Права и задължения на работодателя, установени със закон. Кодекс на труда Спор за възстановяване на бонуси: как трябва да се държи служителят

Флорид Махмутов, адвокат с обща практика

В съответствие с чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация, бонусът като стимулиращо плащане е включен в заплатата на служителя.

Освен тази разпоредба чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че работодателят предоставя различни форми на стимулиране на служителите, които съвестно изпълняват трудовите си задължения.

Разпоредбите на тази норма не съдържат изрично задължение за изплащане на премии.
В същото време, ако служителят е спечелил финансови стимули, изглежда недостатъчно оправдано да се откаже плащане, като се позовава на неограничената свобода на преценка на работодателя по този въпрос.

Също така е очевидно, че може да се присъди бонус, ако са налични необходимите постижения.
Значителен брой въпроси, свързани с условията на бонусите, се регулират от колективни трудови договори и местни разпоредби, приети с участието на работодателя.

Разпоредбите, приети от работодателя по въпросите на материалното стимулиране на служителите, служат като надежден източник за уточняване на общите разпоредби на трудовото законодателство. Въпреки това, недостатъчната информираност на служителите по тези въпроси може да доведе до различни конфликти.

Така служителят се обърна към съда след уволнението си във връзка с факта, че смята, че премията трябва да му бъде изплатена в по-голям размер (решение на Московския градски съд № 33-0823/2012 от 16 януари 2012 г.) . В подадената искова молба е посочил, че този бонус следва да бъде изплатен от фонд работна заплата за отработено време и годишната оценка за положения труд.

Първоинстанционният съд е уважил предявения иск. При разглеждане на жалбата на ответника срещу постановеното от съда решение е обърнато внимание на факта, че съобразно разпоредбата на чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, организацията прие вътрешен правен документ, посветен на въпросите за материалното стимулиране на служителите.

Освен това, съгласно тази разпоредба, пълното лишаване от бонуса се дължи на наличието на дисциплинарно наказание в оценявания период.

От гореизложеното следва, че при разглеждане на съответното заявление за бонус въз основа на резултатите от работата за годината, извършването на дисциплинарно нарушение в периода, предхождащ годината, въз основа на резултатите от което се очаква да бъде изплатен бонусът не трябва да се вземат предвид.

От своя страна частично лишаване от бонуса може да възникне в случаите на: неспазване на длъжностната характеристика и/или трудовия договор, липса на фокус върху постигането на резултати, отговорен подход към изпълнение на възложените задачи, както и наличие на забележки от страна на ръководството. относно сроковете и качеството на изпълнението им и предоставянето на недостоверна информация.

По този начин други действия, които не са включени в горния списък, не водят до дори частично лишаване от бонуса на служителя.
За да отмени решението на първоинстанционния съд, съдебният състав се позова на наличието на писмени доказателства по делото, които потвърждават, че ищецът многократно не е изпълнявал възложените му задачи или ги е изпълнявал ненавременно. Тези документи обаче необосновано не са били предмет на разглеждане в първоинстанционния съд.

По-конкретно, ответникът представи две уведомления на ищеца за намаляване на неговата част от премията.

Ако служителите са лишени от бонуси, служителят трябва да бъде уведомен писмено. Препоръчва се, както в разглеждания случай, първо да се издаде заповед за частично намаляване на размера на бонуса, като се уведоми служителят за това срещу подпис. След това, приблизително седмица по-късно, въпреки че периодът може да варира в зависимост от продължителността на трудовото правоотношение, служителят отново се уведомява за лишаването от бонуса.
Ответникът моли искът да бъде отхвърлен, тъй като поради системни нарушения на служебните му задължения ищецът многократно е бил подлаган на лишаване от бонуси, което не е свързано с лишаване, а с частично намаляване на месечните плащания.

Като взе предвид всичко изложено по-горе, съдебният състав заключава, че ищецът многократно не е изпълнявал възложените задачи или ги е изпълнявал ненавременно, поради което работодателят е имал право на частично намаление на бонуса.

Специално трябва да се подчертае, че съдът признава законосъобразността на частичното намаление на възложените от работодателя бонуси при повторно неспазване на изискванията на трудовия договор и длъжностната характеристика.

В същото време неизпълнението на възложените задачи повече от веднъж не дава право на работодателя напълно да лиши служителите от бонуси. Съдът не е разгледал въпроса за валидността на намаляването на премията с конкретна сума.

В случая служителят не оспорва основателността на намаление на бонуса със съответния размер. Съдът игнорира този въпрос. Това може да се обясни с факта, че служителят не е отправил такива искания. Въпреки че в сравними ситуации, когато разглеждат други случаи, съдилищата, обосновавайки отказа да изпълнят изискванията, обясняват възможността служителят да предяви искове, които липсват в този случай, но са свързани с възникналата ситуация, в ново производство.

Оказва се обаче, че служителите все още не са лишени от правата си и могат да поискат проверка на законосъобразността на намалението на бонуса в определен размер. Разбира се, този сценарий е описан в случаите, когато служителите изпълняват задълженията си с различни недостатъци. Трудовото законодателство не забранява тази възможност. Размерът на бонуса, който трябва да бъде изплатен, може да бъде определен в зависимост от степента и характера на действията на служителя, взети предвид през съответния период.

В допълнение, работодателите могат частично да намалят или напълно да лишат бонусите само за онези недостатъци, извършени от служителя, които са предвидени в наредби, които са задължителни за тези страни и съдържат норми на трудовото право.

Ако съответният регулаторен акт не посочва състава на конкретен дефект в работата, служителят не може да бъде лишен от бонуси.

Въз основа на резултатите от разглеждането на друго дело искът на служителя за възстановяване на работа, събиране на просрочени заплати, обезщетение за неизползван отпуск, както и обезщетение за морални вреди във връзка с нарушаването на трудовите му права беше отхвърлен (решение на Московският градски съд № 33-2762/2012 от 02.02.2012 г.).

В съда се оказа, че служителят е получил необходимите плащания при уволнение. Поради това основното внимание по време на производството беше отделено на решаването на въпроса за основателността на претенцията за изплащане на бонуса.

Второинстанционният съд е посочил, че ищецът не е представил доказателства, че бонусът, съгласно действащата система на възнаграждение на работодателя, е трябвало да бъде изплатен в по-голям размер и генералният директор не е имал право да му определя бонус в посочената сума.
Изложеното заключение на съда сочи, че иск за изплащане на премия може да бъде предявен само съобразно действащата система за заплащане на труда при съответния работодател.

В допълнение, тази инструкция частично отговаря на въпроса дали служителите имат право да изискват бонус при липса на този вид материални стимули като част от системата за възнаграждение.

Лицата, които са в трудови правоотношения с работодател, могат да имат напълно справедливо желание да получат бонус във връзка със значими показатели за изпълнение, дори ако няма официално установена разпоредба, уреждаща основанията и реда за получаване на бонуси.
Второинстанционният съд е счел, че разглеждащият делото по същество съд е достигнал до обоснован извод, че по силата на разпоредбата на чл. Изкуство. 144, 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, установяването на бонуси попада в компетенциите на генералния директор на организацията.

Липсата на доказателства за противното дава право на съда да приеме, че определянето на бонуса е от компетентността на работодателя.
Нивото на финансовото състояние на предприятието влияе върху резултата от разглеждането на иска на служителя за възстановяване на бонуси.
Ако законодателството, регулиращо правоотношенията на страните, по-специално прието с участието на работодателя, позволява да се вземе решение, което е положително за служителя, вниманието на съда може да бъде насочено към информация относно достатъчността на юридическото лице средства за изплащане на премията (решение на градския съд на Санкт Петербург № 6626 от 28 април 2011 г.) .

Според съдебния състав, като отказва да удовлетвори иска, съдът е стигнал до правилния извод, че в Кодекса на труда на Руската федерация няма условие за задължително изплащане на еднократно възнаграждение, следователно според действащия трудовото законодателство, бонусите са право на работодателя и се правят по негова преценка при наличие на определени критерии, включително състоянието на финансовата дейност на клона, който през разглеждания период е бил нерентабилен и не само не е осигурявал източник на финансиране за изплащане на поощрителни премии, но и довело до ликвидация на подсъдимия.

Видно от предходни съдебни решения премия може да се отпусне, ако търсените средства за нея са във фонд работна заплата.
Въпреки това, когато проверява решението на първоинстанционния съд, вземайки решение относно валидността на изискването за бонус, съдът изисква наличието на набор от много условия, за да задоволи изискванията на служителя.

