Interne Arbeitsvorschriften des Unternehmens. Mustervorschriften zu internen Arbeitsvorschriften. Sozial- und Krankenversicherung der Mitarbeiter

Interne Arbeitsvorschriften (ILR) legen einen Standardalgorithmus für das Arbeitsleben in einer Institution fest. Sie regeln Bestimmungen im Zusammenhang mit Einstellung, Abrechnung, Entlassung, grundlegenden Rechten und Pflichten der Arbeitnehmer, Verantwortlichkeiten der Parteien, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreizen und Strafen für Arbeitnehmer sowie anderen Fragen, die sich aus Arbeitsbeziehungen ergeben.

Solche Regeln gehören zu den wichtigsten Standarddokumenten, die bei einer Inspektion durch die Arbeitsaufsichtsbehörde zuerst angefordert werden. Dabei sind Inhalt, Gestaltung und Ablauf der Mitarbeitereinführung wichtig.

Arbeitsgesetzbuchnormen in PVTR

Die Arbeitsvorschriften basieren auf Abschnitt VIII des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der den Regulierungsrahmen für ihre Entwicklung darstellt. Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verpflichtet den Arbeitgeber, die Arbeitsbeziehungen mit Arbeitnehmern durch örtliches Gesetz zu regeln. Arbeitsvorschriften sollten nicht im Widerspruch zur geltenden Arbeitsgesetzgebung stehen und darüber hinaus die Lage der Arbeitnehmer verschlechtern, als es im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen ist.

Typisches PVTR

Bei der Entwicklung können Sie die Standardarbeitsvorschriften verwenden, die durch das Dekret des Staatlichen Arbeitsausschusses der UdSSR vom 20. Juli 1984 Nr. 213 genehmigt wurden. Das Dokument wurde vor langer Zeit genehmigt, daher ist es wichtig, es in diesem Teil zu verwenden ist relevant für die aktuelle Ausgabe des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Was kann im PVTR angegeben werden

Um die Anwendung nicht zu erschweren, ist es nicht erforderlich, alle bestehenden Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation darzulegen. Interne Arbeitsvorschriften müssen organisationsspezifische Informationen enthalten.

Interne Arbeitsvorschriften können Abschnitte enthalten:

1. Allgemeine Bestimmungen. In diesem Teil werden der Zweck, der Anwendungsbereich des Dokuments und der Personenkreis erläutert, für den es gilt.
2. Das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern. In diesem Teil werden die Unterlagen aufgeführt, die bei der Bewerbung vorgelegt werden müssen, sowie die Bedingungen und die Dauer der Probezeit. Der Registrierungsalgorithmus und die Kündigungsgründe werden im selben Teil erläutert.
3. Grundrechte und Pflichten der Parteien. Der Inhalt umfasst Informationen über die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Methoden zur Organisation von Aktivitäten, deren Rechenschaftspflicht, Garantien gegenüber Arbeitnehmern usw.
4. Arbeits- und Ruhezeiten. Dieser Teil bestimmt den Beginn und das Ende der Arbeitszeit sowie deren Dauer und enthält Informationen über die Liste der Stellen, für die der Arbeitstag als unregelmäßig definiert ist. Im gleichen Abschnitt werden die Mittagspausenzeit, der Algorithmus zur Gewährung freier Tage und zusätzlicher Urlaubstage festgelegt.
5. Zahlungsvorgang. Der Abschnitt enthält Informationen über die Höhe, Häufigkeit und den Ort der Lohnzahlung.
6. Verantwortung der Parteien. In diesem Teil werden die Arten von Belohnungen für Arbeit und Strafen beschrieben, einschließlich des Verfahrens, Menschen zur Rechenschaft zu ziehen.
7. Schlussbestimmungen. Dieser Teil definiert das Format für Genehmigung, Genehmigung und Änderung.

Abhängig von den Besonderheiten der Aktivitäten der Organisation können die folgenden Punkte in die internen Arbeitsvorschriften aufgenommen werden:

• Verfahren zur Aufrechterhaltung der zusammengefassten Arbeitszeit;
• Ablauf und Zeitpunkt der Einarbeitung in Schichtpläne;
• Liste der Stellen mit unregelmäßigen Arbeitszeiten;
• Dauer des Zusatzurlaubs;
• das Verfahren und die Dauer der Bereitstellung von Zeit zum Aufwärmen und Ausruhen;
• das Verfahren für die Entsendung von Mitarbeitern auf Geschäftsreisen, die Registrierung und die Zahlung der damit verbundenen Kosten;
• einige andere.

Führungskräfte haben das Recht, weitere Informationen in die Regeln aufzunehmen, beispielsweise das Verfahren zur Bezahlung von Mobilfunkkommunikation, zusätzliche Krankenversicherungen und die Einhaltung der Kleiderordnung.

Je detaillierter alle arbeitsrechtlichen Vorschriften beschrieben werden, desto weniger Fragen hat der Arbeitgeber im Streitfall oder bei einer Kontrolle durch die Arbeitsaufsichtsbehörde. Gleichzeitig sollten sie jedoch nicht im Widerspruch zur geltenden Gesetzgebung stehen und die Situation der Arbeitnehmer verschlechtern.

Wer genehmigt PVTR in der Organisation?

Interne Arbeitsvorschriften werden gemäß Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genehmigt.

Nach der Entwicklung muss der Arbeitgeber:

• Senden Sie das Projekt zur Genehmigung an den Gewerkschaftsausschuss der Institution (falls vorhanden).
• innerhalb von 5 Tagen eine begründete Antwort der Gewerkschaft zur Rechtmäßigkeit der darin enthaltenen Bestimmungen erhalten;
• genehmigen Sie es nach der Genehmigung auf Anordnung der Institution (es gibt keine einheitliche Bestellvorlage, Hauptsache, es muss verfügbar sein und direkt vom Leiter der Organisation genehmigt werden);
• Machen Sie das Dokument allen Mitarbeitern schriftlich zugänglich.

Wenn es in der Einrichtung keine Gewerkschaft gibt, ist das örtliche Gesetz mit dem Vermerk „Zum Zeitpunkt der Genehmigung gibt es keine Arbeitnehmervertretung“ gekennzeichnet.

Die Gültigkeitsdauer des Dokuments wird vom Arbeitgeber festgelegt.

Musterbestellung zur Genehmigung von PVTR

So machen Sie Mitarbeiter mit den Regeln vertraut

Jeder, der bereits im Unternehmen arbeitet, muss mit den Regeln vertraut sein, und neue Mitarbeiter müssen sich mit ihnen vertraut machen, bevor sie einen Arbeitsvertrag unterzeichnen (Artikel 68 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Kenntnisnahme und Kenntnisnahme der Betriebsordnung wird durch die Unterschrift des Arbeitnehmers bestätigt. Dies garantiert Sicherheit vor einem Bußgeld.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um zu bestätigen, dass Mitarbeiter mit den Regeln vertraut sind:

1. Die Mitarbeiter unterzeichnen die Einarbeitungszertifikate, die beim PVTR hinterlegt sind.
2. Die Arbeitnehmer melden sich in speziell eingerichteten Einarbeitungsprotokollen an.
3. Die Unterschrift muss für jeden Mitarbeiter auf einem speziellen Einweisungsblatt erfolgen. Typischerweise enthalten solche Blätter eine vollständige Liste der Handlungen, die vom Arbeitnehmer gelesen werden müssen.
4. Im Arbeitsvertrag.

Der Arbeitgeber wählt die für ihn bequemere Methode.

Was ist nicht geregelt

Die Arbeitsordnung 2019 sieht inhaltliche Einschränkungen vor. Es ist ihnen untersagt, Standards festzulegen, die gegen das Gesetz verstoßen oder die Situation der Mitarbeiter verschlechtern.

Der Fehler ist:

• Anforderung bei der Einstellung zusätzlicher Dokumente, die nicht in der Kunst vorgesehen sind. 65 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;
• Strafregisterauskunft für eine Positionskategorie, für die keine solche vorgesehen ist;
• Verpflichtung zur Vorlage eines unterschriebenen Bypass-Blatts, wenn dieses nicht vorhanden ist – Verweigerung der vollständigen Zahlung bei Entlassung;
• Einführung von Disziplinarstrafen, die es im Arbeitsrecht nicht gibt (z. B. „schwerer Verweis“);
• Verbot der Teilzeitarbeit;
• Verbot der Geschäftstätigkeit;
• fehlende Angabe von Beginn, Ende und Arbeitspausen;
• fehlende Angabe der Gehaltszahlungstermine;
• Fehlende Angabe der Dauer des Zusatzurlaubs.

Beispiel für interne Arbeitsvorschriften

Überprüfen Sie, ob das fertige Dokument die erforderlichen Angaben enthält:

• Name der Firma;
• Name des Dokumenttyps;
• Einzelheiten und Name des Dokuments, mit dem sie genehmigt werden;
• alle Seiten der Regeln müssen nummeriert sein;
• Bewerbungen (sofern vorhanden) sind Bestandteil der Anforderungen und werden fortlaufend nummeriert.

Verantwortung für Verstöße

Die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Einhaltung der internen Arbeitsvorschriften ist in den Artikeln 21 und 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.

Das Fehlen eines Gesetzes zur Genehmigung der Anwendung interner Arbeitsvorschriften stellt einen Verstoß dar und kann eine Strafe gemäß Artikel 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation nach sich ziehen: von einer Verwarnung bis zur Verhängung einer Geldstrafe gegen den Arbeitgeber in Höhe von 70.000 Rubel. Und in manchen Fällen auch die Disqualifikation eines Beamten.

Kann man es nicht sagen?

Sollte die Organisation in allen Fällen über einheitliche Arbeitsvorschriften verfügen? Es gibt eine Ausnahme. Es gilt für Organisationen, die den Status eines „Kleinstunternehmens“ haben. Sie genehmigen möglicherweise keine Standardregeln. Der Grund ist einfach: Gemäß Art. 309.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat ein Kleinstunternehmen das Recht, in Bezug auf Arbeitsnormen überhaupt keine lokalen Gesetze zu erlassen. In diesem Fall müssen alle Bestimmungen, die in die Regeln aufgenommen werden müssen (Artikel 189 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), einschließlich der Notwendigkeit, die Arbeitsdisziplin einzuhalten, in Arbeitsverträge mit Kleinstunternehmen aufgenommen werden Mitarbeiter.

Wenn eine Organisation ihren Status als „Kleinstunternehmen“ verliert, ist sie verpflichtet, Regeln zu entwickeln, zu genehmigen und anzuwenden (Artikel 309.1 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Dies muss spätestens 4 Monate nach dem Tag erfolgen, an dem Anpassungen im einheitlichen Register der Kleinstunternehmen hinsichtlich des Status des Unternehmens vorgenommen werden.

Dennoch empfiehlt es sich, die Regeln auch für Kleinstunternehmen zu genehmigen. In diesem Fall:

• Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern werden, wenn es Regeln gibt, nicht zu „überladen“ mit Normen;
• Wenn der Status verloren geht, besteht keine Notwendigkeit, dringend ein Dokument zu entwickeln.

Die in der Regel von Unternehmen, unabhängig von ihrer Rechtsform, sowie Einzelunternehmern entwickelt und genehmigt werden müssen. Für einige Kategorien gibt es jedoch Ausnahmen. Insbesondere Arbeitgeber – Personen, die keine Einzelunternehmer sind – sollten keine arbeitsrechtlichen Vorschriften haben.

Wenn Arbeitgeber auf die Abkürzung PVTR stoßen, verstehen sie oft nicht, um welches Dokument es sich handelt. PVTR (Dekodierung) sind interne Arbeitsvorschriften. Bei der Entwicklung dieses Dokuments ist zu berücksichtigen, dass es für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern gesetzlich festgelegte Satzungen und Disziplinarvorschriften gibt. Sie ersetzen jedoch nicht die Hausordnung. Wenn ein Arbeitgeber in dieser Branche tätig ist, ist er bei der Ausarbeitung von Regeln verpflichtet, die Normen dieser Dokumente zu berücksichtigen. Somit wird Arbeitsdisziplin (interne Arbeitsvorschriften müssen die erforderlichen Informationen enthalten) für Arbeitnehmer im See- und Schienenverkehr sowie für Arbeitnehmer von Unternehmen gewährleistet, die nukleare oder atomare Entwicklungen in der Produktion nutzen.

Wer genehmigt die internen Arbeitsvorschriften der Organisation?

