Вашият ключов служител напуска. Не изпадайте в паника! Незаменими ценни служители - общи и специални Как да предпазим служителя от напускане

Сергей Дмитриев говори за ценни и незаменими служители.
Защо има толкова много незаменими служители в нашите компании?
Защо не всички ценности стават незаменими и не всички незаменими стават ценни?
И най-важното, защо ценните хора все още си отиват?

Ценен служител и незаменим служител – какво е общото и каква е разликата между тях?

И двамата се опитват да натрупат знания, но ценният служител активно ги споделя, а незаменимият служител споделя знания неохотно. И двамата вършат много работа, но ценният служител активно делегира на колеги, докато незаменимият служител се опитва да запази всичко за себе си. Голямо количество информация протича и през двамата, ценният служител разпространява тази информация допълнително, незаменимият служител я крие и я предава допълнително избирателно.

И двете са целенасочени, но ценният служител преследва целите на организацията/групата и ги поставя над личните цели. Докато незаменимият преследва предимно лични цели.
И двамата често показват емоции и характер: стойностен - наивност, радост; незаменим - агресия, арогантност. И от двете идва много енергия, от ценното - положителна, от незаменимата - отрицателна.

Къде може да се прояви ценността - в изключителността на знанията, прецизната работа, надеждността, отдадеността, професионалното израстване? Какво друго?

Стойността на един служител се проявява в неговите професионални и лични качества:

• проактивност и инициативност;
• способността да се намират общи цели и да се обединяват хората около тези цели;
• способността да зареждате хората с енергия и да ги носите със себе си;
• способност за интегриране на различни мнения;
• способността да се мобилизираш в трудни моменти и да мобилизираш другите;
• способност за предотвратяване на проблеми, преди те да се появят;
• способността да се изваждат конфликтите на повърхността и да се разрешават конструктивно;
• способност за приоритизиране и задаване на неудобни въпроси;
• способността да поддържате фокус върху основното и да не губите стратегическа визия.

По каква причина ценните служители напускат компаниите?

Виждам две причини: промяна в житейските приоритети и спиране на растежа в компанията.

Ценните служители са доста активно ангажирани с проблемите на саморазвитието, посещават обучения и четат много. В резултат на това такива хора по-често от други имат мисли за смисъла на живота, избора на собствен път, промяна на професията или преместване в нова страна. В такива случаи на компаниите може да им е трудно да намерят стратегия, която да позволи на ценен служител да остане в компанията в крайна сметка.
Много често ценни служители напускат, защото не усещат, че се развиват и растат в компанията. Много ценни служители имат планове за собственото си развитие и ако компанията не може да предложи нещо, което отговаря на тези планове, това е причина ценният служител да напусне.

Проблемът е особено остър в компании с по-малко от 50 служители. Те нямат много нива в йерархията, а кариерната стълбица често се състои само от две стъпки. В такива случаи ръководството погрешно вярва, че няма какво да предложи на служителя, защото няма титлата вицепрезидент и съжалява за напускането на ценен служител. Но има много решения на този проблем.
Ако заглавието на човек е важно? Дайте му всякакви. Винаги можете да се доверите повече на ценен служител и да му позволите да поеме повече, като по този начин увеличите нивото му на отговорност. Това лесно може да се постигне, като попитате служителя какви задачи е готов да поеме в компанията.

Поканете ценен служител да подчертае най-досадната част от текущите му дейности и да я делегира на по-млади служители в компанията, като същевременно станете ментор на този човек.
Това може да се прави многократно и с течение на времето може да видите този ценен служител да развие още няколко ценни служители за компанията.

Какви грешки правят компаниите, когато имат ценен служител, който след това ги напуска?

Често компаниите не се интересуват от личните планове за развитие на служителите. Добрите мениджъри трябва редовно да разговарят със служителите за техните планове за развитие и искрено да се интересуват къде се виждат в бъдеще. Трябва да покажете на човек как работата в една компания ще го доведе до целите му, трябва да инвестирате в развитието на хората и да не жалите средства за тяхното обучение.

Подобна грешка е необсъждането на житейски планове и фази от живота. Хората растат, женят се, раждат и отглеждат деца и купуват жилища. Всички тези етапи от живота оставят отпечатък върху това, което служителят цени в компанията в момента. Например, млада майка ще се радва да има възможност да работи от вкъщи, да работи с намалено работно време или в удобно за нея време. Най-вероятно тя ще се срамува да поиска всичко това, но добрият лидер трябва сам да го предложи.

Не бирата съсипва хората... а алчността (когато заплатата на ценен служител не се увеличава дълго време)?

Колкото и тривиално да звучи, случва се компании да загубят ценен служител, защото не желаят да му плащат повече. Особено ако ценен служител е израснал и се е развил в компанията от малък. Много мениджъри смятат, че ако са го отгледали и отгледали, тогава служителят трябва да е благодарен на компанията и по-малко от другите да има увеличение на заплатата.

