Ein gültiger Grund für die Abwesenheit von der Arbeit im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Was gilt als triftiger Grund für Fehlzeiten? So überspringen Sie die Arbeit ohne unangenehme Folgen

Die gültigen Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz sind gesetzlich nicht in einer übersichtlichen Liste gegliedert.

Daher interessiert sich jeder Arbeitnehmer mindestens einmal in seinem Leben für das jeweilige Thema. Lass es uns herausfinden.

Zeit verpasst oder aus triftigem Grund abwesend

Ohne zwingenden Grund dürfen Sie nicht zur Arbeit erscheinen. Jeder Arbeitnehmer weiß davon.

Fehlzeiten eines Mitarbeiters können Folgendes zur Folge haben:

• die Notwendigkeit einer Erklärung mit dem Arbeitgeber und anschließender Vorlage eines entsprechenden Vermerks – dies ist mindestens der Fall;
• Die höchste Strafe ist die Entlassung gemäß Artikel wegen Abwesenheit.

Als Abwesenheit gilt die tatsächliche Abwesenheit eines Arbeitnehmers von seinem Arbeitsplatz ohne triftigen Grund, die mehr als 4 Stunden dauert (Artikel 81 Teil 1 Unterabsatz „a“ des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn im Arbeitsvertrag jedoch nichts über einen bestimmten Arbeitsplatz festgelegt ist, ist es unangemessen, über Fehlzeiten zu sprechen.

Zum Beispiel, wenn Sie sich nicht dort befinden, wo Sie normalerweise arbeiten, sondern auf dem Territorium des Unternehmens.

Der Abwesenheit geht eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber voraus, in der mögliche Gründe für die Abwesenheit aufgeführt sind. Hält der Arbeitgeber die genannten Gründe für respektlos, kann er ihn entlassen.

Ist der Arbeitnehmer mit der Kündigung nicht einverstanden, wird die Angelegenheit vor Gericht geklärt. Auf der Grundlage der vom Kläger vorgelegten Belege wird das Gericht feststellen, ob die Gründe stichhaltig waren und dementsprechend eine Fehlzeit vorlag oder nicht.

Das ganze Problem besteht darin, dass das Gesetz keine konkrete Liste mit den objektiven Gründen für die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz enthält. Nach der Analyse der Arbeitsgesetzgebung können wir jedoch den Schluss ziehen, dass es mehrere Gruppen ähnlicher Gründe gibt.

Subjektive Gründe

Subjektive Gründe, die die Abwesenheit eines Arbeitnehmers rechtfertigen, stehen in direktem Zusammenhang mit der Persönlichkeit des Arbeitnehmers.

Als Beweismittel dienen folgende Dokumente:

• Krankenstand;
• ein Vermerk in der Ambulanzkarte über einen Arzttermin;
• eine ärztliche Bescheinigung darüber, dass der Arbeitnehmer einen Termin beantragt hat.

Zu den triftigen Gründen zählen auch regelmäßige ärztliche Untersuchungen bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern (Artikel 213 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) und die Krankheit eines Kindes. Im letzteren Fall sieht die Begründung genauso aus wie bei der Erkrankung eines Erwachsenen, mit dem Unterschied, dass ihm in der Kinderklinik ein Attest ausgehändigt wird.

Sie können einen Arbeitnehmer nicht entlassen, selbst wenn er aufgrund der Teilnahme an einer Gerichtsverhandlung als Kläger (Zeuge, Opfer, Geschworener, Angeklagter im vorliegenden Fall) vom Arbeitsplatz abwesend ist.

Ein ähnliches Verfahren wird auch gegenüber dem Arbeitnehmer eingehalten, sofern dieser in den Ermittlungsbehörden verbleibt und an Ermittlungsmaßnahmen beteiligt ist. Als Beleg dient dann eine Vorladung (an den Ermittler, Vernehmungsbeamten). Darüber hinaus zählen auch der Anruf bei der Polizei und die Ausübung der Tätigkeit als Mitglied der Wahlkommission zu den triftigen Gründen.

Wenn es am Wohnort des Arbeitnehmers zu einem Betriebsunfall kam, gilt dies als Entschuldigung.

Allerdings können planmäßige Kontrollen von Wohnungen und kommunalen Betrieben nicht mehr als ausreichender Grund für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit dienen.

Objektive Gründe

Umstände höherer Gewalt gelten als objektive Gründe dafür, dass ein Arbeitnehmer nicht an seinem Arbeitsplatz sein kann. Dies können Wetterbedingungen, Katastrophen, von Menschen verursachte Unfälle und Unfälle im Straßenverkehr sowie Militäreinsätze sein.

Wenn der Arbeitgeber die Objektivität der berücksichtigten Gründe wegen unzureichender Begründung des Arbeitnehmers nicht bezweifelt, hat dieser das Recht, das Gericht anzurufen.

Wie die gerichtliche Praxis zeigt, kann das Gericht in solchen Fällen dem Arbeitnehmer auf halbem Weg entgegenkommen. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer gemäß der Gerichtsentscheidung sogar wieder am Arbeitsplatz eingestellt werden. Die Hauptsache ist, den Gang zum Gericht nicht auf später zu verschieben. Das Gericht gewährt einen Monat Zeit, um einen Antrag auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz einzureichen (Artikel 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wir begründen die Stichhaltigkeit der Antragsgründe

Es gibt eine Reihe von Umständen, unter denen ein Arbeitnehmer möglicherweise nicht zur Arbeit erscheint, nachdem er seinen Arbeitgeber darüber informiert hat. Hierbei handelt es sich um die Gewährung freier Tage auf Grundlage des eingereichten Antrags.

Gemäß Artikel 128 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss der Arbeitgeber bei Vorliegen eines Antrags eines Arbeitnehmers etwa 5 unbezahlte Tage aufgrund des Todes eines geliebten Menschen, einer Hochzeit und der Geburt eines Kindes in der Familie des Arbeitnehmers zur Verfügung stellen.

Einem Arbeitnehmer, der ein behindertes Kind betreut, werden auf Antrag monatlich vier bezahlte freie Tage gewährt (Artikel 262 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Ein Arbeitnehmer, der in einem ländlichen Gebiet arbeitet, kann einen Tag im Monat unbezahlt frei nehmen. Grundlage für die Gewährung eines freien Tages kann eine dem Arbeitgeber vorgelegte Abrechnung sein.

Berufstätige Mütter mit Kindern unter eineinhalb Jahren können Pausen einlegen, um ihre Kinder zu ernähren (Artikel 258 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Gesetzgebung legt den Begriff Fehlzeiten klar aus, enthält jedoch keine Gründe, aufgrund derer die Gründe als gültig angesehen werden können, und bietet keine Möglichkeit, einen „fahrlässigen“ Mitarbeiter zu entlassen.

Was ist Schulschwänzen?

Unter Fehlzeiten versteht der Gesetzgeber die längerfristige Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund. Eine Zeit von 4 Stunden oder mehr kann berücksichtigt werden.

Um Verluste zu minimieren, muss der Arbeitgeber einige vorbeugende Maßnahmen ergreifen:

• Stellen Sie sicher, dass Sie die Mitarbeiter mit den internen Arbeitsvorschriften vertraut machen, die angeben, wie und innerhalb welcher Frist Mitarbeiter ihre Abwesenheit melden müssen, damit der Vorgesetzte die Verantwortlichkeiten des abwesenden Mitarbeiters rechtzeitig auf andere Mitarbeiter verteilen kann.
• der Abteilungsleiter oder eine andere befugte Person muss über eine Liste der Mitarbeiter verfügen, die sich gegenseitig ersetzen können;
• Der Leiter einer Abteilung oder einer anderen Einheit muss daran erinnert werden, was er tun muss, wenn ein Mitarbeiter ohne triftigen Grund vom Arbeitsplatz abwesend ist.

Ein Beispiel für ein Memo für einen Arbeitgeber:

1. Bei Abwesenheit eines Mitarbeiters ist der Vorgesetzte verpflichtet, die ihm bekannten Telefonnummern (privat oder mobil) zurückzurufen;
2. Geben Sie den Grund für die Abwesenheit an.
3. Sprechen Sie mit den Mitarbeitern. Vielleicht hat die abwesende Person ihren Kollegen etwas gemeldet. Wenn dies passiert ist, ist es für die Mitarbeiter besser, die Informationen schriftlich festzuhalten.
4. In dem ausgearbeiteten Gesetz müssen die Maßnahmen beschrieben werden, die ergriffen wurden, um den Schulschwänzer zu finden;
5. Übergabe aller Unterlagen an die Personalabteilung.

Aufnahme eines Nichterscheinens

Bei Nichterscheinen eines Mitarbeiters ist eine Anzeige zu erstatten.

