Ein Personalanpassungsprogramm ist in jedem Unternehmen ein dringender Bedarf. Anpassungsaktivitäten und -tools Mitarbeiteranpassungsprogramm im Werk

Das Personalanpassungsprogramm ist eine Reihe von Maßnahmen zur effektiveren Integration neu eingestellter Mitarbeiter in den Arbeitsprozess. Dazu gehört die Einarbeitung in die Normen und Regeln der Unternehmensethik, Methoden zur Ausübung beruflicher Tätigkeiten und der Aufbau informeller Verbindungen im Team . Wir sagen Ihnen, woraus es besteht und wie Sie es organisieren.

Was ist Personalanpassung?

Jeder steht vor der Notwendigkeit, einen neuen Job zu finden und dem Team beizutreten. Dieser Prozess wird in der Sprache der Arbeitsgesetzgebung als Arbeitsanpassung bezeichnet.

Je schneller der Personalanpassungsprozess verläuft, desto einfacher und logischer wird es für eine neue Person sein, in die Belegschaft einzusteigen. Andernfalls kann eine Person, die in der Gewöhnungsphase verweilt, keine Beziehungen zum Arbeitsteam aufbauen und wird anschließend zum Außenseiter unter ihren Kollegen. Die Situation hängt natürlich vom Mitarbeiter selbst ab, von seiner Fähigkeit, mit anderen Menschen eine gemeinsame Sprache zu finden, Beziehungen zu Kollegen aufzubauen, von seinen beruflichen Kenntnissen und Fähigkeiten sowie dem Grad seiner psychologischen Vorbereitung.

Eine erfolgreich abgeschlossene berufliche Anpassung des Personals weist auf ein hohes Maß an moralischer und materieller Entlohnung in der Zukunft, den Erhalt sozialer Anerkennung und anderer Vorteile hin.

Ziele und Zielsetzungen der Personalanpassung in der Organisation

Die Organisation des Managements der Berufsberatung und Personalanpassung ist Aufgabe der Personalabteilung und des Abteilungsleiters, in dem der neue Mitarbeiter arbeitet.

Anpassung ist ein wichtiger Punkt im Personalmanagement, der darüber entscheidet, welches Personal in der Organisation arbeiten wird, wie das psychologische Klima im Team ist und wie gut und produktiv die Mitarbeiter ihre Aufgaben erfüllen.

Die Ziele der Einarbeitung neuer Mitarbeiter sind:

• Beschleunigung des Prozesses der Einführung eines neuen Mitarbeiters in den Job, indem er ihn mit seinen beruflichen Verantwortlichkeiten vertraut macht;
• vollständige Beseitigung oder Reduzierung der Personalfluktuation in der Organisation;
• Motivation der Mitarbeiter, sich für das Ergebnis zu interessieren, motiviert zu sein, ihre Arbeitsaufgaben besser zu erfüllen und das Beste aus ihrer Arbeit zu machen;
• Steigerung der Arbeitsproduktivität;
• Verbesserung des psychologischen Klimas im Team.

Nur wenn alle aufgeführten Faktoren berücksichtigt und in diese Richtung gearbeitet werden, wird das beste Ergebnis erzielt.

Phasen der Personalanpassung

Die Anpassung des Personals in einem Unternehmen ist ein heikler und mehrstufiger Prozess. Jede Organisation verfügt über ein Programm und eigene entwickelte Ansätze zur Lösung dieses Problems.

Aber alle möglichen Phasen der Personalanpassung lassen sich unterteilen in:

1. Primär (vorbereitend). Nach der Einstellung eines neuen Mitarbeiters stellt der Manager ihn dem Rest des Teams vor. Stellt den Mitarbeiter selbst an seinem neuen Arbeitsplatz vor, ernennt einen Kurator (einen erfahreneren Mitarbeiter, der dem Neuankömmling zu Beginn der Arbeit hilft) und schließt die Vorbereitung aller erforderlichen Dokumente ab. Diese Phase kann das Kennenlernen der Geschichte des Unternehmens, seiner Struktur, Mission, Produkte, Verfahren und Regeln der Unternehmensethik umfassen.
2. Theoretisch (Ausbildung). In dieser Phase wird der Mitarbeiter in den theoretischen Teil seiner Haupttätigkeit, die funktionalen Verantwortlichkeiten und Anforderungen an die weitere Arbeitsleistung eingeführt.
3. Praktisch (Wissensanwendung). Direkte Durchführung einiger praktischer Aufgaben: zunächst unter Anleitung eines Mentors, dann selbstständig.
4. Abschluss (Bestehen der Probezeit). Es besteht darin, die Arbeit des neuen Mitarbeiters zusammenzufassen. Bewertet wird, wie erfolgreich er sich in das neue Team eingelebt, neue Fähigkeiten erlernt und in das Team integriert hat. In dieser Phase sind bereits die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters, seine Erfolge und Misserfolge sichtbar. Auf der Grundlage aller Zusammenhänge trifft das Management eine Entscheidung über sein zukünftiges Schicksal. Ob er die Prüfung bestanden hat und weiterhin arbeiten wird oder nicht und das Unternehmen seine Dienste nicht mehr benötigt.

