От какви специалисти се нуждае един стартиращ проект? Как да намерим и оценим кандидати за стартиращ бизнес. Разработен е подробен бизнес план

Бизнес от нулата: как да намерите знаещи ентусиасти?

Има разлика между стартъп и стартъп. Едно нещо е, ако се стартира ново направление въз основа на дългогодишно и успешно съществуващо предприятие и съвсем друго, ако проектът е иницииран от група студенти, които нямат нищо в душата си, освен смела, обещаваща идея.

Естествено, в първия случай е много по-лесно да привлечете служители: добре популяризирана HR марка, удобни условия на работа и добра заплата работят като стръв. Компания, започваща от нулата, ще има много по-трудно време да намери служители. Въпреки това, колкото и различни да са тези ситуации, има общи модели при избора на екип за стартиране, защото хората, които отиват да работят в напълно непозната област, очевидно се различават по някакъв начин от тези, които виждат себе си само в изпитани във времето проекти . И тук основното е да можете да определите правилния тип.

Професионализъм или ентусиазъм?

„Какъв въпрос - добре, разбира се, професионалист с богат опит!“ - всеки работодател, който търси персонал, ще отговори веднага. Спри се! При избора на стартъп екип има някои нюанси и понякога студент с искрящи очи и смели идеи е много по-подходящ за нов проект, отколкото опитен специалист. И въпросът тук не е толкова в цената, а в набора от лични характеристики на служителя. Всеки случай е индивидуален: понякога наистина трябва да разчитате на опит и умение, а понякога на нетривиално мислене, смелост и амбиция. На кого му пука - да разбере.

Всеки компетентен мениджър, преди да пусне продукт на пазара, първо трябва да анализира продукта си по много критерии - целева аудитория, конкуренция, принципи на продажби и др. Първо, трябва да вземете решение за вида на вашия нов продукт - съществуват ли вече подобни продукти или продуктът е уникален и няма аналози, което означава, че ще трябва да формирате напълно нов пазар на продажби? Отговорите на тези въпроси ще ви позволят не само да изградите правилния бизнес план за проекта, но и да разберете какъв тип служители ще бъдат идеални за работа по развитието на този стартъп.

Подобно разделение обаче е много произволно. Само ентусиазмът няма да ви стигне далеч без съответните познания и не вярвайте на тези, които казват, че най-добрите стартиращи компании са създадени от непрофесионалисти. Има много тъжни примери, когато обещаващи идеи бяха разрушени от аматьорски подход към тяхното изпълнение.

Въпреки това, само професионализмът не е достатъчен за разработването на иновативен проект: опитните специалисти, въпреки цялата си привлекателност за работодателите, имат редица недостатъци. Първо, те таксуват висока цена за услугите си, което е много натоварващо предвид ниския бюджет на млад проект. Второ, не всички служители от висок клас са готови да работят ден и нощ, за да постигнат целите си, докато всяко стартиране изисква пълна отдаденост от екипа. И трето, натрупаният опит обикновено включва разработването на определени правила и стереотипи, които могат да попречат на човек да излезе с наистина готини и смели идеи.

Като цяло, най-печелившият вариант за създаване на ефективен стартиращ екип е обединяването на ентусиазирани начинаещи с опитни професионалисти. Първите ще бъдат креативни, вторите ще филтрират идеите и ще насочват колективния ум в правилната посока. Първите са подходящи за работа в областта на маркетинга, промоцията, продажбите, вторите са идеални за дейности, които изискват структуриран подход - счетоводство, техническа сфера, производствен сектор.

След като сте решили типа служител, трябва да анализирате изискванията към кандидатите и ясно да ги формулирате. На този етап е по-добре да привлечете помощта и подкрепата на специалисти по набиране на персонал, тъй като намирането на персонал за стартиране е много отговорен въпрос. Човек, който не познава тънкостите на набирането, рискува да наеме напълно неподходящи хора и по този начин да съсипе всичките си начинания.

Примамка за стартиращи фирми

Когато търсите служители за стартиращ бизнес, честността е важна. Много работодатели умишлено крият факта, че служителите ще трябва да работят по напълно нов, току-що стартиран проект. Често това се прави, за да се получат повече отговори от кандидатите, но този подход само ще забави цялата работа. Не всички кандидати са готови да работят в стартиращ бизнес, така че е по-добре незабавно да отсеете очевидно неподходящите кандидати, като посочите този нюанс в обявата за свободно място.

Освен това не забравяйте да опишете целите на компанията, нейните перспективи и възможностите, които може да предостави на своите служители. В края на краищата, стартъпът наистина има значителни предимства: малък персонал, липса на объркваща йерархия, бързо вземане на решения, интересни задачи, бързо кариерно израстване и изкушаващ шанс да застанете в началото на бъдеща гигантска корпорация - в края на краищата, кой знае как ще се развият нещата. Може би именно тези предимства принуждават специалистите да дават предпочитание на свежи проекти и има много такива кандидати - важно е само да ги идентифицирате и привлечете.

Общи критерии за подбор на служители за стартиране

Така че наборът от компетенции на кандидат, подходящ за работа в стартиращ бизнес, в допълнение към основните професионални умения, трябва да включва такива качества като способност за работа в постоянно променящи се условия, устойчивост на стрес, вяра в успеха, желание за развитие, инициативност и, разбира се, някакъв вид смелост. Съответно, за да определите пригодността на даден кандидат, ще трябва да го „изпълните“ според следните критерии:

• Основен набор от професионални качества.

Трябва предварително да вземете решение за нивото на умения и опит на кандидатите: кой е необходим - професионалист с утвърдените си нагласи или обещаващ млад специалист със свежи идеи и желание да мести планини? По-горе описахме от какво зависи изборът на стратегия. Във всеки случай, по време на интервюто, специалистът по подбор на персонал ще очертае идеята на проекта на кандидата и след това с помощта на няколко въпроса ще разбере колко добре кандидатът е разбрал концепцията, дали може да работи в тази посока и с какво точно той ще бъде полезен на компанията.

• Желание за работа „на кредит“, надявайки се на по-нататъшно развитие на проекта.

Това качество - вярата в по-добро бъдеще - е един от компонентите на ентусиазма. Както показва практиката, колкото по-малък е бюджетът на проекта, толкова по-високо трябва да бъде нивото на ентусиазма на служителите: песимистите и несигурните хора нямат достъп до такива стартиращи компании. Освен това не всеки кандидат (и особено опитен професионалист) ще се съгласи да обмени гарантиран статус и заплата в стабилна компания за неясни перспективи в стартиращ бизнес. И в това отношение младите специалисти, разбира се, са много по-лесни за изкачване от техните опитни колеги.

• Способност за многозадачност.

Основната разлика между повечето стартиращи компании е малкият персонал, а това означава сериозна тежест за всички членове на екипа, необходимостта да се комбинират няколко свързани функции - както се казва, да бъдеш жътвар, четец и да свириш на тръбата. Например, ако търсите промоутър, тогава този, който знае как да пише продаващи текстове, разбира SMM, знае основите на маркетинга и има връзки в медиите. Разбира се, такъв разнообразен специалист ще бъде малко по-скъп, но в крайна сметка ще струва по-малко от поддържането на няколко високоспециализирани служители наведнъж.

• Умение за работа в екип

Сплотеността на екипа е особено важна за един стартъп. Служителите трябва бързо да свикнат един с друг, тъй като скоростта на развитие на проекта ще зависи от координацията на техните действия. Необходимо е да се оцени психологическата съвместимост на кандидата с други членове на екипа, с основателите на стартъпа. Също така, по време на процеса на подбор е необходимо да се провери способността на кандидатите да предадат своите идеи на другите, както и да слушат и чуват колеги, в противен случай ще се получи като в известната басня на Крилов.

Набирането на персонал за стартиращ бизнес е отделна част от набирането, включваща много нюанси. Проблемът е, че обикновено млада компания, която започва от нулата, едва ли ще има собствен отдел за човешки ресурси: такъв лукс е достъпен само за „дъщерните дружества“ на големи компании. В резултат на това основателят (основателят на бизнеса) трябва сам да събере екип от съмишленици, които могат да реализират неговата брилянтна идея. Това отнема много време и резултатът, предвид сложността на процеса, не винаги отговаря на очакванията. Има само един изход - обърнете се за помощ към външни рекрутери. "ARES" ще ви помогне да създадете портрети на служители, като вземете предвид вашата индивидуална ситуация и ще проведете подбор с помощта на най-модерните технологии за набиране на персонал. Междувременно можете да очертаете планините, които ще изкачите първи с бъдещия си екип!

След като проучи резултатите от проучване на клиентите, изпълнителният директор отбеляза, че нов продукт ще бъде търсен от собствениците на автомобили и автомивките. Този продукт представлява прах, който събира мръсотията от купето на автомобила и го покрива със слой, който отблъсква праха и влагата. Търговският директор предложи да започне производството на такъв прах и да отвори сухи автомивки. Идеята беше приета. Службата по човешки ресурси беше натоварена със задачата да намери персонал, който успешно да реализира тази идея.

