Защо да награждавате служителите? Правилно формулиране на бонусите на служителите: за какво може да бъде възнаграден служителят? списък на причините за плащане. Правила за изготвяне на правила за бонуси

За да присъжда правилно бонуси на служителите, работодателят на първо място трябва да определи правилата за тяхното изплащане. За тази цел е препоръчително да се изготви отделен местен регулаторен акт - например наредба за бонусите. Нека помислим каква информация трябва да се съдържа в този документ.

Съгласно чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят насърчава служителите в следните форми:

Обявява благодарност;

Издава бонус;

Награждава с ценен подарък;

Връчва почетна грамота;

Представлява за титлата най-добър в професията.

Този списък е отворен. Работодателят може да установи други видове стимули в колективен трудов договор или в правилата за вътрешния трудов ред, хартите или разпоредбите за дисциплината.

Речник

награда - една от формите за награждаване на служители, които съвестно изпълняват трудовите си задължения.

За разлика от обезщетенията, установени с чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация стимулиращите плащания не са свързани със заплатите при определени условия и не са ограничени от закона до минимален или максимален размер. Ето защо основанията за изплащане на бонуси, редът за изчисляване и техните размери се определят от самия работодател.

Периодът, за който могат да се начисляват стимулиращи плащания под формата на бонуси, може да бъде определен на месец, тримесечие, година и т.н. Ако показателите, посочени в наредбите за възнагражденията (бонусите), не са постигнати, бонусът може да не бъде начислен или начислени в по-малък размер.

Решението за намаляване на премията и неплащане на премията обаче трябва да бъде взето разумно.

АРБИТРАЖНА ПРАКТИКА

Московският окръжен съд удовлетвори исковете за обявяване на заповедта за отнемане на бонуса за незаконна.

Както следва от материалите по делото, със заповед на началника на магазина, служителят е лишен от премия за отсъствие от работното място в продължение на 3,5 часа бонус, работодателят не е взел предвид тежестта на нарушението на трудовата дисциплина и пропорционалността на въздействието, както и факта, че причините за отсъствието на служителя не могат да се считат за неуважителни (служителят е отсъствал от работа, като преди това е получил разрешение и изпълни плана, поради необходимостта от оказване на медицинска помощ на съпругата му в здравно заведение и необходимостта от гледане на бебе).

Съдът стига до извода, че лишавайки служителя от премия при посочените обстоятелства, работодателят не е взел предвид фактическата обстановка на случая, който заслужава внимание и е лишил финансова подкрепа на семейство с малко дете.

Определение на Московския окръжен съд от 07.10.2010 г. по дело № 33-18979

Ако работодателят посочи размера на бонуса в трудовия договор, тогава е необходимо допълнително да се обърнете към местните актове, регулиращи плащанията на служителите. Липсата на тази информация и доказателства за запознаване на служителяс тези местни актове ще означава, че бонусите са неразделна част от заплатите и трябва да бъдат изплатени без провал .

ПРАВИЛНИК ЗА НАГРАЖДАНЕТО

За да издадете правилно бонус, първо е необходимо да имате разпоредба за бонус.

Извлечение от писмо на Министерството на финансите на Русия от 22 септември 2010 г. № 03-03-06/1/606

[…] разходите за изплащане на бонуси на служителите могат да бъдат взети предвид за целите на данъка върху печалбата въз основа на разпоредбата за бонуси на служителите, при условие че трудовите договори, сключени със служителите, се позовават на тази разпоредба и тези плащания са в съответствие с разпоредбите на ал. 1 от чл. 252 от кодекса.

Освен това смисълът на тази разпоредба е и да документира на местно ниво - в конкретна организация - кръга от служители, на които могат да се изплащат бонуси, условията, при които се изплащат тези бонуси, и размера на плащанията. Препоръчително е да опишете всичко възможно най-подробно.

За да се разкрие възможно най-пълно въпросът с бонусите в една организация, се препоръчва също така да се посочат причините, поради които служителите губят своя бонус, както и реда на тази процедура (от кого идва инициативата, какъв документ трябва да бъде съставен и в какъв срок, кой взема окончателното решение и т.н.).

ОБЩА СТРУКТУРА НА РЕГЛАМЕНТИТЕ ЗА БОНУСИ

Структурата на този документ е доста стандартна. Нека разгледаме каква информация трябва да се съдържа във всеки раздел от регламента.

Общи положения.Посочени са целите на бонусите - например повишаване на ефективността на работата чрез материална заинтересованост за постигане на максимални резултати. Също така е препоръчително да посочите кръга от служители, за които се отнася този документ.

Видове бонуси и източници на плащане.Описани са предвидените в правилника бонуси и основанията за изплащането им за всяка категория служители. Възможни са различни интерпретации на бонусите, например:

Награди за високи производствени резултати (с описание какво се разбира под такива награди);

Награди въз основа на резултатите от работата (например за определен период, за извършване на допълнителен обем работа, за разработване и изпълнение на различни дейности и др.);

Бонуси за продължителен трудов стаж в компанията (такива бонуси могат да се присъждат, включително във връзка с годишнини) и за много години работа във връзка с пенсиониране.

В същия раздел е препоръчително да посочите категориите служители, на които са предназначени определени бонуси, времето на плащане (въз основа на резултатите от работата за месец, за тримесечие или за година) и честотата на плащанията (текущи или еднократни).

Препоръчва се да се включи клауза за данъчното облагане на бонусите (например те могат да бъдат включени от предприятието в разходите за продажба и при изчисляване на средната печалба или изплатени от печалбата на предприятието, останала след данъчното облагане, и да не бъдат включени в изчислението от средните доходи).

Наградни суми.Те могат да бъдат зададени като фиксирана сума или като процент от произволен показател. За да се оправдае начисляването на бонуси, препоръчително е да се формулират показателите, въз основа на които те ще бъдат изчислени.

Индикаторите могат да бъдат количествени и качествени. Количествените показатели се изразяват в проценти на изпълнение на задачите, производствени стандарти, както и при спазване и съкращаване на сроковете за изпълнение на работата и др. Качествените показатели определят подобряването на качеството на работа, икономиите на суровини спрямо установените стандарти, материали, гориво , енергия и др.

Индикаторите могат да бъдат свързани и с реализиране на печалба, изпълнение на договорни задължения и увеличаване на производствените обеми. Конкретните показатели трябва да бъдат ясно изброени и разделени по категории служители и отдели на организацията.

Процедурата за одобрение, начисляване и изплащане на бонуси.Този раздел гласи:

Въз основа на какви документи се присъждат бонуси на служителите?

При какви условия се дават бонуси?

Размерът на бонусите за определени категории служители (например служители, които са работили непълен брой работни дни в месеца поради набор (военно обучение) във въоръжените сили на Руската федерация, прием в образователна институция, пенсиониране, уволнение поради съкращаване на персонала и други уважителни причини служителите се връщат на работа).

Тук можете да посочите причините, поради които служителите не получават частично или изцяло бонус, както и списък с документи, които трябва да бъдат съставени в този случай.

Накрая се определя моментът на издаване на бонуса (в деня на изплащане на заплатата или при завършване на работата или друго).

Заключителни разпоредби.Посочен е редът за влизане в сила на разпоредбата и срокът на нейната валидност, както и е установено кой е отговорен за наблюдението на прилагането на местния нормативен акт.

Правилата за бонуси се одобряват или с личен подпис на ръководителя на организацията, или с негова заповед, като всеки служител трябва да бъде запознат с този местен документ срещу подпис (обикновено на лист за запознаване, приложен към правилата или в дневника за запознаване).

МЕЖДУ ДРУГОТО. Ако разпоредбата за бонусите е съставена правилно, това ще помогне да се избегнат възможни искове от данъчните власти относно включването на бонуси в разходите за труд при изчисляване на данъка върху доходите и спорове с Федералния фонд за социално осигуряване на Русия относно изчисляването на обезщетенията за временна нетрудоспособност.Освен това, ако организацията е разработила и прилага разпоредба за бонуси, тогава трудовият договор може да не описва системата за бонуси, а вместо това просто да направи препратка към нея.

НАРЕЖДЕНИЕ ЗА ПЛАЩАНЕ НА ПРЕМИЯ

Плащането на премията се формализира със заповед. Текстът на заповедта трябва ясно да посочва за какви конкретни успехи в работата се награждава служителят и какъв вид награда получава. В същото време, съгласно клауза 24 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставянето им на работодателите въз основа на заповед В трудовата книжка се вписва следната информация:

При връчване на дипломи, присъждане на звания и връчване на значки, значки, дипломи, почетни грамоти от организации;

Други видове стимули, предвидени от законодателството на Руската федерация, както и колективни договори, вътрешни трудови разпоредби на организацията, харти и правила за дисциплина.