Моят съвет към мениджърите: наблюдавайте пазара, опитайте се да плащате поне на пазара или малко по-високо, говорете за заплатите с всички, отворете заплатите на всички за всички, уверете се, че въпросът за парите не е на дневен ред, дайте на хората смисъл в работата си, в допълнение към заплатата.

Защо ценните служители напускат, дори и заплатата им да е по-висока от пазарната, те са ценени и обичани, създадени са с комфорт и перспектива?

Вижте точка 3 за промяна на житейските приоритети.

Как и с какво можете да привлечете ценен служител от пазара във вашата компания?

На първо място, един ценен служител може и трябва да бъде привлечен със смисъл. Защо съществува вашата компания? Каква е нейната мисия? Ценните служители не искат да работят за увеличаване на богатството на акционерите. Дайте смисъл на хората, той може да бъде: в случая на пекарна - да нахрани страната с най-пресните печива, в случая на медицински изследователски институт - да победи рака, в случая на счетоводна компания - да освободи предприемачи от рутина, за производител на системи за сигурност - за спасяване на човешки животи и др. .P.

Подобна примамка за ценен служител са ценностите. Комуникирайте на висок глас, че вашата компания цени откритостта, честността, простотата и смеха. Подкрепете твърденията си с действия, за да се вижда на пазара и много скоро съмишленици от цялата страна да се стекат при вас.
Наемайте хора не за конкретни позиции, а просто за компанията въз основа на нейните ценности. Ценният служител винаги ще намери какво да прави във вашата компания и ще намери начин да бъде полезен.

Друга примамка в арсенала ми са интересните и трудни за постигане цели. Ценните служители се запалват от мисълта за преодоляване на трудностите; те се нуждаят от друго предизвикателство. Обадете им се, за да създадат най-готиния уебсайт в света за джаджи, да изградят най-добрия магазин за детски играчки в страната, да създадат най-душевното кафене в града, най-бързия алгоритъм за разпознаване на лица в снимки с помощта на изкуствен интелект - и ще имате постоянен поток от потенциални ценни служители от пазара.

Екип и ценен служител – как работи на практика?

Ще ви дам няколко провокативни съвета: наемайте само ценни служители за вашата компания. Нека целият ви екип се състои от ценни служители. Тайната в случая е много проста: ценните служители искат да работят с други ценни служители, те не толерират посредствеността.

Те са много взискателни към себе си и хората около тях и често имат високи стандарти, така че работата заедно с по-малко вдъхновени хора бързо ще превърне вашите ценни служители в раздразнени циници.
Между другото, още един съвет за наемане: внимавайте за раздразнени циници от други организации.

Много често такива хора получават неласкави отзиви от своите мениджъри след напускане, казвайки, че винаги са били раздразнени, винаги критикувани и т.н. Често това е бивш ценен служител, на когото му е писнало от посредственост. Омръзна му да се бори със системата и започна да троли околните. Поставени в правилната среда, тези хора могат бързо да станат вашите следващи ценни служители.

Джобс е имал много ценни служители и благодарение на множеството книги за него знаем как ги е мотивирал и наказвал. Актуални ли са неговите методи и днес или всичко тече и се променя?

Според мен не можете да вземете и присвоите нечии други методи на управление, ако те вече не са ваши. Вие не сте Стив Джобс и никога няма да бъдете, но това не означава, че не можете да постигнете също толкова впечатляващи резултати. Просто ще трябва да го направите по вашия начин. Намерете своя стил и бъдете себе си.

Подобното привлича подобно, ще намерите хора според вашите ценности и цели, ще намерите свои собствени начини да вдъхновявате хората да правят страхотни неща. Не се страхувайте да експериментирате и да правите грешки. Докато приемате, че сте хора и можете да грешите, слушате хората около вас и приемате обратна връзка, имате добри шансове за успех.

Може ли да се познае кой е ценен служител в една компания, без да се изучава отвътре?

Може да се гадае. В готини компании, които наистина са изградени върху смисъл и ценности („Dodo Pizza“, „VkusVill“, „Ascona“ и др.), Всички служители са ценни служители. В по-традиционните компании първо трябва да погледнете отвътре, но има и много от тях.

Понякога акционерите умишлено създават имидж на ценен служител за слаб мениджър, за да се насочат към ловци на хора. Това наистина ли работи?

Ако този метод работи, той все още не трае много дълго и определено не е от полза за всички страни. Такъв мениджър има неоправдано напомпано его, хедхънтърите са измамени, а следващият работодател ще бъде измамен. Светът няма полза от подобни манипулации.

Според мен това правят слабите акционери и слабите изпълнителни директори; Друг много важен момент относно уволненията: фактът, че човек се е оказал слаб и не е полезен в една организация, изобщо не означава, че той не може да се превърне в ценен служител в друга компания. Затова не се страхувайте да наемете тези, които отговарят на вашите ценности, но са получили слаба препоръка на предишна работа. Тествайте този човек, дайте му шанс, може да намерите необработен диамант.