Тъй като задачата е, меко казано, не ежедневна, най-вероятно ще трябва да наблюдавате отблизо работата на мениджърите по набиране на персонал и, ако е необходимо, да давате съвети. И ако трябва да потърсите ръководител на стартиращ бизнес, тогава може би проведете интервю лично.

Най-добрият вариант е да намерите така наречените стартъп любители. Тези служители са водени от „адреналина на непознатото“; те могат да работят ефективно дори през нощта. Но те също имат минус: веднага щом компанията стъпи на краката си и започне да се развива, те губят интерес към проекта и напускат. Все още е ценно, че стартиращите ентусиасти могат да работят безкористно и да постигат резултати. Вярно е, че не всички експерти смятат, че това е най-ценното нещо за нов проект.

Някои експерти са ЗА професионализма, други са ПРОТИВ

Експертите, които препоръчват да не се придава голямо значение на личните качества на кандидата за стартиращ бизнес, а да се разчита единствено на неговия професионализъм, аргументират позицията си по следния начин: когато стартирате нов проект, няма нито време, нито пари, за да научите някого на тънкостите на професия. Един стартиращ бизнес трябва да схваща всичко в движение. Достатъчно е той да му каже какво трябва да се направи. Как, той сам ще реши. В противен случай успехът няма да бъде постигнат.

Но има разлика между професионалист и професионалист. Не всеки е в състояние упорито да постига цели и, ако е необходимо, да работи почти с дни. В допълнение, професионалистите имат недостатък: опитът развива определени стереотипи в човек, което му пречи да мисли оригинално и да взема нетривиални решения. Професионалистът е по-малко склонен към риск. Ето защо, например, Лоран ЖИЛ, президент и главен изпълнителен директор на Viewdle, която също някога е била стартираща компания, твърди: липсата на професионален опит е не само приемлива, но често дори желателна. Основното, според GILLES, е да изберете служители, които обичат новостите, изпитват особено вълнение от създаването на нов продукт и са мотивирани да постигат резултати.

Олеся БАТОГ, ръководител на проекта „Сайт IRR.ru“ в регионите, споделя същото мнение. Тя твърди, че един от основните фактори за успех е желанието на служителите да постигнат този успех. Ако човек не е готов да поеме отговорност и да развие една идея докрай, той няма да успее, колкото и благоприятна да е ситуацията. Именно благодарение на личните качества на създателите на Microsoft, Skype, Google и Starbucks, тези компании, някога стартиращи с пет до десет души, се превърнаха в истински гиганти. Наистина има примери за успешни стартъпи, стартирани от непрофесионалисти.

Изводът е следният:Всичко е важно – и професионализъм, и лични качества. Вярно е, че специалистът в своята област също трябва да бъде лесен, ентусиазиран, енергичен, целенасочен, готов да работи усилено за постигане на резултати, професионално себеизразяване и задоволяване на собствените си бизнес амбиции.

Конкретният списък от качества, които трябва да притежава един стартиращ служител, зависи от свободната позиция.Ако имате нужда от финансов директор, не трябва да очаквате ентусиазъм и креативност от кандидата. Финансовият директор има други задачи, той трябва да разбира от бизнеса си и да има аналитични умения. От кандидата за длъжността мениджър продажби се очаква да бъде активен, открит, разговорлив и енергичен. Не трябва да се очаква от програмистите да могат да изпълняват няколко задачи едновременно - те обикновено решават един голям проблем и след това преминават към следващия. Но фокусът върху многозадачността и многофункционалността, напротив, е важен за мениджър, който управлява ИТ стартиране. Накратко, изискванията към различните специалисти са различни.

Важно е също така, че проектът е иницииран от голяма, устойчива компания(това е точно случаят, който разглеждаме в статията), а не група съмишленици без никаква подкрепа. На първо време компанията е готова да подкрепи проекта финансово. Това означава, че нивото на ентусиазма на служителите може да не е толкова високо, колкото при стартиращи фирми, стартирани от група студенти.

Преди да наемете персонал, определете какъв продукт планирате да предложите

Тогава можете да избегнете грешки при набирането на служители за стартиращ бизнес. Трябва да разберете какъв продукт трябва да се появи в крайна сметка и как ще трябва да се разпространява - на вече установен пазар за подобни продукти или ще трябва да се формира пазар на продажби, тъй като фундаментално ново развитие, което няма аналози се освобождава.

Ако стартираща фирма създава продукт/услуга за съществуващ пазар, акцент върху професионализма. Потърсете квалифицирани производствени работници, които могат да пуснат продукта, и висококачествени търговци, които могат да го рекламират. Някои служители просто трябва да са добри изпълнители, на които да давате инструкции и да сте сигурни, че ще бъдат изпълнени. Точно това е необходимо – последователно извършване на работа – ако даден стартъп върви по сравнително утъпкан път и има финансова подкрепа. Разбира се, проектът трябва да е интересен за всички служители, те демонстрират желание да се включат в него.

Ако след стартирането на проекта се планира да се пусне фундаментално нов продукт (услуга), за който пазарът не е формиран, тогава не е достатъчно служителите да са просто професионалисти. Разберете дали имат такива лични качества като амбиция, страст към проекта, желание да работят в непознати области и действайте като пионер. Без тези качества няма да се създаде нищо ново.

Как да разберете дали даден кандидат е подходящ за стартиране

Критериите са пет. Използвайте ги заедно.

Критерий 1. Специалистът изпитва ли чувство за вътрешна сигурност?Това чувство може да се характеризира и като липса на страх от евентуален провал. Имат я само тези, които наистина се смятат за качествен, търсен специалист и не се страхуват от провал на проекта, защото са уверени, че ще си намерят работа. Как мога да проверя това? Много просто. Задайте въпроси на кандидата: „Готови ли сте за трудности и възможен провал?“, „Как ще се почувствате, ако осъзнаете, че не сте постигнали целите си и проектът се е провалил?“ Наблюдавайте реакцията на кандидата и същността на отговорите.

Критерий 2. Това наистина ли е професионалист пред вас, има ли опит?Опишете накратко какъв продукт искате да създадете. И след това задавайте въпроси, за да разберете дали човекът разбира концепцията на проекта: какъв продукт се прави и за кого, какви задачи е предназначен да изпълнява. По отговорите ще разберете доколко кандидатът разбира материята.

Използвайте практически задачи. Моделирайте бизнес ситуация или проблем от работния живот на вашите служители и помолете кандидата да предложи възможни решения. Въз основа на тях ще получите представа какво може и може да направи кандидатът.

Най-често е достатъчно да поканите един опитен човек в екипа, останалите служители може да са неофити (така наричат ​​новодошли, които нямат специално образование или професионална подготовка), но се интегрират добре в процеса, са енергичен, готов да се адаптира и учи, както и да учи нова област. Опитният човек ще може да структурира работата, а младите, активни, съмишленици ще генерират нови идеи и ще зареждат с ентусиазъм.

Критерий 3. Дали кандидатът е психологически съвместим с другите служители или с ръководителя на проекта.В един стартиращ бизнес няма време за обучение на служители. Трябва незабавно да работите гладко като екип. А това е възможно, ако изберете хора, които се разбират добре, живеят в един ритъм и имат еднакви ценности. Психологическата съвместимост не е желано, а необходимо условие за успешен стартъп.

Всичко е важно: служителите трябва да са най-активни по едно и също време на деня, може би да имат сходни възгледи за живота, подобни музикални вкусове. Проверете дали служителите са склонни постоянно да общуват и да действат като екип, вместо да работят тихо сами. За да разберете това, задайте всякакви въпроси. Важното е как отговаря кандидатът. Всеки въпрос кара човек да мисли и да говори. Например, помолете да опишете ежедневието в офиса на предишното си работно място, правилата за поведение, комуникация и взаимодействие между служителите. Въз основа на отговорите веднага ще ви стане ясно какво е близко до човека и какво е чуждо.

Критерий 4. Готов ли е кандидатът да работи усилено и да изпълнява различни функции.Стартъпът все още не печели пари, броят на служителите е строго ограничен. Следователно всеки служител трябва да е готов да изпълнява няколко функции и да стане първо оператор на много машини. Например, изпълнявайте секретарски функции, задълженията на маркетинг специалист и мениджър продажби или се занимавайте с логистика, пускайте поръчки в производството и контактувайте с доставчици и клиенти. Ако кандидатите са заредени с енергия от самата възможност да започнат бизнес от нулата, тогава необходимостта да бъдат оператор на няколко машини няма да ги спре.

Критерий 5. Способен ли е да пожертва съществуващите привилегии в името на перспективите за растеж и развитие.Тук е важно да се установи не само как кандидатът понася трудностите и трудностите на работата в стартъп, но и неговата готовност да работи за бъдещето. Може би в името на по-привлекателна финансова ситуация. Но за това трябва да пожертвате това, което имате.

Къде да търсим подходящи кандидати?

