Spezialisierte Organisationen bewerten Arbeitnehmer nach beruflichen Standards. Für Arbeitgeber zur Zertifizierung durch die Zertifizierungskommission zur Einhaltung beruflicher Standards

Nicht selten fragt sich die Unternehmensleitung, wie man Untergebene rechtlich auf ihre Kompetenz, Fachkompetenz und andere Qualitäten prüfen kann. Dann ist dieser Artikel genau das Richtige für Sie. Wir sprechen über den Ansatz zur Mitarbeiterzertifizierung im Jahr 2019.

Für welche Berufe gilt es?

Das Arbeitsgesetzbuch sieht eine regelmäßige Bescheinigung eines Arbeitnehmers über dessen Eignung für die ausgeübte Position vor. Betroffen sind Menschen in bestimmten Berufen, darunter Lehrer und Wissenschaftler sowie andere Beschäftigte im öffentlichen Dienst.

Daher sollte die Prüfung von Lehrern und Wissenschaftlern alle fünf Jahre stattfinden. Der Rest der Beschäftigten im öffentlichen Dienst wird alle drei Jahre davon betroffen.

Im pädagogischen Bereich wird die Zertifizierung der Mitarbeiter zur Einhaltung der ausgeübten Position durch 2 Dokumente geregelt:

1. Bezüglich des Lehrpersonals.
2. In Bezug auf nur Lehrer.

Bezüglich der Notwendigkeit, die Qualifikation des Arbeitspersonals in anderen Organisationen des Privatsektors zu überprüfen, ist festzustellen, dass die Geschäftsführung die entsprechenden Bestimmungen selbstständig festlegt und in einem internen Gesetz verankert.

Reguläre Arbeitgeber erhalten die Möglichkeit, das Verfahren zur Durchführung der Eignungsbescheinigung für die zu besetzende Stelle selbstständig festzulegen. Meistens ist es jedoch bequemer, sich auf Abteilungsdokumente zu konzentrieren, aus denen Informationen und Regeln abgeleitet und an den eigenen Unternehmensbereich angepasst werden können.

Bestellung im Jahr 2019

Das Verfahren selbst ist in den Fachbereichsvorschriften vorgeschrieben. Es gibt kein bundesweites Gesetz oder eine Regelung zu diesem Thema.

Für Lehrer ist das Zertifizierungsverfahren in der Verordnung des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation vorgesehen:

• vom 04.07.2014 Nr. 276 (nur Lehrer);
• vom 30. März 2015 Nr. 293 (leitende Lehrkräfte usw.).

Bei der Gesamtbetrachtung der Problematik lässt sich feststellen, dass die Eignungsbescheinigung der Mitarbeiter für die im Jahr 2019 besetzte Stelle in etwa nach dem gleichen Schema erfolgt. Es umfasst bestimmte Schritte, die im Folgenden beschrieben werden.

Überprüfungskommission

Zur Durchführung einer etwaigen Zertifizierung wird die Zusammensetzung der Kommission ausgewählt. Die Genehmigung erfolgt durch Anordnung oder Weisung des Geschäftsführers.

Ein wichtiges Merkmal: Wenn es im Unternehmen eine Gewerkschaftszelle gibt, muss mindestens eines ihrer Mitglieder in einer solchen Kommission anwesend sein. Ist diese Voraussetzung nicht erfüllt, kann die daraus resultierende mangelnde Qualifikation nicht zur Kündigung führen. Daher ist es vor der Eignungsbescheinigung für die zu besetzende Stelle erforderlich, die Zusammensetzung der Kommission mit der Gewerkschaft abzustimmen.

Als Beispiel können wir eine Situation annehmen, in der das Justizgremium von St. Petersburg die Entscheidung des Gerichts, mit der ein gemäß Artikel 1 Absatz 3 entlassener Arbeitnehmer wieder eingestellt wurde, als rechtmäßig anerkannte. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Das Hauptargument für ihn war die Abwesenheit eines Mitglieds des Gewerkschaftsgremiums in der Kommission. Und dies ist eine der wesentlichen Voraussetzungen, die bei der Eignungsbescheinigung für die zu besetzende Stelle beachtet werden müssen.

Reihenfolge und Mechanismus der Terminvergabe

Auch unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Zertifizierung nach zuvor erlassenen Gesetzen und deren Regeln erfolgt, bedarf jede Eintragung einer gesonderten Anordnung oder Unterzeichnung einer Anordnung durch die Geschäftsführung.

Neben planmäßigen Bestätigungsbescheinigungen sieht das Gesetz auch die Möglichkeit außerplanmäßiger Prüfungen vor. Solche Situationen können beispielsweise bei einem Arbeitsunfall auftreten, wenn die Eignung mehrerer Arbeitnehmer für die gleichzeitig ausgeübte Position festgestellt wird. In diesem Fall ändert sich das Verfahren zum Schneiden von Wissen nicht.

Die Entscheidung zur Durchführung der Zertifizierung muss den Mitarbeitern in der in den diesbezüglichen Vorschriften vorgeschriebenen Weise mitgeteilt werden. Um die Rechtmäßigkeit des Fehlens eines Mitarbeiters bei der Zertifizierung (Rezertifizierung) nicht in Frage zu stellen, empfiehlt es sich, dies jedem durch Aushändigung einer Quittung mitzuteilen.

Methodik

Bei der Entwicklung von Methoden und Methoden zur Wissensprüfung, auf deren Grundlage Rückschlüsse auf das Bestehen oder Nichtbestehen der Zertifizierung gezogen werden, müssen Sie entscheiden:

• mit Einschätzung des Fähigkeitsniveaus;
• Bewertungsmethoden;
• den Ablauf des Verfahrens zur Bestätigung der Einhaltung der vom Arbeitnehmer bekleideten Position.

Normalerweise legt jedes Unternehmen individuell fest:

• wie man die Eignungsbescheinigung für die ausgeübte Position bescheinigt;
• in welcher Form die Inspektion durchgeführt werden soll.

In der Praxis können die Methoden alles sein. Dazu gehören Gutachten, Tests und andere Qualifikationstests. Daher ist es recht schwierig, geprüften Mitarbeitern allgemeingültige Ratschläge zu geben, wie sie die Eignungszertifizierung für die ausgeübte Position bestehen können.

Zusammenfassend

Die Inspektion sollte streng nach einem vorab erstellten Zeitplan durchgeführt werden. Bei Verstößen oder Nichtvorhandensein kann das Ergebnis für ungültig erklärt werden.

Die Ergebnisse der bewerteten Mitarbeiter werden in einem Protokoll festgehalten, das von jedem Kommissionsmitglied zu unterzeichnen ist. Der zertifizierte Mitarbeiter muss sich mit diesem Dokument vertraut machen. Das Protokoll muss eine gesonderte Spalte enthalten, in der er das Recht hat, schriftlich seine Ablehnung der Schlussfolgerungen der Kommission zum Ausdruck zu bringen.

Anschließend wird das Protokoll dem Unternehmensleiter zur Prüfung vorgelegt, der organisatorische Schlussfolgerungen zieht. Zu seinen Befugnissen gehört die Bescheinigung der stellvertretenden Direktoren über die Einhaltung der ausgeübten Position bei Bedarf oder einem neuen Bewerber für die Position.

Ergebnisse und Entscheidungen

Organisatorische Auswirkungen hängen typischerweise vom ursprünglichen Zweck der Leistungsbeurteilung ab. Und es kann folgende Aufgaben verfolgen:

• Auswahl eines neuen Führungsteams;
• Personalabbau;
• Entsendung bestimmter Mitarbeiter zu verschiedenen Kursen, um ihre Fähigkeiten zu verbessern;
• Motivation in Form von Prämien – für Mitarbeiter, die die Prüfung erfolgreich bestanden haben.

Das Ergebnis der Prüfung kann zur Entlassung führen. Dies gilt jedoch nicht für Arbeitnehmer, deren Rechte gesetzlich geschützt sind. Darunter: Schwangere, Arbeitnehmerinnen mit Kindern unter 3 Jahren und sonstige Arbeitnehmer gemäß Art. 261 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Somit ermöglicht die Mitarbeiterzertifizierung eine umfassende Beurteilung ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Es kann in nahezu jeder Form durchgeführt werden, die für eine bestimmte Organisation vorzuziehen ist. Ein Mitarbeiter, der für seine Position nicht geeignet ist, kann entlassen werden. Grundlage hierfür wird der Abschluss der Kommission sein.

Das Management vieler Unternehmen und Organisationen hat zunehmend damit begonnen, die Einhaltung der eingenommenen Position zu überprüfen. Dies ermöglicht es, bestehende Defizite in der Personalarbeit zu erkennen und dient darüber hinaus als Grundlage für Personaltransfers und Anreize für Mitarbeiter bei ordnungsgemäßer Aufgabenerfüllung. Ihr Hauptziel ist die Optimierung der Produktionsprozesse in der Organisation.

Laut Gesetz ist die Zertifizierung nicht für alle Unternehmen ein verpflichtendes Verfahren. Gleichzeitig sehen Vorschriften und Arbeitsgesetze diese Verpflichtung nur für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor.

Bedenken hinsichtlich der obligatorischen Zertifizierung:

• Beamte der Russischen Föderation, Beamte der Exekutive und Staatsbehörden der Russischen Föderation, Kommunalbedienstete der Russischen Föderation;
• Leiter einheitlicher Unternehmen;
• Mitarbeiter von Organisationen einer bestimmten Art von Tätigkeit. Dazu gehören Lehrer, Bibliothekare, Mitarbeiter von Luftfahrtunternehmen und Mitarbeiter im Raumfahrtbereich. Diese Liste umfasst auch Spezialisten, die für die Lagerung und Vernichtung chemischer Waffen sorgen, Arbeiter, die gefährliche Produktionen durchführen usw.

Bei allen anderen Unternehmen erfolgt dieses Verfahren auf Wunsch der Geschäftsführung. Voraussetzung für die Umsetzung ist die schriftliche Niederlegung in örtlichen Vorschriften, in denen die Bedingungen und das Verfahren für Zertifizierungstätigkeiten festgelegt werden müssen.

Lokale Vorschriften sollten festlegen, welche Personalkategorien dem Verfahren unterliegen, sowie die Liste der von dieser Veranstaltung ausgenommenen Mitarbeiter.

Die Kategorien der Mitarbeiter, die sich einer Zertifizierung unterziehen müssen, werden individuell vom Personaldienst oder der Unternehmensleitung festgelegt. Gleichzeitig sollen folgende Arbeitnehmer von diesem Verfahren ausgenommen werden:

• Weniger als 12 Monate in der entsprechenden Position tätig sein. Dies ist auf den Mangel an erforderlicher Erfahrung und Arbeitsfähigkeiten zurückzuführen, sodass die Ergebnisse von Zertifizierungsaktivitäten fehlerhaft sein können;
• Schwangere Frau. Denn selbst wenn eine Diskrepanz festgestellt wird, verstößt ihre Entlassung gegen das Gesetz (Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• Mitarbeiter bleiben bis zu 3 Jahre. Solche Arbeitnehmer dürfen erst 12 Monate nach Eintritt in den Arbeitsplatz zertifiziert werden.

In diese Liste können auch Arbeitnehmer aufgenommen werden, die im Rahmen befristeter Arbeitsverträge (mit einer Laufzeit von weniger als 1 oder 2 Jahren) beschäftigt sind, Arbeitnehmer, die eine bestimmte Teilzeitstelle innehaben, usw.