Von einer detaillierten Erklärung darüber, dass ein Mitarbeiter ohne triftigen Grund vom Arbeitsplatz abwesend ist, hängt sein weiteres Schicksal in diesem Unternehmen ab. Vielleicht wurde die Person einfach krank oder befand sich in einer anderen schwierigen Situation.

Der Bericht muss vor Zeugen erstellt werden; es ist besser, Personal einer anderen Abteilung einzubeziehen, damit der Schulschwänzer in Zukunft keinen Druck auf seine Kollegen ausüben oder nachweisen kann, dass der Bericht unter Druck erstellt wurde von seinen Vorgesetzten.

Die Verwaltung des Unternehmens ist nicht verpflichtet, sofortige Maßnahmen zu ergreifen, um den Arbeitnehmer zu finden. Wenn die Person jedoch allein lebt und der Anruf nicht entgegengenommen wird, wird empfohlen, zu ihr nach Hause zu gehen. Wenn niemand die Wohnung oder das Haus öffnet, ist es besser, die Nachbarn zu fragen, wann sie die Person zuletzt gesehen haben. Wenn niemand Auskunft geben kann, wäre es logisch, den örtlichen Polizeibeamten zu rufen, um die Räumlichkeiten zu öffnen.

Wenn keine Maßnahmen zur Suche nach einem abwesenden Mitarbeiter zu einem Ergebnis geführt haben, empfiehlt es sich, nahezu täglich eine Abwesenheitsbescheinigung zu erstellen. Das Zeugnis ist mit dem Buchstabencode „NN“ und die Person mit dem Zahlencode – 30 – gekennzeichnet.

Es sind diese beiden Dokumente, die als Beweismittel in Gerichtsverfahren dienen, daher sollte ihre Ausführung sorgfältig angegangen werden.

Der Prozess der Ermittlung der Gründe für die Abwesenheit

Ein Mitarbeiter könnte krank werden und es seinen Vorgesetzten nicht melden.

Wenn ein Schulschwänzer erscheint und eine Krankmeldung oder eine Bescheinigung einer medizinischen Einrichtung vorlegt, dürfen alle über die Abwesenheit erstellten Dokumente nicht vernichtet werden.

In Fällen, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich ohne triftigen Grund vom Arbeitsplatz abwesend war, sollte eine schriftliche Erklärung von ihm verlangt werden. Lehnt der Schulschwänzer ab, empfiehlt es sich, einen schriftlichen Antrag zu stellen und ihm diesen gegen Unterschrift auszuhändigen.

Solche Beweise im Gerichtsverfahren sind weitaus wirksamer als mündliche Erklärungen des Arbeitgebers.

Die Mitteilung über die Notwendigkeit der Darlegung der Gründe für das Nichterscheinen wird durch kein Rechtsgesetz geregelt, muss aber Angaben zum Unternehmen, Angaben zum Schulschwänzer sowie eine Aufforderung zur schriftlichen Darlegung der Gründe für das Nichterscheinen enthalten innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens. Die Erstellung einer Erklärung nimmt in der Regel nicht viel Zeit in Anspruch, sie kann 2 oder 3 Tage dauern.

Hat der Arbeitnehmer innerhalb der gesetzten Frist keine Erklärung abgegeben, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein entsprechendes Gesetz zu erlassen.

Wenn ein Mitarbeiter sich weigert, seine Abwesenheit schriftlich zu erklären, wird ihm nicht das Recht entzogen, disziplinarische Sanktionen zu verhängen, einschließlich der Kündigung des Vertrags. Dies ist gesetzlich vorgeschrieben.

Welche Gründe können gültig sein?

Nicht alle Gründe sind gültig.

Die Unternehmensleitung kann selbstständig über das „Schicksal“ eines einzelnen Arbeitnehmers entscheiden, ob eine bestimmte Abwesenheit als Fehltag gilt. Wenn das Personal keine böswillige Absicht hatte und in gutem Glauben Fehler gemacht hat, kann eine solche Abwesenheit nicht als Abwesenheit gewertet werden.

Die Gesetzgebung sieht Optionen vor, wenn der Arbeitgeber verpflichtet ist, Abwesenheiten in folgenden Fällen nicht als Fehlzeiten anzuerkennen:

• Bereitstellung eines Krankenurlaubs oder eines Auszugs aus einer Krankenakte;
• Erfüllung öffentlicher und staatlicher Aufgaben durch einen Mitarbeiter, beispielsweise wenn ein bestimmter Mitarbeiter Mitglied der Wahlkommission ist;
• wenn der Mitarbeiter ein Spender ist.

Konnte ein Arbeitnehmer zudem aufgrund von Eisregen oder Schneesturm nicht rechtzeitig oder gar nicht zur Arbeit kommen, wird ein solcher Grund von keinem Gericht als unzutreffend anerkannt.

Ein triftiger Grund für die Abwesenheit ist auch das Erscheinen vor Gericht, beim Finanzamt als Zeuge oder als andere Person. Diese Bestätigung spiegelt sich in den Entscheidungen des Obersten Rates wider.

Auch ein Brand oder Kurzschluss im Haus, Unfälle auf dem Weg zum Arbeitsplatz und andere unvorhergesehene Lebensumstände sind triftige Gründe und können kein Kündigungsgrund wegen Fehlzeiten sein.

Hinsichtlich der Verspätung vom regulären Urlaub sind die Meinungen von Fachleuten und Gerichten nicht eindeutig. Eine Kündigung aus einem solchen Grund wird in den meisten Fällen als rechtmäßig anerkannt, da der Arbeitnehmer verpflichtet ist, seine Reisen so zu planen, dass mögliche unvorhergesehene Situationen, verspätetes Flugzeug oder Zug sowie widrige Wetterbedingungen berücksichtigt werden.

Wenn ein Mitarbeiter beschließt, den Arbeitsplatz zu verlassen oder gar nicht erscheint, weil sein Computer kaputt ist oder keine Kunden da sind, wird dies sicherlich als Abwesenheit gedeutet.

Was tun mit einem Schulschwänzer?

Bei Fehlzeiten können disziplinarische Maßnahmen ergriffen werden.

Das Fehlen eines Mitarbeiters vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund ist ein echter Grund, „unnötiges“ Personal loszuwerden. Zusätzlich zur Entlassung kann zwar eine Disziplinarstrafe verhängt werden, spätestens jedoch 1 Monat nach dem Vorfall.

Ein Vergehen kann nur einmal bestraft werden. Der Mitarbeiter muss mit der Unterschrift vertraut gemacht werden. Möchte der Arbeitnehmer nicht unterschreiben, erstellt der Arbeitgeber einen Bericht.

Es sollte daran erinnert werden, dass ein Schulschwänzer das Recht hat, vor Gericht zu gehen, um seine Rechte zu schützen. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer wieder eingestellt werden und das durchschnittliche Gehalt für den Zeitraum der erzwungenen Ausfallzeit gezahlt werden. Um eine solche Situation zu vermeiden, wird empfohlen, das Beweiserhebungs- und Entlassungsverfahren einzuhalten.

Zunächst muss eine schriftliche Bestätigung der Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz vorliegen, dabei handelt es sich um Abwesenheitsbescheinigungen, Notizen, Erläuterungen und andere Belege. Solche Dokumente sollten Sie nicht rückwirkend erstellen, sondern alles am Tag der Abwesenheit erstellen.

Die weitere Eintragung der Kündigung erfolgt nach den allgemeinen Regeln. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer seine Entscheidung schriftlich mit einleitender Unterschrift mitzuteilen. Sollte es aus irgendeinem Grund nicht möglich sein, den Mitarbeiter persönlich kennenzulernen, wird er entsprechend gekennzeichnet.

Der Tag der Entlassung gilt als letzter Arbeitstag, auch wenn der Abwesende nicht am Arbeitsplatz war. Das Arbeitsamt geht davon aus, dass der letzte Arbeitstag vor der Abwesenheit als Tag der Entlassung gilt.

In jedem Fall muss das Arbeitsbuch am letzten Werktag ausgestellt werden, auch wenn der Vertrag wegen Abwesenheit gekündigt wird.

Die Verhängung einer Disziplinarstrafe, einschließlich einer Entlassung, kann nicht später als einen Monat nach dem Datum der Straftat erfolgen.

Unabhängig von den Kündigungsgründen ist der Arbeitgeber verpflichtet, am Tag der Kündigung eine vollständige finanzielle Abfindung mit dem Arbeitnehmer zu treffen. Für den Fall, dass der Lohn nicht auf eine Bankkarte überwiesen wird, wird der gesamte aufgelaufene Betrag eingezahlt, bis der entlassene Arbeitnehmer einen Antrag auf Erhalt stellt.