Има пет пътя за търсене. Ние ви ги предлагаме, а вие сами преценете кой да използвате. Вижте таблицата за това как да привлечете кандидати към стартиращ бизнес.

Таблица. Как да привлечем служители към стартиращ бизнес

Път 1. Чрез приятели.Попитайте топ мениджърите, идеолога на проекта или приятели дали имат предвид специалисти, които въз основа на техните качества (професионални и лични) са способни да работят в стартъп. Разговаряйте с познати директори на агенции за подбор на персонал, за да видите дали могат да помогнат. Добри приятели, които са запалени по идеята, ще работят обсесивно по проекта и за малко пари. Но бъдете внимателни: понякога роднини, наети да работят по проект, водят до колапс на всичко.

Път 2. Набиране на млади хора от бизнес инкубатори.Един от най-известните и авторитетни бизнес инкубатори е създаден във Висшето училище по икономика в Москва. Инвеститорите не са готови веднага да инвестират пари във всички идеи, така че техните автори - креативно мислещи млади хора - остават непотърсени. Поканете обещаващи млади хора да реализират вашия стартъп. Със сигурност ще има желаещи.

Път 3. Свържете се с ловци на хора.Това има смисъл, ако трябва да намерите мениджъри на проекти - услугите на хедхънтърите са скъпи.

Път 4. Разходете се из социалните мрежи, посетете форуми в Интернет.Обикновено на техните страници, публикувани в социалните мрежи, хората говорят за стартиращи проекти, които успешно са стартирали. Само не забравяйте да проверите информацията!

Начин 5. Вземете служители на кредит от агенция за подбор на персонал.Например КА "Шанс" предлага на работодателите вчерашни висшисти под "наем". Работодателят има право да плати на агенцията, когато получи доход от стартирането. Gue tat, consecte

Грешка Някои рекрутери, когато избират персонал за стартиране, действат както обикновено: задават традиционни въпроси, провеждат дълги интервюта на няколко етапа. Не е правилно. Обикновените въпроси едва ли ще бъдат ефективни в този случай. Многоетапните интервюта също няма да доведат до нищо. Рискът от избор на грешен специалист с всяко ново интервю, за съжаление, не намалява. Ето защо вашите служители трябва да вземат решения бързо и да разработят ясни критерии за оценка на кандидатите.

Какво е стартъп

Стартъп (от английски start up - стартиране) е нова компания (предприятие, компания), която е създадена от нулата и започва своята работа, отстраняване на грешки във всички процеси: производство, дистрибуция и продажби, позициониране на пазара. Идеологът и основателят на компанията се нарича стартъп.

Статии в този раздел

• Четири основни качества на един ефективен HR мениджър

  „Горещо“ свободно място“: кой е виновен и какво да правим. Представете си човек, който е спал на работа. Той се втурва ужасен из апартамента, събира неща и някак си оправя леглото. Той облича глупав пуловер с елени, който се оказва...

• Кадрови резерв: формиране на вътрешния пазар на труда

  Както знаете, един от основните мотиватори за един служител е стабилността. И повечето компании биха предпочели дългосрочно сътрудничество с персонала. Но ето един парадокс: средната продължителност на работа на човек на едно място сега е 1,5-2 години. За да се убедите, просто прегледайте няколко дузини автобиографии в HeadHunter.
  Ако не вземем предвид доста честите случаи на фалит на работодателски предприятия и забавяне на заплатите, основната причина за смяна на работа, особено за тези, които са около 30, е липсата на перспектива. През същите тези 1,5-2 години човек разбира, че ще продължи (в най-добрия случай) да седи на същото място и да печели същата сума. И отива на пазара на труда за по-добра работа.
  Опитът на международните корпорации ще ни подскаже как да намерим консенсус между труда и капитала.

• Отказ от наемане

  Компанията може да понесе административна, а нейните длъжностни лица - дори наказателна отговорност за непредоставяне на кандидат за отворено свободно място с писмено обяснение на причините за отказ за наемане. Добре съставеният отказ за наемане ще помогне да се избегне...

• Адвокат втора ръка: загуба на пари или ефективно спестяване за компанията?

  Текущата икономическа ситуация принуждава бизнеса да възприеме рационален подход при определяне на разходите за правна подкрепа. Тези компании, които постоянно използват услугите на консултанти, особено големи предприятия, активно търсят начини да спестят от външна правна подкрепа. ...

• Три компонента на стойността или защо изпълнителният директор интервюира кандидатите

  Съдбата на заетостта на кандидата зависи от интервюто с ръководството на компанията. Но понякога може да продължи няколко минути - това е достатъчно за главния изпълнителен директор или собственик на бизнес, за да създаде впечатление. Заедно с Елена Тимошкина, ръководител на групата за подбор на персонал в агенцията за подбор на Unity, ще разберем върху какво се фокусират висшите служители на компанията по време на процеса на лично интервю.

• Ние оптимизираме работата на специалист по подбор на персонал

  Работата на рекрутера се състои от много различни задачи: обсъждане на свободни позиции с клиента, публикуване на обяви и подбор на автобиографии, телефонни и лични интервюта с кандидати, представяне на кандидати на клиенти... Ако сте и HR - „всичко в една бутилка“, времето е ужасно малко. Работният ден на HR рядко е ограничен до 8 часа и като правило вечер продължава у дома: обаждаме се на кандидати. Всяка от функциите на рекрутера има своите класически „прахосници на време“, но там се крият и резерви. Ето няколко съвета как специалистите по подбор на персонал могат да бъдат по-ефективни.

• Екстремни зони за набиране на персонал

  При получаване на свободна позиция специалистът по човешки ресурси взема предвид следните показатели за ефективност на подбора: спешност, ниво на заплата и необходима компетентност. Според проучване на експерти от агенцията за подбор на персонал Unity квалификацията на специалистите е на първо място по важност за работодателите днес. 90% от компаниите се фокусират върху него, 70% се стремят да оптимизират разходите за заплати, в 10% от случаите приоритет се дава на спешността на подбора.

• Ще пусне ли корени набирането на хора тук?

  Убиването на два заека с един камък - точно това е резултатът, който обещава новата технология за набиране на персонал. Перспективата за едновременно решаване на бизнес проблем и намиране на качествен специалист привлича работодателите. Все още обаче има твърде малко разбиране на технологията. Нека се опитаме да разберем какви инструменти се използват за внедряване...

• Бърз и лесен начин за идентифициране на конфликтен служител

  Бърз и лесен начин за идентифициране на обзет от конфликти служител Виждали ли сте някога следните характеристики в автобиографията на кандидат за работа: „склонен към кражби“, „конфликтен“, „агресивен“, „отличаващ се с неподходящо поведение“ и т.н. ? Би било най-малкото странно за потенциален...

• Легенди за "обиск"

  Легендите са малки приказки, истории, вашите писания, които помагат да се предложи работа на кандидат и в резултат на това помагат на кандидата да намери нещо по-полезно. Легендите се създават за секретарки и „филтриращи“ хора. Обикновено наричаме хората „филтри“ тези...

• Стандарти и ключови разлики на Executive Search & Headhunting

  Headhunting и Executive Search са два новомодни термина, които помагат на много агенции за набиране на персонал с радост, в добрия смисъл на думата, да хвърлят прах в очите на потенциалните клиенти. Малко съм груб в изразите си, ще обясня защо по-долу.

• Принципи на ефективно набиране на персонал от отворения пазар на труда

  Нека поговорим за това как можете ефективно да набирате персонал от отворения пазар на труда. Например, помислете за наемане на мениджъри по продажбите. Същите принципи ще важат за всяка специалност, където професионализмът е важен, а професионалистите са в голям недостиг. ...

• Не можете да промените мениджър: той поставя много задачи, създава пикови часове и провокира стрес. Намерете служители, които могат да работят с него
• Експресна оценка на кандидат или служител: как и защо

  Експресната оценка е единствената възможност в трудна кадрова ситуация да оцените служители или кандидати за кратко време, като използвате минимум методи и оборудване. Такава оценка, като правило, включва няколко от най-подходящите от цялата гама диагностични...

• Търсете мъж с искрящи очи! Кой HR специалист ще бъде най-ефективен и ще успее да създаде стартъп проект?

  Стартът на нов проект винаги е нещо вълнуващо, динамично и не съвсем ясно. Всеки служител, участващ в процеса, трябва да бъде не просто първокласен специалист, а професионалист с „горящи очи“. И мениджърът по човешки ресурси не прави изключение. Все пак той е този, който формира отбора и го настройва за успех!

• Как да запълним сложни свободни позиции: специалист по подбор на персонал като консултант на клиенти

  1 Какво е това? Както знаете, набирането може да бъде масово (например търговци на дребно или касиери), стандартно (счетоводители) или на части (висше ръководство, редки специалисти). Първият и последният са най-трудни. Масивни - защото винаги са необходими много от тях.…

• Подбор на високоспециализирани специалисти. SAP

  ИТ технологиите се развиват бързо. Големите компании се отдалечават от местните разработки като 1C и преминават към западни, скъпи системи като SAP.
  Като всяка ERP система, SAP интегрира ключовите процеси на компанията (финанси, човешки ресурси, логистика, производство). SAP специалистите обикновено идват от опитни програмисти или специалисти в конкретна функционална област, които са решили да овладеят напреднали ИТ технологии в своята специалност.

