Das Wesen der Personalplanung in der Organisation und ihren Typen. Merkmale der Personalplanung unter modernen Bedingungen. Konzept der Personalplanung

Personalplanung oder Personalplanung ist definiert als „der Prozess, der sicherstellt, dass eine Organisation über die richtige Anzahl qualifizierter Mitarbeiter verfügt, die zur richtigen Zeit für die richtigen Positionen eingestellt werden.“ Nach einer anderen Definition ist Personalplanung „ein System zur Auswahl qualifizierten Personals unter Verwendung zweier Arten von Quellen – interner (in der Organisation verfügbarer Mitarbeiter) und externer (in der externen Umgebung gefundener oder angezogener) Quellen, die darauf abzielen, den Bedarf der Organisation an der Organisation zu decken.“ erforderliche Anzahl von Spezialisten für einen bestimmten Zeitraum". Diese Definitionen stammen aus amerikanischen Quellen. Das Ergebnis der Entwicklung unserer inländischen Fachkräfte ist jedoch Folgendes: „Personalplanung ist die gezielte Tätigkeit einer Organisation, um Personal auszubilden, eine proportionale und dynamische Entwicklung des Personals sicherzustellen, seine berufliche Qualifikationsstruktur zu berechnen, allgemeine und zusätzliche Bedürfnisse zu ermitteln und zu steuern.“ den Einsatz von Personal.“

Wie Sie sehen, konzentrieren sich ausländische Quellen hauptsächlich auf die Planung des Personalbedarfs der Organisation, während inländische Quellen dies nur als eine der Arten der Personalplanung akzeptieren und eine Reihe anderer Konzepte hervorheben (Planung des Personaleinsatzes, Planung ihrer Ausbildung usw.). An).

Allerdings ist die Personalplanung im Gegensatz zur Produktions-, Vertriebs- und Investitionsplanung noch nicht überall voll anerkannt. Organisatorische und technische Veränderungen in der Produktion machen es erforderlich, rechtzeitig Personal zu suchen und auszubilden, um neue Produktions- und Managementprobleme zu lösen und soziale Spannungen gegenüber Arbeitnehmern abzubauen, deren Arbeitsplätze geändert oder gestrichen werden. Diese Probleme können nicht in kurzer Zeit gelöst werden. Somit ist die Personalplanung ein Zeichen der Verantwortung der Organisation gegenüber ihren Mitarbeitern.

Die Personalplanung soll eine optimale Offenlegung des Potenzials der Mitarbeiter und ihrer Motivation angesichts eines Widerspruchs zwischen Produktionsanforderungen und Zielen der Organisation einerseits und den Interessen und Bedürfnissen der Mitarbeiter andererseits gewährleisten.

Wichtig für die Führung einer Organisation ist zunächst die Fähigkeit, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort und in der richtigen Menge über das für die Durchführung von Produktionsaufgaben erforderliche Personal zu verfügen. Darüber hinaus soll die Personalplanung als Motivation für höhere Produktivität und Arbeitszufriedenheit dienen. Das Interesse der Arbeitnehmer konzentriert sich auf diejenigen Arbeitsplätze, die Chancen zur Entwicklung ihrer Fähigkeiten bieten und ein gutes und möglichst konstantes Einkommen ermöglichen. Die Personalplanung kann dazu beitragen, die Interessen aller im Unternehmen beschäftigten Personen zu berücksichtigen. Allerdings entfaltet die Personalplanung ihre volle Wirksamkeit nur dann, wenn sie in den Gesamtplanungsprozess integriert ist. Als integrierter Bestandteil der Planung zielt die Personalplanung darauf ab, Arbeitssuchenden Arbeitsplätze zum richtigen Zeitpunkt und in der richtigen Menge entsprechend ihren Fähigkeiten und Eignungen zur Verfügung zu stellen. Diese Arbeitsplätze sollen es ihnen sowohl hinsichtlich der von ihnen geforderten Produktivität als auch der Motivation dazu ermöglichen, ihre Fähigkeiten optimal zu entfalten und das wirtschaftliche Wachstum der Organisation sicherzustellen. Personalplanung kann nicht lediglich als Ableitung anderer Planungsbereiche wie der Investitions-, Marketing- oder Produktionsplanung betrachtet werden. Im Gegenteil, es ist der persönliche Aspekt, der in jeder Phase verschiedener Planungsarten berücksichtigt werden sollte.

Insbesondere die Personalplanung soll Antworten auf folgende Fragen liefern: Wie viele Mitarbeiter, Qualifikationsniveau, wann und wo werden sie benötigt (Personalbedarfsplanung); Wie kann unter Berücksichtigung sozialer Aspekte das erforderliche Personal gewonnen und unnötiges Personal reduziert werden (Planung der Personaleinstellung oder des Personalabbaus)? wie man Arbeitskräfte entsprechend ihrer Fähigkeiten einsetzt (Einsatzplanung); Wie können wir die Personalentwicklung gezielt fördern und ihr Wissen an veränderte Anforderungen anpassen (Personalentwicklungsplanung); welche Kosten für die geplanten Personalaktivitäten anfallen (Personalkosten).

Bei der Personalplanung verfolgt die Organisation folgende Ziele: Personal in der erforderlichen Qualität und Menge zu gewinnen und zu halten; Nutzen Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeiter optimal aus. in der Lage sein, Probleme zu antizipieren, die sich aus einer möglichen Überbesetzung oder Unterbesetzung ergeben.

Um Personal tatsächlich zu verwalten, ist es neben der Integration aller darauf ausgerichteten Funktionen notwendig, alle Phasen des gesamten Lebenszyklus der Personalressourcen abzudecken – von der Suche und Einstellung von Mitarbeitern (einschließlich der Organisation von Löhnen, Prämien usw.). Sozialversicherung, die Entwicklung spezieller Programme zur Personalplanung, -entwicklung und individuellen Förderung) vor dem Ruhestand oder der Entlassung.