Die einheitliche Form der Regeln wurde nicht genehmigt, daher entwickelt der Arbeitgeber sie unabhängig und selbstständig. Die Antwort auf die Frage lautet daher: Interne Arbeitsvorschriften werden vom Arbeitgeber genehmigt.

Ein solches Dokument von Grund auf zu entwickeln, ist für Arbeitgeber oft problematisch. Bei der Ausarbeitung von Regeln können Sie sich auf die Muster-internen Arbeitsvorschriften für Arbeiter und Angestellte von Unternehmen, Institutionen und Organisationen verlassen, die durch das Dekret des Staatlichen Arbeitskomitees der UdSSR Nr. 213 vom 20. Juli 1984 genehmigt wurden. Vergessen Sie das jedoch nicht Die Musterregeln wurden vor mehr als dreißig Jahren verabschiedet und sind teilweise veraltet.

Interne Regelungen (ein Beispieldokument können Sie am Ende des Artikels herunterladen) sollen die wesentlichen Fragen der Arbeitsbeziehungen regeln. Daher müssen die Regeln die wichtigsten Pflichten und Rechte der Parteien, Anreizmaßnahmen und das Verfahren zur Verhängung von Strafen berücksichtigen. Darüber hinaus werden interne Arbeitsvorschriften erlassen, um die Disziplin im Team, koordiniertes und effektives Arbeiten aufrechtzuerhalten und zur Steigerung der Produktivität in der Produktion beizutragen.

Interne Arbeitsvorschriften (Muster)

Im Inneren sind die Regeln, wie in den meisten Dokumenten, in logische Teile (Abschnitte, Klauseln, Unterklauseln usw.) unterteilt. Welche Informationen müssen im Dokument enthalten sein? Die internen Arbeitsvorschriften einer Organisation enthalten in der Regel die folgenden Abschnitte:

• allgemeine Bestimmungen;
• Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer;
• Haftung der Parteien;
• Löhne im Betrieb;
• Verfahren zur Einstellung von Mitarbeitern, Versetzungen, Bewegungen;
• das Verfahren, nach dem ein Arbeitsvertrag beendet wird;
• das Verfahren zur Einführung und zum Inkrafttreten von Änderungen.

Der vom Arbeitgeber erstellte PVTR-Entwurf (Muster unten) muss zur Prüfung an die Arbeitnehmervertretung (falls vorhanden) gesendet werden. In Ermangelung dessen werden die internen Regelungen vom Arbeitgeber unabhängig genehmigt.

Der Arbeitgeber muss die erstellten und vereinbarten Regeln bestätigen und unterzeichnen. Die Regeln müssen Angaben wie „Unterschrift“ enthalten. Wer genehmigt die internen Arbeitsvorschriften der Organisation? In der Regel werden die Regeln von demjenigen unterzeichnet, der sie erstellt hat, also vom Leiter der Personalabteilung, des Personaldienstes oder des Generaldirektors.

Vor der Unterzeichnung der internen Regelungen der Organisation muss das Dokument mit einem der interessierten Mitarbeiter – beispielsweise einem Anwalt oder dem Leiter der Personalabteilung – abgestimmt werden. Dabei handelt es sich nicht um ein verbindliches Verfahren; es hängt alles davon ab, über welches Verfahren der Arbeitgeber verfügt, um Vorschriften zu erlassen.

Bestellung zur Genehmigung von PVTR (Muster)

Sobald das Dokument vom interessierten Arbeitnehmer (falls erforderlich) bestätigt und genehmigt wurde, müssen die Arbeitsvorschriften in Kraft gesetzt werden. Die Regeln selbst können eine spezielle Genehmigungsspalte enthalten oder der Arbeitgeber kann eine gesonderte Anordnung zu internen Arbeitsvorschriften erlassen.

Die Bestellung muss folgende Angaben enthalten:

• Das Datum, ab dem das Dokument in Kraft trat;
• Ein verantwortlicher Mitarbeiter, der die Mitarbeiter mit dem Dokument zur Unterschrift vertraut machen muss und auch die Relevanz des Dokuments überwacht (dies kann der Leiter oder ein Spezialist der Personalabteilung sein).

Wie oft werden interne Arbeitsvorschriften genehmigt? Kann ein Arbeitgeber Änderungen an einem genehmigten Dokument vornehmen? Der Arbeitgeber kann bei Bedarf Änderungen am Dokument vornehmen. Dies kann auf eine Änderung des Zeitpunkts der Lohnzahlung, des Beginns oder Endes des Arbeitstages, der Liste der Disziplinarstrafen für einen bestimmten Verstoß oder umgekehrt auf Anreize für bestimmte Leistungen zurückzuführen sein.

Darüber hinaus gibt es einen weiteren Grund für die Änderung eines solchen Dokuments wie der internen Arbeitsvorschriften – des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Das Dokument muss der aktuellen Gesetzgebung entsprechen, aber Änderungen brauchen Zeit. Es wäre ratsam, in den Regeln eine Klausel vorzusehen, die in diesem Fall Änderungen am Dokument vorsieht. Änderungen der internen Arbeitsordnung werden genehmigt und bei Bedarf eingeführt. Es gibt keine Beschränkungen hinsichtlich der Anzahl der Änderungen oder der Zeitintervalle zwischen den Änderungen.

Nachfolgend können Sie die interne Arbeitsordnung herunterladen. Es empfiehlt sich, eine Kopie des genehmigten Dokuments an einem für Mitarbeiter zugänglichen Ort aufzubewahren, damit sich bei Fragen jeder mit dem Dokument vertraut machen kann.

Vor Kurzem ist die arbeitsreiche Zeit eines Buchhalters vorbei; Jahresberichte und Finanzberichte für das 1. Quartal 2012 wurden eingereicht.

Es ist an der Zeit, eine kleine Pause von der Buchhaltung und Steuerberichterstattung einzulegen und sich auf die Details zu konzentrieren, die für das normale Funktionieren der Organisation notwendig sind, aber oft „auf später verschoben“ werden.

Eines dieser Details ist die Entwicklung und Genehmigung interner Arbeitsvorschriften.

Interne Arbeitsvorschriften sind ein lokaler Regulierungsakt des Unternehmens, der in Übereinstimmung mit der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation und der Unternehmenssatzung entwickelt und genehmigt wurde, um:

• Stärkung der Arbeitsdisziplin,
• effektive Arbeitsorganisation,
• rationelle Nutzung der Arbeitszeit,
• Gewährleistung einer hohen Qualität und Produktivität der Arbeitnehmer.

Die Qualität der Arbeit der eingestellten Mitarbeiter hängt häufig direkt von der Klarheit der Organisation des Arbeitsprozesses und der Arbeitsdisziplin ab.

In unserem Artikel gehen wir auf die Anforderungen der aktuellen Gesetzgebung und das Verfahren zur Erstellung interner Arbeitsvorschriften (ILR) ein.

Dem Artikel ist außerdem eine Vorlage für interne Arbeitsvorschriften beigefügt, die einem Buchhalter bei der Entwicklung individueller Regeln für sein Unternehmen helfen soll.

BESTIMMUNGEN DER ANWENDBAREN RECHTSVORSCHRIFTEN

Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt das Konzept fest Arbeitsdisziplinen .
Die Arbeitsdisziplin ist für alle Mitarbeiter verpflichtend und verpflichtet, die Verhaltensregeln einzuhalten, die gemäß den folgenden Bestimmungen festgelegt wurden:

• Arbeitsgesetzbuch,
• andere Bundesgesetze,
• Tarifvertrag,
• Vereinbarungen,
• örtlichen Vorschriften,
• Arbeitsvertrag.

Arbeitgeber muss Schaffen Sie in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht und anderen regulatorischen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen, Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und Arbeitsverträge enthalten, die notwendigen Voraussetzungen für die Einhaltung der Arbeitsdisziplin durch die Arbeitnehmer.

Der Arbeitsplan wird durch die interne Arbeitsordnung bestimmt.

Gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs ist PVTR ein lokales Regulierungsgesetz, das gemäß der geltenden Gesetzgebung Folgendes regelt:

• Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern,
• Grundrechte,
• Pflichten und Verantwortlichkeiten der Arbeitsvertragsparteien,
• Betriebsart,
• Zeit entspannen,
• Anreiz- und Strafmaßnahmen für Mitarbeiter,
• andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen mit diesem Arbeitgeber.

PVTR müssen bei der Durchführung von Inspektionen von Organisationen von der Arbeitsaufsichtsbehörde angefordert werden. Das Fehlen der PVTR eines Unternehmens kann zur Verhängung von Strafen gegen den Leiter des Unternehmens und der Organisation führen.

Gemäß Artikel 5.27 des Verwaltungsgesetzbuchs führt ein Verstoß gegen Arbeits- und Arbeitsschutzgesetze daher zur Verhängung einer Verwaltungsstrafe:
für Beamte in Höhe von 1.000 Rubel bis 5.000 Rubel;
für Einzelunternehmer - von 1.000 Rubel bis 5.000 Rubel oder behördliche Aussetzung der Tätigkeit für bis zu 90 Tage;
für juristische Personen - ab 30.000 Rubel. bis zu 50.000 Rubel oder behördliche Aussetzung der Tätigkeit für bis zu 90 Tage.

Darüber hinaus gemäß Absatz.
2 Artikel 5.27 des Verwaltungsgesetzbuchs, wiederholter Gesetzesverstoß durch einen Beamten, der zuvor wegen einer ähnlichen Straftat mit einer Verwaltungsstrafe belegt wurde,
führt zu einer Disqualifikation für die Dauer von 1 bis 3 Jahren.

Darüber hinaus kann es, wenn das Unternehmen nicht über PVTR verfügt, zu Konflikten mit Mitarbeitern kommen, zum Beispiel:

• Es ist unmöglich, einen Mitarbeiter für die Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin zur Verantwortung zu ziehen, da er die Anforderungen der Organisation an ihn nicht kennt.

• Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund der Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten kann es zu Schwierigkeiten kommen, da es schwierig ist, begründet nachzuweisen, welche Pflichten der Arbeitnehmer nicht erfüllt hat.

In diesem Zusammenhang muss der Vorbereitung des PTTR besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden.

Das Arbeitsgesetzbuch regelt nicht das Verfahren zur Erstellung des PVTR. Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gibt es keine besonderen Bedingungen sowie keine besonderen Anforderungen an den Inhalt der VTR-Regeln.

In diesem Zusammenhang muss das Unternehmen PVTP unabhängig entwickeln und dabei die organisatorischen Besonderheiten und Merkmale der wirtschaftlichen Aktivitäten des Unternehmens berücksichtigen.

Bei der Erstellung des PVTR muss auf Abschnitt VIII „Arbeitsvorschriften und Arbeitsdisziplin“ des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zurückgegriffen werden.

Die Artikel 189 und 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation beleuchten das Spektrum der Themen, die durch PVTR geregelt werden sollten, und legen das Verfahren für ihre Genehmigung fest.

Darüber hinaus können Sie sich für Tipps an die Resolution des Staatlichen Arbeitskomitees der UdSSR vom 20. Juli 1984 wenden. Nr. 213 „Zur Genehmigung der Musterbetriebsordnung für Arbeitnehmer und Angestellte von Unternehmen, Institutionen, Organisationen.“

Dieses Dokument kann einem Unternehmen bei der Erstellung seines eigenen PVTR helfen.

Es muss jedoch daran erinnert werden, dass die Resolution Nr. 213 vor langer Zeit verabschiedet wurde, bevor das Arbeitsgesetzbuch in Kraft trat. Daher sind viele Bestimmungen der Resolution bereits veraltet.

Obwohl die Resolution Nr. 213 teilweise veraltet ist, ist sie immer noch in Kraft, sofern sie nicht im Widerspruch zum Arbeitsgesetz steht.

Bei der Erstellung des PVTR wird empfohlen, die Anforderungen an die Dokumentenvorbereitung zu berücksichtigen, die im staatlichen Standard der Russischen Föderation GOST R 6.30-2003 „Einheitliche Dokumentationssysteme“ festgelegt sind. Einheitliches System der organisatorischen und administrativen Dokumentation. Dokumentationsanforderungen."

GOST R 6.30-2003 wurde durch den Beschluss des Staatlichen Standards der Russischen Föderation vom 03.03.2003 angenommen und in Kraft gesetzt. Nr. 65-st und gilt für organisatorische und administrative Dokumente, die in OK 011-93 „Allrussischer Klassifizierer der Managementdokumentation“ (OKUD) (Klasse 0200000) enthalten sind.

Interne Arbeitsvorschriften gehören zur Klasse 02000000 und haben die Codebezeichnung 0252131.