Ziele der Zertifizierungsaktivitäten

Attestierungsverfahren in Unternehmen werden überwiegend mit dem Ziel durchgeführt, die Leistung von Mitarbeitern zu beurteilen und ihre Eignung für ihre Position festzustellen. Dieses Verfahren ermöglicht es Ihnen auch, Defizite in der Vorbereitung der Mitarbeiter zu erkennen und einen Plan für ihre individuelle Entwicklung zu erstellen.

Darüber hinaus ermöglichen diese Veranstaltungen, den Kommunikationsstand des Mitarbeiters (Grad seines Zusammenhalts mit dem Team, Teamarbeit, Loyalität gegenüber der Führung und dem Unternehmen als Ganzes) zu ermitteln, seine Arbeitsmotivation zu überprüfen und auch mögliche Perspektiven für ihn zu identifizieren Karriere Wachstum.

Die Aufgabe der Zertifizierung für das gesamte Unternehmen besteht darin, das Niveau der Mitarbeiterführung zu verbessern sowie die disziplinarische Verantwortung und Effizienz zu erhöhen.

Ein weiterer Zweck der Umsetzung besteht darin, die Kategorie der Arbeitnehmer zu ermitteln, die entlassen werden müssen, sowie Stellen im Falle einer Kürzung.

Das Verfahren zur Bescheinigung der Eignung für die ausgeübte Position

Zertifizierungsaktivitäten können in drei Phasen unterteilt werden:

• vorbereitend;
• das Zertifizierungsverfahren selbst;
• Ergebnisse und Schlussfolgerungen.

Die Vorbereitungsphase erfolgt durch den Personaldienst und umfasst die Vorbereitung und Erstellung der Dokumentation (Aufträge, Mitgliederlisten der Zertifizierungskommission, Tätigkeitsplan etc.), die Erstellung relevanter Zertifizierungsmaterialien (Formulare, Formulare etc.) sowie die Bildung von Methoden und Programmen zur Durchführung dieses Verfahrens.

Zu den Tätigkeiten zur Direktzertifizierung gehören die Erstellung von Berichten (durch zertifizierte Mitarbeiter und Führungskräfte), das Ausfüllen von Bewertungsbögen, die Analyse von Ergebnissen und die Durchführung von Kommissionssitzungen.

Die Phase der Zusammenfassung und Schlussfolgerung umfasst die Ausarbeitung von Empfehlungen, die Durchführung eines Verfahrens zur Analyse der gewonnenen Daten und deren Genehmigung.

Wie erfolgt die Zertifizierung der Eignung für eine Stelle?

In Übereinstimmung mit dem Gesetz muss das örtliche Regulierungsgesetz des Unternehmens die Häufigkeit dieses Verfahrens festlegen. In der Regel wird sie alle 3 bis 4 Jahre durchgeführt.

Neben der Häufigkeit muss das Regulierungsdokument auch Angaben zur Dauer von Ereignissen enthalten. Jedes Unternehmen kann es individuell individuell festlegen. Dies hängt in der Regel von der Anzahl der in der Organisation tätigen Mitarbeiter, der Höhe der Provision usw. ab. Als akzeptabelster Zeitraum gelten 2 bis 6 Monate. In diesem Zeitraum müssen alle Zertifizierungsaktivitäten abgeschlossen sein.

Für große Unternehmen ist es zulässig, die Zertifizierung stufenweise durchzuführen, wenn zertifizierte Mitarbeiter in kleine Gruppen aufgeteilt werden und das Verfahren in verschiedenen Jahren mit festgelegter Häufigkeit durchgeführt wird.

Eine zwingende Voraussetzung für die Durchführung von Zertifizierungsverfahren ist die Information des Personals über bevorstehende Veranstaltungen spätestens 30 Kalendertage vor deren Beginn. Außerdem hat der Mitarbeiter das Recht, sich spätestens eine Woche vor Beginn der Zertifizierungstätigkeit mit seinen Eigenschaften oder Bewertungen über ihn vertraut zu machen.

Die regulatorischen Rechtsakte der Organisation können Informationen zu Dokumenten enthalten, auf deren Einsichtnahme der zertifizierte Mitarbeiter zusätzlich berechtigt ist.

Gleichzeitig kann die Zertifizierung eines Mitarbeiters zur Einhaltung der ausgeübten Position innerhalb festgelegter Fristen erfolgen. In diesem Fall ist es geplant oder regelmäßig.

Aktivitäten, die während der Zeiträume zwischen Zertifizierungen durchgeführt werden, werden als Frühzertifizierung bezeichnet.

Diese Zertifizierung wird durchgeführt:

• Bei der Ermittlung eines Kandidaten für eine vakante Stelle unter Mitarbeitern, die niedrigere Positionen besetzen;
• Bei Fehleinschätzungen in der Produktion oder bei Disziplinarvergehen im Zusammenhang mit unehrlicher Pflichterfüllung.

Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung (sowohl geplant als auch vorzeitig) hat der Mitarbeiter das Recht, sich mit den Ergebnissen vertraut zu machen. Außerdem sind sie auf Verlangen der zertifizierten Person verpflichtet, ihr Kopien der Abschlussdokumente zur Verfügung zu stellen.

Basierend auf den Ergebnissen kann für jeden Mitarbeiter eine Beurteilung der Einhaltung oder Nichteinhaltung der ausgeübten Position ermittelt werden. Auch die Regelungen des Unternehmens können die Formulierung „bedingte Einhaltung der ausgeübten Stellung“ vorsehen. Mit Hilfe dieser Beurteilung hat die Unternehmensleitung die Möglichkeit, Einfluss auf den Mitarbeiter zu nehmen.

Zertifizierung der Mitarbeiter auf Eignung für die Position 2017-2018Jahre - ein modernes Verfahren, mit dem Sie das berufliche Niveau der Mitarbeiter beurteilen können. Ihr Hauptziel besteht darin, der Organisation kompetentes Personal zur Verfügung zu stellen, da die Zertifizierung der Mitarbeiter ein Garant für deren Professionalität und effektive Arbeitstätigkeit ist.

In welchen Fällen ist eine Zertifizierung erforderlich?

Gemäß Teil 2 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung durch Rechtsnormen geregelt werden, die arbeitsrechtliche Bestimmungen enthalten, sowie durch interne Rechtsakte der Organisation, die unter Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaft angenommen werden. Das geltende Arbeitsrecht schreibt nicht vor, dass sich alle Arbeitnehmer diesem Verfahren unterziehen müssen – eine solche Verpflichtung gilt nur für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, insbesondere:

Die Bescheinigung eines Mitarbeiters über die Eignung für die Position ist in den oben genannten Fällen ein zwingendes Verfahren, wobei hier Ausnahmen möglich sind. Beispielsweise befreit die Verordnung über die Zertifizierung staatlicher Beamter der Russischen Föderation (genehmigt durch das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 1. Februar 2005 Nr. 110, im Folgenden als Verordnung bezeichnet) Arbeitnehmer von der Zertifizierung:

• während der Schwangerschaft;
• während der Elternzeit;
• wenn die Beschäftigungszeit nach Austritt aus der Elternzeit 12 Monate nicht überschreitet;
• über 60 Jahre alt;
• wenn die Beschäftigungsdauer in der neuen Position ein Jahr nicht überschreitet.

Die obligatorische Zertifizierung erfolgt in der Regel alle 3-5 Jahre. Der Arbeitgeber kann die Häufigkeit unter Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaft selbstständig festlegen.

Bescheinigung der Mitarbeiter über die Eignung für die in den Jahren 2017-2018 ausgeübte Position (Arten und Dokumentation)

Die Zertifizierung kann geplant oder außerplanmäßig erfolgen. Die erste wird in Fällen durchgeführt, die gesetzlich oder durch örtliche Vorschriften des Unternehmens vorgesehen sind. Außerplanmäßig ist relevant, wenn gefährliche Situationen am Arbeitsplatz auftreten, Tatsachen unehrlicher Pflichterfüllung erfasst werden oder ein Mitarbeiter in eine höhere Position befördert wird.

Gemäß Abschnitt 7 der Verordnung muss die Organisation vor der Zertifizierung ein Dokument mit folgenden Informationen ausstellen:

• über die Einrichtung einer Zertifizierungskommission;
• Genehmigung des Verfahrensplans;
• Zusammenstellung einer Liste der zertifizierten Personen;
• Vorbereitung der Unterlagen für das Verfahren.

Die Verpflichtung eines Mitarbeiters, sich einer Zertifizierung zu unterziehen, kann in einem Arbeitsvertrag, einer internen Arbeitsordnung oder einem anderen lokalen Gesetz der Organisation festgelegt werden. Es ist auch ratsam, in der Stellenbeschreibung die Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters zu beschreiben – diese Informationen werden zu einem Kriterium für die Beurteilung der Übereinstimmung seines beruflichen Niveaus mit den Anforderungen.

Kennen Sie Ihre Rechte nicht?

Zertifizierung der Mitarbeiter zur Einhaltung der ausgeübten Position

Das Verfahren zur Zertifizierung von Mitarbeitern zur Einhaltung der in den Jahren 2017–2018 ausgeübten Position erfolgt wie bisher in mehreren Schritten.

Während der Vorbereitungszeit führt die Personalabteilung des Unternehmens folgende Tätigkeiten durch:

• Erstellung der Dokumentation (Aufträge, Weisungen, Formulare);
• Bildung einer Bescheinigungskommission;
• Entwicklung einer Methodik zur Durchführung des Verfahrens;
• Vorbereitung und Genehmigung des Programms;
• Informieren der Mitarbeiter über den bevorstehenden Eingriff.

Die Hauptphase ist das Zertifizierungsverfahren. Während dieser Zeit erstellen Mitarbeiter und Führungskräfte Berichte über die geleistete Arbeit und deren Ergebnisse, und die durch die Anordnung genehmigte Kommission muss:

• Studienberichte;
• Hören Sie denen zu, die zertifiziert werden.
• die Ergebnisse der Zertifizierung analysieren;
• Treffen Sie Entscheidungen für jeden Mitarbeiter individuell.

Die Kommission besteht aus mehreren Personen: einem Vorsitzenden, seinem Stellvertreter, einem Sekretär und weiteren Teilnehmern. Ihm gehören in der Regel unter anderem Vertreter des Arbeitgebers, staatlicher Stellen und Gewerkschaften an. Darüber hinaus verlangt Ziffer 8 der Ordnung die Einbeziehung unabhängiger Experten in die Kommission (1/4 der Gesamtzahl der Teilnehmer), bei denen es sich um Vertreter wissenschaftlicher, pädagogischer und anderer Organisationen handeln kann. Diese Zusammensetzung der Kommission gewährleistet eine kompetente und objektive Beurteilung.

Die letzte Stufe der Zertifizierung umfasst:

1. Analyse der Zertifizierungsergebnisse.
2. Ergebnisse zusammenfassen und genehmigen.

Abhängig von der getroffenen Entscheidung kann der Arbeitgeber Mitarbeiter, die das Verfahren erfolgreich abschließen, belohnen oder sie auf Empfehlung der Zertifizierungskommission zu einer Schulung schicken. Nach dem Verfahren muss die Unternehmensleitung den Mitarbeitern Gelegenheit geben, sich mit den Ergebnissen vertraut zu machen und Kopien der Abschlussdokumente zur Verfügung zu stellen.

