demselben Inhalt wurden von Menschen in der Nähe einer der Endstationen der Moskauer U-Bahn entgegengenommen. Die Besetzung eines neuen Unternehmens in kurzer Zeit ist keine leichte Aufgabe. Heutzutage sind Beispiele für Masseneinstellungen (50 oder mehr Personen) in Russland weit verbreitet. In der Regel handelt es sich um die Einstellung von Personal auf niedriger Ebene im Zusammenhang mit der Eröffnung eines Geschäfts, eines Unternehmens oder einfach einer einmaligen Veranstaltung, die viele Zeitarbeitskräfte – Agenten oder Promoter – erfordert.

Selbst bei einer geplanten Personalerweiterung ist es recht schwierig, schnell eine große Anzahl an Mitarbeitern zu rekrutieren. Das Problem kann auf zwei Arten gelöst werden. Wenn das Unternehmen nicht über die Zeit und die Ressourcen verfügt (z. B. Mitarbeiter, die eine große Anzahl von Vorstellungsgesprächen führen können), wenden Sie sich besser an Agenturen, die sich professionell mit der Personalauswahl befassen – Kelly Services, Manpower, Anchor. Die Nachfrage nach Perswächst stetig. Vor einem Jahr gründete Kelly Services mit Kelly Commercial eine spezielle Abteilung für die Rekrutierung von Berufseinsteigern für Industrieunternehmen, Einzelhandelsketten, Callcenter und Vertriebsabteilungen. Dieser Dienst beschäftigte bereits rund 1.400 Mitarbeiter.

„Siebzig Menschen passen nicht in eine Straßenbahn“

Der Umgang mit vielen Menschen birgt immer Überraschungen, weshalb es bei Massenrekrutierungsprojekten oft zu komischen Situationen kommt. Einer der jüngsten Kunden von Kelly Commercial, eine große Bank, beauftragte die Agentur, innerhalb von zwei Wochen etwa zweihundert Zeitarbeitskräfte für ein Informationsverarbeitungszentrum zu rekrutieren. „Wir mussten ein Projekt, an dem viele Menschen beteiligt waren, sorgfältig verwalten“, sagt Natalya Dolzhenkova, Direktorin der Moskauer Niederlassung von Kelly Commercial. Das Unternehmen fand schnell die erforderliche Anzahl an Kandidaten, prüfte deren Fähigkeiten und wählte Personen aus. Doch damit nicht genug: Die Mitarbeiter mussten in Gruppen eingeteilt und zur Schulung in die Bank gebracht werden. „Und so trifft unser Spezialist die erste Gruppe an einer der U-Bahn-Stationen, um sie zur Bank zu begleiten. Mit der Straßenbahn mussten nur drei Haltestellen zurückgelegt werden. Und wer hätte gedacht, dass nicht siebzig Personen in einen fast leeren Waggon passen würden! - fährt Natalya Dolzhenkova fort. - Wir haben alle Details durchdacht, konnten diese Tatsache aber nicht vorhersehen. Wir mussten Menschen in zwei Etappen transportieren. Beim nächsten Mal werden wir dies berücksichtigen.“

Bei Masseneinstellungen kommt es immer zu einem großen Zustrom von Menschen, die jeden Tag ins Büro strömen. Teilweise können sie sogar die normale Arbeit lahmlegen. In einem Unternehmen, das zum ersten Mal mit einer ähnlichen Situation konfrontiert war, mussten die Sicherheitskräfte Verstärkung anfordern: Sie hatten keine Zeit, Ausweise auszustellen und Bewerber zum gewünschten Büro zu begleiten.

Letzteres ist übrigens sehr zu empfehlen. Sie sagen, dass in einem bestimmten Unternehmen Manager mit einem wichtigen Kunden verhandelten und plötzlich, im entscheidenden Moment, die Tür geöffnet wurde, eine Tante mit Einkaufstüten hereinkam und fragt, wo sie sich für die Arbeit anmelden würden. In einigen Unternehmen ist es üblich, spezielle Schilder mit Pfeilen anzubringen, damit sich Menschen nicht verlaufen und an Orte gelangen, an denen ihre Anwesenheit unerwünscht ist.