GOST R 6.30-2003 legt fest:

• Zusammensetzung der Dokumentdetails;
• Anforderungen an die Erstellung von Dokumentendetails;
• Anforderungen an Dokumentenformulare.

• Emblem oder Marke der Organisation (Dienstleistungsmarke);
• Organisationscode;
• staatliche Hauptregistrierungsnummer (OGRN) der juristischen Person;
• Steueridentifikationsnummer/Grundcode für die Registrierung (TIN/KPP);
• Dokumentformularcode;
• Name der Firma;
• Referenzinformationen über die Organisation;
• Name des Dokumenttyps;
• Datum des Dokuments;
• Dokumentenregistrierungsnummer;
• Hinweis auf die Registrierungsnummer und das Datum des Dokuments;
• Ort der Erstellung bzw. Veröffentlichung des Dokuments;
• Ziel;
• Dokumentengenehmigungsstempel;
• Auflösung;
• Titel des Textes;
• Kontrollmarke;
• Dokumenttext;
• markieren Sie das Vorhandensein des Antrags;
• Unterschrift;
• Dokumentengenehmigungsstempel;
• Genehmigung eines Visumdokuments;
• Siegelabdruck;
• Vermerk auf der Beglaubigung der Kopie;
• markieren Sie den Darsteller;
• eine Notiz über die Ausführung des Dokuments und seine Übermittlung an die Akte;
• ID der elektronischen Kopie des Dokuments.

STRUKTUR DER INTERNEN ARBEITSVORSCHRIFTEN

Um betriebliche Arbeitsordnungen korrekt zu gestalten, ist es zunächst notwendig, deren Struktur und Inhalt festzulegen.

Das PVTR muss folgende Daten enthalten:

• zur Gestaltung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen,
• über die gegenseitige Verantwortung von Arbeitnehmern und Management,
• über die Gewährung von Urlaub,
• über die Entsendung von Mitarbeitern,
• internes Regime des Unternehmens,
• und ähnliche Informationen.

Wenn das Unternehmen also einen Schichtarbeitsplan für Mitarbeiter hat, ist die Eingabe in die PVTR erforderlich (oder geben Sie in den Regeln das Dokument an, das dies regelt) Schichtpläne für diese Arbeitnehmer.
Sie müssen außerdem Folgendes angeben:

• Start- und Endzeiten jeder Schicht,
• Anzahl und Dauer der Schichten,
• andere Informationen.

• Liste der Stellen mit unregelmäßigen Arbeitszeiten,
• Bedingungen, unter denen Arbeitnehmer ihre Arbeitspflichten außerhalb der normalen Arbeitszeiten erfüllen.

Das PVTR muss auch Daten über die Start- und Endzeiten des Arbeitstages, die Dauer der Mittagspause, die Anzahl der Urlaubstage und andere Informationen dieser Art widerspiegeln.

Damit die internen Arbeitsvorschriften nicht zu einem schwer lesbaren „Talmud“ werden, ist es nicht erforderlich, alle Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs darin umzuschreiben.

Zu viele im PVTR enthaltene Informationen können dazu führen, dass dieses interne Dokument der Organisation uninteressant und für den beabsichtigten Zweck praktisch unbrauchbar wird.

Um dies zu verhindern, ist es notwendig, alle unnötigen Dinge aus der PVTR zu entfernen und nicht auf Einzelheiten der Bestimmungen einzugehen, die bereits im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Vorschriften verankert sind.
Die Regeln müssen Informationen enthalten, die die Besonderheiten der spezifischen Organisation widerspiegeln, für die sie entwickelt wurden.

Es wird empfohlen, die folgenden Abschnitte in die internen Arbeitsvorschriften aufzunehmen:

1. Allgemeine Bestimmungen.

In diesem Abschnitt sollen der Hauptzweck der internen Vorschriften sowie der Umfang ihrer Anwendung und die Personen, für die sie gelten, festgelegt werden.

2. Verfahren zur Einstellung von Mitarbeitern.

In diesem Abschnitt werden die Dokumente aufgeführt, die die arbeitgebende Organisation bei der Einstellung benötigt, die Bedingungen für die Festlegung einer Probezeit und deren Dauer sowie das Verfahren zur Formalisierung der Einstellung eines Arbeitnehmers.

3. Das Verfahren zur Versetzung von Mitarbeitern.

In diesem Abschnitt wird das Verfahren des Arbeitgebers bei der Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz sowie das Verfahren zur Bearbeitung der Versetzung des Arbeitnehmers beschrieben.

4. Das Verfahren zur Entlassung von Mitarbeitern.

Darin wird das Verfahren zur Registrierung der Entlassung eines Arbeitnehmers und die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags angegeben.

5. Grundrechte und Pflichten des Arbeitgebers.

Dieser Abschnitt wird gemäß Art. entwickelt. 22 des Arbeitsgesetzbuches.
In diesem Artikel werden die grundlegenden Rechte und Pflichten des Arbeitgebers geregelt.
Der Abschnitt gibt an:

• Methoden der Arbeitsorganisation der Arbeitnehmer,
• das Verfahren zur disziplinarischen und finanziellen Haftung von Arbeitnehmern,
• das Verfahren zur Einhaltung der Arbeitsdisziplin,
• Garantien und Entschädigungen für Mitarbeiter,
• andere ähnliche Fragen.

Der Abschnitt wird gemäß den Bestimmungen der Kunst entwickelt. 21 Arbeitsgesetzbuch.

Der Abschnitt legt die Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters fest:

• gewissenhaft arbeiten
• Arbeitsdisziplin wahren,
• Anweisungen der Geschäftsleitung rechtzeitig und genau ausführen,
• Sicherheitsvorkehrungen beachten,
• den Arbeitsplatz in Ordnung halten usw.

• für die pünktliche und vollständige Bezahlung der Arbeitsleistung,
• Kranken- und Lebensversicherung,
• Abschluss, Änderung und Beendigung eines Arbeitsvertrages mit dem Unternehmen,
• andere Arbeitnehmerrechte.

In diesem Abschnitt werden die Start- und Endzeit des Arbeitstages oder der Schicht, die Dauer des Arbeitstages und der Arbeitswoche, die Anzahl der Schichten pro Tag und ähnliche Informationen gemäß Artikel 100 des Arbeitsgesetzbuchs angegeben.

Darüber hinaus kann die PVTR, wenn die Organisation Mitarbeiter mit unregelmäßigen Arbeitszeiten hat, eine Liste der Positionen von Mitarbeitern mit unregelmäßigen Arbeitszeiten gemäß Art. 3 angeben. 101 des Arbeitsgesetzbuches.

8. Ruhezeit.

Der Abschnitt gibt die Zeit für die Gewährung einer Mittagspause und deren Dauer gemäß Art. an. 108 des Arbeitsgesetzbuches.

Auf besondere Pausen, die für einige Mitarbeiter vorgesehen sind, wird ebenfalls hingewiesen (sofern erforderlich). Hier müssen die Art der Arbeit, für die solche Pausen erforderlich sind, ihre Dauer und das Verfahren für ihre Gewährung (gemäß Artikel 109 des Arbeitsgesetzbuchs) angegeben werden.

Sonderpausen können beispielsweise für Mitarbeiter, die in der kalten Jahreszeit im Freien arbeiten, und für Verlader vorgesehen werden.

Das Verfahren zur Gewährung freier Tage ist gemäß Artikel 111 des Arbeitsgesetzbuchs angegeben.
Bei der Arbeit an einer Fünf-Tage-Woche legen die Regeln fest, welcher Tag außer Sonntag ein arbeitsfreier Tag ist.

Darüber hinaus müssen Sie die Dauer und die Gründe für die Gewährung zusätzlichen bezahlten Jahresurlaubs gemäß Art. angeben. 116 des Arbeitsgesetzbuches.

9. Vergütung.

Der Abschnitt legt das Verfahren, den Ort und den Zeitpunkt der Lohnzahlung gemäß Art. fest. 136 des Arbeitsgesetzbuches.

10. Belohnungen für die Arbeit.

Gemäß Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuchs werden in dem Abschnitt bestimmte Arten von Anreizen aufgeführt, zum Beispiel:

• Dankeserklärung,
• eine Prämie ausstellen,
• mit einem wertvollen Geschenk belohnen,
• andere Anreize.

Dieser Abschnitt enthält das Verfahren zur disziplinarischen Haftung eines Arbeitnehmers sowie das Verfahren für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer für den verursachten Schaden zu entschädigen.

12. SCHLUSSBESTIMMUNGEN

Dieser Abschnitt regelt das Verfahren zur Lösung von Problemen, die nicht im PVTR enthalten sind. Sowie das Verfahren zur Vornahme von Regeländerungen.

GENEHMIGUNG UND GENEHMIGUNG INTERNER ARBEITSVORSCHRIFTEN

Nach der Ausarbeitung der Betriebsordnung müssen diese mit der Arbeitnehmervertretung abgestimmt und vom Leiter der Organisation genehmigt werden. Normalerweise sind die Regeln ein Anhang zum Tarifvertrag (Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Mit der Unterzeichnung bei der Einstellung werden die Mitarbeiter mit den Regeln vertraut gemacht (und wenn die Regeln erneut übernommen werden, dann während des Arbeitsprozesses). Die Mitarbeiter müssen außerdem über alle an diesem Dokument vorgenommenen Änderungen informiert werden.
Die Regeln müssen jederzeit zum Nachlesen verfügbar sein. Zu diesem Zweck können sie in der Organisation und in allen ihren Strukturbereichen an sichtbarer Stelle oder auf der Unternehmenswebsite veröffentlicht werden.

Bei der Entwicklung interner Arbeitsvorschriften ist es zunächst notwendig, einen Mitarbeiter zu finden, der für die Entwicklung interner Arbeitsvorschriften verantwortlich ist.

Ein solcher Mitarbeiter kann der Leiter der Personalabteilung, ein Anwalt, ein Hauptbuchhalter oder ein anderer Mitarbeiter der Organisation sein.

Wenn die Verantwortlichkeiten für die Entwicklung von PVTP nicht in der Stellenbeschreibung des Mitarbeiters enthalten sind, ist es notwendig, ihn zur Wahrnehmung dieser Aufgaben einzuladen.

Stimmt der Arbeitnehmer zu, wird seiner Stellenbeschreibung (bzw. seinem Arbeitsvertrag) eine Ergänzung hinsichtlich der Erfüllung der Pflichten des Arbeitnehmers zur Entwicklung des PVTR hinzugefügt.

Zukünftig ist es notwendig, die Liste der Mitarbeiter festzulegen:

• Wer soll bei der Entwicklung von PVTR mithelfen (Abteilungsleiter, Buchhaltung, sonstige Mitarbeiter),
• mit wem die PVTR koordiniert werden (Abteilungsleiter, Rechtsanwälte, Buchhaltung, sonstige Mitarbeiter).

Der ausgearbeitete Regelentwurf wird mit allen befugten Personen abgestimmt (gemäß der Verordnung zur Entwicklung des PVTR).

Verfügt das Unternehmen über keine Arbeitnehmervertretung, können die Regeln vom Leiter der Organisation genehmigt werden.

Die Regeln werden durch Genehmigung und Umsetzung interner Arbeitsvorschriften genehmigt.

Bei der erstmaligen Einführung von PVTR handelt es sich um eine Änderung der organisatorischen Arbeitsbedingungen und es ist erforderlich, Änderungen in den Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer vorzunehmen, um dem Verfahren zur Änderung wesentlicher Bestimmungen des Arbeitsvertrags nachzukommen.

Alle Mitarbeiter des Unternehmens müssen mit der PVTR gegen Unterschrift vertraut gemacht werden.

Gemäß Artikel 68 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuchs muss jeder neue Arbeitnehmer bei der Einstellung gegen Unterschrift oder Quittung mit den Regeln vertraut gemacht werden.

Beachten Sie:Bei Verwendung der diesem Artikel beigefügten Vorlage für interne Arbeitsvorschriften müssen Änderungen daran vorgenommen werden, um den Besonderheiten der Geschäftstätigkeit des Unternehmens Rechnung zu tragen.

"GENEHMIGT"

Generaldirektor

LLC „ROMASHKA“

Fomin A.N.