Denken Sie daran, dass Sie eine schwangere Frau nicht entlassen können, selbst wenn sie regelmäßig schwänzt.

Entlassen Sie niemals einen Schulschwänzer am Tag seiner Abwesenheit ohne eine schriftliche Erklärung der Gründe für seine Abwesenheit.

Sie sollten herausfinden, warum der Mitarbeiter längere Zeit abwesend war.

Noch komplizierter wird die Situation, wenn der Arbeitnehmer über einen sehr langen Zeitraum abwesend ist und der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, die Gründe für die Abwesenheit herauszufinden. Es wird empfohlen, ihn regelmäßig anzurufen, vorzugsweise mit Zeugen, und einen Bericht zu erstellen.

Einmal pro Woche können Sie per Post an die Wohnadresse des Schulschwänzers eine Erklärung der Gründe für die Abwesenheit verlangen.

Die Gerichte bestätigen das Recht der Verwaltung, eine Person wegen Abwesenheit zu entlassen, an die eine Mitteilung nach Hause geschickt wurde, die mit einem Zustellvermerk zurückgesandt wurde, oder umgekehrt, der Brief wurde aufgrund des Ablaufs der Aufbewahrungsfrist oder des Empfängers zurückgesandt lehnte eine schriftliche Bestätigung der Zustellung der Mitteilung ab.

Es kann vorkommen, dass ein Mitarbeiter wegen einer Ordnungswidrigkeit für 15 Tage inhaftiert wurde. Einerseits ist es nicht möglich, einen Arbeitsvertrag mit einer verurteilten oder inhaftierten Person zu kündigen, dies gilt jedoch für die Strafverfolgung.

Verwaltungsstrafen sind keine Grundlage für die Aufrechterhaltung des Arbeitsplatzes, da es sich dabei um ein anderes Verfahren als ein Strafverfahren handelt.

Die Praxis der Prüfung solcher Gerichtsverfahren ist nicht eindeutig.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Entlassung von Personal wegen Abwesenheit eine klare schriftliche Dokumentation und die Einhaltung aller Normen der geltenden Gesetzgebung erfordert.

In diesem Video erfahren Sie, was zu tun ist, wenn ein Mitarbeiter nicht kommuniziert.

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Fehlzeiten sind laut Arbeitsrecht die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages. Der Arbeitgeber hat das Recht, Disziplinarmaßnahmen anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer länger als vier Stunden hintereinander von seinem Arbeitsplatz abwesend ist.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht mehrere Arten der Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne schwerwiegende Gründe vor, für die dem Arbeitnehmer Disziplinarmaßnahmen in Form einer Entlassung drohen.

Im Rahmen des Arbeitsgesetzbuches wird Fehlen ohne triftigen Grund anerkannt als:

1. Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz während des gesamten Arbeitstages ohne Vorankündigung oder ohne triftigen Grund. Es gibt keine konkreten gültigen Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitgeber, Arbeitgeber haben jedoch das Recht, die gültigen Gründe für die Abwesenheit unabhängig in den örtlichen Vorschriften des Unternehmens sowie im Tarifvertrag festzulegen. Die Beurteilung der Berechtigung der Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz erfolgt durch den Arbeitgeber oder eine Sonderkommission, die beschließt, den Arbeitnehmer in Form einer Abmahnung oder Entlassung zur Verantwortung zu ziehen.
2. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers eines Unternehmens vom Arbeitsplatz für mehr als vier Stunden hintereinander, es sei denn, dieses Verhalten des Arbeitnehmers ist durch die Ausführung von Weisungen des Arbeitgebers oder die Erfüllung seiner Arbeitspflichten gerechtfertigt. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise aufgrund der Zustellung von Korrespondenz nicht im Büro ist, ist eine Kündigung wegen Abwesenheit in diesem Fall nicht zulässig.
3. Unerlaubtes Verlassen des Arbeitsplatzes oder Abwesenheit vom Arbeitsplatz, wenn ein Mitarbeiter des Unternehmens ein Kündigungsschreiben einreicht. Auch wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben verfasst hat, ist er in der Regel verpflichtet, nach Vorlage eines solchen Dokuments an die Geschäftsleitung mindestens zwei Wochen lang zu arbeiten, sofern die örtlichen Vorschriften des Unternehmens oder des Unternehmens nichts anderes vorsehen Der Arbeitnehmer ist Rentner.
4. Fehlzeiten eines Arbeitnehmers eines Unternehmens, der im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt war, vor Ablauf des Arbeitsvertrags. Fehlzeiten gelten auch als Verweigerung der Erfüllung arbeitsrechtlicher Verpflichtungen bei der Einreichung eines Kündigungsantrags im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags, wenn die Frist für die Einreichung des Antrags verletzt wird und die in der Vereinbarung festgelegte Mitteilungsnorm nicht eingehalten wird.
5. Unbefugte Nutzung von Urlaubstagen oder freien Tagen ohne Benachrichtigung der Geschäftsleitung und Einholung der entsprechenden Genehmigung des unmittelbaren Vorgesetzten.

Fehlzeiten sind die Weigerung eines Arbeitnehmers, ohne triftigen Grund zur Arbeit zu gehen, es sei denn, die Gewährung von Ruhezeiten zu jeder für den Arbeitnehmer geeigneten Zeit liegt in der direkten Verantwortung des Arbeitgebers.

Gute Gründe

Obwohl es keine gesetzlich anerkannten Gründe gibt, haben Arbeitgeber das Recht, die „Grenzen des Respekts und der Schwere“ der Gründe für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz unabhängig zu bestimmen.

Schulschwänzen lassen sich in zwei große Gruppen einteilen, darunter:

1. Gültige Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Diese Liste enthält die schwerwiegendsten Gründe, die eine Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Abwesenheit nicht zulassen.
2. Unentschuldigte Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Am häufigsten handelt es sich dabei um einfache Abwesenheiten ohne Grund, wenn der Arbeitnehmer einfach nicht zur Arbeit gehen wollte.

Wir dürfen nicht vergessen, dass die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz für weniger als vier Stunden als verspätet gilt. Als Abwesenheit kann nur die Abwesenheit vom Arbeitsplatz über die angegebene Zeit hinaus angesehen werden.

Liegen triftige Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz vor, ist eine Kündigung aufgrund der Abwesenheit des Arbeitnehmers unzulässig. Wenn der Arbeitgeber aus irgendeinem Grund die Argumente des Arbeitnehmers nicht beachtet und ihn trotzdem entlassen hat, kann der Bürger vor Gericht gehen, um alle verletzten Rechte wiederherzustellen. In der Regel wird der Arbeitnehmer im Falle einer tatsächlich rechtswidrigen Entlassung im Ergebnis eines Gerichtsverfahrens zwangsweise an den Arbeitsplatz zurückgebracht und erhält außerdem eine Entschädigung für erzwungene Abwesenheitstage in Höhe des durchschnittlichen Tagesverdienstes.

persönlich

Als häufigste Gründe für Fehlzeiten gelten persönliche Gründe, die es einem Mitarbeiter der Organisation nicht ermöglichten, zur vereinbarten Zeit zur Arbeit zu gehen. Normalerweise wird in solchen Situationen alles der Unternehmensleitung gemeldet. Wenn jedoch keine Möglichkeit besteht, den Manager anzurufen oder ihm eine Nachricht zu schreiben, drohen dem Mitarbeiter keine zusätzlichen Sanktionen.

