Програмата за адаптиране на персонала е спешна необходимост във всяко предприятие. Дейности и инструменти за адаптиране Програма за адаптиране на служителите във фабриката

Програмата за адаптиране на персонала е набор от мерки, насочени към по-ефективно интегриране на новоназначените служители в трудовия процес, което включва запознаване с нормите и правилата на корпоративната етика, методите за извършване на професионални дейности и установяването на неформални връзки в екипа. . Ще ви кажем от какво се състои и как да го организирате.

Какво е адаптация на персонала

Всеки е изправен пред необходимостта да си намери нова работа и да се присъедини към екипа. Този процес на езика на трудовото законодателство се нарича трудова адаптация.

Колкото по-бързо върви процесът на адаптация на персонала, толкова по-лесно и логично ще бъде нов човек да се присъедини към работната сила. В противен случай човек, който се задържа във фазата на привикване, няма да може да установи отношения с работния екип и впоследствие ще се превърне в изгнаник сред колегите си. Ситуацията, разбира се, зависи от самия служител, от способността му да намира общ език с други хора, да изгражда взаимоотношения с колеги, от неговите професионални знания и умения, от нивото на неговата психологическа подготовка.

Успешно завършената професионална адаптация на персонала показва високо ниво на морално и материално възнаграждение в бъдеще, получаване на социално признание и други предимства.

Цели и задачи на адаптацията на персонала в организацията

Организирането на управлението на кариерното ориентиране и адаптирането на персонала е работа на службата за персонал и ръководителя на отдела, в който работи новият служител.

Адаптацията е важен момент в управлението на персонала, който определя какъв персонал ще работи в организацията, какъв е психологическият климат в екипа и колко добре и продуктивно служителите ще изпълняват задълженията си.

Целите на адаптацията на новите служители са:

• ускоряване на процеса на въвеждане на нов служител в работата, запознаването му със служебните му задължения;
• пълно премахване или намаляване на текучеството на персонала в организацията;
• мотивиране на служителите да се интересуват от резултата, да бъдат мотивирани да изпълняват по-добре служебните си задължения и да се възползват максимално от работата си;
• повишаване на производителността на труда;
• подобряване на психологическия климат в екипа.

Само отчитането на всички изброени фактори и работата в тази посока ще даде най-добър резултат.

Етапи на адаптация на персонала

Адаптирането на персонала в предприятието е деликатен и многоетапен процес. Всяка организация има програма и свои собствени разработени подходи за решаване на този проблем.

Но всички възможни етапи на адаптация на персонала могат да бъдат разделени на:

1. Първичен (подготвителен). След като наеме нов служител, мениджърът го запознава с останалата част от екипа. Представя служителя на новото му работно място, назначава куратор (по-опитен служител, който ще помогне на новодошлия в началото на работата му) и завършва подготовката на всички необходими документи. Този етап може да включва запознаване с историята на предприятието, неговата структура, мисия, продукти, процедури и правила на корпоративната етика.
2. Теоретичен (обучение). На този етап служителят се запознава с теоретичната част на основната си работа, функционалните отговорности и изискванията за по-нататъшно изпълнение на работата.
3. Практически (прилагане на знания). Директно изпълнение на някои практически задачи: първо под наблюдението на ментор, след това самостоятелно.
4. Окончателно (преминаване на изпитателния срок). Състои се в обобщаване на работата на новия служител. Оценява се доколко успешно се е настанил в новия екип, успял е да овладее нови умения и да се присъедини към екипа. На този етап вече се виждат силните и слабите страни на служителя, неговите успехи и неуспехи. Въз основа на всичко взето заедно ръководството взема решение за бъдещата му съдба. Дали е преминал теста и ще продължи да работи или не, и компанията вече няма нужда от услугите му.

Въз основа на гореизложеното може да се разбере колко важно и сериозно нещо е трудовата адаптация на персонала и че това е един от показателите, въз основа на които се взема решение дали кандидатът ще остане в организацията или ще търси работа. другаде.