Auf der Grundlage des Vorstehenden kann man verstehen, dass die arbeitsbezogene Anpassung des Personals eine wichtige und ernste Sache ist und dass dies einer der Indikatoren ist, auf deren Grundlage entschieden wird, ob der Bewerber in der Organisation bleibt oder eine Stelle sucht anderswo.

Ein gelungenes Beispiel für Anpassung

Die Anpassung des Personals in der Organisation erfolgte am Beispiel eines der Unternehmen wie folgt. Erfahreneren Mitarbeitern wurde die Rolle von Mentoren übertragen. Der für das Neulings-Onboarding-System zuständige Mitarbeiter lud täglich Daten aus dem Buchhaltungssystem über Personen herunter, die bald wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren mussten. Jeder Person wurde manuell ein anderer Mentor zugewiesen. Sie mussten paarweise arbeiten. Mentoren wurden aus allen Abteilungen ausgewählt, mit Ausnahme derjenigen, in der der Neuankömmling in Zukunft arbeiten würde. Es ist bequemer, zu zweit zu arbeiten, unterschiedliche Arbeitspläne zu berücksichtigen und einfacher mit Fremden zu kommunizieren. Sobald die Mentoren genehmigt wurden, wurden ihnen automatische Benachrichtigungen zugesandt und dem Kalender wurde eine Erinnerung an den Tag hinzugefügt, an dem der neue Mitarbeiter anfangen würde.

Am Tag zuvor rief der Mentor den Neuankömmling zu einem telefonischen Kennenlernen an, damit der Neuankömmling ihn künftig bei seiner Ankunft im Büro kontaktieren und Arbeitsangelegenheiten besprechen konnte. Der Mentor muss prüfen, ob alles bereit ist, einen neuen Mitarbeiter aufzunehmen, sicherstellen, dass der Arbeitsplatz organisiert ist, und den Leiter der Abteilung, in der der Neuankömmling eine Stelle bekommt, über den Weggang des neuen Mitarbeiters informieren.

Am ersten Tag treffen sich morgens zwei Mentoren mit dem neuen Mitarbeiter und sprechen über die verfügbaren Informationen auf dem Unternehmensportal. Dies dauert ein paar Stunden. Dieses Treffen macht dem Mitarbeiter klar, dass er erwartet wurde. An allen anderen Tagen kann er sich bei Fragen an seine Mentoren wenden, ihnen Fragen zur Lösung jeder Situation stellen, vom kaputten Stuhl bis zur Konfliktsituation mit einem anderen Kollegen, und sie helfen bei der Lösung. Am Ende der Probezeit muss der Arbeitnehmer die Arbeit der Mentoren und deren Unterstützung bewerten. Dafür erhalten Mentoren Punkte, die sich anschließend auf ihre finanziellen Anreize auswirken.

Methoden zur Personalanpassung

Das Forschungsprogramm zum Personalanpassungssystem identifiziert folgende Formen der Personalanpassung:

• Mentoring (Unterstützung in der Anfangsphase der Arbeit durch einen erfahreneren Mitarbeiter durch Beratung, Einführung, Unterstützung beim Kennenlernen des Teams);
• Teilnahme an Schulungen und Seminaren (Schulung und Entwicklung bestimmter Mitarbeiterfähigkeiten, z. B. Kommunikation, Redefähigkeiten, Vorbereitung von Präsentationen, Entwicklung von Stressresistenz usw.);
• Gespräch (ein Einführungsgespräch zwischen einem Neueinsteiger und einem Personalleiter, Vorgesetzten oder Mitarbeiter der Personalabteilung, bei dem der Mitarbeiter Antworten auf seine Fragen erhält);
• ein spezielles Programm (z. B. Lehrfilme oder Team-Rollenspiele zur Teambildung);
• Exkursion (Besichtigung der Organisation, ihrer Strukturbereiche, ihres Territoriums, Kennenlernen der Unternehmensgeschichte, Mitarbeiter, Unternehmenskultur);
• Bitte um Feedback (am Ende der Eingewöhnungsphase und Abschluss der Probezeit wird der Mitarbeiter gebeten, einen Feedback-Fragebogen auszufüllen);
• andere Methoden (Firmenveranstaltungen, Zertifizierung, Prüfung, Schulung usw.).