Zu den häufigsten persönlichen Gründen für die Abwesenheit eines Mitarbeiters vom Arbeitsplatz gehören:

1. Verletzung oder Krankheit. Beim Besuch einer Klinik oder beim Rufen eines Krankenwagens erhält der Mitarbeiter eine Bescheinigung oder einen Terminzettel mit dem Datum des Arztbesuchs bzw. des Notrufs. In diesem Fall wird dieses Dokument in der Akte des Arbeitnehmers abgelegt und eine Kündigung wegen Abwesenheit ist nicht zulässig.
2. Bestehen einer ärztlichen Untersuchung - ärztliche Untersuchung. Für viele Organisationen, insbesondere in der Gastronomie, ist der Besitz einer Krankenakte und das Bestehen einer ärztlichen Untersuchung Voraussetzung für die Tätigkeit. Wenn ein Arztbesuch eine notwendige Maßnahme ist, dann ist die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz keine Abwesenheit.
3. Erkrankung eines Kindes oder eines anderen Familienmitglieds, das im Krankheitsfall auf fremde Betreuung angewiesen ist. In diesem Fall wird dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest oder eine Krankschreibung zur Kinderbetreuung vorgelegt.
4. Das Auftreten einer technischen Störung im Gas-, Wasser- und Wärmeversorgungssystem sowie ein physischer Ausfall des Türschlosses in der Wohnung des Mitarbeiters. Kommt es aus irgendeinem Grund zu einer Panne oder einem Brand in einem Wohn- oder sonstigen Gebäude eines Mitarbeiters, ist das Nichterscheinen zur Arbeit ein triftiger Grund, da die Einschaltung spezieller Dienste erforderlich ist. Um die Echtheit dieses Grundes für die Abwesenheit von der Arbeit zu bestätigen, können eine Quittung über die Bezahlung von Dienstleistungen wie der Austausch eines Türschlosses oder der Anruf eines Klempners sowie gegebenenfalls Informationen über einen Brand dienen.
5. Die Beteiligung eines Mitarbeiters an Regierungsangelegenheiten, beispielsweise die Aussage gegenüber einem Strafverfolgungsbeamten oder die Aussage vor Gericht. In diesem Fall wird der Arbeitgeber nach Möglichkeit vorab über die Notwendigkeit eines Besuchs bei den Behörden informiert und ihm auch eine Vorladung oder ein anderes Dokument ausgehändigt.
6. Langfristige Nichtzahlung des Lohns. Bei einem Zahlungsverzug von mehr als 15 Tagen hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit zu verweigern, allerdings unter zwingender schriftlicher Mitteilung an den Arbeitgeber. Die Arbeitsverweigerung kann bis zur vollständigen oder teilweisen Auszahlung des Lohns andauern; eine Entlassung eines solchen Arbeitnehmers ist nicht zulässig.

Neben persönlichen Gründen für die Abwesenheit gibt es weitere Gründe, die aus Gründen entstehen, die unabhängig vom Verhalten und Handeln des Arbeitnehmers sind.

Aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle des Arbeitnehmers liegen

Für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz sind nicht nur persönliche Gründe verantwortlich, sondern es gibt auch sogenannte Umstände höherer Gewalt, die in keiner Weise vom Arbeitnehmer zu vertreten sind.

Als höhere Gewalt können folgende Situationen gelten:

• eine Fehlfunktion des Aufzugs in einem Mehrfamilienhaus, die auftrat, als ein Mitarbeiter des Unternehmens zur Arbeit gehen wollte;
• Teilnahme an einem Verkehrsunfall sowie Aussage, wenn ein Mitarbeiter der Organisation Zeuge eines Unfalls war;
• Fehlfunktion des Fahrzeugs sowie die physische Unmöglichkeit, andere Wege zur Arbeit zu nutzen – fehlende Busse oder die Möglichkeit, ein Taxi zu rufen;
• das Eintreten eines Notfalls aufgrund von Naturkatastrophen – Hurrikan, Überschwemmung, Eis, Brände, Erdbeben usw.;
• das Risiko einer Epidemie oder eines hohen Infektionsniveaus im Falle einer bestätigten Epidemie der Krankheit;
• Flugverspätungen, wenn sich der Mitarbeiter in einer anderen Stadt befindet, was dazu führen kann, dass er zu spät zur Arbeit kommt usw.

Eine Begründung der Abwesenheit aufgrund von Umständen höherer Gewalt ist nur möglich, wenn eine urkundliche oder sonstige Bestätigung des Vorliegens solcher Gründe vorliegt. Wenn der Arbeitnehmer bestätigen kann, dass er witterungsbedingt tatsächlich nicht zur Arbeit erschienen ist, ist eine Kündigung des Arbeitnehmers unzulässig.

So melden Sie Fehlzeiten aus gutem Grund

Die Registrierung von Abwesenheiten aus gutem Grund erfolgt fast genauso wie die Registrierung von Abwesenheiten aus unentschuldigten Gründen, mit Ausnahme des letzten Punktes – der disziplinarischen Haftung des Arbeitnehmers. Wird eine Abwesenheit festgestellt, wird für den Arbeitnehmer eine Abwesenheitsmeldung erstellt. Nach der Erstellung dieses Dokuments wird dem Mitarbeiter kurz Zeit für eine Erläuterung eingeräumt.

In der Begründung wird der Grund für die Abwesenheit angegeben und außerdem ein physischer Beweis für den gültigen Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz beigefügt. Wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass der Grund für die Abwesenheit berechtigt ist, werden keine Sanktionen gegen den Arbeitnehmer verhängt.

Wenn der Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz nicht schwerwiegend ist, hat der Arbeitgeber das Recht, disziplinarische Maßnahmen gegen den Arbeitnehmer zu ergreifen. Es wird darauf hingewiesen, dass eine Entlassung kein zwingendes Merkmal von Fehlzeiten ist. Der Leiter eines Unternehmens kann wählen, welches Maß an Einfluss er auf einen Mitarbeiter der Organisation ausüben möchte. Das Zeugnis enthält eine Standardbezeichnung für Fehlzeiten, unabhängig vom Grad der Achtung – „PR“.

Bezahlen Sie Fehlzeiten aus triftigem Grund

Die Vergütung für Fehlzeiten aus triftigem Grund ist nicht geregelt, der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit, die Möglichkeit der Vergütung für einen solchen Tag in einem Tarifvertrag oder einem anderen Rechtsakt des Unternehmens festzulegen.

Fehlzeiten aus triftigem oder unentschuldigtem Grund werden nicht vergütet, ebenso wie beispielsweise unentgeltlicher Urlaub. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit aufgrund schwerwiegender Umstände verbietet es dem Arbeitgeber jedoch, den Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen.

Gründe, warum Sie nicht überspringen sollten

Es gibt keine unentschuldigten Gründe für die Abwesenheit von der Arbeit, aber herkömmlicherweise können als solche Gründe alle Umstände angesehen werden, die die Ausübung der Arbeit nicht körperlich beeinträchtigen, der Arbeitnehmer aber selbständig entscheidet, nicht zur Arbeit zu erscheinen.

Beispiele für Fehlzeiten aus unentschuldigten Gründen sind:

• Abwesenheit vom Arbeitsplatz, weil der Wecker nicht klingelt und der Arbeitnehmer dadurch verschlafen hat;
• Zustand der Alkoholvergiftung sowie die Folgen der Alkoholvergiftung am Vortag, während es dem Arbeitnehmer untersagt ist, in einem Zustand der Alkohol- oder Drogenvergiftung am Arbeitsplatz zu sein;
• unbefugte Gewährung von Freizeit ohne Benachrichtigung des Managements usw.

Als unentschuldbare Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz kommen alle Gründe in Betracht, die nicht stichhaltig sind.

Abmahnung wegen Fehlens ohne triftigen Grund

Der Arbeitgeber hat das Recht, das Ausmaß der Disziplinarmaßnahmen gegen einen Arbeitnehmer des Unternehmens im Falle seiner Abwesenheit ohne ausreichende Begründung selbstständig festzulegen.

Kunst. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt fest, dass gegen einen Arbeitnehmer die folgenden Arten von Disziplinarstrafen verhängt werden können:

• ein Verweis wegen eines geringfügigen Vergehens, beispielsweise wegen Verspätung;
• ein Verweis wegen eines schwerwiegenderen Verstoßes gegen die Arbeitsvorschriften, beispielsweise der Nichtvorlage eines Berichts über die geleistete Arbeit;
• Kündigung, die im Falle eines schwerwiegenden Verstoßes gegen arbeitsrechtliche Vorschriften, insbesondere bei Fehlzeiten oder Erscheinen am Arbeitsplatz unter Alkohol- oder Drogeneinfluss, angewendet wird.

Andere Einflussmaßnahmen sieht das Gesetz nicht vor. Gleichzeitig nutzen Arbeitgeber sehr häufig ein Bonusabzugsverfahren, bei dem dem Arbeitnehmer Bonuszahlungen ganz oder teilweise entzogen werden.

Erläuterung zum Fernbleiben ohne triftigen Grund

Auf der Grundlage einer Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz für einen beliebigen Zeitraum oder den gesamten Arbeitstag wird eine Begründung erstellt. Das Dokument gibt den tatsächlichen Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz an und enthält auch Informationen über Dokumente, die die Gründe bestätigen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vom Arbeitnehmer eine Erläuterung anzufordern, ist jedoch nicht verpflichtet, diese zu erhalten. Verweigert der Arbeitnehmer die Erstellung eines Dokuments, hat der Arbeitgeber das Recht, die Sanktionen ohne lange Wartezeiten in vollem Umfang zu verhängen.

Fehlzeiten eines Unternehmensmitarbeiters müssen gemäß der geltenden Arbeitsgesetzgebung dokumentiert werden. Wie kann die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz nachgewiesen werden? Welche Dokumente werden benötigt, um diese Tatsache zu bestätigen? Antworten auf diese und weitere Fragen finden Sie in unserem Artikel.