Zertifizierungsergebnisse

Das Ergebnis der Zertifizierung der Mitarbeiter zur Einhaltung der in den Jahren 2017-2018 ausgeübten Position sollte eine Entscheidung der Kommission sein, die in Aussagen wie:

• „Der Grad der Professionalität des Mitarbeiters entspricht seinen Funktionen und seiner Position“;
• „Der Mitarbeiter ist für die Stelle geeignet und verdient Förderung“;
• „Der Arbeitnehmer ist für die umzuschulende Stelle geeignet“;
• „Die berufliche Ausbildung des Mitarbeiters entspricht nicht seiner Position“ usw.

Stellt sich eine Diskrepanz zwischen dem beruflichen Niveau eines Arbeitnehmers und der von ihm eingenommenen Position heraus, hat der Arbeitgeber das Recht, ihn zur Ausbildung zu schicken oder ihn auf der Grundlage von Absatz 3 des ersten Teils der Kunst zu entlassen. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Nach der Entlassungsentscheidung muss der Vorgesetzte dem nicht zertifizierten Arbeitnehmer zunächst freie Stellen im Unternehmen anbieten, die seinem Qualifikationsniveau entsprechen (auch offene Stellen an einem anderen Standort, sofern dies im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist).

Bei der Entlassungsentscheidung muss der Unternehmensleiter auf die Richtigkeit der Unterlagen achten, die die unzureichende Qualifikation belegen (Bescheinigungen, Protokolle, Vermerke über die mangelhafte Erfüllung seiner Aufgaben durch den Arbeitnehmer). Auch die örtlichen Vorschriften des Unternehmens müssen den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Es ist auch wichtig, sich daran zu erinnern, dass Absatz 31 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 die Bewertung der Schlussfolgerungen der Zertifizierungskommission in Verbindung mit anderen Beweisen vorschreibt. Wenn es zu einem Arbeitskonflikt zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber kommt, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass das Gericht diese Entscheidung anwenden wird. Mitarbeiter der Personalabteilung müssen daher bei der Durchführung des Kündigungsverfahrens wegen Unzulänglichkeit für die ausgeübte Position besonders vorsichtig sein, da jedes Fehlverhalten des Arbeitgebers nachträglich ein Grund für die Wiederaufnahme der Kündigung am Arbeitsplatz sein kann.

Eine objektive Beurteilung der Ergebnisse der Arbeitstätigkeit, die Feststellung von Defiziten in der Berufsausbildung, die Erhöhung der Verantwortung der Mitarbeiter – das sind die Hauptziele der Zertifizierung. Für Mitarbeiter kann es ein guter Anreiz für die berufliche Weiterentwicklung und das Karrierewachstum sein.

Viele Arbeitgeber betrachten die Mitarbeiterzertifizierung als etwas Formales. Das ist verständlich: Das Arbeitsgesetzbuch enthält keine klaren Anweisungen zum Verfahren und zum Zeitpunkt seiner Umsetzung. Und in diesem Bereich wurden in letzter Zeit keine Vorschriften für kommerzielle Organisationen erlassen (die Zertifizierung ist nur für Mitarbeiter von Organisationen in bestimmten Tätigkeitsbereichen obligatorisch): Die Gesetzgebung regelt hauptsächlich das Verfahren zur Zertifizierung von Mitarbeitern des öffentlichen Sektors. Mittlerweile können die Ergebnisse der Zertifizierung als Grundlage für die Entlassung eines Arbeitnehmers dienen. Wir empfehlen daher, die Zertifizierung selbst sehr ernst zu nehmen, da Arbeitskonflikte keine Seltenheit sind und in den meisten Fällen die Richter auf der Seite des Arbeitnehmers stehen. Um zu erfahren, wie Sie die Zertifizierung richtig organisieren, lesen Sie diesen Artikel.

Zertifizierung: Wie viel steckt in diesem Wort...

Die Ergebnisse der Zertifizierung tragen dazu bei, den Einsatz von Arbeitskräften zu optimieren, zusätzliche Anreize für die berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter zu schaffen, eine Personalreserve aus den kompetentesten Fachkräften zu bilden und auch Mitarbeiter zu entlassen, deren Qualifikationen nicht den Anforderungen für die von ihnen besetzten Positionen entsprechen.

Bei der Betrachtung des Konzepts der Zertifizierung darf man die Definition der Qualifikationen eines Arbeitnehmers nicht außer Acht lassen, die in Teil 1 der Kunst enthalten ist. 195.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: Dies ist der Kenntnisstand, die Fähigkeiten, die beruflichen Fähigkeiten und die Erfahrung des Arbeitnehmers. Die Merkmale der Qualifikationen, die ein Arbeitnehmer für die Ausübung einer bestimmten beruflichen Tätigkeit benötigt, werden durch den Berufsstandard bestimmt (Artikel 195.1 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Derzeit wurde bereits eine ganze Reihe solcher Standards entwickelt. Sie arbeiten mit den Qualifikationsnachschlagewerken (ECS und ETKS) zusammen: Die Verpflichtung zur Anwendung der Standards ist noch nicht festgelegt.

Ab dem 1. Juli 2016 gilt jedoch Art. 195.3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, wonach alle Arbeitgeber, für deren Arbeitnehmer durch Gesetze oder Vorschriften besondere Anforderungen festgelegt werden, zur Einhaltung beruflicher Standards verpflichtet sind. Dabei handelt es sich um medizinisches und pädagogisches Personal, Wirtschaftsprüfer, Vertragsarbeiter usw., also um Personen, für die Bundesgesetze Qualifikationsanforderungen (insbesondere deren Ausbildung) vorschreiben.

Auf der Grundlage von Teil 2 dieses Artikels werden die in Berufsnormen enthaltenen Qualifikationsmerkmale, deren verbindliche Anwendung nicht festgelegt ist, von Arbeitgebern als Grundlage für die Festlegung der Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Merkmale verwendet Arbeitsfunktionen, die von Mitarbeitern ausgeführt werden und durch die verwendeten Technologien und die angenommene Produktions- und Arbeitsorganisation bestimmt werden.

Daher nutzen Arbeitgeber derzeit sowohl Qualifikationsverzeichnisse als auch Berufsstandards, um die Qualifikationen eines Arbeitnehmers zu ermitteln und so seine Eignung für die ausgeübte Position festzustellen.

Ist die Durchführung einer Mitarbeiterzertifizierung verpflichtend?

Wir entwickeln einen lokalen Act

Wenn das Management entschieden hat, dass eine Zertifizierung der Mitarbeiter im Unternehmen erforderlich ist, ist es daher erforderlich, ein lokales Regulierungsgesetz zu entwickeln, das das Verfahren für seine Umsetzung regelt.

Bevor mit der Ausarbeitung eines solchen lokalen Gesetzes begonnen wird, ist es notwendig, die bestehenden Positionen und Arbeiten im Unternehmen für eine obligatorische Zertifizierung zu analysieren und, falls solche identifiziert werden, die Bestimmungen der Vorschriften über das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung zu berücksichtigen für Sie. Verfügt das Unternehmen nicht über solche Stellen und Tätigkeiten, steht es dem Arbeitgeber frei, ein Zertifizierungsverfahren einzurichten. Wir empfehlen jedoch weiterhin, sich auf Folgendes zu konzentrieren:

• zum Beschluss des Staatlichen Komitees für Wissenschaft und Technologie der UdSSR Nr. 470, des Staatlichen Komitees für Arbeit der UdSSR Nr. 267 vom 05.10.1973 „Über die Genehmigung der Verordnungen über das Verfahren zur Zertifizierung von Management-, Ingenieur- und Technikarbeitern und.“ andere Spezialisten von Unternehmen und Organisationen der Industrie, des Bauwesens, der Landwirtschaft, des Verkehrs und der Kommunikation“ (im Folgenden als Beschluss Nr. 470/267 bezeichnet);
• zu den Vorschriften über das Verfahren zur Zertifizierung von Management-, Wissenschafts-, Ingenieur- und Technikarbeitern und Spezialisten von wissenschaftlichen Forschungseinrichtungen, Design-, Technologie-, Projekt-, Vermessungs- und anderen wissenschaftlichen Organisationen, genehmigt durch den Beschluss des Staatlichen Komitees für Wissenschaft und Technologie der UdSSR Nr. 38, Gosstroy der UdSSR Nr. 20, Staatliches Arbeitskomitee der UdSSR Nr. 50 vom 17.02.1986.

Was sollte in der Zertifizierungsvorschrift enthalten sein und auf welche Punkte ist bei der Ausarbeitung zu achten? Die Antworten präsentieren wir in der Tabelle.

Natürlich kann ein lokales Gesetz weitere Abschnitte enthalten, die für eine bestimmte Organisation erforderlich sind. Darüber hinaus werden in der Regel als Anlage Dokumentenformulare erfasst (z. B. Protokoll einer Kommissionssitzung, Bescheinigungsbogen etc.).

Nach Zustimmung aller Abschnitte der Zertifizierungsordnung erfolgt die Genehmigung durch den Leiter der Organisation: entweder durch Erteilung einer Anordnung oder durch Anbringen des vom Leiter unterzeichneten Stempels „Genehmigt“. Bitte beachten Sie, dass bei Genehmigung der Bestimmung durch eine unbefugte Person die Ergebnisse der Zertifizierung, selbst wenn sie gemäß den in der Organisation festgelegten Regeln durchgeführt wird, als rechtswidrig angesehen werden (siehe beispielsweise die Berufungsentscheidung des Gericht des Autonomen Bezirks Tschukotka vom 27. Oktober 2014 in der Rechtssache Nr. 33-173/14, 2-25/14).

Denken Sie daran, dass die genehmigten Vorschriften zur Zertifizierung von Mitarbeitern mit Unterschrift bekannt sein sollten. Im Falle eines Arbeitskonflikts ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer über die Möglichkeit der Beurteilung seiner Arbeitsergebnisse und seiner persönlichen Geschäftsqualitäten in Form einer Zertifizierung informiert wurde und dass er auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung erfolgt , könnte der Arbeitnehmer entlassen werden.

Zertifizierungsverfahren

1. Vorbereitung auf die Zertifizierung;
2. Durchführung der Zertifizierung;
3. Zusammenfassung und Ergreifung von Maßnahmen basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung.

Auf der Bühne Vorbereitung auf die Zertifizierung Es ist notwendig, eine Zertifizierungskommission einzurichten. Dies geschieht auf Anordnung, wobei zur Bildung einer Provision ein gesonderter Auftrag erteilt werden kann oder dies bei der Beurkundung im Auftrag angegeben werden kann. Geben wir ein Beispiel.

Gleichzeitig wird ein Zeitplan für die Mitarbeiterzertifizierung entwickelt. Es ist erforderlich, nicht nur den vollständigen Namen der Mitarbeiter und die Namen der von ihnen besetzten Positionen anzugeben, sondern auch Datum, Uhrzeit und Ort der Zertifizierung sowie eine Liste der zur Vorlage bei der Zertifizierungskommission erforderlichen Unterlagen. Fügen Sie außerdem unbedingt eine Spalte in den Dienstplan ein, die der Mitarbeiter einsehen kann und in die er seine Unterschrift setzen kann. Wenn sich ein Mitarbeiter weigert, sich mit dem Zertifizierungsplan vertraut zu machen, ist es notwendig, einen entsprechenden Vermerk im Zeitplan zu machen und einen Bericht zu erstellen, der dies bestätigt.

Der Verantwortliche für die Vorbereitung der Unterlagen für die Kommission für zertifizierte Mitarbeiter erstellt und sammelt in der Vorbereitungsphase die für die Zertifizierung notwendigen Unterlagen: Gutachten, Merkmale, Fragebögen, Berichte etc.