Първо, бонусът се присъжда само по решение на ръководителя на организацията, в която работи ищецът.

Освен това самото решение на работодателя зависи и от други фактори, включително състоянието на финансовата дейност. Останалите критерии обаче не са изброени, което оставя подобни правоотношения в несигурно състояние.

Високите показатели за финансовото състояние на организацията дават право на служителя да изисква плащане на бонус. Такова право може да бъде упражнено при определени условия, изброени по-горе. За да се създаде прецедент, може да се препоръча тези служители, които имат информация за наличието на допълнителен финансов ресурс от работодателя, да кандидатстват за изплащане на бонуси от известни източници. Предложената процедура може да се извърши от служителя, когато положението му отговаря на други изисквания.

В същото време, за да се изчисли очакваната сума, трябва да се вземе предвид, че еднократното възнаграждение се изплаща от печалбата на организацията, останала след плащането на всички задължителни плащания.

Освен това еднократните парични плащания не принадлежат към фонда за заплати, тъй като според Правилника за възнагражденията заплатите се състоят от основната част от печалбата и бонус за изтеклия месец на заплащане. Последното плащане не е задължително и може да варира в зависимост от финансовата дейност на ответника и поради действията на служителя.

Въз основа на това съдебният състав заключи, че еднократното парично плащане за годината не е бонус или надбавка и не се включва в заплатите (член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация), а е стимулиращо плащане (член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация).

На нивото на най-общия регулаторен правен акт, който е задължителен за страните по трудовия договор, бонусите могат да се предоставят като компонент на заплатите (определено от Московския градски съд № 33-3205/2012 от 02.03.2012 г.) 2012). На практика могат да възникнат случаи, подобни на този, който се тества в разглеждания случай, когато федералният закон може да предвиди правото на служител да получава бонуси за специални условия на труд. По отношение на служителя, паричното плащане под формата на бонус е предвидено от съответния закон. Това обаче изобщо не гарантира, че правото на получаване на бонус плащания в крайна сметка ще бъде реализирано на практика. Самият законодателен акт може да установи, че процедурата за изплащане на бонуси се определя от съответния представител на работодателя.

От буквалния смисъл на такава разпоредба следва, че предложените разпоредби трябва да установят само процедурата за плащане, а именно какви действия трябва да бъдат извършени и как тази процедура трябва да бъде формализирана, за да доведе до получаване на бонус. Не е по преценка на представителя на работодателя да определя основанията за назначаване на бонуси, тъй като те са установени или от самия закон, или от общите разпоредби на трудовото законодателство.

Трябва обаче да се отбележи, че зад правомощията за установяване на точния ред за изплащане на финансови стимули стои и правото да се определи базата за изчисляване, тоест кога е разрешено изплащането на бонус и в какви случаи могат да бъдат възложени. Очевидно законодателят се стреми да посочи, че всички основания, позволяващи на служителите да разчитат на получаване на бонуси за добросъвестно изпълнение на трудовите задължения, трябва да бъдат предвидени в системата за държавни гаранции на трудовите права на гражданите. И работодателите имат право да определят само процедурата за получаване на такива плащания в съответствие със спецификата на организиране на дейности в дадена организация.

Освен това дори установяването на основание за изплащане на премии от лице, което има право да приема само подзаконови актове, не би могло да лиши служителите от съответното право, тъй като приетата разпоредба би разширила действието си върху неопределен брой лица. И ако съответните трудови показатели са изпълнени, служителят може да разчита на подходящи материални стимули.

Въпреки това, правомощието за приемане на тази процедура означава също така ситуацията, че в този случай общоприетото действие на разпоредбите е изключено и всички правни разпоредби относно въпросите на бонусите са валидни само ако работодателят, с еднолично произволно решение, разреши такова плащане.

Трудовият договор може да съдържа декларация, че един от видовете възнаграждения на служителите са бонуси, чийто начин на плащане е установен от съответния регламент. Във връзка с горното, заслужава да се отбележи, че такава формулировка, при наличието на други условия, може да се приложи в ущърб на служителя. Тъй като дори при извършване на работа със специални показатели, решението за изплащане на бонус е по преценка на работодателя, който може да откаже да го направи.

Следващият момент, по който съдебният състав се съгласи с извода на съда за отказ от събиране на премията, е фактът, че решението за нейното начисляване не е взето.

В тази връзка следва да се отбележи, че вземането на решение за начисляване на бонус дава право на служителя да го събира. Освен това самият факт на отказ на бонус също може да бъде обжалван, ако тези действия по някакъв начин нарушават трудовите права на гражданите.
Същевременно важен извод на второинстанционния съд е, че премията, дори и за изпълнение на трудови задължения при специални условия, е само допълнителен стимул, а не задължително трудово възнаграждение, и разрешаването на изплащането й е в изключителната компетентност. на работодателя.
По този начин съдебните власти допускат ситуация, при която изпълнението на трудовите му функции от страна на служителя над качеството и количеството може да остане без заплащане.

Ето защо, преди да сключите споразумения, които опосредстват трудовите правоотношения с работодателя, трябва да разберете основанието и точния ред, по който се изплащат бонусите.

Ако работодателят потвърди съгласието си с договорената процедура за изплащане на бонуси, такава информация може да бъде посочена в трудовия договор.

Съдът също така се позовава на вътрешния ведомствен акт по въпросите на възнагражденията и материалните стимули на служителите като причина за отказ да удовлетвори исканията на ищеца. Съгласно тази разпоредба заповед за изплащане на премия може да бъде издадена както по отношение на всички служители, така и по отношение на служители на отделни структурни подразделения или лично по отношение на конкретен служител на дадена организация.
По този начин подобна разпоредба не се прилага в смисъл, че решението за изплащане на премия засяга всички лица, които са изпълнили необходимите условия на труд, и ще бъде формализирано само със заповеди във връзка с различния състав на работните звена.

Работодателят издава заповед за изплащане на бонус по свое усмотрение, като избира служители, които според него го заслужават.
Предвидените в закона основания не дават безусловно право за получаване на бонус.

Последната дума за изчисляването и изплащането на бонусите остава на работодателя. Този съдебен аргумент не е достатъчно убедителен, тъй като всяко субективно право на гражданин може да бъде реализирано само ако има достатъчно условия.

Остана без отговор въпросът дали служителят има право да иска бонус, ако са изпълнени всички останали условия. Въпреки това изглежда, че такова право може да се приложи на практика.

Съществена пречка за упражняване на правото на получаване на бонус е фактът, че не са осигурени необходимите условия за всички случаи. В същото време отказът за изплащане на бонуса трябва да бъде обоснован на основанията, съдържащи се в законодателството.

Вземането на решение за изплащане на бонус дава право на служителя да го получи. Отказът на работодателя да извърши плащане дава право да се обърнете към съда, където можете да предявите и иск за обезщетение за неправомерно задържане на дължимото плащане.

Както беше посочено по-горе, както и следва от първоначалния прочит на действащото законодателство, изборът по въпроса дали да се даде премия на даден служител е изцяло в правомощията на работодателя.

Изплащането на бонус може да бъде отказано, ако на пръв поглед са изпълнени всички необходими условия: бонусите са установени в системата за възнаграждение на работодателя; служителят е изпълнявал трудовите си функции със значително представяне. Липсата на еднократно решение на компетентно длъжностно лице за назначаване на премия обаче отрича наличието на всички други основания за изплащането й.

Оказва се обаче, че нещата не са толкова прости.

Първоначалното разглеждане на делото доведе до възстановяване на премия в полза на служителя (решение на Хабаровския окръжен съд № 33-3958/2012 от 29 юни 2012 г.).

Жалбата на ответника не съдържа препратки към правни норми, които да показват липсата на основание за изчисляване на премия или липсата на решение на работодателя, чиято компетентност включва последната дума относно изплащането на премия.

Тази позиция е причинена от факта, че в съответствие с местния регулаторен акт, приет от работодателя, след изтичане на съответния период е наредено да се представи списък на гражданите за бонуси въз основа на резултатите.

Така в разглеждания случай работодателят е бил лишен от правото да избира по свое усмотрение лицата, на които да бъде изплатен бонусът.
Редица случаи на нарушаване на трудовите права на гражданите показват, че решение за събиране на премия може да се вземе и без съответният представител на работодателя да издава заповед за начисляване на премия. Единственото условие за материално стимулиране беше постигането на необходимия резултат в работата.