Planen Sie die natürliche Bewegung des Personals: Ruhestand, Entlassung wegen Krankheit, wegen Studium, Militärdienst usw. nicht schwierig, aber es ist notwendig, rechtzeitig einen gleichwertigen Ersatz vorzubereiten. Schwieriger ist es, das Potenzial des Teams zu stärken und seine Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Dafür gibt es mehrere Möglichkeiten, darunter eine sorgfältige Auswahl des Personals, die systematische Verbesserung seiner Qualifikationen und die Schaffung von Bedingungen für eine möglichst effektive Entfaltung seiner Fähigkeiten.

Der Planungsprozess umfasst drei Phasen:

Der Bedarf und die Bereitschaft einer Organisation, eine systematische Personalplanung einzuführen, steigen mit zunehmender Größe und Komplexität der durchgeführten Aktivitäten.

Die Personalplanung einer Organisation trägt als wesentlicher Bestandteil der Personalpolitik des Unternehmens durch die Umsetzung geeigneter Aktivitäten zur Erfüllung ihrer Aufgaben bei. Je stärker die Unternehmensleitung darauf achtet, Veränderungen in der Berufs- und Qualifikationsstruktur des Personals zu verfolgen, desto größer ist der Effekt langfristig zu beobachten.

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Der Kern der Personalplanung besteht darin, der Organisation die erforderlichen Arbeitskräfte zur Verfügung zu stellen und die unvermeidlichen Kosten zu ermitteln. Die den Menschen zur Verfügung gestellten Arbeitsplätze müssen menschenwürdigen Arbeitsbedingungen entsprechen und es den Arbeitnehmern ermöglichen, ihre Arbeitseffizienz optimal zu verbessern und ihre Fähigkeiten zu entwickeln.

Personalplanungssystem in der Organisation

Das Personalplanungssystem in der Organisation besteht aus folgenden Aktivitäten:

• Kontrolle und Bewertung der Produktionsaktivitäten;
• Analyse der Zusammensetzung und Nutzung der Belegschaft;
• Einschätzung des aktuellen Bedarfs an neuen Mitarbeitern;
• Prognose für den zukünftigen Arbeitskräftebedarf;
• Prognose des Arbeitsmarktes und seiner Wettbewerbsfähigkeit;
• Identifizierung von Problemen im Bereich der Arbeitsressourcen;
• regulär Arbeitsmarktüberwachung;
• Entwicklung und Umsetzung eines Personalentwicklungsprogramms.

Die Planung des Personalbedarfs der Organisation wird durch eine ganze Reihe miteinander verbundener Aktivitäten zur Personalarbeit umgesetzt.

Die Unternehmensleitung gestaltet die Personalaktivitäten unter Berücksichtigung der Strategie und Politik der Personalentwicklung. Im Personalsystem sind zunächst Maßnahmen wichtig, die darauf abzielen, die Übereinstimmung des Personals mit den Zielen des Unternehmens zu erreichen. Tabelle 1 beschreibt die optimalsten Personalmaßnahmen unter Berücksichtigung der Unternehmenslage.

Tabelle 1. Geplante Aktivitäten des Personalsystems

Korrelation Personalveranstaltungen Mit Enterprise Strategy können Sie ein Personalkostenbudget erstellen und Elemente einer Personalstrategie entsprechend der Unternehmenspolitik entwickeln.

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Aufgaben der Personalplanung in einer Organisation

Die wichtigste Personalaufgabe eines jeden Unternehmens kann darin bestehen, den Mitarbeitern eine ausreichende Anzahl von Mitarbeitern mit den entsprechenden Qualifikationen zur Verfügung zu stellen, die zur Erreichung der Produktionsziele erforderlich sind. Die Personalplanung in einer Organisation sollte sowohl im Interesse des Unternehmens als auch im Interesse seiner Mitarbeiter erfolgen.

Neben der Hauptaufgabe lassen sich folgende Aufgaben der Personalplanung in einer Organisation unterscheiden:

Schaffung eines Motivationssystems für eine effizientere Arbeitsproduktivität und Mitarbeiterzufriedenheit mit ihrer Arbeit. Arbeitnehmer fühlen sich von Arbeitsplätzen angezogen, die Bedingungen für die Entwicklung ihrer Fähigkeiten bieten und unter fairen Wettbewerbsbedingungen ein hohes und stabiles Einkommen erzielen.

Bildung eines Systems zum optimalen Einsatz des Personals entsprechend seinen Fähigkeiten und Qualifikationen.

Planung der Aus-, Um- und Weiterbildung des Personals. Eine rechtzeitige und harmonische Entwicklung des Personals ist notwendig, um neue Tätigkeiten durchzuführen und den entsprechenden Wissensstand entsprechend den Geschäftsanforderungen aufrechtzuerhalten.

Personalplanung in einer Organisation ist die Ermittlung des Personalbedarfs des Unternehmens in verschiedenen Tätigkeitsphasen, die in einem untrennbaren quantitativen und qualitativen Zusammenhang erfolgt. Dabei sollte nicht nur die Begründung für die Gewährleistung der Entwicklung des Unternehmens, sondern auch die Gewährleistung seines Wirtschaftswachstums berücksichtigt werden.

Ein weiteres Ziel der Personalorganisation und -planung besteht darin, Veränderungen der Personalkosten innerhalb eines vorgegebenen Planungszeitraums festzustellen. Gleichzeitig erfolgt ein Vergleich mit dem erwarteten Erfolgsgrad des Unternehmens und seiner Fähigkeit, der geplanten Kostenänderung standzuhalten.

All diese Ziele werden durch die Umsetzung einer optimalen Personalstruktur und die möglichst erfolgreiche Nutzung der Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters und des Personalpotenzials des gesamten Unternehmens erreicht.