Ценно и незаменимо – кога може да падне този ореол от незаменимото?

Колкото по-бързо изчезне ореолът на незаменимост, толкова по-добре. Освен това съм сигурен, че този ореол трябва съзнателно да бъде съборен; това ще бъде от полза за всички участници в процеса.

За един незаменим служител събореният ореол може да се превърне в ценен източник на обратна връзка, възможност да работи върху себе си и да стане по-добър. Компания, която се отървава от незаменим служител и успешно запълва празнините, ще бъде по-устойчива и по-добре подготвена да оцелее. Мениджърът също ще си вземе поука и ще може да направи изводи за собствените си грешки, довели до появата на незаменим служител.

Защо много компании имат свой собствен незаменим „чичо Вася“, системни администратори, главни счетоводители, търговци и т.н.?

Наличието на незаменими хора в една компания е показател за слабостите на настоящия мениджмънт. И може да има няколко такива слаби места в системата за контрол.

Първо, сегашната система за управление позволи на служителя да стане незаменим. Второ, системата нямаше начин да открие навреме такъв служител. Трето, системата не е работила по никакъв начин за намаляване на ореола на незаменимост.

Има ли методи за предотвратяване на появата и растежа на незаменими?

Със сигурност компаниите могат да работят по всички точки, споменати по-горе. Пример за решение може да бъде активно изразената позиция на ръководството, че не искате да отглеждате незаменими хора в компанията. Трябва да се връщаме към тази тема и постоянно да я излъчваме. Компанията трябва да извършва систематична работа за обучение на служители и прехвърляне на знания от един служител на друг.

Какви методи могат да се използват, за да се установи наличието на незаменими хора в една компания?

Незаменимите обикновено се забелязват лесно. Попитайте колегите си - те познават незаменимите по име. Наблюдавайте как организацията/отделът се държи по време на ваканциите на служителите. Ако някой е напуснал и работата е спряла или човек се оплаква, че е бил „забавен” по време на отпуска, това са сигнали, че имаме незаменим служител или някой, който утре ще стане такъв. Вижте, без кого не се вземат повечето решения в компанията, кой е канен на повечето срещи, около кого има най-много движение - така можете да намерите тези, които са незаменими. Не забравяйте обаче, че тези, които намирате по този начин, може да не са незаменими, а просто ценни служители. И после спи спокойно, всичко е наред.

Напускането на цял наистина незаменим екип понякога е краят на един бизнес. Как да предотвратим това?

Ако сте позволили да се появи цял незаменим екип, тогава това е, което искате. Това е начинът на Вселената да ви каже колко лош мениджър сте. Трябва да поработите върху грешките си, да разберете какво трябва да промените в себе си и в поведението си и да започнете отначало.

Те наемат, обучават, установяват работни процеси - и изведнъж на масата пада изявление „по тяхно желание“. Преди да уволните ценен служител, струва си да помислите защо той го иска и след това да решите как да го задържите. Rjob научи дали си струва да прави отстъпки пред изискванията на напускащия и как да направи това с минимални загуби за компанията.

Доминиращ мотиватор или причина за напускане

Никой не напуска „просто така” и „за нищо” най-често служителят има вътрешни причини да смени работата си. След като ги разберете и елиминирате, можете да премахнете въпроса за намирането на нов персонал - когато човек е доволен от всичко, няма да има нужда да напуска компанията.

За да се идентифицират мотивите за уволнение, е важно да се разбере какво привлича служителя и какво се опитва да избегне. Какви проблеми решаваше с лекота, какви проекти поемаше сам, в какви въпроси се включваше като доброволец? Работил ли е човекът сам или в екип, управлявал ли е процеса, генерирал ли е идеи, имал ли е възможност да работи без супервизия, на свободен график или дистанционно и е получавал възнаграждение? И историята на служител за ново място на работа ще ви помогне да сортирате негативните аспекти, дори ако той все още не е намерил такова. Какво би искал: да не стига толкова дълго до работа, да не остава до късно вечер, да не е нервен, да не спира да се развива? Всички тези „забрани“ почти със сигурност измъчват персонала в настоящата компания.

Олга Овчинникова

Всичко това се изяснява по време на Exit Interview – среща със служител, след която става ясно много за човека и атмосферата в екипа. Накрая предупреждавам, че бих искал да се срещнем отново за кратък разговор, преди който ще обмисля следващите стъпки и ще разбера стойността на човека за компанията, неговите перспективи и начините да го задържа.

Човек може да надрасне длъжността, отговорностите може да му се сторят твърде познати, може да желае професионално израстване. Или му липсва елементът на творчество в ежедневието му. Може би е загубил чувството си за нужда. Мотивът за напускането трябва буквално да бъде изровен на срещата. В по-голямата си част хората са склонни да дават формални отговори, които, както им се струва, са по-ясни за лидера от самореализацията или психологическите аспекти.

„Искам голяма заплата“

Увеличението на заплатата е едновременно най-често срещаното искане и най-популярната мярка за задържане на служителите. Но, колкото и да е странно, най-малко ефективен.