Interne Arbeitsvorschriften

LLC „ROMASHKA“

1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

1.1. Diese interne Arbeitsordnung (im Folgenden „Regeln“ genannt) legt die Arbeitsordnung in der Gesellschaft mit beschränkter Haftung „ROMASHKA“ (im Folgenden „Gesellschaft“ genannt) fest und regelt das Verfahren für die Einstellung, Versetzung und Entlassung von Mitarbeitern, grundlegende Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Arbeitsvertragsparteien, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreiz- und Strafmaßnahmen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen im Unternehmen.

1.2. Diese Regeln sind ein lokales Regulierungsgesetz, das in Übereinstimmung mit der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation und der Satzung des Unternehmens entwickelt und genehmigt wurde, um die Arbeitsdisziplin, eine effektive Arbeitsorganisation, eine rationelle Nutzung der Arbeitszeit zu stärken und eine hohe Qualität und Produktivität der Arbeit sicherzustellen der Mitarbeiter des Unternehmens.

1.3. In diesen Regeln werden die folgenden Begriffe verwendet:

„Arbeitgeber“ – Gesellschaft mit beschränkter Haftung „ROMASHKA“;

„Arbeitnehmer“ ist eine natürliche Person, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags und aus anderen in Art. 1 genannten Gründen ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber eingegangen ist. 16 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;

„Arbeitsdisziplin“ ist für alle Arbeitnehmer verpflichtend, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Gesetzen, einem Arbeitsvertrag und den örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers festgelegten Verhaltensregeln einzuhalten.

1.4. Diese Regeln gelten für alle Mitarbeiter des Unternehmens.

1.5. Änderungen und Ergänzungen dieser Regeln werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung entwickelt und genehmigt.

1.6. Der offizielle Vertreter des Arbeitgebers ist der Generaldirektor.

1.7. Die Arbeitspflichten und -rechte der Arbeitnehmer werden in Arbeitsverträgen und Stellenbeschreibungen festgelegt, die integraler Bestandteil der Arbeitsverträge sind.

2. VERFAHREN ZUR EINSTELLUNG VON MITARBEITERN

2.1. Arbeitnehmer üben das Recht auf Arbeit aus, indem sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen.

2.2. Bei der Einstellung (vor Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit diesen Regeln, dem Tarifvertrag (falls vorhanden) und anderen örtlichen Vorschriften, die sich direkt auf die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers beziehen, vertraut zu machen.

2.3. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags legt der Bewerber dem Arbeitgeber Folgendes vor:

Reisepass oder anderes Ausweisdokument;

Ein Arbeitsbuch, mit Ausnahme der Fälle, in denen zum ersten Mal ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird oder der Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung aufnimmt;

Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung;

Militärische Meldeunterlagen – für Wehrpflichtige und Wehrpflichtige;

Dokument über Ausbildung, Qualifikationen oder besondere Kenntnisse – bei Bewerbung für eine Stelle, die besondere Kenntnisse oder besondere Ausbildung erfordert;

Eine Bescheinigung über das Vorliegen (Fehlen) eines Vorstrafenregisters und (oder) die Tatsache der Strafverfolgung oder die Beendigung der Strafverfolgung aus rehabilitierenden Gründen, ausgestellt in der Art und Weise und in der Form, die von der föderalen Exekutive, die die Aufgaben der Entwicklung wahrnimmt, festgelegt wurde und Umsetzung staatlicher Richtlinien und gesetzlicher Vorschriften im Bereich der inneren Angelegenheiten – bei der Bewerbung um eine Stelle im Zusammenhang mit Tätigkeiten, deren Umsetzung gemäß diesem Kodex oder anderen Bundesgesetzen Personen, die eine Straftat begangen haben oder hatten, nicht gestattet ist Straftaten begangen werden, strafrechtlich verfolgt werden oder wurden;

Andere Dokumente gemäß den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation.

Ohne Vorlage der genannten Unterlagen kann ein Arbeitsvertrag nicht abgeschlossen werden.

2.4. Bei erstmaligem Abschluss eines Arbeitsvertrages werden vom Arbeitgeber ein Arbeitsbuch und eine Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung ausgestellt.

2.5. Verfügt eine Person, die sich um eine Stelle bewirbt, aufgrund von Verlust, Beschädigung oder aus einem anderen Grund nicht über ein Arbeitsbuch, ist der Arbeitgeber auf schriftlichen Antrag dieser Person (unter Angabe des Grundes für das Fehlen eines Arbeitsbuchs) verpflichtet, dies zu tun ein neues Arbeitsbuch ausstellen.

2.6. Der Arbeitsvertrag wird schriftlich geschlossen und in zwei Exemplaren erstellt, die jeweils von den Parteien unterzeichnet werden. Eine Kopie des Arbeitsvertrags wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt, die andere verbleibt beim Arbeitgeber. Der Erhalt einer Kopie des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer wird durch die Unterschrift des Arbeitnehmers auf der vom Arbeitgeber aufbewahrten Kopie des Arbeitsvertrags bestätigt.

2.7. Ein Arbeitsvertrag, der nicht schriftlich formalisiert wird, gilt als abgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer mit Wissen oder im Namen des Arbeitgebers oder seines Vertreters die Arbeit aufgenommen hat. Bei der tatsächlichen Zulassung eines Arbeitnehmers zur Arbeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens drei Werktage nach dem Datum der tatsächlichen Zulassung des Arbeitnehmers zur Arbeit einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit ihm abzuschließen.

2.8. Arbeitsverträge können abgeschlossen werden:

1) auf unbestimmte Zeit;

2) für einen bestimmten Zeitraum (befristeter Arbeitsvertrag).

2.9. In den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen kann ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.

2.10. Wenn im Arbeitsvertrag die Dauer seiner Gültigkeit und die Gründe, die dem Abschluss eines solchen Vertrages zugrunde lagen, nicht festgelegt sind, gilt er als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

2.11. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags kann im Einvernehmen der Parteien eine Prüfung des Arbeitnehmers zur Überprüfung seiner Einhaltung der übertragenen Arbeit vorgesehen werden.

2.12. Das Fehlen einer Probezeitklausel im Arbeitsvertrag bedeutet, dass der Arbeitnehmer ohne Probezeit eingestellt wurde. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich arbeiten darf, ohne einen Arbeitsvertrag abzuschließen, kann eine Probezeitklausel nur dann in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, wenn die Parteien dies vor Arbeitsbeginn in Form einer gesonderten Vereinbarung formalisiert haben.

2.13. Für Folgendes ist kein Einstellungstest vorgesehen:

Personen, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens zur Besetzung der betreffenden Position ausgewählt werden, das in der durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, festgelegten Weise durchgeführt wird;

Schwangere und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren;

Personen unter achtzehn Jahren;

Personen, die einen Abschluss an staatlich anerkannten Bildungseinrichtungen der Primar-, Sekundar- und höheren Berufsbildung haben und innerhalb eines Jahres nach dem Abschlussdatum der Bildungseinrichtung zum ersten Mal eine Arbeit in ihrem Fachgebiet aufnehmen;

Personen, die für eine bezahlte Arbeit in ein Wahlamt gewählt werden;

Personen, die im Wege einer zwischen den Arbeitgebern vereinbarten Versetzung von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeit eingeladen werden;

Personen, die einen Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten abschließen;

Andere Personen in den in diesem Kodex, anderen Bundesgesetzen und einem Tarifvertrag (sofern vorhanden) vorgesehenen Fällen.

2.14. Die Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten, für die Leiter der Organisation und ihre Stellvertreter, den Hauptbuchhalter und seine Stellvertreter, Leiter von Zweigstellen, Repräsentanzen oder anderen gesonderten Struktureinheiten von Organisationen sechs Monate, sofern das Bundesgesetz nichts anderes bestimmt. Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages für die Dauer von zwei bis sechs Monaten darf die Probezeit zwei Wochen nicht überschreiten.

2.15. Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages für die Dauer von bis zu zwei Monaten unterliegt der Arbeitnehmer keiner Bewährungsfrist.

2.16. Bei Arbeitnehmern, mit denen der Arbeitgeber nach den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation das Recht hat, schriftliche Vereinbarungen über die volle individuelle oder kollektive (Team-)Finanzverantwortung abzuschließen, muss die entsprechende Bedingung bei Abschluss in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.

2.17. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags müssen sich Personen unter achtzehn Jahren sowie andere Personen in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen einer obligatorischen ärztlichen Voruntersuchung unterziehen.

2.18. Auf der Grundlage des abgeschlossenen Arbeitsvertrages wird ein Auftrag (Anweisung) zur Einstellung des Arbeitnehmers erteilt. Der Inhalt der Bestellung muss mit den Bedingungen des abgeschlossenen Arbeitsvertrags übereinstimmen. Der Arbeitsauftrag wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen nach dem tatsächlichen Arbeitsbeginn gegen Unterschrift bekannt gegeben. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Kopie dieser Anordnung auszuhändigen.

2.19. Vor Beginn der Arbeit (Beginn der unmittelbaren Erfüllung der im abgeschlossenen Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten durch den Arbeitnehmer) führt der Arbeitgeber (die von ihm bevollmächtigte Person) eine Einweisung in die Sicherheitsregeln am Arbeitsplatz, eine Schulung in sicheren Methoden und Techniken der Arbeitsausführung usw. durch Erste Hilfe bei Arbeitsunfällen, Unterweisung im Arbeitsschutz.

Ein Arbeitnehmer, der keine Schulung zum Arbeitsschutz am Arbeitsplatz, keine Schulung zu sicheren Methoden und Techniken zur Arbeitsausführung und zur Ersten Hilfe bei Arbeitsunfällen absolviert hat, darf nicht arbeiten.

2.20. Der Arbeitgeber führt Arbeitsbücher für jeden Arbeitnehmer, der länger als fünf Tage für ihn gearbeitet hat, sofern die Arbeit für den Arbeitgeber die Hauptarbeit für den Arbeitnehmer ist.

3. VERFAHREN ZUM ÜBERTRAG VON MITARBEITERN

3.1. Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz – eine dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers und (oder) der Struktureinheit, in der der Arbeitnehmer arbeitet (sofern die Struktureinheit im Arbeitsvertrag festgelegt wurde), während er weiterhin arbeitet beim gleichen Arbeitgeber sowie Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz gemeinsam mit dem Arbeitgeber.

3.2. Ein Arbeitnehmer kann nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers auf eine Stelle versetzt werden, die für ihn aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindiziert ist.

3.3. Eine vorübergehende Versetzung (bis zu einem Monat) eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz, der nicht im Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber vorgesehen ist, ist in folgenden Fällen ohne seine schriftliche Zustimmung zulässig:

Um eine Naturkatastrophe oder eine vom Menschen verursachte Katastrophe, einen Arbeitsunfall, einen Industrieunfall, einen Brand, eine Überschwemmung, eine Hungersnot, ein Erdbeben, eine Epidemie oder eine Tierseuche zu verhindern und in Ausnahmefällen das Leben oder die normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder eines Teils davon zu gefährden;

Im Falle eines Ausfalls (vorübergehende Einstellung der Arbeit aus Gründen wirtschaftlicher, technologischer, technischer oder organisatorischer Natur) besteht die Notwendigkeit, Zerstörung oder Sachbeschädigung zu verhindern oder ein vorübergehend abwesender Arbeitnehmer zu ersetzen, wenn der Ausfall oder die Notwendigkeit, Zerstörung zu verhindern oder ein Sachschaden oder der Ersatz eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters durch Notfälle verursacht wird.

3.4. Um eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz zu formalisieren, wird eine schriftliche Zusatzvereinbarung in zweifacher Ausfertigung geschlossen, die jeweils von den Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) unterzeichnet wird. Eine Kopie der Vereinbarung wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt, die andere verbleibt beim Arbeitgeber. Der Erhalt einer Kopie der Vereinbarung durch den Arbeitnehmer wird durch seine Unterschrift auf der vom Arbeitgeber aufbewahrten Kopie der Vereinbarung bestätigt.

3.5. Die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz wird durch eine Anordnung formalisiert, die auf der Grundlage einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag erlassen wird. Die vom Leiter der Organisation oder einer bevollmächtigten Person unterzeichnete Anordnung wird dem Mitarbeiter gegen Unterschrift bekannt gegeben.

4. VERFAHREN ZUR ENTLASSUNG VON MITARBEITERN

4.1. Ein Arbeitsvertrag kann auf die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehene Art und Weise und aus den Gründen gekündigt (storniert) werden.