Aus irgendeinem Grund glauben viele Kandidaten, dass niemand etwas über ihre „Heldentaten“ in ihrem vorherigen Job erfahren wird. Aber auch im Falle einer Masseneinstellung dürfen Personalverantwortliche nicht unvorbereitet sein. „Wir wollten gerade eine Sekretärin einstellen, und dann erwähnte sie, dass sie ihr Arbeitsbuch vergessen hatte“, sagt der Leiter der Produktionsfirma. - Ich weiß nicht warum, aber wir haben beschlossen, ihren früheren Arbeitgeber anzurufen. Es stellte sich heraus, dass sie ohne Arbeit dorthin kam, „vergessen“ bei ihrem vorherigen Job. Und dann verließ sie eines Tages diese Firma – mit teuren Ledermappen. Wir haben sie sofort abgewiesen.“

Allerdings ist die Zusammenarbeit mit einer Agentur nicht billig. Abhängig von der Komplexität des Projekts - bis zu einem Gehalt des zukünftigen Mitarbeiters. Darüber hinaus sind Personalvermittler nicht immer in der Lage, dringende Aufträge zu erfüllen. Natalya Dolzhenkova fährt fort: „In Moskau herrscht ein katastrophaler Arbeitskräftemangel – das ist das Problem der Stadt.“ Wenn wir beispielsweise aufgefordert werden, in einer Woche 300 Umzugsunternehmen mit Krankenakten zu finden, werden wir ablehnen – das ist in der Hauptstadt unmöglich. Aber ein solcher Auftrag kann in drei Wochen abgeschlossen werden.“

Wenn die Agentur nicht garantiert, dass das Problem innerhalb des vorgeschlagenen Zeitrahmens gelöst wird, oder die Kosten dieser Option zu hoch sind, müssen Sie selbst jemanden finden. Laut Personalmanagern unterscheidet sich die Technologie der Massenauswahl im Wesentlichen nicht wesentlich von der herkömmlichen Personalbeschaffung, es gibt jedoch einige Feinheiten, ohne die eine Umsetzung des Projekts nicht möglich ist.

Wo man Kandidaten findet

Um das Problem der Masseneinstellung effektiv zu lösen, muss man nach dem Prinzip einer Pyramide agieren, bei der es zunächst ein Vielfaches mehr Kandidaten als offene Stellen gibt. Wie Frau Dolzhenkova erklärt: „Wenn Sie 100 Personen in einem Unternehmen vermitteln müssen, muss der Kunde mindestens 200 präsentieren. Um 200 Kandidaten zu zeigen, müssen etwa 800 bis 1000 zu einem Vorstellungsgespräch kommen, und es kommen fast tausend 10.000 Menschen müssen anrufen.“

Massive Werbung kann für einen so intensiven Flow sorgen. Natürlich müssen Sie wissen, wo Sie es platzieren sollen. „Es ist wie beim Angeln: Es ist wichtig, einen Ort mit gutem Essen zu finden“, sagt Elena Konnova, stellvertretende Leiterin der Personalabteilung der Renaissance Insurance Group. Das wirksamste Werbemittel sind Fachpublikationen zum Thema Arbeit. Drei Zeitungen gelten als die effektivsten für Massenprojekte – „Arbeit für Sie“, „Arbeit und Gehalt“ und „Arbeit heute“. Gleichzeitig sei es, wie erfahrene Personalreferenten erklären, besser, sich nicht auf eine Veröffentlichung zu verlassen. So sagte Elena Konnova, dass Anzeigen, die beispielsweise in Moskovsky Komsomolets geschaltet werden, regelmäßig bis zu 90 Anrufe pro Tag erhalten, aber manchmal kommt es zu unerklärlichen Ausfällen – nur drei oder vier Antworten pro Tag.

Stellenanzeigen werden buchstäblich von Monat zu Monat umfangreicher, daher ist es wichtig, aus der Masse der Anzeigen hervorzustechen. „Bei der regulären Personalauswahl müssen zunächst Leute gefunden werden. Bei Massenprojekten sollten Kandidaten mithilfe eines schönen Werbemoduls mit möglichst detaillierten Informationen angezogen und interessiert werden“, sagt Evgenia Volyanskaya, Personalleiterin der Capital Evening Newspaper. Diese Publikation beschäftigte bis zu 150 Mitarbeiter. pro Monat - insbesondere Büropersonal für den Vertriebsdienst und Zeitungsverkäufer auf den Straßen der Stadt. „Es empfiehlt sich, in der Anzeige das Gehalt und den Arbeitsplan anzugeben. Auch der Name des Unternehmens sollte vorhanden sein – das mindert das Misstrauen. „Viele Kandidaten reagieren einfach nicht auf anonyme Anzeigen“, bemerkt Frau Volyanskaya.