Увеличението на заплатата не трябва да бъде основа за продължаване на работата, казва Олга Овчинникова. Защото ако един служител е мотивиран само от финансовата страна, той пак рано или късно ще напусне при някой, който плаща повече. А това може да се случи в неподходящ за фирмата момент – в разгара на проект или през отпуската, когато е трудно да се намери заместник.

Друга добра причина да не правите отстъпки, когато обсъждате заплатата, е необходимостта да я прегледате не за един човек, а за целия отдел, отдел или компания. В крайна сметка останалите служители могат да разберат за повишението и тогава няма да има проблеми. Тази теория обаче не работи, ако заплатата в компанията наистина е по-ниска от средната за пазара. В този случай служителите няма да издържат дълго само с лоялност и ще се насочат към конкурентите.

Предложете на служителя рационален вариант - преразгледайте системата за възнаграждение, направете я по-ефективна и оптимизирайте персонала. Може би двама служители ще се справят много по-добре от трима, ако разделим освободената заплата наполовина? Или разделете заплатата на фиксирана част и „сделка“, задайте бонуси за изпълнение или надвишаване на плана. Дори и реалните заплати да останат на същото ниво, самата възможност за печелене мотивира повече.

Би било добра идея да кажете на служителя за цената на социалния пакет - безплатен обяд, компенсация за мобилни комуникации и транспортни разходи, корпоративни събития и обучения. Това ще помогне на лицето, което напуска работа, да прецени разумно дали е взел предвид всички важни фактори, когато се е преместил на нова работа и дали голямата заплата си струва подобни загуби.

„Скучно ми е, мисля да сменя професията си“

Служител, който е достигнал тавана в компанията, скучае и мислено мисли какво друго да прави. Стандартното повишение не винаги ще помогне тук, въпреки че за някои ще бъде достатъчно, за да почувстват собствената си значимост и да получат привилегии.

Олга Овчинникова
Оперативен директор на Wyser (Международен HR Holding Gi Group)

Ако средната възраст на служителите е 25+ (т.нар. „поколение Y”), тогава те не могат да бъдат задържани само с промяна на позицията. Важно е да осмислят ежедневните си дейности, да покажат, че компанията цени техните професионални качества, опит и личностни черти, да демонстрират хоризонти за развитие и да предложат необходимите инструменти за това. Ако на служител липсва творческа реализация в ежедневието му, тогава го включваме в проекти, свързани с корпоративна благотворителност или вътрешни PR събития (корпоративни събития, промоции, състезания).

Един отегчен служител може да се превърне в ценен служител - именно защото „от скука“ той измисля как да оптимизира процеса, да постигне по-добри резултати и знае къде е най-полезен. Струва си да го слушате и нова позиция ще се появи сама.

„Работата ми е безполезна“

Полицаите, лекарите и спасителите трябва да бъдат мотивирани да работят много по-малко от „офисния планктон“, защото те вече знаят какви ползи носят на хората. Дори да научите децата на нови умения е много по-трудно, ако те не виждат смисъл в това и не разбират защо им е необходимо! Какво можем да кажем за възрастните, които правят „глупости“ всеки ден?

В този случай Олга Овчинникова съветва прехвърлянето на служителя към по-глобални проекти и събития, в които участват представители от различни страни. Това разширява професионалните ви хоризонти, подобрява комуникацията с колегите в чужбина и има положителен ефект върху възприемането ви като личност.

Но дори ако компанията няма по-глобални проекти, едно просто обяснение на стойността на рутинните операции може радикално да промени разбирането на служителя за неговите отговорности. В крайна сметка той може да не осъзнава, че ръководството цени него и операциите, които извършва.

"не мога да се справя"

Притесненията, изразени от напускащите относно пропорционалността на отговорностите и способностите, показват два проблема: желанието за развитие или обикновената умора. Талантливите и истински ценни служители се стремят да работят по-ефективно и по-качествено. Точно затова са ценни! Следователно ученето е добра алтернатива на напускането на компанията.

Олга Овчинникова отбелязва, че напрегнатото състояние на персонала е пряко свързано с количеството професионални знания. За да премахнете страха от невъзможност да се справите, е достатъчно да обучите такъв служител като част от корпоративни курсове или от външен доставчик.

Но в този случай си струва да сте в безопасност. Ако човек вече е възнамерявал да напусне компанията, тогава след като учи и подобри квалификацията си, ще му бъде по-лесно да направи това. Сключете договор, според който след обучение служителят ще бъде задължен да приложи придобитите знания във вашата компания. Отказът от такова предложение ясно ще разкрие егоист, който иска да извлече максимума от него, преди да подаде оставка.

„Чувствам се неудобно в група“

Предотвратяването на съкращения трябва да се извършва от първия ден на работа на служителя в компанията и няма нищо по-добро от топли, доверителни отношения с подчинени и колеги. Компетентната процедура за адаптиране ще ви позволи да избегнете проблеми и конфликти, а тиймбилдингът и корпоративните събития ще струват по-малко от постоянния „оборот“ в екип с нездравословна атмосфера.