Was gilt als Schulschwänzen?

Nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist Abwesenheit die Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz gemäß dem Arbeitsplan ohne triftigen Grund. Dies wird als grober Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Arbeitsdisziplin und die Bedingungen des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitgeber sowie als Nichteinhaltung interner Arbeitsvorschriften anerkannt.

Was verstehen moderne Arbeitgeber unter Fehlzeiten? Natürlich kann das nicht pünktliche Erscheinen von Mitarbeitern zur Arbeit für die Unternehmensleitung große Probleme bereiten. Und Arbeitgeber schüchtern Mitarbeiter oft ein, indem sie sie entlassen, weil sie zu spät zur Arbeit kommen, nach der Mittagspause länger bleiben, die Arbeit vorzeitig verlassen usw. Aber die oben aufgeführten Situationen sind in der Regel keine Fehlzeiten.

Andererseits enthält das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine klare Liste gültiger Gründe. Unser Gesetzgeber überlässt diese Frage dem Ermessen der Unternehmensleitung. Offenbar muss die Führungskraft selbstständig beurteilen, inwieweit der Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz vorliegt. Als gute Gründe gelten Krankheit, Tod von Angehörigen, Naturkatastrophen, Verkehrsunfälle, Wohnungsprobleme, die sofortige Lösungen erfordern usw. Jede solche Abwesenheit muss durch eine Krankenstandsbescheinigung, eine Bescheinigung einer medizinischen Einrichtung, der Verkehrspolizei oder der Wohnung bestätigt werden Verwaltungsgesellschaft usw. d.

WICHTIG! Wenn ein Mitarbeiter den Vorgesetzten vorab mündlich über seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz informiert hat, gilt dies nicht als Abwesenheit. Vor allem, wenn diese Tatsache von anderen Mitarbeitern des Unternehmens – direkten Zeugen – bestätigt werden kann.

Fehlzeiten von Mitarbeitern können zu Problemen bei den Aktivitäten der Organisation führen, auch in finanzieller Hinsicht. Zum Beispiel ein Fehler im Produktionsprozess eines Unternehmens, das in einem kontinuierlichen Zyklus arbeitet, eine nicht unterzeichnete Vereinbarung für ein großes Handelsgeschäft, wodurch das Unternehmen seinen Umsatz steigern könnte usw.

Wichtige Voraussetzungen für die Anerkennung von Fehlzeiten

In der gerichtlichen Praxis gibt es Fälle, in denen Schulschwänzer aufgrund falsch dokumentierter und nicht dokumentierter Fehlzeiten Klagen gewannen und am Arbeitsplatz wieder eingestellt wurden. Deshalb muss der Arbeitgeber alle Unterlagen im Zusammenhang mit Fehlzeiten sorgfältig vorbereiten. Allerdings sollten Sie dies nicht rückwirkend tun. Wie die Praxis zeigt, sind solche Tatsachen beweisbar und das Gericht wird sich auf die Seite des Arbeitnehmers stellen, der die Abwesenheit begangen hat.

In welchen Fällen gilt die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit als Abwesenheit:

• Wenn der Arbeitnehmer während der gesamten Arbeitsschicht (auch wenn diese weniger als 4 Stunden dauert) vom Arbeitsplatz abwesend ist.

Wenn der Arbeitnehmer keinen dokumentierten Arbeitsplatz hat und sich auf dem Territorium der Organisation aufgehalten hat, kann der Arbeitgeber ihm keine offizielle Fehlzeit gewähren. Fazit: Ordnen Sie jedem Mitarbeiter im Arbeitsvertrag bei Arbeitsbeginn einen Arbeitsplatz zu.

• Wenn der Arbeitnehmer länger als 4 Stunden vom Arbeitsplatz abwesend ist.

Darüber hinaus gilt eine Abwesenheit des Arbeitnehmers von genau 4 Stunden nicht als Abwesenheit.

• Fernbleiben vom Arbeitsplatz aus unentschuldigten Gründen.

Der Arbeitnehmer muss jede Abwesenheit vom Arbeitsplatz mit Belegen bestätigen. Zum Beispiel eine Krankenstandsbescheinigung, eine Vorladung vor Gericht oder zu einer Untersuchung, eine Bescheinigung einer medizinischen Einrichtung und andere Dokumente. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber kein Recht, eine schwangere Frau zu entlassen, die fernbleibt.

• Wenn die Tatsache der Abwesenheit nachgewiesen ist.

Jede Abwesenheit muss dokumentiert werden. Andernfalls liegt die Gerechtigkeit nicht auf Seiten des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer vor Gericht geht.

Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation im Zeitraum 2019-2020

In Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, nämlich Sub. „a“ Klausel 6 besagt, dass der Arbeitgeber im Falle einer Abwesenheit den Arbeitnehmer rechtmäßig entlassen kann. In diesem Fall müssen die zuvor genannten Bedingungen erfüllt sein.

Aber sollte ein Manager einen Mitarbeiter wegen Abwesenheit immer entlassen? Dieser Artikel gibt ihm das Recht dazu, begründet jedoch keine solche Verpflichtung. Der Gesetzgeber überlässt das Entscheidungsrecht der Unternehmensleitung. Es kann den Arbeitnehmer rügen, ihn rügen oder die Abwesenheit einfach unbeaufsichtigt lassen.

In einigen Fällen ist die Entlassung eines Mitarbeiters möglich, weil er ohne Vorwarnung des Managements in unbefugten Urlaub geht. Jedes Unternehmen muss über einen jährlichen Urlaubsplan verfügen. Es wird den Mitarbeitern zur Kenntnis gebracht. Das Fehlen eines Zeitplans gilt als Verstoß gegen das Arbeitsrecht.

Aber in jedem Fall stellt ein Urlaubsantritt ohne Zustimmung der Geschäftsleitung einen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin dar und der Arbeitnehmer kann für Fehlzeiten zur Verantwortung gezogen werden.

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Manchmal kommt es vor, dass Fehlzeiten den Wunsch des Arbeitnehmers, aus freien Stücken zurückzutreten, zunichte machen. Der Arbeitnehmer schreibt ein Kündigungsschreiben und geht, nachdem er zwei Wochen lang nicht gearbeitet hat, nicht zur vereinbarten Zeit zur Arbeit.

Entlässt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen Abwesenheit, vermerkt er dies in seinem Arbeitsbuch unter Hinweis auf Art. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

So weisen Sie Fehlzeiten von Mitarbeitern nach

Die Hauptschwierigkeit bei der Dokumentation der Abwesenheit eines Arbeitnehmers besteht darin, nachzuweisen, dass der Grund für seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz ungültig ist. In einigen Fällen kann ein Mitarbeiter dem Vorgesetzten aus objektiven Gründen seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz nicht mitteilen. Es gab beispielsweise einen Notfall auf der Straße, ein Mitarbeiter wurde unerwartet auf die Intensivstation gebracht usw.

WICHTIG! Es ist nicht erforderlich, am Tag der Abwesenheit sofort einen Entlassungsbefehl oder eine Disziplinarmaßnahme vorzubereiten. Die Hauptsache besteht darin, die Abwesenheit einer Person von ihrem Arbeitsplatz im Beisein mehrerer Zeugen zu dokumentieren.

Hierzu muss die Personalabteilung eine Mitarbeiter-Abwesenheitsmeldung in beliebiger Form auf Firmenbriefpapier erstellen. Es ist von Zeugen unterzeichnet, die die Situation bestätigen können. Darüber hinaus sollte das Gesetz den Ort der Erstellung, das Datum und unbedingt die genaue Uhrzeit, den vollständigen Namen des Mitarbeiters, der dieses Dokument erstellt hat, sowie Zeugen enthalten.

Nach der Erstellung des Berichts und vor der Klärung der Gründe für die Abwesenheit des potenziellen Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz (sofern vorhanden) wird in der Arbeitszeittabelle der Vermerk „NN“ (Nichterscheinen aus unbekannten Gründen) in der Form T- eingetragen. 12 und T-13. Künftig wird bei Vorlage von Belegen durch den Arbeitnehmer die Note „NN“ z. B. auf „B“ (Krankheitsurlaub) korrigiert. Verfügt der Arbeitnehmer nicht über solche Unterlagen, wird „PR“ (Abwesenheit) angegeben.

Auf unserer Website können Sie sich über das Verfahren zum Ausfüllen von Stundenzetteln informieren und deren Formulare herunterladen. Siehe Artikel:

• „Arbeitszeitnachweis im Formular T-12 – Formular“;
• „Einheitliches Formular T-13 – Formular und Muster“ .