• Мениджърът по наемането не оценява личността на кандидата. Научете подчинения си как да провежда проективно интервю

  Това е третият път, когато мениджърът по подбор на персонал започва да търси ръководител на отдела за обслужване на клиенти. Наложи се да се разделим с двама избрани по-рано мениджъри, защото не общуваха достатъчно добре с хората и не реагираха правилно на някои оплаквания. Директорът по човешки ресурси реши да разбере какви са причините.

• Проверяваме кандидат за свободна позиция

  Когато търси кандидат за отворено работно място, работодателят е принуден да проверява не само професионалните качества, но и други аспекти от живота и дейността му. Това е необходимо, за да се сведат до минимум рисковете, свързани със сигурността на персонала на компанията.

• Кадрова сигурност: подбор на персонал

  Работодателят трябва да се грижи за безопасността на персонала. Ако агенция за подбор на персонал участва в търсенето на кандидат за свободно работно място, договорът с нея трябва да включва важни условия, които ще гарантират на компанията защитата на информацията и личните данни на служителите.

• Набиране на персонал и корпоративна култура на руския бизнес

  Често чуваме от HR, че този или онзи кандидат не е бил успешен, защото „не отговаря на нашата корпоративна култура“. Но не всеки може ясно да обясни каква е тази корпоративна култура и как този или онзи кандидат съответства или не съответства на нея.
  Нека се опитаме да го разберем.

• Recruitment 2.0, или за какво са социалните мрежи

  Основните източници на подбор на персонал за една компания всъщност могат да се преброят на пръстите на едната ръка. Днес работодателите използват специализирани платени и безплатни интернет ресурси, пускат реклами в печатни медии, понякога взаимодействат с университети, ако политиката на компанията включва набиране на млади специалисти или се обръщат за помощ към агенции за подбор на персонал. Но всеки ден, с всяка нова свободна позиция, която се отваря, тези методи силно липсват - не на последно място защото мениджърите не са готови да плащат за далеч не евтините услуги както на агенциите за подбор на персонал, така и на интернет порталите.

• Ако заявителят изисква писмен отказ

  Една дама искаше да си намери работа в нашата организация. Отделих време да се поинтересувам за успехите й в предишни работни места, обадих се на бившите й колеги и получих най-безпристрастните, направо плашещи отзиви. Разбира се, ние няма да наемем този човек. Сега обаче настоява да й бъде представен мотивиран писмен отказ. Как да го съставя правилно?

• Практика за провеждане на интервюта за оценка

  Провеждането на интервюта (разговори) за оценка с работещи служители в момента едва започва да става част от HR - живота на много от нашите местни предприятия. В тази връзка всяка компания, чрез опити и грешки, се опитва да разработи свой собствен уникален подход към тази област на оценка на персонала.

• Четене на резюме по метода на Шерлок Холмс

  Ако нямате директно съобщение от Клиента за кандидата („Вземете ми Петров НА ВСЯКА ЦЕНА!!!“), то във всеки случай вашето запознанство ще започне с автобиография. За повечето мои приятели HR, особено тези, които постоянно набират персонал (независимо от позицията на работодателска компания или агенция за подбор на персонал), потокът от автобиографии прилича на „купчина тор“. Именно този, според дядо Крилов, петелът, разкъсвайки го, намерил перлено зърно.

• Оценявам (относно подбора и оценката на одитори)

  В процеса на търсене на одитор, мениджърите и HR мениджърите (HR мениджър - "мениджър човешки изследвания" - HR мениджър - бел.ред.) се сблъскват с недостиг на кандидати на пазара, както и с проблема за оценка на професионалните и личните качества на кандидатите. Решението в полза на даден специалист до голяма степен ще определи качеството на извършения от него одит на счетоводството и достоверността на данните, отразени в одиторския доклад. Въз основа на моя собствен опит в подбора на одиторски специалисти, предлагам няколко препоръки за намиране на одитор и критерии за подбор на кандидати.

• Как да интервюирате кандидат за ТОП позиция

  Вие сте служител в отдел „Човешки ресурси“. Вашата компания се нуждае от ключов служител - топ мениджър. Вече сте избрали няколко подходящи автобиографии или директно сте се свързали с кандидат, който ви интересува, с предложение за работа. Първият етап от подбора приключи. Следващата ви задача е да подготвите и проведете интервю, като вземете предвид факта, че кандидатът е опитен мениджър, а вие имате подчинена позиция. Какви нюанси трябва да се вземат предвид, за да се избере най-достойният кандидат?

• Подбираме персонал с минимални финансови разходи

  По време на кризата много организации у нас намалиха финансирането за търсене на персонал до минимум. Сега, въпреки съживяването на пазара на труда и нарастващата нужда от персонал, мениджърите все още не бързат да отделят допълнителни средства за наемане на нови служители. В такава ситуация специалистът по подбор на персонал е изправен пред трудна задача: как да намери подходящи кандидати и в същото време да избегне ненужните разходи

Честотата на смяна на работата е може би първото нещо, на което мениджърът по човешки ресурси обръща внимание, когато изучава автобиографията на следващия кандидат. След като е открил повече от 5-6 записа в досието си, той често спира да се задълбочава в текста, вярвайки, че има работа с „летец“, който не се задържа никъде за дълго, което говори за неговите лични и бизнес качества. Те обръщат специално внимание на този знак за професионален успех, когато оценяват кандидатите за ВИП позиции.

• Търсете... счетоводител. Относно търсенето и избора на счетоводител

  Много мениджъри и собственици на частни фирми наемат счетоводител, но след известно време разбират, че специалистът не им подхожда. Данъчната служба установява нарушения, отчетите се подават със закъснение, откриват се грешки във финансовите документи или знанията на специалиста са недостатъчни за поддържане на счетоводна документация във фирмата. Такива ситуации често възникват, защото при търсенето на специалист не е отделено достатъчно време за оценка на професионалната компетентност на кандидата. Но това е изпълнено със сериозни финансови загуби за компанията и проблеми с данъчната служба

• Проблемът за "блудния син"

  Вие сте управител на фирма или HR директор. При вас идва служител със съобщение, че е намерил друго, по-привлекателно място за работа. Ще пропуснем по-нататъшния сюжет, основното е краят. След 2-3 месеца „блудният син“ (или дъщеря) се връща и просълзен моли да бъде върнат. Вашите действия?

• Как да изберем специалист по МСФО

  За въвеждането на задължително прилагане на международния стандарт за финансова отчетност в Русия се говори от много години. В съответствие с изискванията на Закона „За консолидираните финансови отчети“, МСФО могат да станат задължителни за руските публични компании от 2012 г.
  Заради новите правила публичните компании ще трябва или да изпращат служителите си на обучение, или да планират да наемат необходимия персонал. Олга Гофман, ръководител на отдел „Счетоводство и финанси“ в Агенцията за подбор на уникални специалисти, разказва как да подберем такива специалисти и какви изисквания да им поставим.

• Служители със специални нужди: с кого да работим?

  Вероятно не е съвсем правилно да започвате статия с истина, но все пак е необходимо да напомним още веднъж, че всички хора са „много различни“. В ръцете на умели лидери това е ресурс, но в ръцете на неумели лидери е проблем (спомнете си прекрасния филм „Полицейска академия“ - става въпрос почти за това). Но дори „сръчните ръце“ трябва да знаят как да разграничат потенциален ресурс от възможен проблем.

• Какво да очаквате от кандидат, който пише с калиграфски почерк

  Доста често трябва да се сблъскате с убеждението на някои мениджъри и хора по човешки ресурси, че собственикът на красив калиграфски почерк е добър служител. Какво мисли един специалист по почерк по въпроса?

• Научете се да казвате правилно „НЕ!“ или как правилно да формализирате отказ за наемане

  В практиката на специалистите по подбор на персонал има стандартна схема за наемане на служители. Пуска се обява (в сайтове, вестници, телевизия) - явилият се кандидат се кани на интервю - въз основа на резултатите от интервюто се взема решение дали да се сключи трудов договор с бъдещия служител или не . Ако се вземе положително решение, всичко е ясно с документите. Ами ако компанията няма да наеме човек? Как да съобщим това - устно или писмено? Как да напишем писмо за отказ, за ​​да не оставим и най-малката възможност да го обжалваме в съда? Прочетете.

• Набиране на персонал - самостоятелно или чрез агенция за подбор на персонал?

  Олга Горюнова, ръководител на отдел "Човешки ресурси", Russian Automobile Partnership: - Не трябва да давате на агенция за подбор на персонал свободни позиции, които са по-евтини да попълните сами. По принцип персоналът се набира самостоятелно от компании, които имат изградени системи за мотивация, подбор,...