Der effizienteste Arbeitseinsatz wird erreicht, wenn die folgenden Bedingungen erfüllt sind:

1. Förderung einer hohen Arbeitsproduktivität;
2. Entwicklung der notwendigen Produktionskompetenzen der Mitarbeiter durch Schulung und Förderung des Selbstlernens;
3. Sicherstellung der Teamarbeit durch optimale Strukturierung zusammenarbeitender Mitarbeiterteams.

Phasen der Personalplanung in einer Organisation

Die Personalplanung in einer Organisation umfasst mehrere aufeinanderfolgende Phasen.

In der ersten Informationsphase Statistische Daten und andere notwendige Informationen über das Personal werden mithilfe speziell gestalteter Informationsblätter erhoben, die Daten über die ständige Zusammensetzung des Personals, seine Struktur, Fluktuation und Personalfluktuation, Arbeitszeiten, Urlaub, Löhne und Sozialleistungen liefern.

In der zweiten Phase Optionen zur Personalplanung werden entwickelt. Die Analyse der Personalpläne erfolgt auf Basis des Abgleichs der erhaltenen Informationen mit den Zielen des Unternehmens. Hier ist eine grobe, skizzenhafte Ausarbeitung mehrerer Varianten von Personalplänen ohne Detaillierung vorzuziehen.

Dritter Abschnitt– Treffen einer Entscheidung und Genehmigung einer der Optionen des Personalplans unter dem Gesichtspunkt ihrer bestmöglichen Übereinstimmung mit den Zielen des Unternehmens. Die akzeptierte Version wird bis ins kleinste Detail verfeinert und durch quantitative und qualitative Indikatoren spezifiziert.

Basierend auf dem Entwicklungsplan des Unternehmens werden qualitative und quantitative Berechnungen des Personalbedarfs durchgeführt. Personalbedarf entsteht unter dem Einfluss externer und interner Organisationsfaktoren. Daher müssen HR-Dienste die Dynamik überwachen und über vollständige aktuelle Informationen über die Mitarbeiter des Unternehmens verfügen.

Der kalkulierte Personalbedarf wird durch die Planung und Umsetzung organisatorischer und personeller Maßnahmen sichergestellt:

Gewinnung neuer Mitarbeiter;

Änderung der Organisationsstruktur des Unternehmens;

Einführung neuer Managementsysteme und -positionen;

Freilassung, Umverteilung des Arbeitspersonals usw.

Abschließend ist es wichtig zu betonen, dass die Richtungen der Personalplanung einer Organisation in erster Linie den rationellen Personaleinsatz, die Übereinstimmung der Qualifikationen und des kreativen Potenzials der Mitarbeiter mit den Anforderungen der Stelle sicherstellen müssen. Die effektive Nutzung der intellektuellen und organisatorischen Fähigkeiten der Mitarbeiter und ihr rationeller Einsatz wirken sich positiv auf die Entwicklungsdynamik des gesamten Personalsystems aus.

Berechnung des Budgets für Schulungsveranstaltungen

Die Planung kann unter zwei Aspekten betrachtet werden. Im weitesten Sinne handelt es sich dabei um die Tätigkeit der Entwicklung von Richtlinien und Strategien für die Organisation sowie von Methoden zu deren Umsetzung; im engeren Sinne - zur Erstellung offizieller Dokumente - Pläne.

Personalplanung - Dies ist die gezielte Tätigkeit einer Organisation, um Personal auszubilden, eine proportionale und dynamische Entwicklung des Personals sicherzustellen, seine Berufs- und Qualifikationsstruktur zu berechnen, den allgemeinen und zusätzlichen Bedarf zu ermitteln und seinen Einsatz zu kontrollieren.

Die Personalplanung ist in den meisten Fällen eine sekundäre Ableitung des allgemeinen Systems der unternehmensinternen Planung, und Personalpläne ergänzen und spezifizieren andere Arten von Plänen und Programmen.

Ziele und Zielsetzungen der Personalplanung

Ziele :

Menschen in der richtigen Qualität und Quantität gewinnen und halten,

Nutzen Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeiter optimal aus,

Probleme antizipieren, die sich aus einer möglichen Überbesetzung oder Unterbesetzung ergeben.

Basic Aufgaben Personalplanung

Qualitätsplanung Der Personalbedarf bestimmt die Fähigkeiten und Kenntnisse, über die jeder Mitarbeiter verfügen muss, um an den von ihm besetzten Arbeitsplatz zu passen und die an diesem Ort erforderlichen Aufgaben ordnungsgemäß auszuführen.

Mengenplanung Der Personalbedarf bestimmt die Anzahl der Mitarbeiter je Personalkategorie, die an der Erfüllung klar definierter Aufgaben beteiligt sind.

Entwicklung eines Personalplanungsverfahrens im Einklang mit seinen anderen Typen,

Umsetzung von Entscheidungen, die zur erfolgreichen Umsetzung der Strategie der Organisation beitragen,

Unterstützung der Organisation bei der Identifizierung der wichtigsten Personalprobleme und -bedürfnisse während der strategischen Planung,

Verbesserung des Austauschs von Personalinformationen zwischen allen Abteilungen der Organisation.

Die Personalplanung sollte Antworten auf folgende Fragen liefern:

Wie viele Arbeitskräfte, Qualifikationsniveaus, wann und wo werden benötigt? (Planung des Personalbedarfs, Bedarfsermittlung),

Wie können wir unter Berücksichtigung sozialer Aspekte das notwendige Personal gewinnen und überflüssiges Personal reduzieren? (Planung von Personaleinstellungen oder Personalabbau),

Wie können wir die Personalentwicklung gezielt fördern und ihr Wissen an veränderte Anforderungen anpassen? (Personalentwicklungsplanung),

Welche Kosten sind für die geplanten Personalaktivitäten erforderlich? (Mitarbeiterkosten).