Nächste Stufe - Zertifizierung durchführen. Der Eingriff selbst findet an einem dafür vorgesehenen Ort statt. Die Zertifizierung muss im Beisein des zu zertifizierenden Mitarbeiters und seines unmittelbaren Vorgesetzten erfolgen. Wenn ein Mitarbeiter ohne triftigen Grund nicht an einer Sitzung der Zertifizierungskommission teilnimmt oder sich weigert, sich einer Zertifizierung zu unterziehen, kann die Kommission die Zertifizierung in seiner Abwesenheit durchführen.

Zu Ihrer Information

Die Durchführung der Zertifizierung ohne Mitarbeiter ist nur zulässig, wenn dem Mitarbeiter das Datum der Zertifizierung schriftlich bekannt ist. In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen.

Während der Sitzung hört die Kommission dem unmittelbaren Vorgesetzten der zu zertifizierenden Person zu (er beurteilt kurz dessen fachliche, geschäftliche und persönliche Qualitäten), prüft die eingereichten Unterlagen, stellt Fragen zur Feststellung des Fachwissensstandes und führt eine schriftliche Prüfung durch das Niveau der beruflichen Ausbildung und des Wissens jedes zertifizierten Mitarbeiters.

Bitte beachten Sie, dass es wichtig ist, schriftliche Aufgaben korrekt zu verfassen oder mündliche Fragen zu stellen. Beispielsweise wurde in der Berufungsentscheidung des Bezirksgerichts Krasnojarsk vom 24. Dezember 2014 in der Sache Nr. 33-12241 ein Mitarbeiter, der aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch Zertifizierungsergebnisse bestätigt wurden, wegen Unzulänglichkeit für die Position entlassen wurde, wieder eingestellt, weil der Beklagte gegen das Zertifizierungsverfahren verstoßen hatte : Die im Zertifizierungsblatt genannten Fragen entsprechen nicht den Anforderungen der Stellenbeschreibung, es fehlen die Antworten des Klägers auf die Fragen der Kommissionsmitglieder.

Zu Ihrer Information

Grundlage für die Beurteilung des Arbeitnehmers ist die Erfüllung der in der Stellenbeschreibung und im Arbeitsvertrag festgelegten Qualifikationsanforderungen für die ausgeübte Position. In diesem Fall sind die beruflichen Kenntnisse, die Berufserfahrung, die Fortbildung, die Umschulung und andere objektive Daten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Die Ergebnisse der Zertifizierung werden in das Zertifizierungsblatt eingetragen (dessen Form in der Regel durch örtliche Vorschriften genehmigt wird), das vom Vorsitzenden, dem stellvertretenden Vorsitzenden, dem Sekretär und den bei der Sitzung anwesenden und an der Abstimmung teilnehmenden Mitgliedern der Zertifizierungskommission unterzeichnet wird. Dem zertifizierten Mitarbeiter ist das Zertifizierungsblatt gegen Unterschrift bekannt zu geben.

Mit der Zertifizierung geht die Führung eines Protokolls einher, in dem alle Informationen einschließlich der Beurteilung der Qualifikation des Mitarbeiters festgehalten werden. Anschließend führen die Kommissionsmitglieder eine Diskussion und entscheiden über die Zertifizierung jeder Person in der in der Zertifizierungsordnung vorgeschriebenen Weise (durch offene oder geschlossene Abstimmung, in Anwesenheit oder Abwesenheit des Mitarbeiters usw.). Die Entscheidung der Kommission wird im Protokoll festgehalten und den Mitarbeitern innerhalb der festgelegten Frist gegen Unterschrift zur Kenntnis gebracht. Nach Abschluss des Zertifizierungsverfahrens werden die entsprechenden Informationen in die Personalkarte des Mitarbeiters eingetragen.

Die letzte Etappe Bei der Zertifizierung trifft der Arbeitgeber eine Entscheidung, die durch eine Anordnung formalisiert wird. Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung wird einigen der Zertifizierten möglicherweise eine Versetzung in eine höhere Position empfohlen oder ihnen wird ein Wechsel angeboten, und jemand wird wahrscheinlich entlassen.

Eine solche Anordnung (über die Ergebnisse der Zertifizierung) muss allen interessierten Mitarbeitern bekannt gemacht werden.

Zusammenfassen

Eingeführt durch das Bundesgesetz Nr. 122-FZ vom 2. Mai 2015 „Über Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und der Artikel 11 und 73 des Bundesgesetzes „Über Bildung in der Russischen Föderation“.

Allgemeine Bestimmungen

Die Zertifizierung von Arbeitnehmern ist ein wirksames Instrument, das es dem Arbeitgeber ermöglicht, anhand einer Beurteilung der Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer (Prüfung der geschäftlichen Qualitäten, des Wissensstands, der Fähigkeiten) festzustellen, ob sie über ausreichende Qualifikationen verfügen und ob sie für die Stelle geeignet sind gehalten oder die Arbeit ausgeführt wurde.

Anforderungen an die Qualifikation der Mitarbeiter werden bestimmt durch: einen Arbeitsvertrag, eine Stellenbeschreibung, örtliche Vorschriften, Qualifikationsverzeichnisse und Berufsstandards.

Bei einer kleinen Belegschaft und ohne Zertifizierung ist es für einen Arbeitgeber nicht schwer herauszufinden, welcher der Arbeitnehmer seine Aufgaben mit Würde erfüllt und Förderung und Ermutigung verdient, und wer regelmäßig Fehler macht und keinen großen Nutzen bringt. Doch je größer die Zahl der Mitarbeiter, desto schwieriger ist dies.

In Bezug auf Beamte und Haushaltsorganisationen bestimmter Tätigkeitsbereiche werden die Notwendigkeit einer Zertifizierung und das Verfahren zu ihrer Umsetzung durch Rechtsakte festgelegt. Die Zertifizierung von Arbeitnehmern, die für andere Arbeitgeber Arbeitsaufgaben wahrnehmen, ist nicht obligatorisch; sie erfolgt durch Beschluss des Arbeitgebers und wird durch örtliche Vorschriften geregelt, die unter Berücksichtigung der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Rechtsakten enthaltenen Standards erstellt werden.

In Anbetracht der Tatsache, dass der Arbeitgeber aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung das Recht hat, das Arbeitsverhältnis mit Arbeitnehmern zu beenden, die nicht der ausgeübten Position entsprechen, um eine Anfechtung des Verfahrens und die Anerkennung lokaler Vorschriften als diskriminierend und eine Verschlechterung der Situation der Arbeitnehmer zu vermeiden Es wird empfohlen, in die internen Dokumente des Arbeitgebers Standards aufzunehmen, die denen ähneln, die in den Verordnungen enthalten sind, die die Zertifizierung definieren.

Sie können sich an Anwälte für Arbeitsrecht wenden, die die Interessen des Kunden auch vor Gericht vertreten. Die Kosten für die Einschaltung eines Anwalts bei der Ausarbeitung der dem Kunden vorliegenden Unterlagen betragen 4000 Rubel.

Die Vorteile einer Zertifizierung

Die überwiegende Mehrheit der Arbeitgeber führt keine Zertifizierung der Arbeitnehmer durch, da sie dieses Verfahren als arbeitsintensiv und komplex empfindet, und viele derjenigen, die es durchführen, beschränken sich oft nur auf die formelle Sammlung von Papieren und Unterschriften, was letztendlich nicht die gewünschten Ergebnisse bringt .

Gleichzeitig bringt eine kompetente Zertifizierung der Mitarbeiter nicht nur Vorteile und echte Ergebnisse, sondern ist auch für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses von großer Bedeutung:

Unter modernen Bedingungen kann die Zertifizierung dem Arbeitgeber auch bei der Festlegung des Vergütungssystems für Arbeitnehmer helfen, und es liegt auf der Hand, dass die Zuweisung eines Rangs oder einer Kategorie auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung objektiver ist als die Umsetzung dieser Maßnahmen auf Antrag von der unmittelbare Vorgesetzte oder der Leiter der Organisation individuell.

Ziele der Zertifizierung

Die Hauptziele der Zertifizierung sind:

Verfahren zur Zertifizierung

Um die Zertifizierung von Arbeitnehmern durchführen zu können, muss der Arbeitgeber Folgendes genehmigen (oder optional eine Verordnung erlassen), die Folgendes festlegt:

Ein lokales Regulierungsgesetz muss klare und präzise Kriterien vorsehen, die eine objektive Beurteilung der geschäftlichen Qualitäten eines Mitarbeiters ermöglichen (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Smolensk vom 24. Februar 2015 in der Sache Nr.).

Das örtliche Regulierungsgesetz, das das Verfahren zur Mitarbeiterzertifizierung festlegt, muss mit der Unterschrift vertraut gemacht werden. Es ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber im Falle eines Arbeitskonflikts verpflichtet ist, den Nachweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer über die Möglichkeit der Beurteilung seiner Arbeitsergebnisse und seiner persönlichen Geschäftsqualitäten in Form einer Bescheinigung informiert wurde und dass dies der Fall ist Die Ergebnisse der Zertifizierung können zur Entlassung des Arbeitnehmers führen (Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 06.04.2004).

Wie aus dem Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 24. Februar 2015 im Fall Nr. hervorgeht, bedeutet die Tatsache, dass sich ein Arbeitnehmer mit der Anordnung des Arbeitgebers zur Durchführung der Zertifizierung vertraut gemacht hat, nicht, dass der Arbeitnehmer mit dem entsprechenden örtlichen Regulierungsgesetz vertraut ist Regelung der Zertifizierung (Reglement). In diesem Zusammenhang muss der Arbeitgeber über einen unbestreitbaren Nachweis verfügen, dass der Arbeitnehmer mit allen Regeln vertraut ist, die das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung bestimmen, mit denen der Arbeitnehmer durch Unterschrift vertraut gemacht werden muss.

Es ist auch zu berücksichtigen, dass mangels Bestimmungen in einem örtlichen Regulierungsgesetz, das den Zeitpunkt und das Verfahren für die Organisation regelt, die erforderlichen Aufklärungs- und Vorbereitungsarbeiten vom Arbeitgeber organisiert werden, um die Arbeitnehmer über die Aufgaben, Bedingungen und Formen der Zertifizierung zu informieren Um ein möglichst objektives Bild der Tätigkeit des zertifizierten Arbeitnehmers zu erhalten, kann das Gericht im Falle eines Arbeitskonflikts auf das Versäumnis des Arbeitgebers hinweisen, bei der Zertifizierung die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, und eine Entscheidung zu seinen Gunsten treffen des Arbeitnehmers (zum Beispiel das Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 24. Februar 2015 in der Sache Nr.).

Nach Durchführung der oben genannten Maßnahmen muss der Arbeitgeber gemäß den örtlichen Vorschriften den Zertifizierungsplan genehmigen und ihn jedem zertifizierten Mitarbeiter spätestens einen Monat vor Beginn der Zertifizierung zur Kenntnis bringen. Im Zeitplan sind Datum und Uhrzeit der Zertifizierung sowie das Datum der Einreichung aller erforderlichen Unterlagen bei der Zertifizierungskommission anzugeben. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Verpflichtung kann dazu führen, dass die Zertifizierung für rechtswidrig erklärt wird.

Es empfiehlt sich, die Zertifizierungspflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag festzulegen. Wenn der Arbeitnehmer die Teilnahme an der Zertifizierung verweigert, ist diese Bestimmung des Arbeitsvertrags ein Beweis dafür, dass der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat, und die Grundlage dafür, den Arbeitnehmer zur Verantwortung zu ziehen.