• Търся ценен служител: Как да създадете профил на работа

  „Профилът на длъжността“ се наложи твърдо в терминологията, използвана от професионалистите по човешки ресурси в управлението на човешките ресурси. Много от тях обаче имат свои собствени виждания по въпроса за оценката на персонала.

• Резюме, изпъстрено с лъжи. Как да го открием?

  Друг кандидат дойде при вас, за да кандидатства за работа. Образованието му е отлично, трудовият му опит е приличен, а личните му качества са за всяка похвала. Назначаваме го, но той не се справя със задълженията си, кара се с колеги, дори е некоректен. Значи сте излъгали в автобиографията си и по време на интервюто? Как можете да избегнете измама от речите на очарователни лъжци?

• Капани и клопки на взаимоотношенията между служител и фирма

  Всички ли са съгласни, че работата е необходима, че тя дава пари, запълва времето, насища живота с победи и поражения? да Работата ви дава възможност да се почувствате търсени, успешни, възможност да реализирате амбициите си, да демонстрирате своите способности и умения.

• Мотивационен подход към оценката на кариерата

  Успехът в кариерата се определя от вътрешното удовлетворение на човека от работата му, усещането за значимостта на собствените му професионални постижения, степента на реализация на личния интелектуален и творчески потенциал и професионалното признание.

• Как можете да накарате вашата агенция за подбор да работи по-добре за вас, отколкото за други клиенти?

  Има ли агенция за подбор на персонал, която предоставя едно и също ниво на качествени услуги на всички свои клиенти? Можете да попитате ръководителя на агенция за подбор на персонал дали има клиенти, за които прави най-доброто, и клиенти, които получават по-лошо качество на услугите.

  Какво е "хедхънтинг"? Как се извършва директно търсене? Методи за защита на персонала от „ловци“? Какъв е кодексът на поведение на хедхънтъра?

• Как се избират звездите

Сериен предприемач и партньор на компанията за рисков капитал Matrix Partners. Авторът се занимава със стартиращи фирми от 25 години, довел е три компании до IPO и е работил с 15 рискови фонда. В момента консултира проекти и води блога forentrepreneurs.com.

Преди, за да успее един стартъп, беше необходимо само да се създаде продукт с ясни перспективи на пазара и да се изгради система за маркетинг и продажби. Но през последните три години наблюдавам как липсата на специалисти на пазара и липсата на персонал в компаниите пречи на стартъпите да направят добър продукт в дадения срок, а понякога ги оставя без маркетинг и продажби. Все по-често, когато общуваме с основатели на компания, разговорът се насочва към наемане. Вече не изненадва никого, че мениджърите прекарват 70% от времето си в търсене на служители. Има много от тях на пазара, но намирането на правилния специалист е трудна задача.

В днешно време най-добрите специалисти почти никога не могат да си търсят работа, така че се налага да измислим нов вариант за наемане - търсене и договаряне със служители, които вече работят в други компании. В повечето случаи са необходими месеци или години, за да се установят добри отношения с тези специалисти и да се изчака подходящата възможност, когато са готови да обмислят оферта. Сключването на сделка с тях изисква много усилия - твърде много компании търсят добри кандидати.

Сега компаниите трябва да развият още едно жизненоважно качество - наемането. Преди 2012 г. малките екипи можеха да разчитат на компании за набиране на персонал от трети страни, за да заемат повечето позиции; докато компанията не стана достатъчно голяма, за да задържи хората си по човешки ресурси. Сега тази стратегия не работи и тези стартиращи фирми, които успяват да изградят стратегия за наемане на персонал в най-ранните етапи, стават успешни.

Фуния за набиране на персонал

Точно както в продажбите и маркетинга, процесът на наемане е фуния и трябва да следите нейното най-високо ниво, средата, врата (самото сключване на договора). Четвъртият етап е периодът на адаптация.

Горната част на фунията - намиране на кандидати

Най-трудната част от процеса на наемане е намирането на кандидати, които отговарят на позицията. Преди беше по-просто: привлякохме помощта на наематели на трети страни и публикувахме длъжностни характеристики на фондовите борси. Сега шансовете за намиране на добър разработчик, търговец или мениджър, който не работи никъде, са много ниски. Ето защо стартиращите компании трябва да разгледат по-отблизо кандидатите предварително и да изградят стратегия за привличане: първо, убедете специалист да дойде на интервю и след това напуснете компанията и се преместете в стартираща компания.

Наемете вашия HR човек

Професионален HR човек знае кои компании и сайтове са най-ефективни при търсене; какви качества трябва да притежава един кандидат, за да е от полза за екипа. Първо можете да поканите професионален специалист по подбор на персонал да работи по договор и след това, когато и двете страни са се доказали добре, да му предложите цял ден в офиса.

За вътрешния HR е по-лесно да придружава процеса на наемане - да планира срещи с кандидати, да събира обратна връзка и да води кореспонденция. В този случай мениджърът може да се съсредоточи върху работата в мрежа, тестването на кандидатите и привличането им в екипа.

Участието на главния изпълнителен директор е от съществено значение

Тук ще споделя коментар от експерта по набиране на персонал Джордан Бъртън: „Виждал съм много компании, които имат проблеми, защото напълно оставят задачата за наемане на персонал на HR. Постоянно казвам на служителите на тези компании, че всички те работят на непълен работен ден. Изпълнителният директор трябва ясно да демонстрира това отношение към тази задача.

Взаимодействие между HR и екип

Основният източник на персонал са връзките и препоръките на служители, които вече работят в проекта. Талантливите хора се сприятеляват с еднакво талантливи хора и ако първите ви служители са готини момчета, след тях ще дойдат нови специалисти и ще им бъде лесно да се присъединят към екипа. Добрият HR човек отделя достатъчно време за интервюиране на служители и съставяне на списък с контакти от предишните им работни места.

С помощта на бонусите можете да подхранвате активността на вашите колеги в търсенето на специалисти. И все пак готиният HR и грижовните служители, заинтересовани от постигането на целите на компанията, работят по-добре за разширяване на списъка с кандидати, отколкото за бонуси. Никога няма да изразходвате този вътрешен ресурс – просто не забравяйте да го използвате.

В допълнение към вътрешната мрежа, специалистът по подбор на персонал използва и други източници. LinkedIn е един от основните инструменти, но ако търсите разработчик, обърнете внимание на GitHub, StackOverflow, блогове, списъци с участници в Open Source проекти и лектори на тематични конференции. Според LinkedIn само една четвърт от членовете активно търсят работа, но 85% от останалите потребители са готови да обсъждат потенциални нови възможности. Това е добра възможност за специалист по подбор на персонал да започне разговор с подходящ кандидат.

Изграждане на марка

Обърнете внимание на важен фактор - създаване на марка, която ще привлече талантливи хора. Помислете как вашата марка се възприема от служителите. Защо е ценен опит да работиш във вашия стартъп? Свързано ли е с работата, която вършат? Или с мисията на вашата компания? Или е заради отношението ви към служителите и корпоративната култура (отворени дискусии, равни възможности, приятни бонуси)? Може би всичко е заради талантливия екип от специалисти, с които всеки иска да работи?

След това помислете как да направите марката си публична. Публикувайте видеоклип в YouTube за това как страхотно е да работя за теб. Друга възможност е да качите видео репортаж от корпоративно парти: покажете как вашите служители прекарват свободното си време. Ако имате силна марка, тогава всеки посетител на вашия офис става посланик на компанията - дори и да не сте го наели.

Изграждането на марка изисква много усилия. Все пак говорим за същата фуния като при продажбите или маркетинга; и колкото повече инструменти използвате, толкова повече страхотни специалисти ще привлечете и толкова по-висока ще бъде конверсията. Компания с добра работодателска марка (Talent Brand Index според статистиката на LinkedIn) има 43% по-ниски разходи за наемане на един служител, а позициите се затварят 25% по-бързо.

Изисквания към кандидат

Започнете да търсите служител само след подробно обсъждане на неговите задачи. Мениджърът не трябва да допуска публикуване на свободна позиция без точно описание на длъжността. В противен случай вашият екип ще губи време да разбере тези подробности по време на процеса на търсене.

На семинарите на Matrix предлагаме да използвате метода Scorecard, който се препоръчва от авторите на книгата Who: The A Method of Hiring и техниката TopGrading (12-стъпкова система за подбор на кандидати). Scorecard е шаблон за длъжностна характеристика за вътрешна употреба. Включва:

Декларация на мисията - Кратко описание на ролята

Конкретни резултати, които кандидатът трябва да постигне за тази позиция

Изисквано ниво на компетентност

Можете да разгледате примера на Scorecard. Тази техника улеснява търсенето и интервюирането и ви дава полезен инструмент за оценка на кандидатите.