Успешен пример за адаптация

Адаптирането на персонала в организацията, използвайки примера на една от компаниите, се случи по следния начин. По-опитните служители получиха ролята на ментори. Служителят, отговарящ за системата за адаптиране на новодошлите, ежедневно изтегляше данни от счетоводната система за хора, които трябваше да се върнат на работа скоро. На всеки човек ръчно беше назначен различен ментор. Те трябваше да работят по двойки. Менторите бяха избрани от всеки отдел, с изключение на този, в който новодошлият щеше да работи в бъдеще. По-удобно е да работите по двойки, като вземете предвид различните графици на натоварване и е по-лесно да общувате с непознати. След като менторите бяха одобрени, към тях бяха изпратени автоматични известия и в календара беше добавено напомняне за деня, в който новият служител ще започне.

Предишния ден наставникът се обади на новодошлия за кореспондентско запознаване и така че в бъдеще новодошлият да се свърже с него при пристигането си в офиса, за да се срещне и да обсъди работни въпроси. Менторът трябва да провери дали всичко е готово за приемане на нов служител, да се увери, че работното място е организирано и да напомни на ръководителя на отдела, където новодошлият получава работа, за напускането на новия служител.

През първия ден двойка ментори се срещат с новопостъпилия сутринта, разговаряйки за наличната информация на корпоративния портал. Това отнема няколко часа. Тази среща ясно показва на служителя, че той е бил очакван. През всички останали дни, ако възникнат въпроси, той може да се свърже със своите ментори, да им зададе въпроси за разрешаване на всяка ситуация, от счупен стол до конфликтна ситуация с друг колега, и те помагат за разрешаването им. В края на изпитателния срок служителят трябва да оцени работата на менторите и тяхната помощ. Наставниците получават точки за това, които впоследствие се отразяват на техните финансови стимули.

Методи за адаптиране на персонала

Програмата за изследване на системата за адаптиране на персонала идентифицира следните форми на адаптация на персонала:

• наставничество (осигуряване на помощ в началния етап на работа от по-опитен служител чрез консултиране, въвеждане, помощ при опознаване на екипа);
• посещаване на обучения и семинари (обучение и развитие на определени умения на служителите, например комуникация, умения за публично говорене, подготовка на презентации, развитие на устойчивост на стрес и др.);
• разговор (въвеждащ разговор между новодошъл и мениджър по човешки ресурси, ръководител или служител на отдела по човешки ресурси, по време на който служителят получава отговори на своите въпроси);
• специализирана програма (например образователни филми или екипни ролеви игри, насочени към изграждане на екип);
• екскурзия (обиколка на организацията, нейните структурни подразделения, територия, запознаване с историята на компанията, служители, корпоративна култура);
• искане за обратна връзка (в края на периода на адаптация и завършване на изпитателния период служителят е помолен да попълни въпросник за обратна връзка);
• други методи (корпоративни събития, сертифициране, тестване, обучение и др.).

Видове адаптация на персонала

Адаптацията може да бъде от следните видове:

• професионален включва усвояване на нови специални умения, придобиване на нови или подобряване на съществуващо умение или професионално умение. Този тип зависи от желанието и способността на начинаещия да учи, желанието за нови знания и способността му да учи. Това включва и подготовка на работното място и осигуряване на всички необходими материали;
• социално-психологическият предполага адаптивност на човек към работа в нов екип, под ръководството на нов шеф, подчинение на традициите, нормите и правилата на поведение, които са се развили в организацията;
• организационната се основава на разбирането на служителя какво се изисква от него, работата с длъжностните характеристики, определянето на мястото му в структурата на предприятието и участието в производствения процес.

Само интегрираният подход към професионалната и психологическата адаптация води до успешното завършване на изпитателния период от служителя и спестява разходите на компанията за търсене, обучение и оценка на персонала.

От какво се състои програмата за адаптация?

Програмата за адаптиране на служителите е план за въвеждане на служител в позиция. Този документ е необходим за прилагане на единен подход към процедурата за адаптиране в подразделенията на организацията. Документът е обширен списък от действия за адаптиращия се служител и за неговия ръководител, който ще помогне за адаптирането към новите условия на работа.

За един служител най-трудният период са първите два-три месеца, които обикновено съвпадат с неговия изпитателен срок. Често продължителността на програмата е равна на този период.

Оптимално съставената програма се характеризира със следните характеристики:

• ясно планиране;
• ясно съдържание;
• стриктно разпределение на ролите и задачите.