Methoden der Personalplanung

Wie bei der konventionellen Planung gibt es drei Gruppen von Methoden:

1. Balance-Methoden basieren auf der gegenseitigen Abstimmung der der Organisation zur Verfügung stehenden Ressourcen und deren Bedarf innerhalb des Planungszeitraums. Wenn die Ressourcen im Vergleich zum Bedarf nicht ausreichen, wird nach zusätzlichen Quellen gesucht, um das Defizit zu decken. Die notwendigen Ressourcen können von außen angezogen oder durch Rationalisierung in der eigenen „Wirtschaft“ gefunden werden.

Die Unfähigkeit, das Problem des Personalmangels aus dem einen oder anderen Grund zu lösen, führt dazu, dass der Bedarf entweder durch Rationalisierung oder Reduzierung der Personalstruktur verringert werden muss.

Wenn Ressourcen im Überfluss vorhanden sind, müssen wir das gegenteilige Problem lösen – ihren Verbrauch ausweiten oder Überschüsse abbauen. Letzteres kann manchmal sinnvoll sein, beispielsweise um die Zahlung von Lohnzuschlägen zu vermeiden.

Die Bilanz ist eine zweiseitige Budgettabelle, deren linke Seite die Quellen der Ressourcen und die rechte Seite deren Verteilung widerspiegelt.

Tabelle 16 – Schematische Darstellung der Waage.

Diese Art von Tabellen basiert auf einer Bilanzgleichung, deren Bedeutung darin besteht, dass die Summe der Ressourcensalden zu Beginn der Periode und ihrer Einnahmen aus internen und externen Quellen gleich der Summe ihres Verbrauchs (aktueller Verbrauch und externer Verbrauch) sein sollte Umsatz) und der Saldo am Ende der Periode. Gleichzeitig ist eine solche Gleichheit der Ressourcen und ihrer Verteilung nicht der einzige Zweck der Bilanzerstellung. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Erreichung ihrer optimalen Struktur, die die größtmögliche Effizienz der Organisation gewährleistet.

In einer Bilanz werden Ressourcen in der Regel durch Hervorhebung der Hauptquellen angegeben, wodurch ihre Bewegung kontrolliert werden kann. Die Verteilung der Ressourcen erfolgt unter Berücksichtigung der Sicherstellung der Erfüllung der Produktionsaufgaben und -pflichten, der Bildung der erforderlichen Reserven und der Umsetzung von Entwicklungsprogrammen.

Bei der Personalplanung werden hauptsächlich Arbeitsbilanzen verwendet, die die Arbeitskräftebewegung und die Nutzung der Kalenderzeit widerspiegeln.

2. Normative Methode besteht darin, dass die Grundlage der Planziele für einen bestimmten Zeitraum (und dementsprechend die Grundlage der Bilanzen) die Kostennormen verschiedener Ressourcen (in unserem Fall der Arbeit) pro Produktionseinheit (in diesem Fall der Arbeitszeit) sind , Lohnfondsausgaben usw. ). Arten von Personalstandards und Standardisierungsmethoden sind in Abbildung 22 dargestellt.

ZU Arbeitsnormen umfassen Standards für Produktion, Zeit, Service und Zahlen. Sie werden für Arbeitnehmer entsprechend dem erreichten Entwicklungsstand von Ausrüstung, Technologie, Produktions- und Arbeitsorganisation festgelegt. Unter Bedingungen kollektiver Organisations- und Vergütungsformen können erweiterte komplexe Normen Anwendung finden. Im Zuge der Zertifizierung, der Rationalisierung von Arbeitsplätzen, der Einführung neuer Geräte, der Einführung von Technologien zur Umsetzung organisatorischer und technischer Maßnahmen, die eine Steigerung der Arbeitsproduktivität gewährleisten, müssen die Standards durch neue ersetzt werden.

Standardzeit - Hierbei handelt es sich um die Arbeitszeit, die für die Ausführung der Arbeit und ihrer einzelnen Elemente durch einen Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern einer bestimmten Qualifikation unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen festgelegt wird.

Abbildung 23 – Arten von Personalstandards und Standardisierungsmethoden

Zeitstandards werden in Mannminuten, Mannstunden oder Manntagen festgelegt; Dazu gehören die Normen der Vorbereitungs- und Abschlusszeit, die Normen der Haupt- und Nebenzeit, die Zeitnormen für die organisatorische und technische Wartung von Geräten und anderen Produktionsanlagen, technikbedingte Pausen und die Organisation der Produktion für Ruhe und persönliche Bedürfnisse.

Produktionsrate - Hierbei handelt es sich um den Arbeitsaufwand in natürlichen Einheiten (Stück, Meter usw.), der pro Arbeitszeiteinheit (Schicht, Monat usw.) von einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmergruppe einer bestimmten Qualifikation verrichtet werden muss. Es wird in Bezug auf Produkte entwickelt, die einer quantitativen Bilanzierung und Kontrolle unterliegen, mit systematischer Umsetzung der entsprechenden Arbeiten. Das Verhältnis der tatsächlichen Zeit zur Erfüllung von Produktionsstandards zur geplanten Zeit charakterisiert den Grad der Arbeitsintensität.

Servicestandard - Hierbei handelt es sich um einen festgelegten Arbeitsaufwand zur Wartung einer bestimmten Anzahl von Objekten für eine bestimmte Zeit unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen, auch bei Arbeiten mit mehreren Maschinen.

Anzahl der Personen Arbeitnehmer ist die Anzahl der entsprechenden beruflichen Qualifikationen, die für die Ausführung bestimmter Produktions- und Managementfunktionen oder Arbeitsmengen erforderlich sind. Mit Hilfe solcher Standards werden die Anzahl der für die Wartung von Geräten und Arbeitsplätzen erforderlichen Arbeitskräfte sowie die Arbeitskosten nach Beruf, Fachgebiet und Arbeitsgruppe ermittelt.

Eine Art Bevölkerungsnorm ist Steuerbarkeitsrate , die zeigt, wie viele Mitarbeiter einem Manager unterstellt sein können. Für die höchsten Führungsebenen sind es 3–5 Personen, für die mittleren Ebenen 8–10 und für die unteren Ebenen 12–15 Personen.