4.2. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags erfolgt durch Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer muss mit der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers vertraut gemacht werden, den Arbeitsvertrag gegen Unterschrift zu kündigen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Kopie der angegebenen Bestellung (Anweisung) auszuhändigen. Für den Fall, dass eine Anordnung (Anweisung) zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht zur Kenntnis gebracht werden kann oder der Arbeitnehmer sich weigert, sich gegen Unterschrift damit vertraut zu machen, erfolgt ein entsprechender Eintrag in der Anordnung (Anweisung).

4.3. Der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist in allen Fällen der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers, mit Ausnahme der Fälle, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, sondern in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz, er behielt seinen Arbeitsplatz (Stelle).

4.4. Bei der Entlassung gibt der Arbeitnehmer spätestens am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags alle ihm vom Arbeitgeber zur Wahrnehmung seiner Arbeitsaufgaben überlassenen Unterlagen, Geräte, Werkzeuge und sonstigen Inventargegenstände sowie bei der Ausübung erstellte Unterlagen zurück der Arbeitsfunktionen.

4.5. Am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrages ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen und Zahlungen an ihn zu leisten. Hat der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht gearbeitet, sind die entsprechenden Beträge spätestens am nächsten Tag nach Einreichung eines Zahlungsantrags durch den entlassenen Arbeitnehmer zu zahlen. Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber außerdem verpflichtet, ihm ordnungsgemäß beglaubigte Kopien der arbeitsbezogenen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

4.6. Eine Eintragung in das Arbeitsbuch über die Grundlage und den Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags muss in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesgesetzes und unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel, Teil des Artikels, erfolgen , Absatz des Artikels des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesgesetzes.

4.7. Wenn einem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund seiner Abwesenheit oder Weigerung, es entgegenzunehmen, die Ausstellung eines Arbeitsbuchs nicht möglich ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Notwendigkeit des Erscheinens des Arbeitsbuchs zuzusenden oder vereinbaren Sie den Versand per Post. Auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers, der nach der Entlassung kein Arbeitsbuch erhalten hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses spätestens drei Werktage nach dem Datum der Antragstellung des Arbeitnehmers auszustellen.

5. GRUNDLEGENDE RECHTE UND PFLICHTEN EINES ARBEITGEBERS

5.1. Der Arbeitgeber hat das Recht:

Abschluss, Änderung und Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern in der Art und Weise und unter den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind;

Tarifverhandlungen führen und Tarifverträge abschließen;

Ermutigen Sie die Mitarbeiter zu gewissenhaftem und effektivem Arbeiten;

Fordern Sie die Mitarbeiter auf, ihre Arbeitspflichten zu erfüllen und sich um das Eigentum des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter im Eigentum des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) und anderer Mitarbeiter zu kümmern und diese Regeln einzuhalten;

Von den Arbeitnehmern die Einhaltung der Arbeitsschutz- und Brandschutzvorschriften verlangen;

Bringen Sie Mitarbeiter gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen zur disziplinarischen und finanziellen Haftung.

Lokale Vorschriften übernehmen;

Gründung von Arbeitgeberverbänden zur Vertretung und Wahrung ihrer Interessen und Beitritt zu diesen;

Ausübung anderer Rechte, die ihm durch das Arbeitsrecht gewährt werden.

5.2. Der Arbeitgeber ist verpflichtet:

Einhaltung der Arbeitsgesetze und anderer regulatorischer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, lokale Vorschriften, Bestimmungen des Tarifvertrags (falls vorhanden), Vereinbarungen und Arbeitsverträge enthalten;

Den Mitarbeitern die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeit zur Verfügung stellen;

Gewährleistung von Sicherheits- und Arbeitsbedingungen, die den staatlichen Arbeitsschutzanforderungen entsprechen;

Stellen Sie den Mitarbeitern Ausrüstung, Werkzeuge, technische Dokumentation und andere Mittel zur Verfügung, die zur Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben erforderlich sind.

Arbeitnehmern gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit gewähren;

Führen Sie Aufzeichnungen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit jedes Mitarbeiters.

Den Arbeitnehmern innerhalb der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, im Tarifvertrag (falls vorhanden) und in den Arbeitsverträgen festgelegten Fristen den gesamten Lohn zu zahlen;

Führen Sie Tarifverhandlungen durch und schließen Sie einen Tarifvertrag gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ab.

Stellen Sie den Arbeitnehmervertretern vollständige und zuverlässige Informationen zur Verfügung, die für den Abschluss eines Tarifvertrags, eine Vereinbarung und die Überwachung ihrer Umsetzung erforderlich sind.

Machen Sie die Mitarbeiter nach der Unterschrift mit den verabschiedeten örtlichen Vorschriften bekannt, die sich direkt auf ihre Arbeitstätigkeit beziehen.

Bedingungen schaffen, die die Beteiligung der Mitarbeiter an der Leitung der Organisation in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und dem Tarifvertrag (sofern vorhanden) vorgesehenen Formen gewährleisten;

Sorgen Sie für die alltäglichen Bedürfnisse der Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten.

Führen Sie die obligatorische Sozialversicherung der Arbeitnehmer gemäß den Bundesgesetzen durch.

Entschädigung für Schäden, die Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten entstehen, sowie Entschädigung für moralische Schäden in der Art und Weise und unter den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation festgelegt sind Russische Föderation;

Arbeitnehmer in den Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und Rechtsakten der Russischen Föderation vorgesehen sind, von der Arbeit suspendieren;

Führen Sie andere Aufgaben aus, die im Arbeitsrecht und in anderen Rechtsakten vorgesehen sind, die arbeitsrechtliche Standards, einen Tarifvertrag (sofern vorhanden), Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und Arbeitsverträge enthalten.

5.2.1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer von der Arbeit zu entfernen (die Arbeit zu verbieten):

Erscheinen am Arbeitsplatz unter Alkohol-, Drogen- oder anderen toxischen Vergiftungen;

keine Schulung und Prüfung der Kenntnisse und Fähigkeiten im Bereich des Arbeitsschutzes gemäß dem festgelegten Verfahren absolviert hat;

sich keiner obligatorischen ärztlichen Untersuchung (Untersuchung) gemäß dem festgelegten Verfahren sowie einer obligatorischen psychiatrischen Untersuchung in den durch Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation vorgesehenen Fällen unterzogen hat;

Wenn gemäß einem ärztlichen Gutachten, das gemäß den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation erstellt wurde, Kontraindikationen für die Ausübung der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeit durch den Arbeitnehmer festgestellt werden;

Im Falle einer Aussetzung des Sonderrechts eines Arbeitnehmers (Führerschein, Recht zum Führen eines Fahrzeugs, Recht zum Tragen einer Waffe, sonstiges Sonderrecht) für einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten gemäß den Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation , wenn dadurch die Erfüllung der Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag unmöglich wird und es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz (sowohl eine freie Stelle als auch eine den Qualifikationen des Arbeitnehmers entsprechende Arbeit) zu versetzen, und a vakante niedrigere Position oder schlechter bezahlte Stelle), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausüben kann;

Auf Antrag von durch Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation autorisierten Stellen oder Beamten;

In anderen Fällen, die durch Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation vorgesehen sind.

Der Arbeitgeber suspendiert den Arbeitnehmer für den gesamten Zeitraum von der Arbeit (erlaubt ihm nicht zu arbeiten), bis die Umstände beseitigt sind, die der Aussetzung von der Arbeit oder der Nichterlaubnis zur Arbeit zugrunde lagen.

6. GRUNDLEGENDE RECHTE UND PFLICHTEN DER MITARBEITER

6.1. Der Arbeitnehmer hat das Recht:

Abschluss, Änderung und Beendigung eines Arbeitsvertrags in der Art und Weise und unter den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind;

Bereitstellung der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Arbeit für ihn;

Ein Arbeitsplatz, der den staatlichen gesetzlichen Anforderungen zum Arbeitsschutz und den im Tarifvertrag (sofern vorhanden) vorgesehenen Bedingungen entspricht;

Rechtzeitige und vollständige Lohnzahlung entsprechend Ihrer Qualifikation, Komplexität der Arbeit, Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit;

Ruhe wird durch die Festlegung normaler Arbeitszeiten, verkürzte Arbeitszeiten für bestimmte Berufe und Kategorien von Arbeitnehmern, die Bereitstellung wöchentlicher freier Tage, arbeitsfreier Feiertage und bezahlten Jahresurlaubs gewährleistet;

Vollständige zuverlässige Informationen über Arbeitsbedingungen und Arbeitsschutzanforderungen am Arbeitsplatz;

Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen;

Vereinigung, einschließlich des Rechts, Gewerkschaften zu gründen und ihnen beizutreten, um ihre Arbeitsrechte, Freiheiten und legitimen Interessen zu schützen;

Mitwirkung an der Leitung der Organisation in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und dem Tarifvertrag (sofern vorhanden) vorgesehenen Formen;

Führung von Tarifverhandlungen und Abschluss von Tarifverträgen und Vereinbarungen durch ihre Vertreter sowie Informationen über die Umsetzung des Tarifvertrags, der Vereinbarungen;

Schutz Ihrer Arbeitsrechte, Freiheiten und berechtigten Interessen mit allen Mitteln, die nicht gesetzlich verboten sind;

Beilegung individueller und kollektiver Arbeitskonflikte, einschließlich des Streikrechts, in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegten Weise;

Entschädigung für Schäden, die ihm im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten entstanden sind, und Entschädigung für immateriellen Schaden gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen;

Obligatorische Sozialversicherung in den durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen;

Sonstige ihm durch das Arbeitsrecht gewährte Rechte.

6.2. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet:

Die ihm durch den Arbeitsvertrag, die Stellenbeschreibung und andere Dokumente, die die Tätigkeit des Arbeitnehmers regeln, übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen;

Führen Sie Anweisungen, Aufträge, Aufträge und Weisungen Ihres unmittelbaren Vorgesetzten qualitativ hochwertig und termingerecht aus;

Halten Sie sich an diese Regeln;

Arbeitsdisziplin aufrechterhalten;

Einhaltung etablierter Arbeitsnormen;

Eine Schulung in sicheren Methoden und Techniken für die Arbeitsausführung und die Bereitstellung erster Hilfe für Opfer am Arbeitsplatz, Anweisungen zum Arbeitsschutz, Schulung am Arbeitsplatz und Prüfung der Kenntnisse über Arbeitsschutzanforderungen absolvieren;

Sich obligatorischen vorläufigen (bei der Beschäftigung) und regelmäßigen (während der Beschäftigung) ärztlichen Untersuchungen (Untersuchungen) sowie außerordentlichen ärztlichen Untersuchungen (Untersuchungen) auf Anweisung des Arbeitgebers in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen unterziehen Gesetze;

Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsanforderungen einhalten;

Behandeln Sie das Eigentum des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter, das sich im Besitz des Arbeitgebers befindet, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) und anderer Mitarbeiter sorgfältig;

Tragen Sie zur Schaffung einer günstigen Geschäftsatmosphäre im Team bei;

Informieren Sie den Arbeitgeber oder den unmittelbaren Vorgesetzten unverzüglich über den Eintritt einer Situation, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen oder die Sicherheit des Eigentums des Arbeitgebers darstellt (einschließlich des Eigentums Dritter, das sich im Besitz des Arbeitgebers befindet, wenn der Arbeitgeber dafür verantwortlich ist). Sicherheit dieser Immobilie);

Maßnahmen ergreifen, um die Ursachen und Bedingungen zu beseitigen, die die normale Arbeitsausführung behindern (Unfälle, Ausfallzeiten usw.), und den Vorfall unverzüglich dem Arbeitgeber melden;

Halten Sie Ihren Arbeitsplatz, Ihre Ausrüstung und Einrichtung in gutem Zustand, Ordnung und Sauberkeit;

Befolgen Sie das vom Arbeitgeber festgelegte Verfahren zur Aufbewahrung von Dokumenten, materiellen und finanziellen Vermögenswerten.

Verbessern Sie Ihr berufliches Niveau durch systematisches unabhängiges Studium von Fachliteratur, Zeitschriften und anderen regelmäßigen Fachinformationen zu Ihrer Position (Beruf, Fachgebiet), zu den geleisteten Arbeiten (Dienstleistungen);

Schließen Sie in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen und auf die gesetzlich vorgeschriebene Weise eine Vereinbarung über die volle finanzielle Haftung für den Fall ab, dass er mit der Arbeit zur direkten Verwaltung oder Verwendung von Geld-, Waren- und anderen Vermögenswerten beginnt;

Führen Sie andere Aufgaben aus, die in der Gesetzgebung der Russischen Föderation, diesen Regeln, anderen örtlichen Vorschriften und dem Arbeitsvertrag vorgesehen sind.