Die Größe des Moduls hat jedoch, wie die Praxis zeigt, keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Werbung. Elena Konnova: „Wir haben die Größe der Anzeige bewusst variiert, aber die Anzahl der Anrufe hat sich nicht dramatisch verändert. Daher ist es nicht notwendig, eine halbe Seite auf einmal zu kaufen, es reicht aus, in jeder Ausgabe der Publikation präsent zu sein.“ Damit Ihre Anzeige nicht zu formell wirkt, ist es sinnvoll, ihr etwas Flair zu verleihen. Sie sagen, dass selbst ein so banaler Satz wie „Erfolg erwartet Sie bei uns“ Aufmerksamkeit erregen und jemanden zum Anrufen bringen kann.

Internet-Ressourcen haben sich bereits als wirksames Instrument zur Personalsuche etabliert, führen jedoch bei Großprojekten (insbesondere wenn unqualifiziertes Personal benötigt wird) nicht immer zum gewünschten Ergebnis. Übrigens kaufen nicht alle Personengruppen auf Beschäftigungsthemen spezialisierte Zeitungen und Zeitschriften, und kostenlose Bezirks- und Bezirkspublikationen erreichen nicht immer ihre Ziele. Einige Unternehmen haben das Kabelfernsehen erfolgreich genutzt, indem sie Ticker-Werbung geschaltet haben. Aber es gibt auch andere Möglichkeiten.

Zusätzliche Quellen

Bei echten Großprojekten gleicht eine Werbekampagne oft einem Flächenbombardement. Im Jahr 2002 erschienen in Moskau sogar Plakate mit Anzeigen zur Einstellung von Mitarbeitern – sie wurden vom Metro Cash & Carry-Netzwerk angebracht. Die gleiche Technik wurde bei Liggett-Dukat angewendet und eine zusätzliche Rekrutierung von Handelsvertretern und Merchandisern durchgeführt. Aufgrund der Pause zwischen den Werbekampagnen verfügte das Unternehmen über freie Flächen und es entstand die Idee, diese zur Personalsuche zu nutzen. „Generell kann eine solche Methode aus wirtschaftlicher Sicht kaum effektiv sein“, bemerkt Valentin Timakov, Leiter der Personal- und Schulungsabteilung bei Liggett-Dukat. Genau das gleiche Fazit lässt sich hinsichtlich der Werbung in der U-Bahn ziehen. „Es gibt ziemlich viele Anrufe. Aber im Vergleich zu den Kosten ist das Verhältnis nicht das beste“, sagt Frau Dolschenkowa.

Wenn ein Unternehmen Menschen braucht, die in einem bestimmten Stadtteil wohnen, kann man diese über Flugblätter erreichen. Verteilen Sie Werbung beispielsweise in der Nähe der U-Bahn oder verteilen Sie sie in Briefkästen. Es ist auch keine Schande, Mitarbeiter durch das Aufhängen einer Werbetafel vor dem Büro von der Konkurrenz abzuwerben.

Bildungseinrichtungen sind eine gute Quelle für Arbeitskräfte. Eine Bekleidungsfabrik im Bezirk Kashira beschloss, Beziehungen zur örtlichen Berufsschule aufzubauen. Wie der Direktor sagte: „Wir haben uns mit den Behörden getroffen. Anschließend brachten sie Schulleiter und Schüler in ihre Fabrik und zeigten ihnen Arbeitsplätze und Ausrüstung. Jetzt beschäftigen wir Absolventen derselben Branche.“

Allerdings kann die Kontaktaufnahme mit dem Management bei Bildungseinrichtungen lange dauern. Einem Personalreferenten zufolge „nehmen Universitäten zwar gerne Anfragen von Arbeitgebern entgegen, sind sich aber durchaus darüber im Klaren, dass Studierende billige Arbeitskräfte sind.“ Und oft hat man das Gefühl, dass Mitarbeiter von Bildungseinrichtungen Geld für ihre Dienste wollen.“

Eine weitere Personalquelle könnten staatliche Arbeitsämter sein, mit denen die meisten Unternehmen jedoch nicht gerne zusammenarbeiten. Der Grund ist einfach: Menschen, die sich beim Arbeitsamt anmelden, sind nicht unbedingt an einer Anstellung interessiert, sondern eher an Sozialleistungen.