Но има и два крайни случая, когато човек не може да се разбира дори в добър екип. По-добре е да изолирате конфликтните и агресивни служители, ако те са наистина важни за компанията. Същото трябва да се направи и с интровертите, които не искат да се присъединят към екипа. Опитайте се да дадете на такива хора личен акаунт или да им позволите да работят дистанционно от дома.

— Писна ми от всичко!

Има случаи, когато дори и при доверителни отношения с ръководството, служителят не може да назове истинската причина за желанието си да напусне компанията, защото самият той не го знае - той просто чувства, че всичко върви наред, силите му са на изчерпване. , а търпението му е на път да се пръсне.

Олга Овчинникова
Оперативен директор на Wyser (Международен HR Holding Gi Group)

Обикновено след мащабни проекти настъпва разруха и задържащата се меланхолия може да тлее вътре дълго време, без да се проявява по никакъв начин на ежедневно ниво. В моята практика имаше случай, когато служител беше на път да напусне компанията с аргумента, че интересът й към работата е охладен и иска да промени посоката на професионалната си дейност. Чувствах, че не е въпрос на неудовлетвореност от отговорности, условия на работа или отношения с колеги. Разбрахме се тя да излезе в два месеца отпуска и след това пак да обсъдим уволнението. В резултат на това тя се завърна освежена, с положителна нагласа и много нови идеи, които допринесоха за развитието на бизнеса.

Служителят е задържан. Какво следва?

След първото обаждане - писмо за напускане - трябва да сте особено внимателни към служителя. Недоволен човек, който по някаква причина е сключил сделка с ръководството или по-скоро със себе си и е останал в компанията, може да стане носител на вируса на недоволството. А това неминуемо води до масови съкращения и загуба на ценни кадри, които, изглежда, не са имали намерение да напускат.

Може би мениджърът е направил грешка при идентифицирането на мотивиращите фактори и не е предложил промените, които биха накарали служителя да иска да работи с вдъхновение. В този случай можете да опитате внимателно да коригирате действията си. Ако обаче служител отново подаде молба и очаква да бъде убеден да остане отново, това ще прерасне в изнудване и манипулация. Освен това периодите на тиха работа ще стават все по-малко. Следователно трикът за задържане на служители работи само веднъж и е важно да го приложите правилно.

Вашият шеф оценява ли адекватно вашата компетентност на работното място? Това е важен въпрос. Ако установите добри отношения с ръководството, става по-лесно да постигнете успех в работата. Само мениджърът има право да реши дали да ви повиши или да ви уволни напълно. Всички ваши работни дейности са в неговите ръце. Понякога ръководството може да покаже ясно, че харесва служителя. Ръководителят често ви хвали публично и ви дава положителна оценка в сравнение с други служители. Но не всеки шеф проектира такова открито поведение. Разбира се, можете да попитате шефа си дали е доволен от работата ви, но има и редица признаци, по които е лесно да познаете, че шефът ви цени.

По-подробна информация можете да намерите в статията - http://fb.ru/post/career-management/2017/6/12/13964. Сега нека да разгледаме какви знаци ви позволяват да прецените важността си за началниците си.

Способност за критика

Ако шефът ви смята за обещаващ служител, тогава той определено ще оцени вашите дейности трезво и по-подробно и това не винаги ще бъде положително. Критиката от ръководителя е изключително важна, защото може да послужи като средство за служителя да интерпретира ефективно последващите си действия.

Наличие на сложни задачи

Мениджърът може да ви даде редица трудни задачи, като се оправдава с това, че сте отговорен и способен служител. Наличието на чувство на леко объркване понякога е дори полезно. С това поведение шефът не иска да ви тества или тества, той просто се опитва да анализира вашите умения и способности възможно най-ясно.

Сходство в приоритетите

Отличен знак ще бъдат споделените приоритети с вашия мениджър. Да зададете правилно приоритетите си не е лесно, но упоритата работа ще ви помогне да стигнете до там. Не се опитвайте да се изплъзнете от трудни задачи. Уверете се, че вашият шеф винаги ви вижда в процеса на работа, особено когато това е важно както за него, така и за вас. Той веднага ще разбере на какво сте способни.

Вие сте ценени и уважавани

Говорим за уважение, а не за съчувствие. По-лесно се разбира важността ви, когато сте уважавани и включени в процеса на обсъждане на определени проблеми и задачи. Уважението от страна на началниците може да ви даде увереност и способност за работа в екип. Има няколко начина да спечелите уважение:

1) Бъдете в състояние да покажете всичките си способности;

2) Оказват подкрепа и координират действията си;

3) Уважавайте шефа, за да постигнете съответните действия в отговор;

4) Признаване на лидерски опит;

5) Проявете инициатива и измислете свежи идеи;

6) Бъдете готови да научавате нови неща;

7) Оценявайте работата на лидера;

Интересува ме вашето мнение.