Работодателят настоява, че няма основания за назначаване на премия на служителя за съответния период.

Първо, съдът приложи пряко действащата разпоредба на част 3 на чл. 37 от Конституцията, според който всеки има право на трудово възнаграждение. Освен това, обосновавайки определението, съдът, който проверява решението, се е позовал на чл. 2 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който основните принципи на правното регулиране на трудовите отношения и други отношения, пряко свързани с тях, включват принципите на равни права и възможности на работниците; гарантиране на правото на всеки служител на навременно и пълно изплащане на справедливото възнаграждение.
Така служителите, чиито права са нарушени от неправомерен отказ за присъждане на бонус, имат право да поискат изплащането му, за да реализират конституционното право на гражданин на справедливо възнаграждение за труд в съответствие с принципите на равни права и възможности за работниците .

Така всички разгледани предишни решения, които отказваха възстановяването на бонуси, при условие, че служителите са изпълнили специални трудови показатели, не отговарят на принципите на справедливост, а в сравнение с други подобни ситуации, също и на принципите на равни права и възможности за служители. Следователно съдебните решения, приети в такива случаи, могат да бъдат преразгледани, ако бъдат получени жалби.
В случая ответникът е приел и правилник за вътрешния ред, който съдържа указания за изплащане на бонуси въз основа на постигнатите резултати от фонд работна заплата.

Ищцата е подала молба за премия, но според ответника не е имало основание за изплащане на премия.
От определението на съдебния състав следва, че при решаване на делото съдът е изхождал от обстоятелствата, че спорната премия, изплатена на работниците и служителите, е материално стимулиране и се изплаща в рамките на средствата за работна заплата, и съответно се включва в системата на заплащане. като допълнително възнаграждение въз основа на резултатите от работата; няма данни за наложени на ищеца дисциплинарни наказания, които да го лишават от правото на допълнително материално стимулиране.

За да се приеме, че плащането е включено в системата на работната заплата, е необходимо това плащане да бъде признато за материален стимул и изплатено от фонда за работна заплата. Освен това никоя разпоредба не предоставя достатъчно конкретни критерии, за да се вземе предвид една или друга част от активите на организацията, предназначени за изплащане на бонуси.

Така че този случай разкрива напълно противоположен резултат при разглеждането на искове за възстановяване на премии. Действащото законодателство дава възможност за получаване на бонус за извършена работа, който се счита за част от заплатата.

Отделни служители отиват на съд, когато според тях компанията, в която работят, е изплатила намален бонус.
Отказвайки да събере бонуса на служителя, първоинстанционният съд се позовава на част 2 на чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, Наредби за бонусите за служителите на това предприятие, тъй като бонусът е изплатен и определянето на размера на плащането е прерогатив на работодателя, което не противоречи на трудовото законодателство, според което бонусите са стимулиращи плащания и не са задължителни (определение на Тамбовския окръжен съд № 33-1887/12 от 16 юли 2012 г.)

Съдебният състав се съгласи с горните изводи на съда и същевременно посочи, че определянето на размера на премията в нарушение на местните разпоредби на работодателя е извършено при липса на заповед.

Освен това изглежда, че на ищеца е изплатен бонус в сравнително незначителен размер.

За да обоснове това решение, ответникът посочи, че управителят е получил бележка от заместник-главния счетоводител на предприятието за недостатъци, установени в работата на ищеца.

Второинстанционният съд обаче счита този довод за нелегитимен, тъй като работодателят не е уведомил ищеца за нарушение и не е поискал обяснение от него. Освен това докладната записка е предоставена едва в съдебно заседание, от чието съдържание не може да се разбере с точност в какъв период е извършено вмененото деяние.

Така че, въз основа на горното, можем да отбележим следното. Назначаването на премия в намален размер при липса на достоверно потвърдена информация за извършване на дисциплинарни нарушения се признава за дискриминация по чл. 132 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Решение за намаляване на размера на бонуса трябва да се вземе само ако има надлежно формализирана процедура за търсене на отговорност на служителя. В съответния документ се прави запис за времето, когато са допуснати недостатъци при изпълнението на служебните задължения на служителя. Това време трябва да бъде включено в периода, за който служителите трябва да бъдат проверени за вземане на решение за отпускане на премия.

Като се има предвид факта, че в трудовото законодателство съществува относителна несигурност по отношение на задължителния характер на изплащането на бонуси, тази клауза от трудовия договор трябва да бъде посочена по-подробно при формализиране на трудовото правоотношение с работодателя.

Всеки гражданин трябва да знае своите права и задължения, да изисква изпълнението на първите и стриктно да се придържа към вторите. Що се отнася до такава категория като работодателите, тъй като те влияят на още по-голяма категория - служителите, познаването на всички права и задължения, свързани с възникването на трудовото правоотношение, е необходимо и за двете страни.

Законодателна уредба

Всички трудови отношения са предмет на юрисдикцията на Кодекса на труда на Руската федерация. Правата и задълженията на работодателя като страна по трудовото правоотношение включват материалите по чл. 22. Текстът на статията съдържа списък на правомощията на работодателя, който е много удобен за използване на практика. А в случай на нарушаване на права или неизпълнение на предписани задължения, лесно можете да проследите законодателната база за защита на вашите интереси.

ВАЖНО!Списъкът е доста пълен, но не е изчерпателен; в статията се обяснява в рамките на какво възникват отговорностите на работодателя и как се ограничават неговите права.

Отговорности на работодателя

Отговорностите на работодателя могат да бъдат разделени на групи в зависимост от това към кого възникват тези задължения.

Какво е длъжен да прави работодателят като субект на правоотношения?

Като страна по трудовото право, работодателят трябва да спазва и изпълнява следните задължения:

1. Спазвайте стриктно действащото трудово законодателство в страната.
2. Спазвайте стандартите, предписани в различни нормативни документи по трудовото законодателство:
   • регламенти;
   • местни документи;
   • федерални закони, регионални и общински разпоредби;
   • колективни договори;
   • индивидуални трудови договори;
   • допълнителни споразумения.

Отговорности на работодателя пред държавните регулаторни органи

Тези отговорности не могат да бъдат приписани на тези, които възникват директно пред служителите, но тяхното спазване е насочено към организиране на благоприятна работа за наетия персонал. Така че работодателят по отношение на органите за управление и контрол е длъжен да спазва всички инструкции, издадени от федералните изпълнителни органи, които упражняват държавен надзор и контрол върху правилното прилагане на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.

Отговорности на работодателя към неговите служители

Наемайки служители, работодателят поема доста голям брой задължения. Има много от тях поради причината, че те трябва да гарантират зачитането на правата на служителите, които също са залегнали в Кодекса на труда на Руската федерация (член 21). Те могат да бъдат сведени до няколко групи, различаващи се по принципа на предприетите действия:

• отговорности, свързани със спазването на стандартите на Кодекса на труда по отношение на служителите;
• отговорности, свързани с организацията, охраната и заплащането на труда;
• отговорности, регламентиращи изготвянето на работна документация;
• Отговорности за осигуряване на работа с всичко необходимо.

Нека разгледаме някои от задълженията на лицето, предоставящо работата, изброени в съответния списък от чл. 22 Кодекса на труда на Руската федерация.

1. Работодателят трябва да осигури на наетите служители работата, посочена в договорите.
2. Предоставяйки възможност за работа, работодателят е длъжен да осигури работно място, оборудване, материали, суровини, специална документация, инструменти и други фактори, които ще са необходими за пълноценна дейност в рамките на трудовия договор.
3. Организираните условия и принципите за спазване на безопасността на труда трябва да отговарят на изискванията, установени в трудовото законодателство за тази индустрия.
4. Възнаграждението за равностоен труд трябва да бъде равно.
5. Разликите в заплащането трябва да се определят от обективни фактори, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация: квалификация, трудов стаж на служителя, ниво на длъжностни отговорности, техният брой и др.
6. Изплащането на възнаграждение за труд трябва да се извършва в сроковете, установени от колективния трудов договор или индивидуалните договори, ако те не противоречат на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация.
7. На служителите трябва да се осигури почивка като почивка за хранене, почивни дни в съответствие с разпоредбите, годишен отпуск и др.
8. За категориите работници, предвидени в закона, трябва да се осигури специален режим на труд: например намалено работно време, лека работа и др.
9. Местните разпоредби, приети в предприятието, трябва да бъдат доведени до знанието на персонала, което се потвърждава от личния подпис на всеки служител, потвърждаващ запознаването с тях.
10. Служителят трябва да бъде регистриран в съответствие с изискванията на закона, поради което отговорността на работодателя е да сключи трудов договор с него.
11. Сключването на колективен трудов договор и воденето на колективни преговори също лежи на плещите на работодателя.
12. Ако бъдат установени нарушения на организацията и безопасността на труда или ако служител е съобщил за такива, работодателят трябва да разгледа тези проблеми и да вземе необходимите мерки за отстраняването им.
13. Ако служител е увреден по вина на работодателя, последният е длъжен да компенсира лечението, както и обезщетение за морални щети (в рамките на Кодекса на труда на Руската федерация).
14. Работодателят трябва да осигури социално осигуряване за всички свои служители.

