Същността на планирането на персонала в организацията и неговите видове. Характеристики на планирането на персонала в съвременните условия. Концепция за планиране на персонала

Планирането на персонала или планирането на работната сила се определя като „процесът на гарантиране, че една организация разполага с точния брой квалифициран персонал, назначен на правилните позиции в точното време“. Според друга дефиниция планирането на персонала е „система за подбор на квалифициран персонал, използваща два вида източници – вътрешни (наличните в организацията служители) и външни (намерени или привлечени от външната среда), насочена към задоволяване на нуждите на организацията от необходим брой специалисти за определен период от време“. Тези определения са взети от американски източници. Но следното е резултат от развитието на нашите местни специалисти: „Планирането на персонала е насочена дейност на организацията за обучение на персонала, осигуряване на пропорционално и динамично развитие на персонала, изчисляване на неговата професионално-квалификационна структура, определяне на общи и допълнителни потребности и контрол използването на персонал."

Както можете да видите, чуждестранните източници се фокусират главно върху планирането на нуждите от персонал на организацията, докато местните източници приемат това само като един от видовете планиране на персонала, подчертавайки редица други концепции (планиране на използването на персонал, планиране на тяхното обучение и т.н. На).

Планирането на персонала обаче все още не е напълно признато навсякъде, за разлика от планирането на производството, продажбите и капиталовите инвестиции. Организационните и технически промени в производството налагат своевременно търсене и обучение на персонал за решаване на нови производствени и управленски проблеми, както и намаляване на социалното напрежение по отношение на работниците, чиито работни места се променят или премахват. Тези проблеми не могат да бъдат решени за кратко време. По този начин планирането на персонала е знак за отговорността на организацията към нейния персонал.

Планирането на персонала е предназначено да осигури оптимално разкриване на потенциала на служителите и тяхната мотивация в условията на противоречие между производствените изисквания и целите на организацията, от една страна, и интересите и нуждите на служителите, от друга.

Това, което е важно за управлението на една организация, на първо място, е способността да разполага в точното време, на точното място и в точното количество необходимия персонал за изпълнение на производствените задачи. В допълнение, планирането на работната сила трябва да служи като мотивация за по-висока производителност и удовлетворение от работата. Интересът на работещите е концентриран в онези работни места, които дават шансове за развитие на способностите и осигуряват добри и по възможност постоянни доходи. Планирането на персонала е в състояние да помогне да се вземат предвид интересите на всички лица, заети в организацията. Планирането на работната сила обаче е напълно ефективно само ако е интегрирано в цялостния процес на планиране. Като интегриран компонент на планирането, планирането на персонала има за цел да осигури на търсещите работа работа в точното време и в точното количество в съответствие с техните способности и склонности. Тези работни места, както по отношение на производителността, която се изисква от тях, така и по отношение на мотивацията за това, трябва да им позволят да развият оптимално своите способности и да осигурят икономическия растеж на организацията. Планирането на персонала не може да се разглежда просто като производно на други области на планиране, като инвестиции, маркетинг или производствено планиране. Напротив, личният аспект трябва да се вземе предвид на всеки етап от различните видове планиране.

Планирането на персонала, по-специално, трябва да даде отговори на следните въпроси: колко служители, ниво на квалификация, кога и къде ще бъдат необходими (планиране на потребностите от персонал); как да привлечем необходимия персонал и да намалим ненужния персонал, като вземем предвид социалните аспекти (планиране на наемане или намаляване на персонала); как да се използват работниците в съответствие с техните способности (планиране на заетостта); как можем целенасочено да насърчаваме развитието на персонала и да адаптираме знанията му към променящите се изисквания (планиране на развитието на персонала); какви разходи ще изискват планираните дейности по персонала (разходи за персонал).

При планирането на персонала организацията преследва следните цели: да получи и задържи хора с необходимото качество и в необходимото количество; използвайте по най-добрия начин потенциала на вашия персонал; да бъде в състояние да предвиди проблеми, произтичащи от евентуален прекомерен или недостатъчен персонал.

За да се управлява реално персоналът, в допълнение към интегрирането на всички функции, фокусирани върху него, е необходимо да се обхванат всички етапи от пълния жизнен цикъл на човешките ресурси - от търсенето и наемането на служители (включително организацията на заплатите, бонусите, допълнителните социално осигуряване, разработване на специални програми за планиране на персонала, развитие и индивидуална подкрепа) преди пенсиониране или уволнение.