Документът се състои от две части: обща и индивидуална.

Приблизителната структура е следната:

1. Общата част, която помага да се формира обща представа за предприятието, неговите характеристики, йерархия, установени взаимоотношения между отделите, разпределение на функционалност, условия на труд и др.

Състои се от:

• ориентировъчен опознавателен разговор;
• лично запознаване с предприятието и персонала;
• опознаване на мястото, където се изпълняват трудовите задължения;
• ориентационен разговор с ръководителя, ръководещ структурното звено.

2. Индивидуалната част, която се формира от непосредствения ръководител, който контролира въвеждането на служителя. Съгласува се с ръководителя на сферата на дейност и ръководителя на отдел "Човешки ресурси". Този компонент помага на служителя да получи подробна информация за дейността на организацията и преките функционални отговорности на служителя.

Състои се от:

• въвеждащ план;
• план за входяща оценка;
• определения за куратор-наставник;
• доклад на служителите за резултатите от извършената работа, информация за оценки и обратна връзка от ментори и супервайзори.

Как изглежда планът?

Няма установен единен алгоритъм за разработване на документи. Причината е необходимостта документът да бъде ориентиран към конкретни условия в организацията.

Съществуват обаче редица функции, общи за различните програми:

• включва няколко етапа;
• имат подобни цели.

Планът включва следните елементи:

Резултатът от успешно изпълнена програма за адаптация ще бъде показател за продължителността на работа на служителя в определена институция. Успехът на адаптационната процедура до голяма степен зависи от втората страна, участваща в процеса – мениджър или ментор. желанието им да помогнат на новодошлия ще помогне на последния да свикне с организацията възможно най-бързо.

Правила за адаптиране на персонала, образец

Задавайте въпроси и ние ще допълним статията с отговори и обяснения!

Както при набирането, така и при адаптирането е важно да разберете техните основни мотиви за работата, както и надеждите и страховете, свързани с нея. Повечето хора, когато започват работа, искат да я научат бързо и да покажат, че могат да я вършат добре. Въпреки това, независимо дали това е първата им работа или не, новите служители пристигат на първия си ден с много естествени опасения. За да се предотвратят подобни ситуации, е необходима добре обмислена процедура за въвеждане или, с други думи, програма за адаптиране на персонала.

Програмата за адаптация е набор от специфични действия, които трябва да бъдат извършени от служителя, отговорен за адаптацията. В различните учебници има различни синоними на програмите за адаптация - те се наричат ​​още програми за ориентиране или просто ориентиране. Същността на тези явления е приблизително еднаква. Ще използваме термина „програма за адаптиране“, защото смятаме, че адаптирането е основен и всеобхватен процес, който подчинява индукцията и ориентацията.

Повечето автори разделят програмата на обща и специална (специализирана). Обща адаптационна програмакасае цялата организация. Различните автори включват от 6 до 9 основни въпроса. От наша гледна точка същността на общата адаптационна програма е най-пълно представена в учебника на Базаров и Еремин. Според него по време на програмата трябва да бъдат разгледани следните въпроси:

1. Общ преглед на компанията:

цели, приоритети, проблеми;

традиции, норми, стандарти;

продукти и техните потребители, етапи на довеждане на продуктите до потребителя;

разнообразие от дейности;

организация, структура, отношения на фирмата;

информация за мениджърите.

2. Организационна политика:

принципи на кадровата политика;

принципи на подбор на персонала;

области на професионално обучение и повишаване на квалификацията;

съдействие на служителите, ако бъдат подведени под отговорност;

правила за използване на телефона в предприятието;

правила за използване на различно работно време;

правила за защита на търговската тайна и техническата документация.

3. Възнаграждение:

норми и форми на заплащане и класиране на работниците;

заплащане на празници и извънреден труд.

4. Допълнителни ползи:

осигуровки, трудов стаж;

обезщетения за временна нетрудоспособност, обезщетения при напускане, обезщетения за болест в семейството, при загуба на близък, обезщетения за майчинство;

подкрепа при уволнение или пенсиониране;

възможности за обучение на работното място;

наличие на столова, бюфети;

други услуги на организацията за нейните служители.