Средата на фунията: убеждаване на кандидата и тестване на неговата компетентност

Съвсем наскоро този етап от набирането беше изцяло посветен на оценката на кандидатите. Но сега повечето от специалистите, които ви интересуват, са щастливи служители на някаква компания, далеч от идеята да напуснат текущото си място на работа. Препоръчвам да се разработи стратегия за убеждаване на пасивните кандидати да доведат поне малък процент от тях до интервю.

"Образование" на кандидата

Съберете списък с интересни специалисти, които все още не са готови да напуснат работата си. Добавете такива кандидати към „списъка за обработка“. Един ден един пасивен кандидат ще помисли за смяна на работата - и когато това се случи, по-добре е да бъдете една от първите компании, за които той ще помисли.

„Обработката“ работи много по-добре по целенасочен начин, инициативата трябва да идва от HR. Това може да бъде имейл бюлетин за постиженията на вашата компания, покана за фирмено парти или просто среща за обяд от време на време. Ако използвате обикновена електронна таблица за кандидати, задайте дата за напомняне, когато трябва да проверите работния статус на кандидата.

Интервюиране и оценка

Малко мениджъри знаят как да провеждат интервюта ефективно и да задават правилните въпроси. Създайте сценарий за интервю, който ще оцени уменията на кандидата.

Използвайте три вида интервюта, за да оцените кандидат:

Прожекторно интервю: 30-60 минути първоначално интервю по телефона или лично.

Интервю за TopGrading: кариерна история в хронологичен ред - така че научаваме за успехи, неуспехи и резултати от представянето. Обикновено такова интервю се провежда от специалист по подбор на персонал: той открива подробностите и изяснява какво е постигнал кандидатът във всяка от позициите, особено по въпроси, свързани с потенциалната му роля в компанията.

Трябва да избягвате въпроси като „Как бихте решили такъв или такъв проблем“, ако на тях може да се отговори въз основа на теоретични знания. Това няма да добави представа дали кандидатът наистина може да се справи с подобни ситуации. Вместо това се съсредоточете върху действителните постижения на специалиста - такъв фактически материал ще бъде трудно да се измисли в движение.

Запомнете: вие търсите очевидни доказателства за квалификацията и опита на кандидата. Без структуриран скрипт като TopGrading рискувате да прекарате цялото интервю в слушане на пристрастни оценки на представянето и кандидатът да говори за успехите на компанията, дори и да няма нищо общо с тях.

Фокус интервюта: Членовете на екипа тестват основните умения на кандидата. Разпределете въпросите между членовете на екипа според схемата на Scorecard. Въпросите трябва да варират, за да е по-лесно за интервюиращите да калибрират отговорите.

Такива интервюта могат да включват тестови задачи: например как разработчикът трябва да напише код за определена задача или какви методи би използвал мениджърът по продажбите в конкретна ситуация. Ласло Бок, вицепрезидент на Google по човешките ресурси, в книгата си „Работни правила!“ пише, че най-сигурният начин да тествате кандидата е да му дадете реална работна задача и да видите как ще се справи с нея. Този метод ще осигури по-точна оценка от отговорите на въпроси.

Новите рекрутери се опитват да спестят време, като събират препоръки, ако кандидатът се представи добре на интервютата. Но този подход може да доведе до нежелани последствия. Не можете да си представите колко кандидати изслушах и одобрих, за да разбера по-късно от препоръките за сериозните им недостатъци.

Идеалният преглед трябва да бъде от някой във вашата собствена мрежа, на когото имате доверие и с когото сте по-близки от кандидата. Ако това не е възможно, помолете кандидата да предостави препоръки от всеки ръководител по ваш избор. Ако откаже, това е червен флаг и сигнал, че има какво да крие. Опитайте се да стигнете до тази информация.

Да знаете как правилно да провеждате телефонен разговор за получаване на препоръки е друго важно умение, което трябва да се практикува. Много е лесно да се обадите на препоръчител и да не получите потвърждение за квалификацията на кандидата по време на целия разговор. Тук, както и в случая с интервютата, препоръчваме да търсите доказателства за действителните постижения на кандидата в предишната му работа. Не разчитайте на общото мнение на работодателя – то може да е изкривено от лични нагласи.

Понякога бившите мениджъри не са склонни да говорят за недостатъците на специалистите. Ако е така, помолете ги да оценят нивото на професионализъм на кандидата в сравнение с другите на позицията. Ако кандидатът не може да получи най-висок резултат, изяснете какви качества са му липсвали, за да постигне по-добри резултати.

Ако не познавате лично препоръчващия, трябва да положите повече усилия, за да получите истински отзиви. Всеки път, когато чуя монохроматичен преглед, вече знам цялата история предварително и разбирам, че няма да получа нова информация.

Ако имате конкретни въпроси, опитайте да попитате хора, които не са посочени в списъка с препоръки на кандидата. Обикновено работи, ако им кажете, че политиката на вашата компания е да изисквате такива „слепи“ прегледи. Поискайте информация за контакт на някой от бившите колеги на кандидата. Това трябва да се прави само с предишни работни места: ако поискате „слепи“ препоръки на текущата си работа, това ще предизвика подозрение.

Гърлото на фунията: предлагане и затваряне на сделката

Вие сте достигнали върха на фунията, когато вашият кандидат е завършил успешно всички интервюта и тестове за квалификация.

Доста често стартъп мениджърите подценяват разходите за сключване на сделка. Това важи особено за най-високите позиции. Както при всяка сложна сделка, важно е да разберете критериите, по които кандидатът ще оцени вашето предложение за работа и ще подчертае силните страни на вашата компания.

Помислете колко влияние може да има съпруг или дългогодишен партньор върху решението на кандидата. Когато преговаряте за по-висока позиция, не се колебайте да използвате вечери вместо закуски или обеди. Така ще създадете по-свободна атмосфера, а краят на срещата няма да бъде забързан с други неща.

Сара Нам, главен изпълнителен директор на Lever: „Насърчавам основателите да планират устно представяне на предимствата на компанията предварително. Подгответе сценарий за действие в случай, че кандидатът получи конкурентна оферта: а) от голяма компания с добра заплата; и б) от малък стартъп с голяма опция. И е по-добре, ако хората от човешките ресурси знаят добре тези сценарии.“

Не се колебайте да привлечете вашата фирма за рисков капитал, за да сключите сделката. Споделянето на причините, поради които са решили да инвестират във вашия проект, може да бъде чудесен стимул да отговорите положително. И не забравяйте, че сделката не е завършена, докато кандидатът не се съгласи устно и не подпише договора.

Интегриране в екипа

След като сте положили толкова много усилия в търсене на служител, би било глупаво да не му помогнете да се присъедини към екипа и да започне работа възможно най-скоро. Екипната поддръжка и интеграцията влияят особено върху производителността на отделите по продажби и маркетинг. За това ще има отделен текст.

Така че един стартиращ бизнес вече не може да се ограничава до създаване на продукт, изграждане на мащабируема система за управление или настройка на канали за продажба. Работата на всеки стартиращ бизнес сега е да наема служители и целият екип трябва да участва в този процес.

Основният съвет тук е да се наеме професионален HR човек на щат, и то възможно най-бързо - след първия кръг на инвестицията (за малки екипи - след втория кръг), който ще създаде канали за търсене на специалисти, чрез нетуъркинг, съберете контакти на пасивни кандидати и установете комуникация с тях - така че марката на компанията да действа като спусък в точния момент и да доведе ценен специалист в екипа.

Екипът е един от елементите за успеха на всеки проект. Две глави винаги са по-добри от една. В две глави има повече идеи. Двама души могат повече. Има много предимства. И ако има трима души, тогава се отварят просто огромни перспективи. В трудни моменти екипът е този, който най-малко не ти позволява да се отпуснеш и продължава да бъде мотиватор. Но къде да намерим такива хора?

На свободна практика

Тук очевидно няма ясен отговор. Много успешни стартиращи компании твърдят в интервютата си, че са успели да намерят хора чрез работа на свободна практика. Вярно, само чрез проба и грешка: докато се намери добър работник, се намериха дузина лоши. В резултат на това сътрудничеството се изгражда от векове и работните взаимоотношения в крайна сметка стават достатъчно силни, за да изпълняват сложни задачи, когато работата е необходима до краен предел.

За да намерите подходящия човек за свободна практика, можете да опитате да обявите конкурс и да предоставите възможност за изпълнение на тестова задача. Една задача не означава много. Друго нещо е да създадете квалификационни кръгове, няколко задачи, по време на които участниците ще изчезнат. Първо, това веднага ще избегне случайно сътрудничество със случайни хора. Второ, ще покаже реалното ниво и качество на работа на хората, с които в бъдеще ще трябва да се изпълняват поставените задачи.

Тази опция може да отнеме много време, но ако успеете, можете да намерите достоен човек, който ще свърши своята част от работата на високо ниво.

минуси:висока вероятност за отказ от работа в офиса; добър служител може да живее на 1000 км от желаното място, което ще усложни комуникацията.

Професионалисти:богат избор – фрийлансърите живеят по целия свят. Ако работата не изисква лично присъствие, това е чудесен вариант.