Заповедта може да се отнася за един служител или няколко души. Но във всеки случай се препоръчва да се посочи нормата на правилата за бонуси, въз основа на които се прави бонусът, както и сумата и процедурата за плащане. Служителите трябва да бъдат запознати със заповедта срещу подпис.

Заповедта може да бъде издадена в унифициран образец № Т-11 или № Т-11а.

Записите за бонуси, предвидени от системата за възнаграждения на работодателя или извършвани редовно, не се включват в трудовите книжки. Но препоръчваме да добавите информация за стимули към вашата лична карта.

Извлечение от писмо на Министерството на финансите на Русия от 22 май 2007 г. № 03-03-06/1/288

[…] основата за класифициране на бонусите като разходи, които намаляват данъчната основа за данък върху дохода, според нас могат да бъдат унифицираните форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото плащане, установени с Резолюция на Държавния комитет по статистика на Русия Федерация от 5 януари 2004 г. № 1.

Унифицирани формуляри № T-11 и T-11a се използват за формализиране и записване на стимулите на служителите за успех в работата, изготвят се въз основа на заповед на ръководителя на структурното звено на организацията, в която работи служителят, са подписани от ръководителя на организацията или негово упълномощено лице и се обявяват на служителя (служителите) под картина. В този случай записът на бонуса се вписва в личната карта и трудовата книжка на служителя.

Ако обаче говорим за издаване на бонуси на служителите, предвидени от системата за възнаграждения в предприятието, по-специално разпоредбата за бонуси на служителите и трудовите договори, тогава издаването на заповеди в унифицирани формуляри № Т-11 и Т-11а не е задължително.

Ю. Синицина,юрисконсулт в Първа консултантска къща “Какво да правя Консулт”

Вижте Определение на Градския съд на Санкт Петербург от 15 септември 2009 г. № 12202, Определение на Ленинградския окръжен съд от 14 октомври 2010 г. № 33-5015/2010.

Одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 „За трудовите книжки“ (с измененията на 19 май 2008 г.).

Инструкции за използване и попълване на формуляри на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане (одобрени с Резолюция на Държавния статистически комитет на Русия от 5 януари 2004 г. № 1).

Бонусите за служителите са изплащане на трудово възнаграждение, което има стимулиращ характер и се извършва допълнително. Заплатата е важен аспект при търсене на работа. Работодателят често привлича вниманието към своята компания, използвайки система за мотивация. Критериите за бонуси на служителите могат да се считат за основните фактори, когато става въпрос за допълнителни стимули. Руското законодателство не налага строги изисквания и не поставя ограничения върху размера на плащанията. Това се прави индивидуално в зависимост от фирмената политика. Всеки мениджър има право самостоятелно да определя критериите за бонуси на служителите и да избира най-печелившата структура на стимули за компанията.

Създаване и развитие на системата

Както знаете, работодателят винаги действа в съответствие с членовете на Кодекса на труда. Според закона всеки ръководител има право да награждава служители, които съвестно изпълняват задълженията си. В повечето случаи възнаграждението се изчислява в парично изражение. Някои предприятия обаче активно използват система от нематериални бонуси като издаване на сертификати, почетни табла и др.

Всяка организация има SMOT (система за стимулиране на заплатите). В тази структура са включени допълнителни награди и предимства. Документът е създаден въз основа на вътрешни споразумения, включително локализирани актове и колективни договори. Законът не забранява определянето на реда за изплащане на стимули в трудов договор.

Критериите за бонуси за служители на бюджетна институция също са установени в рамките на организацията и могат да се различават от подобна структура. На практика най-широко използваната система за стимулиране се състои от два елемента: заплата и бонус. Това се установява със съответната наредба, която влиза в сила след издаване на заповед на ръководителя на предприятието.

Системни елементи

Изборът на структурата на бонусите остава за директора на организацията. Преди да изберете конкретна система, трябва да вземете решения относно следните елементи:

определят условията, при които ще се изплаща възнаграждението;
определя критерии за оценка на служителите за бонуси;
определени цели, които компанията ще постигне с ефективното изпълнение на труда.

Необходима е система за мотивация, за да се убеди персоналът в стойността и значението на активната работа. В крайна сметка, ако всеки служител се старае, крайният резултат ще бъде ефективен екип, който показва отлични резултати. Добре проектираната система за възнаграждение оказва влияние върху стимулите за работа, кариерното израстване и сплотеността на персонала. Отговорните служители, които се справят със задълженията си, получават допълнителна финансова помощ.

Има няколко вида награди:

плащане наведнъж;
за трудов стаж;
за дълъг престой в конкретна организация;
за високи резултати през планирания календарен период.

Ако говорим за критериите за мотивиране на служителите на бюджетна институция, тогава е малко по-просто. Присъждат се награди за интензивност, високи резултати, а също и за празници. Основният вид бонус в такива организации е за трудов стаж.

Решение за плащане

За разработване на система за мотивация често се създава специална работна група. Тя взема решения кой, кога и за какво ще получи увеличение на заплатите. В самата група също има разпределение на отговорностите. Това обикновено се случва така:

общото ръководство и контрол се осъществява от управителите и техните заместници;
критериите за оценка на служителите за бонуси се разработват от ръководителите на отдели;
HR отделът е изправен пред задачата да събира данни за заплати от трети страни, работещи в подобна посока;
икономическите отдели и счетоводството оценяват възможността за плащания и техния размер.

Готовата информация се показва в текста на вътрешните документи на организацията. Кандидатите за свободна позиция във всяко предприятие обикновено се запознават със системата за мотивация на труда.

Индикатори за плащане на премия

Струва си да се отбележи, че наградите се издават без конкретен алгоритъм. Този подход обаче има много недостатъци. С организирана мотивационна структура, работодателят и персоналът ще разберат в какви случаи и за какви награди се случват.

Критериите за бонуси на служителите са определени показатели, при изпълнение на които служителите получават допълнителни плащания. Те включват:

изпълнение или преизпълнение на заложения план за продажби или услуги;
спазване от страна на служителя на изискванията на длъжностните и трудови инструкции, извършване на действия стриктно в съответствие с разпоредбите;
спестяване на ресурси на предприятието при извършване на дейности;
липса на дефекти в произведените продукти;
липса на дисциплинарни и материални наказания за определен календарен период;
няма оплаквания от клиенти.

Изпълнително възнаграждение

Струва си да се отбележи, че не само обикновените служители, но и ръководителите на отдели, заместник-мениджърите и всъщност самият ръководител на компанията имат право да получават стимули. Структурата на възнагражденията също е разписана в Правилника и системата за мотивация. Критериите за бонуси на служителите на ръководни позиции могат да съвпадат с горните или да се различават от тях.

Индикаторите за стимули за мениджърите включват на първо място представянето на организацията като цяло или на отделни отдели. Важен аспект е обемът на извършената работа за определен период. За да получите повишение, е необходимо да предотвратите дефекти в производствените предприятия. Подчинените трябва да действат в съответствие с длъжностните характеристики и трудовите стандарти. Ако една компания е специализирана в сключването на сделки, трябва да сключите максимален брой печеливши договори. Разбира се, преките отговорности на мениджъра включват повишаване на квалификацията на служителите и тяхното обучение.

Заплата и бонус

Както беше отбелязано по-горе, повечето компании използват система на възнаграждение, състояща се от заплата и бонусна част. Размерът на заплатата се определя и определя в трудовия договор на всеки служител. Що се отнася до критериите за бонуси за служителите на училище, бюджетна институция или друга организация, те са залегнали в колективния договор за съответните наредби. Заслужава да се отбележи, че не могат да се задават абсолютно никакви индикатори.

Например вътрешните разпоредби предвиждат едно от условията:

възнагражденията се изплащат в произволен размер без показатели всеки месец, тримесечие, година;
само тези служители, които отговарят на определени условия, получават стимули;
бонуси се изплащат към заплатата, ако за определен период не е имало дисциплинарни наказания или основателни оплаквания.

Системата „заплата плюс бонус“ е търсена поради своята простота. Заплатите се състоят от две основни части: заплата, която винаги се изплаща в определен размер, и бонус, чиито показатели за плащане са установени в съответните наредби.

Критериите за бонуси за служители на образователна институция отговарят на общоприетите стандарти. В такива организации има всички същите вътрешни актове, които описват подробно системата за възнаграждение.

Точкова система

Втората най-популярна мотивационна структура след описаната по-горе. На този принцип се основават критериите за бонуси за служители на предучилищни образователни институции (детски образователни институции). Определени показатели за оценка са предварително установени и предписани в Правилника. Когато всеки от тях е изпълнен, се присъждат точки. Когато има достатъчно от тях, служителят получава увеличение на заплатата.

Заслужава да се отбележи, че към системата често се добавят отрицателни точки (-1, -2 и т.н.). Те се присъждат за некоректно отношение към работата и неизпълнение на поставените цели. За да стане по-ясно за служителите, се използват специални таблици, които правят работата по-ефективна.