Bezüglich der Weigerung des Arbeitnehmers, die Bescheinigung durchzuführen, gibt es in diesem Fall ein interessantes Urteil des Moskauer Landgerichts vom 10. Juni 2010, in dem festgestellt wurde, dass der Arbeitnehmer, der beim Gericht beantragt hatte, die Bescheinigung für illegal zu erklären und wieder eingestellt zu werden Arbeit, während der Arbeitszeit, gegen Unterschrift, wurde mit dem Strom vertraut gemacht Der Beklagte verfügt über eine Zertifizierungsbestimmung, nach der der Arbeitnehmer bei Nichterscheinen ohne triftigen Grund oder bei Verweigerung der Zertifizierung als nicht zertifiziert anerkannt wird, d. h. nicht für die ausgeübte Position geeignet und kann entlassen werden. Die Anordnung des Generaldirektors sah eine planmäßige Bescheinigung vor, mit der alle Mitarbeiter der Organisation, einschließlich des Mitarbeiters, der die Entlassung anfechtete, vertraut gemacht wurden. Zu dem in der Bestellung genannten Datum fand eine Versammlung der zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter statt, bei der den Mitarbeitern die Regeln, das Verfahren und der Zeitpunkt der Zertifizierung erläutert wurden, Musteraufgaben/Fragen gestellt wurden und der Mitarbeiter die Unterzeichnung des Protokolls verweigerte worüber der Arbeitgeber einen Bericht erstellt hat. Anschließend fand eine Sitzung der Zertifizierungskommission statt, aus deren Protokoll hervorgeht, dass die Sitzung der Kommission auf unbestimmte Zeit verschoben wurde, da der Mitarbeiter um Erlaubnis zum Verlassen des Büros gebeten und das Betriebsgelände verlassen hatte. Aus der Erklärung der Mitarbeiterin geht hervor, dass sie am Tag der Bescheinigung 2,5 Stunden im Empfangsbereich gewartet hat, sich danach unwohl gefühlt hat und ins Krankenhaus gegangen ist. Danach war der Arbeitnehmer mehr als drei Wochen krankgeschrieben und kehrte an den Arbeitsplatz zurück. Aus dem Protokoll der Sitzung der Zertifizierungskommission, die nach der Rückkehr der Arbeitnehmerin an den Arbeitsplatz stattfand, geht hervor, dass sie die Zertifizierung verweigerte, worüber ein Bericht erstellt wurde. Darüber hinaus wurde die Mitarbeiterin laut Zertifizierungsblatt als für die bekleidete Stelle ungeeignet anerkannt, da sie sich weigerte, sich der Zertifizierung zu unterziehen. Anschließend wurde ihr mitgeteilt, dass es in der Organisation keine freien Stellen gebe, und sie wurde auf der Grundlage von entlassen Absatz 3 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Aufgrund der Ergebnisse der Prüfung dieses Falles kam das Gericht zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber einen Rechtsgrund für die Kündigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer gemäß Artikel 81 Absatz 3 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hatte, da die Der Mitarbeiter weigerte sich, sich einer Zertifizierung zu unterziehen.

Gleichzeitig ist auch die gegenteilige Position des Gerichts zu berücksichtigen, die im Berufungsurteil des Stadtgerichts St. Petersburg vom 07.08.2014 Nr. dargelegt ist, wonach:

„Das gerichtliche Gremium sieht keinen Grund für eine Neubewertung der Beweise, da es Anhaltspunkte dafür gibt, dass die Weigerung des Klägers, sich einer Zertifizierung zu unterziehen, negative Konsequenzen nach sich gezogen hat, deren Schwere uns zu dem Schluss kommen lässt, dass die angewandte Disziplinarmaßnahme in der Form vorliegt.“ Das Gericht von K.R.A. hat die Entlassung als rechtswidrig anerkannt und den Forderungen der Klägerin nach ihrer Wiedereinstellung in den Staatsdienst entsprochen Die erste Instanz hat zu Recht den Lohn vom Arbeitgeber für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit zu ihren Gunsten zurückgefordert.“

Häufigkeit der Zertifizierung

Die optimale Häufigkeit der Zertifizierung beträgt höchstens alle drei Jahre.

Angesichts der Tatsache, dass das Verfahren Zeit erfordert und eine angespannte Atmosphäre im Team schafft, erscheint die Festlegung einer kürzeren Frist unangemessen.

Es ist auch zu berücksichtigen, dass eine kürzere Zertifizierungsfrist als alle drei Jahre als eine Verschlechterung der Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zu den in den Rechtsvorschriften enthaltenen Standards angesehen werden kann. Dies ist beispielsweise genau die Häufigkeit der Zertifizierung (drei Jahre), die für Staatsbeamte, Leiter staatlicher Einheitsunternehmen, Mitarbeiter von Gebietskörperschaften des Antimonopoldienstes, des Föderalen Sozialversicherungsfonds der Russischen Föderation usw. festgelegt wurde.

Gleichzeitig kann vor Ablauf von drei Jahren nach der vorherigen Zertifizierung eine außerordentliche Zertifizierung der Arbeitnehmer in den Fällen und in der Weise durchgeführt werden, die durch das örtliche Regulierungsgesetz des Arbeitgebers festgelegt sind.

Zertifizierungspflichtige/nicht zertifizierungspflichtige Arbeitnehmer

Bei der Bestimmung des Kreises der zertifizierungspflichtigen und nicht zertifizierungspflichtigen Arbeitnehmer ist es für den Arbeitgeber ratsam, die besonderen Garantien zu berücksichtigen, die durch Rechtsvorschriften festgelegt sind. TeKa Group LLC empfiehlt, sich an der Verordnung über die Zertifizierung von Staatsbeamten der Russischen Föderation vom 01.02.2005 (mit der Möglichkeit einer Klarstellung) zu orientieren, die festlegt, dass folgende Mitarbeiter keiner Zertifizierung unterliegen:

Zusammensetzung der Zertifizierungskommission

Die Zusammensetzung der Zertifizierungskommission setzt sich in der Regel wie folgt zusammen: Vorsitzender, stellvertretender Vorsitzender, Schriftführer, Mitglieder der Kommission. Der Vorsitzende der Kommission wird in der Regel zum Leiter der Organisation oder zu seinem Stellvertreter ernannt, und die Mitglieder der Kommission sind die Leiter verschiedener Strukturabteilungen. Die empfohlene Zahl der Kommissionsmitglieder liegt bei drei Personen; die maximale Zahl der Kommissionsmitglieder ist nicht begrenzt.

Arbeitgeber, deren Tätigkeit viele verschiedene Bereiche abdeckt oder über separate Strukturabteilungen mit großem Personalbestand verfügen, können zur Erleichterung der Zertifizierung mehrere Zertifizierungskommissionen (für die Zentrale und separate Strukturabteilungen) einrichten. Gleichzeitig sollte das lokale Regulierungsgesetz, das die Zertifizierung regelt, das Verfahren festlegen, nach dem eine Kommission in einer separaten Einheit gebildet wird, die Befugnisse der Beamten festlegen und auch andere Fragen regeln, die sich im Zertifizierungsprozess ergeben.

Aufmerksamkeit! Der Zertifizierungskommission muss ein Vertreter des gewählten Gremiums der jeweiligen primären Gewerkschaftsorganisation angehören (falls es ein solches Gremium gibt und außer in Fällen, in denen örtliche Vorschriften die Entlassung von Arbeitnehmern aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung nicht vorsehen). Wenn während des Zertifizierungsverfahrens, das als Grundlage für die Entlassung diente, ein Vertreter des gewählten Gewerkschaftsgremiums der entsprechenden Primärorganisation nicht in die Zertifizierungskommission aufgenommen wurde, ist eine solche Entlassung rechtswidrig (Überprüfung der Kassations- und Aufsichtspraxis des Justizausschusses). in Zivilsachen des Bezirksgerichts Krasnojarsk für 9 Monate).

Bei der Zertifizierung von Beamten gemäß Artikel 48 des Bundesgesetzes vom 27. Juli 2004 Nr. 79-FZ „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ umfasst die Zertifizierungskommission einen Vertreter des Arbeitgebers und (oder) von ihm bevollmächtigte Beamte (auch aus der Abteilung für Beamten- und Personalangelegenheiten, der Rechtsabteilung und der Abteilung, in der der Beamte, vorbehaltlich der Zertifizierung, eine Beamtenstellung innehat), ein Vertreter von das zuständige Gremium für die Verwaltung des öffentlichen Dienstes sowie Vertreter von Wissenschafts- und Bildungsorganisationen, anderen Organisationen, die vom Verwaltungsorgan des öffentlichen Dienstes auf Antrag des Arbeitgebervertreters als unabhängige Sachverständige eingeladen werden – Spezialisten für Fragen des öffentlichen Dienstes, ohne unter Angabe der personenbezogenen Daten der Sachverständigen. Die Zahl der unabhängigen Sachverständigen muss mindestens ein Viertel der Gesamtzahl der Mitglieder der Zertifizierungskommission betragen.

Feedback zu einem Mitarbeiter

Ein wichtiger Schritt bei der Zertifizierung ist die Vorbereitung (Eigenschaften) des zu zertifizierenden Mitarbeiters. Der beste Weg, die Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten, kann sein direkter Vorgesetzter sein, indem er bei der Vorbereitung einer Bewertung die folgenden Kriterien und Indikatoren verwendet, die durch lokale Vorschriften festgelegt sind:

Der Mitarbeiter sollte mit der Überprüfung gegen Unterschrift vertraut gemacht werden.

Formen der Zertifizierung

Um ein effektives Ergebnis zu erzielen, empfiehlt TeKa Group LLC Arbeitgebern, die folgenden Formen der Zertifizierung zu verwenden:

1. Mündliche Form in Form eines Einzelgesprächs

Im Rahmen der Vorbereitung einer Mitarbeiterbeurteilung wird vom unmittelbaren Vorgesetzten ein Einzelgespräch geführt.

Im Rahmen des Einzelgesprächs werden dem Mitarbeiter die Gründe und das Verfahren der Zertifizierung, die Verantwortung für das Nichterscheinen des Mitarbeiters zur Zertifizierung, Informationen über die Einstellung des Mitarbeiters zur ausgeübten Position und der geleisteten Arbeit sowie über Schwierigkeiten und Probleme, die bei der Zertifizierung auftreten, erläutert Die Ausübung der beruflichen Funktion wird mit dem Arbeitnehmer geklärt und in die Beurteilung einbezogen, wobei etwaige Entscheidungen vom Arbeitgeber getroffen werden müssen.

2. Mündliche Form in Form eines kollegialen Interviews

Nach Prüfung aller eingereichten Unterlagen führt die Zertifizierungskommission ein kollegiales Interview durch. Das Vorstellungsgespräch sollte in einer ruhigen Atmosphäre und frei von Nervosität geführt werden, damit der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, sich sicher und würdig zu fühlen, am Dialog teilzunehmen.

Im kollegialen Gespräch hören sich die Kommissionsmitglieder die Botschaften des zu zertifizierenden Mitarbeiters an und klären mit ihm die für sie interessanten Informationen. Die Kommission kann den Arbeitnehmer auffordern, seine Arbeit für den bescheinigungspflichtigen Zeitraum selbstständig zu bewerten und sich seine Meinung darüber anzuhören, was das maximale Ergebnis seiner Tätigkeit sein könnte und, falls ein solches Ergebnis nicht erreicht wird, was genau der Arbeitgeber tun kann, um dies sicherzustellen dass es erreicht wird.