6.3. Dem Arbeitnehmer ist Folgendes untersagt:

Werkzeuge, Geräte, Maschinen und Anlagen für persönliche Zwecke nutzen;

Nutzen Sie die Arbeitszeit, um Probleme zu lösen, die nicht mit den Arbeitsbeziehungen mit dem Arbeitgeber zusammenhängen, und führen Sie während der Arbeitszeit persönliche Telefongespräche, lesen Sie Bücher, Zeitungen und andere Literatur, die nicht mit Arbeitsaktivitäten in Zusammenhang stehen, nutzen Sie das Internet für persönliche Zwecke und spielen Sie Computerspiele ;

Rauchen in Büroräumen und außerhalb der dafür vorgesehenen Räume;

Während der Arbeitszeit alkoholische Getränke, Betäubungsmittel und Giftstoffe trinken, im Zustand einer Alkohol-, Betäubungsmittel- oder Giftvergiftung zur Arbeit kommen;

Durchführung und Weitergabe offizieller Informationen auf Papier und elektronischen Medien an andere Personen;

Verlassen Sie Ihren Arbeitsplatz für längere Zeit, ohne Ihren direkten Vorgesetzten zu informieren und ohne dessen Erlaubnis einzuholen.

6.4. Arbeitspflichten und Rechte der Arbeitnehmer sind in Arbeitsverträgen und Stellenbeschreibungen festgelegt.

7. ARBEITSZEIT

7.1. Die Arbeitszeit der Mitarbeiter des Unternehmens beträgt 40 Stunden pro Woche.

7.1.1. Für Arbeitnehmer mit Normalarbeitszeit gelten folgende Arbeitszeiten:

Fünf-Tage-Woche mit zwei freien Tagen – Samstag und Sonntag;

Die Dauer der täglichen Arbeit beträgt 8 Stunden;

Arbeitsbeginn ist 9.00 Uhr, Arbeitsende ist 18.00 Uhr;

Eine Pause zum Ausruhen und Essen von 13.00 bis 14.00 Uhr dauert 1 Stunde während des Arbeitstages. Diese Pause zählt nicht zur Arbeitszeit und wird nicht vergütet.

7.1.2. Wird bei der Einstellung oder während des Arbeitsverhältnisses eine abweichende Arbeitszeit- und Ruhezeitregelung für den Arbeitnehmer festgelegt, so sind diese Bedingungen verbindlich in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

7.2. Bei der Einstellung werden Kurzarbeitszeiten festgelegt:

Für Arbeitnehmer unter 16 Jahren – nicht mehr als 24 Stunden pro Woche (bei Studium an einer allgemeinbildenden Einrichtung – nicht mehr als 12 Stunden pro Woche);

Für Arbeitnehmer im Alter von 16 bis 18 Jahren – nicht mehr als 35 Stunden pro Woche (bei Studium an einer allgemeinbildenden Einrichtung – nicht mehr als 17,5 Stunden pro Woche);

Für Arbeitnehmer mit Behinderungen der Gruppe I oder II - nicht mehr als 35 Stunden pro Woche;

Für Arbeitnehmer, die unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen arbeiten – nicht mehr als 36 Stunden pro Woche.

7.3. Bei der Einstellung oder während des Arbeitsverhältnisses kann durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Teilzeitarbeitszeit vereinbart werden.

7.3.1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auf seinen Antrag hin Teilzeitarbeitszeiten für folgende Kategorien von Arbeitnehmern festzulegen:

Schwangere Frau;

Einer der Elternteile (Vormund, Treuhänder) mit einem Kind unter 14 Jahren (behindertes Kind unter 18 Jahren);

Eine Person, die ein erkranktes Familienmitglied gemäß einem in der vorgeschriebenen Weise ausgestellten ärztlichen Attest pflegt;

Eine Frau, die bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes in Elternzeit ist, der Vater, die Großmutter, der Großvater, ein anderer Verwandter oder Vormund des Kindes, der das Kind tatsächlich betreut und unter Beibehaltung des Leistungsanspruchs Teilzeit arbeiten möchte .

7.4. Die maximale Dauer der täglichen Arbeit ist für folgende Personen vorgesehen:

Arbeitnehmer im Alter von 15 bis 16 Jahren – fünf Stunden;

Arbeitnehmer im Alter von 16 bis 18 Jahren – sieben Stunden;

Studierende, die Studium und Beruf verbinden:

von 14 bis 16 Jahren - zweieinhalb Stunden;

von 16 bis 18 Jahren - vier Stunden;

Behinderte – gemäß ärztlichem Gutachten.

7.5. Bei Teilzeitbeschäftigten sollte die Arbeitszeit 4 Stunden pro Tag nicht überschreiten.

7.5.1. Ist ein Arbeitnehmer an seinem Hauptarbeitsplatz von der Ausübung seiner Arbeitspflichten frei, kann er einer Teilzeit-Vollzeitbeschäftigung nachgehen. Die Dauer der Arbeitszeit während eines Monats (anderer Abrechnungszeitraum) bei Teilzeitbeschäftigung sollte die Hälfte der für die entsprechende Arbeitnehmerkategorie festgelegten monatlichen Regelarbeitszeit nicht überschreiten.

7.5.2. Die in Ziffer 7.5 und Ziffer 7.5.1 genannten Arbeitszeitbeschränkungen bei Teilzeitbeschäftigung gelten in folgenden Fällen nicht:

Wenn der Arbeitnehmer die Arbeit an seinem Hauptarbeitsplatz aufgrund einer verspäteten Lohnzahlung eingestellt hat;

Wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines ärztlichen Gutachtens von der Arbeit an seinem Hauptarbeitsplatz suspendiert wird.

7.7. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer in folgenden Fällen mit Arbeiten über die für diesen Arbeitnehmer festgelegten Arbeitszeiten hinaus einzubeziehen:

Führen Sie bei Bedarf Überstunden durch;

Wenn der Arbeitnehmer zu unregelmäßigen Arbeitszeiten arbeitet.

7.7.1. Überstunden sind Arbeiten, die ein Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers außerhalb der für den Arbeitnehmer festgelegten Arbeitszeiten verrichtet: tägliche Arbeit (Schicht) und bei kumulierter Arbeitszeitabrechnung - über die normale Arbeitszeit hinaus der Abrechnungszeitraum. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers einzuholen, um Überstunden zu leisten.

Der Arbeitgeber hat das Recht, einen Arbeitnehmer in folgenden Fällen ohne seine Zustimmung in Überstunden einzubeziehen:

Bei der Durchführung von Arbeiten, die zur Verhütung einer Katastrophe, eines Arbeitsunfalls oder zur Beseitigung der Folgen einer Katastrophe, eines Arbeitsunfalls oder einer Naturkatastrophe erforderlich sind;

Bei der Durchführung gesellschaftlich notwendiger Arbeiten zur Beseitigung unvorhergesehener Umstände, die das normale Funktionieren der Wasserversorgungs-, Gasversorgungs-, Heizungs-, Beleuchtungs-, Abwasser-, Transport- und Kommunikationssysteme stören;

Bei der Durchführung von Arbeiten, deren Notwendigkeit auf die Verhängung des Ausnahmezustands oder des Kriegsrechts zurückzuführen ist, sowie bei dringenden Arbeiten in Notsituationen, also im Falle einer Katastrophe oder drohenden Katastrophe (Brände, Überschwemmungen, Hungersnot). , Erdbeben, Epidemien oder Tierseuchen) und in anderen Fällen eine Gefahr für das Leben oder die normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder eines Teils davon darstellen.

7.7.2. Unregelmäßige Arbeitszeiten sind eine Sonderregelung, nach der einzelne Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers bei Bedarf gelegentlich außerhalb der für sie festgelegten Arbeitszeiten an der Ausübung ihrer Arbeitsaufgaben beteiligt werden können.

Die Regelung unregelmäßiger Arbeitszeiten ist zwingend im Arbeitsvertrag enthalten. Die Liste der Stellen von Arbeitnehmern mit unregelmäßigen Arbeitszeiten wird durch die Verordnung über unregelmäßige Arbeitstage festgelegt.

7.8. Der Arbeitgeber führt in der Arbeitszeittabelle Aufzeichnungen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers.

8. RUHEZEIT

8.1. Ruhezeit ist die Zeit, in der ein Arbeitnehmer von der Ausübung seiner Arbeitspflichten frei ist und die er nach eigenem Ermessen nutzen kann.

8.2. Arten der Ruhezeit sind:

Pausen während des Arbeitstages (Schicht);

Tägliche Ruhe (zwischen den Schichten);

Wochenenden (wöchentliche ununterbrochene Ruhezeit);

Arbeitsfreie Feiertage;

Urlaube.

8.3. Den Mitarbeitern stehen folgende Ruhezeiten zur Verfügung:

1) eine Ruhe- und Essenspause von 13.00 bis 14.00 Uhr, die während des Arbeitstages eine Stunde dauert;

2) zwei freie Tage – Samstag, Sonntag;

3) arbeitsfreie Feiertage:

4) Jahresurlaub unter Beibehaltung des Arbeitsplatzes (der Position) und des Durchschnittsverdienstes.

8.3.1. Die Bedingungen des Arbeitsvertrags können den Arbeitnehmern andere freie Tage sowie andere Zeiten für Ruhe- und Essenspausen vorsehen.

8.4. Den Mitarbeitern wird ein jährlicher bezahlter Grundurlaub von 28 (achtundzwanzig) Kalendertagen gewährt. Im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der bezahlte Jahresurlaub in Teile aufgeteilt werden. Darüber hinaus muss mindestens ein Teil dieses Urlaubs mindestens 14 Kalendertage betragen.

8.4.1. Der Anspruch auf Urlaub für das erste Arbeitsjahr entsteht für den Arbeitnehmer nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung bei diesem Arbeitgeber. Im Einvernehmen der Parteien kann dem Arbeitnehmer vor Ablauf von sechs Monaten bezahlter Urlaub gewährt werden.

8.4.2. Der Arbeitgeber muss den folgenden Kategorien von Arbeitnehmern auf Antrag bezahlten Jahresurlaub vor Ablauf von sechs Monaten ununterbrochener Arbeit gewähren:

Für Frauen – vor oder unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub;

Arbeitnehmer unter achtzehn Jahren;

Arbeitnehmer, die ein Kind(er) unter drei Monaten adoptiert haben;

Für Teilzeitbeschäftigte zusätzlich bezahlter Jahresurlaub am Hauptarbeitsplatz;

In anderen durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen.

8.4.3. Urlaub für das zweite und die folgenden Arbeitsjahre kann zu jedem Zeitpunkt des Arbeitsjahres gemäß der im Urlaubsplan festgelegten Reihenfolge der Gewährung des bezahlten Jahresurlaubs gewährt werden. Der Urlaubsplan wird vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation spätestens zwei Wochen vor Beginn des Kalenderjahres in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Weise genehmigt.

8.4.4. Bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern wird in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen auf Antrag ein bezahlter Jahresurlaub zu einem für sie geeigneten Zeitpunkt gewährt. Zu diesen Kategorien gehören:

Militärische Ehepartner;

Bürger, die insgesamt eine (akkumulierte) effektive Strahlendosis von mehr als 25 cSv (rem) erhalten haben;

Helden der sozialistischen Arbeit und volle Träger des Order of Labour Glory;

Ehrenspender Russlands;

Helden der Sowjetunion, Helden Russlands, Träger des Ordens des Ruhms;

Ehemänner, deren Ehefrauen sich im Mutterschaftsurlaub befinden.

8.5. Der Beginn des Urlaubs ist dem Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen vor Urlaubsbeginn durch Unterschrift mitzuteilen.

8.6. Möchte ein Arbeitnehmer bezahlten Jahresurlaub in einem anderen als dem im Urlaubsplan vorgesehenen Zeitraum nehmen, muss er dies dem Arbeitgeber spätestens zwei Wochen vor dem beabsichtigten Urlaub schriftlich mitteilen. Änderungen des Urlaubszeitpunkts erfolgen in diesem Fall im Einvernehmen der Parteien.

8.7. Aus familiären Gründen und anderen triftigen Gründen kann einem Arbeitnehmer auf schriftlichen Antrag unbezahlter Urlaub gewährt werden, dessen Dauer durch eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber festgelegt wird.