Нека разгледаме пример за вътрешен акт, в който е установена точкова система. На служител се изплаща бонус в размер на заплатата му, ако набере 30 точки за месец. Точките се присъждат, както следва:

изпълнение на плана - 15 точки;
липса на дисциплинарни наказания - 10 точки;
спестяване на ресурси на организацията - 5 точки;
липса на дефекти и основателни рекламации - 5 точки.

Тук ясно е показано как един служител може да получи своя бонус. Ако служителят е изпълнил плана си, не е закъснял месец и не е допуснал грешка, той ще получи бонус.

Критериите за бонуси за служителите на предучилищните образователни институции се свеждат до качеството на извършената работа, активността и постигането на високи резултати. При постъпила основателна жалба, служителят няма да получи допълнително възнаграждение.

Бонусите записват ли се в трудовата книжка?

В по-голямата част от случаите стимулите не са включени в документа на работещия. Работодателят по правило няма такова задължение. Съгласно Постановление № 225 на правителството от 16 април 2003 г. редовните бонуси, предвидени от системата за заплати на предприятието, не подлежат на включване в трудовата книжка.

Същата резолюция обаче съдържа параграф 24, който гласи, че стимулите, предвидени от закона или местните разпоредби на компанията за определени заслуги, трябва да бъдат отбелязани в основния документ на наето лице.

Можем да заключим, че работодателят въвежда данни, ако стимулът не е предвиден в системата за възнаграждения на организацията. Те обозначават служителя и във връзка с изплащаното възнаграждение за трудови заслуги. Тази разпоредба не се отнася за критериите за бонуси на служителите в детските градини, тъй като служителите получават максимални стимули за годините си на служба. На практика някои стимули се изплащат на рождени дни и празници.

Начини за оценка на служителите

Както вече беше отбелязано, мениджърът оценява служителя въз основа на резултатите от всеки месец по определени критерии. Бонусите за служители на музей или друга бюджетна институция се извършват в съответствие с Правилника за възнагражденията.

По-приоритетните характеристики на служител, които подлежат на оценка, включват почтеност и отговорност, способност за бърза реакция при промени, анализ, способност за разрешаване на конфликти, желание за придобиване на нови знания и умения, дисциплина, инициативност и др. служител, Тези, които просто получават работа в организация, не винаги веднага показват пълния си потенциал. Често най-добрите качества се проявяват след определено време. Ако дадено лице отговаря на всички изисквания, тогава могат да се направят изводи за определяне на месечен или дори тримесечен бонус.

Критериите за бонуси за служителите на училището и други организации се определят за всеки отдел. Работодателят трябва да определи характеристиките, които ще оценява, когато подбира служители за възнаграждение. Наградите могат да бъдат както индивидуални, така и колективни. Първите се извършват в случаите, когато е възможно да се проследи работата на всеки служител. Това взема предвид вида на заплатата, на парче или по време.

В производството причината за стимулиране е увеличаване на обема на произведените продукти или повишаване на тяхното качество. Важен фактор е намаляването на трудоемкостта в основните процеси. Мениджърът самостоятелно решава кои служители да бъдат възнаградени в пари и за какво.

Критериите за бонуси на служителите на бюджетна институция включват активност в социалния живот на предприятието и проява на инициатива. Предложенията за подобряване на съществуващата система, която вече работи добре, са особено добре дошли.

В производствените цехове качеството на продуктите играе ключова роля. Оценката се прави от мениджъра чрез изследване на търсенето и предлагането спрямо предходния календарен период. Индустриалните организации активно насърчават увеличаване на материалните награди. В този случай индикаторите не са толкова важни, основното е да се установи взаимодействие между участниците.

Критериите за бонуси въз основа на представянето на служителите в предучилищна възраст са сведени до три компонента: активно участие в работа, която не е предвидена в длъжностните характеристики; във връзка с официални празници и пенсиониране. Възнаграждение се изплаща на тези, които са работили в организацията повече от три месеца.

Грешки в бонусите на служителите

Системата за възнаграждения не може да работи ефективно, ако има някакви пропуски и недостатъци. Какви грешки правят работодателите при създаването на система за възнаграждение? Нека да разгледаме по-отблизо:

Изплащането на стимули не е свързано с резултатите от работата.Тук бонусите се предоставят на всички служители на организацията, независимо от представянето на всеки служител и предприятието като цяло. Няма критерии за ефективност и методи за тяхното изчисляване.
Бонуси като сплашване на служителите.Например, ако персоналът не изпълни плана, ще има пълна или частична загуба на стимули. Това води до нервни сривове сред работниците и нездравословна психологическа ситуация в екипа.
Наградата е твърде малка.В някои организации, независимо от критериите за бонуси на служителите, счетоводният отдел например получава най-малко. Това е грешен подход, размерът на възнаграждението трябва да бъде поне 20% от заплатата.
Невъзможно е да се постигнат целите и да се получи плащане.Обикновено в такива ситуации служителите просто нямат мотивация, защото въпреки положените усилия няма да има възвращаемост.
Обяснения от служители не се приемат.Както знаете, неизпълнението на целите често е пряко свързано с трудни житейски обстоятелства. Ако резултатът е неочаквано лош, работодателят трябва първо да разбере причините и да изслуша версията на служителите.
Дефектите в работата не се коригират.Не е достатъчно просто да оставите служителя да говори, трябва да възприемете обективен подход към въпроса. Мениджърът трябва да идентифицира истинската причина за неуспеха и да разработи конкретни мерки за отстраняване на пропуските.
Липса на морална награда.Разбира се, ако изберете един вид мотивация, повечето ще се спрат на материалното. Но не подценявайте моралната страна. Всеки служител ще бъде доволен, ако мениджърът, в допълнение към паричното плащане, каже няколко добри думи.

Заключение

Струва си да се отбележи, че дори най-надеждната и проверена система за възнаграждение на служителите не може да работи дълго време без корекции. Работодателят трябва от време на време да прави определени промени, като ги адаптира към съвременните реалности. В крайна сметка резултатите, които днес изглеждат невероятни, утре ще станат норма. От мениджъра се изисква тънко разбиране на ситуацията и навременни промени в критериите за бонуси на служителите на институциите.

Когато създавате система за възнаграждение от нулата, трябва да вземете предвид личните характеристики на служителите. Трябва да се разбере, че всички хора са различни. Един човек може да постигне някои неща с лекота, докато за друг това е невероятно предизвикателство. Най-добрите служители трябва да бъдат насърчавани, но не и прекалено, за да се избегне загуба на мотивация. Що се отнася до глобите, това е по преценка на всеки мениджър поотделно. Някои хора активно използват лишенията, докато други дори не искат да чуят за това. Глобите имат различен ефект в различните ситуации. Преди да вземе окончателно решение, мениджърът трябва внимателно да проучи всичко, за да направи правилния избор.

Една от най-приятните награди в работата е, когато служителят получи бонус. Когато работите, често трябва да давате всичко от себе си, да оставате до късно и понякога успявате да надхвърлите плана. Съществува модел, че колкото по-добре работи един служител и това се забелязва и одобрява от ръководството, активността на служителите се увеличава с времето, като по този начин се увеличава производителността и води предприятието към печалба. Всеки служител иска работата му да бъде оценена и за предпочитане в парично изражение. Обмисли:

в какви случаи може да бъде награден служител?
как се присъждат бонуси (процес стъпка по стъпка);
защо е необходима бележка;
препоръки за компилация (образец).

В какви случаи може да бъде награден служител?

Бонусът се издава в съгласие с ръководството за заслуги на служителите. Такива заслуги могат да включват всичко, според мнението на мениджъра. Бонусът е парично възнаграждение за служител с стимулиращ характер.

Всяка компания решава самостоятелно дали да изплаща бонуси или не, такава информация се регулира от вътрешни документи. Такива документи определят основанието за плащане, размера или процента от заплатата, реда и времето на плащане. Бонусите са добър начин да привлечете служителите да вършат работата си по-добре и за по-кратко време. Предприятието ще се развива по-успешно и това е основната цел на успешния бизнес, поради което много мениджъри въвеждат бонусна система.

Основни причини за бонуси:

Също така случаите на бонуси могат да бъдат разделени на следните групи с възможни примери:

Количествени данни - изпълнение на производствени задачи, осигуряване на безпрепятствена работа на оборудването, намаляване на времето за ремонтни дейности, използване на по-малко работници.
Качествен – подобряване на качеството на предоставяните продукти или услуги, намаляване на дефектите.
Спестяване на ресурси – намаляване на количеството използвани суровини, намаляване на разходите при обслужване на оборудването.
Рационалност - бързо овладяване на новите технологии, прилагането им в работата, използването на технологични иновации, увеличаване на използването на оборудването.

Ръководителят има право да установи, че на служителите се присъждат бонуси поради липса на недостатъци, пропуски в работата или поради превишаване на плана.

Размерът на доплащането може да бъде зададен:

фиксирани;
като процент от сумата (заплата, превишен план).