Arten der Personalanpassung

Die Anpassung kann folgender Art sein:

• Beim Beruf geht es darum, neue Spezialfähigkeiten zu erlernen, eine neue zu erwerben oder eine bestehende Fähigkeit oder berufliche Fähigkeit zu verbessern. Dieser Typus hängt vom Lernwillen und der Lernfähigkeit des Anfängers, dem Wunsch nach neuem Wissen und seiner Lernfähigkeit ab. Dazu gehört auch die Vorbereitung des Arbeitsplatzes und die Bereitstellung aller notwendigen Materialien;
• sozialpsychologisch bedeutet die Anpassungsfähigkeit einer Person an die Arbeit in einem neuen Team unter der Führung eines neuen Chefs, die Unterwerfung unter die Traditionen, Normen und Verhaltensregeln, die sich in der Organisation entwickelt haben;
• organisatorisch basiert auf dem Verständnis des Mitarbeiters für die Anforderungen an ihn, der Arbeit mit Stellenbeschreibungen, der Bestimmung seines Platzes in der Unternehmensstruktur und der Beteiligung am Produktionsprozess.

Nur ein integrierter Ansatz zur beruflichen und psychologischen Anpassung führt zum erfolgreichen Abschluss der Probezeit des Arbeitnehmers und spart dem Unternehmen Kosten für die Suche, Schulung und Bewertung von Personal.

Woraus besteht das Anpassungsprogramm?

Ein Anpassungsprogramm für Mitarbeiter ist ein Plan zur Einführung eines Mitarbeiters in eine Position. Dieses Dokument ist erforderlich, um einen einheitlichen Ansatz für das Anpassungsverfahren in den Unternehmensbereichen anzuwenden. Das Dokument ist eine umfangreiche Liste von Maßnahmen für den sich anpassenden Mitarbeiter und seinen Vorgesetzten, die bei der Anpassung an neue Arbeitsbedingungen helfen.

Die schwierigste Zeit für einen Arbeitnehmer sind die ersten zwei bis drei Monate, die in der Regel mit seiner Probezeit zusammenfallen. Oftmals entspricht die Dauer des Programms diesem Zeitraum.

Ein optimal gestaltetes Programm zeichnet sich durch folgende Merkmale aus:

• klare Planung;
• klarer Inhalt;
• strikte Rollen- und Aufgabenverteilung.

Das Dokument besteht aus zwei Teilen: allgemein und individuell.

Die ungefähre Struktur ist wie folgt:

1. Der allgemeine Teil, der hilft, eine allgemeine Vorstellung vom Unternehmen, seinen Merkmalen, seiner Hierarchie, den etablierten Beziehungen zwischen den Abteilungen, der Funktionsverteilung, den Arbeitsbedingungen usw. zu gewinnen.

Besteht aus:

• Orientierungs-Einführungsgespräch;
• persönliche Bekanntschaft mit dem Unternehmen und dem Personal;
• Kennenlernen des Ortes, an dem Arbeitsaufgaben erledigt werden;
• Orientierungsgespräch mit dem Leiter der Struktureinheit.

2. Der individuelle Teil, der vom unmittelbaren Vorgesetzten gebildet wird, der die Einarbeitung des Mitarbeiters überwacht. Es wird mit dem Leiter des Tätigkeitsbereichs und dem Leiter der Personalabteilung vereinbart. Diese Komponente hilft dem Mitarbeiter, detaillierte Informationen über die Aktivitäten der Organisation und die direkten funktionalen Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters zu erhalten.

Besteht aus:

• Einweihungsplan;
• Eintrittsbewertungsplan;
• Definitionen eines Kurators-Mentors;
• Mitarbeiterbericht über die Ergebnisse der geleisteten Arbeit, Informationen zu Bewertungen und Feedback von Mentoren und Vorgesetzten.

Wie sieht der Plan aus?

Es gibt keinen einzigen etablierten Algorithmus für die Dokumentenentwicklung. Der Grund liegt in der Notwendigkeit, das Dokument an spezifischen Gegebenheiten in der Organisation auszurichten.

Es gibt jedoch eine Reihe gemeinsamer Funktionen verschiedener Programme:

• mehrere Stufen umfassen;
• haben ähnliche Ziele.

Der Plan umfasst folgende Punkte:

Das Ergebnis eines erfolgreich umgesetzten Anpassungsprogramms ist ein Indikator für die Dauer der Tätigkeit eines Mitarbeiters in einer bestimmten Einrichtung. Der Erfolg des Anpassungsverfahrens hängt maßgeblich von der zweiten am Prozess beteiligten Partei ab – der Führungskraft oder dem Mentor. Ihr Wunsch, dem Neuankömmling zu helfen, wird ihm helfen, sich so schnell wie möglich an die Organisation zu gewöhnen.