Ако вашият шеф обсъди определени въпроси в детайли с вас, тогава можете да сте сигурни, че той се интересува от вас като ценен служител и ви вярва напълно.

Редки комплименти.

Големият брой комплименти не е благоприятен знак. Шефът може да ви направи еднократен, но много приятен комплимент, но малките и чести комплименти са знак за ласкателство или подсмихване. Най-добре е да получите подробен отговор на работата си.

Други служители се обръщат към вас за помощ.

Ако можете да помогнете на вашите служители да решат определени проблеми, това означава, че мениджърът също вижда това и може би той ги е изпратил при вас за съвет.

Делегиране на отговорност.

Мениджърите не делегират част от работата на никого, те избират служители с най-голям талант и висок потенциал. Спокойно можем да кажем, че сте „дясната ръка“ на шефа.

Пример за другите.

Ако успеете да служите като модел за другите служители, тогава можете да сте уверени в стабилната си работна позиция. През това време вие ​​успешно се доказахте както пред началството, така и пред целия персонал като цяло.

Увереност.

Доверието от страна на шефа дава възможност да се прецени вашият статус в организацията. Ако вашият шеф ви помоли да се занимавате с по-важни въпроси и да общувате с важни клиенти, тогава работният ви статус е висок.

Вземайки предвид вашето мнение.

Ако вашият шеф често ви говори за други служители и тяхната работа, значи той ви вярва повече от другите и не е готов да се сбогува с вас скоро.

Наставничество.

Ако сте назначен за ментор на нови служители, това означава, че шефът е уверен, че можете да предадете необходимата информация на новодошлия и да го научите на всичко.

кариера.

Ако шефът се интересува от вашите планове за бъдещето и перспективите ви за кариерно израстване, тогава това е благоприятен знак. Това ви позволява да знаете, че мениджърът се интересува от вашата гледна точка.

Виктор Високих

Много компании имат няколко важни специалисти в персонала, които вършат добре работата си. Ръководството не иска да губи такива хора. Но експертите в своята област често преминават към конкуренти. По-добре е да помислите как да предпазите служител от напускане предварително, защото шансовете да убедите човек, който вече е написал писмо за напускане, са много по-малки.

Основните причини за изтичането на кадри

Можете да разберете за недоволството на служителя много преди той да вземе окончателно решение да смени работата си. Жалбите не трябва да се пренебрегват; необходимо е да се оцени тяхната основателност и да се помисли какво може да се подобри.

Малка парична награда

Трудно е дори за добър служител да даде най-доброто от себе си, когато всичките му мисли са заети с търсене на източник на допълнителен доход. Преди да започнете да решавате този проблем, е необходимо да проучите пазара на персонал и да изчислите средното и максимално ниво на заплата в определена област. Ако има място за растеж, струва си да се обмисли.

Няма смисъл да се повишава заплащането поради заплахата от уволнение, в противен случай ситуацията може да се повтаря редовно. По-добре модернизиране на системата за възнаграждение, когато при достигане на определени нива на изпълнение и преизпълнение на плановете, размерът на бонуса ще се увеличава. Можете да въведете отборни състезания, да допълните мотивационната схема подаръци, билети за интересни събития, ваучери. Важно е всички служители да знаят алгоритъма за изчисляване на бонуса.

Ако сте сигурни, че работата на персонала се заплаща достойно, можете заедно с подчинения си да изчислите сумата, която компанията харчи за тях годишно. Списъкът на разходите трябва да включва корпоративни събития, застраховки, повишаване на квалификацията, транспорт, хранаи други разходи. Това ще принуди служителя да помисли колко ще трябва да похарчи например за обеди и транспорт, ако тези придобивки не се предоставят на новото място. Тон на разговора трябва да е спокоен, без гняв и грубост. Работодателят просто преценява ситуацията, за да вземе правилното решение заедно със служителя.

Ако в един отдел някои хора нямат време да изпълнят възложените задачи, а останалите имат време да се справят с допълнителни задачи, струва си да помислите за намаляване на персонала за сметка на служители, които имат най-лошо представяне. Това ще позволи увеличаване на заплатите на ценния персонал без привличане на допълнителни средства.

Нереализирани способности

Един служител може да е доволен от финансовото състояние, но да бъде обременен от липсата на кариерно израстване. Същият списък от задължения създава усещане за рутина.

Възможно е да се разнообрази трудовата дейност на специалист по няколко начина:

Ако служител се съмнява дали може да се справи с новите си отговорности, той се нуждае от помощ. Можете да провеждате обучения или образователни курсове за персонала.

За да избегнете неоправдани разходи, трябва да сключите споразумение, според което специалистът ще трябва да работи за определен период от време в организацията.

Дискомфорт в екип

Раздорът в предишния сплотен отдел пречи на работния процес и провокира отлив на персонал. Основната вина за настоящата ситуация е лидерът, който трябва да разрешава конфликтите и да възпитава екипен дух. Ако подчинените са извън контрол, незабавно трябва да се вземат необходимите мерки.

