Was bezieht sich auf wirtschaftliche Methoden des Personalmanagements? Personalmanagement. Mechanismen wirtschaftlicher Managementmethoden

Management ist ein komplexer und dynamischer Prozess. Ihr Ziel ist es, die Wettbewerbsfähigkeit der erbrachten Dienstleistungen und hergestellten Produkte zu erreichen. Traditionell wird die Einteilung in administrative, sozialpsychologische und ökonomische Methoden des Personalmanagements verwendet. Obwohl diese Kontrollmethoden völlig unterschiedlich sind, werden sie in Kombination verwendet, um die größte Wirkung zu erzielen.

Eine Besonderheit der Methoden ist der Freiheitsgrad, der dem Mitarbeiter eingeräumt wird. Es gibt sogar eine bestimmte Klassifizierung der Freiheitsgrade:

1. Begrenzt. Der Mitarbeiter wird gezwungen, einen bestimmten Plan auszuführen, der von der Geschäftsleitung erstellt wurde.
2. Motivierend. Das Management muss ein (für den Mitarbeiter unbedingt vorteilhaftes) Motiv finden, das ihn dazu ermutigt, diesen Plan oder diese Anweisungen umzusetzen.
3. Hoher Freiheitsgrad. In diesem Fall muss das Management durch logische und mentale Einflussnahme das Kontrollobjekt zu bestimmten Aktionen veranlassen.
4. Die Verwaltungsmethode (organisatorisch oder organisatorisch-administrativ) ist eine Methode, die von den Mitarbeitern die Wahrung der Disziplin und die strikte Befolgung der Anweisungen des Managements verlangt. Der Führungsstil ist meist autoritär. Dazu gehört die Top-Down-Planung, die Durchführung von Inspektionen zur Überwachung der Einhaltung der Managementanweisungen und gegebenenfalls die Beseitigung von Hindernissen, die den Mitarbeitern bei der Umsetzung dieser Anweisungen im Weg stehen. Am häufigsten ist diese Form typisch für Regierungsinstitutionen.
5. Sozialpsychologische Managementmethoden beinhalten die Wahrnehmung jedes Mitarbeiters als individuelle Person, die einer Herangehensweise bedarf. Das gegenseitige Verständnis mit dem Management ist einer der wichtigen Bestandteile des Unternehmenserfolgs. Diese Managementmethode wird am häufigsten in privaten Unternehmen eingesetzt. Ein Führer, der Entscheidungen trifft, basiert auf seiner eigenen Erfahrung. Dabei kommen moralische Stimulation, Psychotechnologien, Befragungen, Personaltests und Monitoring zum Einsatz.
6. Ökonomische Methoden des Personalmanagements sind Methoden, die auf den wirtschaftlichen Auswirkungen auf die Mitarbeiter basieren. Das heißt, in diesem Fall geht es vor allem um die finanzielle Seite des Problems. Die Grundprinzipien der ökonomischen Methode sind Konsistenz und Komplexität. Bezogen auf alle Managementhebel basiert diese Methode auf folgenden Faktoren:

Was sind die Merkmale klassischer Managementmethoden?

• Kapitalproduktivität,
• profitieren,
• Darlehen,
• Rentabilität,
• Finanzen,
• Lohn.

Besonderheiten ökonomischer Methoden

1. Verwaltete Prozesse werden flexibler und anpassungsfähiger.
2. Es ergeben sich Möglichkeiten für eine wirksamere Kontrolle.
3. Die administrative Kontrolle ist nicht mehr so ​​zwingend.
4. Die Verbreitung wirtschaftlicher Einflussmethoden geht häufig mit der Trennung von Abteilungen und deren Selbstregulierung einher.

Ökonomische Methoden und Technologien des Personalmanagements umfassen folgende Tätigkeiten:

• Organisations- und Produktionsplanung)
• Gewerbeansiedlung)
• System der Wirtschaftsregulierer)
• Programmzielsteuerung)

Organisations- und Produktionsplanung

Es handelt sich um ein entwickeltes Kennzahlensystem, das das gesamte Unternehmen abdeckt. Das heißt, einem bestimmten Ausführenden oder einer bestimmten Abteilung wird für eine bestimmte Zeit ein Bericht über die Aktivitäten des gesamten Unternehmens – Produktion, Einkauf, Finanzen, Materialbestände, Arbeit – vorgelegt.

Kaufmännische Kalkulation

Basierend auf den Prinzipien einer Marktwirtschaft – Verantwortung für Leistungsergebnisse, freie Preisgestaltung, Wettbewerb zwischen Herstellern verschiedener Dienstleistungen und Güter.

System der Wirtschaftsregulierer

Besteht aus folgenden Aspekten:

1. Nationale Regulierungsbehörden – Steuern, regulierte Preise, Zölle, Kredite und wirtschaftliche Vorteile.
2. Lokale Regulierungsbehörden sind örtliche Steuern, Gebühren und Mietzahlungen, mit denen Kommunen ihre Budgets auffüllen.
3. Systeminterne Regulatoren der wirtschaftlichen Aktivitäten abteilungsübergreifender Unternehmen sind die zentralisierte Schaffung von Mitteln (Ausbildung, Versicherung). Die Leitungsgremien von Organisationen und Unternehmen legen Normen für Beiträge zu diesen Fonds fest.

Programmzielsteuerung

Eine „Backup“-Methode, die eingesetzt wird, wenn Situationen auftreten, für die noch keine Lösungen entwickelt wurden.

Methoden des Wirtschaftsmanagements

Ökonomische Methoden des Personalmanagements basieren auf dem Verständnis, dass der Mensch ein Individuum ist, das seine eigenen Bedürfnisse hat. Es sind diese Bedürfnisse, die zur Hauptmotivation werden, die sie nicht nur dazu ermutigt, zu arbeiten, sondern auch, gut zu arbeiten.

Spezifische Methoden und Managementmethoden können in verschiedene Typen unterteilt werden.

Ökonomische und mathematische Modellierung

Es handelt sich um einen Prozess, der wirtschaftliche Phänomene in Form mathematischer Phänomene ausdrückt. Ein Modell ist ein herkömmliches Abbild eines Kontrollobjekts. Sie ermöglichen es, Lösungen für verschiedene Probleme zu finden. Die mathematische Modellierung ermöglicht es Ihnen, ein vollständiges und detailliertes Bild des modellierten Objekts zu erhalten und es dadurch zu vereinfachen.

Das wirtschaftliche und mathematische Modell muss alle Aspekte dieses Objekts widerspiegeln und sein Spiegelbild sein. Es weist folgende Eigenschaften auf:

1. Analyse der Muster, die für das untersuchte Objekt oder den untersuchten Prozess charakteristisch sind, seiner Struktur und Merkmale, die es ermöglichen, auf der Grundlage dieses Wissens ein Modell zu erstellen.
2. Bestimmung von Methoden, die zur Lösung des Problems beitragen.
3. Analyse der während der Studie erzielten Ergebnisse.

Arsenal an wirtschaftlichen Hebeln

Planung ist ein sehr wichtiger Aspekt des wirtschaftlichen Personalmanagements, der es ermöglicht, die Entwicklung und das Arbeitsprogramm sowohl des Unternehmens selbst als auch der Abteilungen zu bestimmen.

Bei der Kreditvergabe handelt es sich um eine Methode, bei der Bedingungen geschaffen werden, die eine Steigerung der Rentabilität und eine rationelle Verwendung von Krediten und Eigenmitteln ermöglichen. Diese Methode vereint wirtschaftliche Unabhängigkeit und zentralisierte Verwaltung. Typischerweise kontrolliert die Bank, die einem Unternehmen einen Kredit gewährt, die Objektivität des Projekts, seine Dringlichkeit, Rückzahlung und Zielstrebigkeit.

Unter den verschiedenen Hebeln des Wirtschaftsmechanismus nimmt die Preisgestaltung eine zentrale Stellung ein. Der Preis spiegelt die in einem Wettbewerbsumfeld erforderlichen Kosten wider und verteilt auch die Nachfrage.

Die Kostenrechnung ist eine Methode, die die gesamte Belegschaft dazu ermutigt, die Produktionskosten vollständig zu erstatten, Ressourcen sparsam zu nutzen und den Mitarbeitern des Unternehmens materielle Zinsen für die Ergebnisse ihrer Arbeit zu gewähren. Die Hauptwerkzeuge dieser Methode sind Selbstversorgung, Selbstfinanzierung, Abteilungsunabhängigkeit und wirtschaftliche Standards.

Budgetberechnung – besagt, dass die Kosten eines Unternehmens in den meisten Fällen zu Lasten des Budgets des Eigentümers gehen, dessen Rolle oft der Staat spielt.

Anregung und Motivation

Dies sind im Wesentlichen Synonyme (obwohl einige Manager glauben, dass diese Begriffe völlig unterschiedlich sind). Warum brauchen Sie Motivation? Durch Motivation und Anregung können Sie spürbare geschäftliche Erfolge erzielen, denn wenn Mitarbeiter ihre Arbeit erledigen und wissen, dass sie dafür eine Belohnung erhalten, ist das Ergebnis ihrer Arbeit von hoher Qualität. Und das erhöht die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auf dem Weltmarkt.

Wirtschaftliche Anreize sind ein wesentlicher Bestandteil der erfolgreichen Tätigkeit der Mitarbeiter eines Unternehmens.

Finanzielle Anreize

Materielle Anreize bilden die Grundlage wirtschaftlicher Managementmethoden. Alles ist ganz einfach erklärt: Jeder Mitarbeiter möchte bei der Jobsuche ein angemessenes Gehalt erhalten, da die Qualität vom Gehalt abhängt. Bei niedrigen Löhnen (oder ständigen Lohnkürzungen) besteht die Gefahr der Demotivation der Arbeitnehmer. Das System scheint recht einfach zu sein, hat aber auch seine eigenen Feinheiten.

• Erstens müssen wirtschaftliche Methoden und Methoden der Personalführung durch Motivation klar mit den Arbeitsplänen des Unternehmens synchronisiert werden.
• Zweitens muss eine monetäre Motivation eingeführt werden, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen – die Mitarbeiter müssen genau wissen, wofür sie eine zusätzliche Vergütung erhalten. Gewährt ein Vorgesetzter einen bestimmten Betrag in Form einer Gehaltserhöhung, muss er seinen Untergebenen mitteilen, für welche Verdienste sie diese erhalten haben.
• Drittens sollte die Belohnung auf keinen Fall zu einem Routineverfahren werden, das regelmäßig wiederholt wird. Mit der Zeit gewöhnen sich die Mitarbeiter so sehr an das zusätzliche Gehalt, dass es sie nicht mehr zur Arbeit motiviert. Am besten ist es, wenn die Ergebnisse der Arbeit bestimmter Spezialisten oder Abteilungen regelmäßig an Ständen präsentiert werden (Sie können auch Unternehmenszeitungen nutzen). Dies gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, zu erkennen, wer die Nase vorn hat und wer etwas zurückliegt, und so ihre Kräfte zu mobilisieren, um mehr zu erreichen.
• Schließlich muss die monetäre Vergütung im Verhältnis zum Arbeitsergebnis stehen, also unmittelbar nach der geleisteten Arbeit und in einer dieser Arbeit entsprechenden Höhe gezahlt werden.

In welchen Formen werden monetäre Belohnungen gewährt?

• Zuzahlung für Arbeitsbedingungen,
• Zuschuss,
• Bonus.

Ökonomische Methoden und Methoden des Personalmanagements: Was sind die Vorteile?

Der Hauptvorteil der ökonomischen Methode ist ihre Flexibilität, da die Wirkung auf die Arbeitnehmer unter Berücksichtigung ihrer Interessen erfolgt. Ein solches System ist äußerst flexibel – es verändert sich je nach zugewiesener Steuerungsaufgabe.

Gleichzeitig wird die Eigeninitiative angeregt, das kreative Potenzial der Mitarbeiter zur Erzielung materieller Belohnungen spürbar gesteigert.

Gibt es Nachteile ökonomischer Methoden des Personalmanagements?

Es gibt nur einen Nachteil: Wie Untersuchungen zeigen, ist es wichtig, dass der Mensch Spaß an der Arbeit hat, ohne Rücksicht auf materielle Bedürfnisse zu nehmen. Wenn ein Mitarbeiter in einem ungeliebten, aber profitablen Geschäft tätig ist, sinkt seine Motivation erheblich. Viele Bedürfnisse der Arbeitnehmer in wirtschaftlich geprägten Unternehmen bleiben unbefriedigt. Dies kann dazu führen, dass ein Mitarbeiter trotz eines günstigen Gehalts seine Arbeit nicht mehr effizient erledigt.

• Unternehmenskultur

1 -1

Ökonomische Methoden basieren auf der korrekten Anwendung ökonomischer Gesetze und werden aufgrund ihrer Einflussmethoden als „Zuckerbrotmethoden“ bezeichnet:
1. Technische und wirtschaftliche Analyse.
2. Machbarkeitsstudie.
3. Technische und wirtschaftliche Planung.
4. Wirtschaftliche Anreize.
5. Finanzierung der Arbeitsmotivation.
6. Vergütung.
7. Investitionen.
8. Kreditvergabe.
9. Preise.
10. Beteiligung an Gewinn und Kapital.
11. Besteuerung.
12. Etablierung wirtschaftlicher Normen und Standards.
13. Versicherung.
14. Einführung materieller Sanktionen und Anreize.
Ökonomische Methoden - Dies sind Elemente des Wirtschaftsmechanismus, mit dessen Hilfe die fortschreitende Entwicklung der Organisation sichergestellt wird. Die wichtigste ökonomische Methode des Personalmanagements ist die technische und wirtschaftliche Planung, die alle Methoden des ökonomischen Managements vereint und synthetisiert.
Mit Hilfe der Planung wird das Programm der Aktivitäten der Organisation festgelegt. Nach der Genehmigung werden die Pläne an die Vorgesetzten gesendet, um sie bei der Umsetzung zu unterstützen. Jeder Bereich erhält langfristige und aktuelle Pläne für ein bestimmtes Kennzahlenspektrum. Beispielsweise erhält ein Baumeister von der Werkstattleitung einen täglichen Schichtauftrag und organisiert die Arbeit des Teams mit personalwirtschaftlichen Methoden. Gleichzeitig wirken die Preise für hergestellte Produkte als starker Hebel, der sich auf die Gewinnmargen des Unternehmens auswirkt. Der Manager muss sicherstellen, dass das Gewinnwachstum durch die Senkung der Produktkosten sichergestellt wird. Daher ist es notwendig, ein klares System materieller Anreize für die Suche nach Reserven anzuwenden, um die Produktionskosten und realen Ergebnisse in dieser Richtung zu senken. Von großer Bedeutung im System der materiellen Anreize ist die wirksame Lohngestaltung entsprechend der Quantität und Qualität der Arbeit.
Unter den Bedingungen eines marktwirtschaftlichen Systems und dem komplexen Zusammenspiel des Systems von Preisen, Gewinnen und Verlusten, Angebot und Nachfrage nimmt die Rolle wirtschaftlicher Managementmethoden zu. Sie werden zur wichtigsten Voraussetzung für die Schaffung eines ganzheitlichen, effektiven und flexiblen Wirtschaftsmanagementsystems für eine Organisation, die als gleichberechtigter Partner anderer Organisationen in der sozialen Arbeitszusammenarbeit am Markt auftritt. Ein Wirtschaftsentwicklungsplan ist die wichtigste Form, um ein Gleichgewicht zwischen der Marktnachfrage nach einem Produkt, den erforderlichen Ressourcen und der Produktion von Waren und Dienstleistungen sicherzustellen. Der Regierungsauftrag wird unter Berücksichtigung von Angebot und Nachfrage in das Auftragsportfolio der Organisation umgewandelt, in dem der Regierungsauftrag keine dominierende Rolle mehr spielt.
Um die gesetzten Ziele zu erreichen, ist es notwendig, Effizienzkriterien und Endergebnisse der Produktion in Form eines im Wirtschaftsentwicklungsplan festgelegten Indikatorensatzes klar zu definieren. Daher besteht die Rolle ökonomischer Methoden darin, die Arbeitskräfte zu mobilisieren, um Endergebnisse zu erzielen.

Ökonomische Methoden sind indirekter Art des Managementeinflusses. Solche Methoden bieten materielle Anreize für Teams und einzelne Arbeitnehmer; sie basieren auf der Nutzung eines wirtschaftlichen Mechanismus.