Klonen von Personal

In einer kritischen Situation, wenn andere Methoden nicht mehr greifen, kann dem Unternehmen durch eigene Mitarbeiter geholfen werden. Daher wurden bei der Renaissance Insurance Group Personalbeschaffungsfragen stets im Voraus geplant. Aufgrund der Einführung der obligatorischen Kfz-Versicherung war es jedoch notwendig, innerhalb von zehn Tagen etwa hundert Agenten für Zeitarbeit einzustellen. „Wir haben alle Kanäle genutzt, die wir konnten“, sagt Elena Konnova. „Ich habe mich mit drei Agenturen beraten, aber keine von ihnen hat die termingerechte Ausführung des Auftrags garantiert, obwohl die Kosten für die Dienstleistungen aufgrund der Dringlichkeit stark gestiegen sind.“ Das Unternehmen wurde mit seinem Problem allein gelassen.

Und dann beschloss die Personalabteilung, eine Kampagne unter den Mitarbeitern durchzuführen: „Bringen Sie einen Agenten – verdienen Sie Geld für sich und das Unternehmen.“ Gemäß den Bedingungen erhielt jeder Mitarbeiter, der dem Unternehmen einen Freund empfohlen hatte, eine Geldprämie, wenn der Kandidat das Vorstellungsgespräch und die Schulung erfolgreich bestanden hatte. Es kann nicht gesagt werden, dass die Unternehmensleitung zunächst ernsthaft mit dieser Aktion gerechnet hat. Beteiligt waren alle Kanäle – Werbung in Print- und elektronischen Medien, Agenturen, Hochschulen und Arbeitsämter. Aber ihre Mitarbeiter erwiesen sich als die effektivsten Personalvermittler – sie holten etwa 70 % der Agenten. Die Herausragendsten wurden sogar öffentlich gefeiert.

„In diesem Moment arbeitete das Unternehmen an OSAGO als Projekt und alle Mitarbeiter waren motiviert. Aus wirtschaftlicher Sicht ist dies eine profitablere Option als Werbung in den Medien, und in diesem Fall wird das Geld an unsere eigenen Mitarbeiter verteilt“, sagt Frau Konnova. Diese Auswahlmethode war auch deshalb praktisch, weil die Mitarbeiter einen großen Teil der Primärarbeit leisteten – sie kannten die Anforderungen gut, sortierten die ungeeignetsten aus und stellten den Kandidaten viele Primärinformationen zur Verfügung, was normalerweise viel Zeit in Anspruch nahm. Nun erwägt das Unternehmen diese Möglichkeit, auch andere Stellen zu besetzen.

So rekrutieren Sie schnell Personal

1. Bestimmen Sie den Zeitplan und die Anzahl der benötigten Arbeitskräfte und bewerten Sie das verfügbare Budget für dieses Projekt.

2. Anforderungen an Kandidaten formulieren.

3. Entscheiden Sie, ob Sie die Suche selbst durchführen oder eine Personalvermittlung beauftragen möchten.

4. Finden Sie heraus, wo die Zielgruppe „wohnt“ und in welchen Medien Sie Werbung am besten platzieren können.

5. Identifizieren und nutzen Sie zusätzliche Kanäle zur Personalgewinnung (Universitäten, Arbeitsämter, Flugblätter, eigene Mitarbeiter etc.).

6. Bereiten Sie die Infrastruktur vor (Telefonleitungen usw.) und weisen Sie die Bediener ein.

7. Erstellen Sie einen Arbeitsplan für Interviewer und bereiten Sie einen Raum für Treffen mit Bewerbern vor.

8. Wählen Sie aus den interviewten Kandidaten die am besten geeigneten Kandidaten aus und stellen Sie sie ein.

Organisatorische Angelegenheiten

Eine „kritische Masse“ an Kandidaten zu gewinnen, ist die halbe Miete. Es ist noch notwendig, die weiteren Arbeiten technisch sicherzustellen. Man geht davon aus, dass für die Rekrutierung von einhundert Mitarbeitern innerhalb eines Monats mindestens zwei Personen erforderlich sind, die Telefonanrufe entgegennehmen. Daher sollten zusätzliche Leitungen bereitgestellt und die Bediener geschult werden. Kelly Services beispielsweise hat ein kleines Callcenter mit acht Personen am Telefon eingerichtet.