Standards können auf unbestimmte Zeit festgelegt werden – bis zur Überarbeitung und vorübergehend.

Die normative Planungsmethode wird sowohl unabhängig als auch als Hilfsmethode in Bezug auf die Bilanzmethode verwendet. Meistens sind die Normen in einer Organisation individuell und beziehen sich auf einzelne Abteilungen und Arbeitsplätze, es gibt aber auch Gruppennormen, die für die gleiche Art von Arbeitsplatz in verschiedenen Abteilungen gelten.

Die Ressourcenrationierung erfolgt in drei Hauptbereichen Wege : Berichterstattung und Statistik, experimentell und Produktion sowie Analyse und Berechnung.

Bei Berichterstattung und statistische Methode Die tatsächlichen Ergebnisse werden mit der aufgewendeten Zeit verglichen, auf deren Grundlage der spezifische Verbrauch ermittelt wird. Der Nachteil dieser Methode besteht darin, dass das Ergebnis gemittelt ist und die resultierenden Standards die tatsächlichen Fähigkeiten der Menschen nicht vollständig widerspiegeln, da Verluste und Zeitverschwendung tatsächlich legitim sind.

Pilotproduktionsmethode Die Standardisierung basiert auf der zeitlichen Planung der von den erfahrensten und geschultesten Arbeitskräften durchgeführten Arbeiten sowie auf der Bewertung und Verallgemeinerung der erhaltenen Daten, wodurch im Allgemeinen die notwendige Grundlage für die Berechnung der erforderlichen Standards geschaffen wird.

Endlich, analytisch-rechnerische Methode Die Definition von Normen basiert auf den physiologischen Potenzialen des menschlichen Körpers, die auf der Grundlage spezieller medizinischer und biologischer Forschungen ermittelt wurden.

3. Mmathematisch-statistische Methoden Es kommt auf Optimierungsrechnungen auf Basis verschiedener Modelltypen an. Zu den einfachsten Modellen gehören statistische Modelle, beispielsweise ein Korrelationsmodell, das die Beziehung zwischen zwei Variablen widerspiegelt. Auf dieser Grundlage ist es mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit möglich, das Eintreten von Ereignis B vorherzusagen, wenn das zugehörige Ereignis A eingetreten ist. Wenn Sie beispielsweise die durchschnittliche Fluktuationsrate der Mitarbeiter kennen, können Sie deren zukünftige Anzahl zum entsprechenden Datum berechnen.

Methoden Lineares Programmieren ermöglichen durch die Lösung eines Systems von Gleichungen und Ungleichungen, die eine Reihe variabler Indikatoren verbinden, die Bestimmung ihrer optimalen Werte in gegenseitiger Kombination. Dies hilft, anhand eines bestimmten Kriteriums die am besten geeignete Option für das Funktionieren oder die Entwicklung eines Verwaltungsobjekts auszuwählen, beispielsweise die Verteilung von Arbeitskräften, die es einerseits ermöglicht, alle Kunden optimal zu bedienen, und so weiter andererseits, dies mit minimalen Kosten zu tun.

Arten von Personalplänen

Der Planungsprozess findet im Plan seinen logischen Abschluss. Planen ist ein offizielles Dokument, das Prognosen für die Entwicklung von Organisationen und einzelnen Aspekten ihrer Aktivitäten (in diesem Fall Personal) in der Zukunft widerspiegelt; Zwischen- und Abschlussaufgaben; und die Ziele, denen es und seine Einzelpersonen gegenüberstehen. Abteilungen im jeweiligen Fachgebiet; Mechanismen zur Koordinierung aktueller Aktivitäten und zur Zuweisung von Ressourcen; Notfallstrategien.

Es gibt drei Hauptmerkmale Art der Pläne .

Pläne – Ziele , stellt eine Reihe qualitativer und quantitativer Merkmale des gewünschten Zustands des Kontrollobjekts und seiner einzelnen Elemente in der Zukunft dar, die jedoch weder mit einer bestimmten Methode zu seiner Erreichung noch mit den dafür erforderlichen Ressourcen verbunden sind. Zielpläne werden für längere Zeiträume verwendet oder wenn bestimmte Ereignisse in der Zukunft grundsätzlich unvorhersehbar sind, was zu ihrer Unsicherheit führt. In der Personalplanung hat diese Art von Planung keine praktische Bedeutung,

Pläne für wiederkehrende Aktivitäten , ihre Bedingungen vorschreiben, sowie; Vorgehensweise zur Umsetzung in Standardsituationen. In der Personalplanung können dies beispielsweise Arbeitspläne und Regelungen zur Platzierung von Arbeitskräften an Arbeitsplätzen bei Vertretungen sein,

Pläne für sich nicht wiederholende Aktivitäten , zusammengestellt, um spezifische Probleme zu lösen, die im Prozess der Entwicklung und des Funktionierens der Organisation auftreten. Solche Pläne können sich beispielsweise auf Programme zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen beziehen.

Je nach Zeitpunkt der Umsetzung werden die Pläne in der Regel unterteilt langfristig (über 5 Jahre), hauptsächlich bezogen auf die Kategorie der Pläne und Ziele; mittelfristig (von einem bis fünf Jahren), durchgeführt in Form verschiedener Arten von Programmen; kurzfristig (bis zu einem Jahr), in Form von Budgets, Netzplänen etc. Eine Art kurzfristiger Pläne sind Betriebspläne, die für einen Zeitraum von einer Schicht bis zu einem Monat erstellt werden.