Als Gegenstand der Regulierung durch wirtschaftliche Methoden galten in der Sowjetzeit die zentralisierte Planung, die Wirtschaftsbuchhaltung, die Löhne, d.h. Es gab eine enge Interpretation der Rolle und des Stellenwerts wirtschaftlicher Methoden, die die Bandbreite der getroffenen Entscheidungen und Regulierungshebel auf Unternehmensebene einschränkte. Ökonomische Methoden müssen auf den Waren-Geld-Beziehungen einer Marktwirtschaft basieren, was eine neue theoretische Begründung der Rolle ökonomischer Methoden erfordert.

Durch eine gemeinsame Analyse wirtschaftlicher Gesetze und Kategorien, Waren-Geld-Beziehungen und der Prinzipien einer Marktwirtschaft wurde ein neues Klassifizierungsschema für ökonomische Managementmethoden entwickelt (Abb. 2).

Geplantes Wirtschaftsmanagement ist das Hauptgesetz des Funktionierens eines jeden Unternehmens (einer Organisation), das klar entwickelte Ziele und eine Strategie zu deren Erreichung hat. In einer Marktwirtschaft hat die Ausprägung ökonomischer Methoden einen anderen Charakter als in einer Verwaltungswirtschaft. Anstelle einer zentralisierten Planung wird daher argumentiert, dass Unternehmen freie Warenproduzenten sind, die als gleichberechtigte Partner anderer Unternehmen in der gesellschaftlichen Zusammenarbeit der Arbeit auf dem Markt agieren. Ein Wirtschaftsentwicklungsplan ist die wichtigste Form, um ein Gleichgewicht zwischen der Marktnachfrage nach einem Produkt, den erforderlichen Ressourcen und der Produktion von Waren und Dienstleistungen sicherzustellen. Die staatliche Ordnung wird unter Berücksichtigung von Angebot und Nachfrage in ein Auftragsportfolio des Unternehmens umgewandelt, in dem die staatliche Ordnung keine dominierende Rolle mehr spielt.

Um die gesetzten Ziele zu erreichen, ist es notwendig, Effizienzkriterien und Endergebnisse der Produktion in Form eines im Wirtschaftsentwicklungsplan festgelegten Indikatorensatzes klar zu definieren. Daher besteht die Rolle ökonomischer Methoden darin, die oben aufgeführten Kategorien zu verknüpfen und die Arbeitskräfte zu mobilisieren, um Endergebnisse zu erzielen.

Die Wirtschaftsbuchhaltung ist eine Methode der Wirtschaftsführung, die auf dem Vergleich der Produktionskosten eines Unternehmens mit den Ergebnissen der Wirtschaftstätigkeit (Umsatzvolumen, Einnahmen), der vollständigen Erstattung der Produktionskosten aus den erhaltenen Einnahmen, der Sicherstellung der Rentabilität der Produktion und dem sparsamen Einsatz von Ressourcen basiert und das materielle Interesse der Arbeitnehmer an den Arbeitsergebnissen. Es ermöglicht Ihnen, die Interessen des Unternehmens mit den Interessen der Abteilungen und einzelner Mitarbeiter zu verbinden. Die Wirtschaftsrechnung basiert auf Unabhängigkeit, wenn Unternehmen (Organisationen) juristische Personen sind und als freie Produzenten von Produkten, Werken und Dienstleistungen auf dem Markt auftreten. Die Autarkie eines Unternehmens wird durch das Fehlen von Haushaltsmitteln und Zuschüssen zur Deckung von Verlusten bestimmt, d.h. Es deckt seine Kosten vollständig aus den Einnahmen ab und wird bei längerer Unrentabilität für bankrott erklärt. Selbstfinanzierung ist das Hauptprinzip der erweiterten Reproduktion und Entwicklung eines Unternehmens auf Kosten seiner eigenen Gewinne.

Das Entgelt ist das Hauptmotiv der Arbeitstätigkeit und ein monetäres Maß für die Arbeitskosten. Es stellt einen Zusammenhang zwischen den Arbeitsergebnissen und ihrem Prozess her und spiegelt die Menge und Komplexität der Arbeit von Arbeitnehmern unterschiedlicher Qualifikation wider. Durch die Festlegung offizieller Gehälter für Arbeitnehmer und Tarifsätze für Arbeitnehmer bestimmt die Unternehmensleitung die Standardarbeitskosten unter Berücksichtigung der durchschnittlichen Arbeitskosten für die normale Dauer.

Zusätzliche Löhne ermöglichen es Ihnen, die Komplexität und Qualifikation der Arbeit, die Kombination von Berufen, Überstunden, soziale Garantien des Unternehmens im Falle einer Schwangerschaft oder Ausbildung der Arbeitnehmer usw. zu berücksichtigen. Die Vergütung bestimmt den individuellen Beitrag der Arbeitnehmer zum Endergebnis Produktion in bestimmten Zeiträumen. Der Bonus verknüpft die Arbeitsergebnisse jeder Abteilung und jedes Mitarbeiters direkt mit dem wichtigsten wirtschaftlichen Kriterium des Unternehmens – dem Gewinn.

Der Leiter eines Unternehmens kann anhand der oben aufgeführten fünf Vergütungsbestandteile unter der Rubrik „Lohn“ die materiellen Interessen der Arbeitnehmer mit wirtschaftlich möglichen Produktionskosten regeln, verschiedene Vergütungssysteme – Akkord- oder Zeitlohn – anwenden, das Material bilden und erfüllen die spirituellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer und sorgen für die Steigerung ihres Lebensstandards. Wenn ein Manager bei der Vergütung übermäßig gierig oder verschwenderisch großzügig ist, dann sind seine Aussichten nicht wolkenlos, denn Im ersten Fall werden die Arbeiter „weglaufen“, im zweiten Fall erleben sie den Bankrott des Unternehmens.

Die Arbeit ist das Hauptelement jedes Arbeitsprozesses und gewährleistet die Verarbeitung von Arbeitsgegenständen mit Arbeitsmitteln zum Endprodukt. Dies ist immer der Hauptwert eines Unternehmens oder einer Organisation.

Der Arbeitsmarkt ist ein integraler Bestandteil einer Marktwirtschaft und stellt eine Reihe wirtschaftlicher Beziehungen dar, die sich im Bereich des Austauschs entwickeln. Es ist integraler Bestandteil des Mechanismus zur Bildung und Veränderung der Proportionen der gesellschaftlichen Reproduktion, bestimmt die Arbeitsverteilung im Verhältnis zur Struktur der gesellschaftlichen Bedürfnisse und zum Niveau der materiellen Produktion und sorgt für die Aufrechterhaltung eines Gleichgewichts zwischen der Arbeitsnachfrage und Das Angebot an Arbeitskräften bildet Reserven im Zirkulationsbereich und ermöglicht es uns, die wirtschaftlichen Interessen der Subjekte der Arbeitsbeziehungen zu verknüpfen.

Eine der Komponenten des Arbeitsmarktes ist neben Angebot und Nachfrage der Arbeitspreis. Indem der Eigentümer Arbeit als teures Gut bezahlt, ist er bestrebt, diese möglichst effizient zu nutzen. Und hier treten wirtschaftliche Faktoren in den Vordergrund, die Manager und Produktionsorganisatoren dazu zwingen, der Beseitigung von Ausfallzeiten und Arbeitszeitausfällen sowie der Gewährleistung eines angemessenen Produktions-, Arbeits- und Managementniveaus Vorrang einzuräumen. Für einen effizienten Einsatz von Arbeitskräften ist es erforderlich, dass dieses teure Gut in funktionsfähigem Zustand ist. Folglich ist es notwendig, sich mit den Arbeits- und Lebensbedingungen der Arbeitnehmer auseinanderzusetzen, ihre Arbeitsfähigkeit durch ein kontinuierliches System der Schulung und Umschulung des Personals ständig weiterzuentwickeln und ihre Qualifikationen zu verbessern. All dies erhöht den Preis der Arbeit.

Aufgrund der niedrigen Arbeitspreise ist es derzeit unmöglich, über die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, den sozialen Fortschritt und die Beschleunigung des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts zu sprechen. Daher ist der Einfluss des Arbeitsmarktes auf die Steigerung der Produktionseffizienz von größter Bedeutung.

Arbeitskosten und Lebensstandard sind wichtig. Die Arbeitskosten sind ein monetäres Maß für die Vergütung und werden unter Marktbedingungen durch Angebot und Nachfrage bestimmt. Die Arbeitskosten dürfen jedoch nicht niedriger sein als das Existenzminimum multipliziert mit der Zahl der Familienangehörigen des Arbeitnehmers; andernfalls kommt es zur Degradierung der Werktätigen. Daher muss der Leiter eines Unternehmens für die stetige Steigerung des Lebensstandards seiner Mitarbeiter sorgen – den Hauptfaktor für das Wachstum materieller und spiritueller Bedürfnisse.

Die Marktpreisgestaltung reguliert die Waren-Geld-Beziehungen und ist ein wichtiges wirtschaftliches Instrument zur Messung von Einnahmen und Ausgaben, Preisen und Produktionskosten. Die Kosten eines Produkts spiegeln die gesellschaftlich notwendigen Arbeitskosten für die Produktion wider und werden durch das Verhältnis des Bruttowerts der im Laufe des Jahres im Staat produzierten Güter zur Anzahl der Güter bestimmt.

Das Einkommen charakterisiert den neu geschaffenen Wert, d.h. das Bargeldäquivalent der lebenden Arbeit und umfasst Löhne, Lohnsteuern, die meisten Gemeinkosten und Gewinne. Der Gewinn ist das Hauptergebnis des effektiven Betriebs eines Unternehmens, eine Quelle für die weitere Selbstfinanzierung und die Steigerung des Lebensstandards der Arbeitnehmer. Der Gewinn sollte im Mittelpunkt der ständigen Aufmerksamkeit des Managers stehen.

Wertpapiere sind das Hauptinstrument der Börse, ein nichtmonetäres Äquivalent des Eigentumsrechts an Eigentum, dessen Umsetzung durch ihre Präsentation zur Zahlung oder zum Verkauf erfolgt. Wertpapiere sind ein wesentlicher Bestandteil eines entwickelten Aktienmarktes. Vor der Wirtschaftsreform spielten sie unter den Bedingungen des Staatsmonopols und der gesellschaftlichen Produktion keine wesentliche Rolle. Die Entwicklung des Wertpapiermarktes begann mit der Gutscheinprivatisierung des Staatseigentums, der Entwicklung des Bankgeschäfts und des Aktienmarktes. Der Leiter eines Unternehmens kann den Wertpapiermechanismus nutzen, um wirtschaftliche Interessen durchzusetzen, das Wohlergehen der Mitarbeiter zu steigern und Unternehmensbeziehungen aufzubauen.

Das Steuersystem stellt einen wichtigen wirtschaftlichen Mechanismus zur Auffüllung der Staatskasse durch die Erhebung von Steuern von Unternehmen und Bürgern dar. Sie ist staatlich vorgegeben, existiert außerhalb des Unternehmens, hat unmittelbare Auswirkungen auf die Belegschaft, lässt dem Manager aber auch unter den Bedingungen des fiskalischen Besteuerungssystems stets Handlungsspielraum.

Eigentumsformen sind eine wichtige wirtschaftliche Kategorie, die die Art der Beziehungen innerhalb eines Unternehmens bestimmt. Somit ist im Staats- und Gemeindeeigentum der alleinige Eigentümer des Unternehmenseigentums die staatliche Stelle, und alle Mitarbeiter, einschließlich des Direktors, werden als Lohnpersonal eingestuft. Vermutlich sind in diesen Unternehmen die Arbeitnehmer am weitesten vom Eigentum entfernt und werden sich nie als Eigentümer fühlen. Daher benötigen die Kontrollbehörden ein System zur Nachverfolgung sowohl von Eigentum als auch von Produkten. Echte Missbräuche (Bestechung) entstehen, wenn Staatseigentum an Gewerbebauten verpachtet wird.

Die Phasen der gesellschaftlichen Reproduktion bilden die Grundlage der Waren-Geld-Beziehungen zwischen Menschen im Prozess der Produktion, des Austauschs, der Verteilung und des Konsums von Gütern. Im Schema der einfachen Reproduktion C - G - C werden die produzierten Güter (T) im Bereich der materiellen Produktion gegen Geld (D) eingetauscht, mit dem Rohstoffe, Werkzeuge und Arbeitsmittel sowie Arbeitskraft gekauft werden die Produktion neuer Güter (T).

Im Schema der erweiterten Reproduktion werden mit dem Geld aus dem Verkauf von Gütern (D) Materialien, Arbeitskräfte und Werkzeuge gekauft und die Produktion von Gütern mit erhöhtem Wert (T) durchgeführt, die dann auf dem Markt verkauft werden ein höherer Preis, und der Erlös (D) wird für die Erweiterungsproduktion verwendet. Die Differenz (D - D) ist der Bruttogewinn des Rohstoffproduzenten und wird verwendet, um das Produktionsvolumen höherwertiger Güter zu steigern und den Lebensstandard der Mitarbeiter des Unternehmens zu verbessern.

Der Warenaustausch in einer Marktwirtschaft implementiert ein Schema zur Änderung der Form eines Produkts von materiell in monetär (T – D) und bestätigt seinen Geldwert auf dem Markt, d.h. Der Verbraucher braucht das Produkt und ist bereit, dafür Geld zu zahlen. Die Phase der Warenzirkulation (T - D) findet im Bereich des Handelskapitals unter Einbeziehung des Bankkapitals statt.

Die Verteilung fungiert als Phase der gesellschaftlichen Produktion, wenn die Produktions- und Arbeitsmittel auf bestimmte Wirtschaftszweige gelenkt werden und ein bestimmter Teil des Volkseinkommens zwischen sozialen Gruppen der Gesellschaft und immateriellen Bereichen der Wirtschaft (national) verteilt wird Verteidigung, Bildung, Wissenschaft, Gesundheitswesen, soziale Sicherheit usw. .). Die Verteilung wiederum beeinflusst Produktion und Austausch aktiv und beschleunigt oder verlangsamt Prozesse innerhalb dieser Phasen der Reproduktion.

Der Konsum zielt auf die Nutzung des Sozialprodukts zur Befriedigung materieller und spiritueller Bedürfnisse ab und ist die letzte Phase der Reproduktion. Konsum kann materiell und immateriell, kollektiv und individuell sein. Der Konsum eines Sozialprodukts erfolgt in einer Marktwirtschaft im Verhältnis zum aufgewendeten Kapital und innerhalb eines Unternehmens im Verhältnis zur Arbeit. In einer Konsumgesellschaft geht es vor allem um den persönlichen Konsum der Bürger. Der Konsum beeinflusst aktiv alle Phasen der Reproduktion, insbesondere die Produktion und den Austausch von Gütern.

Ökonomische Methoden dienen Managern also als verschiedene Möglichkeiten, Mitarbeiter bei der Erreichung ihrer Ziele zu beeinflussen. Wenn wirtschaftliche Methoden positiv eingesetzt werden, sind das Endergebnis qualitativ hochwertige Produkte und hohe Gewinne. Im Gegenteil, wenn Wirtschaftsgesetze missbraucht, ignoriert oder vernachlässigt werden, sind geringe oder negative Ergebnisse zu erwarten.

Als Beispiel für die Ausprägung ökonomischer Methoden des Personalmanagements können genannt werden:

Personalzuschüsse. Viele Unternehmen bezuschussen Kantinen und Restaurants für ihre Mitarbeiter. Für ein kleines Unternehmen ist dies finanziell möglicherweise nicht möglich, Sie könnten jedoch darüber nachdenken, Verkaufsautomaten für Heißgetränke und Snacks aufzustellen und Frühstücksgutscheine anzubieten.

Reduzierte Produkte. Die meisten Geschäftsleute gestatten ihren Mitarbeitern, Waren und Dienstleistungen des Unternehmens mit einem Rabatt von 10 % oder mehr zu erwerben. Sie sollten Ihren Mitarbeitern immer hohe Rabatte gewähren. Dadurch wird die Mitarbeiterbindung erhöht.

Kredite. Einige Arbeitgeber gewähren ihren Mitarbeitern für verschiedene Zwecke (z. B. Umzug) zinslose oder zinsgünstige Darlehen.

Private Krankenversicherung. Einige Firmen bieten ihren Mitarbeitern eine private Krankenversicherung an. Viele dieser Arbeitnehmer werden sich ruhiger und selbstbewusster fühlen, wenn sie wissen, dass für sie gesorgt wird, wenn sie krank werden. Auch eine zeitnahe medizinische Versorgung der Mitarbeiter ist von Vorteil – der Mitarbeiter kehrt schneller an den Arbeitsplatz zurück und ist bereit, seinen Aufgaben nachzukommen.