Оценката на работата в предприятието може да се извърши индивидуално, като се вземат предвид резултатите на всеки служител или в зависимост от сложната работа, когато например работата на отдел се разглежда като цяло.

Когато се фокусира върху индивидуалното представяне на служителите, може да се изплати бонус за лично представяне, което може да включва:

за качествено представяне на конференцията;
представяне на фирмата, представителство на интересите на фирмата;
изпълнение на спешна задача;
успешни преговори;
прилагане на творчески подход към работата;
подобрена производителност;
привличане на нови партньори;
укрепване на пазарните позиции, подобряване на показателите за конкурентоспособност.

Служителите също могат да получават бонуси при настъпване на определени значими събития:

В зависимост от предписаните условия за бонуси въз основа на резултатите от работата се изготвя заповед за бонуси на служителите. Съставя се и списък на служителите, които нямат право на бонуси.

Как да подредите стимулите правилно

За да може служителят да получи бонус за работата си, нека разгледаме инструкциите стъпка по стъпка как това се случва в едно предприятие:

Първо се разработва вътрешна регулаторна документация, която определя цялата информация, свързана със стимулите:

условия за плащане;
суми – фиксирани или процентни;
честота на плащанията;
причини за бонуси;
характер на плащанията - еднократни или постоянни;
източници на бонус плащания.

Ако всички условия не са посочени в местните документи, тогава ръководството ще трябва да го направи уговорете всичко това отделно във всеки нов трудов договор, сключен със служител. Наличието на разпоредба за бонуси ще помогне да се избегнат искове от инспекционните структури и да се премахне финансовото недоволство от страна на служителите.

След това се определят броя на лицата, извършената от тях работа, тяхната ефективност - количествени показатели.
Установява се периодът на плащане (с най-близката заплата, в края на тримесечието, годината).
Сумата се изчислява в зависимост от установените условия (фиксирана ставка, процент от заплатата, процент свършена работа или извънреден труд).
Съставя се вътрешен меморандум в съответствие с разработения GOST, този документ се записва в документния поток след споразумение с ръководителя на компанията.

Вероятно изчисляването на количествените показатели за работата, извършена от служител, отнема време, така че бонусите често се изплащат през месеца след извършената работа или в края на тримесечието.

Защо е необходима бележка?

Бележка е документ, който се изготвя въз основа на резултатите от работата за избор на лице или група хора за бонуси. Бележката изисква ясна формулировка, тъй като от нея зависи размерът на плащането, както и периодът на неговото получаване или отказ за плащане.

Освен бележката към съставения в нея текст Необходимо е да се приложат документи, потвърждаващи обосновката на бонуса, като могат да се разграничат следните групи:

При изпълнение или превишаване на плана е необходимо да се предоставят производствени данни за продукцията на продукта, предоставените услуги и изпълнението на стандартите за продажби за определеното време (месец, тримесечие, година).
Непроизводствени заслуги, като дългогодишен опит, положителни отзиви за свършената работа от клиенти, поддържане на имиджа на компанията - в тези случаи потвърждението може да бъде предоставено от служители по персонала, както и всякакви споменавания в медиите, резултатите от проведените конференции ще бъдат потвърждение за бонуси.
Неочаквани обстоятелства - такива ситуации може да не са записани в правилата за бонуси, но действията на служителя са помогнали да се избегнат сериозни загуби, щети или служителят се е показал добър в трудна ситуация. За такива ситуации ще трябва да се изготви отделна бележка, която да опише количествените показатели за резултата от действията на служителя и да ги свърже с положителното въздействие върху предприятието като цяло.
Колективни бонуси - размерът на бонусите за всеки член на екипа ще се изплаща в съответствие с информацията, отразена в отчетната карта, ще се вземат предвид броя на отработените часове и обема на произведената продукция.

Важният момент е своевременно предоставяне на бележки. Ако компанията има голям документооборот, тогава такъв документ трябва да бъде записан в специален дневник за документи.

Последният орган, който решава дали да изплати бонуса или не, е е генерален директор или индивидуален предприемач. Такъв документ се съставя от ръководителя на отдела на наградения служител; понякога бележката изисква съгласуване с други ръководители на отдели.

Грешки могат да възникнат и по време на компилация; това често се случва, ако ръководителят на отдел погрешно оцени резултатите от работата, извършена от служителите. Служителят също трябва да разбере, че не винаги работата, завършена без очевидни „препятствия“, непременно трябва да получи бонус; работодателят плаща заплата за такава работа. За да получите бонус, си струва да положите допълнителни усилия за значително подобряване на работата на предприятието

За лицето, отговорно за съставянето на бележката важно е всички данни да отразяват реалната картина, и тези показатели донесоха печалба или намалиха разходите, така че всичко трябва да се провери няколко пъти и да не се бърза, така че всички обстоятелства вече да са взети под внимание. Компетентните бонуси ще бъдат допълнителен стимул за служителите да вършат работата си по-добре и по-бързо.

Има унифицирана форма за бонуси (Т-11), тя не е задължителна, има препоръчителен характер. Структурата на бележката включва:

“заглавка” на документа, включително информация за компанията;
име на документа;
дата и номер на изходящия документ;
текстът на бележката е причината за бонуса;
посочва се служителят или групата лица, които имат право на възнаграждение, като се посочва длъжността на всеки;
посочва размера на премията или процента от сумата, на която служителят има право;
положени са подписът, длъжността и трите имена на лицето, отговорно за съставянето;
посочва се датата на съставяне;
място за съгласуване с ръководителя на фирмата, възможни са полета за съгласуване с други ръководители на отдела.

В закона няма ясни формулировки за какво служи бонусът; за какво да награждавате и насърчавате служител, основното нещо, което трябва да запомните е, че трябва да спазвате закона относно данъчното облагане на такива плащания. Именно на тези артикули обръщат внимание проверяващите органи.

За да сте сигурни, че данъчните власти нямат въпроси относно бонуса по време на одита, по-добре е да използвате обща формулировка за плащания за непродуктивни заслуги. Например в заповедта посочете бонус „за много години работа“, а в правилата за бонуси или в колективния договор посочете по-конкретно, че бонусът се изплаща при навършване на 50-годишна възраст.

проба

Понякога мениджърите избягват да задават въпроси за бонусите, защото се страхуват да не направят грешка. Това видео ще ви помогне да възнаградите служителите без страх от грешки.

Отношенията между работодателите и техните служители се регулират от членове на Кодекса на труда на Руската федерация. Именно разпоредбите на този документ са в основата на работата на всички предприятия на територията на Руската федерация.

Следователно, съгласно действащото законодателство на Руската федерация:

Наградите могат да бъдат общи или индивидуални. Следователно, за да се избегнат различни спорове, всички нюанси трябва да бъдат записани в регулаторен акт на предприятието или в колективен договор.

Защо дават допълнително плащане към основните начисления?

Размерът на бонуса, както и базата за изплащането му, се определят от работодателя самостоятелно или съгласувано с представител на трудовия колектив. Предприятието може да има инсталира своя собственав зависимост от вида дейност, рентабилността на компанията и дори отношението на мениджъра към възнагражденията на своите служители.

Действия на служителите, за които е най-добре да им се плащат бонуси и причини за стимули, които не са пряко свързани с успеха на служителите:

Бонусът се дава за отработено време. Този вид премия се присъжда на служители, ако са работили цял месец без отпуск по болест или без почивни дни за своя сметка;
Можете да получите заплащане за добре свършена работа. Този вид бонус се използва не само като стимул, но и като вид стимул за работа в бъдеще;
бонуси, присъдени във връзка с празници и специални поводи.

Защо могат да откажат?

Начисляването на бонуси най-често зависи от качеството на работата на служителя, неговия принос в производствения процес или самите професионални постижения. Всяко предприятие определя свои собствени критерии и (можете да разберете какви са показателите за бонуси и критерии за оценка на работата на главния счетоводител). Но във всеки случай работодателят определя необходимостта от плащане на бонус само въз основа на резултатите от работата на служителя.

Въз основа на това трябва да се каже, че служителят не може да бъде възнаграден само за това, което има висше образование или конкретна специалност.

Основания за възнаграждение на служителите

Причините, които могат да бъдат посочени, могат да бъдат индикатори:

за изпълнението на работния план;
за значителни постижения в работата;
за своевременно подаване на отчети;
за извършване на особено отговорна работа;
за проявената инициатива;
за качествено свършена работа (можете да разберете какви критерии съществуват за оценка на добрата работа и каква е процедурата за награждаване на такива работници);
за провеждане на определени събития;
за повишаване на квалификацията.

В съответствие с чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация, ръководителят е отговорен за своевременното изплащане на бонусите.

Изкуство. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда определена отговорност за забавени плащания.