ЗАБЕЛЕЖКА!Неспазването на задълженията си за работодателя е изпълнено с административно наказание - глоба. Санкциите са предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, както и от Данъчния кодекс, а понякога и от Гражданския кодекс на Руската федерация.

Най-сериозните нарушения на техните задължения могат да лишат работодателя от правото да извършва дейност и да заема определени длъжности за определен период от време.

Какво има право на работодателя?

Правата на работодателя се простират до редица действия, свързани със следните трудови въпроси:

• различни действия, насочени към динамиката на трудовите договори: сключване, изменение, прекратяване, предоговаряне;
• колективни договори и действия, свързани с колективните отношения;
• стимулиране на служителите;
• осигуряване отговорността на работещия персонал;
• всички действия, свързани с вътрешни нормативни документи.

В чл. 22 съдържа списък с правата на работодателя (също подробен, но не изчерпателен).

1. Работодателят има право да поддържа съответната документация - трудови договори, местни актове, колективни договори, правилници и др.
2. Работодателят има право да възнаграждава служителите по всякакъв начин за правилното изпълнение на трудовите им задължения.
3. За неспазване на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация и правилата, установени от вътрешната документация, работодателят има право да потърси служителите си под отговорност, както е предвидено в закона.
4. Законното право на работодателя е да изисква от своя персонал внимателно отношение към имуществото, оборудването, материалите и т.н., както и стриктно спазване на установените правила за безопасност на труда и технологични процеси.
5. Работодателят може да бъде създател или член на всякакви асоциации, действащи за защита на интересите на тази категория.

ЗАБЕЛЕЖКА!Подобно на работника или служителя, работодателят също е защитен от закона при гарантиране спазването на правата му и при нарушаването им може да се обърне за защита на интересите си в съда.

Работодателят има право:
сключва, изменя и прекратява трудови договори със служители по начина и при условията, установени от този кодекс и други федерални закони;
води колективни преговори и сключва колективни трудови договори;
насърчаване на служителите за съвестна, ефективна работа;
изискват от служителите да изпълняват служебните си задължения и да се грижат за имуществото на работодателя (включително имуществото на трети лица, собственост на работодателя, ако работодателят е отговорен за безопасността на това имущество) и други служители, както и да спазват правилата за вътрешния трудов ред;

привеждане на служителите към дисциплинарна и финансова отговорност по начина, установен от този кодекс и други федерални закони;
приемат местни разпоредби (с изключение на работодатели - лица, които не са индивидуални предприемачи);
създава сдружения на работодателите с цел представляване и защита на техните интереси и се присъединява към тях;
създайте производствен съвет (с изключение на работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи) - консултативен орган, сформиран на доброволна основа от служителите на даден работодател, които като правило имат постижения в работата, за изготвяне на предложения за подобряване на производствената дейност и отделните производствени процеси, въвеждане на нова техника и нови технологии, повишаване на производителността на труда и квалификацията на работниците. Правомощията, съставът и редът за дейността на работническия съвет и неговото взаимодействие с работодателя се определят от местните разпоредби. Правомощията на работническия съвет не могат да включват въпроси, чието разрешаване, в съответствие с федералните закони, е от изключителната компетентност на органите за управление на организацията, както и въпроси на представителството и защитата на социалните и трудовите права и интереси на работниците, разрешаването на които в съответствие с този кодекс и други федерални закони е възложено в рамките на компетентността на синдикатите, съответните първични синдикални организации и други представители на работниците. Работодателят е длъжен да информира работническия съвет за резултатите от разглеждането на предложенията, получени от работническия съвет, и за тяхното изпълнение;
упражнява правата, предоставени му от законодателството за специална оценка на условията на труд.
Работодателят е длъжен:
спазват трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, условия на колективния трудов договор, споразумения и трудови договори;
осигурява на служителите работа, предвидена в трудовия договор;
осигурява безопасност и условия на труд, които отговарят на държавните нормативни изисквания за защита на труда;
осигурява на служителите оборудване, инструменти, техническа документация и други средства, необходими за изпълнение на трудовите им задължения;
осигуряват на работниците еднакво заплащане за труд с еднаква стойност;
изплаща пълния размер на дължимите заплати на служителите в сроковете, установени в съответствие с този кодекс, колективния трудов договор, правилата за вътрешния трудов ред и трудовите договори;
провеждат колективни преговори, както и сключват колективен трудов договор по начина, установен от този кодекс;
предоставя на представителите на работниците и служителите пълна и надеждна информация, необходима за сключване на колективен трудов договор, споразумение и контрол на тяхното изпълнение;
запознава служителите след подпис с приетите местни разпоредби, пряко свързани с тяхната трудова дейност;
своевременно изпълнява инструкциите на федералния изпълнителен орган, упълномощен да упражнява федерален държавен надзор върху спазването на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, други федерални изпълнителни органи, упражняващи държавен контрол (надзор) в установената сфера на дейност, плащат глоби наложени за нарушения на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
разглежда заявленията на съответните синдикални органи и други представители, избрани от служителите, за установени нарушения на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, предприема мерки за отстраняване на установените нарушения и докладва за предприетите мерки на посочените органи и представители;
създава условия, които осигуряват участието на служителите в управлението на организацията във формите, предвидени в този кодекс, други федерални закони и колективния трудов договор;
осигуряват ежедневните нужди на служителите, свързани с изпълнението на трудовите им задължения;
извършват задължително социално осигуряване на служителите по начина, установен от федералните закони;
компенсира вредите, причинени на служителите във връзка с изпълнението на техните трудови задължения, както и компенсира моралните щети по начина и при условията, установени от този кодекс, други федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;
изпълнява други задължения, предвидени от трудовото законодателство, включително законодателство за специална оценка на условията на труд и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения, местни разпоредби и трудови договори.