Darüber hinaus wecken Manager durch Vergütungen, Prämien und Zulagen das Interesse der Mitarbeiter an den Endergebnissen ihrer Arbeit, der Qualität von Produkten oder Dienstleistungen und generieren so Einnahmen für sich selbst und das Unternehmen als Ganzes.

Reis. 2. Klassifizierung von Elementen, die durch Methoden des Wirtschaftsmanagements reguliert werden

MINISTERIUM FÜR BILDUNG UND WISSENSCHAFT DER RF

STAATLICHE BILDUNGSEINRICHTUNG FÜR HOCHBERUFLICHE BILDUNG

DON STATE TECHNISCHE UNIVERSITÄT

Abteilung: Dokumentation und Sprachkommunikation

Kursarbeit

In der Disziplin „Organisationsdesign“

Zum Thema: „Ökonomische Methoden des Personalmanagements“

Abgeschlossen: Kunst. GR. MDU-41

M.I. Krjutschkowa

Rostow am Don

Motivation des Wirtschaftsmanagementpersonals

Einführung

Ökonomische Methoden des Personalmanagements

4 Theoretische Aspekte des Studiums des Motivationssystems

Allgemeine Merkmale des Unternehmens

1 Beschreibung des Unternehmens

2 Zusammensetzung und Struktur der Produktion

3 Organisationsstruktur der Unternehmensführung

4 Implementierung ökonomischer Methoden im Personalmanagement von Baget und K LLC durch ein Motivationssystem

Liste der verwendeten Quellen

Einführung

Eines der wichtigsten Probleme im gegenwärtigen Stadium der wirtschaftlichen Entwicklung in den meisten Ländern der Welt ist das Problem im Bereich der Personalarbeit. Bei aller Vielfalt bestehender Ansätze zu diesem Problem in verschiedenen Industrieländern sind die häufigsten Trends die folgenden: Formalisierung von Methoden und Verfahren für die Personalauswahl; Entwicklung wissenschaftlicher Kriterien für deren Bewertung; wissenschaftlicher Ansatz zur Analyse des Bedarfs an Führungspersonal; Förderung junger und vielversprechender Mitarbeiter; Erhöhung der Aussagekraft von Personalentscheidungen und Ausweitung ihrer Bekanntheit; systematische Verknüpfung wirtschaftlicher und staatlicher Entscheidungen mit den wesentlichen Elementen der Personalpolitik. Diese allgemeinen Trends müssen bei der inländischen Produktionsmanagementpraxis bei der Entwicklung einer Marktwirtschaft berücksichtigt werden.

Es ist unwahrscheinlich, dass irgendjemand die Aussage bestreiten wird, dass das Einkommen einer Organisation in erster Linie davon abhängt, wie professionell ihre Spezialisten arbeiten. Die Ergebnisse der Tätigkeit vieler Unternehmen und die gesammelten Erfahrungen ihrer Personalarbeit zeigen, dass die Bildung von Produktionsteams und die Sicherung eines qualitativ hochwertigen Personalpotenzials entscheidende Faktoren für die Produktionseffizienz und die Wettbewerbsfähigkeit der Produkte sind. Probleme im Bereich der Personalführung und der täglichen Arbeit mit dem Personal werden Experten zufolge in naher Zukunft ständig im Fokus der Aufmerksamkeit des Managements stehen. Mit der Entwicklung des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts werden in Zukunft die Inhalte und Arbeitsbedingungen wichtiger als materielle Interessen.

Die Hauptaufgabe des Personalmanagements besteht darin, die Fähigkeiten der Mitarbeiter im Einklang mit den Zielen des Unternehmens und der Gesellschaft möglichst effektiv zu nutzen. Ziel des Personalmanagements ist die Effizienz des Unternehmens.

Die Hauptaufgabe im Personalmanagement besteht darin, für jeden Mitarbeiter die Voraussetzungen zu schaffen, sein Potenzial auszuschöpfen und im Einzelfall das notwendige Instrument zur Einflussnahme auf eine Person zur Lösung der anstehenden Probleme zu finden.

Wissenschaft und Praxis haben drei Gruppen von Personalmanagementmethoden entwickelt: administrative, wirtschaftliche und sozialpsychologische.

Verwaltungsmethoden zeichnen sich dadurch aus, dass sie den auf einer bestimmten Führungsebene geltenden Rechtsnormen sowie den Gesetzen und Anordnungen höherer Führungsorgane entsprechen. Ökonomische und sozialpsychologische Methoden haben indirekten Einfluss auf das Management. Es ist unmöglich, sich auf die automatische Wirkung dieser Methoden zu verlassen, und es ist schwierig, die Stärke ihres Einflusses auf den Endeffekt zu bestimmen.

Gegenstand der Betrachtung in dieser Arbeit ist Baget and K LLC.

LLC „Baget and K“ ist auf die Herstellung von Büromöbeln für Unternehmen, Institutionen, Schulen, Krankenhäuser, Kultur- und Unterhaltungszentren sowie Kindereinrichtungen spezialisiert. Im Jahr 2004 wurde die Produktion von Schrankmöbeln aufgenommen.

Ziel dieser Arbeit ist die Untersuchung ökonomischer Methoden des Personalmanagements.

Das innerbetriebliche Management offenbart die allgemeinen Grundsätze, Funktionen und wirtschaftlichen Methoden des Managements. In dieser Arbeit analysieren wir Managementfunktionen wie Marketing, Planung, Organisation (Motivation), Kontrolle sowie die wichtigsten Wirtschaftsmethoden: kaufmännische Kalkulation, innerbetriebliche Kalkulation.

Die Umsetzung wirtschaftlicher Methoden des Personalmanagements bei Baget und K LLC, insbesondere Planung, Analyse, Begründung der Effizienz und Motivation der Mitarbeiter, ist einer der vorrangigen Tätigkeitsbereiche des Unternehmens in der gegenwärtigen Phase der Entwicklung der Marktbeziehungen.

1. Ökonomische Methoden des Personalmanagements

1 Klassifizierung von Personalmanagementmethoden

Die Methodik des Personalmanagements beinhaltet die Betrachtung des Wesens des Personals der Organisation als Führungsgegenstand, den Prozess der Gestaltung des Verhaltens von Einzelpersonen, das den Zielen und Zielsetzungen der Organisation entspricht, Methoden und Grundsätze des Personalmanagements.

Grundlage des Konzepts des Personalmanagements einer Organisation ist derzeit die zunehmende Rolle der Persönlichkeit des Mitarbeiters, das Wissen über seine Motivationseinstellungen und die Fähigkeit, diese entsprechend den Aufgaben der Organisation zu formen und zu lenken.

Die Ziele des Personalmanagements können nur dann erreicht werden, wenn die Führungskräfte die Humanressourcen des Unternehmens als Schlüssel zu seiner Wirksamkeit betrachten. Um dies zu erreichen, muss das Management die Entwicklung von Fachpersonal als wesentliche Voraussetzung sicherstellen, deren Umsetzung ohne sorgfältige Planung, harte Arbeit und Bewertung nicht möglich ist.

Damit verfolgt das Personalmanagement folgende Ziele:

) dem Unternehmen helfen, gemeinsame Ziele zu erreichen;

) effektive Nutzung der Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter;

) Bereitstellung hochqualifizierter und motivierter Mitarbeiter für das Unternehmen;

) der Wunsch nach größtmöglicher Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit, nach vollstem Selbstausdruck;

) Entwicklung und Aufrechterhaltung einer hohen Lebensqualität, die eine Arbeit in diesem Unternehmen wünschenswert macht;

) Kommunikation mit allen Mitarbeitern;

) Unterstützung bei der Aufrechterhaltung eines guten moralischen Klimas;

) Bewegungsmanagement zum Wohle von Einzelpersonen, Gruppen und der Gesellschaft.

Diese Ziele sind die bedeutendsten. Natürlich gibt es noch andere Ziele und unterschiedliche Wege, diese zu erreichen, aber die oben aufgeführten Regelungen sollten sich wie ein roter Faden durch alle Aktivitäten des Personalmanagements in Unternehmen ziehen. Das effektive Funktionieren der Führungsstruktur legt konkrete, überprüfbare Aufgaben fest, die zu einem bestimmten Zeitpunkt erledigt werden müssen.

Personalführung ist eine spezifische Funktion der Führungstätigkeit, deren Hauptgegenstand die Zugehörigkeit einer Person zu bestimmten sozialen Gruppen ist.

Moderne Konzepte des Personalmanagements basieren einerseits auf den Prinzipien und Methoden des Verwaltungs- und Wirtschaftsmanagements, andererseits auf dem Konzept der umfassenden Persönlichkeitsentwicklung und der Theorie der menschlichen Beziehungen.

Methoden des Personalmanagements sind Möglichkeiten der Einflussnahme auf Teams und einzelne Mitarbeiter, um deren Aktivitäten im Funktionieren der Organisation zu koordinieren.

Personalführungsmethoden als spezifische Tätigkeit werden mit verschiedenen Methoden (Methoden) der Mitarbeiterbeeinflussung durchgeführt. In der Literatur gibt es verschiedene Klassifizierungen solcher Methoden.

Je nach Art der Auswirkungen auf eine Person werden also unterschieden:

) Anreizmethoden im Zusammenhang mit der Erfüllung spezifischer Mitarbeiterbedürfnisse;

) Informationsmethoden, die die Übermittlung von Informationen an einen Mitarbeiter beinhalten, die es ihm ermöglichen, sein organisatorisches Verhalten selbstständig zu gestalten;

) Methoden der Überzeugung, d.h. direkte gezielte Wirkung auf die innere Welt und das Wertesystem einer Person;

) Methoden des (administrativen) Zwangs, der auf der Androhung oder Anwendung von Sanktionen beruht.

Personalführungsmethoden als spezifische Tätigkeit werden mit verschiedenen Methoden (Methoden) der Mitarbeiterbeeinflussung durchgeführt. In der Literatur gibt es verschiedene Klassifizierungen solcher Methoden. Je nach Art der Auswirkungen auf eine Person werden daher unterschieden: Stimulationsmethoden im Zusammenhang mit der Erfüllung bestimmter Mitarbeiterbedürfnisse; Informationsmethoden, bei denen dem Mitarbeiter Informationen übermittelt werden, die es ihm ermöglichen, sein organisatorisches Verhalten selbstständig zu gestalten; Methoden der Überzeugung, d.h. direkte gezielte Wirkung auf die innere Welt und das Wertesystem einer Person; Methoden des (administrativen) Zwangs, die auf der Androhung oder Anwendung von Sanktionen beruhen.

UND ICH. Kibanov schlägt eine Klassifizierung der Personalmanagementmethoden vor und unterscheidet drei Gruppen solcher Methoden:

) Verwaltungsmethoden: Bildung von Struktur- und Leitungsorganen; Errichtung staatlicher Anordnungen; Genehmigung von Verwaltungsnormen und -standards, Erlass von Anordnungen und Vorschriften; Auswahl und Vermittlung von Personal; Entwicklung von Vorschriften, Stellenbeschreibungen und Standards für die Organisation;

) Wirtschaftsmethoden: technische und wirtschaftliche Analyse; Machbarkeitsstudie; Planung; finanzielle Anreize; Preisgestaltung; Steuersystem; wirtschaftliche Normen und Standards;

) sozialpsychologische Methoden: Sozialanalyse im Arbeiterteam; Sozialplanung; Beteiligung der Arbeitnehmer am Management; soziale Entwicklung des Teams; psychologische Auswirkungen auf die Mitarbeiter (Bildung von Gruppen, Schaffung eines normalen psychologischen Klimas, moralische Stimulation, Entwicklung von Initiative und Verantwortung bei den Mitarbeitern).

Verwaltungsmethoden basieren auf Macht, Disziplin und Bestrafung und sind in der Geschichte als „Peitschenmethoden“ bekannt. Ökonomische Methoden basieren auf der korrekten Anwendung wirtschaftlicher Gesetze und werden aufgrund ihrer Einflussmethoden als „Zuckerbrotmethoden“ bezeichnet. Sozialpsychologische Methoden basieren auf Motivation und moralischer Beeinflussung von Menschen und werden als „überzeugende Methoden“ bezeichnet.

Verwaltungsmethoden konzentrieren sich auf Verhaltensmotive wie das wahrgenommene Bedürfnis nach Arbeitsdisziplin, Pflichtgefühl, den Wunsch einer Person, in einer bestimmten Organisation zu arbeiten, und die Arbeitskultur. Diese Methoden zeichnen sich durch die direkte Art der Wirkung aus: Jeder Regulierungs- und Verwaltungsakt unterliegt der zwingenden Ausführung. Verwaltungsmanagementmethoden basieren auf dem Verhältnis der Einheit von Befehl, Disziplin und Verantwortung und werden in Form organisatorischer und administrativer Einflussnahme umgesetzt. Organisations- und Verwaltungsmethoden basieren hauptsächlich auf der Macht des Führers, seinen Rechten, der der Organisation innewohnenden Disziplin und Verantwortung.

Es gibt drei mögliche Erscheinungsformen organisatorischer und administrativer Methoden:

) zwingende Weisung (Anordnung, Verbot etc.);

) versöhnlich (Beratung, Lösung von Kompromissen);

Im Mittelpunkt stehen Methoden des Wirtschaftsmanagements, die in folgenden Formen auftreten: Planung, Analyse, Kostenrechnung, Preisgestaltung, Finanzierung, Gewährung wirtschaftlicher Unabhängigkeit, wenn das Team materielle Mittel, Gewinne, Löhne verwaltet, seine wirtschaftlichen Interessen verwirklicht, neue Möglichkeiten und Reserven identifiziert.

Sozialpsychologische Methoden sind eine Reihe spezifischer Möglichkeiten zur Beeinflussung persönlicher Beziehungen und Verbindungen, die in Arbeitsgruppen entstehen. Damit die Wirkung auf das Team und die Menschen möglichst effektiv ist, ist es notwendig, die psychologischen Eigenschaften einzelner Darsteller, die sozialpsychologischen Eigenschaften einzelner Gruppen und Teams zu kennen und Techniken persönlicher Natur anzuwenden.

Sozialpsychologische Managementmethoden basieren auf der Nutzung eines Sozialmanagementmechanismus (Beziehungssystem im Team, soziale Bedürfnisse etc.). Die Besonderheit dieser Methoden liegt in der maßgeblichen Nutzung informeller Faktoren, Interessen des Einzelnen, der Gruppe und des Teams im Personalmanagementprozess. Sozialpsychologische Methoden basieren auf der Anwendung soziologischer und psychologischer Gesetze. Die Objekte ihres Einflusses sind Gruppen von Menschen und Einzelpersonen. Nach Ausmaß und Art der Einflussnahme lassen sich diese Methoden in zwei Hauptgruppen einteilen: soziologische Methoden, die auf Personengruppen und deren Interaktion im Arbeitsprozess abzielen; psychologische Methoden, die gezielt auf die Persönlichkeit einer bestimmten Person Einfluss nehmen.

Personalmanagementmethoden können auch nach ihrer Zugehörigkeit zu Managementfunktionen (Standardisierung, Organisation, Planung, Koordination, Regulierung, Motivation, Stimulation, Kontrolle, Analyse, Abrechnung) klassifiziert werden.

Eine detailliertere Klassifizierung von Personalmanagementmethoden anhand ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Personalmanagementfunktion ermöglicht deren Einbindung in eine technologische Kette des gesamten Arbeitszyklus mit Personal. Auf dieser Grundlage werden folgende Methoden unterschieden: Rekrutierung, Auswahl und Aufnahme von Personal; betriebswirtschaftliche Personalbeurteilung; Sozialisierung, Berufsberatung und Arbeitsanpassung des Personals; Motivation der Arbeitstätigkeit des Personals; Organisation eines Personalschulungssystems; Konflikt- und Stressmanagement, Personalsicherheitsmanagement, Personalarbeitsorganisation, Unternehmenskarrieremanagement sowie berufliche und berufliche Weiterentwicklung des Personals; Freistellung von Personal.

Managementmethoden sind somit eine Reihe von Techniken und Methoden zur Beeinflussung eines Managementobjekts, um die von der Organisation gesetzten Ziele zu erreichen.

Verwaltungsmethoden unterscheiden sich in der direkten Art ihrer Wirkung; Sie sind verpflichtend, lassen den Arbeitnehmern keine Wahlfreiheit und verhängen Sanktionen bei Nichtbefolgung von Anordnungen.