Член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация. Имуществена отговорност на работодателя за забавяне на изплащането на заплати и други плащания, дължими на служителя

Ако работодателят наруши установения краен срок за изплащане на заплати, ваканционни плащания, плащания при уволнение и (или) други плащания, дължими на служителя, работодателят е длъжен да ги плати с лихва (парично обезщетение) в размер на не по-малко от сто и петдесет от действащата по това време ключова ставка на Централната банка на Руската федерация от суми, които не са платени навреме за всеки ден на забавяне, започвайки от следващия ден след определения краен срок за плащане до деня на действителното плащане включително.

В случай на непълно изплащане на заплати и (или) други плащания, дължими на служителя, размерът на лихвата (парично обезщетение) се изчислява от сумите, които действително не са изплатени навреме.

Размерът на паричното обезщетение, изплащано на служител, може да бъде увеличен с колективен трудов договор, местна наредба или трудов договор. Задължението за плащане на определеното парично обезщетение възниква независимо от вината на работодателя.

Кога се изисква хартиено потвърждение на причините за стимула?

Въпреки факта, че работодателят сам определя условията и определя размера на бонусите за своите служители, той ще се нуждае от обосновка за плащане. Те включват:

Освен това бих искал да отбележа факта, че обосновката за изплащане на бонуси е необходима само в случай на начисляване. В такива случаи информацията се записва в специален документ, т.нар осигуряване на бонуси.

Но редовните стимули, които се изплащат на служителите, са е извършено без да е представена обосновка.

Неправилна формулировка в документите

Законите на Руската федерация не установяват стандартна форма на документ за предоставяне на премия. Но въпреки това има определена информация, която трябва да бъде записана в документа. Една от основните точки на този документ е самият текст с основанията за бонуси на служителя.

Тъй като разпоредбите за бонусите трябва да посочват всички показатели, които са основа за изплащане на стимули, тогава, съответно, при изготвяне на бележка или документ за представяне на бонус, необходимо е правилно да посочите причините за изчисляване на бонусите.

Информацията, посочена в документа за предоставяне на бонус, не съответства на установените показатели, може да се счита за неправилна формулировка на основанието.

Например счетоводител в предприятието, за разлика от шофьор, не може просто да бъде възнаграден за добра работа. Това ще се счита за неправилна обосновка. В този случай мениджърът може да оправдае плащането на бонус за навременно представяне на отчети.

Така, обобщавайки всичко по-горе, основанията за премиране на служителите са неразделна част от цялата процедура. Но в допълнение към коректността на представянето, основното е наличието в документите, записващи трудовите отношения в предприятието, условията за изплащане на бонуси. В крайна сметка само в този случай паричните стимули, съгласно параграф 2 на чл. 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация ще се отнася до разходите за труд.

Бонуси за служителите за това, което е възможно - формулировкаОснованията за бонуси могат да варират в зависимост от това за какво се дава бонусът и колко богато е въображението на ръководството. Нека да разгледаме как е регулирана процедурата за фиксиране на формулировката в поръчката за бонус и кои от тях е по-добре да се използват в определени случаи.

Защо според Кодекса на труда на Руската федерация се изплаща бонус на служител?

Условия за назначаване на бонус, примерни формулировки

За какво можете да дадете допълнителен бонус?

заповед за награждаване

Защо според Кодекса на труда на Руската федерация се изплаща бонус на служител?

Нормата на закона, определяща какво е бонус, е част 1 от член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно неговите разпоредби бонусът е плащане с поощрителен или поощрителен характер. Името на такова плащане може да се промени, но предназначението му остава същото.

Важно е да запомните, че Кодексът на труда на Руската федерация не задължава администрацията на организацията да изплаща бонуси на своите служители.

Основания за бонуси на служителите, процедурата и сроковете за неговото прилагане, член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация се отнася до компетентността на конкретна организация, която има право да определя всичко това със своите вътрешни документи.

Въпреки такава „празнина“ в трудовото законодателство, системата за бонуси действа почти навсякъде, тъй като интересът на всеки служител към резултатите от работата е най-добрата гаранция за цялостния успех на организацията.

На практика се използват няколко бонус системи.

Най-често срещаните в Русия са общите бонуси, когато стимулиращите плащания се изплащат на почти всички служители при липса на недостатъци в тяхната работа; размерът на допълнителното плащане може да бъде фиксиран или зависим от заплатата.

По-гъвкав вариант се основава на внимателна оценка на приноса на всеки служител към общия резултат.

При този подход не всички служители могат да получат бонус, а само най-успешните, които са донесли максимална полза за организацията.

В този случай размерът на бонуса може дори значително да надвишава размера на заплатата на възнаградения служител.

Основното предимство на индивидуалната бонусна система е насърчаването на специфични качества на служител, резултатът, който организацията очаква от своите служители.

Тук най-ясно се проявява стимулиращият характер на този вид заплащане, тъй като останалите служители ще се стремят да изпълняват задълженията си по-добре, имайки реален пример пред себе си.

Условия за назначаване на бонус, примерни формулировки

Бонусните условия се определят въз основа на схемата за стимулиране на служителите, установена в предприятието.

При прилагане на общ бонус основното условие е изпълнението на определени (често осреднени) показатели, завършване на работата навреме и др.

Ако работният план е изпълнен успешно, бонусът се назначава по общ ред въз основа на резултатите от месеца, тримесечието или друг период. В същото време се определя списък на служителите, допуснали нарушения, които биха ги лишили от бонуси.

Формулировката на поръчките за бонуси в такива случаи е доста монотонна:

„за успешното изпълнение на задачата (план, възложени отговорности)“;
“за високо качество на извършената работа”;
„за постигане на високи резултати в работата“ и др.

При използване на индивидуално ориентирана бонусна система, бонусните плащания може да не се определят за период от време, но могат да се изплащат за конкретни постижения. Съответно поръчката за бонуси за един или група служители ще съдържа точната формулировка на постижението:

„за успешно представяне на интересите на дружеството при преговори с клиента и сключване на особено изгоден договор”;
„за изпълнение на особено трудна неотложна задача“;
„за използване на нестандартен (творчески) подход за решаване на проблема“ и др.

За какво можете да дадете допълнителен бонус?

За предприятие, което работи за бъдещето, е важно не само да изпълнява навреме целите, но и да насърчава служителите да растат професионално, да подобряват имиджа на компанията, да привличат повече партньори за сътрудничество и да укрепват позицията си спрямо конкурентите. Такива цели могат да бъдат постигнати по различни начини, включително чрез отчитане на индивидуалните постижения на служителите, които бонус системата е насочена към стимулиране.

Успешното участие на служителите в различни изложения, конкурси и програми за развитие е огромен плюс за имиджа на предприятието.

Напълно логично е да се провеждат различни конкурси с последващи финансови стимули в рамките на едно предприятие.

При разумен подход икономическият ефект от повишаването на уменията на служителите, подобряването на качеството на работа и съгласуваността на екипа ще бъде с порядък по-голям от средствата, изразходвани за бонуси.

Формули за бонуси на служителитев този случай те могат просто да опишат постиженията на служителите, например:

“за участие в състезание по професионални умения”;
“за представяне на дружеството на международно състезание”;
„за спечелване на състезанието по мини волейбол сред служителите в канцеларските магазини.“

Друг начин за подобряване на микроклимата в екипа и повишаване на отговорността за резултатите на всеки служител е изплащането на индивидуални бонуси, посветени на значими дати от живота на служителя (раждане на дете, брак, годишнина и др.).

Съществен аспект от дейността на компанията е желанието за задържане на квалифицирани и опитни служители. Даването на бонуси за лоялност към компанията, дългогодишна успешна работа в нея, насърчаване на трудови династии, създаване на условия за тяхното възникване - всичко това е от голямо значение.

заповед за награждаване

Изтеглете формата за поръчка

При изготвяне на заповед за бонуси се препоръчва използването на унифициран формуляр T-11 (за бонуси за група служители - T-11a), одобрен с Указ на Държавния комитет по статистика на Руската федерация „За одобрение. ..” бр.1 от 05.01.2004г.

В допълнение към стандартните данни за организацията, при попълване на този формуляр се въвеждат следните данни:

инициали и длъжност на наградения служител;
формулировка;
посочване на вида на наградата (парична сума, подарък и др.);
основата за изчисляване на бонуса (презентация или бележка от ръководителя на структурно звено).

Когато уточнявате формулировката, можете да използвате една от конструкциите, посочени в нашата статия, или да измислите своя собствена версия.

Струва си да се помни, че Кодексът на труда на Руската федерация не налага специални изисквания за такава формулировка, оставяйки този въпрос на преценката на ръководителя на организацията.

Както можете да видите, формулировката може да бъде различна и да зависи само от основанията за бонуси и мнението на ръководството. Законът не поставя никакви изисквания за формулировка - основното е от текста да е ясно за какво се плаща премията.