Regelungen zur Personalanpassung, Muster

Stellen Sie Fragen und wir ergänzen den Artikel mit Antworten und Erklärungen!

Sowohl bei der Personalbeschaffung als auch beim Onboarding ist es wichtig, die zugrunde liegenden Beweggründe für die Stelle sowie die damit verbundenen Hoffnungen und Ängste zu verstehen. Die meisten Menschen wollen zu Beginn eines Jobs schnell lernen und zeigen, dass sie es gut können. Unabhängig davon, ob es sich um den ersten Job handelt oder nicht, kommen neue Mitarbeiter zu ihrem ersten Arbeitstag mit einer Menge natürlicher Befürchtungen. Um solchen Situationen vorzubeugen, ist ein durchdachtes Einarbeitungsverfahren bzw. ein Personalanpassungsprogramm notwendig.

Das Anpassungsprogramm besteht aus einer Reihe spezifischer Maßnahmen, die von dem für die Anpassung verantwortlichen Mitarbeiter durchgeführt werden müssen. In verschiedenen Lehrbüchern gibt es unterschiedliche Synonyme für Anpassungsprogramme – sie werden auch Orientierungsprogramme oder einfach nur Orientierung genannt. Das Wesen dieser Phänomene ist ungefähr dasselbe. Wir verwenden den Begriff „Onboarding-Programm“, da wir Onboarding als einen grundlegenden und umfassenden Prozess betrachten, der der Einarbeitung und Orientierung untergeordnet ist.

Die meisten Autoren unterteilen das Programm in allgemeines und spezielles (spezialisiertes). Allgemeines Anpassungsprogramm betrifft die gesamte Organisation. Verschiedene Autoren stellen 6 bis 9 Hauptfragen. Aus unserer Sicht wird die Essenz des allgemeinen Anpassungsprogramms im Lehrbuch von Bazarov und Eremin am umfassendsten dargestellt. Demnach sollen im Rahmen des Programms folgende Themen angegangen werden:

1. Allgemeiner Überblick über das Unternehmen:

Ziele, Prioritäten, Probleme;

Traditionen, Normen, Standards;

Produkte und ihre Verbraucher, Phasen, in denen Produkte zum Verbraucher gebracht werden;

vielfältige Aktivitäten;

Organisation, Struktur, Beziehungen des Unternehmens;

Informationen über Manager.

2. Organisationspolitik:

Grundsätze der Personalpolitik;

Grundsätze der Personalauswahl;

Bereiche der beruflichen Aus- und Weiterbildung;

Unterstützung für Mitarbeiter, wenn sie vor Gericht gestellt werden;

Regeln für die Telefonnutzung im Unternehmen;

Regeln für die Nutzung unterschiedlicher Arbeitszeiten;

Regeln zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen und technischen Dokumentationen.

3. Vergütung:

Normen und Formen der Entlohnung und Rangfolge der Arbeitnehmer;

Bezahlung von Urlaub und Überstunden.

4. Zusätzliche Vorteile:

Versicherungen, Aufzeichnungen über Berufserfahrung;

Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit, Abfindung, Leistungen bei Krankheit in der Familie, im Trauerfall, Mutterschaftsgeld;

Unterstützung im Falle einer Entlassung oder Pensionierung;

Ausbildungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz;

das Vorhandensein eines Speisesaals, Buffets;

sonstige Dienstleistungen der Organisation für ihre Mitarbeiter.

5. Arbeitsschutz und Einhaltung der Sicherheitsvorschriften:

Orte der Ersten Hilfe;

Vorsichtsmaßnahmen;

Warnung vor möglichen Gefahren am Arbeitsplatz;

Brandschutzvorschriften;

Verhaltensregeln bei Unfällen und das Verfahren zur Meldung von Unfällen.

6. Der Arbeitnehmer und sein Verhältnis zur Gewerkschaft:

Beschäftigungsbedingungen;

Zuordnung, Bewegung, Beförderung;

Probezeit;

Arbeitsmanagement;

Informieren über Versäumnisse bei der Arbeit und Verspätungen zur Arbeit;

Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer;

Rechte des unmittelbaren Vorgesetzten;

Arbeitnehmerorganisationen;

Gewerkschaftsvorschriften und Unternehmensrichtlinien;

Management und Leistungsbewertung;

Disziplin und Strafen, Einreichen von Beschwerden;

Kommunikation: Kommunikationskanäle, Postmaterialien, Verbreitung neuer Ideen.

7. Haushaltsservice:

Gastronomie;

Verfügbarkeit von Serviceeingängen;

Bedingungen für das Parken von Privatwagen;

8. Wirtschaftsfaktoren:

Arbeitskosten;

Kosten für Ausrüstung;

Schäden durch Fehlzeiten, Verspätungen, Unfälle.