Ökonomische und sozialpsychologische Methoden zeichnen sich durch den indirekten Charakter der Wirkung, das Fehlen eines klar definierten Zeitpunkts und den zwingenden Charakter dieser Wirkung aus. Sie ermöglichen in gewissen Grenzen individuelle Wahl- und Verhaltensfreiheit und hängen weitgehend von den individuellen Merkmalen der Arbeitnehmer ab. Es ist ziemlich schwierig, die Stärke und Endwirkung dieser Methoden genau zu bestimmen. Generell nehmen diese Managementmethoden, insbesondere die ökonomischen, jedoch einen Spitzenplatz im Personalmanagement ein und dienen als Grundlage des Führungseinflusses. Alle Methoden des Personalmanagements sind miteinander verbunden und werden komplex eingesetzt.

2 Das Wesen und die Arten ökonomischer Methoden des Personalmanagements

Ökonomische Methoden sind Elemente des Wirtschaftsmechanismus, mit dessen Hilfe die fortschreitende Entwicklung einer Organisation sichergestellt wird. Die wichtigste ökonomische Methode des Personalmanagements ist die technische und wirtschaftliche Planung, die alle Methoden des ökonomischen Managements vereint und synthetisiert.

Mit Hilfe der Planung wird das Programm der Aktivitäten der Organisation festgelegt. Nach der Genehmigung werden die Pläne an die Vorgesetzten gesendet, um sie bei der Umsetzung zu unterstützen. Jeder Bereich erhält langfristige und aktuelle Pläne für ein bestimmtes Kennzahlenspektrum. Beispielsweise erhält ein Baumeister von der Werkstattleitung einen täglichen Schichtauftrag und organisiert die Arbeit des Teams mit personalwirtschaftlichen Methoden.

Gleichzeitig wirken die Preise für hergestellte Produkte als starker Hebel, der sich auf die Gewinnmargen des Unternehmens auswirkt. Der Manager muss sicherstellen, dass das Gewinnwachstum durch die Senkung der Produktkosten sichergestellt wird. Daher ist es notwendig, ein klares System materieller Anreize für die Suche nach Reserven anzuwenden, um die Produktionskosten und realen Ergebnisse in dieser Richtung zu senken. Von großer Bedeutung im System der materiellen Anreize ist die wirksame Lohngestaltung entsprechend der Quantität und Qualität der Arbeit.

Unter den Bedingungen eines marktwirtschaftlichen Systems und dem komplexen Zusammenspiel des Systems von Preisen, Gewinnen und Verlusten, Angebot und Nachfrage nimmt die Rolle wirtschaftlicher Managementmethoden zu. Sie werden zur wichtigsten Voraussetzung für die Schaffung eines ganzheitlichen, effektiven und flexiblen Wirtschaftsmanagementsystems für eine Organisation, die als gleichberechtigter Partner anderer Organisationen in der sozialen Arbeitszusammenarbeit am Markt auftritt.

Ein Wirtschaftsentwicklungsplan ist die wichtigste Form, um ein Gleichgewicht zwischen der Marktnachfrage nach einem Produkt, den erforderlichen Ressourcen und der Produktion von Waren und Dienstleistungen sicherzustellen. Um die gesetzten Ziele zu erreichen, ist es notwendig, Effizienzkriterien und Endergebnisse der Produktion in Form eines im Wirtschaftsentwicklungsplan festgelegten Indikatorensatzes klar zu definieren. Daher besteht die Rolle ökonomischer Methoden darin, die Arbeitskräfte zu mobilisieren, um Endergebnisse zu erzielen.

Methoden des Wirtschaftsmanagements werden zentral und treten in folgenden Formen auf: Planung; Analyse; Selbstfinanzierung; Preisgestaltung; Finanzierung; Bereitstellung wirtschaftlicher Unabhängigkeit, wenn das Team materielle Mittel, Gewinne und Löhne verwaltet, seine wirtschaftlichen Interessen verwirklicht und neue Möglichkeiten und Reserven identifiziert.

Planung ist eine Art Managementaktivität, die mit der Erstellung von Plänen für eine Organisation und ihre Komponenten verbunden ist. Pläne enthalten eine Liste dessen, was getan werden muss, und legen die Reihenfolge, die Ressourcen und die Zeit fest, die zum Erreichen der Ziele erforderlich sind. Dementsprechend umfasst die Planung: das Festlegen von Zielen und Vorgaben; Entwicklung von Strategien, Programmen und Plänen zur Zielerreichung; Identifizierung notwendiger Ressourcen und deren Verteilung nach Zielen und Vorgaben; Übermittlung von Plänen an alle, die sie ausführen müssen und für ihre Umsetzung verantwortlich sind.

Unter den neuen wirtschaftlichen Bedingungen werden den Unternehmen keine Pläne von oben vorgegeben; das Unternehmen „entnimmt“ Ressourcen selbstständig und trägt die volle Verantwortung für Umfang, Qualität und Ergebnisse. Der Plan wird zur Grundlage für die Aktivitäten von Organisationen aller Eigentumsformen und Größen, da es ohne ihn unmöglich ist, die Konsistenz der Arbeit der Abteilungen sicherzustellen, Prozesse zu steuern, den Ressourcenbedarf zu ermitteln und die Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter zu stimulieren das Unternehmen. Der Planungsprozess selbst ermöglicht es Ihnen, die Ziele der Organisation klarer zu formulieren und ein System von Leistungsindikatoren zu verwenden, die für die anschließende Ergebnisüberwachung erforderlich sind. Darüber hinaus stärkt die Planung das Zusammenspiel von Führungskräften verschiedener Dienste der Organisation. Planung unter neuen Bedingungen ist ein kontinuierlicher Prozess der Nutzung neuer Wege und Mittel zur Verbesserung der Aktivitäten der Organisation durch identifizierte Möglichkeiten, Bedingungen und Faktoren. Daher können Pläne keinen präskriptiven Charakter haben, sondern müssen je nach Situation angepasst werden.

Ein organischer Bestandteil der Planung ist in diesem Fall die Erstellung von Lang- und Mittelfristprognosen, die mögliche Richtungen für die zukünftige Entwicklung der Organisation aufzeigen, betrachtet in enger Interaktion mit ihrem Umfeld. Prognosen für die Zukunft bilden die Grundlage strategischer Pläne, die die für jede Organisation wichtigsten Zusammenhänge zwischen Zielen, Ressourcen und Umweltfähigkeiten widerspiegeln. Strategische Pläne wiederum bilden die Grundlage aktueller Pläne, mit deren Hilfe die Arbeit des Unternehmens organisiert wird.

Planung ist ein wesentlicher Bestandteil der unternehmerischen Praxis unter Marktbedingungen. Aus gesamtwirtschaftlicher Sicht ist Planung ein Mechanismus, der Preise und Markt ersetzt.

Innerhalb eines Marktsystems sind Preise der Hauptkoordinator der Handlungen seiner Teilnehmer. Es sind die Preise, die die Mengen und Methoden der Produktion und des Verbrauchs von Gütern bestimmen, die für Verkäufer und Käufer profitabel sind. Im internen Umfeld jeder Wirtschaftseinheit wird der Preismechanismus jedoch durch bewusstes Handeln und maßgebliche Entscheidungen von Unternehmern und Managern ersetzt. Der interne Charakter des Unternehmens basiert auf einem System geplanter Entscheidungen.

Dadurch verlieren Teilnehmer an unternehmensinternen Aktivitäten die für unabhängige und unabhängige Marktteilnehmer charakteristische Handlungsfreiheit; ihr Verhalten steht unter der Kontrolle von Unternehmensleitern.

Planung ist auch ein natürlicher Teil des Managements. Es kann als die Fähigkeit definiert werden, die Ziele der Organisation, die Ergebnisse ihrer Aktivitäten und die zur Erreichung bestimmter Ziele erforderlichen Ressourcen vorherzusehen.

Planung ist nicht nur die Fähigkeit, alle notwendigen Maßnahmen vorherzusehen. Es ist auch die Fähigkeit, etwaige Überraschungen vorherzusehen und mit ihnen umgehen zu können. Ein Unternehmen kann Risiken aus seinen Geschäftstätigkeiten nicht dauerhaft beseitigen, aber es kann sie durch wirksame Voraussicht bewältigen.

Wie die Marktpraxis gezeigt hat, ergeben sich durch den Einsatz von Planung folgende wesentliche Vorteile:

ermöglicht es, sich darauf vorzubereiten, zukünftige günstige Konditionen zu nutzen;

klärt aufkommende Probleme;

ermutigt Manager, ihre Entscheidungen in der zukünftigen Arbeit umzusetzen;

verbessert die Koordination der Aktivitäten in der Organisation;

schafft die Voraussetzungen für eine Verbesserung der Ausbildung von Führungskräften;

erhöht die Fähigkeit, dem Unternehmen die notwendigen Informationen zur Verfügung zu stellen;

verbessert die Kontrolle in der Organisation.

Folglich ist der allgemeinste Ansatz zur Integration aller Teile einer Wirtschaftsorganisation die Planung, Entwicklung einer einheitlichen Unternehmensstrategie und eines Mechanismus zu ihrer Umsetzung.

Große Unternehmen haben einen Planungsvorteil, weil sie über die nötige Kapazität verfügen, ihre Zukunft vorauszusehen.

Für kleine Wirtschaftsorganisationen ist es schwierig, groß angelegte Planungsarbeiten durchzuführen, insbesondere teure strategische Planungen. Sie können jedoch einige Formen der Planung nutzen, insbesondere die operative Planung; Wenden Sie vorgefertigte Strategiemodelle an, die von Forschungsunternehmen erstellt wurden.

Jeder Plan muss mit einer gewissen Genauigkeit erstellt werden. Mit anderen Worten: Pläne müssen so weit konkretisiert und detailliert sein, wie es die äußeren und inneren Bedingungen der Unternehmenstätigkeit zulassen. Strategische, langfristige Planung muss sich auf die Definition der Hauptziele und allgemeinsten Handlungsrichtungen beschränken, da die Menge an verlässlichen Informationen über die Zukunft sehr groß ist und die Bandbreite und Geschwindigkeit der Veränderungen ständig zunimmt. In Plänen, die für kurze Zeiträume und für einzelne Abteilungen der Organisation konzipiert sind, sollten Spezifität und Ausarbeitung von Details zu obligatorischen Merkmalen werden, da es sich bei solchen Plänen um Anweisungen handelt, die die Handlungen von Personen und Teams bestimmen, die diese Pläne umsetzen.

Derzeit wird daran gearbeitet, veraltete Richtlinien durch Empfehlungen zu ersetzen, die die Entwicklung eines Unternehmensplans auf der Grundlage von Marketingprinzipien vorsehen würden. Die Fokussierung auf den Verbraucher, auf Bestellungen und Nachfrage sowie das Fehlen genehmigter Aufgaben verlagert den Schwerpunkt bei der Entwicklung mehrerer Abschnitte des Plans.

Betrachten wir den Planungsprozess in einer Organisation.

Planungsaktivitäten können in mehrere Hauptphasen unterteilt werden

Feedback (Korrekturinformationen)

.Der Prozess der Planung oder der direkte Planungsprozess, d. h. das Treffen von Entscheidungen über die zukünftigen Ziele der Organisation und wie diese erreicht werden können. Das Ergebnis des Planungsprozesses ist ein Plansystem.

.Aktivitäten zur Umsetzung geplanter Entscheidungen. Die Ergebnisse dieser Aktivität sind die eigentlichen Leistungsindikatoren der Organisation.

.Überwachungsergebnisse. In dieser Phase werden die tatsächlichen Ergebnisse mit den geplanten Indikatoren verglichen und die Maßnahmen der Organisation angepasst. Obwohl die Kontrolle die letzte Phase der Planungsaktivitäten ist, ist ihre Bedeutung sehr groß, da sie die Wirksamkeit des Planungsprozesses in der Organisation festlegt.

Somit ist der Planungsprozess die erste Phase der Gesamttätigkeit des Unternehmens.

Der Planungsprozess ist keine einfache Abfolge von Vorgängen zur Erstellung von Plänen und kein Verfahren, dessen Bedeutung darin besteht, dass ein Ereignis nach dem anderen eintreten muss. Der Prozess erfordert große Flexibilität und Managementfähigkeiten.

Der Planungsprozess besteht aus mehreren aufeinander folgenden Phasen. Generell handelt es sich bei dem Planungsprozess um einen geschlossenen Kreislauf mit Vorwärts- und Rückmeldungsprozessen.

Bevor mit der eigentlichen Planung fortgefahren wird, müssen die Planungsverantwortlichen im Unternehmen den Inhalt und den Ablauf des Planungsprozesses festlegen.

Nachdem die Komponenten des Planungsprozesses identifiziert wurden, müssen die Verantwortlichen für diese Aktivität eine Reihenfolge der Planungsaktivitäten festlegen.

den Planungsprozess als Ganzes besser verstehen;

klassifizieren Sie es und verteilen Sie die Phasen des Prozesses auf verschiedene Zeiträume des Jahres;

einen Prozess zur Kontrolle der Umsetzung jeder Phase des Planungsprozesses organisieren.

Die meisten Planungsinformationen werden mündlich, in Sondernachrichten, bei Besprechungen usw. kommuniziert.

Allerdings sind Diagramme für Planungsteilnehmer sehr nützlich, da sie die Planungsaktivitäten disziplinieren.

3 Grundlagen der Entwicklung der Preispolitik eines Unternehmens

Um das Preissystem an die Anforderungen einer intensiven Entwicklung der Volkswirtschaft anzupassen und die Preisgestaltung zu einem wirksamen Instrument zur Umsetzung der sozioökonomischen Politik der Menschen zu machen, ist es notwendig, eine Reihe von Maßnahmen zur Verbesserung der Preisgestaltung umzusetzen im Kontext der Umstrukturierung des Wirtschaftsmechanismus.

Die Hauptaufgabe der Umstrukturierung des gesamten Preissystems besteht darin, qualitativ neue Preisansätze zu entwickeln, die auf die Intensivierung der gesellschaftlichen Produktion, den breiten Einsatz wirtschaftlicher Managementmethoden, die Stärkung der Wirtschaftsrechnung und der Selbstfinanzierung ausgerichtet sind, um die sozioökonomische Entwicklung zu beschleunigen des Landes.

Ein qualitativ neues Preis- und Preissystem muss dem Zeitgeist entsprechen und folgende Aufgaben erfüllen: ein aktiver Maßstab für Arbeitskosten und Ergebnisse der Wirtschaftstätigkeit sein; Schaffen Sie bessere Voraussetzungen zur Steigerung der Produktionseffizienz, Ressourcenschonung und Produktqualität.

Die Preis- und Preisreform sieht eine umfassende Demokratisierung der Preissetzung vor, um eine optimale Kombination aus Stabilität und Flexibilität bei der Entwicklung und Genehmigung von Preisen für Produkte und Dienstleistungen auf der Grundlage der weit verbreiteten Anwendung wirtschaftlicher Methoden zu gewährleisten und gleichzeitig zentralisierte Prinzipien zu stärken Verwaltung des Preisfindungsprozesses.

Der Preis spielt eine zentrale Rolle im Marktmechanismussystem und ist eine objektive Wirtschaftskategorie, d.h. ein Instrument, das nur auf der Grundlage wirtschaftlicher Gesetze funktioniert. In jeder Gesellschaft spiegelt der Preis das aktuelle Modell der Wirtschaftsführung wider und ist dessen Ableitung.

Die Preispolitik ist ein wichtiger Bestandteil der Gesamtstrategie eines Unternehmens und direkt in einen so großen Abschnitt wie die Marktstrategie eingebunden. Es vereint sowohl strategische als auch taktische Aspekte und kann in seiner allgemeinsten Form als die Aktivitäten der Unternehmensführung zur Festlegung, Aufrechterhaltung und Änderung von Preisen für Industriegüter definiert werden, die im Einklang mit der Gesamtstrategie des Unternehmens durchgeführt werden und auf die Erreichung seiner Ziele abzielen und Ziele.

Zu den strategischen Aspekten der Preispolitik gehören vertragliche Maßnahmen zur Festlegung und Änderung von Preisen, die darauf abzielen, die Aktivitäten des gesamten Produktions- und Vertriebsnetzes des Unternehmens zu regulieren und die Wettbewerbsfähigkeit der produzierten Waren und Dienstleistungen gemäß den Zielen und Vorgaben der Gesamtstrategie aufrechtzuerhalten des Unternehmens.

Zu den taktischen Aspekten der Preispolitik zählen kurzfristige und einmalige Maßnahmen, die darauf abzielen, Verformungen in den Aktivitäten der Produktionseinheiten und des Vertriebsnetzes zu beseitigen, die durch unvorhergesehene Preisänderungen auf den Märkten und (oder) das Verhalten der Wettbewerber entstehen , Fehler des Managementpersonals und können manchmal den strategischen Zielen der Unternehmensstrategie zuwiderlaufen.