Darüber hinaus müssen Sie mindestens zwei weitere Spezialisten auswählen, die Interviews führen. Vorstellungsgespräche mit unqualifiziertem Personal dauern in der Regel 15 – 30 Minuten und der Arbeitsaufwand ist sehr hoch – durchschnittlich 20 Kandidaten pro Tag. In manchen Fällen ist es notwendig, eine separate Gruppe zur Auswahl von Mitarbeitern zu erstellen. Beispielsweise gründete das Unternehmen Liggett-Dukat im Jahr 2000 eine regionale Vertriebsstruktur und eröffnete innerhalb von sechs Monaten 17 Büros und Lager in Großstädten. Zur Umsetzung dieses Projekts wurde ein speziell geschultes Team von fünf Personen eingesetzt – eine Task Force. Zunächst wurden Anzeigen in lokalen Printmedien geschaltet, anschließend wurden über einen Zeitraum von zwei Wochen Fragebögen gesammelt. Anschließend reisten Mitglieder der Task Force in die Region, um Interviews durchzuführen: in der Regel drei Tage lang, zehn Interviews täglich.

Bei Massenbesetzungen muss darüber nachgedacht werden, wo Bewerber aufgenommen werden sollen. Laut Evgenia Volyanskaya ist es sehr wichtig, den Kandidaten eine klare Wegbeschreibung zu geben, und es ist ratsam, dass der Treffpunkt nicht zu weit von der U-Bahn entfernt ist – sonst werden sie nicht hingehen oder ihn einfach nicht finden.

Nach der Beobachtung von Frau Volyanskaya reagieren Menschen äußerst empfindlich auf den „Kutscheneffekt“ – egal, ob sich im Büro Menschenansammlungen befinden oder nicht. „Es ist wichtig zu spüren, dass es dort Leben gibt. Wir führten zum Beispiel Interviews direkt im Lager und für eine Gruppe von Personen gleichzeitig durch. Und es hatte eine sehr gute Wirkung.“

Der „menschliche Faktor“ sollte berücksichtigt werden – eine bestimmte Anzahl von Kandidaten erscheint einfach nicht zum Treffen. Wenn es um eine reguläre Personalbeschaffung geht und einer von drei Kandidaten nicht zum Vorstellungsgespräch erscheint, ist das eine Katastrophe. Bei Massenprojekten ist alles nicht so gruselig. Von 100 – 120 Personen schaffen es also 7 – 10 % nicht zum Vorstellungsgespräch. Das ist viel, aber nicht kritisch. Evgenia Volyanskayas persönliche Erfahrung zeigt, dass von zehn Sekretärinnen eine oder zwei zu einem Vorstellungsgespräch kommen. Die gewissenhaftesten Anwälte in dieser Hinsicht. Um auf der sicheren Seite zu sein, ist es besser, mehrere Personen gleichzeitig einzuladen. Es ist eine gute Idee, den Warteschlangen Tee, Kaffee oder alkoholfreie Getränke anzubieten.

Eine Masseneinstellung schließt die Prüfung der fachlichen und persönlichen Qualitäten der Kandidaten nicht aus. Westliche Unternehmen nutzen beispielsweise Kurztests – für Logik, räumliches Vorstellungsvermögen, Schreibgeschwindigkeit usw. Viele schaffen es sogar, die bisherigen Arbeitsorte des Bewerbers anzurufen. In jedem Fall wird durch eine sorgfältige Prüfung die spätere Personalfluktuation deutlich reduziert. Die Supermarktkette Kopeyka nutzt dieses Schema zur Massenauswahl. Die Personalabteilung ermittelt die von den Kandidaten geforderten Qualitäten, organisiert eine Werbekampagne und sorgt für den Bewerberfluss. Und die Aufgabe der Auswahl liegt auf den Schultern der Vorgesetzten, die die Kenntnisse und Fähigkeiten der Bewerber besser testen können. Zwar werden sie vorher noch in diesen Technologien geschult.