Zur Entwicklung Einsatzplan Bei der Arbeit mit Personal ist es notwendig, mithilfe entwickelter Fragebögen folgende Informationen zu sammeln:

Angaben zum Stammpersonal (Name, Vatersname, Wohnort, Alter, Zeitpunkt des Arbeitseintritts usw.),

Daten zur Personalstruktur,

Mitarbeiterfluktuation,

Verluste aus verschiedenen Gründen,

Daten zur Länge des Arbeitstages (Vollzeit oder Teilzeit, Arbeit in einer, mehreren oder Nachtschichten, Dauer der Ferien),

Daten zur Arbeitsproduktivität,

Löhne der Arbeiter und Angestellten, ihre Struktur,

Daten zu sozialen Dienstleistungen des Staates und öffentlicher Organisationen.

Innerhalb jeder Art der Organisationsplanung gibt es separate Komponenten, die ihre Struktur bilden. Drei Schlüsselkomponenten der Organisationsplanung werden hier besprochen: Personalplanung, Produktionsplanung, Marketingplanung, Finanzplanung, indikative Planung, Innovationsplanung und Investitionsplanung.

Konzept der Personalplanung

Personalplanung ist Planung des Personalbedarfs der Organisation.
Der Personalplanungsprozess beginnt mit einer Überprüfung der Unternehmensziele und -strategien. Zunächst ist es notwendig, sowohl den externen als auch den internen Bedarf an Arbeitskräften und deren Versorgungsquellen zu bewerten und eine Prognose zu erstellen. Nach der Bewertung des Bedarfs und der Verfügbarkeit von Arbeitsressourcen sollten Prognosen entwickelt werden, um Diskrepanzen zwischen der Nachfrage und dem Angebot an Arbeitsressourcen zu ermitteln. Darüber hinaus ist es notwendig, Strategien und Pläne zur Beseitigung kurzfristiger und langfristiger Ungleichgewichte zu entwickeln.
Führungskräfte in einer Organisation sind für den Personalplanungsprozess verantwortlich, da dieser einer der wichtigen Faktoren ist, die den Erfolg der Organisation beeinflussen. Die Pläne werden in der Regel von der Personalabteilung in Absprache mit den Abteilungsleitern der Organisation erstellt, die ihre eigenen Einschätzungen des aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs ihrer Abteilungen vornehmen, um eine konkrete Grundlage für die Personalprognose und -planung für die gesamte Organisation zu schaffen.
Die Personalabteilung berät und gibt Empfehlungen für die Leiter aller Abteilungen und koordiniert den Prozess ihrer Beurteilung und Prognose des Personalbedarfs. Die funktionalen Verantwortlichkeiten der Personalabteilung in Bezug auf die Personalplanung sind wie folgt:
— Beratung und Koordinierung des Prozesses zur Bewertung und Prognose des Personalbedarfs durch Betriebsleiter;
— Sammlung und Synthese von Daten über den aktuellen und zukünftigen Bedarf der Organisation an Arbeitsressourcen unter Berücksichtigung der langfristigen Ziele ihrer Entwicklung;
— Überwachung der Leistungsmessung und Durchführung einer Plan-Fakten-Analyse der Belegschaft der Organisation sowie Information des Managements darüber;
— Gewährleistung einer angemessenen Forschungsbasis für ein wirksames Personalmanagement und eine wirksame Personalplanung.
Daher sind die Schlüsselelemente des Personalplanungsprozesses:
— Bewertung und Prognose des Bedarfs an Humanressourcen;
— Durchführung einer Plan-Fakten-Analyse der Belegschaft der Organisation;
— Ausgleich von Angebot und Nachfrage an Humanressourcen in der Organisation.
Top-Manager und Abteilungsleiter müssen dem Personalplanungsprozess in jeder Phase große Aufmerksamkeit schenken, um ihren Personalbedarf zu decken. Jedes dieser Elemente kann wie folgt in den gesamten Personalplanungsprozess einbezogen werden (Abbildung 1).


Reis. 1. Der Prozess der Personalplanung in der Organisation

Modell und Phasen der Personalplanung

Sobald die Unternehmensstrategie und -ziele klar sind, werden Bedarf und Angebot an Humanressourcen anhand bestimmter Ansätze und Methoden bewertet. Dadurch wird die Differenz (Lücke) zwischen Angebot und Nachfrage ermittelt – ein Überschuss oder Mangel an Humanressourcen. Der Zweck der Personalplanung besteht darin, diese Lücke zu schließen und sicherzustellen, dass Angebot und Nachfrage an Humanressourcen mit der Organisation übereinstimmen. Bevor Sie mit dem Prognoseprozess beginnen, müssen Sie:
1) Wählen Sie einen Ansatz zur Bewertung der Humanressourcen (quantitativ oder qualitativ);
2) die wichtigsten Personalfaktoren identifizieren, die im Personalplanungsprozess berücksichtigt werden sollten (Entwurfsverschwendung oder -entlassungen, Arbeitskosten, Fehlzeiten, Personalfluktuation usw.);
3) Bestimmen Sie die erforderliche Prognosehäufigkeit (Monat, Quartal, Semester, Jahr usw.);
4) Wählen Sie spezifische Methoden aus, die im Personalplanungsprozess verwendet werden (dies hängt vom gewählten Ansatz ab), wie z. B. Zeitreihenanalyse, Markov-Analyse, probabilistische Methode, Arbeitsbelastungsanalyse usw. (Abb. 2).