КОМЕНТАР

1. Трудовите отношения имат двустранен характер. Следователно правата и задълженията на служителя, залегнали в чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация съответства на съответните задължения и права, установени за работодателите от коментирания член.
Част 1 на този член формулира 7 групи основни права на работодателите.
1). Едно от основните права на работодателя е правото да сключва, изменя и прекратява трудови договори със служители на основанията, по начина и при условията, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.
Работодателят сам определя необходимия брой служители с подходящи специалности, професии с подходяща квалификация, с които има право да сключва трудови договори. Същевременно той трябва да спазва изискването на чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация, който забранява всяко пряко или косвено ограничаване на права или установяване на преки или косвени предимства в затвора в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, социално и служебно положение , възраст, място на пребиваване (включително наличието или липсата на регистрация по местоживеене или престой), както и други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителя. Изключения могат да се правят само в случаите, предвидени от федералния закон. Съгласно чл. 13 от Закона на Руската федерация „За заетостта на населението в Руската федерация“, държавата предоставя допълнителни гаранции на гражданите, които изпитват затруднения при намирането на работа, чрез разработване и прилагане на програми за насърчаване на заетостта, създаване на допълнителни работни места и специализирани организации (включително организации за работа на хора с увреждания) и установяване на квоти за прием на хора с увреждания и младежи, както и чрез организиране на обучение по специални програми и други мерки. И в съответствие с чл. 25 от този закон, работодателят е длъжен да спазва квотата, установена за него от държавните органи на съставния субект на Руската федерация или местните органи на управление за наемане на хора с увреждания.
Общият ред за сключване, изменение и прекратяване на трудовите договори е определен в чл. 63-84 Кодекса на труда на Руската федерация.
При разглеждането на това задължение на работодателя е необходимо да се вземат предвид препоръките, посочени в параграф 10 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „По заявлението на съдилищата на Руската федерация от Кодекса на труда на Руската федерация“, че въз основа на съдържанието на чл. 8, част 1 чл. 34, части 1 и 2 чл. 35 от Конституцията на Руската федерация и ал. 2 часа 1 с.л. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят, с цел ефективна икономическа дейност и рационално управление на собствеността, самостоятелно, на своя отговорност, взема необходимите кадрови решения (подбор, настаняване, освобождаване на персонал) и заключения с конкретни търсещи работа и това е право, а не задължение на работодателя. Освен това Пленумът на Върховния съд на Руската федерация посочи, че също въз основа на факта, че Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа правила, задължаващи работодателя да заема незабавно свободни длъжности или работни места, когато възникнат, при разглеждане на спорове, свързани с отказ за наемане, е необходимо да се провери дали работодателят предлага предложения за наличните свободни работни места (например съобщение за свободни работни места е предадено на органите на службата по заетостта, публикувано във вестник, обявено по радиото, обявено по време на реч пред завършили учебни заведения, публикувани на табло за обяви), водени ли са преговори за наемане на работа с това лице и на какво основание му е отказано задържане (РГ. 2006 г. 31 декември).
2). Основните права на работодателя включват правото да предлага колективен трудов договор, да води колективни преговори и да сключва колективен трудов договор. Ако работодателят инициира сключването на колективен трудов договор, той трябва да изпрати писмено предложение до представителите на работниците и служителите, които трябва да започнат преговори в срок от 7 календарни дни от датата на получаване на предложението.
Въпросите за сключване на колективни трудови договори са уредени с чл. 36–44 от Кодекса на труда на Руската федерация.
3). Работодателят има право да възнаграждава служителите за съвестна и ефективна работа. Съгласно чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да прилага следните видове стимули: да обяви благодарност, да даде бонус, да награди ценен подарък, почетна грамота, да номинира най-добрия в професията за званието.
Други видове стимули могат да бъдат установени в колективен договор или вътрешни трудови разпоредби, както и в уставите и правилниците на организациите (вижте коментара към член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация).
4). Работодателят има право да изисква от служителите да изпълняват трудовите си задължения и да се грижат за имуществото както на работодателя, така и на други лица, както и да спазват правилата за вътрешния трудов ред. Както се изисква от част 3 на чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят е длъжен, когато наема служител, да го запознае срещу подпис с правилата за вътрешния трудов ред, установени от работодателя.
5). Основните права на работодателя включват правото да привлече служителите към дисциплинарна и финансова отговорност по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.
И така, в съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да наложи следните дисциплинарни санкции на служителя за извършване на дисциплинарно нарушение: забележка, порицание, уволнение на подходящо основание (вижте коментара към член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Имуществената отговорност на служителя за вреди, причинени на работодателя, се определя по реда на чл. 238-250 Кодекса на труда на Руската федерация.
6). Работодателите (с изключение на работодателите - лица, които не са индивидуални предприемачи) имат право, в рамките на своята компетентност, да приемат местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право (вижте коментара към член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).
7). Работодателите имат право да създават с цел представляване и защита на своите интереси сдружения на регионално, отраслово и федерално ниво, да се присъединяват към тях и да участват в тяхната дейност. Например Московската асоциация на индустриалците и предприемачите, Съюзът на индустриалците на Алтайския край, Асоциацията на индустриалците от минно-металургичния комплекс на Русия, Съюзът на индустриалците и предприемачите от въгледобивната промишленост и др.
2. В част 2 на коментирания член са посочени отговорностите на работодателя, които включват следното.
1). Една от основните отговорности на работодателя е задължението за спазване на трудовото законодателство, което се състои в:
● международни правни актове в областта на труда (декларации на ООН, декларации, конвенции и препоръки на Международната организация на труда, многостранни и двустранни договори на Руската федерация);
● Кодекс на труда на Руската федерация и други федерални закони;
● регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право (укази на президента на Руската федерация, укази и заповеди на правителството на Руската федерация, регулаторни правни актове на федералните изпълнителни органи);
● закони и регулаторни правни актове на държавните органи на съставните образувания на Руската федерация;
● нормативни правни актове на местните органи на управление;
● местни разпоредби, колективни споразумения, споразумения и трудови договори.
2). Основно задължение на работодателя е и задължението да осигури на работниците и служителите работа в съответствие с трудовия договор, т.е. работа според определената трудова функция (работа според длъжността съгласно щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификациите; специфичните вид работа, възложена на служителя).
3). Работодателят е длъжен да осигури на служителите безопасност на работното място и условия на труд, които отговарят на държавните регулаторни изисквания за защита на труда (вижте коментара към член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация).
4). Основната отговорност на работодателя е да осигури на служителите оборудване, инструменти, материали, техническа документация и други средства, необходими за изпълнение на трудовите им задължения. Само като осигурява необходимите условия на труд на служителите, работодателят има право да изисква от служителя правилното изпълнение на трудовите му функции и високопроизводителна работа.
5). Основната отговорност на работодателя е да осигури на служителите еднакво заплащане за труд с еднаква стойност. Това от своя страна задължава работодателя да разработи и прилага справедлива система на заплащане.
6) Също толкова важно задължение на работодателя е навременното пълно изплащане на заплатите в рамките на сроковете, определени от работодателя в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, правилата за вътрешния трудов ред, колективния и трудовия договор.
7). Работодателят е длъжен да води колективни преговори и да сключва колективен трудов договор по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако в съответствие с чл. 36 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако инициаторът на колективните преговори е представителят на работниците и служителите, тогава работодателят е длъжен да започне преговори в рамките на 7 календарни дни от датата на получаване на писменото предложение на представителя на работниците и служителите.
8). Отговорност на работодателя е да предостави на представителите на работниците и служителите пълна и надеждна информация, необходима за сключване на колективен трудов договор, споразумение и контрол на тяхното изпълнение.
В съответствие с чл. 5.29 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, непредоставянето на информация от страна на работодателя или лицето, което го представлява, в рамките на определения от закона срок, необходима за провеждане на колективни преговори и контрол на спазването на колективен договор, споразумение, води до налагане на административна глоба в размер от хиляда до три хиляди рубли.
9). Отговорност на работодателя е да запознае служителите срещу подпис с местните разпоредби, приети от работодателя, които са пряко свързани с дейността на тези служители. Освен това трябва да се има предвид, че в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, както и регулаторни правни актове, работодателят, когато приема местни разпоредби, трябва да вземе предвид мнението на представителен орган на първичната синдикална организация (член 8, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация).
10). Работодателят също така е длъжен незабавно да изпълнява инструкциите на федералния изпълнителен орган, упълномощен да извършва държавен надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, други федерални изпълнителни органи, упражняващи контролни и надзорни функции в установена сфера на дейност, плаща глоби, наложени за нарушения на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, както и разглежда становища от съответните синдикални органи и други избрани от служителите представители за установени нарушения на трудовото законодателство, предприема мерки за отстранете установените нарушения и докладвайте за предприетите мерки на посочените органи и представители на служителите (вижте параграфи 13, 17 и 18 от коментара към член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация).
единадесет). Отговорността на работодателя е да създаде условия, които осигуряват участието на служителите в управлението на организацията във формите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и колективния трудов договор (вижте параграф 9 от коментара към член 21). от Кодекса на труда на Руската федерация).
12). Законодателят също така включва сред отговорностите на работодателя осигуряването на ежедневните нужди на служителите, свързани с изпълнението на техните трудови задължения (виж параграф 16 от коментара към член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация).
13). Работодателят е длъжен да извършва задължително социално осигуряване на служителите по начина, установен от Федералния закон „За задължителното социално осигуряване срещу трудови злополуки и професионални заболявания“ (виж параграф 15 от коментара към член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).
14). Основното задължение на работодателя включва и задължението да обезщети вредите, причинени на служителите във връзка с изпълнението на техните трудови задължения, както и да обезщети моралните вреди по начина и при условията, установени от Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация. Обезщетението за тези вреди и обезщетенията за морални вреди се извършват в съответствие с чл. 184 от Кодекса на труда на Руската федерация, Федералния закон „За задължителното социално осигуряване срещу трудови злополуки и професионални заболявания“, Наредби за плащането на допълнителни разходи за медицинска, социална и професионална рехабилитация на осигурени лица (с изключение на осъдените на лишаване от свобода). и изтърпяващи присъди), които са получили здравословни увреждания поради трудови злополуки и професионални заболявания, одобрени. Постановление на правителството на Руската федерация от 15 май 2006 г. № 286 и Разяснение относно процедурата за плащане на допълнителни разходи за медицинска, социална и професионална рехабилитация на осигурени лица, претърпели увреждане на здравето поради производствени злополуки и професионални заболявания, одобрени. със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация от 14 декември 2006 г. № 842 (вижте коментара към член 184 от Кодекса на труда на Руската федерация).
3. Списъкът на посочените отговорности на работодателя, даден в част 2 на коментирания член, не е изчерпателен, тъй като законодателят задължава работодателя да изпълнява други задължения, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Мениджърът винаги трябва да е подготвен за критика от страна на инспекторите. И няма значение откъде идват коментарите - от по-висока организация или от служител на държавната инспекция по труда. Задачата на длъжностното лице е да може ясно да обоснове позицията си във всяка ситуация и, ако е необходимо, да защити позицията си. Включително относно правата и задълженията на дружеството, което представлява. В същото време аргументи като „това е моето мнение“, „мисля така“ няма да работят. Необходимо е да се обърнете само към буквата на закона, като поставите граница между изискванията на правната норма и нейното прилагане на практика.