Fällt es einem Arbeitnehmer schwer, einige Fragen zu beantworten, sollte der Arbeitgeber nicht auf einer Antwort bestehen. Die Hauptaufgaben der Kommission sind: dem Arbeitnehmer zuzuhören; den Grad seiner Vorbereitung und Eignung für die ausgeübte Position beurteilen; das Problem und seine Ursachen identifizieren; entsprechende Schlussfolgerungen ziehen und die notwendigen Entscheidungen treffen.

3. Schriftliches Formular in Form von vom Mitarbeiter ausgefüllten Tests

Diese Form der Zertifizierung ist die objektivste, da sie einen gleichberechtigten Ansatz zur Beurteilung des Niveaus der beruflichen Ausbildung und des Wissens jedes zertifizierten Mitarbeiters bietet. beinhaltet eine gründliche organisatorische Vorbereitung, einschließlich der Erstellung eines Fragenkatalogs und der Genehmigung von Zertifizierungstests.

Die Anzahl/der Prozentsatz der richtigen Antworten, die über den erfolgreichen Abschluss der Zertifizierung durch den Mitarbeiter entscheiden, muss im Voraus ermittelt werden. Die in den Tests enthaltenen Fragen müssen dem Beruf (Fachgebiet) und den Qualifikationen des zu zertifizierenden Arbeitnehmers entsprechen. Im Laufe der Zeit, die die Entwicklung von Bereichen des sozialen Lebens mit sich bringt, sollten die Fragen in Tests aktualisiert werden.

Der Zertifizierung der Mitarbeiter liegt in der Regel ein Protokoll bei, in dem alle im Rahmen des Verfahrens gewonnenen Informationen eingetragen werden. In Übereinstimmung mit der Verordnung des Kulturministeriums der Russischen Föderation vom 25. August 2010 Nr. 558 „Über die Genehmigung der Liste standardmäßiger Verwaltungsarchivdokumente, die im Rahmen der Tätigkeit staatlicher Stellen, lokaler Regierungen und Organisationen erstellt wurden, mit Angabe der Aufbewahrung.“ Zeiträume“, Sitzungsprotokolle, Entscheidungen von Zertifizierungskommissionen werden 15 Jahre lang gespeichert (in Unternehmen mit schwierigen, schädlichen und gefährlichen Arbeitsbedingungen – ständig).

Es ist zu beachten, dass es ratsam ist, dies in den vom Arbeitgeber erstellten Unterlagen (Bescheinigungsblatt / Protokoll / (schriftlicher Test des Mitarbeiters usw.), was genau sind die Beschwerden über die vom Mitarbeiter bereitgestellten Informationen und welche Informationen hätten ihm zur Verfügung gestellt werden müssen? So zum Beispiel aus dem Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 24. Februar 2015 im Fall Nr., mit dem die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Artikel 81 Absatz 3 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erklärt wurde illegal, daraus folgt:

„Zur Begründung der Rechtmäßigkeit der Kündigung verwies die Beklagte auch darauf, dass G. keine der sieben Fragen, die ihr bei der Bescheinigung gestellt wurden, vollständig und richtig beantworten konnte.“ .s Antworten in der Akte .d. Es ist unmöglich, aus der Aussage des Hauptbuchhalters F., der bei der Befragung befragt wurde, Rückschlüsse auf die Richtigkeit oder Unrichtigkeit der Antworten des Klägers auf die gestellten Fragen zu ziehen Auch aus der Gerichtsverhandlung als Zeuge, der Mitglied der Beglaubigungskommission war, lässt sich nicht schließen, worin die Unrichtigkeit bzw. Unvollständigkeit der Antworten von G. auf die gestellten Fragen bestand objektiv darauf hindeuten, dass der Kläger für die Position eines Buchhalters nicht geeignet ist.“

Garantien für die Objektivität der Zertifizierung

Die Objektivität der Mitarbeiterzertifizierung wird durch folgende Bedingungen gewährleistet:

1. Kollegialität der Inspektoren

Bietet eine umfassende und objektive Überprüfung der Dokumente, die die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers widerspiegeln, eine unvoreingenommene Beurteilung seines Qualifikationsniveaus bei der Entscheidung über die Eignung/Nichtübereinstimmung des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position und der geleisteten Arbeit.

Die Kommission sollte nicht auf der Grundlage einer möglichst großen Zahl von Verwaltungsvertretern gebildet werden. Der Kommission sollten die erfahrensten Spezialisten und Vertreter der Gewerkschaft angehören, die über ein hohes Maß an Qualifikation, Charakterstärke und den Ruf verfügen, konfliktfrei, frei von vorgefassten Standpunkten, höflich und taktvoll zu sein.

Bei Bedarf können örtliche Vorschriften vorsehen, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, Spezialisten von Drittorganisationen in die Zertifizierungskommission einzubeziehen.

Der Arbeitgeber sollte bedenken, dass im Falle eines Arbeitskonflikts Mitglieder der Kommission als Zeugen vor Gericht geladen werden können, um Erklärungen zur Zertifizierung des Arbeitnehmers abzugeben. In diesem Fall müssen sie die Argumente des Arbeitgebers begründen, warum dies der Fall ist Es kann davon ausgegangen werden, dass der Mitarbeiter die Zertifizierung nicht bestanden hat. Und Mitglieder der Kommission können solche Maßnahmen nicht immer durchführen, was sich in Gerichtsentscheidungen widerspiegelt – beispielsweise gemäß dem Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 24. Februar 2015 in der Sache Nr. zur Begründung der Rechtmäßigkeit der Entlassung Die Beklagte verwies darauf, dass keine der der Klägerin vorgelegten sieben Fragen bei der Beglaubigung vollständig und richtig beantwortet worden sei. Aus dem Prüfungsbogen mit Antworten in den Verfahrensunterlagen lässt sich aus der Aussage des bei der Gerichtsverhandlung als Zeuge vernommenen Hauptbuchhalters kein Rückschluss auf die Richtigkeit oder Unrichtigkeit der Antworten des Klägers auf die gestellten Fragen ziehen , die Mitglied der Zertifizierungskommission war, lässt sich auch nicht feststellen, worin die Unrichtigkeit oder Unvollständigkeit der Antworten der Klägerin auf die gestellten Fragen bestand und inwieweit ihre Antworten objektiv darauf hindeuten, dass die Klägerin für die Position eines Buchhalters nicht geeignet ist. Zur Begründung der Argumente zum Vorliegen von Kündigungsgründen gegen die Klägerin verwies die Beklagte bei der Prüfung des Falles darauf, dass sie während der Dauer ihrer Tätigkeit die ihr übertragenen Arbeiten wiederholt nicht bewältigt habe, während dies mit diesen Argumenten der Beklagten vereinbar sei nicht durch objektive Daten bestätigt. Wie aus den Fallunterlagen hervorgeht, wurde ihr während der Tätigkeit der Klägerin im Jahr 2009 keine einzige Disziplinarstrafe wegen unsachgemäßer Erfüllung ihrer Arbeitspflichten auferlegt, die Klägerin erhielt eine Erhöhung im ETS-Rang zum Zweck der Vergütung; und Memos mit Kommentaren zur unbefriedigenden Arbeit des Klägers vom Hauptbuchhalter an den Direktor der Anstalt erschienen ab dem 25. Dezember 2013, d.h. kurz vor der Zertifizierung.

3. Konsistenz der Anforderungen an das Zertifizierungsverfahren

Das vor Beginn der Zertifizierung festgelegte Verfahren, die Bedingungen, Kriterien und der Zeitpunkt der Mitarbeiterzertifizierung müssen bis zum Ende des Verfahrens unverändert bleiben.

Die Möglichkeit, den Mitarbeitern persönlich zusätzliche Anforderungen vorzulegen, soll ausgeschlossen werden, Fragen und Tests sollen standardisiert werden, Voreingenommenheit und/oder Bevorzugung seitens der Kommissionsmitglieder und unmittelbaren Vorgesetzten soll unterdrückt werden.

4. Verantwortung für Verstöße gegen das Zertifizierungsverfahren

In Anbetracht der Tatsache, dass die Handlungen von Mitgliedern der Zertifizierungskommission, die gegen das festgelegte Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung verstoßen, eine unsachgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten darstellen, bergen sie das Risiko des Verlusts von Fachpersonal und der Entstehung eines Arbeitskonflikts, wenn Tatsachen einer Verletzung der Rechte des Werden zertifizierte Mitarbeiter aufgedeckt, sollten gegen die Täter disziplinarische Maßnahmen eingeleitet werden.

Der Arbeitgeber kann diese Bestimmung auch in einem lokalen Regulierungsgesetz verankern, das das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung regelt.

Arten von Entscheidungen basierend auf Zertifizierungsergebnissen

Auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung kann die Kommission für jeden der zertifizierten Mitarbeiter in Abhängigkeit von den im Rahmen des Verfahrens eingegangenen Bewertungen eine der folgenden Entscheidungen treffen:

Es ist zu beachten, dass das Gesetz für Beamte eine andere Lösung vorsieht – sie entspricht der zu besetzenden Stelle im öffentlichen Dienst, vorbehaltlich der erfolgreichen Absolvierung einer beruflichen Umschulung oder Fortbildung.

Inkonsistenz des Mitarbeiters mit der ausgeübten Position

Stellt die Kommission aufgrund der Ergebnisse des Zertifizierungsverfahrens fest, dass der Arbeitnehmer aufgrund unzureichender Qualifikation für die zu besetzende Stelle ungeeignet ist, kann der Arbeitsvertrag gemäß Artikel 81 Absatz 3 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs gekündigt werden Die Russische Föderation.

In Paragraph 31 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation heißt es, dass die Schlussfolgerungen der Zertifizierungskommission über die geschäftlichen Qualitäten des Arbeitnehmers in Verbindung mit anderen Beweisen in dem Fall beurteilt werden müssen. Damit eine Kündigung auf dieser Grundlage als rechtmäßig anerkannt werden kann, ist es daher erforderlich, dass die der Zertifizierungskommission vorgelegten Unterlagen, die die mangelnde Qualifikation des Arbeitnehmers bestätigen, objektive und verlässliche Informationen enthalten. Dabei kann es sich um Bescheinigungen oder Berichte über die unberechtigte Nichteinhaltung von Arbeitsnormen durch den Arbeitnehmer, Bescheinigungen über die Mängelbeseitigung, Protokolle über die nicht rechtzeitige oder mangelhafte Erledigung von Aufgaben durch den Arbeitnehmer sowie um Verstöße und Fehler handeln, die der Arbeitnehmer im Arbeitsprozess begangen hat.

Stellt das Gericht fest, dass der Inhalt des Protokolls über die Sitzung der Zertifizierungskommission in Verbindung mit anderen vom Arbeitgeber vorgelegten Beweisen keinen Anlass für die Bestätigung der Ungeeignetheit des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position gibt, kann die Kündigung nicht anerkannt werden als rechtmäßig und gerechtfertigt angesehen und der Arbeitnehmer muss an seinem früheren Arbeitsplatz wieder eingestellt werden (z. B. ein Berufungsurteil des Bezirksgerichts Omsk vom 22. April 2015 im Fall Nr.