приятели

„Никога не работете с приятели“ е валидно правило, но винаги има изключения. Сега обаче говорим за друго: „Търсете правилните хора чрез приятели.“ Благодарение на социалните мрежи всяко съобщение може да бъде видяно от огромен брой хора. И ако помолите приятелите си да направят няколко репоста, вашата аудитория ще се увеличи многократно. И в края на краищата всеки има приятел, който идеално може да се впише в желаното описание.

Как да насърчим приятелите да публикуват отново? Има три страхотни варианта. Първото е да попитате. Второто е да направите страхотна снимка, желанието за повторно публикуване ще се появи от само себе си. Третият е да предложи награда за успешно избран кандидат. Последното, между другото, е успех, защото мнозина не отказват малка сума пари (няма да има допълнително) или друга материална награда.

Ще работи?Тази опция се използва активно от ловеца на хора Алена Владимирская, ръководител на агенция Pruffi. В профила си във Фейсбук тя непрекъснато публикува интересни свободни позиции с обещание да плати добра сума на всеки, който препоръча правилния човек. Понякога залозите достигат $1000.

Тематични сайтове

Благодарение на постоянното развитие на Интернет се появяват все повече и повече уебсайтове с различни уникални теми. Такива сайтове привличат целева аудитория, която разбира темата, което означава, че те са потенциални служители. Просто трябва да се свържете с тях.

В този случай трябва да преговаряте със собствениците на самия сайт. Например, те могат да публикуват отделна публикация за свободна позиция или да направят публикация в социалните си мрежи. Просто така се случва в този свят, че винаги има хора, които се нуждаят от работа. И е вероятно сред подалите заявление за тестова задача да са хора с необходимите знания.

Добър пример.Платформата Spark.ru се развива активно в това отношение. От една страна, има много тематично съдържание. От друга страна има платформа за свободни позиции, която е неразделна част от ресурса.

Лекции/семинари/курсове

През последните няколко месеца авторът на текста е посетил няколко лекции с голям брой участници: стотици хора. Това бяха хора на различна възраст, с различни знания, възможности и умения. След няколко запознанства успях да разбера: много хора идват на такива места не само за да получат знания, но и да търсят служители. Всъщност това е страхотен вариант. Ако човек дойде да учи и плати пари за това, 75% от времето той вече е активен и иска да си намери работа, която да отговаря на темата на курсовете.

Професионалисти:сред голям брой хора можете да намерите наистина достойни кандидати.

минуси:Не трябва да се страхувате от активна комуникация с непознати хора. Избраната лекционна зала няма да отговаря на изискванията. Затова е най-добре да посещавате събития, които са проверени лично или от приятели.

Какво в замяна?

Има много добри и талантливи хора. Друго нещо е, че много хора искат да ги вземат в отбора си. Неотдавна в Съединените щати избухна скандал за това: големите технологични компании се ангажираха да не наддават взаимно инженерите, програмистите и дизайнерите. Те винаги ще се борят за добри кадри, но няма да могат да се скрият „активните и трудолюбиви“. Това означава, че за да го задържите, трябва да го заинтересувате.

Първият възможен вариант са парите. Каквото и да се каже, за мнозина това е наистина важен показател. Никой не иска да се разхожда гладен и с четиригодишен ThinkPad. Друго е, че в един момент някой ще предложи на добър специалист повече и от този момент той вече няма да мисли за работата, а само за това кога ще му свърши договорът.

Следователно винаги трябва да имате друг план. Това е работа върху наистина интересен продукт. Ако човек се интересува, тогава самата идея ще бъде много по-важна за него от заплата, която е с 30% по-ниска от тази на конкурентите. Трудно е да си представим това, освен ако с бюджет от 43 милиарда долара не създадете нов Angry Birds с централен офис в кулата „Evolution“ на Москва Сити на 76-ия етаж.

Пощадете или отгледайте своя собствена

Всъщност намирането на служител за стартиращ бизнес не е трудно, ако имате пари. На пазара има специалисти, можете да намерите и работите с всеки в отделна посока, действайки изключително като мениджър. Но е трудно да се работи без постоянен екип и не винаги има пари за нещо подобно. И ако намерите добър служител, тогава никоя мотивация няма да бъде по-силна от предложение за работа в Google.

В това отношение можете да изберете друг път: вземете не най-добрите специалисти, а някой, който работи активно и упорито. Може би, ако не се получи, все пак си струва да преподавате? Такъв служител ще даде всичко от себе си, ще се опита за трима и най-важното - винаги ще бъде благодарен за предоставената възможност. Основното е да разберете сами, че хвърлянето на начинаещ в басейн с акули не е най-добрият вариант. Първо преподавай, после работе.

Професионалисти:служител, отдаден на компанията.

Минус:Част от вашето време ще трябва да посветите на обучението на втория служител и коригирането на възможните му грешки.

Горещи въпроси:

Къде да търся кандидати за стартъп?

Отделът по човешки ресурси беше натоварен със задачата да подбере служители за нов проект. Какви източници на търсене можем да използваме?

Преди да започнете да набирате персонал, анализирайте изискванията към кандидатите и ги формулирайте ясно. Ако е възможно да се наемат специалисти от вътрешния резерв, тогава е по-добре да разчитате на такъв източник на подбор. Служителите на компанията вече са тествани в практиката и бързо се адаптират към условията на труд. Ако даден проект изисква нови идеи, креативни решения, които преди това не са били правени в рамките на организацията, има смисъл да се съсредоточите върху външни кандидати. Те ще донесат полезен опит от други компании, проекти, подходи.

Освен това експертите по подбор съветват да се съсредоточите върху работата в мрежа, с други думи, бизнес контактите. Попитайте топ мениджъри, идеолози на проекти и приятели дали познават специалисти, които могат да работят в нов проект. Друг начин за търсене са бизнес инкубаторите (организации, участващи в подкрепа на стартиращи проекти на млади предприемачи на всички етапи на развитие: от разработване на идея до стартиране). Някои от най-известните са бизнес инкубаторът към Московския държавен университет и Националния изследователски университет на Висшето училище по икономика; подобни организации има и в регионите. Факт е, че не всички проекти имат инвеститори, така че авторите не са търсени. Поканете ги да участват във вашия стартъп. Можете да се обърнете и към хедхънтъри, но това е логично, ако имате нужда от мениджър с опит в успешното стартиране на нови проекти. Някои агенции за подбор на персонал предлагат на компаниите да вземат служители на кредит и да плащат само след като стартъпът генерира доход.

Моля, имайте предвид, че много хора допускат често срещана грешка при набирането на персонал – те просто забравят да кажат на кандидатите, че ще работят в стартиращ бизнес. Или умишлено крият този факт, за да привлекат повече кандидати. Но по този начин мениджърите увеличават времето, необходимо за запълване на свободни позиции, тъй като трябва да прегледат огромен брой автобиографии и да се срещнат с очевидно неподходящи кандидати. Така че не забравяйте да посочите този нюанс в рекламата.

Кое е по-важно за стартирането на един проект – професионализмът или личните качества на служителите?

Пускаме нов продукт. За целта подбираме екип. Мениджърът настоява, че трябва да се наблегне на професионалните качества, тъй като няма нито време, нито средства за обучение на хора. И вярвам, че личните качества също играят голяма роля. На какво да се съсредоточите при избора?

Всъщност има две различни мнения по този въпрос. Някои експерти, като вашия мениджър, смятат, че за стартиране трябва да разчитате на професионални качества. Други смятат, че личните качества играят също толкова важна роля. Не всеки професионалист е в състояние упорито да постига целите си и, ако е необходимо, да работи извънредно. Отново, не всеки може да мисли оригинално или да взема креативни решения. В подобна ситуация ви препоръчваме да потърсите специалисти, които са професионалисти, но същевременно притежават личностните качества, необходими за стартиране на нов проект. Например служителите не трябва да се страхуват от новостите, да изпитват вълнението от създаването на продукт, да бъдат мотивирани за постигане на резултати и да могат да работят в екип.

Казва: Татяна Сойникова - консултант по набиране на персонал в Агенцията за набиране на персонал Unique Specialists (Москва):

„При набирането на персонал за стартиращ проект е необходимо да се оценят следните компетенции: желание за професионално развитие, устойчивост на стрес, способност за работа в постоянно променящи се условия, инициативност, независимост при вземане на решения, способност за спазване на срокове и довеждане на проектите до техния логичен завършек, желанието да приложите своя опит или да придобиете нови знания в тази област, разбиране на пазарния сегмент.Във всеки случай не забравяйте за професионалните качества, необходими за стартиране.Без значение колко комуникативен и активен е кандидатът е, липсата на професионализъм няма да му позволи да постигне основната цел - успешното изпълнение на проекта"

На какво трябва да обърнете внимание, когато избирате, ако планирате да пуснете нов продукт?

Нашата компания планира да разработи принципно нов продукт, който все още не е на пазара. Ще подберем екипа от служителите на компанията. Кажете ми на какво трябва да обърнем внимание при избора?