Не е достатъчно да прочетете закона, трябва да видите какво пише в него...

Работодателите често нарушават Кодекса на труда не защото се отнасят безотговорно към разпоредбите му. Но тъй като те не винаги могат да разберат добре и правилно тази или онази правна норма. Това до голяма степен обяснява техния така наречен „правен нихилизъм“.

Да вземем членовете на Кодекса на труда, които се отнасят до правата и задълженията на работодателя (основните права и задължения на работодателя са посочени в член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация). Когато законодателят ясно е очертал нормата, трудности по правило не възникват. Така например в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация „Суспендиране от работа“ в това отношение всичко е съвсем просто. В него се казва, че при наличие на определени обстоятелства (по-специално в случай на незавършване на обучение в областта на защитата на труда или задължителен медицински преглед), работодателят трябва да отстранете (предотвратете) служителя от работа.

Чл. не повдига никакви въпроси. 97 Кодекс на труда на Руската федерация. Нормата гласи, че работодателят по реда на Кодекса на труда. То има правото да включите служител в работа извън работното време, установено за този служител.

За ваша информация

Свиване на шоуто

Тъй като споменахме чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, има смисъл да се спрем на него малко по-подробно. По отношение на очертаването на задължението на работодателя да отстрани служител от работа, всичко наистина е изложено доста ясно. Но що се отнася до основанията за такова отстраняване, не е напълно ясно. Преценете сами. Част първа от члена гласи, че служителят трябва да бъде отстранен от работа, ако специалното му право е спряно (за период до два месеца). В същото време лицензът е посочен като едно от тези специални права. Въпреки това, ако се обърнем към член 2 от Федералния закон от 08.08.2001 г. № 128-FZ „За лицензиране на някои видове дейности“, ще видим, че има несъответствие. Тъй като този закон разбира лиценза като специално разрешение за определена дейност, което се издава на юридическо лице или индивидуален предприемач. Тоест законът не класифицира служител като лицензиант.

Трудността възниква, когато едно правило е формулирано по такъв начин, че да позволява на всеки да го разбере по свой начин и да определи по свой начин дали е налагане на задължение или предоставяне на право. Нека сравним например следните формулировки: „на служителя се предоставя...“ и „работодателят може да предостави на служителя...“. На пръв поглед те са много сходни, но всъщност носят напълно различни значения. От първата формулировка задължава работодателят да действа по определен начин, а вторият - дава правото действайте по този начин. Така например в чл. 117 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че работниците, които работят с вредни и (или) опасни условия на труд предоставени годишен допълнителен платен отпуск (т.е. работодателят е длъжен да предостави такъв отпуск). И в чл. 122 от Кодекса на труда на Руската федерация се казва платен отпуск за служител Може би предоставена преди изтичане на шест месеца от работата му при този работодател. (т.е. право на работодателя е да предостави на служителя отпуск предсрочно по споразумение на страните).

Друг пример е чл. 96 от Кодекса на труда на Руската федерация. Пише, че продължителността на работа (смяна) през нощта намалява за един час без по-нататъшна работа (т.е. работодателят е длъжен да вземе това предвид при изготвянето на работния график. И член 101 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че при ненормирано работно време, ако е необходимо, по заповед на работодателя , от време на време може да участват (право на работодателя) отделни служители. Тоест, ако служител, ръководен от лични причини, се обърне към работодателя с молба да установи нередовен работен ден за него, работодателят има пълното право да не разглежда такова искане. Или може би, срещайки служителя наполовина, му предложите да работи в гъвкаво работно време.

Фрагмент от документа

Свиване на шоуто

Член 102 от Кодекса на труда на Руската федерация „Работа при гъвкаво работно време“

При работа с гъвкаво работно време началото, краят или общата продължителност на работния ден (смяна) се определят по споразумение на страните.

Работодателят гарантира, че служителят работи общия брой работни часове през съответните отчетни периоди (работен ден, седмица, месец и други).

Пожар или напускане?

По причини, предвидени в Кодекса на труда, работодателят има право да уволнете служител, а в някои случаи просто трябва да направи го.

Пример 1

Свиване на шоуто

Виктор Р., инженер-икономист в ОАО "Вимпел", беше осъден през ноември 2010 г. за кражба на имущество (лазерен принтер), принадлежащо на неговия работодател. Окръжният съд на град Н. осъди служителя, в съответствие с част първа от член 158 от Наказателния кодекс на Руската федерация, на глоба от 60 000 рубли. Осъденият не оспори наказанието и 10 дни след постановяване на присъдата присъдата влезе в законна сила (чл. 356 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация). Препис от присъдата в съответствие с наказателно-процесуалното законодателство е изпратен на работодателя в определения срок. Организацията повдигна въпроса за уволнението на Виктор поради извършване на криминално престъпление.

Пример 2

Свиване на шоуто

Николай Ч., лекар в градска поликлиника № 137 в гр. С., е осъден на две години лишаване от свобода (условно) за неоказване на помощ на пациент, причинило тежки увреждания на човешкото здраве. Като допълнително наказание на медицинския работник е забранено да практикува медицина за 3 години (чл. 47 и втора част на чл. 124 от Наказателния кодекс на Руската федерация). Въпреки това, противно на забраната и криейки криминалното си досие от потенциални работодатели, Николай получи работа по специалността си в местна кардиологична клиника. Скоро компрометиращият факт от неговата биография стана публичен. За това разбра и главният лекар на клиниката. При него идва инспектор от отдел „Човешки ресурси“ с доклад и получава зелена светлина да изготви проект на заповед за прекратяване на трудовия договор с недобросъвестен служител.

Имаме две криминални ситуации пред нас. В първия случай обаче работодателят има алтернатива: да уволни служителя или да го остави в организацията. Но във втория няма такава алтернатива: законът е недвусмислен задължава прекрати трудовия договор с нарушителя. Това е видно и от текста на членовете, въз основа на които може (трябва) да се извърши уволнение. Говорим за чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (алинея „d“, параграф 6 от първа част) (ситуация със служител, осъден за кражба) и чл. 84 от Кодекса на труда на Руската федерация (клауза 11 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация) (ситуация с лекар, осъден за неоказване на помощ на пациент).

Относно други членове за „уволнение“ от Кодекса на труда. 80 също задължава работодателят да прекрати трудовия договор, ако служителят изяви такова желание. Договарянето тук би било подходящо, може би, само по отношение на датата на уволнение.

Фрагмент от документа

Свиване на шоуто

Член 80 от Кодекса на труда „Прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (по негово желание)“

Служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми писмено работодателя не по-късно от две седмици предварително, освен ако този кодекс или друг федерален закон не предвижда друг период. Посоченият период започва да тече на следващия ден след като работодателят получи писмото за напускане на служителя.

По споразумение между работника или служителя и работодателя трудовият договор може да бъде прекратен преди изтичане на срока на предизвестието за уволнение.

В случаите, когато заявлението на служителя за уволнение по негова инициатива (по негово желание) е поради невъзможност да продължи работата си (записване в учебно заведение, пенсиониране и други случаи), както и при установено нарушение от страна на работодателя трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, условия на колективен трудов договор, споразумение или трудов договор, работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя.

Относно чл. 83 от КТ, то това е специална норма. Тук не става въпрос за правото или задължението на работодателя да прекрати трудовия договор. Трудовият договор се прекратява автоматично при наличие на обстоятелствата, посочени в члена (например при повикване на служител на военна служба; неизбиране на длъжност; възстановяване на служител, който преди е изпълнявал тази работа). по решение на държавната инспекция по труда или съда; смърт на служителя и др.). Работодателят може само да направи съответното вписване в трудовата книжка.