Източник: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/za_chto_mozhno_premirovat_sotrudnikov_formuliroi/

Бонуси на служителите

Също така незабавно е необходимо да се отбележи такова разяснение на законодателството (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация), че е невъзможно да се лиши служител от бонус (да го лиши) поради дисциплинарно нарушение (закъснение, отсъствие, отсъствие от работа през работно време и др.). За целта са предвидени и други видове дисциплинарни наказания.

Видове награди

Стимулиращите плащания се предлагат в различни видове.

Първо, те могат да бъдат индивидуални - на отделен служител за добре свършена работа. Може да бъде групов - за отдел или група служители, ангажирани с една и съща работа. Освен това бонусите могат да бъдат общи - за всички служители без изключение - въз основа на резултатите от определен период.
Второ, бонусните плащания могат да бъдат еднократни (за конкретен вид работа);
И трето, те могат да бъдат редовни и постоянни. Между другото, много хора бъркат последните два вида. Те са подобни - и двете са месечни, тримесечни, полугодишни, годишни. Но разликата е, че редовните се изплащат по отделна поръчка от ръководството, тоест в някои случаи плащането им може да бъде пропуснато или отменено. А постоянните бонуси се включват автоматично в системата за възнаграждение.

Регулиране на бонусите

В допълнение към горните членове трябва да се отбележи, че Кодексът на труда не описва реда за това какви и как се изчисляват и изплащат бонусите на служителите. Това е пряко посочено в член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, където правото на вземане на решение се прехвърля на вниманието на работодателите. Но!

в колективен трудов договор;
в устава на предприятие или институция;
във вътрешните правила;
в правилата за бонусите;
в други вътрешни управителни документи, които включват бележката за бонусите на служителите.

Юристите настоятелно препоръчват в тези официално утвърдени вътрешни документи, с които трябва да се запознае всеки служител, всички въпроси относно изчисляването на допълнителните възнаграждения, диапазона на техния размер, причините за лишаване да бъдат посочени възможно най-точно и всички служители да бъдат запознати с него лично.

Принципи за разработване на вътрешна документация за бонуси

Когато изготвя документация за бонусни плащания, ръководството на предприятие или институция трябва да се ръководи от следните препоръки:

критериите за бонуси за служителите трябва да са известни на всички и всеки от тях да може самостоятелно да изчислява своите бонуси;
решението за бонуси не трябва да се взема само от прекия началник на служителя - това ще елиминира субективния фактор по този въпрос;
също така е необходимо точно и прозрачно да се определят всички причини за неизплащане на бонуси и всеки служител трябва да знае за какво може да загуби бонуса.

Важно е вътрешните правила за бонусите на служителите да не съдържат неясни формулировки. Като пример: формулировката „Всички служители получават бонуси в края на месеца“ е доста неясна.

Факт е, че някои служители може да са в отпуск или болни този месец - и по същество няма за какво да им се даде бонус.

Следователно следната формулировка би била правилна: „Бонусът в края на месеца се изплаща на служители, които действително са работили през целия месец (или част от него с изплащане на част от стимула).

Тези правила се прилагат за редовни плащания на бонуси. Но еднократните и персонални бонуси се изплащат по следния алгоритъм:

Прекият ръководител представя бележка за бонуса на служителя, в която се посочва основанието за стимулиране.
Въз основа на бележката ръководството на предприятие или институция издава заповед за премиране на служителите - по един за всички или за всеки поотделно. Този документ трябва ясно да посочва основанията за плащанията и техния размер.
Корпоративните разпоредби (като извадка от бонуси на служителите) относно стимулите на служителите трябва да включват следните данни:
Бонус индикатори – индивидуални и колективни показатели на служителите.
Процедурата за начисляване, а именно честота, вид, размер и мащаб на плащанията.
Списък на пропуските, за които служителите могат да бъдат лишени от бонуси.
Условия, при които се предоставят бонуси на служителите.
Обхватът на служителите, които могат да получат бонус.
Източникът, от който средствата влизат в бонусния фонд, и делът на фонда за заплати, разпределен за стимулиращи плащания.
Схема на документооборота по бонусни въпроси.
Вътрешна система за контрол върху законосъобразното и ефективно изразходване на бонусния фонд.

Видове бонуси

Както е посочено в член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, стимулите могат да бъдат различни:

обявяване на благодарност;
връчване на почетна грамота;
номинация за титлата най-добри в своята професия;
издаване на паричен бонус;
награждаване с ценен подарък.
Само последните две точки се отнасят до видовете бонуси.

Стимулите се класифицират в следните категории:

Целеви бонуси: стимул, стимул, компенсация.
По вид начисляване: допълнителни плащания, включени в системата на заплатите и не включени в нея.
По честота: еднократни и периодични.
Според условията: за работа или несвързани с резултатите от труда.
Според начина на облагане: такива, които намаляват данъка и печалбата, и такива, които не ги засягат.

Основания за изчисляване на бонуси и лишаване от плащания

Законодателството не предоставя ясни инструкции за ръководителите на предприятия и институции относно основанията за стимули, а също така не ограничава размера на бонусите по никакъв начин. По правило причините за издаване на бележка за бонуси на служителите могат да включват следните постижения в работата:

За високо представяне в работата: изпълнение и надхвърляне на плана, липса на дефекти, различни наказания.
За качествено работно време, без болничен и отпуск.
За допълнителна работа, извършена извън служебните задължения.
За различни празници, фирмени дати.
За рожден ден на служител.

Друг важен момент!

Ако се присъждат бонуси за постигане на някакви показатели, тогава документално доказателство за това трябва да бъде предоставено в приложението към заповедта. Въз основа на това регулаторните органи могат да оспорят размера на бонусите и чрез съда да ги обявят за неоснователни.

За бонуси при настъпване на събитие или дата не се изисква документално потвърждение.

Списък на причините за лишаване от бонуси

Невъзможно е безпричинно да се лиши служител от бонуса, който му се полага съгласно клаузите на вътрешния правилник. Най-добре е всички основания за амортизация да бъдат включени в този документ. Те включват следните причини:

Отсъствие от работното място през периода, за който се назначава премията, което не е свързано със служебни задължения: болест, сесия, ваканция. Командировките не се отнасят за такива причини.
Дисциплинарните наказания за този период (само за този период) са писмено забележка, забележка, строго предупреждение.
Небрежно отношение към работата: дефектни продукти, неспазване на плана или заповедите на мениджъра, оплаквания от посетители или клиенти.
Уволнение преди периода, за който се начисляват бонуси.

Законодателството предвижда служителят да защити правата си - той може да оспори в съда лишаването от бонуса си.

Следователно амортизацията също трябва да бъде правилно формализирана, като се посочи базата за такава стъпка.

По правило това е включено в поръчката за бонуси на служителите, образец на която предоставяме.

Премиум спорове

Ако служител не е съгласен с лишаването от бонуса или неговия размер, както посочихме по-горе, той има законното право да се обърне към оторизираните органи за разрешаване на спора. Може да отиде в Държавната инспекция по труда (GIT), а може и директно в съда.

Ръководителите на предприятията трябва да знаят, че ако формулировките в Правилника и бонусите са общи и неясни и служител на тяхна база има право да бъде възнаграден, тогава всичко ще се тълкува в негова полза. Ето защо в заповедта за бонус е необходимо да се включи клауза относно неизплащането на бонуса и основанието за това.

Друг факт за оспорване е всяко лишаване или намаляване на размера на бонусите, които са включени в системата за възнаграждение, по причини, които не са посочени във вътрешните документи (колективен договор, Харта, Наредби за бонусите), могат да бъдат оспорвани и в повечето случаи такива спорове се решават в полза на служителя.

Законодателно предвидено - в член 381 от Кодекса на труда на Руската федерацияче споровете относно бонусите и размера на паричните стимули спадат към индивидуалните трудови спорове. И ако първоинстанционният съд признае исковете за основателни, те трябва да бъдат удовлетворени изцяло без право на обжалване (член 395 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Още един пропуск, който мениджърите най-често правят умишлено, без да очакват, че това може да доведе до задължение за редовно изплащане на бонуси, а не просто предоставяне на различни други видове стимули. Това е неясно разграничение между основанията за стимулиране и целевите показатели и условия, при които се извършват стимулиращи бонуси. Този въпрос трябва да се обсъди с опитен адвокат.

Източник: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html

Изплащане на бонуси по Кодекса на трудасе определя само от общи понятия за това какво е бонус, каква е неговата роля във възнаграждението и какви документи обосновават включването на бонус в това плащане.

Отговорността за разработване на подробни правила за бонуси и установяване на процедурата за изплащане на бонуси се възлага на работодателя от Кодекса на труда на Руската федерация.

Нека да разгледаме какво трябва да бъде включено в тези правила, така че изплащането на бонуси да не повдига въпроси сред инспекторите.