5. Защита на труда и спазване на правилата за безопасност:

места за оказване на първа помощ;

предпазни мерки;

предупреждение за възможни опасности при работа;

правила за пожарна безопасност;

правила за поведение при аварии и реда за съобщаването им.

6. Работникът и отношенията му със синдиката:

ред и условия на работа;

назначаване, движение, повишение;

изпитателен срок;

управление на работата;

информиране за неуспехи в работата и закъснение за работа;

права и задължения на служителите;

права на прекия ръководител;

работнически организации;

синдикални разпоредби и фирмени политики;

управление и оценка на работата;

дисциплина и наказания, подаване на жалби;

комуникация: канали за комуникация, пощенски материали, разпространение на нови идеи.

7. Битово обслужване:

кетъринг;

наличие на служебни входове;

условия за паркиране на лични автомобили;

8. Икономически фактори:

разходи за труд;

цена на оборудването;

щети от отсъствия, закъснения, аварии.

След като завършите общата програма, трябва да преминете към специален (специализиран). Той обхваща въпроси, свързани конкретно с всеки отдел или работно място, и се провежда както под формата на специални разговори със служители на отдела, в който е дошъл новодошлият, така и интервюта с мениджъра (непосредствен и висш). То трябва да включва следните въпроси:

1. Функции на блока:

цели и приоритети, организация и структура;

дейности;

взаимоотношения с други отдели;

взаимоотношения в отдела.

2. Длъжностни задължения и отговорности:

подробно описание на текущата работа и очакваните резултати;

обяснява значението на тази работа, как тя се отнася към другите в отдела и в предприятието като цяло;

стандарти за качество на извършената работа и база за оценка на изпълнението;

работно време и график;

допълнителни очаквания (например заместване на отсъстващ служител).

3. Задължително отчитане:

видовете помощ, която може да бъде предоставена, кога и как да я поискате;

връзки с местни и национални инспекторати.

4. Процедури, правила, разпоредби:

правила, специфични само за този вид работа или тази единица;

поведение при инциденти, правила за безопасност;

докладване на произшествия и опасности;

хигиенни стандарти;

сигурност и проблеми, свързани с кражби;

отношения със служители, които не принадлежат към това звено;

правила за поведение на работното място;

отстраняване на вещи от блока;

наблюдение на нарушенията;

почивки (паузи за дим, обяд);

лични телефонни разговори в работно време;

използване на оборудване;

контрол и оценка на изпълнението.

5. Представителство на служителите от отдела

Тези програми могат да се използват както за първична, така и за вторична адаптация. Тъй като адаптацията на млади работници, които все още нямат професионален опит, е различна, тъй като се състои не само в усвояването на информация за организацията, но и в изучаването на самата работа, следователно програмата за адаптация трябва задължително да включва обучение.

По-възрастните служители имат специални нужди за адаптация. Те също се нуждаят от обучение и техните нужди са донякъде подобни на тези на по-младите работници и често им е по-трудно да се впишат в екипа. Адаптирането на хората с увреждания и служителите, които се връщат след завършване на обучение, има свои собствени характеристики.

Особено внимание заслужава адаптирането на жените, които се връщат на работа след отпуск по майчинство. Колкото повече стои вкъщи, толкова по-трудно влиза в ритъма на работа. Това се дължи на факта, че първо, след като се върне на работа, обикновено се открива голяма празнина в знанията (по време на престоя й в отпуск по майчинство много може да се промени, например да се появи нов софтуер или нови технологии). Второ, ритъмът на живот е нарушен: по време на ваканция жената сама планира времето си, но когато отиде на работа, беше принудена да прекара необходимото време на едно място. Трето, възниква психологическа бариера, при която жената отново трябва да приеме статута на подчинена.

Всичко това не може да бъде пренебрегнато и трябва да се вземе предвид при изготвянето на програми за адаптация.

За да може новият служител бързо и ефективно да стане пълноценна част от екипа, е необходимо да се извършат определени действия и дейности. Оптималният вариант е да се създаде програма за адаптиране на персонала в организацията. Той включва основните стъпки, които се предприемат за включване на служителя в процеса. В този случай приоритет се поставя не само върху неговите трудови задължения и производствени стандарти, но и върху психологическия и социален аспект. Това се дължи на факта, че интегрирането в екип е важна, а понякога и решаваща част от развитието.