По правило изборът се влияе от това какъв продукт се планира да бъде създаден - принципно нов или за вече установен пазар. Например, когато пускат продукт за съществуващ пазар, те разчитат на професионализъм (маркетолози от висока класа, производствени работници и т.н.), а също така е приемливо някои служители на стартиращ бизнес да бъдат просто добри изпълнители. Ще пуснете принципно нов продукт, което означава, че не е достатъчно служителите да са само професионалисти. Когато набирате персонал, фокусирайте се върху способността да предлагате смели решения и идеи. По време на интервюто е задължително да се идентифицират такива качества като страст към проекта, амбиция, желание за работа в непознати области и в авариен режим. Наличието на тези качества у кандидатите е предпоставка за успеха на нов проект.

Какви критерии се използват, за да се определи дали даден кандидат е подходящ за работа в стартиращ бизнес?

Компанията планира нов голям проект. Трябва да подберем служители както от вътрешни, така и от външни кандидати. Как да разберете дали даден служител е подходящ за такава работа?

За да разберете дали даден кандидат е подходящ за работа в стартъп, по време на интервюто трябва да го оцените по следните критерии.

Без страх от възможен провал. Можете да проверите това, като зададете следните въпроси: „Готови ли сте за трудности и възможни провали?“, „Как ще се почувствате, ако проектът не бъде изпълнен?“ Наблюдавайте реакцията на кандидата и същността на отговорите.

Професионализъм и трудов опит. Опишете накратко идеята на проекта. И след това задавайте въпроси, за да разберете дали човекът разбира концепцията, какъв продукт или услуга трябва да бъдат създадени, за какво, за какви цели и т.н.

Съсредоточете се върху работата в екип. Опитайте се да подберете хора така, че техните биоритми да съвпадат, възгледите им за живота да са сходни и най-важното - да са ориентирани към екипа. Помолете кандидата да опише работния си график, правилата на поведение и взаимодействие между служителите на предишната му работа, да говори за съвместни проекти и ролята си в тях и т.н. Въз основа на отговорите ще стане ясно какво е близко до кандидата и какво не е. Задайте също въпроси като: „Какво е сплотен екип?“, „Защо хората работят в екип?“, „Какво е добър колега?“ Това ще покаже кои хора кандидатът предпочита да вижда наблизо и какъв вид взаимодействие в екипа е идеален за него.

Желание за изпълнение на различни функции. Важно е кандидатът да се вълнува от идеята да започне нещо от нулата. Тогава той ще може едновременно да изпълнява няколко функции (например маркетолог и мениджър продажби). На етапа на стартиране това е важно, тъй като докато проектът не носи пари, броят на служителите е ограничен.

Желание за работа за бъдещето. Не всеки може да пожертва това, което има, за резултатите, които ще дойдат някой ден. Кандидатът за стартиращ бизнес трябва да може да пожертва съществуващите привилегии за перспективата за растеж и развитие. Моля, имайте предвид, че горните критерии трябва да се прилагат в комбинация и не оценявайте кандидата само според един от тях.

Как да проверите дали един служител е ангажиран да работи в екип?

Мениджърът на новия проект поиска да избере екип от служители на свързани отдели. Един от основните критерии е умението за работа в екип. Кажете ми как да оценя това?

Способността за работа в екип може да се определи по следния метод. Разделете интервюто с кандидатите на два етапа. Първо, направете интервю. Помолете кандидата да се представи накратко и да зададе въпроси по пътя: „Как оценявате опита си в работата в екип?“ Когато слушате отговора на този въпрос, внимавайте какво набляга човекът. Споменава ли колегите си, как говори за тях, как се позиционира спрямо тях, как оценява ролята си в даден проект. „Кой е прав - спортистът, който се стреми да бъде първи, но отборът ще загуби в отборното състезание, или този, който е втори, но отборът ще спечели?“, „Какво да правим, когато целите на един човек се различават от целите на отбора?" Така ще разберете дали личните цели на кандидата ще надделеят над колективните. И въпросът „Кога трябва да помогнете и да потърсите помощ от колеги?“ ще покаже известна степен на независимост, както и желание да помогне на другите.

Какво да направите, ако не можете да намерите страстни служители?

Пускаме нова услуга и бързо търсим служители. Разчитахме на ентусиасти в компанията, но се отзоваха само няколко служители. Какво да направите в такава ситуация?

Можете да заложите на така наречените стартъп ентусиасти (външни кандидати). Такива хора обичат да работят нон-стоп и да участват в непознати и нови проекти. Недостатъкът на тази категория служители е, че веднага щом проектът стъпи на краката си, те могат да напуснат компанията, тъй като жаждата за нещо ново ще се отрази. Но значително предимство е, че такива служители могат да работят безкористно и да постигат резултати. Има и друг изход.

Ако не можете да намерите ентусиасти, тогава привлечете различни хора към различни области на проекта, както вътрешни, така и външни кандидати. Както знаете, стартирането може да бъде разделено на два етапа – подготовка и стартиране. На етапа на подготовка мотивацията, умението да работиш за идея и да постигаш резултати са по-важни, тук са необходими стартъп ентусиасти. Освен това вече имате няколко души, които са ентусиасти. Използвайте ги активно както на етапа на подготовка, така и на етапа на стартиране. А тези, които са свикнали да работят по строг график, могат да бъдат наети като експерти по конкретни въпроси. На етапа на стартиране, когато са необходими технически работници, можете да включите линейните работници на компанията. Но все пак оставете на ключови позиции тези, които са участвали в подготовката на проекта. Това трябва да са хора, които са запалени по идеята на проекта и са мотивирани да постигнат целта.

Как да изберем лидер за нов проект?

Набрахме служители за нов проект измежду вътрешни кандидати. Екипът беше съставен от хора, които се познават много добре. Сега задачата е да назначите един от тях за лидер. Кажете ми как да го избера?

Тъй като вашият екип вече е сформиран и се състои от колеги, които взаимодействат добре помежду си, препоръчваме да помолите служителите да номинират кандидат за мениджър (можете да проведете писмено проучване). Те вече са успели да опознаят човека в действие и да проучат неговите качества. Изберете няколко кандидата, предложени от служителите, и ги интервюирайте. Опитайте се да идентифицирате професионалните и личните качества, които са необходими за новия проект. По-добре е да се даде предпочитание на човек с опит в успешни стартиращи фирми, който може да се идентифицира както с проекта, така и с бъдещите потребители, за да вземе самостоятелно предвид всички изисквания за нов продукт или услуга. Освен това кандидатът трябва да може ясно да разделя стратегията на тактически задачи и да определя приоритети, като възлага задачи на участниците в проекта. В същото време притежавайте организационни умения, харизма и способност да ръководите хора.

Казва: Наталия Бойцова – мениджър обучение и развитие на персонала за производителя на прозоречни системи PROPLEX (Подолск):

„Преди да решите кой ще ръководи реализацията на нови идеи, важно е да разберете какво се разбира под стартъп? С какви ресурси разполага компанията? Стартъпът може да бъде бизнес от нулата или стартирането на регионален офис в голяма компания, или нови високотехнологични разработки, или пускането на нов продукт на пазара. Всеки от изброените проекти ще изисква мениджър от различен профил със специални компетенции. Например, в един проект е необходим лидер, „двигател“, организатор за управление, а в друг - технически експерт, ментор, треньор или човек, който познава пазара. Създава се високоефективен екип въз основа на бизнес цели. Задължително е да се обмислят ролите и функциите на всеки специалист. Освен това при избора на лидер е важно да се вземе предвид психологическата съвместимост с бъдещите членове на екипа.

Как да мотивираме служителите да работят в стартъп?

Нашата компания непрекъснато отваря уникални проекти. Но напоследък забелязваме, че мотивацията за участие в тях значително намаля. Как да привлечем служители в стартиращ бизнес?

Не е достатъчно просто да изберете хора за нов проект, трябва да ги мотивирате да работят и да създадете предприемаческа среда. Не препоръчваме да разчитате на материална мотивация. Разбира се, това е силен фактор, който привлича много кандидати, но реалният финансов успех често е твърде абстрактен, за да мотивира човек ежедневно. И дори ако прогнозираният доход намалее най-малко, служителите могат да напуснат проекта.

Компанията Орифлейм (Москва):

„Всеки нов проект в нашата компания дава възможност на служителите да изразят себе си, да научат нещо ново и да станат по-полезни за организацията. В същото време не приемаме допълнителни плащания за участие в проекти и винаги има желаещи. Например, преди няколко месеца стартирахме нов дистрибуционен център и всички ключови позиции там бяха заети с вътрешни кандидати. Ако стартирането на проекта е било успешно, тогава се насърчава по-нататъшното промоциране. Освен това служителите, участващи в проекта, получават благодарности не само от ръководителите на регионалното представителство, но и от ръководството на централния офис.”

Оксана Вилинская - водещ експерт на списание "Персонален бизнес"

• Набиране и подбор, Пазар на труда