Reis. 2. Personalplanungsmodell
Wie aus Abb. ersichtlich ist. 3.2 wird zunächst der Personalbedarf der Organisation bewertet und prognostiziert. Ein wichtiger Bestandteil der Personalplanung ist die Prognose der Quantität und Qualität der Humanressourcen (Ausbildungsniveau, Betriebszugehörigkeit, Besitz bestimmter Kompetenzen usw.), die zur Erreichung der Unternehmensziele erforderlich sind.
Da es sich um ein offenes System handelt, wird es von einer Vielzahl organisatorischer Faktoren beeinflusst, darunter Wettbewerbsstrategie, Technologie, Struktur und Produktivität, die sich alle auf den Personalbedarf einer Organisation auswirken können. Beispielsweise geht der Einsatz fortschrittlicher Technologien tendenziell mit einer geringeren Nachfrage nach gering qualifizierten Arbeitskräften und einem Anstieg der Nachfrage nach Wissensarbeitern einher.
Schauen wir uns einige der Hauptfaktoren an, die dabei helfen können, den Personalbedarf einer Organisation vorherzusagen. Diese Faktoren lassen sich nach ihren Quellen in die folgenden drei Kategorien einteilen.
1. Externe Probleme. Diese Probleme entstehen aus folgenden Quellen: wirtschaftliche, politische, rechtliche, soziale und technologische Veränderungen und Wettbewerb. Beispielsweise führten die Liberalisierung, die Öffnung des Bankensektors, die Kapitalmarktreform und die Entstehung von Online-Handelssystemen in den Jahren 1990-1995 zu einer enormen Nachfrage nach Finanzfachleuten. in Indien. Die Nachfrage nach bestimmten Kategorien von Arbeitskräften hängt auch von Veränderungen der politischen, rechtlichen sowie sozialen und wirtschaftlichen Strukturen ab.
Ebenso haben Unternehmen, die die neuesten Technologien in den Bereichen Bauwesen, Energie, Automobil, Software usw. einsetzen, Technikern und Ingenieuren in den letzten Jahren eine deutlich höhere Wertschätzung beigemessen. Technologische Veränderungen sind jedoch unvorhersehbar und daher ist der Einfluss der Technologie auf die Personalplanung schwer vorherzusagen.
Beispielsweise kann die Computerisierung in Banken, Eisenbahnen, Postämtern und Telegraphen die Nachfrage nach einigen Spezialisten (z. B. Buchhaltern) verringern und die Nachfrage nach anderen Spezialisten (z. B. Programmierern) erhöhen. In solchen Situationen wird die Personalplanung schwieriger.
Auch externe Faktoren wie Konjunktur- und Konjunkturzyklen sowie saisonale Trends können bei der Personalplanung eine wichtige Rolle spielen. Der Internal Revenue Service beispielsweise hat zwischen Januar und April, wenn eine große Anzahl von Steuererklärungen bearbeitet wird, eine erhöhte Nachfrage nach Zeitarbeitskräften verzeichnet.
Prognosen werden oft eher als Kunst betrachtet. als die Wissenschaft, die eher ungenaue Näherungen als absolute Ergebnisse liefert. Das sich ständig ändernde Umfeld, in dem ein Unternehmen tätig ist, erhöht die Komplexität des Personalplanungsprozesses.
2. Organisatorische Entscheidungen. Die Personalplanung sollte die strategischen Pläne der Organisation, Verkaufspläne und Produktionsprognosen, Pläne für die Gründung neuer Unternehmen usw. berücksichtigen.
3. Veränderungen im Personal der Organisation. Der Personalbedarf einer Organisation hängt auch vom internen Arbeitskräftefluss ab, der sich aufgrund von Pensionierung, Entlassung, Rücktritt, Tod usw. ändert. Diese Mitarbeiteraktionen sind durchaus vorhersehbar.
Nach der Analyse der Nachfrage werden das Angebot und die Verfügbarkeit von Humanressourcen bewertet und prognostiziert, die von Faktoren wie der demografischen Situation, dem Bildungsniveau im Land, dem Grad der Mobilität der Humanressourcen, der Personalpolitik und der Arbeitslosenquote beeinflusst werden , usw.
Dann sind Angebot und Nachfrage an Humanressourcen in der Organisation ausgeglichen. Wenn die Organisation zusätzliche Personalressourcen benötigt, wird Personal eingestellt: Vollzeit; Teilzeit; Gewinnung bereits beschäftigter Mitarbeiter usw. Verfügt eine Organisation über einen Personalüberschuss, kommt es zu Personalabbau: Entlassung; Degradierung; Ruhestand usw.
Somit ist die Personalplanung eine Art Regler und Instrument zum Ausgleich von Angebot und Nachfrage an Humanressourcen innerhalb der Organisation. Ein wirksames Instrument im Rahmen der Personalplanung ist die Planung der Angelegenheiten sowohl des Vorgesetzten als auch der übrigen Mitarbeiter, da Sie so den Arbeitsprozess optimieren und die Arbeitsproduktivität steigern können.

Das Konzept einer langfristigen, zukunftsorientierten Personalpolitik unseres Landes kann durch eine Personalplanung verwirklicht werden, die in der Lage ist, die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Einklang zu bringen und auszugleichen.

Personalplanung ist eine zielgerichtete, wissenschaftlich fundierte Tätigkeit einer Organisation mit dem Ziel, Arbeitsplätze zum richtigen Zeitpunkt und in der erforderlichen Menge entsprechend den Fähigkeiten, Neigungen der Mitarbeiter und den Anforderungen bereitzustellen.

Im Hinblick auf Produktivität und Motivation müssen Arbeitsplätze es den Arbeitnehmern ermöglichen, ihre Fähigkeiten optimal zu entwickeln, die Arbeitseffizienz zu steigern und den Anforderungen an die Schaffung angemessener Arbeitsbedingungen und die Sicherung der Beschäftigung gerecht zu werden. In Abb. Abbildung 2.1 zeigt den Stellenwert der Personalplanung im Personalmanagementsystem.

Die Personalplanung erfolgt sowohl im Interesse der Organisation als auch im Interesse ihrer Mitarbeiter.

Für Organisationen Es ist wichtig, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort, in der richtigen Menge und mit der entsprechenden Qualifikation über das Personal zu verfügen, das zur Lösung von Produktionsproblemen und zur Erreichung der Produktionsziele erforderlich ist. Die Personalplanung soll Bedingungen schaffen, die zu höherer Produktivität und Arbeitszufriedenheit motivieren.

Menschen werden angezogen Erstens diejenigen Arbeitsplätze, bei denen Bedingungen für die Entwicklung ihrer Fähigkeiten geschaffen wurden und ein hohes und konstantes Einkommen garantiert ist.