Каква може да бъде една програма за адаптиране на персонала в едно предприятие?

Програмата за адаптиране на персонала в предприятието обикновено се изготвя въз основа на съответните разпоредби. Последният предписва общия ред и урежда основните аспекти на този въпрос. Програмата е създадена за отделен случай, тоест става практическо въплъщение на ситуацията.

Възможно е фирмата да няма разпоредби за адаптиране на персонала. Това обаче не означава, че не може да бъде съставен подходящ документ. В тази ситуация е по-трудно да се композира, отколкото ако има основна част. Има три основни аспекта, които трябва да се имат предвид при изготвянето:

• ясно структуриране и последователност от действия;
• език, който е ясен за разбиране;
• определяне на ролите и отговорностите на всеки участник.

Тоест, за да бъде ефективна и практически полезна програмата за адаптиране на новите служители в предприятието, трябва да се изготви подходяща програма. Експертите посочват, че такъв документ се съставя в две части.

Първият съдържа общи аспекти и е подобен на посочената разпоредба. Вторият показва определени планове, които се изпълняват за постигане на целите. Общо такава поръчка се изчислява за период от няколко месеца.

Някои твърдят, че пълното интегриране на нов служител става в рамките на една година. Посочено е, че добре проектираното планиране помага да се намали този период до шест месеца. На практика обаче обикновено се взема предвид само изпитателният срок.

Социална програма за адаптиране на персонала

Разработва се програма за адаптиране на персонала въз основа на длъжностните задължения на новия служител. В този случай се взема предвид неговата първична или вторична интеграция. В първия случай става въпрос за ангажиране на служителя практически от нулата.

По отношение на работния процес основният приоритет на интеграцията е постигането на производителност на пълноценен служител. За да направите това, се изготвя план, който включва постепенно увеличаване на текущите показатели, както и методи за насърчаване и мотивиране на служителя.

Отделен аспект е социалната програма за адаптиране на персонала в предприятието. Установяването на контакти и връзки с екипа играе важна роля. Колкото по-добре се чувства един служител на работа, толкова по-малка е вероятността да напусне. За да социализирате служител, могат да се предприемат следните стъпки:

• схема за наставничество, при която служител се въвежда в общата система;
• взаимопомощ и подкрепа на група или индивидуални куратори;
• възлагане на определени задачи, които са свързани с екипа;
• провеждане на съвместни събития, както в рамките на работния процес, така и извън него.

Тези методи имат за цел да създадат условия за максимален комфорт на новопостъпилия служител. Тяхното постигане е не по-малък приоритет от професионалното израстване на служителя.

Специална програма за адаптиране на персонала

Специална програма за адаптиране на персонала в предприятието включва индивидуално обучение на служителите. Тоест, след като общият план е изпълнен, може да се използва специален. Най-често обхваща следните проблеми:

• определяне на функционалността на звеното и самия служител, така че той да разбере ролята си в постигането на общите цели;
• посочване на стандартите и задълженията, както и отговорността, която следва при нарушаване на определени разпоредби;
• отчитане по текущо производство;
• социални регулации и правила на поведение в дадена група.

Ако програмата за адаптиране на служителите е завършена и резултатите не са напълно постигнати, може да са необходими специални мерки. Това обикновено се отнася до необходимостта от подобряване на служителя по определени въпроси - провеждане на допълнително обучение за подобряване на професионализма или интервю за преодоляване на социалното отдръпване.

Програма за адаптиране на персонала по примера на компания

Планът за адаптивна интеграция за нов служител в предприятието се разглежда най-добре, като се използва пример стъпка по стъпка:

• първият етап е подготвителен и предшества служителя да отиде на работа - отделът по човешки ресурси му се обажда и изяснява необходимите въпроси, подготвя работно място и съответната документация за преглед;
• на втория етап служителят влиза за първи път в позицията си - тук той се запознава с основните условия на труд, с прекия си началник, екипа и се предоставя пълна информация по всички въпроси;
• през първата седмица настъпва третият етап на интеграция - през това време се прави оценка на компетентността на новодошлия, изготвя се личен план за професионално обучение и се установяват основни контакти в рамките на работния процес;
• четвъртият етап може да се счита за окончателен - служителят се анкетира, оценяват се неговите професионални способности и социализация и при необходимост се предприемат допълнителни мерки за постигане на стандарти.