Следните мерки ще помогнат за предотвратяване на напрежението в екипа и ще предпазят служителя от напускане:

В някои случаи идентифицирането на конкретната причина за напускане е трудно. След завършване на труден проект човек често се чувства уморен и изтощен.

Можете да предложите на специалиста кратка ваканция.

По време на такава почивка повечето работници имат възможност да подредят чувствата си и се връщат мотивирани и изпълнени с енергия.

Забранени методи

Неочаквано писмо за напускане може да подтикне мениджъра да избере грешна тактика. Важно е да разрешите ситуацията с ясна глава и да вземете предвид някои точки:

Изтичането на персонал може да показва наличието на проблеми, които не отговарят на персонала.

Ако те не бъдат премахнати, масовото недоволство рано или късно ще доведе до уволнение на останалите служители, които могат да намерят място с по-добри условия на труд.

• Откриване на причините за уволнението

• 9 съвета как да задържите служител в една компания

Откриване на причините за уволнението

Във всяка организация, дори най-високопоставената, голяма и опитна, текучеството на персонала е нещо познато. Когато човек наистина знае и върши работата си добре, тогава всички имат нужда от него и е наивно да се вярва, че „няма да отиде никъде“. По-добре е да предотвратите загубата на специалисти, отколкото да ги убеждавате да се върнат или да търсят нови. Ето защо, на първо място, разберете причините за дори прости разговори на подчинени по такива теми. Предупреденият е предварително въоръжен.

Когато разберете, че вашият добър служител иска да напусне, естествено възниква въпросът – как да го задържите? И първото нещо, което трябва да направите, е да попитате директно човека, който си тръгва. Никой не напуска работа без причина и трябва да го разберете, ако искате да го избегнете. След като откриете причините за недоволството, можете да ги анализирате и промените. По този начин ще бъде възможно не само да се задържат съществуващите хора, но и да се създадат най-добрите условия за новодошлите.

Много важен момент - разговорът с някой, който иска да напусне, не трябва да се провежда във формат шеф-подчинен. Ако за вас е наистина важно да разберете как да предпазите този служител от напускане, той трябва да го почувства. Когато връзката ви е доверителна, тогава човекът ще бъде честен с вас и ще получите истински причини, върху които можете да работите, ще можете да ги анализирате и да ги отстраните, ако е възможно. Или можете да използвате анкета. По правило хората отговарят на въпросниците по-честно и смело.

Като събирате данни и ги изучавате, можете да коригирате тези конфликтни ситуации, както за отделен служител, така и за целия персонал.

Топ 5 причини за отказване

Разбира се, след като разберете от един подчинен, няма да можете да получите цялата картина на случващото се, няма да знаете колко други от тях обмислят тази възможност. Затова подбрах за вас 5-те най-често възникващи спорни въпроса, които са достатъчни, за да напуснете компанията. Така:

• На човек му се струва, че работата му се подценява.Това наистина е много често срещана причина за напускане. И това наистина може да се случи, дори без вина на мениджъра. Всеки човек иска да види своята значимост за компанията, своята стойност. Демонстрирайте на подчинените си, че работата, която вършат и резултатите, които получават, са много важни за организацията и управлението.
• Специалистът се страхува от липса на растеж.Хората като цяло могат да бъдат амбициозни, но и не толкова. С последните няма да има проблеми в това отношение - те ще бъдат доволни от позицията, която заемат за много дълго време, ако не и винаги. Но първите винаги искат нещо повече, по-високо, по-отговорно - напредък по кариерната стълбица. За тях е важно да знаят, че началниците не само ги ценят, но и гарантират кариерното им израстване.
• Страхува се, че не може да се справи със задачите.Случва се на всички нас, по различно време. Някои са в началото на кариерата си, други вече са на върха. Във всички случаи има само един изход - да предложиш и помогнеш. Успешното изпълнение на задача веднъж за втори път вече не предизвиква толкова силни емоции.
• Чувства се неудобно в група.Това се случва много често, особено при начинаещи, и има много причини за това. За укрепване на екипния дух е много полезно да се дават интересни екипни задачи, където всеки може да работи на равни начала, да организира корпоративни събития и „тийм билдинг“.
• Не намери общ език с управителя.Това може да се случи както по вина на подчинения, така и по вина на шефа. Във всеки случай тази рамка е наистина важна за компанията, този проблем ще трябва да бъде решен.
• Финансов момент.Както можете да видите, това не е най-честата причина за смяна на мястото. Но той е включен в първите пет най-често срещани. Често се случва всичко във фирмата да е наред – „дейностите са интересни и полезни, а екипът и управлението са отлични, но парите не достигат. А в съседния офис има още…” Има само един изход - предлагайте и плащайте повече от вашите конкуренти.

Освен селекция от причини за напускане, подбрах за вас 10 ефективни съвета как да задържите добър подчинен.