Beim Erscheinen eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz ist von ihm eine schriftliche Begründung der Abwesenheitsgründe (sofern keine Belege vorliegen) zu verlangen. Es gibt Fälle, in denen ein wegen Abwesenheit entlassener Arbeitnehmer eine Klage gegen seinen Arbeitgeber wegen rechtswidriger Entlassung eingereicht und gewonnen hat.

Warum kann eine Kündigung als rechtswidrig angesehen werden, wenn die Tatsache der Abwesenheit nachgewiesen wurde? Der Arbeitnehmer kann sich auf den letzten Absatz von Art. beziehen. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und die Tatsache, dass der Arbeitgeber sich nicht einmal nach den Gründen für die Abwesenheit erkundigt und die Schwere der Straftat und die Umstände ihrer Begehung nicht beurteilt hat.

WICHTIG! Im Falle einer Abwesenheit ist unbedingt eine schriftliche Erklärung des Mitarbeiters anzufordern.

Es gibt jedoch Fälle, in denen sich Mitarbeiter weigern, die Gründe für die Abwesenheit schriftlich darzulegen. Anschließend sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift eine Mitteilung über die Notwendigkeit einer Erläuterung ausstellen. Aus dem Dokument muss hervorgehen, wie viele Tage der Arbeitnehmer seine Abwesenheit erklären muss. Dies sind 2 Arbeitstage (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Verweigert der Arbeitnehmer die Entgegennahme der Mitteilung oder gibt er innerhalb der gesetzten Frist keine Erklärung ab, ist dies ebenfalls in einer Urkunde vor Zeugen zu protokollieren.

Dokumentation der Fehlzeiten der Mitarbeiter

Wir haben also herausgefunden, in welchen Fällen die Abwesenheit eines Mitarbeiters vom Arbeitsplatz als Abwesenheit gilt und wie man dies nachweisen kann. Wie dokumentiert man Fehlzeiten eines Mitarbeiters und deren Folgen?

Die endgültige Entscheidung über die Bestrafung eines Arbeitnehmers wegen Fehlzeiten trifft der Arbeitgeber selbst. Ein Mitarbeiter kann für Fehlzeiten haftbar gemacht werden in Form von:

• Entlassungen. Wenn Sie jemanden wegen Abwesenheit entlassen, müssen Sie nicht zwei Anordnungen ausarbeiten – zur Verhängung einer Disziplinarstrafe und zur Kündigung des Arbeitsvertrags. Es genügt eine Anordnung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Als Grundlage für eine solche Anordnung werden Berichte, Handlungen, Erläuterungen des Arbeitnehmers, Stundennachweise, also Dokumente, die die Tatsache der Abwesenheit belegen und die Entlassung rechtfertigen, angegeben.
• Disziplinarische Maßnahmen. Sie wird auf Anordnung des Institutsleiters ausgestellt. Diese Bestellung hat keine einheitliche Form, daher kann jedes Unternehmen seine eigene Musterbestellung entwickeln. Sie können die einheitlichen Formen anderer Bestellungen als Grundlage nehmen, um nicht zu vergessen, alle notwendigen Details im Dokument anzugeben. Zum Beispiel eine Anordnung im Formular T-6, einem Mitarbeiter Urlaub zu gewähren.

Eine Musterbestellung im Formular T-6 können Sie auf unserer Website herunterladen „Einheitliches Bestellformular T-6 – Formular und Muster herunterladen“ .

Eine solche Anordnung muss folgende Punkte widerspiegeln:

• die Tatsache des Verstoßes des Arbeitnehmers gegen die Arbeitsdisziplin, d. h. die Abwesenheit selbst, unter Angabe des Datums;
• Dokumente, die die Abwesenheit des Arbeitnehmers belegen (Notizen, Akten, Erläuterungen des Arbeitnehmers, Arbeitszeitnachweise);
• Art der Bestrafung (Folgen des Verstoßes): Verweis, Verweis, Entzug einer weiteren Prämie usw.

Auf unserer Website können Sie ein Beispiel für ein Formular zur Anordnung einer Disziplinarstrafe herunterladen. Siehe Artikel „Anordnung über Disziplinarmaßnahmen – Muster und Form“ .

Um einen Arbeitnehmer bei Fehlzeiten gegebenenfalls zu bestrafen, muss der Arbeitgeber ihn bei der Einstellung gegen persönliche Unterschrift mit seinen beruflichen Pflichten (Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung) und den betrieblichen Arbeitsvorschriften vertraut machen. Wenn der Arbeitnehmer dann nach der Entscheidung über eine Entlassung oder ein Disziplinarverfahren vor Gericht geht, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sich die Justiz auf die Seite des Arbeitgebers stellt.

Ergebnisse

Unter Fehlzeiten versteht man die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz gemäß Arbeitsplan für mehr als 4 Stunden. Dies stellt einen groben Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Arbeitsdisziplin, die Bedingungen des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitgeber und die internen Arbeitsvorschriften dar. Um Fehlzeiten anzuerkennen, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein:

• Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz während der gesamten Arbeitsschicht;
• Abwesenheit eines Arbeitnehmers von seinem Arbeitsplatz für mehr als 4 Stunden;
• Abwesenheit vom Arbeitsplatz aus unentschuldigten Gründen;
• Beweis für die Tatsache der Abwesenheit.

Bei Fehlzeiten muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz verlangen. Ein Mitarbeiter kann für Fehlzeiten haftbar gemacht werden in Form von:

• Entlassung, die durch eine Anordnung zur Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer formalisiert wird;
• Disziplinarmaßnahmen, die auch durch eine entsprechende Anordnung formalisiert werden.

Jedes falsch ausgeführte Dokument kann den Ausgang des Rechtsstreits zu Ungunsten des Arbeitgebers beeinflussen, wenn der Arbeitnehmer wegen rechtswidriger Entlassung vor Gericht geht. Daher müssen alle Dokumente rechtzeitig und ordnungsgemäß erstellt und gegebenenfalls von Zeugen der Situation unterzeichnet werden.

Die Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation stellt dem Arbeitgeber eine Reihe von Instrumenten zur Regelung der Beziehungen zu Arbeitnehmern zur Verfügung. Eine davon ist die Verhängung einer Disziplinarstrafe – Entlassung – wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin, nämlich Fehlzeiten. Die Verhängung dieser Sanktion gegen einen Arbeitnehmer setzt jedoch die Einhaltung der Verfahrensordnung und der Rechtmäßigkeit der Gründe voraus.

Wir alle verstehen, dass die Entlassung „auf Grund des Artikels“ nicht die humanste Methode ist.

Wenn ein Mitarbeiter jedoch systematisch gegen interne Arbeitsvorschriften verstößt, lässt er die Arbeit ausfallen. Und alle möglichen Lösungen, wie z. B. Kündigung oder, helfen nicht mehr.

Dann gibt es nur noch eine Möglichkeit – den Arbeitnehmer wegen Abwesenheit zu entlassen. Heute verraten wir Ihnen, wie Sie das richtig und legal machen.

Was ist Schulschwänzen?

Wichtig! Bitte beachten Sie Folgendes:

• Jeder Fall ist einzigartig und individuell.
• Eine gründliche Untersuchung des Problems garantiert nicht immer ein positives Ergebnis. Es hängt von vielen Faktoren ab.

Um eine möglichst ausführliche Beratung zu Ihrem Anliegen zu erhalten, müssen Sie lediglich eine der angebotenen Optionen auswählen:

Manchmal interpretiert ein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer den Begriff „Abwesenheit“ auf seine eigene Weise. Für einige bedeutet es, dass sie nicht ohne Vorwarnung zur Arbeit erscheinen, für andere bedeutet es, zu spät zu kommen, und wieder andere glauben, Fehlzeiten seien eine Weigerung, außerschulische Arbeiten zu verrichten. Um Streitigkeiten beizulegen, müssen Sie die gesetzlichen Bestimmungen studieren. Die gesetzliche Definition des Schulschwänzens findet sich in Art. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Als Abwesenheit vom Arbeitsplatz gilt die Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Dauer, sowie die Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages (Schicht). ).

Um Fehlzeiten zu qualifizieren, müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:

• Abwesenheit für 4 oder mehr Stunden;
• ungerechter Grund;
• die Straftat ist einen Monat alt.

Bevor ein Arbeitnehmer wegen Abwesenheit entlassen wird, muss daher festgestellt werden, dass er tatsächlich vom Arbeitsplatz abwesend war, die Dauer seiner Abwesenheit und der Grund, warum der Arbeitnehmer nicht vor Ablauf der Frist zur Arbeit gekommen ist oder den Arbeitsplatz verlassen hat, korrekt bestimmt werden Schicht.