Es ist zu bedenken, dass der Arbeitgeber, wenn er der Ansicht ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund mangelnder Ausbildung und/oder Qualifikationen für die Stelle nicht geeignet ist, über aussagekräftige und angemessene Beweise für diese Stelle verfügen muss. So zum Beispiel im Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 24. Februar 2015 im Fall Nr., wonach die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Artikel 81 Absatz 2 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erfolgte für illegal erklärt, heißt es:

„Der Beklagte hat bei der Prüfung des Falles in seiner Einwendung gegen die Klage darauf verwiesen, dass G. über keine besondere Ausbildung verfüge und nicht die Qualifikationsmerkmale für die Stelle eines Buchhalters erfülle. Inzwischen geht aus der Stellenbeschreibung des Buchhalter, zugelassen vom Direktor der Staatlichen Autonomen Institution Moskau „PKiO“***, eine Person mit einer sekundären beruflichen (wirtschaftlichen) Ausbildung ohne Anforderungen an Berufserfahrung oder einer speziellen Ausbildung nach einem festgelegten Programm und mindestens 3 Jahren Die Ernennung zum Buchhalter für diesen Bereich entspricht dem Qualifikationsverzeichnis der Positionen von Managern, Spezialisten und anderen Mitarbeitern, das durch den Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 21. August 1998 genehmigt wurde. 37. Wie aus den Fallunterlagen hervorgeht, schloss G. 1997 die Buchhaltungskurse ab, d. h. sie absolvierte eine spezielle Ausbildung nach dem damals festgelegten Programm. Während der Zertifizierung betrug ihre Berufserfahrung als Buchhalterin 13 Jahre und 4 Monate. 04 Tage, d.h. G. erfüllte nach ihren Qualifikationsmerkmalen die Voraussetzungen.“

Für den Fall, dass sich aufgrund des Ergebnisses der Zertifizierungskommission herausstellt, dass der Arbeitnehmer aufgrund unzureichender Qualifikation für die ausgeübte Position oder die ausgeübte Tätigkeit nicht geeignet ist und der Arbeitgeber beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ist er dazu verpflichtet dem Arbeitnehmer eine andere ihm zur Verfügung stehende Stelle in dem gegebenen Bereich anbieten, und zwar eine freie Stelle oder eine Stelle, die den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht, sowie eine freie niedrigere Stelle oder eine schlechter bezahlte Arbeit, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Zustands ausführen kann der Gesundheit (Teil 3 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Der Arbeitgeber ist nur dann verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Der Vorschlag des Arbeitgebers sowie die Zustimmung oder Ablehnung des Arbeitnehmers zur Versetzung auf eine andere Stelle müssen schriftlich erfolgen. Der Text der Mitteilung über die Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz aufgrund seiner Ungeeignetheit für die ausgeübte Position kann wie folgt lauten:

„Lieber Iwan Iwanowitsch!

Wir informieren Sie hiermit darüber, dass aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung der Mitarbeiter von „____“ _______ 20___ bei TeKa Group LLC festgestellt wurde, dass Sie für die von ____________ besetzte Position nicht geeignet sind, und die Bestellung von „____“ _______ 20___ Nr _____ hat die Möglichkeit Ihrer Versetzung mit Ihrem Einverständnis auf eine andere Stelle bestimmt.

Wir stellen Ihnen eine Liste der offenen Stellen zur Verfügung, auf die eine Versetzung möglich ist, und weisen Sie darauf hin, dass der Arbeitsvertrag im Falle einer Verweigerung der Versetzung gemäß Artikel 81 Absatz 3 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gekündigt werden kann:

1. ________ - offizielles Gehalt 30.000 Rubel;

2. ________ - offizielles Gehalt 25.000 Rubel;

3. ________ - offizielles Gehalt 20.000 Rubel.

Wenn Sie mit der Übertragung einverstanden sind, geben Sie bitte die gewünschte Position an. Wenn Sie die Übertragung ablehnen, teilen Sie uns dies bitte durch das entsprechende Vermerk in dieser Mitteilung mit.

Ich bin mit der Versetzung auf die Position ________ mit einem offiziellen Gehalt von ________ Rubel ________ einverstanden (Unterschrift des Mitarbeiters)

Ich lehne die Versetzung auf die vorgeschlagenen Positionen ab ________ (Unterschrift des Mitarbeiters)“

Stimmt der Arbeitnehmer einer Versetzung auf eine andere Stelle zu, wird eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag erstellt und der Arbeitgeber ordnet die Versetzung des Arbeitnehmers an eine andere Stelle an und nimmt die entsprechenden Eintragungen im Arbeitsbuch und im Personalausweis des Arbeitnehmers vor Mitarbeiter, Formular T-2.

Wenn der Arbeitnehmer mit der Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz nicht einverstanden ist und/oder der Arbeitgeber keine entsprechenden offenen Stellen hat, kann der Arbeitgeber beschließen, den Arbeitsvertrag zu kündigen. In diesem Fall wird ein entsprechender Auftrag erteilt und im Arbeitsbuch folgender Eintrag vorgenommen:

„Der Arbeitsvertrag wurde gekündigt, weil der Arbeitnehmer aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt wurden, für die ausgeübte Position nicht geeignet war, Artikel 81 Absatz 3 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.“

Es ist zu beachten, dass ein Arbeitsvertrag auf dieser Grundlage während der Zeit der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers oder während seines Urlaubs (Artikel 81 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) nicht gekündigt werden kann mit schwangeren Frauen und Frauen mit Kindern unter drei Jahren, alleinerziehenden Müttern, die ein Kind unter 14 Jahren (einem behinderten Kind unter 18 Jahren) erziehen, anderen Personen, die diese Kinder ohne Mutter erziehen, einem Elternteil (anderer gesetzlicher Vertreter). des Kindes), der alleiniger Ernährer eines behinderten Kindes unter 18 Jahren oder alleiniger Ernährer eines Kindes unter drei Jahren in einer Familie mit drei oder mehr kleinen Kindern ist, wenn der andere Elternteil (anderer gesetzlicher Vertreter des Kindes) der alleinige Ernährer eines behinderten Kindes unter drei Jahren ist Kind) steht nicht in einem Arbeitsverhältnis. (Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Wenn auf dieser Grundlage ein Arbeitnehmer, der Mitglied einer Gewerkschaft ist, entlassen werden muss, muss das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation in der in Artikel 373 des russischen Arbeitsgesetzbuchs festgelegten Weise berücksichtigt werden Föderation – beispielsweise wird in der Entscheidung des Moskauer Stadtgerichts vom 30. März 2011 in diesem Fall darauf hingewiesen, dass aus dem Protokoll der Sitzung des Gewerkschaftsausschusses hervorgeht, dass ein Vertreter aus dem Gewerbe in die Zertifizierungskommission entsandt wurde Allerdings ist seine Unterschrift aus dem Beglaubigungsbogen nicht ersichtlich. Außerdem legte der Arbeitgeber keine Beweise dafür vor, dass zusätzliche Konsultationen mit dem gewählten Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation stattgefunden hätten, und berücksichtigte dabei die Tatsache, dass das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation seine Ablehnung der angeblichen Entlassung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zum Ausdruck gebracht hatte Beklagte. In diesem Zusammenhang entschied das Gericht, die Entlassung des Arbeitnehmers als rechtswidrig anzuerkennen und ihn wieder am Arbeitsplatz einzustellen.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit Arbeitnehmern unter 18 Jahren ist nach dem allgemeinen Verfahren und nur mit Zustimmung der staatlichen Arbeitsinspektion und der Kommission für Minderjährige und den Schutz ihrer Rechte möglich.

Unterzeichnung von Dokumenten durch eine autorisierte Person

Es ist zu beachten, dass alle Dokumente, einschließlich lokaler Vorschriften, Mitteilungen und anderer Dokumente, von Personen unterzeichnet werden müssen, die dies getan haben. In der Entscheidung des Moskauer Landgerichts vom 01.06.2010 im Fall Nr. 33-8370 heißt es beispielsweise:

„Wenn ein örtlicher Regulierungsakt nicht vom Arbeitgeber, der als Generaldirektor der Organisation gelten sollte, sondern von einer anderen Person genehmigt wird, muss festgestellt werden, ob diese Person, in diesem Fall der Direktor der Zweigstelle, über die Befugnis verfügt.“ Um ein solches Gesetz zu erlassen, hat das Unternehmen kein lokales Regulierungsgesetz zum Verfahren zur Zertifizierung von Arbeitnehmern entwickelt oder verabschiedet Der Konvoi ist keine juristische Person; er handelt gemäß den Befugnissen des Zweigstellenleiters, es gibt jedoch keine örtlichen Vorschriften In der Vollmacht, die dem Direktor der Zweigstelle im Namen des Generaldirektors der Organisation erteilt wurde, sind solche Befugnisse nicht enthalten. Daher hatte der Direktor der Zweigstelle nicht das Recht, eine Anordnung zur Genehmigung der Zertifizierungsordnung zu erlassen Die oben genannte Entlassung des Arbeitnehmers gemäß Absatz 3 des Teils 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wurde für rechtswidrig erklärt.

Entlassung eines Beamten

Wie im Bulletin der Gerichtspraxis des Bezirksgerichts Omsk Nr. 3 (44) für 2010 angegeben, gemäß den Regeln von Teil 17 von Artikel 48 des Bundesgesetzes vom 27. Juli 2004 Nr. 79-FZ „Über den Staat Verweigert ein Beamter eine berufliche Umschulung, Fortbildung oder Versetzung auf eine andere Stelle, hat der Vertreter des Arbeitgebers das Recht, den Beamten von der zu besetzenden Stelle zu entbinden und ihn aus dem öffentlichen Dienst zu entlassen. Aus dem wörtlichen Inhalt der oben genannten Rechtsnorm ergibt sich, dass sie nicht die Möglichkeit vorsieht, einen Arbeitnehmer direkt aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung zu entlassen.

Die Liste der Entscheidungen, die ein Arbeitgeber in Bezug auf einen Beamten auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung treffen kann, ist in Teil 16 von Artikel 48 des Bundesgesetzes Nr. 79-FZ vom 27. Juli 2004 definiert, das vorsieht, dass ein Zivilbeamter Diener:

1) unterliegt der Aufnahme in die Personalreserve zur Besetzung einer vakanten Stelle im öffentlichen Dienst in der Reihenfolge des Stellenwachstums;

3) wird aus dem öffentlichen Dienst zurückgestuft und unterliegt, sofern er sich in dieser befindet, dem Ausschluss aus der Personalreserve.

Rechtswidrige Handlungen während der Zertifizierung

Viele Arbeitgeber erwarten eine Zertifizierung, um ungewollte Mitarbeiter loszuwerden, unabhängig von der tatsächlichen Ausübung ihrer Arbeitstätigkeit. Allerdings ist es kaum möglich, das Problem der subjektiven Feindseligkeit durch eine Zertifizierung zu lösen, da solche Handlungen illegal sind, das wahre Motiv für die Durchführung der Zertifizierung kaum zu verbergen ist und der Arbeitgeber daher im Falle einer Zertifizierung nicht umhin kann, Probleme zu vermeiden Arbeitskonflikt.

Nicht nur der Arbeitgeber beim Einsatz administrativer Ressourcen, sondern auch eine voreingenommene Haltung gegenüber dem Arbeitnehmer seitens seines unmittelbaren Vorgesetzten kann die Entscheidung der Kommission beeinflussen, um die endgültige Beurteilung der Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers zu unterschätzen.

Um dies zu vermeiden, wird dem Mitarbeiter das Recht eingeräumt, sich von seinem unmittelbaren Vorgesetzten mit der Bewertung vertraut zu machen. Anschließend hat der Mitarbeiter das Recht, der Zertifizierungskommission eine Erklärung über seine Ablehnung der Bewertung oder eine Erläuterung der Bewertung vorzulegen. Ein Mitarbeiter kann der Zertifizierungskommission auch zusätzliche Informationen über seine Arbeit vorlegen, beispielsweise Berichte über erledigte Aufgaben, Endergebnisse seiner Tätigkeit, schriftliche Erklärungen anderer Mitarbeiter usw.