Nach Abschluss des allgemeinen Programms sollten Sie fortfahren speziell (spezialisiert). Es deckt abteilungs- oder arbeitsplatzspezifische Themen ab und wird sowohl in Form von Sondergesprächen mit Mitarbeitern der Abteilung, in die der Neuankömmling kam, als auch in Form von Interviews mit dem Vorgesetzten (unmittelbar und vorgesetzt) ​​durchgeführt. Folgende Fragen sollten darin enthalten sein:

1. Funktionen des Gerätes:

Ziele und Prioritäten, Organisation und Struktur;

Aktivitäten;

Beziehungen zu anderen Abteilungen;

Beziehungen innerhalb der Abteilung.

2. Aufgaben und Verantwortlichkeiten:

eine detaillierte Beschreibung der aktuellen Arbeit und der erwarteten Ergebnisse;

Erläutern der Bedeutung dieser Arbeit und ihrer Beziehung zu anderen in der Abteilung und im Unternehmen als Ganzes;

Standards für die Qualität der geleisteten Arbeit und Grundlage für die Leistungsbeurteilung;

Arbeitszeiten und Zeitplan;

zusätzliche Erwartungen (z. B. Ersatz eines abwesenden Mitarbeiters).

3. Erforderliche Berichterstattung:

die Art der Hilfe, die bereitgestellt werden kann, wann und wie man darum bittet;

Beziehungen zu lokalen und nationalen Aufsichtsbehörden.

4. Verfahren, Regeln, Vorschriften:

Regeln, die nur für eine bestimmte Art von Arbeit oder eine bestimmte Einheit gelten;

Verhalten bei Unfällen, Sicherheitsregeln;

Meldung von Unfällen und Gefahren;

Hygienestandards;

Sicherheit und Probleme im Zusammenhang mit Diebstahl;

Beziehungen zu Mitarbeitern, die nicht zu dieser Einheit gehören;

Verhaltensregeln am Arbeitsplatz;

Entfernen von Gegenständen aus der Einheit;

Überwachung von Verstößen;

Pausen (Raucherpausen, Mittagessen);

persönliche Telefongespräche während der Arbeitszeit;

Verwendung von Geräten;

Kontrolle und Bewertung der Leistung.

5. Vertretung der Abteilungsmitarbeiter

Diese Programme können sowohl für die primäre als auch für die sekundäre Anpassung verwendet werden. Da sich die Anpassung junger Arbeitnehmer, die noch keine Berufserfahrung haben, dadurch unterscheidet, dass sie nicht nur in der Aufnahme von Informationen über die Organisation, sondern auch im Erlernen der Arbeit selbst besteht, muss das Anpassungsprogramm unbedingt eine Schulung umfassen.

Ältere Arbeitnehmer haben besondere Anpassungsbedürfnisse. Sie benötigen außerdem eine Schulung, ihre Bedürfnisse ähneln denen jüngerer Arbeitnehmer und es fällt ihnen oft schwerer, sich in das Team einzufügen. Die Anpassung behinderter Menschen und nach Abschluss der Ausbildung zurückkehrender Arbeitnehmer weist ihre eigenen Besonderheiten auf.

Besonders hervorzuheben ist die Anpassung von Frauen, die nach dem Mutterschaftsurlaub in den Beruf zurückkehren. Je länger sie zu Hause bleibt, desto schwieriger wird es für sie, sich in den Arbeitsrhythmus einzufinden. Dies liegt daran, dass zum einen nach der Rückkehr in den Beruf meist eine große Wissenslücke entdeckt wird (während ihres Mutterschaftsurlaubs kann sich viel ändern, zum Beispiel neue Software oder neue Technologien auftauchen). Zweitens ist der Lebensrhythmus gestört: Im Urlaub plante die Frau ihre Zeit selbst, aber als sie zur Arbeit ging, war sie gezwungen, die erforderliche Zeit an einem Ort zu verbringen. Drittens entsteht eine psychologische Barriere, bei der eine Frau erneut den Status einer Untergebenen akzeptieren muss.

All dies kann nicht ignoriert werden und muss bei der Erstellung von Anpassungsprogrammen berücksichtigt werden.

Damit ein neuer Mitarbeiter schnell und effektiv ein vollwertiger Teil des Teams werden kann, ist es notwendig, bestimmte Aktionen und Aktivitäten durchzuführen. Die optimale Option besteht darin, ein Personalanpassungsprogramm in der Organisation zu erstellen. Es umfasst die grundlegenden Schritte, die unternommen werden, um den Mitarbeiter in den Prozess einzubeziehen. Dabei stehen nicht nur seine Arbeitsverantwortung und Produktionsstandards im Vordergrund, sondern auch der psychologische und soziale Aspekt. Dies liegt daran, dass die Integration in ein Team ein wichtiger und manchmal entscheidender Teil der Entwicklung ist.