Die vom Unternehmen gewählten strategischen Formen der Preispolitik und die Möglichkeiten zu ihrer Umsetzung ergeben sich unmittelbar aus der verfolgten Marktstrategie.

Abhängig von der Kombination der verwendeten Marktstrategieoptionen wird eine bestimmte Form der Umsetzung der Preispolitik oder eine geeignete Kombination solcher Formen ausgewählt. Hier sind einige Formen der Preispolitik:

Ein Preisniveau erreichen, dessen Obergrenze dem Unternehmen den maximalen Gewinn bescheren würde.

Bieten Sie dem Unternehmen einen „normalen Gewinn“ (Erstattung der Produktionskosten zuzüglich der durchschnittlichen Gewinnrate).

Verfolgen Sie eine Politik des „Preis“- und „Nicht-Preis“-Wettbewerbs.

Legen Sie die Preise auf dem Niveau des „Spitzenreiters“ oder der Wettbewerberpreise fest.

Regulieren Sie die Preise, um Stabilität bei Mengen und Produktpalette zu gewährleisten.

Erzielen Sie Preisstabilität und Gewinne durch Manövrieren von Produktionsfaktoren.

Setzen Sie niedrige Preise, auch Dumpingpreise, fest, um in den Markt einzudringen.

Jedes Unternehmen muss über eine ordnungsgemäße Methode zur Festlegung der Preise für die von ihm hergestellten Waren und Dienstleistungen verfügen.

Die Festlegung und wirtschaftliche Rechtfertigung von Preisen ist ein komplexer und mehrstufiger Prozess (Abb. 1).

Reis. 1. Ablauf des Preisfindungsprozesses

Unternehmen benötigen eine bewährte Methode zur Festlegung des Anfangspreises für ihre Waren.

Der Preisfindungsprozess besteht aus sechs Schritten:

) Festlegung von Zielen und Vorgaben für die Preisgestaltung,

) Bedarfsermittlung,

) Kostenschätzung,

) Analyse von Preisen und Produkten der Wettbewerber,

) Wahl der Preismethode,

) Festlegung des Endpreises.

Die erste Phase der Preispolitik eines Unternehmens besteht darin, seine Ziele festzulegen. Dazu kann gehören: Sicherstellung des Überlebens in einem Wettbewerbsumfeld; Maximierung der aktuellen Gewinne; Erlangung einer Führungsposition in Bezug auf Marktanteile oder Produktqualität.

Als nächstes gilt es, die Nachfrage nach dem hergestellten Produkt zu ermitteln, die in erster Linie das obere Preisniveau bestimmt. Das Mindestpreisniveau wird durch die gesamten (Brutto-)Kosten des Unternehmens bestimmt, die die Summe aus fixen und variablen Kosten darstellen.

Aktuelle Preismethoden berücksichtigen die folgenden möglichen Optionen: Preis zu niedrig, Preis möglich und Preis zu hoch. Mit anderen Worten gibt es drei Möglichkeiten der Preisfestsetzung: ein durch die Kosten bedingtes Mindestniveau; maximales, durch die Nachfrage erzeugtes Niveau; optimales mögliches Preisniveau.

Eine andere kostenbasierte Preismethode konzentriert sich auf die Erzielung eines Zielgewinns. In diesem Fall wird der Preis sofort anhand der gewünschten Gewinnspanne festgelegt. Mit dieser Preismethode muss das Unternehmen berechnen, auf welchem ​​Preisniveau es Verkaufsmengen erzielen wird, die es ihm ermöglichen, die Bruttokosten zu decken und seinen Zielgewinn zu erreichen. Der letzte Schritt der Preisfindung ist die Festlegung des Endpreises. In Abb. In Abb. 2 stellt neun Optionen für eine mögliche Qualitäts-Preis-Positionierungsstrategie vor, die von ausländischen Unternehmen als Marketingstrategie in Bezug auf Preis- und Qualitätsindikatoren verwendet werden.

PRODUKTQUALITÄTPREIShochhochmittelniedrig1. Premium-Markup-Strategie2. Strategie für eine tiefe Marktdurchdringung3. Durchschnittlich hochwertige Strategie4. Überpreisstrategie5. Strategie auf mittlerer Ebene6. Gute Qualitätsstrategie niedrig7. Raubstrategie8. Brillanzstrategie9. Low-Value-Strategie Reis. 2. Preis-Qualitäts-Preisstrategien

Besetzt der bisherige Marktführer die Position 1, d.h. Produziert ein Produkt zu einem Premium-Aufschlag und verkauft es zum höchstmöglichen Preis, könnte ein neues Unternehmen eine der anderen Strategien bevorzugen. Sie kann ein qualitativ hochwertiges Produkt erstellen und dafür einen Durchschnittspreis verlangen (Position 2), ein Produkt mittlerer Qualität erstellen und dafür einen Durchschnittspreis verlangen (Position 5) und so weiter.

Das Unternehmen muss die Größe und Wachstumsrate des Marktes für jeden der neun in der Abbildung dargestellten Artikel untersuchen. 3 und spezifische Konkurrenten in jedem von ihnen.

Die Entwicklung einer individuellen Preisstrategie ist ein fortlaufender, wiederholbarer Prozess. Sie können eine solche Strategie nicht einmal erstellen und sie dann viele Jahre lang ohne Anpassungen verwenden. Die Preispolitik sollte anhand der tatsächlich erzielten Ergebnisse ständig überprüft und gegebenenfalls angepasst werden. Und vor allem muss es genau der gesamten Marketingstrategie entsprechen, die das Unternehmen derzeit verfolgt.

1.4 Theoretische Aspekte der Untersuchung des Motivationssystems

Bei der Planung und Organisation der Arbeit legt der Manager fest, was genau die Organisation tun muss, wann, wie und wer es seiner Meinung nach tun soll. Wenn diese Entscheidungen effektiv getroffen werden, ist der Manager in der Lage, seine Entscheidungen in die Tat umzusetzen, indem er die Grundprinzipien der Motivation in die Praxis umsetzt.

Motivation ist der Prozess, sich selbst und andere zu motivieren, zu handeln, um persönliche oder organisatorische Ziele zu erreichen.

Motivation ist eine Aktivität, die darauf abzielt, die in einer Organisation arbeitenden Personen zu aktivieren und sie zu ermutigen, effektiv daran zu arbeiten, die in den Plänen festgelegten Ziele zu erreichen.

In seiner allgemeinsten Form wird die Motivation einer Person als eine Reihe von Triebkräften verstanden, die eine Person dazu veranlassen, bestimmte Handlungen auszuführen. Diese Kräfte sitzen außerhalb und innerhalb eines Menschen und zwingen ihn, bewusst oder unbewusst bestimmte Handlungen auszuführen. Darüber hinaus wird der Zusammenhang zwischen einzelnen Kräften und menschlichen Handlungen durch ein sehr komplexes System von Wechselwirkungen vermittelt, wodurch verschiedene Menschen auf dieselben Einflüsse derselben Kräfte völlig unterschiedlich reagieren können. Darüber hinaus können das Verhalten und die Handlungen eines Menschen wiederum seine Reaktion auf Einflüsse beeinflussen, wodurch sich sowohl der Grad des Einflusses des Einflusses als auch die durch diesen Einfluss verursachte Verhaltensrichtung ändern kann.

Motivation ist eine Reihe interner und externer Antriebskräfte, die eine Person zum Handeln ermutigen, Grenzen und Formen der Aktivität festlegen und dieser Aktivität eine Richtung geben, die auf das Erreichen bestimmter Ziele ausgerichtet ist. Der Einfluss der Motivation auf das menschliche Verhalten hängt von vielen Faktoren ab, ist weitgehend individuell und kann sich unter dem Einfluss von Rückmeldungen aus menschlichem Handeln verändern.

Um den Motivationsbegriff umfassend aufzudecken, ist es notwendig, drei Aspekte dieses Phänomens zu berücksichtigen:

dass menschliches Handeln vom motivierenden Einfluss abhängt.

Welche Beziehung besteht zwischen inneren und äußeren Kräften?

wie Motivation mit den Ergebnissen menschlichen Handelns zusammenhängt.

Motivation ist der Prozess der Beeinflussung einer Person, um sie zu bestimmten Handlungen zu ermutigen, indem bestimmte Motive in ihr geweckt werden. Motivation ist der Kern und die Grundlage menschlichen Managements. Die Wirksamkeit des Managements hängt in sehr großem Maße davon ab, wie erfolgreich der Motivationsprozess durchgeführt wird.

Je nachdem, was die Motivation verfolgt und welche Probleme sie löst, lassen sich zwei Haupttypen der Motivation unterscheiden. Die erste Art besteht darin, dass durch äußere Einflüsse auf eine Person bestimmte Motive in Aktion gesetzt werden, die eine Person dazu veranlassen, bestimmte Handlungen auszuführen, die zu einem gewünschten Ergebnis für das motivierende Subjekt führen. Bei dieser Art der Motivation muss man genau wissen, welche Motive eine Person zu gewünschten Handlungen veranlassen können und wie man diese Motive hervorrufen kann. Die zweite Art der Motivation erfordert viel mehr Aufwand, Wissen und Fähigkeiten zur Umsetzung. Allerdings übertreffen seine Ergebnisse insgesamt die Ergebnisse der ersten Motivationsart deutlich. Organisationen, die es beherrschen und in ihrer Praxis anwenden, können ihre Mitglieder viel erfolgreicher und effizienter verwalten. Die erste und die zweite Motivationsart sollten nicht gegensätzlich sein, da fortschrittlich geführte Organisationen in der modernen Managementpraxis danach streben, beide Motivationsarten zu kombinieren. Der Prozess der Nutzung verschiedener Anreize zur Motivation von Menschen wird als Anreizprozess bezeichnet. Anreize gibt es in verschiedenen Formen. In der Managementpraxis sind materielle Anreize eine der häufigsten Formen. Die Rolle dieses Stimulationsprozesses ist äußerst wichtig.

Es ist jedoch sehr wichtig, die Situation zu berücksichtigen, in der materielle Anreize umgesetzt werden, und zu versuchen, ihre Fähigkeiten zu übertreiben, da eine Person über ein sehr komplexes und mehrdeutiges System von Bedürfnissen, Interessen, Prioritäten und Zielen verfügt

Stimulation unterscheidet sich grundlegend von Motivation. Der Kern dieses Unterschieds besteht darin, dass Stimulation eines der Mittel ist, mit denen Motivation erreicht werden kann. Gleichzeitig gilt: Je höher der Entwicklungsstand der Beziehungen in einer Organisation, desto seltener werden Anreize als Mittel zur Menschenführung eingesetzt. Dies liegt daran, dass Bildung und Ausbildung als eine der Methoden zur Motivation von Menschen dazu führen, dass die Mitglieder der Organisation selbst interessierte Beteiligung an den Angelegenheiten der Organisation zeigen und die notwendigen Maßnahmen ohne Warten oder Empfangen durchführen die entsprechende stimulierende Wirkung überhaupt.

Motivation, als Prozess betrachtet, kann theoretisch in Form von sechs aufeinanderfolgenden Phasen dargestellt werden.

Die erste Stufe ist die Entstehung von Bedürfnissen. Das Bedürfnis äußert sich darin, dass eine Person das Gefühl hat, dass ihr etwas fehlt. Es erscheint zu einem bestimmten Zeitpunkt und beginnt Nachfrage von der Person, die Gelegenheit zu finden und einige Schritte zu unternehmen, um sie zu beseitigen. Bedürfnisse können sehr unterschiedlich sein. Herkömmlicherweise können sie in drei Gruppen eingeteilt werden: physiologische, psychologische, soziale.

In der zweiten Phase geht es darum, Wege zu finden, den Bedarf zu beseitigen.

Sobald ein Bedürfnis entstanden ist und einem Menschen Probleme bereitet, beginnt er nach Möglichkeiten zu suchen, es zu beseitigen: befriedigen, unterdrücken, nicht bemerken. Es besteht die Notwendigkeit, etwas zu tun, etwas zu unternehmen.

Die dritte Stufe besteht darin, die Ziele (Richtungen) des Handelns festzulegen. Eine Person legt fest, was und mit welchen Mitteln sie tun muss, was sie erreichen und was sie erhalten soll, um das Bedürfnis zu beseitigen. In dieser Phase sind vier Punkte verknüpft:

Was soll ich bekommen, um die Notwendigkeit zu beseitigen?

Was soll ich tun, um zu bekommen, was ich will?

Inwieweit kann ich erreichen, was ich mir wünsche?

Wie viel, was ich bekommen kann, kann den Bedarf eliminieren.

Die vierte Stufe ist die Umsetzung der Maßnahmen. In dieser Phase unternimmt eine Person Anstrengungen, um Maßnahmen durchzuführen, die ihr letztendlich die Möglichkeit geben sollen, etwas zu erhalten, um den Bedarf zu beseitigen. Da der Arbeitsprozess einen gegenteiligen Effekt auf die Motivation hat, kann es in dieser Phase zu Zielanpassungen kommen. Die fünfte Stufe besteht darin, eine Belohnung für die Durchführung einer Aktion zu erhalten. Nach getaner Arbeit erhält eine Person entweder direkt etwas, mit dem sie ein Bedürfnis beseitigen kann, oder sie erhält etwas, das sie gegen ein gewünschtes Objekt eintauschen kann. In dieser Phase wird deutlich, inwieweit die Umsetzung der Maßnahmen zum gewünschten Ergebnis geführt hat. Abhängig davon kommt es entweder zu einer Schwächung, Erhaltung oder Stärkung der Handlungsmotivation. Die sechste Stufe ist die Beseitigung der Not. Abhängig vom Grad der durch das Bedürfnis verursachten Entspannung sowie davon, ob die Beseitigung des Bedürfnisses eine Schwächung oder Stärkung der Motivation für die Aktivität bedeutet, bricht die Person die Aktivität entweder ab, bevor ein neues Bedürfnis entsteht, oder sucht weiter danach Erkennen Sie Möglichkeiten und ergreifen Sie Maßnahmen, um den Bedarf zu beseitigen.

Der Motivationsprozess ist sehr komplex und mehrdeutig. Es gibt eine Vielzahl unterschiedlicher Motivationstheorien, die dieses Phänomen zu erklären versuchen. Es gibt zwei Ansätze zur Untersuchung von Motivationstheorien. Der erste Ansatz basiert auf der Untersuchung der inhaltlichen Seite der Motivationstheorie. Solche Theorien basieren auf der Untersuchung menschlicher Bedürfnisse, die die Hauptmotive für ihre Umsetzung und damit für ihre Aktivitäten sind. Zu den Befürwortern dieses Ansatzes zählen die amerikanischen Psychologen Abraham Maslow, Frederick Herzberg und David McClelland. Die erste diskutierte Theorie heißt Maslows Bedürfnishierarchie. Sein Kern besteht darin, die menschlichen Bedürfnisse zu untersuchen. Dies ist eine frühere Theorie. Ihre Anhänger, darunter Abraham Maslow, glaubten, dass das Thema der Psychologie das Verhalten und nicht das menschliche Bewusstsein sei. Verhalten basiert auf menschlichen Bedürfnissen, die sich in fünf Gruppen einteilen lassen:

physiologische Bedürfnisse, die für das Überleben des Menschen notwendig sind: Nahrung, Wasser, Ruhe usw.;

Bedürfnisse nach Sicherheit und Vertrauen in die Zukunft – Schutz vor physischen und anderen Gefahren von der Außenwelt und Vertrauen, dass physiologische Bedürfnisse in Zukunft befriedigt werden,

soziale Bedürfnisse – das Bedürfnis nach einem sozialen Umfeld. Bei der Kommunikation mit Menschen ein Gefühl des „Ellenbogens“ und der Unterstützung;

Bedürfnisse nach Respekt, Anerkennung von anderen und der Wunsch nach persönlichen Erfolgen,

das Bedürfnis nach Selbstdarstellung, d.h. das Bedürfnis nach eigenem Wachstum und der Verwirklichung des eigenen Potenzials.

Die ersten beiden Bedürfnisgruppen sind primär und die nächsten drei sind sekundär. Nach Maslows Theorie können alle diese Bedürfnisse in einer streng hierarchischen Reihenfolge in Form einer Pyramide angeordnet werden, wobei die primären Bedürfnisse an der Basis und die sekundären Bedürfnisse an der Spitze stehen.