Was ist eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz?

Das Kündigungsverfahren wegen Abwesenheit regelt klar die Bedingung – Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Doch was gilt als Arbeitsplatz? Ein Büro, ein Firmengelände oder ein Stuhl, auf dem ein Mitarbeiter während der Arbeit sitzt?

In diesem Zusammenhang sollten Sie zunächst die Stellenbeschreibung und den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer sowie gegebenenfalls den Tarifvertrag studieren. Darüber hinaus können weitere örtliche Gesetze (Anordnungen, Weisungen, Vorschriften) herangezogen werden, die den „Arbeitsplatz“ für einen bestimmten Mitarbeiter festlegen.

Beispielsweise kann eine Anweisung oder ein Auftrag für einen Arbeiter darauf hinweisen, dass es sich bei seinem Arbeitsplatz um eine bestimmte Maschinen- oder Werkstattnummer handelt. Als Abwesenheit gilt in diesem Fall die Zeit, die der Arbeitnehmer außerhalb der Werkstatt oder an der Maschine verbracht hat.

Wenn es in den örtlichen Gesetzen oder Arbeitsverträgen kein klares Konzept dafür gibt, was als Arbeitsplatz gilt, müssen Sie sich an Art. 3 orientieren. 209 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, der definiert, dass ein Arbeitsplatz ein Gebiet ist, in das sich ein Arbeitnehmer begeben muss, um die zugewiesenen Aufgaben auszuführen. Das heißt, das gesamte Territorium des Unternehmens.

Zeit weg von der Arbeit

Das Gesetz gibt einem Arbeitgeber das Recht, einen Arbeitnehmer wegen Abwesenheit zu entlassen, wenn dieser 4 Stunden oder länger abwesend war. Es bedeutet, dass Wenn eine Abwesenheit von genau 4 Stunden oder weniger festgestellt wird, kann Ihnen wegen Abwesenheit nicht gekündigt werden. Ja, es können auch andere Disziplinarmaßnahmen ergriffen werden, beispielsweise ein Verweis, jedoch keine Entlassung. Mitarbeiter, die Informationen darüber haben, wie man eine Person wegen Abwesenheit entlassen kann, nutzen manchmal diesen Vier-Stunden-Zeitraum, der es nicht zulässt, dass Abwesenheit als Abwesenheit gewertet wird.

Wie wird die Abwesenheitszeit vom Arbeitsplatz richtig berechnet?

Darüber hinaus umfasst die Abwesenheitszeit nicht die Mittagspause. Vernunft – Kunst. 108 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, ausgenommen die Dauer der Arbeitszeitpause. Wenn also beispielsweise ein Mitarbeiter um 14:20 Uhr zur Arbeit kam, dies aber um 10:00 Uhr hätte sein sollen, während die Pause von 13:00 bis 14:00 Uhr festgelegt war, gilt diese Handlung nicht als Abwesenheit, da Der Mitarbeiter war nur 3 Stunden und 20 Minuten abwesend.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ermöglicht es Ihnen, alle Zeiträume zu berücksichtigen und zusammenzufassen, in denen der Arbeitnehmer nicht vor Ort war, sondern je nach festgelegtem Zeitplan nur innerhalb einer Schicht oder eines Tages. Das heißt, Abwesenheitszeiten können nicht über mehrere Tage oder Schichten zusammengefasst werden.

• 1 Stunde morgens;
• 1 Stunde 10 Minuten nach dem Mittagessen;
• 2 Stunden am Ende der Schicht.

Insgesamt werden für den ganzen Tag 4 Stunden und 10 Minuten versäumt. Dies kann vorbehaltlich anderer Verfahrenserfordernisse als Schulschwänzen qualifiziert werden.

Gültige Gründe für Fehlzeiten

Der Gesetzgeber für das laufende Jahr 2020 definiert in keinem Artikel des Arbeitsgesetzbuchs, was gültige Gründe für Fehlzeiten sind. Es wird davon ausgegangen, dass dieser Sachverhalt im Rahmen des Verfahrens, also in jedem Einzelfall gesondert festgestellt werden muss. In der Praxis liegt ein triftiger Grund vor, wenn er nicht auf dem Willen des Arbeitnehmers beruht.

Das heißt, sie erkennen Folgendes als respektvoll an:

• Krankheit des Mitarbeiters;
• Krankheit (Tod) eines nahen Angehörigen;
• Notfälle;
• Verkehrsunfälle oder Zwischenfälle;
• Wohn- und Gemeinschaftsunfälle;
• andere.

Selbstverständlich müssen triftige Gründe für das Fehlen dokumentiert oder anderweitig, beispielsweise durch Zeugenaussagen, bestätigt werden. Dokumente müssen nach dem allgemeinen Verfahren beglaubigt werden. Holen Sie sich zum Beispiel ein ärztliches Attest, eine Kopie des Unfallberichts.

Das Gesetz betrachtet die Abwesenheit eines Mitarbeiters mit Zustimmung des Vorgesetzten nicht als Abwesenheit. Das heißt, wenn ein Mitarbeiter „um Urlaub bittet“, dann handelt es sich nicht um Fehlzeiten. Aber wie bei anderen Gründen muss auch hier die Zustimmung des Managements nachgewiesen werden.

Eine mündliche Erlaubnis allein reicht nicht aus, da ein Nachweis nicht möglich ist. In der Praxis kann der Arbeitgeber diese „Lücke“ ausnutzen. Daher ist es wichtig zu wissen, was eine Abwesenheit ohne triftigen Grund ist, also eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz auch mit Erlaubnis des Vorgesetzten, wenn keine schriftliche Bestätigung der Erlaubnis vorliegt.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Kündigung wegen Abwesenheit

Die Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Kündigung wegen Fehlzeiten sieht folgende Vorgehensweise für alle Phasen vor: von der Begehung einer Straftat – Fehlzeiten – bis zur endgültigen Eintragung in das Arbeitsbuch.

Es ist wichtig, alle Verfahrensformalitäten einzuhalten, um einen Rechtsstreit zu vermeiden. Denn bei Verstößen gegen die Verfahrens- und Verfahrensordnung kann die Kündigung vor Gericht für rechtswidrig erklärt werden, der Arbeitnehmer kann wieder in seinen Posten eingestellt werden und der Arbeitgeber kann zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet werden.

Das Verfahren zur ordnungsgemäßen Entlassung eines Mitarbeiters wegen Abwesenheit lautet also:

1. Dokumentieren Sie die Tatsache der Fehlzeiten. Dies kann durch die Protokollierung der Abwesenheit des Mitarbeiters erfolgen. Das Gesetz wird im Beisein von Zeugen (2-3 Personen) erstellt. Zulässig ist es auch, wenn der unmittelbare Vorgesetzte seinen Untergebenen bei höheren Behörden einen Bericht über die Begehung einer Straftat vorlegt.
2. . Eine Begründung darf nur schriftlich verfasst werden. Verbale Erklärungen sind nicht geeignet. Dauer – 2 Tage.
3. Aufgrund der Ergebnisse wird entweder die behördliche Untersuchung abgeschlossen oder ein Bericht erstellt. Auch wenn innerhalb von 2 Tagen keine Erklärung des Arbeitnehmers vorliegt, wird eine entsprechende Erklärung erstellt (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
4. Es wird beschlossen, Strafen zu verhängen. Das Recht, wegen Abwesenheit zu entlassen, ist keine Verpflichtung, das heißt, der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht entlassen, sondern eine andere Art von Strafe verhängen.
5. Ein Entlassungsbeschluss wird vorbereitet.
6. Machen Sie den Mitarbeiter mit der Bestellung vertraut.
7. Notieren Sie Ihre Entlassung durch einen Eintrag in Ihrem Arbeitsbuch.