За ваша информация

Свиване на шоуто

Записването на уволнение в трудовата книжка на служител може да не изглежда като сложна процедура, но все пак предизвиква въпроси сред специалистите по човешки ресурси. Кой член от Кодекса на труда да посоча - 80, 81, 83, 84? Или във всички случаи 77? Как да напиша правилно: уволнение, прекратяване или прекратяване на трудов договор? В какъв ред трябва да се направи записът: първо се посочва параграфът и частта от статията, а след това самата статия или обратно?

Отговорът на първия въпрос е доста прост. Съдържа се в точка 5.2 от Инструкциите за попълване на трудови книжки. В него се казва, че при прекратяване на трудовия договор на основанията, предвидени в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (с изключение на случаите на прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя и поради обстоятелства извън волята на работодателя) страни (клаузи 4 и 10 от тази статия), се прави запис в трудовата книжка за уволнение с позоваване на съответния параграф от тази статия, можете да го напишете по различни начини: уволнение, прекратяване или прекратяване на трудовия договор.Това не поставя особен акцент върху този въпрос: Вписването в трудовата книжка трябва да става по следния ред. член, част от член, параграф от член от Кодекса на труда. Например „трудовият договор е прекратен по инициатива на служителя, Член 77, част първа, параграф 3 от Кодекса на труда на Руската федерация". Това е точно последователността, която законът изисква от нас (част пета от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Често чуваме възражения от HR специалисти. Тяхната същност е следната. Отдавна съществува практика записването в трудовата книжка да става в обратен ред (а именно параграф от член, част от член, член от Кодекса на труда). Защо да промените съществуващия начин на живот? Освен това пенсионните власти са свикнали точно с такъв запис. На тези възражения трябва да се отговори по този начин. В този случай ние нямаме право да решаваме дали това е значимо или не. Решаването на този въпрос е единствено в правомощията на законодателя. Законодателят предписва, че протоколът за уволнение трябва да се направи по този ред и наша работа е да се съобразим с това указание.

Правомощия при условие

Някои права и задължения на работодателя в трудовите отношения могат да се изпълняват без да се взема предвид волята на служителя. Тоест в това отношение те имат така наречения абсолютен характер. Например, работодателят във всеки случай е длъжен да осигури на служителите работа, предвидена в трудовия договор; осигуряват ежедневните нужди на служителите, свързани с изпълнението на трудовите задължения; извършват задължително социално осигуряване (член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят има право по своя инициатива да променя условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с организационните или технологичните условия на труд (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време понякога, за да може да извърши определено действие (или да бъде задължен да го извърши), работодателят трябва да получи определен „импулс“ или „отговор“ от служителя под формата на изявление или съгласие на служителя. Например, работодателят е длъжен да издава копия от документи, свързани с работата, но това задължение възниква само след получаване на писмено заявление от служителя (член 62 от Кодекса на труда на Руската федерация). Той има право да ангажира хора с увреждания и жени с деца под тригодишна възраст в извънреден труд, но само с тяхното писмено съгласие.

На практика специалистите по човешки ресурси често бъркат понятия като „изявление на служителя“ и „съгласие на служителя“. Например, често съгласието на служител за това или онова действие (например да бъде нает да работи през почивните дни и неработните празници (член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация) се иска да бъде формализирано под формата на Това не е съвсем вярно, тъй като заявлението на служителя и неговото съгласие са две различни неща, което ни показва текстът на член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация може да се извърши друг работодател. при писмена молба служител (означава приложение) или с негово писмено съгласие (има предвид подписа върху документа, съдържащ предложението за прехвърляне).

Тоест, заявление се изготвя, когато инициативата идва от самия служител, той иска да предаде нещо на работодателя, иска нещо и изисква нещо. Например, той иска годишен платен отпуск или преместване на друга работа. В същото време той поставя своята инициатива или искане в отделен документ.

Съгласието на служителя е положителен отговор на инициативата на работодателя. Например, когато му се поверява друга работа с цел комбиниране на професии (член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация), когато се съобщават личните данни на служителя на трета страна (член 86 от Кодекса на труда на Руската федерация). Подписът на служителя, че е съгласен с предложението на работодателя, обикновено се полага върху същия документ, на който е посочено. Например в известие (вижте Примерен документ). В този случай служителят подписва не че документът му е връчен или че се е запознал с него, а че е съгласен (или не е съгласен) с предложението, съдържащо се в този документ.

изявлениежени и въз основа на лист за неработоспособност й се разрешава майчинство. Ако подходим буквално към изискванията на закона, тогава устно изявление от служителя ще бъде достатъчно за получаване на отпуск по майчинство. Същото е и със съгласието. Член 95 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че в непрекъснато работещи организации, където е невъзможно да се намали продължителността на работа в предпразничен ден, извънредният труд се компенсира чрез предоставяне на допълнително време за почивка на служителя или с съгласие служител - заплащане по стандартите, установени за извънреден труд. Под каква форма следва да се даде такова съгласие също не е посочено.

Според нас, за да се избегнат всякакви конфликтни ситуации, както заявлението, така и съгласието на служителя трябва да бъдат в писмена форма. По този начин, в случай на трудов спор, за работодателя ще бъде по-лесно да докаже, че законно е упражнил това или онова право и е изпълнил това или онова задължение, предоставено му от трудовото законодателство.

Въпрос по темата

Свиване на шоуто

Наехме служител с изпитателен срок. За да преценим по-лесно дали е подходящ за нас, поискахме справка от предишната му работа. И първо взеха подпис от служителя, че е съгласен да получава информация за него от трети лица. Референцията, която ни изпратиха беше меко казано нелицеприятна. И затова, без да чакаме края на изпитателния срок, решихме да прекратим трудовия договор с него съгласно член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят е уведомен, както се изисква, три дни предварително. Но той казва, че ние не действаме според закона, и заплашва да сезира съда. Кажете ми какво направихме грешно?

Регина Королева,
Инспектор по човешки ресурси, Нижни Новгород

Нека да го разберем. Вие сте постъпили правилно, като сте получили писменото съгласие на служителя да получите информация за него от предишния му работодател. Така Вие сте изпълнили изискването на чл.86 от Кодекса на труда, което Ви дава право да получите личните данни на служителя от трето лице само с писменото съгласие на проверяваното лице. По-нататъшните ви действия обаче будят сериозни съмнения. Факт е, че е невъзможно да се прекрати трудов договор със служител въз основа на неблагоприятна оценка за него от предишно място на работа. Възможно е да се разделите със служител по член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация (като лице, което не е преминало изпита) само въз основа на резултатите от трудовата дейност във вашата организация. В същото време в заповедта за уволнение трябва ясно да се посочи по какви показатели служителят не е преминал теста за съответствие с възложената работа. В противен случай съдът ще вземе страната на жалбоподателя и ще бъдете задължени да възстановите уволненото лице на работа.

Следващият път, като част от раздела „Училище за човешки ресурси“, ще говорим, както обещахме, за такова понятие като споразумение на страните. Ще разберем кога според закона е необходимо споразумение между страните, как да го формализираме правилно и дали този документ винаги трябва да бъде приложен към текста на трудовия договор. Нека разгледаме различни ситуации, в които страните, за да избегнат (или разрешат) спорни въпроси, са били принудени да сключат подходящо споразумение.

Бележки под линия

Свиване на шоуто

Ако служителят е работил шест месеца, има ли право на почивка с обща продължителност от двадесет и осем календарни дни? Предоставяне на отпуск след 6 месеца - право или задължение на работодателя? Всичко това ще бъде обсъдено по-долу.

Ваканционни норми на трудовото законодателство

Съгласно член № 21 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят има право на лична почивка, което се осигурява, наред с други неща, чрез осигуряване на гарантирано заплащане за годишен отпуск. Руският кодекс на труда задължава работодателя да спазва стриктно нормативната уредба в областта на трудовите отношения и други правни актове, които съдържат аспекти на основните закони и съответните документи, както и условията на колективните договори и споразумения. Съгласно чл. 114 от Кодекса на труда на работниците и служителите се предоставя годишен отпуск при запазване на работата и длъжността, както и на средния им доход. Продължителността на годишните почивки на основния платен отпуск, който се предоставя на служителите, е двадесет и осем календарни дни.

И така, почивката след 6 месеца право или задължение е? Нека да го разберем.