Wie könnte ein Personalanpassungsprogramm in einem Unternehmen aussehen?

Das Personalanpassungsprogramm im Unternehmen wird in der Regel auf der Grundlage der einschlägigen Vorschriften erstellt. Letzteres regelt die allgemeine Vorgehensweise und regelt die wesentlichen Aspekte dieser Frage. Das Programm wird für einen separaten Fall erstellt, das heißt, es wird zu einer praktischen Verkörperung der Situation.

Es ist möglich, dass das Unternehmen dies nicht hat Bestimmungen zur Personalanpassung. Dies bedeutet jedoch nicht, dass kein entsprechendes Dokument erstellt werden kann. In dieser Situation ist es schwieriger, es zu komponieren, als wenn es einen Basisteil gibt. Beim Entwurf sind drei Hauptaspekte zu berücksichtigen:

• klare Strukturierung und Abfolge der Aktionen;
• Sprache, die klar verständlich ist;
• Festlegung der Rollen und Verantwortlichkeiten jedes Teilnehmers.

Das heißt, damit das Anpassungsprogramm für neue Mitarbeiter in einem Unternehmen effektiv und praktisch nützlich ist, sollte ein entsprechendes Programm erstellt werden. Experten weisen darauf hin, dass ein solches Dokument aus zwei Teilen besteht.

Die erste enthält allgemeine Aspekte und ähnelt der genannten Bestimmung. Die zweite gibt bestimmte Pläne an, die zur Erreichung der Ziele durchgeführt werden. Insgesamt wird eine solche Bestellung für einen Zeitraum von mehreren Monaten berechnet.

Einige argumentieren, dass die vollständige Integration eines neuen Mitarbeiters innerhalb eines Jahres erfolgt. Es wird darauf hingewiesen, dass eine gut durchdachte Planung dazu beiträgt, diesen Zeitraum auf sechs Monate zu verkürzen. In der Praxis wird jedoch meist nur die Probezeit berücksichtigt.

Sozialprogramm zur Personalanpassung

Basierend auf den beruflichen Verantwortlichkeiten des neuen Mitarbeiters wird ein Personalanpassungsprogramm entwickelt. In diesem Fall wird seine primäre oder sekundäre Integration berücksichtigt. Im ersten Fall geht es darum, den Mitarbeiter praktisch von Grund auf einzubinden.

Im Hinblick auf den Arbeitsprozess steht bei der Integration die Erreichung der Leistungsfähigkeit eines vollwertigen Arbeitnehmers im Vordergrund. Dazu wird ein Plan erstellt, der eine schrittweise Steigerung der aktuellen Indikatoren sowie Methoden zur Förderung und Motivation des Mitarbeiters vorsieht.

Ein separater Aspekt ist das Sozialprogramm zur Personalanpassung im Unternehmen. Der Aufbau von Kontakten und Verbindungen zum Team spielt eine wichtige Rolle. Je wohler sich ein Mitarbeiter bei der Arbeit fühlt, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass er kündigt. Um einen Mitarbeiter zu sozialisieren, können folgende Schritte unternommen werden:

• ein Mentoring-Programm, bei dem ein Mitarbeiter in das allgemeine System eingeführt wird;
• gegenseitige Hilfe und Unterstützung der Gruppe oder einzelner Kuratoren;
• Zuweisung bestimmter Aufgaben, die mit dem Team verbunden sind;
• Durchführung gemeinsamer Veranstaltungen, sowohl innerhalb als auch außerhalb des Arbeitsprozesses.

Diese Methoden sollen Bedingungen für maximalen Komfort für den neu angekommenen Mitarbeiter schaffen. Ihre Leistung hat nicht weniger Priorität als die berufliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters.

Spezielles Personalanpassungsprogramm

Ein spezielles Personalanpassungsprogramm im Unternehmen umfasst die individuelle Schulung der Mitarbeiter. Das heißt, nachdem der allgemeine Plan ausgeführt wurde, kann ein spezieller Plan verwendet werden. Am häufigsten werden die folgenden Probleme behandelt:

• Bestimmung der Funktionalität der Einheit und des Mitarbeiters selbst, damit er seine Rolle bei der Erreichung gemeinsamer Ziele versteht;
• eine Angabe der Standards und Pflichten sowie der daraus folgenden Haftung bei Verstößen gegen bestimmte Vorschriften;
• Berichterstattung nach aktueller Produktion;
• soziale Regelungen und Verhaltensregeln in einer bestimmten Gruppe.