Zu den Aufgaben der Personalplanung gehört es, die Interessen aller Mitarbeiter der Organisation zu berücksichtigen. Es ist zu bedenken, dass die Personalplanung dann effektiv ist, wenn sie in den Gesamtplanungsprozess der Organisation integriert ist.

Die Personalplanung sollte folgende Fragen beantworten:

Reis. 2.1.

In der Organisation

• Wie viele Arbeitskräfte, welche Qualifikationen, wann und wo werden sie benötigt?
• Wie können wir das richtige Personal gewinnen und entlassenes Personal reduzieren, ohne soziale Schäden zu verursachen?
• Wie kann jeder Mitarbeiter seinen Fähigkeiten entsprechend besser eingesetzt werden?
• Wie können wir sicherstellen, dass die Mitarbeiter ihre Fähigkeit entwickeln, neue qualifizierte Tätigkeiten auszuführen und ihr Wissen entsprechend den Produktionsanforderungen aufrechtzuerhalten?
• Welche Kosten fallen für die geplanten Personalmaßnahmen an?

In der Literatur und Praxis werden die Begriffe „Personalplanung“ und „Personalpolitik“ häufig nicht klar differenziert.

Personalpolitik als grundlegende Personalentscheidung wird zur Grundlage für die Planung von Zielen. In diesem Sinne wird Personalpolitik bzw. Zielplanung häufig mit einer langfristigen strategischen Personalplanung gleichgesetzt. Daher sollten Personalentscheidungen von grundlegender und langfristiger Bedeutung stets auf einer langfristigen Planung basieren. Die Personalplanung beginnt somit nicht erst nach der Genehmigung der Personalpolitik, sondern gleichzeitig mit dieser.

Da das Personalmanagement einen Komplex verschiedener Funktionen umfasst, ist der Personalplanungsprozess systemischer Natur.

Eine systematische und möglichst alle Personalfunktionen umfassende Personalplanung ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie für staatliche und regionale Arbeits- und Beschäftigungsbehörden sowie für potenzielle Mitarbeiter der Organisation von großer Bedeutung. Eine systematische Planung soll in Zukunft dazu beitragen, Fehlentscheidungen zu reduzieren, denn dadurch steigt die Qualität der Entscheidungen im Vergleich zu spontan getroffenen Entscheidungen auf Basis der aktuellen Situation deutlich. Gleichzeitig ist die Wahrscheinlichkeit von Fehlern im Personalbereich sehr hoch und ihre Auswirkungen auf wirtschaftliche und soziale Ziele können sehr erheblich sein. Unter diesem Gesichtspunkt kommt der Personalplanung die grundlegende Aufgabe zu, die Voraussetzungen für die Erreichung der Ziele des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer der Organisation zu schaffen.

Personalplanung hat viele Dimensionen. Neben der temporären Unterteilung in Langfrist-, Mittelfrist- und Kurzfristigkeit ist die Unterteilung der Personalplanung in strategisch, taktisch und operativ wichtig. Jede dieser Planungsarten hat ihre eigenen Ziele, Aktivitäten und Potenziale für Funktionsgruppen jedes Subsystems des Personalmanagementsystems.

Die Ziele der Personalplanung, sowohl die Ziele der Organisation als auch die Ziele ihres Personals, müssen systematisch formuliert werden. Bei der Zielplanung ist es notwendig, sowohl gesetzliche Regelungen als auch die zugrunde liegenden Grundsätze der Organisationspolitik zu berücksichtigen. Die Zielbildung im Personalbereich erfolgt permanent durch Verhandlungen zu vielfältigen Fragestellungen, an denen alle interessierten Parteien mit unterschiedlichen Machtpotentialen beteiligt sind. Der Zielsetzungsprozess wird erst dann planbar, wenn er mit systematischer Konsequenz durchgeführt wird. Die Phasen des Zielplanungsprozesses sind: Suche nach Zielen, Analyse der Ziele und deren Rangfolge, Bewertung der Umsetzungsmöglichkeiten, Auswahl und Umsetzung der Ziele, Kontrolle und Überarbeitung. In der Phase der strategischen Planung sprechen wir von allgemeinen Zielen, die dann in der taktischen und operativen Planung konkretisiert werden.

Die Veranstaltungsplanung umfasst Programmentwicklungsinstrumente, die zur Umsetzung von Personalfunktionen eingesetzt werden müssen. Tools und Programme werden von Entscheidungsverantwortlichen zur Umsetzung von Personalzielen und -funktionen eingesetzt. Zur Planung komplexer Personalaktivitäten für funktionale Teilsysteme mit Werkzeugen wird eine Voranalyse des Systems der Produktionsziele im Bereich Personalmanagement durchgeführt. Es sind verschiedene Instrumentierungssysteme (Methoden und Techniken) bekannt.

Unter Potenzialplanung versteht man die Ausrichtung der Personalplanung auf die Identifizierung des Potenzials des Personals, sich Vorteile im Wettbewerb mit Wettbewerbern zu verschaffen. Zur Potenzialermittlung wird eine Analyse durchgeführt, um zu ermitteln, in welchem ​​Umfang die Personalressourcen künftig eingesetzt werden. Ziel der Kapazitätsplanung ist es, (insbesondere strategische) Potenziale zu erhalten und weiterzuentwickeln. Die Kapazitätsplanung umfasst: strategische Personalentwicklung und Anreizsysteme; Erhöhung der Beteiligung der Mitarbeiter am Management; Strukturierung der Arbeit von Mitarbeitern im Management, Strukturierung der Arbeit mit dem Ziel der motivierenden Steigerung der Gruppen- und Einzelverantwortung; Gezielte Personalauswahl als konzeptionelle Grundlage zur Schaffung ausreichender Personalpotenziale zur Unterstützung der Aktivitäten der Organisation. Die Kapazitätsplanung umfasst die zur Erreichung strategischer Ziele notwendigen Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen des Personals und gewinnt derzeit zunehmend an Bedeutung.