Der Sinn einer solchen hierarchischen Struktur besteht darin, dass die Bedürfnisse der unteren Ebenen für einen Menschen Priorität haben und dies Auswirkungen auf seine Motivation hat. Mit anderen Worten: Im menschlichen Verhalten ist die Befriedigung von Bedürfnissen auf zunächst niedrigen Ebenen der entscheidendere Faktor, und wenn diese Bedürfnisse dann befriedigt werden, werden die Bedürfnisse auf höheren Ebenen zu einem stimulierenden Faktor.

Das höchste Bedürfnis – das Bedürfnis nach Selbstdarstellung und Wachstum eines Menschen als Individuum – kann nie vollständig befriedigt werden, daher ist der Prozess der Motivation eines Menschen durch Bedürfnisse endlos.

Die Pflicht eines Managers besteht darin, seine Untergebenen sorgfältig zu überwachen, zeitnah herauszufinden, welche aktiven Bedürfnisse jeden von ihnen antreiben, und Entscheidungen über deren Umsetzung zu treffen, um die Effizienz der Mitarbeiter zu verbessern.

Mit der Entwicklung der Wirtschaftsbeziehungen und der Verbesserung des Managements kommt den Bedürfnissen höherer Ebenen eine bedeutende Rolle in der Motivationstheorie zu. Der Vertreter dieser Theorie ist David McClelland. Die Struktur übergeordneter Bedürfnisse beruht seiner Aussage zufolge auf drei Faktoren: dem Wunsch nach Erfolg, dem Wunsch nach Macht und Anerkennung. Mit dieser Aussage wird Erfolg nicht als Lob oder Anerkennung von Kollegen verstanden, sondern als persönliche Leistung als Ergebnis aktiver Arbeit, als Bereitschaft, an schwierigen Entscheidungen mitzuwirken und dafür persönliche Verantwortung zu tragen. Nach McClellands Theorie müssen Menschen, die nach Macht streben, dieses Bedürfnis befriedigen und können dies durch die Besetzung bestimmter Positionen in der Organisation erreichen. Solche Bedürfnisse können bewältigt werden, indem die Mitarbeiter durch Zertifizierung, Überweisung an Fortbildungskurse usw. auf den Übergang durch die Hierarchie zu neuen Positionen vorbereitet werden.

Frederick Herzbergs Motivationstheorie entstand aus dem wachsenden Bedürfnis, den Einfluss materieller und immaterieller Faktoren auf die menschliche Motivation zu verstehen. Frederick Herzberg hat ein Zwei-Faktoren-Modell entwickelt, das die Arbeitszufriedenheit misst.

Die Hygienefaktoren von F. Herzberg scheinen physiologischen Bedürfnissen, dem Bedürfnis nach Sicherheit und Vertrauen in die Zukunft, zu entsprechen. Der Unterschied zwischen den betrachteten Theorien ist wie folgt: Nach A. Maslow beginnt der Arbeitnehmer nach der Motivation zwangsläufig besser zu arbeiten, nach F. Herzberg beginnt der Arbeitnehmer erst dann besser zu arbeiten, wenn er entscheidet, dass die Motivation unzureichend ist. Daher basieren sinnvolle Motivationstheorien auf der Untersuchung von Bedürfnissen und der Identifizierung von Faktoren, die das Verhalten von Menschen bestimmen.

Der zweite Motivationsansatz basiert auf Prozesstheorien. Dies bezieht sich auf die Verteilung der Anstrengungen der Arbeitnehmer und die Wahl einer bestimmten Verhaltensweise, um bestimmte Ziele zu erreichen. Zu diesen Theorien gehören die Erwartungstheorie bzw. das Motivationsmodell nach V. Vroom, die Gerechtigkeitstheorie und die Theorie bzw. das Modell. Porter - Lawler.

Nach der Erwartungstheorie nach V. Vroom ist nicht nur das Bedürfnis eine notwendige Voraussetzung für die Motivation einer Person, ein Ziel zu erreichen, sondern auch die gewählte Verhaltensweise. Die Erwartungstheorie betont die Notwendigkeit, bei der Verbesserung der Arbeitsqualität vorherrschend zu sein, und die Zuversicht, dass dies vom Manager bemerkt wird, was ihm ermöglicht, sein Bedürfnis tatsächlich zu befriedigen.

Basierend auf der Erwartungstheorie können wir schlussfolgern, dass der Mitarbeiter solche Bedürfnisse haben muss, die durch die erwarteten Belohnungen weitgehend befriedigt werden können. Und der Manager muss solche Anreize setzen, die die erwarteten Bedürfnisse des Mitarbeiters befriedigen können. Beispielsweise wird in einer Reihe von Handelsstrukturen die Vergütung in Form bestimmter Güter gewährt, wobei im Voraus bekannt ist, dass der Mitarbeiter diese benötigt. Nach der Gerechtigkeitstheorie wird die Wirksamkeit der Motivation von einem Mitarbeiter nicht anhand einer bestimmten Gruppe von Faktoren beurteilt, sondern systematisch unter Berücksichtigung der Bewertung der Belohnungen, die anderen Mitarbeitern gewährt werden, die in einem ähnlichen systemischen Umfeld arbeiten. Ein Mitarbeiter bewertet sein Belohnungsniveau im Vergleich zu den Belohnungen anderer Mitarbeiter. Dabei berücksichtigt er die Bedingungen, unter denen er und andere Mitarbeiter arbeiten. Die Motivationstheorie von L. Porter - E. Lawler basiert auf einer Kombination von Elementen der Erwartungstheorie und der Gerechtigkeitstheorie. Sein Kern besteht darin, dass der Zusammenhang zwischen Vergütung und erzielten Ergebnissen eingeführt wurde. L. Porter und E. Lawler führten drei Variablen ein, die die Höhe der Vergütung beeinflussen: der Aufwand, die persönlichen Qualitäten und Fähigkeiten einer Person und das Bewusstsein für ihre Rolle im Arbeitsprozess.

Elemente der Erwartungstheorie manifestieren sich hier darin, dass der Mitarbeiter die Belohnung entsprechend der aufgewendeten Anstrengung bewertet und glaubt, dass diese Belohnung der aufgewendeten Anstrengung angemessen sein wird. Elemente der Gerechtigkeitstheorie manifestieren sich darin, dass Menschen ein eigenes Urteil über die Richtigkeit oder Unrichtigkeit von Belohnungen im Vergleich zu anderen Mitarbeitern und dementsprechend über den Grad der Zufriedenheit haben. Daraus ergibt sich die wichtige Schlussfolgerung, dass die Arbeitsergebnisse der Grund für die Mitarbeiterzufriedenheit sind und nicht umgekehrt. Unter den einheimischen Wissenschaftlern erzielte L.S. die größten Erfolge bei der Entwicklung der Motivationstheorie. Vygodsky und seine Schüler A.N. Leontyev und B.F. Lomow. Sie untersuchten die Probleme der Psychologie am Beispiel der pädagogischen Tätigkeit; Produktionsprobleme betrachteten sie nicht. Aus diesem Grund wurde ihre Arbeit nicht weiterentwickelt. Es ist jedoch davon auszugehen, dass alle wesentlichen Bestimmungen der Theorie Wygodskis auch für Produktionstätigkeiten geeignet sind. Man kann argumentieren, dass sich die niedrigsten, höchsten und höchsten Bedürfnisse parallel und kumulativ entwickeln und durch menschliches Verhalten auf allen Ebenen seiner Organisation gesteuert werden, das heißt, es gibt eine dreifache Natur der Bedürfnisbefriedigung durch materielle und immaterielle Stimulation.

2. Allgemeine Merkmale des Unternehmens

2.1 Beschreibung des Unternehmens

Baget and K LLC wurde 1995 aus einer strukturellen Abteilung des Krasnodar Mechanical Plant gegründet. LLC „Baget and K“ ist auf die Herstellung von Büromöbeln für Unternehmen, Institutionen, Schulen, Krankenhäuser, Kultur- und Unterhaltungszentren sowie Kindereinrichtungen spezialisiert. Im Jahr 2004 wurde die Produktion von Schrankmöbeln aufgenommen.

Im Laufe der Jahre seines Bestehens hat Baget and K LLC das Produktionsvolumen um ein Vielfaches gesteigert. Die Produktpalette des Unternehmens umfasst: Büromöbel (Sessel, Stühle, Sesselstühle, Hocker, Möbelelemente, Theaterelemente, Kleiderbügel, Garnituren für Bars), Schrankmöbel (Schreibtische, Computertische, Konferenztische, Studententische, Schränke, Aktenschränke usw.). Kleidung, Büro des Managers). Die Palette der hergestellten Produkte wird ständig modernisiert und aktualisiert. Die Möbel von Baget und K LLC auf dem russischen Markt sind importsubstituierend und die Nachfrage danach wächst. Das Unternehmen arbeitet mit Verbrauchern zusammen, die sich in einem Umkreis von 1000 km um Rostow am Don befinden. LLC „Baget and K“ nimmt regelmäßig an vielen Ausstellungen und Messen in Russland teil, wo Partnerschaften sowohl mit Lieferanten von Materialien und Komponenten als auch mit Unternehmen, die Produkte verkaufen, aufgebaut werden.

Der dem Unternehmen verbleibende Hauptgewinn wird für die Entwicklung der Produktion und die Entwicklung neuartiger Produkte aufgewendet. Damit erwarb und betreibt eines der ersten Unternehmen eine spezialisierte Linie zur Pulverbeschichtung von Produkten (umweltfreundliche Produktion). Wir beherrschen die eigene Produktion einzigartiger Geräte – Biegemaschinen, die auch auf dem russischen Markt verkauft werden.

Die Stabilität der Produktion beeinflusst die wirtschaftliche Lage des Unternehmens. Das Unternehmen zahlt seinen Mitarbeitern regelmäßig Löhne.

Die Gesellschaft mit beschränkter Haftung „Baget and K“ wurde als Privatgesellschaft gegründet. Gründungsdokument - Charta.

Baget and K LLC ist eine Handelsgesellschaft, deren genehmigtes Kapital in Aktien aufgeteilt ist. Das genehmigte Kapital wird aus den Einlagen von 7 Personen gebildet, die Mitarbeiter von Baget and K LLC sind.

Der Branchenschwerpunkt von Baget and K LLC liegt in der Möbelproduktion. Das Unternehmen produziert Möbel auf der Basis von Rahmen aus Stahlrohren mit galvanischer oder Polymerbeschichtung unter Verwendung von Veredelungsmaterialien aus weichen Elementen – Möbelstoff, Gobelin, Capro-Velours, Leder. LLC „Baget and K“ ist auf die Herstellung von Arbeitsstühlen spezialisiert, sowohl höhenverstellbar auf einem Fünfträgerkreuz mit Radstützen als auch auf einer nicht verstellbaren Stütze, die für Manager, Computerbediener, Bankangestellte, Buchhalter usw. bestimmt sind. Die Produkte dieses Unternehmens unterscheiden sich von denen anderer Unternehmen durch längere Haltbarkeit, hervorragende Qualität und erschwingliche Preise. Alle Produkte verfügen über ein Qualitätszertifikat. Ein ziemlich breites Sortiment und eine hohe Qualität der Produkte sowie die Möglichkeit, diese nicht nur in Krasnodar und Rostow am Don, sondern auch darüber hinaus in anderen Städten zu verkaufen, sichern das Überleben und die Nachhaltigkeit von Baget and K LLC unter den Bedingungen von harter Wettbewerb.

Die Wirtschafts- und Handelsorganisation „Baget and K“ ist eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung auf der Grundlage einer Vereinbarung, die von ihren Teilnehmern gemäß der Liste, die integraler Bestandteil der Gründungsdokumente ist, durch Bündelung ihrer Bemühungen, finanziellen und materiellen Ressourcen für gemeinsame Geschäfte erstellt wird Aktivitäten.

Das Unternehmen ist eine juristische Person, verfügt über ein eigenständiges Vermögen, verfügt über eine unabhängige Bilanz, Abrechnungs- und andere Konten bei Kreditinstituten, auch in Fremdwährung, ein Siegel mit dem Emblem und seinem Namen in russischer Sprache. Die Gesellschaft haftet für ihre Verbindlichkeiten mit ihrem gesamten Vermögen.

Das Unternehmen ist als freier Rohstoffproduzent im In- und Ausland tätig.

Der Gegenstand der Tätigkeit des Unternehmens ist: Herstellung von Konsumgütern, Industrieprodukten, Handels- und Einkaufstätigkeiten, sonstige Arten von Tätigkeiten in der durch die geltende Gesetzgebung festgelegten Weise.

Das Unternehmen arbeitet nach den Grundsätzen der vollständigen Selbstfinanzierung, ist für die Ergebnisse seiner wirtschaftlichen Tätigkeit, für die Erfüllung seiner Verpflichtungen gegenüber Partnern aus abgeschlossenen Verträgen, gegenüber dem Staatshaushalt und Banken sowie entsprechend gegenüber dem Personal des Unternehmens verantwortlich mit der aktuellen Gesetzgebung.

Die Entstehungsquellen des Gesellschaftseigentums sind:

• Persönliche Mittel der Teilnehmer, die in das genehmigte Kapital investiert werden, sowie zusätzliche Einlagen in das Vermögen der Gesellschaft
• Einkünfte aus Produktion und wirtschaftlicher Tätigkeit; langfristige und kurzfristige Kredite; anderes Einkommen.

Das Unternehmen Baget and K LLC führt die Betriebsbuchhaltung und statistische Aufzeichnungen gemäß dem festgelegten Verfahren.

2.2 Zusammensetzung und Struktur der Produktion

Das Unternehmen LLC Baget and K beherrscht und produziert bereits die folgenden Arten von Büromöbeln: Stühle – 10 Modifikationen, Stühle – 6 Modifikationen, Stuhl-Stuhl – 2 Modifikationen, Hocker, Möbelteile, Tische; Schrankmöbel: Schreibtische, Computertische, Konferenztische, Studententische, Schränke – 2 Modifikationen, Schränke für Dokumente und Kleidung, TV-Ständer, Couchtisch. Im Jahr 2007 wurde die Produktion von 3 neuen Stühlen, 2 Kleiderbügeln und 2 neuen Sesseln in Angriff genommen. Die Produktion von Schrankmöbeln hat sich entwickelt. Grundsätzlich werden Produkte nach genehmigten Verträgen und Anträgen hergestellt. Insgesamt werden etwa 80 Produkttypen hergestellt. Der Vorteil besteht darin, dass Baget and K LLC über eine starke technische und gestalterische Basis verfügt, im Gegensatz zu den Unternehmen der Konkurrenz, die nicht über eine solche Basis verfügen.

Die Produkte zeichnen sich durch Stärke, schönes Aussehen, Bequemlichkeit, Haltbarkeit, verwendete Materialien, einfache und einfache Montage sowie Komfort aus. Produktdesign erfüllt Verbraucherbedürfnisse. Derzeit wird davon ausgegangen, dass Verpackungen aus Karton verwendet werden. Alle Baguette & K-Produkte unterscheiden sich von Produkten anderer Unternehmen durch längere Haltbarkeit, hervorragende Qualität und erschwingliche Preise.

Die Produktion von Büromöbeln wird in bestehenden Mieträumen organisiert. Die Gesamtmietfläche beträgt 2000 m2 .

Der technologische Prozess der Möbelherstellung umfasst mechanische, schweißende, schreinerische sowie Endbearbeitungs- und Montagefertigung.

Der mechanische Bereich ist eine Reihe universeller und spezieller Geräte (Drehmaschinen, Fräs-, Biege-, Bohrmaschinen usw., Pressen) für die Herstellung von Rahmenmöbeln. Rahmenmöbel bestehen überwiegend aus rohrförmigen Zuschnitten (Teilen).

Der Tischlerbereich ist zum Sägen von Sperrholz und zum Feilen entlang der Kontur mithilfe von Schablonen vorgesehen.

Der Finishing-Bereich ist für die Lackierung von Metallrahmen mit Polymerpulver vorgesehen.

Der Montagebereich ist für die Herstellung von Weichelementen und Polsterungen aus Sperrholzzuschnitten mit Schaumgummi, Möbelstoffen und anderen Materialien durch Einschießen mit Befestigungswinkeln sowie einzelnen Elementen zum fertigen Produkt vorgesehen.

Das Unternehmen wird vollständig mit vorrätigen Materialien und Komponenten versorgt; für die Zukunft werden Lieferverträge mit Stammlieferanten abgeschlossen. Es ist geplant, Möbel aus dem Material des Kunden herzustellen.

Das Produktsortiment wird ständig modernisiert und aktualisiert.

Diese Produkte werden auf einer speziellen Produktionslinie (spezielle Ausrüstung in einem einzigen Prozessablauf) hergestellt.