Какво е бонус (определение според Кодекса на труда на Руската федерация) и каква е връзката му със заплатата

Установяваме правила за бонуси: в един регулаторен акт или в трудов договор

Обосновка за изчисляване на тримесечните бонуси на служителите: пример

За което на служител се изплаща бонус индивидуално: формулиране на основата за стимула

Характеристики на условията за плащане на бонуси

Премия и прогнозни задължения за нейното плащане

Какво е бонус (определение според Кодекса на труда на Руската федерация) и каква е връзката му със заплатата

Понятието премия присъства в чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация, където се споменава сред стимулиращите плащания, които могат да представляват една от частите на заплатата. Тоест, бонусът е стимулиращо плащане, което е част от структурата на прилаганата система на заплащане.

За да научите за други форми на стимулиране на служителите, прочетете материала „Какви са видовете бонуси и награди за служителите?“

Работодателят трябва да разработи структурата на системата за възнаграждения и да установи правилата за нейното прилагане, като се консултира с представители на работната сила (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При разработването на тази система за екипите на държавните унитарни предприятия и общинските унитарни предприятия също е необходимо да се ръководят от единните препоръки, одобрени за следващата година от Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения.

За 2017 г. решението на тази комисия за приемане на такива препоръки е залегнало в протокол № 11 от 23 декември 2016 г.

По този начин работодателят трябва да има вътрешен документ, съдържащ описание на системата за възнаграждение на екипа (структурата на заплатите на служителите).

Този документ може едновременно да съдържа описание на всички правила, установени за изчисляване на всеки компонент на заплатата.

Но също така е възможно да се разработят независими разпоредби (разпоредби) за всеки компонент на възнаграждението.

От 2017 г. на малките трудови колективи (микропредприятия) е разрешено да не създават вътрешни разпоредби, уреждащи въпросите на трудовото право (член 309.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Вземането на такова решение обаче изисква подробно описване на всички правила за изчисляване на заплатите в трудовия договор с всеки служител. Освен това, за съставянето на този документ трябва да се използва стандартната му форма.

Този формуляр вече е одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 27 август 2016 г. № 858.

Вътрешен документ, разработен за екипа като цяло (или за по-голямата част от него), позволява в трудовия договор с всеки служител да не изброява подробно всички правила за възнаграждение, установени за него, а да се ограничи само до позоваване на редица вътрешни действа. Следователно създаването на такива актове значително опростява изпълнението на трудовите договори. Освен това разпоредбите могат да останат в сила без промени в продължение на няколко години. А разходите за труд за тяхното разработване и внедряване, дори и за микропредприятията, може да се окажат осезаемо по-малко от включването на всички подробности, свързани с ведомостта във всеки трудов договор.

Установяваме правила за бонуси: в един регулаторен акт или в трудов договор

И така, правилата за бонус трябва да бъдат дефинирани:

в един вътрешен нормативен акт - когато са установени за целия екип от работници (или повечето от неговите членове);
в трудов договор с конкретен служител - когато става въпрос за индивидуални условия за бонуси или когато работодателят, който е микропредприятие, е решил да не създава вътрешни правилници, уреждащи трудовоправните въпроси.

Регулаторният акт за бонусите трябва да отразява:

описание на видовете прилагани бонуси;
колко често ще се начисляват бонуси от всеки вид;
кръгът от служители, за които ще се прилага този или онзи вид бонус;
конкретни показатели, при изпълнението на които възниква правото за начисляване на бонуси от регулярен характер;
структура на бонусните показатели и системата за тяхната оценка;
описание на алгоритми за изчисляване на размера на бонусите, дължими на всеки конкретен служител, въз основа на извършените от него показатели за оценка;
процедурата, по която се преразглеждат бонус показателите по отношение на всеки служител;
основания, считани за основание за лишаване от премии;
процедура, чието използване ще позволи на служителя да оспори резултатите от оценката на работата си за бонусния период.

Информация от подобен характер ще трябва да бъде предоставена в трудовия договор с конкретен служител, ако работодателят не разработва вътрешни правила или условията за бонуси за конкретен служител са индивидуални. Последното може да важи например за висшите мениджъри.

За да научите кога изплащането на бонус на мениджър ще се счита за незаконно, прочетете материала „Необосновано начисляване и изплащане на бонуси“.

Въз основа на редовността на плащане бонусите, включени в системата за заплати, се разделят на начислени и изплатени:

Редовно за определен период (на месец, тримесечие или година). Всички основания за тяхното начисляване и правила за изчисляване се съдържат във вътрешните правила за бонусите. При възникване на такова основание плащането на такава премия става задължително и не са необходими специални решения за нейното изчисляване.
Нерегулярно - свързано с постиженията на отделните служители, които се появяват периодично. Правото на служителя на такъв бонус трябва да бъде обосновано с отделен документ, обикновено съставен от неговия преки ръководител.

Обосновка за изчисляване на тримесечните бонуси на служителите: пример

Основата за изчисляване и изплащане на редовни бонуси най-често са резултатите от работата на работодателя, оценени от финансовите и икономическите показатели на неговата дейност, формирани за съответния период като цяло. Тоест въз основа на резултатите от успешната работа на целия екип, което съответно изисква насърчаване на работниците, които формират този екип.

Формулировката на обосновката за бонуса може да изглежда например така: „За постигане на планираните обеми на производство и продажби за тримесечието“.

Тази премия ще бъде получена от тези служители, на които тя трябва да бъде начислена в съответствие с действащия вътрешен акт за бонуси, с изключение на тези, които са лишени от правото да я получат за разглеждания период на основания, съдържащи се в същия закон.

Резултатите от разпределението на бонусите ще бъдат одобрени от ръководителя на работодателя.

Въз основа на това одобрение ще бъде издадена заповед за изплащане на премията, съдържаща единна обща обосновка за плащането и поименен списък на конкретни служители с дължимите им суми.

За което на служител се изплаща бонус индивидуално: формулиране на основата за стимула

Формулиране обосновка за бонус на служител, изплащани нередовно, ще зависи от състава на конкретните трудови постижения на този отделен служител. Например за мениджър продажби може да има стимул с формулировката „За предсрочно изпълнение на планирания обем продажби за месеца“.

Изпълнението на конкретен служител обикновено се оценява от неговия преки ръководител.

След като установи факта, че е възникнало правото на бонус, той изготвя заявление (меморандум) за начисляването му, адресирано до ръководителя на работодателя.

Ако ръководителят на работодателя има положителна резолюция по този документ, ще бъде издадена отделна заповед по отношение на служителя за изплащане на премия.

Характеристики на условията за плащане на бонуси

Кодексът на труда на Руската федерация установява ограничения за условията на плащане:

заплати (и съответно аванси върху тях) и заплащане за отпуск (член 136);
изчисление при уволнение (член 140).

В Кодекса на труда на Руската федерация не се споменават бонуси във връзка с условията на плащане. Въпреки това бонусът, който е част от заплатата, може да се изплаща с честота, различна от честотата на изплащане на заплатата. В тази връзка Министерството на труда на Русия в информация от 21 септември.

Ако е посочен само месецът на плащане, това ще означава, че бонусите трябва да бъдат изплатени не по-късно от 15-ия ден на посочения месец.

Източник: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/

Примерна поръчка за бонуси за служители на формуляри T-11 и T-11a

Бонусът е един от основните видове стимули за служителите. От друга страна, това е вид финансова операция, която трябва да бъде документално отразена, например в заповед за изплащане на бонуси на служителите. Пример и инструкции за компилация са в тази статия.

Същността и видовете документи

Спецификата на бонуса се определя от 2 точки:

Това е доброволен акт на работодателя, т.е. Това е негово право, а не задължение. Като правило в трудовия договор е записано, че компанията може да предоставя бонуси на служителя, което на практика предполага само един възможен случай - инициатива на работодателя.
От друга страна, няма единни правила за изчисляване на бонусите: т.е. Законодателството не предвижда начина, размера и спецификата на плащането (в деня на заплатата или авансовото плащане).

Така че, що се отнася до самия факт на изплащане на бонуса, процедурата за тази процедура, всичко това е добра воля на компанията и конкретно на упълномощените лица, които имат право да вземат съответното решение.

Ето защо носи отговорност само за правилното изпълнение на тази финансова транзакция в документацията.

Изключение са случаите, когато в трудовия договор първоначално е посочен размерът на бонуса и редът за изплащането му на служителя.

Ред за изготвяне на заповеддо голяма степен зависи от размера на предприятието и броя на неговия персонал: ако бонусите за служителите в малка компания могат да бъдат организирани буквално за 1 ден, тогава в голямо подразделение процедурата е много по-сложна. Най-общо редът е следният:

Всички ръководители на клонове и отделни подразделения са уведомени за необходимостта да се подготвят за бонуси и в отговор да изготвят първоначални списъци на служителите, като посочват длъжността, пълното име и основанията за възможно начисляване на бонуси.
Според декларираните служители упълномощените лица проучват възможността за бонуси във всеки конкретен случай в съответствие с вътрешните разпоредби на компаниите (изпълнение на плана, показатели за изпълнение и др.).
Въз основа на този анализ списъкът се коригира или оставя непроменен и се разпространява до всички отдели.
Окончателният вариант се прехвърля в проектозаповедта, след което се отпечатва окончателно одобреният документ за бонуси за служителите.
Всеки служител, включен в списъка, се запознава с документа и задължително се подписва.