• Осигурете развитие.
  Вашият подчинен трябва да знае, че не само върши добре работата си, но и че вие ​​я оценявате. Кой е най-лесният и ефективен начин да направите това? Точно така, повишете специалист.
  Но това също трябва да се направи компетентно. Имайте предвид, че всеки мениджър рано или късно ще достигне своето некомпетентно ниво. Тоест, ако той се справя добре с някакви задачи в своя отдел, това не означава, че ще може да управлява този отдел. Безобмисленото издигане на такива специалисти вреди както на тях, така и на бизнеса.
  Какво да правим тогава? Увеличете заплатата на подчинения си и му давайте по-сложни и интересни неща за вършене.
• Слушам.
  Това е още един чудесен начин да покажете на служителите си, че техните мнения и действия имат значение за вас. Разбира се, в стремежа си да задържите персонала, не е нужно да правите абсолютно всичко, което ви съветват. Но когато тези съвети са рационални и наистина навременни, тогава те трябва да се следват и винаги заедно с подчинения, който ги е предложил. По този начин персоналът наистина ще види тяхната стойност и ще се стреми да генерира страхотни нови идеи.

• Насърчавайте креативността.
  Като следвате предишния съвет, можете да подобрите текущите си дела, но има нещо за бъдещето. Много хора обичат да създават нещо ново и интересно и повярвайте ми, във вашата организация има такива хора. Дайте им най-добрите ресурси и информация, както и свобода на мисълта и им помогнете да бъдат креативни. Така не само ще сплотите екипа, но и ще получите гениални идеи за развитие.

• Отървете се от баласта.
  Това не е лесно да се направи, но е абсолютно необходимо. Точно както във всяка компания има повече от достатъчно великолепни и целенасочени, неефективни и вечно недоволни хора. Така че трябва да прекратим работните си отношения с тях. Защото каквото и да правите - колкото и да се опитвате да подобрите предприятието си, да създадете благоприятни условия за персонала и уютен микроклимат в екипа - това няма да е достатъчно за такива хора. Какво правят? Точно така, те изразяват недоволство. Но не на ръководството, а на колегите си, като по този начин обезсмислят всякакво старание.
  В тази категория са включени и тези служители, които просто не могат да се справят с възложените задачи. И кажи сбогом.

• Работете върху вътреотборните приятелства.
  Ангажирайте хората и по този начин увеличете производителността. Предлагайте им състезания. Сформирайте екипи, давайте задачи и не забравяйте да осигурите награда за най-доброто и най-бързо изпълнение. Персоналът ще усети духа на състезанието и ще се стреми да прави всичко по-добре от другите. Това е интересно и вълнуващо за всеки човек и те не напускат компании, в които е интересно да работят. Вие от своя страна ще получите намаляване на текучеството на персонала и повишена производителност.

• Дайте творческа свобода.
  Да точно. Не трябва да контролирате всяка стъпка на вашите хора. Те са толкова задушени. Постоянният контрол ви подлудява. Те наистина знаят как да работят по-добре, как да постигат резултати по-бързо и по-ефективно. Следвайте тази стратегия - дайте задачата и не се намесвайте! Хората много ценят свободата.

• Сприятелявайте се с подчинените си.
  Това е спорен момент. Не всички компании имат възможност мениджърът да поддържа приятелски отношения с персонала си. Това може да бъде възпрепятствано от статута на предприятието и самото ръководство, или от широката география на офисите, или от отдавна установените отношения на подчинение в екипа. Но ако изглежда възможно за вас и вашата компания, струва си да работите с него. Когато вашите подчинени видят, че виждате в тях не само работещ инструмент за печалба, но и обикновени хора, те ще почувстват вътрешен комфорт. Съгласете се, хубаво е да работите с хора, които не само ви ценят, но и ви уважават.

• Включете персонала си в целите си.
  Компанията има цел и хората може да не я знаят. Ето защо си струва да говорим за това честно и открито, показвайки желаното бъдеще на всички. Човек визуализира това, за което работи. Това ще стане и негова цел. Освен това, колкото повече специалист знае за дейността на компанията, толкова по-активно ще участва в работата.

• Платете повече от приетото.
  Заплатите на служителите могат да бъдат не само конкурентни в сравнение с други компании, но и значително по-високи. Изтъркано е, но работи. Всеки от топ специалистите рано или късно ще получи оферта от конкуренти, която ще бъде „невъзможна за отказ“. Но ако той вече има най-висок доход сред предлаганите от другите, нито една оферта няма да стане релевантна. В крайна сметка високите заплати за най-добрите служители са пряка инвестиция в бъдещето на цялата компания.

Е, сега научихте много за това как да предпазите служител от напускане., цели 9 начина. Прилагайте ги на практика, всички заедно или избирателно, и не губете ценен персонал. Разбира се, не забравяйте да се абонирате, оставете вашите коментари и мнения, обратната връзка е много важна за мен! Ще се видим скоро!