2.3 Organisationsstruktur der Unternehmensführung

Das oberste Organ ist die Gründerversammlung. Die Kontrolle über die Aktivitäten von Baget and K LLC wird vom Generaldirektor ausgeübt. Die Hauptaufgabe eines Managers besteht darin, die Rentabilität des von ihm geführten Unternehmens zu steigern. Er übernimmt die operative Leitung der Unternehmensaktivitäten und ist mit allen zur Wahrnehmung dieser Aufgabe erforderlichen Befugnissen ausgestattet. Der Manager übt seine Tätigkeit in Übereinstimmung mit der geltenden Gesetzgebung und dieser Charta aus.

Die Organisationsstruktur der Unternehmensführung ist eine funktionale Organisationsstruktur, die gekennzeichnet ist durch:

Klare Arbeitsteilung (qualifizierte Fachkräfte in jedem Bereich);

Hohe Führungshierarchie (es ist klar definiert, wer wem unterstellt ist);

Das Vorhandensein zahlreicher verallgemeinernder Regeln und Standards;

Durchführung der Einstellung entsprechend den technischen und Qualifikationsanforderungen und Schutz der Arbeitnehmer vor rechtswidrigen Entlassungen.

LLC „Baget and K“ betreibt eine solche Form der Arbeitsanziehung als Festanstellung. Die Einstellung erfolgt entsprechend den fachlichen und qualifikationstechnischen Anforderungen. Derzeit ist die Struktur des Unternehmens so aufgebaut, dass die Verantwortung jedes Spezialisten für seine Aufgaben erhöht wird.

Es wurden vier Dienste geschaffen, die jeweils von einer verantwortlichen Führungskraft geleitet werden:

A) Produktion und technischer Service

Es umfasst alle Hauptproduktionsbereiche (Maschinenbau, Schweißen, Tischlerei sowie Endbearbeitungs- und Montagebereiche), Produktions- und Technologieabteilungen sowie die Bereiche des Chefmechanikers und des Energieingenieurs.

B) Finanzdienstleistung

Besteht aus einer Buchhaltungs- und Finanzabteilung sowie einer Arbeits- und Wirtschaftsabteilung. Dazu gehören auch ein Softwareentwickler, ein Computerbetreiber und eine Buchhaltungsabteilung.

B) Logistikdienstleistung

Besteht aus:

• Abteilung für Logistik und Beschaffung
• Transportwerkstatt
• Zentrallager

D) Dienst für allgemeine Angelegenheiten

Es enthält:

• Sicherheitsdienst
• Nachwuchsdienstpersonal

Diese Organisationsstruktur eines Unternehmens zielt in erster Linie darauf ab, klare Beziehungen zwischen den einzelnen Abteilungen herzustellen und Rechte und Pflichten zwischen ihnen zu verteilen. Die Organisationsstruktur des Produktionsmanagements ist auf folgende Aufgaben ausgerichtet: Schaffung von Voraussetzungen für die Produktion und den Verkauf hochwertiger Produkte bei gleichzeitiger Steigerung der Produktionseffizienz; Sicherstellung der Entwicklung, Entwicklung und Lieferung neuartiger Produkte auf den Markt.

Die Art der Verbindungen zwischen verschiedenen Abteilungen lässt den Schluss zu, dass die Organisationsstruktur der Unternehmensführung zum linear-funktionalen Typ der Führungsstruktur gehört.

Bei einer solchen Führungsstruktur liegt die volle Macht beim Vorgesetzten, der ein bestimmtes Team leitet, das ihm bei der Entwicklung konkreter Fragestellungen und der Vorbereitung entsprechender Entscheidungen, Programme und Pläne hilft.

2.4 Implementierung wirtschaftlicher Methoden im Personalmanagement von Baget und K LLC durch ein Motivationssystem

Die Grundlagen der Arbeitsmotivation werden vor Beginn der beruflichen Tätigkeit im Prozess der Sozialisation des Einzelnen gelegt. Dabei spielen die vom Einzelnen verinnerlichten (verinnerlichten) gesellschaftlichen Werte und Normen, langfristige Ziele („Sinn des Lebens“) sowie die psychophysiologischen Eigenschaften der Person eine entscheidende Rolle. Die Forschung zur Motivation als Eigenschaft des Subjekts Arbeit basiert auf der Idee der Heterogenität des Bewusstseins.

Es empfiehlt sich, zwischen Arbeitsmotiven wie dominant und Hintergrund zu unterscheiden. Ein Mensch hat viele Bedürfnisse und strebt nach vielen unterschiedlichen Werten. Daher wirkt in der realen Aktivität ein und desselben Subjekts (Einzelperson oder Gruppe) eine ganze Reihe von Motiven. Nur zusammen entfalten sie eine ausreichende, starke Motivationswirkung und sind für den Menschen sozialverträglich. Gleichzeitig stellt die Gesamtheit der Motive für die Tätigkeit ein und desselben Subjekts gerade eine Hierarchie dar, in der einige Motive anderen an Bedeutung und Relevanz überlegen sind. Eine Person konzentriert sich auf die Wahl, strebt danach, die Hauptsache zu „sehen“, daher sind einige Motive nur ein Hintergrund, obwohl sie in Wirklichkeit auch von Bedeutung sind. Erstens entspricht das dominante Motiv entweder einem besonders starken Bedürfnis oder einem Bedürfnis, das unter bestimmten Bedingungen besser befriedigt werden kann. Zweitens streben manche Arbeitnehmer ihrer Psychologie nach danach, viele Ziele „umfassend“ zu begreifen, andere zeichnen sich durch eine erfinderische Strategie des Arbeitsverhaltens aus, d.h. Orientierung an etwas Alleinigem als Belohnung für die Arbeit.

Eine weitere Motivart ist das sogenannte Rangmotiv. Die allgemeine Logik dieser Art lautet wie folgt: Das Motiv wird durch das Verhältnis von befriedigten und unbefriedigten Bedürfnissen bestimmt, d.h. bereits erreicht und immer noch erwünscht. Arbeitsmotive werden weitgehend nach dem Rangprinzip gebildet. Die Ränge beziehen sich hier vor allem auf den sozioökonomischen Status, die Arbeitsbedingungen und den Jobstatus.

Arbeitsanreize können in materielle und immaterielle unterteilt werden. Materielle Anreize wiederum werden in monetäre und nichtmonetäre Anreize unterteilt. Zu den monetären Anreizen zählen Löhne, Prämien, Zuzahlungen und Zulagen, Dividenden, Provisionen etc.

Zu den nichtmonetären Anreizen gehört die Sozialversicherung. Kostenlose Unterkunft und Gutscheine, Bereitstellung eines Firmenwagens etc. Immaterielle Anreize werden in soziale, moralische, kreative und sozialpsychologische unterteilt. Soziale Anreize sind: Beteiligung der Mitarbeiter am Konzept der Managementbeziehungen, flexible Arbeitszeiten, Kommunikation und die Möglichkeit, Karriere zu machen. Kreative Anreize hängen mit dem Inhalt der Arbeit zusammen, mit dem kreativen Selbstausdruck, mit der Möglichkeit, seine Talente zu offenbaren und sich auszudrücken, und mit der Freude an der Arbeit selbst. Moralische Anreize sind Dankbarkeit, Auszeichnungen mit Urkunden, Medaillen, mündliches Lob, Verleihung von Titeln etc. Sozialpsychologische Anreize sind mit dem Bedürfnis der Menschen nach Kommunikation, Anerkennung durch das Team und Vorgesetzte verbunden. Dies sind verschiedene Traditionen und Rituale, Treffen zu Ehren von Jubiläen usw. In der Praxis sind sie alle eng miteinander verflochten, voneinander abhängig und gehen oft fließend ineinander über. Und manchmal ist es schwierig, sie zu trennen, weil... Beispielsweise bringt eine finanzielle Belohnung gleichzeitig Ruhm, Respekt und Ehre mit sich.

Als Anreizhebel eingesetzte Barzahlungen in Form von Löhnen und Boni können je nach konkreter Situation proportional oder unverhältnismäßig zu den erzielten Ergebnissen sein. In diesem Fall sprechen wir von einer Akzentuierung und Nivellierung der Zahlungen; wenn sie betont werden, wachsen sie schneller als die Ergebnisse steigen; und beim Nivellieren - langsamer. In der Praxis können sie vielfältige Kombinationen haben. In der Managementpraxis ist es vor radikalen Veränderungen notwendig, die tatsächlichen Kräfteverhältnisse im Team aus der Sicht der Arbeitsbereitschaft unter neuen Bedingungen zu kennen. Dazu müssen Sie die Struktur des Teams anhand der Motivation kennen. Die folgende Abbildung zeigt die Personalstruktur von Baget and K LLC basierend auf der Motivation

Reis. 3. Soziale Struktur basierend auf Motivation

So wird das Unternehmen hinsichtlich der Motivation von Arbeitnehmern dominiert, für die materielle Anreize am wichtigsten sind (67 %), während 13 % moralische Ermutigung benötigen. 9 % der Mitarbeiter von Baget and K LLC arbeiten unter Zwang.

Für einen effizienteren Betrieb eines Unternehmens ist es daher notwendig, Maßnahmen für materielle Anreize zu entwickeln. Es ist besser, Mitarbeiter loszuwerden, die unter Zwang arbeiten, da eine Person, die kein Interesse an der Arbeit hat, dem Unternehmen keinen Nutzen bringt. Darüber hinaus ist es notwendig, die Eigenmotivation der Mitarbeiter zu entwickeln und häufiger moralische Ermutigung einzusetzen.

Der Wunsch, ihre Qualifikationen und beruflichen Fähigkeiten zu verbessern, hat sich deutlich verändert: 37 % der Befragten, davon 50 % der Arbeitnehmer, 33 % der Fachkräfte und 17 % der Führungskräfte.

Die Arbeitsmotivation wäre eine stabilere Struktur, wenn sie nur von Faktoren beeinflusst würde, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Tatsächlich hängt die Arbeitstätigkeit von vielen Phänomenen außerhalb der Arbeit und der Arbeitszeit ab. Dabei kommt es nicht nur auf die allgemeine soziale Situation an, sondern auch auf die individuellen Lebensumstände des Arbeitnehmers.

Untersuchungen haben ergeben, dass es eine Gruppe von Arbeitnehmern gibt, für die „Geschäft“ an sich und unabhängig von der Bezahlung wichtig ist. Da der Lohn die einzige Quelle für Argumente war, erlangte er entscheidende Bedeutung, andere Motive schienen in den Schatten zu treten. Die meisten Mitarbeiter von Baget and K LLC betrachten Arbeit als Mittel, um für sich und ihre Lieben das tägliche Brot zu verdienen. Der Rest strebt danach, die Fähigkeit zu produktivem und effizientem Arbeiten zu vereinen und für ihre Arbeit angemessene materielle Belohnungen sowie moralische Zufriedenheit zu erhalten.

Bei Baget and K LLC sind derzeit die Hauptprobleme im Mechanismus zur Mitarbeiterförderung:

) unzureichende Flexibilität des Mechanismus zur Lohnfestsetzung, seine Unfähigkeit, auf Veränderungen in der Effizienz und Qualität der Arbeit eines einzelnen Arbeitnehmers zu reagieren;

) das Fehlen jeglicher Bewertung oder die voreingenommene Bewertung der einzelnen Arbeitsindikatoren der Arbeitnehmer durch den Unternehmer;

) Mangel an gerechter Vergütung für Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter; das Vorhandensein unangemessener Verhältnisse bei der Bezahlung ihrer Arbeit;

) negative Einstellung der Mitarbeiter gegenüber der Höhe der Vergütung für ihre Arbeit und gegenüber dem bestehenden Vergütungssystem.

All diese Probleme, mit denen Unternehmen bei der Lösung von Lohnfragen konfrontiert sind, können durch die Nutzung russischer und ausländischer Managementerfahrungen gelöst werden. Unzureichende Vergütungsflexibilität wird durch die Einführung moderner Vergütungsformen gelöst, die von den Ergebnissen der Arbeitstätigkeit abhängen. Bei solchen Formen handelt es sich um flexible Zahlungssysteme, bei denen neben einem konstanten Teil des Verdienstes ein variabler Teil in Form von Gewinnbeteiligungen, Kollektivprämien etc. hinzukommt.

Probleme einer voreingenommenen Beurteilung der Leistung eingestellter Arbeitnehmer hängen wiederum mit dem veralteten Vergütungsmechanismus zusammen, der die individuellen Leistungen des Arbeitnehmers und die Ergebnisse des Unternehmens als Ganzes nicht berücksichtigt. Auf der Grundlage der Stellenbeschreibung und der Aufgabenbereiche des Mitarbeiters kann ein faires Bewertungssystem erstellt werden, um den dauerhaften Gehaltsanteil zu bestimmen. Und zwar auf Basis einer Gewinnbeteiligung bezogen auf den flexiblen Teil des Verdienstes.

Eine gerechte Vergütung von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern sollte ebenfalls auf denselben Grundsätzen basieren, jedoch unter Verwendung spezifischer Indikatoren für diese Arbeitnehmerkategorien unter Berücksichtigung der Komplexität der zu lösenden Aufgaben, des Verantwortungsgrads, der Anzahl der Untergebenen usw.

Durch den Einsatz flexibler Vergütungssysteme, eine angemessene Beurteilung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsverantwortung, der späteren Beteiligung der Arbeitnehmer am Gewinn und kollektiver Prämien zur Reduzierung des Anteils der Arbeitskosten an den Produktionskosten wird die negative Einstellung des Personals der Organisation gestärkt gegenüber dem bestehenden System der Entlohnung ihrer Arbeit überwunden werden kann und die Höhe dieser Vergütung.

Das Ergebnis des Anreizsystems im Unternehmen Baget and K LLC soll eine Steigerung der Effizienz des Unternehmens sein, die wiederum durch eine Steigerung der Effizienz und Arbeitsqualität jedes einzelnen Mitarbeiters des Unternehmens erreicht werden kann. Gleichzeitig muss sich der Unternehmer von der Notwendigkeit leiten lassen, hochqualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen und langfristig zu halten, die Arbeitsproduktivität zu steigern und die Qualität der Produkte zu verbessern, die Kapitalrendite in das Personal zu steigern und nicht nur das Interesse der Mitarbeiter zu steigern in persönlichen Erfolgen, aber auch in den Erfolgen des gesamten Unternehmens als Ganzes und schließlich in der Verbesserung des sozialen Status der Arbeitnehmer.

Daher kommen sowohl materielle als auch immaterielle Formen der Personalanreize zum Einsatz, darunter Löhne, verschiedene Gewinnbeteiligungssysteme, kollektive Bonussysteme, Individualisierung der Löhne, moralische Anreize, Anreize für kreativ tätige Arbeitnehmer durch die Nutzung eines freien Arbeitsplans , Sozialleistungen für Mitarbeiter.

Bei der Entscheidung über die Schaffung eines Systems zur Mitarbeiterförderung in einem Unternehmen muss ein Unternehmer einen Makroindikator wie den Verbraucherpreisindex berücksichtigen, der nicht von der Effizienz und Qualität der Arbeit der Mitarbeiter und des Unternehmenspersonals abhängt als Ganzes. Dementsprechend macht das Vorhandensein eines solchen Indikators eine automatische Indexierung der Löhne unter Berücksichtigung von Änderungen des Preisindex für einen bestimmten Zeitraum erforderlich.

Das Anreizsystem des Unternehmens muss seine Ziele klar definieren, Anreizarten entsprechend den erzielten Ergebnissen festlegen, das Bewertungssystem, den Zeitraum und den Zeitpunkt der Vergütungszahlungen festlegen.

Jegliche Art von Anreizen muss zielgerichtet und transparent sein, denn nur wenn Mitarbeiter wissen, dass ihre Arbeit fair entlohnt wird, kann von ihnen erwartet werden, dass sie die Effizienz und Qualität ihrer Arbeit verbessern.

Das Anreizsystem muss dem Grundsatz entsprechen: Die Bezahlung muss der Arbeit entsprechen.

Wenn man über das Anreizsystem für Mitarbeiter von Baget and K LLC spricht, ist es notwendig, die wichtigsten Anforderungen dafür hervorzuheben. Diese beinhalten:

) Klarheit und Spezifität des gesamten Anreizsystems, Bestimmungen zu Löhnen und Zuzahlungen;

) eine klare Erklärung der beruflichen Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters;

) Schaffung eines Systems zur objektiven Beurteilung von Mitarbeitern und Beseitigung der Subjektivität bei der Beurteilung;

) Abhängigkeit des Gehalts von der Komplexität und Verantwortung der Arbeit;

) die Möglichkeit einer unbegrenzten Gehaltserhöhung mit der Steigerung der individuellen Ergebnisse des Arbeitnehmers;

) Berücksichtigung der Bedeutung bestimmter Arbeiten für das Unternehmen bei den Löhnen;

) gleiches Entgelt für Arbeitnehmer mit der gleichen Komplexität und Verantwortung der in verschiedenen Abteilungen des Unternehmens geleisteten Arbeit.