Ако някои видове бонуси се присъждат годишно, тримесечно и дори месечно, други могат да бъдат разпределени извънредно. Ето защо класификация на поръчките зависи от реда на награждаване:

масови и единични случаи – т.е. незабавно до целия екип (или отдел) или отделни колеги за индивидуални успехи;
планирани (периодични) и непланирани (нередовни) - в зависимост от финансовите възможности на компанията, бонусите могат да се издават постоянно или само в отделни случаи.

Тези плащания се класифицират в зависимост от причината за премията:

Празници – това често включва корпоративни подаръци под формата на допълнителни плащания за Нова година, 8 март, както и професионален празник.
Производство – т.е. за услуги, свързани с изпълнението на плана, прилагането на ефективни мерки, които подобряват работния процес, оптимизират производството, спомагат за пестене на ресурси и др.
Организационен характер – т.е. награди за успешна подготовка и провеждане на определени събития в интерес на компанията. Например семинар, кръгла маса по даден проблем, среща на клиенти или гости от чужбина, организиране на корпоративно събитие и др.

Образци и примери за попълване на поръчка 2017 г

Формуляр Т-11.

Формуляр T-11 заповед за насърчаване на служител (дума)

Формуляр Т-11а.

Формуляр T-11A относно стимулите на служителите (дума)

Работодателят има право да използва всяка форма или да разработи независима опция за дизайн.

Основното нещо е правилното отразяване на сделката в счетоводни документи и други финансови документи. Основното изискване за съдържание е на кого се присъжда бонусът, в какъв точно размер и на каква база.

Обикновено заповедта отразява и името и длъжността на лицето, което отговаря за нейното изпълнение.

Пример за поръчка за бонус (в случай на плащане на двама служители) може да бъде такъв.

Така документът включва:

Заглавие - заглавка с обичайната информация: пълно име на фирмата, номер, дата и име на поръчката.
Основната част, в която са изброени лицата, на които е награден бонусът (трите имена, длъжност, номер на персонала), основанието за издаване и размера на сумата. В този случай размерът може да бъде посочен или в числа, или като процент (например 10% от заплатата). Тук също е посочено по препоръка на кой служител се присъжда бонусът, ако е имало бизнес препоръка.
Подпис на ръководителя, дата и приложение с подписите на всички наградени служители, потвърждаващи факта на тяхното запознаване с наградата.

Кое е по-добре – готова форма или собствена?

Като правило е по-удобно да се използва готов формуляр, тъй като той осигурява:

удобство по отношение на дизайна - няма нужда да губите време за разработване на собствена мостра;
лекота на работа с документа в счетоводния отдел - всички ключови данни вече са регистрирани;
и най-важното, благодарение на посочването на подробности, инспекторите ще имат по-малко въпроси относно бонусните плащания, които в големите компании могат да достигнат големи суми - от порядъка на стотици милиони рубли.

Бонуси за служители: 6 риска за работодателя

Тъй като издаването на бонус е финансова операция, има определени рискове от страна на проверяващите инспектори. Те се отнасят преди всичко за данъчните инспектори, но често идват от представители на инспекцията по труда.

Риск 1. Некоректна формулировка в трудовия договор

Често работодателят посочва, че неговият служител, с когото е сключен договорът, има право на месечен или тримесечен бонус в определен размер, например 15% от заплатата му.

В този случай бонусът всъщност става неразделна част от трудовото възнаграждение, тъй като работодателят го изплаща в договорените срокове и в установените размери, чиито задължения той сам е поел.

По-правилно е фактът на плащане да се отразява в категорията „право“, а не „задължение“ на работодателя - в противен случай по същество това вече не е бонус, а заплата.

Риск 2. Изплащане на „13 заплати“

Бонусът в края на годината в размер на цялата средна заплата или значителна част от нея традиционно се нарича „13-та заплата“. В закона няма такова понятие, съответно такъв бонус е изключителна добра воля на работодателя.

Но отново е важно да го отразите правилно в трудовия договор (индивидуален и колективен), както и в местните вътрешни актове на предприятието.

В същото време в договорите могат да се посочват само препратки към тези актове, а процедурата за плащане трябва да бъде описана възможно най-подробно в актовете:

връзка между изплащането на работната заплата и показателите за ефективност на служителите;
възможността за неплащане на този вид премия с подробно описание на целия списък от причини, включително поради икономически неблагоприятна ситуация;
Особено важно е да се обърне внимание на процедурата за плащане при уволнение: трябва ли служителят да работи през цялата година или не, как да плати, ако уволнението се случи поради съкращения, ликвидация на фирмата и др.

Риск 3. Празнични бонуси

Такива плащания се считат от повечето мениджъри за символични подаръци в размер на 500-1000 рубли.

Затова често не се обръща внимание на този момент и всичко се свежда до формулировката „Работодателят изплаща на всеки служител премия от 1000 рубли годишно до 22 март – Деня на основаването на компанията“.

В този случай е по-добре да се предпазите от финансови рискове и да посочите, че компанията се ангажира да направи това само ако е възможно, а също така си запазва правото да не изплаща бонус, ако служителят грубо наруши работния график и т.н.

Риск 4. Размер на бонуса и работно време

Трябва да се има предвид и важният момент, че не всички служители полагат нормирани/тримесечни/месечни часове поради различни обстоятелства – отпуски за своя сметка, отпуск по болест, отпуск по майчинство или отглеждане на дете и др. Следователно размерът на бонуса, както и самата възможност за изплащането му, трябва да бъдат тясно и недвусмислено обвързани с определена норма: например най-малко 180 работни дни.

Риск 5. Приспадане на бонуси и лишаване от право на бонус

Тези понятия са широко разпространени в реалната трудова практика, но често възниква объркване при тълкуването както в документи, така и на ниво устно обяснение от ръководството на фирмените стандарти за служителите. В трудов договор, колективен договор и други документи е важно ясно да се разграничат двете понятия. Ако лишаването от бонуси е мярка, която законно се предприема от работодателя в случай на съществена грешка, допусната от служител при изпълнение на задълженията му, тогава лишаването от право на бонус може да има и чисто икономически, обективни причини. Обикновено всички тези нюанси са описани подробно в местните актове.

Риск 6. Как правилно да се разработят механизми за намаляване на премията

Както основанията за начисляване/неначисляване на премията, така и основанията за основателното й намаляване следва да бъдат подробно посочени в местния закон. Най-добре е да посочите неконкретни цифри (намаление от 500 рубли и др.

), и проценти - например „ако е допусната грешка при обслужването на клиент, което е довело до неговия отказ да сътрудничи, месечната премия се намалява с 10% от първоначално установената сума.“

Най-често размерът на намалението се определя по проста формула - пропорционално на степента на изпълнение на плана, като е важно да се вземат предвид не само отделните показатели, но и връзката с показателите за изпълнение на отдела и цялата единица.

Това важи особено за големите компании.

Затова е по-добре да предоставите всички ключови точки, дадени предварително.

Основният критерий за правилната процедура за възлагане на бонуси на служител е изготвянето на поръчки и договори по такъв начин, че той сам да може да изчисли размера на плащането по всяко време. Тези.

Изчисляването на премията трябва да бъде изключително прозрачно, а основанията за плащане или неплащане трябва да бъдат изключително ясни.

Правила за бонусите

Характеристиките на процедурата могат да бъдат отразени в следните документи:

Правила за бонусите.
Индивидуални и колективни трудови договори.
Съответни местни актове.

В същото време в договорите не е необходимо да се описва подробно цялата процедура, която сама по себе си трябва да заема няколко печатни страници, а само да се позовава на документ, който съдържа съответната информация. При което важно е всеки служител да се запознае с Правилника за бонусите срещу подпис.

По този начин схемата за установяване на процедура за бонус може да изглежда така.

По-долу е представен готов пример за стандартен регламент за бонуси.

Данъчно облагане на премиите

Тъй като бонусът е вид заплата, т.е. всъщност това е част от нея, тогава също принадлежи към данъчната основа, както и самата заплата. Тези. Като общо правило данъкът върху доходите на физическите лица и застрахователните премии се удържат от размера на премията. Изключенията включват следните случаи:

Чужди или местни награди за постижения в областта на науката, образованието, литературата, изкуството, технологиите (изобретения, Нобелова награда, награда на ЮНЕСКО и др.).
Плащания като финансова помощ, която може да бъде изплатена не повече от 4000 рубли годишно за всеки служител. Съответно се плащат данъци и вноски върху всички излишни суми.

И накрая, видео инструкции за съставяне на документ, както и анализ на възможните последици в случай на липсата му.