Право на почивка

Платеният отпуск трябва да се предоставя на служителя всяка година. Тоест, гражданинът има право да използва такава почивка през първата година от работата си при конкретен работодател. Възможността за ползване на отпуск за първите дванадесет месеца работа възниква за служителите след шест месеца непрекъсната работа при определен работодател. И според споразумението на страните ваканция с последващо плащане се дава на служителя дори преди изтичането на шест месеца. За всички служители, посочени в член № 122 от Кодекса на труда на Руската федерация, въз основа на техните заявления, работодателят се задължава да предостави отпуск след 6 месеца.

Предоставяне на отпуск пропорционално на отработеното време

Трудовото законодателство не предвижда възможност за предоставяне на платен отпуск всяка година пропорционално на периода, отработен от служителя. Изключение правят случаите, когато се дава възможност за почивка с последващо уволнение на гражданина преди края на работната година, за която е предоставен отпускът. Освен това, пропорционално на времето, отработено при опасни или вредни условия на труд, могат да се разпределят допълнителни платени почивки за работа, извършена при такива неудобства. В този случай в стажа за почивка се включват само периоди от време, действително работени при вредни и опасни условия на труд.

Колко дни?

По този начин се оказва, че след шест месеца редовна работа при определен работодател, служителят, който е получил отпуск, има право да получи основна платена почивка в пълен размер, а именно с обща продължителност от двадесет и осем календарни дни годишно. Много хора се чудят дали отпускът след 6 месеца е право или задължение на работодателя.

Кодексът на труда на Руската федерация не взема предвид възможността за предоставяне на частичен годишен отпуск в натура с плащане, тоест пропорционално на отработеното време през определена работна година. Въз основа на това ваканцията, която се зачита независимо от работното време през годината, се предоставя изцяло, а именно в рамките на установената продължителност.

Но как да го платя?

И така, член № 122 от Кодекса на труда на Руската федерация говори за предоставяне на годишен платен отпуск след 6 месеца; работодателят няма абсолютно никаква причина да плаща само за част от такава почивка, която е четиринадесет календарни дни. В такава ситуация шефът се задължава да плати за всичките двадесет и осем дни, които попадат в периода на основния годишен отпуск на служителя с последващо плащане. Всички изчисления на средните доходи, които се поддържат през периода на почивка, се изчисляват в съответствие с правилата, установени в член № 139 от Кодекса на труда, по-специално предоставянето на различни характеристики в процедурата за изчисляване на средната заплата.

Удръжка от заплата

Ако служител напусне преди края на работната година, за която вече му е разпределена годишна платена почивка, работодателят има пълното право да направи удръжка от заплатата на гражданина, а именно да отнеме част от средния доход, издаден за неотработени почивни дни. Такова приспадане обаче не може да се извърши, ако служителят е уволнен на основанията, предвидени в членове № 77, 81 и 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. Какви са нюансите на предоставяне на отпуск след 6 месеца работа?

Важно е да се отбележи, че годишният платен отпуск може да бъде разделен на части, но при условие, че поне една от тези секции трябва да бъде най-малко четиринадесет календарни дни. Въпреки че такова разделяне може да се извърши само по споразумение между работодателя и неговия служител въз основа на член № 125 от Кодекса на труда. Работодателят няма право едностранно да разделя платения отпуск годишно или да разпределя на служителя само четиринадесет дни от тази почивка.

Ние разбираме въпроса дали ваканцията след 6 месеца е право или задължение на работодателя.

Други разпоредби за предоставяне на платен отпуск на служителите

Както вече беше споменато по-горе, платената почивка трябва да се предоставя на служителя всяка година, а правото да използва такава почивка за първите дванадесет месеца работа се появява на гражданина след шест месеца от редовната му работа при определен работодател.

Отпускът за втората, както и следващите години може да се използва по всяко избрано време според реда за предоставяне на редовен платен отпуск, който се установява от конкретен работодател. Служителите, приети в институцията след одобрението на графика за ваканция, отиват на почивка не според неговите параметри, а според съответните заявления. Тоест се оказва, че след шест месеца работа гражданинът има право на отпуск, а работодателят има задължение да го предостави, ако служителят напише съответно заявление.

Да разгледаме въпроса дали има право или задължение по Кодекса на труда за отпуск след 6 месеца.

Взаимни интереси

Заедно с това, когато предоставят такъв отпуск, и двамата участници в трудовото правоотношение - както служителят, така и неговият работодател - трябва да вземат предвид взаимните интереси един на друг и освен това възможността за договаряне на първоначалната дата на почивка. Служителят, разбира се, няма право да определя датата на излизане на почивка самостоятелно или да отиде на нея без разрешение. Изключение включват някои специфични категории граждани, които могат да вземат отпуск, без да вземат предвид мнението на своя работодател, например служители на възраст под осемнадесет години и т.н.

Право или задължение е служителят да ползва отпуск след 6 месеца?

Следователно трябва да се заключи, че, разбира се, служител на пълен работен ден има пълното право да получи отпуск след изтичане на шест месеца работа при определен работодател. Освен това, ако гражданин се обърне към работодателя с молба да му предостави време за почивка, тогава ръководството няма право да му откаже това.

В случай, че разпределянето на ваканция, по мнение на ръководството, може да повлияе неблагоприятно на нормалния и успешен ход на дейността на институцията, тогава работодателят може само под формата на предложение да поиска от своя служител на пълен работен ден да прехвърли ваканцията до друг по-подходящ период от време, докато обяснява на гражданина текущата ситуация в предприятието, неблагоприятната ситуация. Но ако служителят не иска да се съгласи с такъв трансфер, тогава работодателят просто няма право да не го пусне на желаната ваканция.

Право на годишен отпуск за нов служител, както и предоставянето му по-рано от шест месеца

В стандартните ситуации работниците имат право на първата годишна почивка след шест месеца непрекъсната работа от момента на официалното наемане на работа в ново предприятие. По взаимно съгласие на работодателя и неговия служител първата годишна почивка може да бъде предоставена преди гражданинът да навърши необходимия стаж от шест месеца, както е посочено в членове № 122 и 177 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Колко дни отпуск след 6 месеца има право на служител според Кодекса на труда?

Изключения от правилата

Работодателят е длъжен да предостави отпуск преди края на шестмесечния период по искане на своя служител само в изключителни ситуации по отношение на определени категории граждани, а именно:

• служители, които все още не са навършили осемнадесет години;
• жени, които са на ръба на незабавен отпуск поради бременност и раждане и след тях, включително и, в допълнение, след завършване на необходимия период на отглеждане на дете;
• служители, осиновили деца под три месеца;
• съпрузи, докато техните съпрузи са в отпуск поради бременност и раждане;
• ветерани;
• жертвите на Чернобил;
• съпруги на военнослужещи;
• работници на непълно работно време

Платен отпуск за следващите години работа

Отпускът за втората и следващите работни години може да бъде предоставен на служителите по всяко време въз основа на графици за отпуски. Що се отнася до категориите служители, които представляват изключение, за тях това се извършва, като се вземат предвид техните желания, независимо от съществуващия график.

Възможно ли е да получите отпуск след 6 месеца работа за служител, който реши да се прехвърли в друга организация?

Прехвърляне на служител в друга организация

Какво се случва със стажа, който дава право на годишен отпуск, ако гражданин постъпи на работа като част от преместване от друго предприятие? В такава ситуация натрупаният стаж, който би дал право на отпуск, не се запазва при преместване на служител от една институция в друга. Тоест, оказва се, че гражданите ще имат възможност да осигурят почивка само когато работят в нова конкретна организация в продължение на шест месеца.

Факт е, че при прехвърляне трудовият договор с предишното предприятие се прекратява напълно и на новото място на професионална дейност със служителя се сключва нов договор, както е посочено в член № 77 от Кодекса на труда. Прякото право да получи период на почивка се предоставя на служителя само след завършване на шест месеца от работата му в институцията, която го изпраща на почивка. Как се изчислява отпуската след 6 месеца работа? Според средната месечна заплата на служителя.

Задължително ли е?

Да, той е длъжен да го направи, ако служителят се обърне към него със съответно заявление. В общи ситуации, след навършване на шест месеца работа, служителят има законово право да получи отпуск, а работодателят има пряко задължение да го предостави. В същото време, когато изпращате служител на почивка, двете страни са длъжни, наред с други неща, да вземат предвид взаимните си възможности и интереси, а също така трябва взаимно да се споразумеят за началната дата на ваканционния период.

Разгледахме какво е отпуска след 6 месеца - право или задължение.