Handlungsnuancen bei längerer Abwesenheit

Besondere Aufmerksamkeit verdient die Situation bei einem langen Spaziergang. Bei einer Kündigung wegen längerer Abwesenheit ist die Schritt-für-Schritt-Anleitung fast dieselbe wie bei einer normalen Kündigung, das heißt, es gibt Abweichungen:

1. Abwesenheit erfassen: zusammenstellen, Daten eintragen.
2. Erarbeiten Sie den Auftrittsbedarf und geben Sie Erläuterungen.
3. Senden Sie die Mitteilung an den Mitarbeiter an eine bekannte Postanschrift.
4. Warten Sie nach Erhalt der Zustellbenachrichtigung 2 Tage + die für die Zustellung der Korrespondenz erforderliche Frist.
5. Sofern keine Erläuterungen vorliegen und der Eingang der Meldung nicht bestätigt wird, erstellen Sie einen Bericht.
6. Ergreifen Sie Maßnahmen zur Ermittlung der Abwesenheitsgründe, wenn keine Mitteilung eingegangen ist. Dieser Schritt ist nicht zwingend erforderlich, wird jedoch empfohlen, um spätere Probleme in einem möglichen Rechtsstreit zu vermeiden. Sie können die Angehörigen des Mitarbeiters anrufen und deren Aussage einholen.
7. Notieren Sie die durchgeführten Aktivitäten und notieren Sie die erhaltenen Informationen. Auf Wunsch.
8. Design .
9. Erstellen Sie einen Bericht über die Unmöglichkeit, den Mitarbeiter mit der Bestellung vertraut zu machen.
10. Geben Sie Informationen in das Arbeitsbuch ein.
11. Machen Sie Zahlungsberechnungen.
12. Senden Sie dem Mitarbeiter eine Benachrichtigung über die Notwendigkeit, ein Arbeitsbuch zu erhalten.

Da das Gesetz eine Disziplinarstrafe von einem Monat vorsieht, ist es erforderlich, alle Maßnahmen so schnell wie möglich durchzuführen. Da Briefe nach einem Monat Aufbewahrung an den Absender zurückgeschickt werden, empfehlen wir den Versand eines Telegramms mit der Bitte um Klärung.

Sinnvoll wäre es auch, während der gesamten Abwesenheitszeit tagesaktuelle Berichte über die Abwesenheit des Arbeitnehmers zu erstellen oder diese auf andere zugängliche Weise, beispielsweise durch Vermerke im An- und Abreisebuch, zu dokumentieren, um dem Verfahren nachzukommen Kündigung wegen Abwesenheit ohne triftigen Grund.

Erstellung von Verfahrensunterlagen

Das erste Dokument, das erstellt werden muss, ist die Bestätigung der Abwesenheit. Die häufigste Möglichkeit ist die Erstellung eines Berichts, es kann aber auch ein Bericht verwendet werden, auf dessen Grundlage eine behördliche Untersuchung eingeleitet wird. Nachdem Sie eine Erläuterung angefordert haben, müssen Sie zwei Werktage warten. Unmittelbar am Tag der Abwesenheit ist es nicht möglich, eine Entlassungsanordnung wegen Abwesenheitsmusters zu erlassen und den Arbeitsvertrag zu kündigen.

Im Rahmen der Untersuchung kann über eine Kündigung wegen Fehlens ohne triftigen Grund entschieden werden, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, eine Erklärung für seine Abwesenheit abzugeben. Oder er hat den dokumentierten Grund nicht bestätigt, auch wenn er ihn für gültig hält. Hierüber sollte ein Gesetz erlassen werden.

Datum der Entlassung

Wenn es zu einer Kündigung wegen Abwesenheit kommt, an welchem ​​Tag soll die Kündigung erfolgen? Keine einfache Frage. Um eine Entscheidung zu treffen, müssen Sie sich an Art orientieren. 84.1 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Dem Inhalt nach ist der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers der Tag seiner Entlassung, wenn ihm aus anderen Gründen kein Arbeitsplatz zugewiesen wird. Im Falle einer Abwesenheit war der letzte Tag, an dem der Arbeitnehmer gearbeitet hat, der Tag vor dem Tag der Abwesenheit, es sei denn, es wurde ein triftiger Grund bestätigt.

Handelt es sich also um ein einmaliges Fehlverhalten und ist der Arbeitnehmer anschließend erschienen und hat Erklärungen abgegeben, die als ungerechtfertigter Grund angesehen wurden, so entspricht das Datum der Entlassung und der Kündigungsanordnung wegen Abwesenheit dem Tag, an dem die Begründung eingegangen ist. Wenn die Abwesenheit länger dauert, die täglichen Abwesenheiten des Arbeitnehmers durch Berichte und Arbeitszeitnachweise bestätigt werden und keine Erklärungen eingegangen sind, ist die Entlassung am letzten Arbeitstag zulässig. Eine am Tag der Ausarbeitung der Schlussakte datierte Kündigung wegen fehlender Begründung stellt jedoch keinen Verstoß dar.

Registrierung eines Arbeitsbuchs

Die Eingabe der Daten in das Arbeitsbuch ist der letzte Schritt der Entlassung. Wenn Sie nicht wissen oder nicht sicher sind, nach welchem ​​Artikel jemand wegen Abwesenheit entlassen wird, ist die Entlassung wegen Abwesenheit in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt. Die Informationen werden auf Grundlage der Bestellung in das Arbeitsbuch des Mitarbeiters eingetragen. Die Registrierungsdaten der Bestellung selbst werden in die Spalte „Name und Datum des Dokuments“ geschrieben. Mustereintrag im Arbeitsbuch zur Kündigung wegen Abwesenheit:

Zunächst wird die Nummer des Serieneintrags angegeben; die Frist wird nicht versäumt. Als nächstes wird das Datum für die Eingabe der Informationen angegeben, das mit dem Datum der Entlassung und Erteilung der Anordnung übereinstimmen muss. Als nächstes wird das Beschäftigungsprotokoll der Entlassung wegen Abwesenheit in Worten () angegeben. Anschließend werden die Unterschrift und die Positionsbezeichnung der verantwortlichen Person angebracht. Die Aufzeichnung wird durch das Firmensiegel zertifiziert.

Manchmal kann ein Arbeitgeber einen Vertrag kündigen und entlassen, nicht wegen Abwesenheit, sondern wenn der Arbeitnehmer als tot oder vermisst anerkannt wird. Hierzu ist eine gerichtliche Entscheidung (hier im Detail dazu) erforderlich, die diesen Sachverhalt bestätigt. Der Arbeitgeber kann den Prozess selbst einleiten oder ein anderer Interessent, zum Beispiel ein Verwandter, kann die Klage einreichen.

Der Eintrag im Arbeitsbuch sieht folgendermaßen aus:

Sonderfälle der Kündigung wegen Fehlzeiten

Nicht jede Abwesenheit von der Arbeit wird als Abwesenheit gewertet, auch wenn sie fast alle Anzeichen aufweist. Beispielsweise gilt es nicht als Abwesenheit, wenn der Arbeitnehmer an einem arbeitsfreien Tag nicht zur Arbeit gehen möchte. Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regel, ebenso wie bei einem Rückruf aus dem Urlaub. Es ist akzeptabel, dass Mitarbeiter an freien Tagen arbeiten, wenn dies zur Erholung nach Unfällen oder Notfällen erforderlich ist.

Entlassung und Krankheitsurlaub

Es ist inakzeptabel, jemanden zu entlassen, wenn ein Mitarbeiter krank ist. Wenn ein Arbeitnehmer wegen Fehlzeiten voreilig entlassen wurde und er sich unter Angabe des Grundes krankschreiben ließ, muss dieser Arbeitnehmer wieder in seinen Posten eingesetzt werden, da die Entlassung rechtswidrig ist. Wenn jedoch die Tatsache des Verschweigens einer Krankheit und des Vorliegens eines Krankenstands festgestellt wurde, kann sich das Gericht während des Verfahrens auf die Seite des Arbeitgebers stellen, da es davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer seine Rechte missbraucht und die Rechte des Arbeitgebers verletzt (Beschluss von des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation).

In ihren Klagen erklären die Bürger die Situation so: „Mir wurde wegen Fehlzeiten gekündigt, während ich krankgeschrieben war.“ Als Nachweis wird eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt. Dies reicht nicht aus; es muss nachgewiesen werden, dass der Arbeitgeber über die Erkrankung des Arbeitnehmers informiert wurde. Darüber hinaus kann einem Bürger ein Anspruch verweigert werden, wenn er sich weigert, eine Erklärung abzugeben. Natürlich, wenn er es aus objektiven Gründen tun könnte.

Kann eine schwangere Frau wegen Abwesenheit entlassen werden?

Arbeitgeber wollen oft eine Frau in einer bestimmten Position entlassen. Vor allem, wenn sie Fehlverhalten begeht. Die Frage ist jedoch: „Wie kann man eine schwangere Frau wegen Abwesenheit entlassen?“ - hat eine einfache Antwort: „Auf keinen Fall.“

Das Arbeitsgesetzbuch verbietet direkt jeden Grund für die Kündigung eines Vertrags mit einer schwangeren Frau auf Initiative des Arbeitgebers, mit Ausnahme der vollständigen Liquidation der Organisation (Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Kann eine schwangere Frau nach diesem Artikel entlassen werden, wenn sie eine Straftat begangen hat? Ja, aber nur auf Grundlage von Art. 336 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das die Anwendung von Sanktionen gegen Mitarbeiter von Bildungseinrichtungen regelt.

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