Menschen sollten nach Möglichkeit sofort zur Arbeit angemeldet werden, „ohne die Kasse zu verlassen“. Wenn Sie einer Person sagen: „Kommen Sie in einer Woche wieder“, ändert sie möglicherweise ihre Meinung. Nach der Einnahme empfiehlt es sich, Neueinsteiger sofort zu beschäftigen, damit es nicht zu längeren Ausfallzeiten kommt. So rekrutierte eine große Supermarktkette lange vor der Eröffnung der Filialen Mitarbeiter, und zwei Monate lang erhielten die Menschen lediglich ein kleines Gehalt. Doch als es an der Zeit war, wieder zu arbeiten, waren viele nicht bereit für die Arbeitsbelastung, zumal sie erst vor Kurzem Geld für praktisch nichts bekamen. Anfangs kam es zu einer enormen Fluktuation, und die Arbeit bei der Einstellung von untergeordnetem Personal ging tatsächlich den Bach runter.

„Traditionelle Rekrutierungstechnologien sind nicht veraltet“

Kirill Dmitriev, Vizepräsident von Delta Capital:

Vielleicht bin ich nicht der Meinung, dass man bei Masseneinstellungen keine traditionellen Technologien verwenden sollte. Das erste, was Sie tun müssen, ist, sie anzuwenden – in Printmedien, im Internet zu werben, eine gute Personalvermittlung zu gewinnen usw. Möglicherweise haben die Personalreferenten bereits 300 – 400 Lebensläufe der von uns gesuchten Personen vorbereitet.

Vor nicht allzu langer Zeit musste ein Unternehmen, in das wir investierten, innerhalb von zwei Wochen 40 Verkäufer einstellen. In einer solchen Situation war es nicht schwierig, Kandidaten zu sammeln. Das Hauptproblem bestand darin, die richtigen Leute auszuwählen und sie schnell auszubilden. Da es unmöglich war, alle Kandidaten einzeln zu interviewen, organisierten wir ein Planspiel, bei dem wir verstehen konnten, welche Art von Menschen sich in der Gruppe versammelten, welche Qualitäten sie besitzen usw. Solche Spiele sind nützlich. Mit ihrer Hilfe können Sie schnell sicherstellen, dass sich eine Person genauso verhält wie im wirklichen Leben. Dadurch können Sie sofort erkennen, wie der Kandidat in verschiedenen Situationen mit Menschen kommuniziert. Wenn ein Bewerber einen schlechten Tag hat, ist das keine Entschuldigung. Wer kann garantieren, dass eine solche Stimmung nicht jeden zweiten Tag wiederkehrt? Ob es dem Bewerber in einem für ihn wichtigen Moment gelungen ist, sich „zusammenzureißen“, sich zu überwinden und normal mit Menschen zu kommunizieren, zeugt im Gegenteil von seiner Persönlichkeit. Nach unserer Erfahrung in der Personalauswahl ist das Planspiel vielleicht eine der interessantesten und nützlichsten Methoden. Dies ist viel effektiver als die Durchführung von Lebenslaufinterviews mit herkömmlichen Fragen. Darüber hinaus gibt es viele Unternehmen auf dem Markt, die in der Lage sind, ein solches Spiel an einem Tag erfolgreich zu organisieren und bei der Auswahl der Bewerber zu beraten. Klar ist: Je wichtiger die vakanten Stellen sind, desto stärker sollte das Unternehmen in den Rekrutierungsprozess eingebunden werden. Wenn die Positionen jedoch nicht sehr hoch sind, können Sie auf dieses Verfahren getrost verzichten.

Auch erste Trainingseinheiten führen zu guten Ergebnissen. Allerdings versuchen wir in diesem Fall, mit den Mitarbeitern Verträge abzuschließen, die sie zu einer mindestens dreimonatigen Mitarbeit im Unternehmen verpflichten. Eine vorzeitige Entlassung impliziert eine Rendite für das Geld, das in die Ausbildung dieser Menschen investiert wurde.

„Mundpropaganda“ ist eine Möglichkeit, nicht das professionellste Team zusammenzustellen. Allerdings lässt sich auch nicht sagen, dass ein anderes Personalauswahlsystem zu 100 % wirksam ist. Es besteht immer das Risiko, einen schlechten Mitarbeiter einzustellen und einen guten abzulehnen.