Wenn das Mitarbeiteranpassungsprogramm abgeschlossen ist und die Ergebnisse nicht vollständig erreicht werden, können besondere Maßnahmen erforderlich werden. Dabei handelt es sich in der Regel um die Notwendigkeit, den Mitarbeiter in bestimmten Fragen zu verbessern – durch die Durchführung zusätzlicher Schulungen zur Verbesserung der Professionalität oder durch ein Vorstellungsgespräch zur Überwindung des sozialen Rückzugs.

Personalanpassungsprogramm am Beispiel eines Unternehmens

Der adaptive Integrationsplan für einen neuen Mitarbeiter in einem Unternehmen lässt sich am besten anhand eines Schritt-für-Schritt-Beispiels betrachten:

• Die erste Phase dient der Vorbereitung und geht der Arbeitsaufnahme des Mitarbeiters voraus – die Personalabteilung ruft ihn an und klärt die notwendigen Fragen, bereitet einen Arbeitsplatz und die entsprechende Dokumentation zur Überprüfung vor;
• in der zweiten Phase tritt der Mitarbeiter erstmals in seine Position ein – hier lernt er die grundlegenden Arbeitsbedingungen, seinen direkten Vorgesetzten, das Team kennen und erhält umfassende Informationen zu allen Belangen;
• In der ersten Woche findet die dritte Phase der Integration statt. In dieser Zeit wird die Kompetenz des Neuankömmlings beurteilt, ein persönlicher Plan für die berufliche Ausbildung erstellt und im Rahmen des Arbeitsprozesses grundlegende Kontakte geknüpft.
• Die vierte Stufe kann als abschließend betrachtet werden – der Mitarbeiter wird befragt, seine beruflichen Fähigkeiten und seine Sozialisation beurteilt und gegebenenfalls weitere Maßnahmen zur Erreichung der Standards ergriffen.

Ein solcher Integrationsprozess erfordert eine entsprechende Haltung aller Beteiligten. Daher ist eine klare Angabe der Verantwortung erforderlich; ohne diese wird es schwierig sein, den Plan schnell und effektiv in die Praxis umzusetzen.

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Der Prozess der Einarbeitung neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen ist für viele Recruiting-Manager leider immer noch ein vergessenes „Kind“. Bisher schenken viele Unternehmen dem Prozess der Arbeitsorganisation zur Personalanpassung nicht genügend Aufmerksamkeit. Manchen fehlt es an Zeitressourcen, anderen an Geld und zu diesem Zeitpunkt verlassen Mitarbeiter das Unternehmen, die sich aufgrund verschiedener Mängel im Anpassungsprogramm nicht an die neuen Bedingungen anpassen konnten.

Damit sich der neue Mitarbeiter schnell an das Unternehmen, die Arbeitsbedingungen und das Team anpassen kann, ist eine Eingewöhnungsphase notwendig. Ein richtig ausgearbeiteter Personalanpassungsplan hilft, Ärger und Überraschungen sowohl auf Seiten des Mitarbeiters als auch des Unternehmens zu vermeiden. Darüber hinaus hilft ein durchdachtes Anpassungsprogramm dem Unternehmen, Geld zu sparen, da ein neuer Mitarbeiter das in ihn investierte Geld und die Zeit von Führungskräften und Mitarbeitern nicht sofort zurückgeben kann. Generell wird dadurch auch das Angst- und Unsicherheitsgefühl bei Neuankömmlingen reduziert, die Personalfluktuation deutlich reduziert und eine positive Einstellung zum Arbeitsprozess sowie Zufriedenheit geschaffen.

Überlegen wir, welche Phasen im Personalanpassungsplan vorhanden sein sollten, damit dieser Prozess für beide Seiten möglichst schmerzlos verläuft.

Es ist wichtig zu beachten, dass neben dem Personalleiter auch der unmittelbare Abteilungsleiter an der Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters beteiligt ist. Diese Option ist am effektivsten für Unternehmen mit bis zu 30-40 Mitarbeitern. Wenn Ihr Unternehmen größer ist, müssen Sie einen Mentor auswählen. Da die Führungskraft bereits genügend Arbeit hat, hilft der ausgewählte Vorgesetzte bei der Eingewöhnung des neuen Mitarbeiters. Wichtig ist, dass die Persönlichkeit des Kunden folgende Anforderungen erfüllt: mehr als 3 Jahre Erfahrung im Unternehmen, hohe Fach- und Kommunikationskompetenzen sowie der Wunsch des Mitarbeiters, die Rolle eines Mentors einzunehmen. Es ist wichtig, dass er nicht nur seine beruflichen Aufgaben gut bewältigen kann, sondern dies auch anderen beibringen kann.