8.7.1. Der Arbeitgeber ist auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers verpflichtet, unbezahlten Urlaub zu gewähren:

Teilnehmer am Großen Vaterländischen Krieg - bis zu 35 Kalendertage pro Jahr;

Für erwerbstätige Altersrentner (nach Alter) - bis zu 14 Kalendertage pro Jahr;

Für Eltern und Ehefrauen (Ehemänner) von Militärangehörigen, die infolge einer Verletzung, einer Gehirnerschütterung oder einer Verletzung während der Ausübung des Militärdienstes oder infolge einer mit dem Militärdienst verbundenen Krankheit gestorben sind oder gestorben sind – bis zu 14 Kalendertage a Jahr;

Für berufsbehinderte Menschen - bis zu 60 Kalendertage pro Jahr;

Für Arbeitnehmer bei Geburt eines Kindes, Heiratsurkunde, Tod naher Angehöriger – bis zu fünf Kalendertage;

In anderen Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind.

8.8. Arbeitnehmer mit unregelmäßigen Arbeitszeiten erhalten je nach Position einen zusätzlichen bezahlten Jahresurlaub von 3 bis 15 Kalendertagen. Die Liste der Positionen, Bedingungen und Verfahren für die Gewährung eines solchen Urlaubs sind in der Verordnung über unregelmäßige Arbeitstage festgelegt.

9. VERGÜTUNG

9.1. Das Gehalt des Arbeitnehmers gemäß dem aktuellen Vergütungssystem des Arbeitgebers, das in der Vergütungsordnung verankert ist, besteht aus dem offiziellen Gehalt.

9.1.1. Die Höhe des offiziellen Gehalts wird auf der Grundlage der Besetzungstabelle des Unternehmens ermittelt.

9.2. Unter den in der Vergütungsordnung festgelegten Bedingungen und Verfahren kann einem Arbeitnehmer eine Prämie in Höhe von bis zu 50 % des Gehalts gezahlt werden.

9.3. Arbeitnehmer mit Kurzarbeit erhalten, mit Ausnahme von Arbeitnehmern unter 18 Jahren, das für die Normalarbeitszeit vorgesehene Entgelt.

9.3.1. Arbeitnehmer unter 18 Jahren werden auf der Grundlage ihrer reduzierten Arbeitszeit bezahlt.

9.4. Wird einem Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung zugewiesen, erfolgt die Vergütung im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit.

9.5. Arbeitnehmer, für die in ihrem Arbeitsvertrag der Reisecharakter festgelegt ist, erhalten eine Vergütung für die Fahrtkosten in der Art und Weise und zu den Bedingungen, die in der Vergütungsordnung festgelegt sind.

9.6. Die Lohnzahlung an die Arbeitnehmer erfolgt halbmonatlich: am 5. und 20. eines jeden Monats: Am 20. wird der erste Teil des Lohns des Arbeitnehmers für den laufenden Monat ausgezahlt – in Höhe von mindestens 50 % des offiziellen Lohns; Am 5. Tag des auf den Abrechnungsmonat folgenden Monats erfolgt die vollständige Auszahlung an den Arbeitnehmer.

9.6.1. Fällt der Zahltag auf ein Wochenende oder einen arbeitsfreien Feiertag, wird der Lohn vor Beginn dieser Tage ausgezahlt. Die Bezahlung der Urlaubszeit erfolgt spätestens drei Tage vor Urlaubsantritt.

9.7. Die Lohnzahlung erfolgt in russischer Währung an der Kasse des Unternehmens.

9.7.1. Die Auszahlung des Lohns kann bargeldlos durch Überweisung auf das vom Arbeitnehmer angegebene Girokonto erfolgen, sofern die Bedingungen der Überweisung im Arbeitsvertrag festgelegt sind.

9.8. Der Arbeitgeber überweist Steuern vom Lohn des Arbeitnehmers in der in der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehenen Höhe und Weise.

9.9. Während der Zeit der Aussetzung von der Arbeit (Ausschluss von der Arbeit) wird der Lohn des Arbeitnehmers nicht ausgezahlt, außer in den Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind. Dazu gehört die Entfernung von der Arbeit:

Im Zusammenhang mit Tuberkulose ein Patient mit Tuberkulose. Während der Dauer der Suspendierung erhalten die Arbeitnehmer staatliche Sozialversicherungsleistungen;

Aufgrund der Tatsache, dass die Person Träger von Infektionskrankheiten ist und eine Quelle der Verbreitung von Infektionskrankheiten sein kann, ist eine Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz nicht möglich. Während der Dauer der Suspendierung erhalten die Arbeitnehmer Sozialleistungen;

Aufgrund der Nichtabsolvierung der Ausbildung und Prüfung von Kenntnissen und Fähigkeiten im Bereich Arbeitsschutz. Die Bezahlung während der Ausfallzeit erfolgt wie bei Ausfallzeit;

Aufgrund der unverschuldeten Unterlassung einer obligatorischen vorläufigen oder regelmäßigen ärztlichen Untersuchung (Untersuchung). In diesem Fall wird die gesamte Dauer der Arbeitsunterbrechung als Leerlaufzeit vergütet.

10. ANREIZE FÜR DIE ARBEIT

10.1. Um Mitarbeiter, die ihre Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen, für eine lange und einwandfreie Arbeit im Unternehmen und andere Erfolge bei ihrer Arbeit zu belohnen, setzt der Arbeitgeber folgende Arten von Anreizen ein:

Dankeserklärung;

Ausgabe eines Bonus;

Mit einem wertvollen Geschenk belohnen;

Verleihung einer Ehrenurkunde.

10.1.1. Die Höhe des Bonus richtet sich nach den im Vergütungsreglement vorgesehenen Grenzen.

10.2. Anreize werden in der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers bekannt gegeben und der gesamten Belegschaft zur Kenntnis gebracht. Der gleichzeitige Einsatz mehrerer Anreizarten ist zulässig.

11. VERANTWORTUNG DER PARTEIEN

11.1. Verantwortung der Mitarbeiter:

11.1.1. Begeht ein Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen, d. h. die Nichterfüllung oder unsachgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen.

11.1.2. Der Arbeitgeber hat das Recht, die folgenden Disziplinarstrafen zu verhängen:

Kommentar;

Tadel;

Entlassung aus den entsprechenden, im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen.

11.1.3. Für jedes Disziplinarvergehen kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe sind die Schwere des begangenen Vergehens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, zu berücksichtigen.

11.1.4. Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung einholen. Wenn der Arbeitnehmer nach zwei Werktagen die angegebene Erklärung nicht abgibt, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. Das Versäumnis eines Mitarbeiters, eine Erklärung abzugeben, stellt kein Hindernis für die Anwendung disziplinarischer Maßnahmen dar.

11.1.5. Disziplinarmaßnahmen werden spätestens einen Monat nach Feststellung des Fehlverhaltens verhängt, wobei die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die für die Berücksichtigung der Meinung des Vertretungsorgans erforderlich ist, nicht mitgerechnet werden Mitarbeiter. Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als sechs Monate nach der Begehung der Straftat verhängt werden, und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Inspektion der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung – später als zwei Jahre nach der Begehung der Straftat. Die genannten Fristen umfassen nicht die Zeit des Strafverfahrens.

11.1.6. Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Datum ihrer Veröffentlichung bekannt gegeben, wobei die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Verweigert der Arbeitnehmer die Kenntnisnahme der genannten Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift, so wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

11.1.7. Gegen eine Disziplinarstrafe kann ein Arbeitnehmer bei der staatlichen Arbeitsinspektion und (oder) Stellen zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten Berufung einlegen.

11.1.8. Wenn gegen den Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Anwendung der Disziplinarstrafe keine neue Disziplinarstrafe verhängt wird, wird davon ausgegangen, dass gegen ihn keine Disziplinarstrafe verhängt wurde.

11.1.9. Der Arbeitgeber hat vor Ablauf eines Jahres ab dem Datum der Verhängung der Disziplinarstrafe das Recht, diese dem Arbeitnehmer auf eigene Initiative, auf Antrag des Arbeitnehmers selbst, auf Antrag seines unmittelbaren Vorgesetzten oder eines anderen zu entziehen Vertretung der Arbeitnehmer.

11.1.10. Während der Gültigkeitsdauer der Disziplinarstrafe werden die in Absatz 10.1 dieser Regeln genannten Anreizmaßnahmen nicht auf den Arbeitnehmer angewendet.

11.1.11. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen finanziell haftbar zu machen.

11.1.12. Ein Arbeitsvertrag oder ihm beigefügte schriftliche Vereinbarungen können die finanzielle Haftung der Vertragsparteien festlegen.

11.1.13. Die Kündigung eines Arbeitsvertrags nach Verursachung eines Schadens führt nicht zur Befreiung des Arbeitnehmers von der finanziellen Haftung, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen vorgesehen ist.

11.1.14. Die finanzielle Haftung des Arbeitnehmers entsteht für Schäden, die er dem Arbeitgeber durch schuldhaftes rechtswidriges Verhalten (Handeln oder Unterlassen) zufügt, sofern das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.

11.1.15. Ein Arbeitnehmer, der dem Arbeitgeber einen unmittelbaren tatsächlichen Schaden zufügt, ist zum Ersatz verpflichtet. Entgangenes Einkommen (entgangener Gewinn) kann vom Arbeitnehmer nicht zurückerstattet werden.

11.1.16. Der Arbeitnehmer ist von der finanziellen Haftung befreit bei Schäden aus:

Höhere Gewalt;

Normales wirtschaftliches Risiko;

Extreme Notwendigkeit oder notwendige Verteidigung;

Versäumnis des Arbeitgebers, seiner Verpflichtung nachzukommen, angemessene Bedingungen für die Lagerung des dem Arbeitnehmer anvertrauten Eigentums bereitzustellen.

11.1.17. Für verursachte Schäden haftet der Arbeitnehmer finanziell im Rahmen seines durchschnittlichen Monatsverdienstes, sofern das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.

11.1.18. In den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Fällen kann der Arbeitnehmer für den gesamten verursachten Schaden haftbar gemacht werden. Die volle finanzielle Haftung des Arbeitnehmers besteht in seiner Verpflichtung, den dem Arbeitgeber tatsächlich entstandenen direkten Schaden vollständig zu ersetzen.

11.1.19. Mit Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar Geld-, Warenwerte oder sonstiges Eigentum bedienen oder nutzen, können schriftliche Vereinbarungen über die volle individuelle oder kollektive (Team-)Finanzverantwortung geschlossen werden.

11.1.20. Die Höhe des Schadens, den der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Falle von Verlusten und Sachschäden zufügt, wird anhand der tatsächlichen Verluste bestimmt, die auf der Grundlage der am Tag der Schadensverursachung gültigen Marktpreise berechnet werden, jedoch nicht niedriger als der Wert des Schadens sein dürfen Immobilie gemäß Buchhaltungsdaten unter Berücksichtigung des Abschreibungsgrades dieser Immobilie.

11.1.21. Es ist zwingend erforderlich, dass der Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung zur Feststellung der Schadensursache abgibt. Im Falle der Weigerung oder Umgehung des Arbeitnehmers, die angegebene Erklärung abzugeben, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

11.1.22. Die Einziehung des verursachten Schadens, der das durchschnittliche Monatsgehalt nicht übersteigt, vom schuldigen Arbeitnehmer erfolgt auf Anordnung des Arbeitgebers. Die Anordnung kann spätestens einen Monat nach der endgültigen Feststellung des Arbeitgebers über die Höhe des vom Arbeitnehmer verursachten Schadens erfolgen.

11.1.23. Wenn die einmonatige Frist abgelaufen ist oder der Arbeitnehmer nicht bereit ist, freiwillig den dem Arbeitgeber entstandenen Schaden zu ersetzen, und die Höhe des vom Arbeitnehmer zu erstattenden Schadens seinen durchschnittlichen Monatsverdienst übersteigt, kann nur noch eine Erstattung erfolgen durch das Gericht.

11.1.24. Ein Arbeitnehmer, der dem Arbeitgeber einen Schaden zugefügt hat, kann diesen freiwillig ganz oder teilweise ersetzen. Nach Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ist ein Schadensersatz in Raten zulässig. In diesem Fall legt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine schriftliche Verpflichtung zum Schadensersatz unter Angabe konkreter Zahlungsbedingungen vor. Im Falle der Entlassung eines Arbeitnehmers, der sich schriftlich zum freiwilligen Schadensersatz verpflichtet hat, sich aber weigert, den genannten Schaden zu ersetzen, wird die ausstehende Schuld gerichtlich eingezogen.

11.1.25. Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer gleichwertiges Eigentum zum Ausgleich des verursachten Schadens übertragen oder das beschädigte Eigentum reparieren.