Oftmals werden einem Mitarbeiter vor der Zertifizierung bewusst Weisungen erteilt, die entweder offensichtlich nicht umsetzbar sind oder nicht seiner Position, seinem Beruf oder seinen Qualifikationen entsprechen. Um solche Verstöße zu verhindern, muss die Zertifizierungskommission sicherstellen, dass der Arbeitnehmer sowohl eine Verpflichtung als auch eine tatsächliche Möglichkeit hat, die ihm übertragenen Arbeiten auszuführen.

Wenn solche Maßnahmen nicht durchgeführt werden oder solche Ungereimtheiten von der Kommission ignoriert werden, ist die Anerkennung des Mitarbeiters als ungeeignet für die ausgeübte Position rechtswidrig.

Ebenfalls recht häufige Verstöße gegen das Zertifizierungsverfahren sind:

Als ein Beispiel für rechtswidrige Handlungen eines Arbeitgebers bei der Durchführung der Arbeitnehmerbescheinigung kann man den Wortlaut des Berufungsurteils des Bezirksgerichts Smolensk vom 24. Februar 2015 in der Rechtssache Nr. anführen, in dem es wie folgt heißt:

„Das Gericht erkannte die Ergebnisse der Zertifizierung vom 18. Juni 2014 als unbegründet an und ging davon aus, dass die Zertifizierungsunterlagen keine Hinweise auf den Rechtsakt enthalten, der das Verfahren zur Zertifizierung von Museumsmitarbeitern regelt (Verordnung über die Zertifizierung von Mitarbeitern, vom Direktor des Museums am 25. Januar 2013 genehmigt); im Zertifizierungsblatt und in der Entscheidung vom 18. Juni 2014 sind nicht die Kriterien angegeben, an denen sich die Zertifizierungskommission bei der Beurteilung der Eignung des Klägers für die ausgeübte Position (die Arbeit) orientiert hat durchgeführt); die Schlussfolgerungen zu den groben Verstößen des Klägers gegen Arbeitsgesetze und Anweisungen für Museumstätigkeiten sind nicht begründet und wurden nicht durch objektive Daten bestätigt; 5 – für, 2 – wurde nicht berücksichtigt; Für ihre Arbeit im Museum erhielt die Klägerin eine Reihe von Anreizen und erhielt Diplome für ihre langjährige gewissenhafte Arbeit, darunter eine Ehrenurkunde des Kulturministeriums der RSFSR für ihren großen Beitrag zur Entwicklung der Kultur Die Klägerin verfügt über eine Hochschulausbildung mit einem Abschluss in Geschichte und Sozialwissenschaften (1979 schloss sie das nach ihr benannte Staatliche Pädagogische Institut ab). K. Marx), was sie gemäß ihrer Stellenbeschreibung nicht daran hindert, eine Position ... in der historischen Abteilung des Museums zu bekleiden. Darüber hinaus geht aus dem Zertifizierungsblatt im Wesentlichen hervor, dass der Grund für die negative Beurteilung nicht die geschäftlichen Qualitäten der Klägerin waren, sondern ihr widersprüchliches Wesen und ihre Kompromisslosigkeit.“

Entlassung, wenn die Zertifizierung nicht durchgeführt wurde

Der Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation besagt, dass der Arbeitgeber nicht das Recht hat, einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer gemäß Artikel 81 Absatz 3 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu kündigen, wenn eine Bescheinigung vorliegt in Bezug auf diesen Mitarbeiter nicht durchgeführt oder die Zertifizierungskommission kam zu dem Schluss, dass der Mitarbeiter für die ausgeübte Position oder die ausgeübte Arbeit geeignet ist.

Diese Klarstellungen des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation sind nicht unbegründet, da Fälle, in denen Arbeitnehmer gemäß Artikel 81 Absatz 3 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ohne Bescheinigung entlassen werden, keine Seltenheit sind.

Diese Situation wurde insbesondere vom Stadtgericht St. Petersburg geprüft, das in der Kassationsentscheidung vom 01.02.2011 Nr. 33-424/2011 feststellte, dass der Arbeitnehmer gemäß Artikel 81 Absatz 3 Teil 1 entlassen wurde Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wegen Unzulänglichkeit der ausgeübten Position, mit In diesem Fall wurde keine Bescheinigung über die Eignung des Klägers für die ausgeübte Position oder die ausgeübte Arbeit durchgeführt. Zur Begründung der Kündigung verwies der Arbeitgeber auf das Fehlen eines Zertifikats „Pflege in der Zahnheilkunde“ des Klägers. Unter diesen Umständen wurde die Kündigung des Arbeitnehmers für rechtswidrig erklärt.

Eine ähnliche Situation wurde vom Stadtgericht St. Petersburg geprüft, das in der Entscheidung Nr. 4276 vom 1. April 2008 feststellte, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers von seiner Position auf der in Artikel 81 Absatz 3 des ersten Teils vorgesehenen Grundlage erfolgt des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation vom Arbeitgeber unter Verstoß gegen das in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation festgelegte Verfahren durchgeführt wurde, und zwar: Die unzureichenden Qualifikationen des Arbeitnehmers werden durch die Zertifizierungsergebnisse nicht bestätigt; der Arbeitgeber hat keine Beweise dafür vorgelegt, dass der Arbeitnehmer die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz abgelehnt hat oder dass der Arbeitgeber keine Möglichkeit hatte, den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung auf einen anderen Arbeitsplatz in derselben Organisation zu versetzen; Der Kündigungsbeschluss enthält keine Angaben zu den Kündigungsgründen, d. h. es gibt keinen Hinweis auf Dokumente mit Nummer und Datum, die der Kündigung zugrunde liegen, die eine Voraussetzung für die Eintragung der Kündigung ist; Der Arbeitnehmer war mit der Kündigungsanordnung nicht vertraut und war auch mit den internen Arbeitsvorschriften und anderen örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers, einschließlich der Vorschriften zur Zertifizierung von Arbeitnehmern, nicht vertraut. Unter diesen Umständen traf das Gericht vernünftigerweise die Entscheidung, den Arbeitnehmer wieder am Arbeitsplatz einzustellen.

Ein weiterer Fall wurde vom Justizkollegium für Zivilsachen des Bezirksgerichts Pensa geprüft – Beschluss vom 10. Dezember 2002 im Fall Nr. 33-2069, in dem das Gericht feststellte, dass die Tatsache der unzureichenden Qualifikation des Arbeitnehmers nicht bestätigt wurde, und Die Bescheinigung, auf deren Grundlage eine unzureichende Qualifikation des Klägers festgestellt werden konnte, wurde nicht vor seiner Entlassung durchgeführt. Der Arbeitgeber hat keine Zertifizierungskommission eingerichtet; die Zertifizierungsordnung wurde nicht entwickelt oder genehmigt. Die Tarif- und Qualifikationskommission des Arbeitgebers hatte nicht das Recht, die Frage der Einhaltung oder Nichteinhaltung der Position des Arbeitnehmers zu klären, außerdem saß sie in einer nicht autorisierten Zusammensetzung. Das Argument des Arbeitgebers, dass die Zertifizierung gemäß den vom Präsidenten der RAO UES genehmigten Regeln für Organisation, Arbeit mit Personal in Unternehmen und Einrichtungen der Energieerzeugung vorgeschrieben sei, widerspreche Artikel 11 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wonach das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Gesetze und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, für alle Arbeitgeber (juristische oder natürliche Personen) in der gesamten Russischen Föderation verbindlich sind, unabhängig von ihrer Organisations- und Rechtsform und Eigentumsform. Daher können andere vom Arbeitgeber durchgeführte Prüfungen der Kenntnisse und Qualifikationen des Arbeitnehmers keinen Grund für die Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund unzureichender Qualifikationen darstellen, die durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt werden.

Unter Berücksichtigung des oben Gesagten sollten Arbeitgeber nicht damit rechnen, dass die Durchführung einer „fiktiven“ Zertifizierung ohne Einhaltung aller gesetzlichen Anforderungen es ihnen ermöglichen wird, sich von einem unerwünschten Mitarbeiter zu trennen.

Durchführung der Zertifizierung in Abwesenheit eines Mitarbeiters

Arbeitgeber sollten die Bescheinigung nicht in Abwesenheit des Arbeitnehmers durchführen, wenn kein schlüssiger Beweis dafür vorliegt, dass der Arbeitnehmer über das Datum der Bescheinigung informiert wurde.

Wie aus der Entscheidung des Moskauer Stadtgerichts vom 08.03.2010 im Fall Nr. 33-23042 hervorgeht, wurde die für den 03.03.2009 geplante Sitzung der Zertifizierungskommission bei der Durchführung der Zertifizierung durch den Arbeitgeber auf den 16.03. verschoben /2009 aufgrund der Abwesenheit des zertifizierten Mitarbeiters. Am 06.03.2009 teilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass er am 16.03.2009 zur Zertifizierung erscheinen müsse. Am 12. März 2009 verfasste der Arbeitgeber ein Gesetz, in dem es heißt, dass der Arbeitnehmer am 16. März 2009 den Empfang der Bescheinigungsmitteilung verweigerte, und am selben Tag fand in Abwesenheit des Arbeitnehmers eine Sitzung der Bescheinigungskommission statt, bei der Die Kommission hat entschieden, dass der Mitarbeiter der besetzten Position nicht entspricht, es keine andere verfügbare Position gibt, die den Qualifikationen des Mitarbeiters in der Einrichtung entspricht, daher muss der Mitarbeiter von seiner Position auf der Grundlage von Absatz 3 des ersten Teils des Artikels entlassen werden 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Aufgrund der fehlenden Bestätigung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer über die Durchführung der Zertifizierung informiert wurde, erklärte das Gericht die Entlassung des Arbeitnehmers gemäß Artikel 81 Absatz 3 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation für rechtswidrig und Der Arbeitnehmer wurde wieder eingestellt.

Dienstleistungen der TeKa Group LLC

Arbeitnehmer, bei denen aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung festgestellt wird, dass sie der ausgeübten Position nicht entsprechen, dürfen der Meinung der Zertifizierungskommission und der Entscheidung des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag gemäß Artikel 81 Absatz 3 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs zu kündigen, nicht zustimmen Kodex der Russischen Föderation.

Geht ein auf dieser Grundlage entlassener Arbeitnehmer vor Gericht, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er für seine Position oder geleistete Arbeit nicht geeignet ist. Dazu sind einwandfrei ausgeführte Dokumente erforderlich, die im Rahmen des Zertifizierungsverfahrens erstellt werden müssen.

Der Arbeitgeber sollte nicht damit rechnen, dass er die erforderlichen Dokumente zur Vorbereitung des Prozesses vorlegen kann, schon allein deshalb, weil viele dieser Dokumente die Unterschrift des Arbeitnehmers enthalten müssen, die anschließend nicht mehr eingeholt werden kann. Daher sollte der Arbeitgeber das Zertifizierungsverfahren von Anfang an so ernst wie möglich nehmen.

Verfügt das Personal des Arbeitgebers nicht über Spezialisten mit Erfahrung in der Zertifizierung von Mitarbeitern, sollte sich der Arbeitgeber an TeKa Group LLC wenden, um die notwendige und organisatorische Unterstützung bei der Zertifizierung von Mitarbeitern zu erhalten.

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