1. Voranpassungszeitraum. Diese Phase beginnt mit dem eigentlichen Interview mit dem Kandidaten. Dann erhält er die allerersten Informationen über das Unternehmen. Hier ist es wichtig, diese vollständig und objektiv bereitzustellen, ohne etwas zurückzuhalten, soweit es die Unternehmenspolitik zulässt. Die Erfahrung zeigt: Je verlässlichere Informationen ein zukünftiger Mitarbeiter in dieser Phase erhält, desto einfacher wird der Anpassungsprozess in Zukunft sein.
2. Primärstufe. Dies sollte unmittelbar nach der Entscheidung zur Einstellung eines Kandidaten erfolgen. Ihm wird ein Arbeitsvertrag zugesandt, in dem er alle ihm angebotenen Konditionen detailliert darlegen und noch „onshore“ alles so detailliert wie möglich vereinbaren muss. Dies ist notwendig, um sicherzustellen, dass es in Zukunft nicht zu Unstimmigkeiten zwischen dem Kandidaten und dem Unternehmen im Verständnis der Bedingungen der Zusammenarbeit kommt. Es ist auch notwendig, ein Gespräch zu führen, in dem Punkte wie die Geschichte des Unternehmens, die wichtigsten Phasen seiner Entwicklung, die wichtigsten Bestimmungen der Unternehmenskultur, Anforderungen an die Mitarbeiter des Unternehmens und der Kleidungsstil hervorgehoben werden müssen die akzeptierten Informationen, das Vergütungsverfahren und andere notwendige allgemeine Informationen. Ein solches Gespräch kann entweder vom einstellenden Manager oder vom unmittelbaren Vorgesetzten geführt werden. Wenn dieser dies tut, dann spricht er auch über den Umfang der Verantwortlichkeiten und Befugnisse, nennt die Aufgaben und Ziele, auch solche, nach denen die Probezeit beurteilt wird. Es ist unbedingt erforderlich, dass Sie mit einer Gruppe einen Rundgang machen und zeigen, wo sich das Esszimmer, die Toilette und andere öffentliche Orte befinden. Außerdem macht sich der zukünftige Mitarbeiter mit seinem Arbeitsplatz vertraut und stellt sich dem Firmenteam vor. Beim Ausfüllen aller Arbeitsunterlagen muss der Arbeitnehmer nicht nur mit dem Arbeitsvertrag, sondern auch mit den unternehmensinternen Regelungen, Stellenbeschreibungen und anderen wichtigen Unterlagen vertraut gemacht werden.
3. Effektive Anpassung. Dieser Zeitraum ist der wichtigste für die Anpassung. Seine Beurteilung als Fachmann hängt davon ab, wie effizient und termingerecht eine Person die ihr übertragenen Aufgaben erledigen kann. In der Regel wird zu diesem Zeitpunkt ein Plan für den Einstieg in die Stelle erstellt, in dem alle zu erledigenden Aufgaben vorgegeben sind. Dies kann das Studium lokaler und allgemeiner Vorschriften, Stellenbeschreibungen, das Kennenlernen methodischer Empfehlungen und verschiedene praktische Aufgaben sein. Ein separater Block spezifiziert die zugewiesenen Aufgaben und Kriterien für die Bewertung ihrer Umsetzung, die Einarbeitung in das Rechenschaftssystem und andere Dokumentationen, die der Mitarbeiter führen wird. Wichtig ist auch, dass der Mitarbeiter mit dem Leistungs- und/oder Warenangebot des Unternehmens vertraut ist. Es ist besser, die Umsetzung jeder Phase durch die Mitarbeiter zu überwachen, um rechtzeitig zu erkennen, wenn etwas schief geht.

Ein Beispiel, wie ein Mitarbeiteranpassungsplan grundsätzlich aussieht:

Wenn die Eingewöhnungsphase erfolgreich war, wird sich der neue Mitarbeiter im Unternehmen sicher und wohl fühlen. Man sollte bedenken, dass Anpassung ein wechselseitiger Prozess ist. Hier hängt alles vom Wunsch des Mitarbeiters ab, in diesem Unternehmen zu arbeiten, und dieser sollte ihn wiederum in jeder Hinsicht bei der Schulung und Unterstützung seiner Mitarbeiter unterstützen.

Der deutlichste Indikator dafür, dass das Anpassungsprogramm richtig strukturiert ist, ist die lange Verbleib des Mitarbeiters im Unternehmen. Ein alarmierendes Signal ist die Entlassung eines Mitarbeiters vor einem Jahr. In diesem Fall sollten Sie das Anpassungsprogramm und die diesbezügliche Arbeit des Managers überprüfen. Denn wenn ein Mitarbeiter bei der Führungskraft keine Unterstützung, keinen Respekt und kein Verständnis findet und gleichzeitig versteht, dass er einen anderen Job finden kann, wird er wahrscheinlich nicht in diesem bleiben.