Подобен интеграционен процес изисква подходящо отношение от всички негови участници. Следователно е необходима ясна индикация за отговорност, без това ще бъде трудно да се приложи планът на практика бързо и ефективно.

Какво е адаптация на персонала в една организация?

Почти всеки се е сблъсквал с необходимостта да се адаптира към екип. Този процес е особено ясно разкрит при изграждането на...

Начини за мотивиране на персонала

Отдавна е отбелязано, че най-голяма производителност на труда показват онези работници, които с удоволствие изпълняват...

Договор за аутстафинг на персонала - образец

Outstaffing е модерен термин, който се отнася до отстраняването на собствени служители от персонала на компанията. Трудови договори за служители...

Правила за адаптиране на новите служители в организацията

Набирането на нови служители в една компания е трудоемък процес, предназначен да включва постепенно работниците в процеса....

Какви методи могат да се използват за адаптиране на персонала?

Необходимостта от адаптиране на новите служители към условията на труд и екипа е неразделна част от растежа на всеки...

Изпратете добрата си работа в базата от знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Подобни документи

Проучване на показатели за възвръщаемост на активите и продажбите, коефициенти на финансова стабилност на предприятието. Анализ на системата за мотивация на персонала. Разработване на мерки за подобряване на процеса на подбор, подбор и адаптиране на персонала в кафене "Самурай".

дисертация, добавена на 30.06.2015 г


Същност, понятие, направления, видове и основни етапи на адаптация на персонала. Анализ на производствено-икономическата дейност на OJSC Mobile TeleSystems. Разработване на препоръчителни мерки за оптимизиране на системата за адаптиране на персонала в организацията.

курсова работа, добавена на 05/06/2015


дисертация, добавена на 22.10.2010 г


Теоретични аспекти на адаптацията на персонала в една организация. Анализ на дейността на PDK Optima LLC, както и на съществуващата система за управление на персонала в предприятието Разработване на проект за подобряване на процеса на управление на адаптацията на персонала.

дисертация, добавена на 24.09.2010 г


Критерии и основни методи за подбор на персонал. Анализ и оценка на ефективността на процеса на подбор на кандидати за свободна позиция. Система за управление на персонала в държавната бюджетна институция PA "Юрсовское лесничество". Разработване на проектни дейности за подобряване на селекцията.

дисертация, добавена на 22.06.2012 г


Системен подход към управлението на предприятието. Методи за управление на персонала. Анализ и оценка на системата за управление на персонала на примера на АД Икар. Разработване на мерки за подобряване на обслужването на персонала и нивото на квалификация на персонала.

дисертация, добавена на 28.03.2011 г


Теорията за трудова адаптация на персонала в екип, етапи и видове адаптация на човека при заемане на нова длъжност. Ролята на кадровата служба в този процес. Анализ на системата от фактори за социална и организационна адаптация в предприятието Yamalgazpromstroy.

курсова работа, добавена на 08/07/2009

Процесът на набиране на нов персонал в една компания, за съжаление, продължава да бъде забравено „дете“ за много мениджъри по подбор на персонал. Досега много компании не обръщат достатъчно внимание на процеса на организиране на работа по адаптиране на персонала. Някои хора нямат достатъчно времеви ресурси, други нямат пари и на този етап компанията напускат служители, които поради различни недостатъци в програмата за адаптация не успяха да се адаптират към новите условия.

Необходим е период за адаптация, за да може новият служител бързо да се адаптира към компанията, условията на работа и екипа. Правилно разработеният план за адаптиране на персонала ще помогне да се избегнат проблеми и изненади, както от страна на служителя, така и от страна на компанията. В допълнение, добре обмислената програма за адаптация ще помогне да се спестят пари на компанията, тъй като нов служител не може веднага да върне парите и времето на мениджърите и персонала, инвестирани в него. Като цяло намалява и чувството на безпокойство и несигурност сред новодошлите, значително намалява текучеството на персонала и създава положително отношение към работния процес и удовлетворение.