11.1.26. Der Schadensersatz erfolgt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer für Handlungen oder Unterlassungen, die dem Arbeitgeber Schaden zugefügt haben, disziplinarisch, verwaltungsrechtlich oder strafrechtlich zur Verantwortung gezogen wird.

11.1.27. Im Falle einer Kündigung ohne triftigen Grund vor Ablauf der im Arbeitsvertrag oder Ausbildungsvertrag vorgesehenen Frist zu Lasten des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die dem Arbeitgeber für seine Ausbildung entstandenen Kosten anteilig zu erstatten die nach Abschluss der Ausbildung tatsächlich nicht geleistete Arbeitszeit, soweit sich aus dem Arbeitsvertrag oder der Ausbildungsvereinbarung nichts anderes ergibt.

11.2. Verantwortung des Arbeitgebers:

11.2.1. Die finanzielle Haftung des Arbeitgebers entsteht für Schäden, die dem Arbeitnehmer durch schuldhaftes rechtswidriges Verhalten (Handlungen oder Unterlassungen) entstehen, sofern das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.

11.2.2. Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer einen Schaden zufügt, ersetzt diesen Schaden gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen.

11.2.3. In einem Arbeitsvertrag oder beigefügten schriftlichen Vereinbarungen kann die finanzielle Verantwortung des Arbeitgebers festgelegt werden.

11.2.4. Der Arbeitgeber ist in allen Fällen des rechtswidrigen Entzugs der Arbeitsmöglichkeit verpflichtet, dem Arbeitnehmer den nicht erzielten Verdienst zu ersetzen.

11.2.5. Ein Arbeitgeber, der am Eigentum eines Arbeitnehmers einen Schaden verursacht, muss diesen Schaden in voller Höhe ersetzen. Die Höhe des Schadens wird zu den am Tag der Schadensersatzleistung gültigen Marktpreisen berechnet. Wenn der Arbeitnehmer zustimmt, kann Schadensersatz in Form von Sachleistungen geleistet werden.

11.2.6. Der Antrag des Arbeitnehmers auf Schadensersatz wird an den Arbeitgeber gerichtet. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den eingegangenen Antrag zu prüfen und innerhalb von zehn Tagen nach Eingang eine entsprechende Entscheidung zu treffen. Wenn der Arbeitnehmer mit der Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden ist oder innerhalb der vorgeschriebenen Frist keine Antwort erhält, hat der Arbeitnehmer das Recht, vor Gericht zu gehen.

11.2.7. Verstößt der Arbeitgeber gegen die festgelegte Frist für die Zahlung von Löhnen, Urlaubsgeldern, Entlassungsentschädigungen und anderen dem Arbeitnehmer geschuldeten Zahlungen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese zuzüglich Zinsen (Geldentschädigung) in Höhe von mindestens einem Dreihundertstel zu zahlen Refinanzierungssatz der Zentralbank der Russischen Föderation, der zu diesem Zeitpunkt in Kraft ist, aus unbezahlten Beträgen pünktlich für jeden Tag der Verspätung, beginnend am nächsten Tag nach dem Fälligkeitsdatum der Zahlung, bis einschließlich zum Tag der tatsächlichen Begleichung.

11.2.8. Moralischer Schaden, der einem Arbeitnehmer durch rechtswidrige Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers entsteht, wird dem Arbeitnehmer in bar in der von den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Höhe entschädigt.

12. SCHLUSSBESTIMMUNGEN

12.1. Bei allen Fragen, die in diesen Regeln nicht gelöst werden, orientieren sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber an den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation.

12.2. Auf Initiative des Arbeitgebers oder der Arbeitnehmer können Änderungen und Ergänzungen dieser Regeln in der durch das Arbeitsrecht vorgeschriebenen Weise vorgenommen werden.

Interne Arbeitsvorschriften ist ein lokaler Regulierungsakt des Unternehmens, der in Übereinstimmung mit der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation und der Satzung des Unternehmens entwickelt und genehmigt wurde, mit folgenden Zielen:

Stärkung der Arbeitsdisziplin,

effektive Arbeitsorganisation,

rationelle Nutzung der Arbeitszeit,

Gewährleistung einer hohen Qualität und Produktivität der Arbeitnehmer.

Unter Berücksichtigung der Bestimmungen der geltenden Gesetzgebung besteht der Aufbau der internen Arbeitsordnung aus folgenden Abschnitten:

Abschnitt 1. Allgemeine Bestimmungen.

Abschnitt 2. Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern.

Abschnitt 3. Grundrechte und Pflichten der Arbeitnehmer.

Abschnitt 4. Grundlegende Rechte und Pflichten des Arbeitgebers.

Abschnitt 5. Arbeits- und Ruheplan. Abschnitt 6. Anreize für den Arbeitserfolg und das Verfahren zu ihrer Anwendung.

Abschnitt 7. Verantwortung für Verstöße gegen das Arbeitsrecht. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt das Verfahren zur Genehmigung der Regeln nicht fest, sondern weist lediglich darauf hin, dass sie vom Arbeitgeber genehmigt und allen Mitarbeitern der Organisation zur Kenntnis gebracht werden. Der Inhalt des PVTR wird in der Regel auf der Grundlage von Dokumenten entwickelt, die die Aktivitäten des Unternehmens im Bereich des Personalmanagements regeln, sowie Standard-(Beispiel-)Regeln. Empfohlene Dokumentenstruktur:

Allgemeine Bestimmungen- den Zweck der Regeln und ihre Anwendung, für wen sie gelten, in welchen Fällen sie überarbeitet werden und andere allgemeine Informationen.

Das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern- eine Beschreibung des Verfahrens zur Registrierung der Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern, der Maßnahmen der Organisation bei der Versetzung eines Mitarbeiters an einen anderen Arbeitsplatz, der Bedingungen und der Dauer der Probezeit, eine Liste der erforderlichen Dokumente.

Grundrechte und Pflichten der Arbeitnehmer(basierend auf Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Grundrechte und Pflichten eines Arbeitgebers(basierend auf Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Arbeitszeit- Start- und Endzeit des Arbeitstages (Schicht), Dauer des Arbeitstages (Schicht) und Arbeitswoche, Anzahl der Schichten pro Tag; eine Liste der Positionen von Arbeitnehmern mit unregelmäßigen Arbeitszeiten, sofern vorhanden; Ort und Zeitpunkt der Lohnzahlung.

Zeit entspannen- Zeitpunkt der Mittagspause und deren Dauer; Sonderpausen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (z. B. Lader, Hausmeister, Bauarbeiter, die in der kalten Jahreszeit im Freien arbeiten) sowie eine Liste der Berufe, in denen sie beschäftigt sind; Wochenenden (wenn die Organisation eine Fünf-Tage-Woche hat, sollten die Regeln angeben, welcher Tag außer Sonntag ein freier Tag ist); Dauer und Gründe für die Gewährung zusätzlichen bezahlten Jahresurlaubs.

Mitarbeiterprämien- das Verfahren zur Anwendung von Maßstäben moralischer und materieller Anreize.

Verantwortung der Mitarbeiter für Disziplinarverstöße- eine Beschreibung des Verfahrens zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen, der Aufhebung von Disziplinarstrafen, der Arten von Strafen und konkreter Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, die eine Strafe nach sich ziehen können.

Schlussbestimmungen- enthält Klauseln über die verbindliche Umsetzung von Regeln und das Verfahren zur Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen.

Personalordnung: Zweck, Struktur und Anforderungen an die Dokumentenausführung.

Entwicklungsstufen der Personalordnung:

1. Bildung einer Kommission zur Ausarbeitung des Reglements. Da es sich bei dieser Bestimmung um eines der wichtigsten lokalen Regulierungsdokumente handelt, ist bei der Erarbeitung und Genehmigung der einzelnen Punkte die Beteiligung der Leiter der Strukturabteilungen erforderlich. Darüber hinaus sind verschiedene Fachspezialisten aus der Vergütungsabteilung, der Personalabteilung und der Rechtsabteilung in die Arbeit eingebunden. Die Kommission wird in der Regel vom Personalleiter geleitet.

2. Festlegung der Themenbereiche der Personalordnung. Als Personal gelten grundsätzlich Personen, die in einem Arbeitsverhältnis zum Unternehmen stehen. Die Personalordnung gilt nicht für Personen, die Dienstleistungen im Rahmen zivilrechtlicher Verträge erbringen. Die andere Einheit ist der Arbeitgeber. Der Überlieferung nach wird es am häufigsten mit dem Begriff „Verwaltung“ bezeichnet. Anstelle von „Verwaltung“ kann auch der Begriff „Management“ verwendet werden.

3. Formulierung der Grundprinzipien und Regeln der Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Unternehmen. Bei der Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen gelten folgende Grundprinzipien:

Einhaltung gesetzlicher Vorschriften;

Gleichheit der Parteien;

Freiwilligkeit der Übernahme von Verpflichtungen;

Vermeidung von Zwangs- oder Pflichtarbeit und Diskriminierung am Arbeitsplatz;

Stabilität der Arbeitsbeziehungen.

4. Festlegung der Struktur des Reglements und Formulierung des Inhalts der Abschnitte. Für den Aufbau der Verordnung kann folgende Fassung vorgeschlagen werden:

5. Koordination und Unterzeichnung des Dokuments.

6. Dem Personal des Unternehmens muss die Personalordnung gegen Unterschrift bekannt sein. Neu eingestellte Mitarbeiter werden bei der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags mit der Regelung vertraut gemacht.

Regelungen zur betrieblichen Arbeitsordnung – Muster die falsche Bezeichnung der Betriebsordnung oder die rechtlich korrekte Bezeichnung eines anderen Gesetzes? Dieser Artikel wird Ihnen helfen, dieses Problem zu verstehen.

Regelungen zur Arbeitsordnung des Unternehmens und interne Arbeitsordnung

Regelungen zur betrieblichen Arbeitsordnung oft mit den internen Arbeitsvorschriften (ILR) gemäß Art. verwechselt. 189 TK. Sie stellen ein solches Gesetz dar, da sie eine Reihe von Regeln über die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer, das Verfahren für die Einstellung und Beendigung eines Arbeitsvertrags, die Ruhe- und Arbeitszeiten sowie die Verantwortlichkeiten der Parteien darstellen. Hierbei handelt es sich um einen Fehler, den die Regulierungsbehörden möglicherweise als fehlende PVTR in der Organisation interpretieren, was zu einer Verwaltungshaftung führen kann.

WICHTIG! Um dies zu vermeiden, lohnt es sich, das Dokument genau so zu benennen, wie es im Gesetz vorgesehen ist, also in den internen Arbeitsvorschriften (Artikel 189 Teile 3-4 des Arbeitsgesetzbuchs).

Die Bezeichnung „Arbeitsvorschriften“ ist beispielsweise dann rechtlich korrekt, wenn eine solche Verordnung als Ergänzungsgesetz zur bestehenden PVTR erlassen wird.

In der Praxis kann eine Ergänzung beispielsweise dann erforderlich sein, wenn nach der Genehmigung der Regeln eine kleine Abteilung der Organisation geschaffen wird, deren Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmer einer detaillierteren Regelung bedürfen. Ist es möglich:

• wenn die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter der Abteilung als schädlich oder gefährlich erkannt werden;
• wenn Arbeitnehmer einem gewerblichen oder sonstigen Geheimhaltungsregime unterliegen;
• wenn für Mitarbeiter ein anderer Arbeitsplan vorgesehen ist usw.

Aufgrund mehrerer Mitarbeiter ist eine vollständige Überarbeitung des PVTR unpraktisch, daher ist es möglich, Regelungen zu den Arbeitsvorschriften der erstellten Einheit zu erlassen. Gleichzeitig bleibt die PVTR weiterhin in Kraft und ihre Bestimmungen gelten grundsätzlich für die Aktivitäten der neuen Einheit.

Als eine der Maßnahmen zur Stärkung der Kontrolle über die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften können auch Vorschriften zu internen Vorschriften erlassen werden. In diesem Fall kann die Bestimmung Anweisungen zur Einrichtung einer Kommission enthalten, die die Einhaltung der Arbeitsvorschriften durch die Arbeitnehmer überwachen soll.

Ein Muster der internen Arbeitsordnung kann auf unserer Website heruntergeladen werden.

Inhalt der Regelungen zur betrieblichen Arbeitsordnung

Je nachdem, welches Gesetz mit den internen Vorschriften gemeint ist, unterscheidet sich der Inhalt des Dokuments.

Kennen Sie Ihre Rechte nicht?