Daher ist es bei der Schaffung eines Anreizsystems in einem Unternehmen notwendig, die gesamte Bandbreite der Themen einschließlich der staatlichen Lohnregulierung zu berücksichtigen.

Vorschläge zur Einführung eines Motivationssystems bei LLC Baget und K.

Bei Baget and K LLC ist es notwendig, eine Vergütung für Arbeit festzulegen, die über den Arbeitsstandard hinausgeht. Dazu gehören verschiedene Anreizzahlungen: Zuschläge für Berufszusammenlegungen, für die Arbeit mit weniger Mitarbeitern als erforderlich, für die Erweiterung von Leistungsbereichen, Prämien für qualitativ hochwertige Arbeit, für die Einsparung verschiedener Arten von Ressourcen usw.

Die Vergütungsbedingungen müssen im Tarifvertrag des Unternehmens festgelegt und dem Arbeitnehmer bei Arbeitsbeginn mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber kann im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer neben der vertraglichen Regelung der Zahlungsbedingungen individuelle Zahlungsbedingungen und individuelle Arbeitsnormen festlegen, jedoch nicht niedrigere als die im Tarifvertrag festgelegten.

Die Vergütung hängt nicht nur von der unmittelbaren Arbeitsleistung ab, sondern auch von vielen anderen Faktoren, die unter modernen Bedingungen von besonderer Bedeutung sind.

Das System der materiellen Anreize im Unternehmen sollte auf einem Leistungsvergleich einzelner Abteilungen und auf dieser Grundlage der Verteilung eines Teils des erzielten Gewinns basieren (Fonds für materielle Anreize). Zulagen und Prämien sollten eingeführt werden, um eine gewissenhafte Einstellung zur Arbeit zu fördern, die Qualität der Dienstleistungen und die Produktionseffizienz zu verbessern. Der Unterschied zwischen Zulagen und Prämien besteht darin, dass Zulagen jeden Monat für einen festgelegten Zeitraum in gleicher Höhe gezahlt werden, während Prämien unregelmäßig sein können und ihr Wert je nach den erzielten Ergebnissen erheblich schwankt;

Damit alle der Organisation gesetzten Ziele erreicht werden können, reicht es nicht aus, qualifiziertes Personal zu rekrutieren. Es ist notwendig, die Arbeit so zu organisieren, dass jeder Mitarbeiter unabhängig von seinen persönlichen Problemen sein Bestes gibt, um die zugewiesenen Aufgaben zu erfüllen. Dazu ist es notwendig, ein System wirtschaftlicher Anreize zu entwickeln.

Folglich ist es für eine Organisation wie Baget and K LLC zur Verbesserung der Effizienz ihrer Aktivitäten notwendig, ein System der Personalmotivation zu schaffen und die Aufgaben und Befugnisse des Linienpersonals im Zusammenhang mit den aktuellen wirtschaftlichen Realitäten klar zu definieren Aktivität.

Abschluss

Im Kontext der Entstehung einer Marktwirtschaft in unserem Land sind Fragen der praktischen Anwendung moderner Formen des Personalmanagements von besonderer Bedeutung, die es ermöglichen, die sozioökonomische Effizienz jeder Produktion zu steigern.

Um eine effektive Arbeit der Mitarbeiter zu gewährleisten, ist es notwendig, eine Atmosphäre der konstruktiven Zusammenarbeit zu schaffen, in der jedes Teammitglied an der vollen Entfaltung seiner Fähigkeiten interessiert ist. Die Schaffung einer solchen Atmosphäre ist die schwierigste Aufgabe, bei deren Umsetzung wirtschaftliche Methoden des Personalmanagements die Hauptrolle spielen sollten. Die Lösung erfolgt auf der Grundlage der Entwicklung von Motivationssystemen, der Bewertung der Arbeitsergebnisse und der Wahl eines der jeweiligen Situation angemessenen Führungsstils.

Die Wirksamkeit des Funktionierens des komplexen Systems basiert auf einer Bewertung der Wettbewerbsfähigkeit der hergestellten Produkte, für die das wirtschaftliche Personalmanagementsystem verantwortlich ist.

Um die Effizienz von Baget and K LLC zu verbessern, ist es notwendig, wirtschaftliche Methoden des Personalmanagements umzusetzen und Aufgaben und Befugnisse im Zusammenhang mit den aktuellen Realitäten der wirtschaftlichen Aktivitäten des Unternehmens klar zu definieren.

Der Entwicklungsplan einer einzelnen Organisation muss Veränderungen zum Besseren in ihrem sozioökonomischen Umfeld vorhersagen und die gewünschten Veränderungen in den Arbeitsbedingungen, im Leben und in der Freizeit der Mitarbeiter erreichen.

LLC „Baget and K“ beschäftigt sich mit der Herstellung von Büro- und Schrankmöbeln. Um seine Position zu stärken und seine Wettbewerbsfähigkeit zu steigern, muss das Unternehmen die verfügbaren Mittel und die einbehaltenen Gewinne aus früheren Jahren effektiver nutzen und außerdem ein spezielles Programm zur Gewinnung von Investitionen entwickeln, um den Umfang der Unternehmensaktivitäten zu erweitern.

Der Vorteil von Baget and K LLC auf dem Möbelmarkt ist seine langjährige Erfahrung, Berufserfahrung seiner Mitarbeiter, Marktkenntnisse und stabile Beziehungen zu Lieferanten und Verbrauchern.

Dank der koordinierten Arbeit von Baget und K LLC wird es möglich sein, wettbewerbsfähige Produkte herzustellen, die nicht nur in Krasnodar und Rostow am Don, sondern auch über deren Grenzen hinaus gefragt sein werden.

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Ökonomische Methoden des Personalmanagements stellen eine Reihe von Methoden dar, mit denen das Management die wirtschaftlichen Interessen des Personals beeinflusst und die Einheit der Ziele von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gewährleistet. Sie werden in zwei Hauptgruppen unterteilt: materielle Anreize und wirtschaftliche Verantwortung.

Materielle Anreize stellen eine Wirkung auf das Personal durch Geldzahlungen und die Bereitstellung anderer materieller Rechte dar, deren Ausmaß und Art dazu beitragen, den Beitrag des Mitarbeiters zur Erreichung der Ziele der Organisation zu erhöhen. Materielle Anreize werden in monetärer und nichtmonetärer Form bereitgestellt. Zu den monetären materiellen Anreizen zählen: der Grund- und Zusatzlohn (anregende Barzahlungen und Ausgleichszahlungen, die in der Gesetzgebung der Russischen Föderation, Tarifverträgen und internen Vorschriften vorgesehen sind).

Organisation), Unternehmereinkommen der Mitarbeiter, sonstige Geldzahlungen, die in den internen Vorschriften der Organisation vorgesehen sind. Zu den nicht-monetären materiellen Anreizen zählen nicht-monetäre Vergütungsformen und andere Rechte und Vorteile materieller Art, die dem Arbeitnehmer vom Staat und der Organisation gemäß den geltenden Gesetzen, Arbeitsverträgen, Tarif- und Arbeitsverträgen und anderen internen Vorschriften der Unternehmen. Die Formen nichtmonetärer materieller Anreize sind:

– Sachleistungen (als Sachleistungen ausgegebene Waren);

– Rabatte beim Kauf von Waren, einschließlich solcher aus dem im Geschäft verkauften Sortiment);

– Bezahlung von Dienstleistungen und verschiedenen Arten von Leistungen (für den Kauf von Gutscheinen, Bezahlung von Essen, Unterkunft, Studium, Transport, medizinische Leistungen);

– Zahlung der Krankenversicherung;

– Sachliche materielle Hilfe in schwierigen und Krisensituationen (aufgrund von Krankheit, Unfall, Verlust naher Angehöriger);

– materielle nichtfinanzielle Belohnungen (große und kleine Geschenke, Souvenirs);

– Geschenke zum Geburtstag, zur Hochzeit und anlässlich der Geburt eines Kindes;

– Familiengeschenke (Urlaubsessenpakete, Abonnements für Gesundheits- und Kultureinrichtungen, Theaterkarten);

– gemeinsame Freizeitaktivitäten, die von der Geschäftsleitung organisiert werden (Feiertags- und Jubiläumsfeiern, Ausflüge außerhalb der Stadt, Ausflüge, gemeinsame Abendessen und Firmenfeiern).

Die Auswirkungen bargeldloser Zahlungen auf das Verhalten der Mitarbeiter sind zweifach. Einerseits erhöhen sie das Konsumniveau des Arbeitnehmers, andererseits dienen sie der moralischen und psychologischen Stimulation. Bei wirtschaftlichen Methoden geht es um die Einflussnahme auf einen einzelnen Mitarbeiter, eine Gruppe von Mitarbeitern (z. B. Unternehmensbereiche) oder das gesamte Team. Die Sicherstellung der Funktionen monetärer materieller Anreize wird durch den Aufbau eines kompetenten Vergütungssystems erreicht. Die Lösung dieses Problems ist für russische Handelsunternehmen besonders wichtig, da die von Praktikern eingesetzte methodische Unterstützung für Entwicklungen im Bereich des Aufbaus von Vergütungssystemen häufig nicht den sozioökonomischen Bedingungen ihrer Funktionsweise entspricht. Dies wird durch die Ergebnisse soziologischer Umfragen in Handelsunternehmen bestätigt, die auf eine geringe Wirksamkeit materieller Arbeitsanreize hinweisen.

Bei der Bestimmung der Rolle materieller Anreize im System der Personalmanagementmethoden sollte man die Grenzen ihrer Wirkung auf den Mitarbeiter berücksichtigen. Der Einsatz materieller Anreize, insbesondere Gelder, ist wirksam, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:

1. Die Höhe des Anreizes muss für den Arbeitnehmer von Bedeutung sein. Die „Grenze der Bedeutung des Geldes“ ist ein kritischer Wert, unterhalb dessen Geld für eine Person keinen Anreiz mehr darstellt. Zahlungen unter diesem Schwellenwert werden den Arbeitnehmer nicht stimulieren und Verwaltungskosten sind nutzlos. Die individuelle Signifikanzschwelle wird durch das Konsumniveau einer Person, ihr Wertesystem und eine Reihe anderer Faktoren bestimmt, die einer besonderen Untersuchung bedürfen. Die Überwachung dieser Faktoren ermöglicht es, Änderungen im Wert der Signifikanzschwelle rechtzeitig zu berücksichtigen.

2. Das Team sollte von Personen dominiert werden, die entweder eine klar ausgeprägte pragmatische Motivationsstruktur haben oder aufgrund ihrer Lebensumstände aktuell an Geld interessiert sind. Dabei ist zu berücksichtigen, dass bei Mitarbeitern, die sich auf das immaterielle Wertegefüge konzentrieren, die Schwelle für die Bedeutung von Geld deutlich höher liegt. Daher lehnen Frauen mit Vorschulkindern häufig eine zusätzliche Vergütung ab und bevorzugen eine günstigere Arbeitszeitgestaltung. Um ihre Einstellung zu ändern, ist im Vergleich zu anderen Mitarbeitern eine höhere Zusatzvergütung erforderlich.

3. Die stimulierende Funktion des Geldes wird unter Bedingungen verwirklicht, in denen die Höhe der Zahlungen vom Arbeitnehmer als gerecht wahrgenommen wird und mit seinen Vorstellungen über den Preis seiner eigenen Arbeit (aufgewandter Arbeitsaufwand, Qualifikation, Beitrag zum Gesamtergebnis) und der Bezahlung übereinstimmt für ähnliche Arbeiten anderer Arbeitnehmer.

4. Die stimulierende Rolle von Geld wird verstärkt, wenn sich die Mitarbeiter am Schicksal der Organisation beteiligt fühlen und darauf vertrauen, dass die Höhe der Vergütung für ihre Arbeit den Fähigkeiten der Organisation entspricht.

5. Geld erfüllt eine stimulierende Funktion, wenn die Organisation ein Vertrauen der Mitarbeiter in die Verwaltung aufgebaut hat und die Vergütung vereinbarungsgemäß pünktlich und vollständig gezahlt wird.

6. Geld stimuliert die Mitarbeiter, wenn im Team ein gesundes moralisches und psychologisches Klima entstanden ist, das darauf ausgerichtet ist, Geld zu verdienen und nicht, Geld zu erhalten. Die Anwesenheit informeller Gruppen oder einzelner Mitarbeiter, deren Wertorientierungen nichts mit gewissenhafter Arbeit zu tun haben, demoralisiert das gesamte Team. Eine Erhöhung der Zahlungen wird in dieser Situation immer noch nicht zu einer Steigerung der Arbeitseffizienz führen.

7. Die Wirkung monetärer Anreize wird durch ein ungünstiges Arbeitsklima, das mit der unprofessionellen und unehrlichen Arbeit der Verwaltung einhergeht, gemindert. Dies ist die Anwesenheit von „Menschen“ der Verwaltung im Team, deren Verdienst nicht von ihrer Leistung abhängt, eine liberale Haltung gegenüber Verstößen gegen Handelsregeln (Betrug, Unterbietung von Kunden, Diebstahl von Waren und Geldern), Täuschung von Geschäftspartnern, usw.

8. Ein ineffektives Lohnsystem, das auf „Ausgleich“ basiert, verringert die materiellen Arbeitsanreize. Die Verwendung unzureichender Vergütungskriterien führt beim Arbeitnehmer zu Gleichgültigkeit gegenüber den Ergebnissen seiner eigenen Tätigkeit.

9. Das Interesse an Geld steigt, wenn in der Region ein Markt für vielfältige Waren und Dienstleistungen mit einem erschwinglichen Preisniveau entsteht. Eine große Auswahl an Gütern regt den Mitarbeiter dazu an, zusätzliches Geld zu verdienen, was die Verfügbarkeit materieller Güter sichert. „Ökonomie der Knappheit“ reduziert die Bedeutung des Geldes als Verteilungsinstrument.

10. Die stimulierende Funktion von Geld nimmt zu, wenn die Höhe der Zahlungen mit der Befriedigung anderer menschlicher Bedürfnisse, beispielsweise Statusbedürfnissen, verknüpft ist. Dabei handelt es sich um Zahlungsformen wie Zinszahlungen an Mitarbeiter, die Anteile am Kapital der Organisation besitzen, öffentliche Verdienstprämien, Zahlungen auf der Grundlage der Ergebnisse der Gruppenarbeit und andere.

Der Aufbau eines Systems materieller Anreize unter Berücksichtigung der Prognose der Auswirkungen der monetären Vergütung auf das Verhalten der Mitarbeiter gewährleistet die Effizienz der Personalvergütung (geplanter Einkommenssatz pro Rubel Kosten).

Methoden der wirtschaftlichen Verantwortung beinhalten die Beeinflussung der wirtschaftlichen Interessen eines Arbeitnehmers durch Sanktionen und stehen im Zusammenhang mit Methoden der negativen Verstärkung. Die Form der Umsetzung wirtschaftlicher Verantwortung ist die finanzielle Verantwortung. Sie stellt die Verpflichtung des Arbeitnehmers zum Ersatz des Schadens dar, der dem Arbeitgeber im Falle rechtswidriger Handlungen in Ausübung seiner Dienstpflichten entstehen kann, und richtet sich nach der Dienstpflicht. Die finanzielle Haftung eines Arbeitnehmers wird durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Kapitel 39) geregelt. Im Rahmen der geltenden Gesetzgebung werden die Arten und Formen der wirtschaftlichen Verantwortung durch interne regulatorische Rechtsdokumente und Rechtsakte des Unternehmens festgelegt. Wirtschaftliche Verantwortung kann individuell und kollektiv sein. Letzteres ist auf die gemeinsame Arbeitsleistung zurückzuführen. Neben den rechtlichen Aspekten, die die Anwendung wirtschaftlicher Verantwortung regeln, muss die Führungskraft auch die individuellen psychologischen Besonderheiten der Wahrnehmung dieser Methodengruppe durch das Personal berücksichtigen. Dies erfordert durchdachte und fundierte Entscheidungen, um Konflikte zu beseitigen und ein zufriedenstellendes moralisches und psychologisches Klima im Team aufrechtzuerhalten. Spezielle Techniken, die eine Lösung dieses Problems ermöglichen, gehören zu einer weiteren Gruppe von Methoden zur Personalführung in einer Organisation – den sozialpsychologischen Managementmethoden.