Нека да разгледаме какви етапи трябва да присъстват в плана за адаптиране на персонала, така че този процес да бъде възможно най-безболезнен и за двете страни.

Важно е да се отбележи, че в процеса на адаптиране на нов служител, освен мениджъра по човешки ресурси, участва и непосредственият ръководител на отдела. Този вариант е най-ефективен за компании до 30-40 души. Ако вашата компания е по-голяма, тогава трябва да изберете ментор. Тъй като мениджърът вече има достатъчно работа, избраният ръководител ще помогне за адаптирането на новия служител. Важно е личността на клиента да отговаря на следните изисквания: повече от 3 години опит в компанията, високо ниво на професионални и комуникационни компетенции, както и желанието на служителя да играе ролята на ментор. Важно е той не само да може да се справя добре с професионалните си задачи, но и да може да учи на това другите.

1. Предварителен период на адаптация.Този етап започва със същинското интервю с кандидата. Тогава той получава първата информация за компанията. Тук е важно да го предоставите пълно и обективно, без да задържате нищо, доколкото политиката на компанията позволява. Както показва опитът, колкото по-достоверна информация получава бъдещият служител на този етап, толкова по-лесен ще бъде процесът на адаптация в бъдеще.
2. Първичен етап.Това трябва да стане веднага след вземане на решение за наемане на кандидат. Изпращат му трудов договор, в който той трябва да посочи подробно всички условия, които му се предлагат и да се договори за всичко възможно най-подробно, докато е още „на сушата“. Това е необходимо, за да се гарантира, че в бъдеще няма несъответствия между кандидата и компанията в разбирането на условията за сътрудничество. Също така е необходимо да се проведе разговор, по време на който е необходимо да се подчертаят такива точки като историята на компанията, основните етапи от нейното развитие, основните разпоредби на корпоративната култура, изискванията към служителите на компанията, стила на облекло че е прието, реда за възнаграждението и друга необходима обща информация. Такъв разговор може да се проведе или от мениджъра по набиране на персонал, или от прекия ръководител. Ако последният направи това, той също така говори за обхвата на отговорностите и правомощията, озвучава задачите и целите, включително тези, по които ще се оценява изпитателният срок. Определено трябва да направите обиколка на групата и да ви покаже къде са трапезарията, тоалетната и други обществени места. Също така, бъдещият служител се запознава с работното си място и се представя на екипа на компанията. При попълване на всички трудови документи служителят трябва да се запознае не само с трудовия договор, но и с вътрешните правила на компанията, длъжностните характеристики и друга важна документация.
3. Ефективна адаптация.Този период е най-важният в адаптацията. Оценката му като професионалист ще зависи от това колко ефективно и навременно човек може да изпълни възложените му задачи. Обикновено по това време се разработва план за влизане в длъжност, където се предписват всички задачи, които трябва да бъдат изпълнени. Това може да бъде изучаване на местни и общи разпоредби, длъжностни характеристики, запознаване с методически препоръки и различни практически задачи. В отделен блок са посочени възложените задачи и критерии за оценка на тяхното изпълнение, запознаване със системата за отчетност и друга документация, която служителят ще поддържа. Също така е важно служителят да е запознат с гамата от услуги и/или продукти, предоставяни от компанията. По-добре е да наблюдавате изпълнението на всеки етап от служителите, за да забележите навреме, ако нещо се обърка.

Пример за това как по принцип изглежда планът за адаптация на служителите:

Ако периодът на адаптация е бил успешен, новият служител ще се чувства уверен и комфортен в компанията. Трябва да се помни, че адаптацията е двупосочен процес. Тук всичко зависи от желанието на служителя да работи в тази компания, а тя от своя страна трябва да му помага по всякакъв начин в обучението и подкрепата в лицето на своите служители.

Най-ясният показател, че програмата за адаптация е структурирана правилно е, че служителят остава в компанията за дълго време. Тревожен сигнал е уволнението на служител преди една година. В този случай трябва да проверите програмата за адаптация и работата на мениджъра в това отношение. В крайна сметка, ако служителят не намери подкрепа, уважение и разбиране от страна на мениджъра и в същото време разбере, че може да си намери друга работа, той едва ли ще остане на тази работа.