Планирайте естественото движение на персонала: пенсиониране, уволнение поради болест, поради обучение, военна служба и др. не е трудно, но е необходимо да се подготви еквивалентен заместител своевременно. По-трудното е да засилим потенциала на отбора и да повишим неговата конкурентоспособност. Има няколко начина, включително внимателен подбор на персонала, систематично повишаване на квалификацията му и създаване на условия за най-ефективно проявление на способностите му.

Процесът на планиране включва три етапа:

Нуждата и готовността на организацията да въведе систематично планиране на работната сила се увеличава с нарастването на размера и сложността на предприетите дейности.

Планирането на персонала на организацията, като съществен елемент от кадровата политика на компанията, допринася за изпълнението на нейните задачи чрез изпълнение на подходящи дейности. Колкото повече внимание отделя ръководството на фирмата за проследяване на промените в професионалната и квалификационна структура на персонала, толкова по-голям е ефектът в дългосрочен план.

От статията ще научите:

Същността на планирането на персонала е да осигури на организацията необходимата работна сила и да определи неизбежните разходи. Работните места, които се предоставят на хората, трябва да отговарят на достойни условия на труд и да позволяват на служителите оптимално да подобрят ефективността на работата си и да развият способностите си.

Система за планиране на персонала в организацията

Системата за планиране на персонала в организацията се състои от следните дейности:

• контрол и оценка на производствената дейност;
• анализ на състава и използването на работната сила;
• оценка на текущата нужда от нови служители;
• прогноза за бъдещото търсене на труд;
• прогноза за пазара на труда и неговата конкурентоспособност;
• идентифициране на проблеми в областта на трудовите ресурси;
• редовен мониторинг на пазара на труда;
• разработване и прилагане на програма за развитие на персонала.

Планирането на нуждите от персонал на организацията се осъществява чрез цял набор от взаимосвързани дейности за работа с персонала.

Ръководството на компанията формира дейностите по персонала, като взема предвид стратегията и политиката за развитие на персонала. На първо място, в системата на персонала са важни действията, насочени към постигане на съответствие на персонала с целите на предприятието. Таблица 1 описва най-оптималните мерки за персонала, като се вземе предвид състоянието на предприятието.

Таблица 1. Планирани дейности на системата за персонал

Корелация кадрови събитиясъс стратегията на предприятието ви позволява да създадете бюджет за разходи за персонал и да разработите елементи на стратегия за персонала в съответствие с политиката на компанията.

Прочетете също материали по темата:

Задачи на планирането на персонала в организацията

Основната задача на персонала на всяко предприятие може да се нарече осигуряване на персонал с достатъчен брой персонал с подходяща квалификация, необходим за постигане на производствените цели. Планирането на персонала в организацията трябва да се извършва както в интерес на предприятието, така и в интерес на неговия персонал.

В допълнение към основната могат да се разграничат следните задачи на планирането на персонала в организацията:

Създаване на система за мотивация за по-ефективна производителност на труда и удовлетвореност на персонала от работата. Служителите са привлечени от работни места, които предлагат условия за развитие на техните способности и ще осигурят високи и стабилни доходи в условията на лоялна конкуренция.

Формиране на система за оптимално използване на персонала в съответствие с неговите способности и квалификация.

Планиране на обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на персонала. Навременното и хармонично развитие на персонала е необходимо за извършване на нови дейности и поддържане на подходящо ниво на знания в съответствие с изискванията на бизнеса.

планирането на персонала в организацията е определянето на нуждите от персонал на предприятието на различни етапи от дейността, извършвани в неразривна количествена и качествена връзка. Това трябва да отчита не само обосновката за гарантиране на развитието на компанията, но и гаранцията за нейния икономически растеж.

Друга цел на организацията и планирането на персонала е да се установят промени в разходите за персонал в рамките на даден планиран период от време. В същото време се прави съпоставка с очакваната степен на успех на фирмата и нейната способност да издържи планираната промяна в разходите.

Всички тези цели се постигат чрез прилагане на оптимална структура на персонала и максимално успешно използване на възможностите на всеки служител и кадровия потенциал на компанията като цяло.

Най-ефективното използване на труда се постига, когато са изпълнени следните условия:

1. стимулиране на висока производителност на труда;
2. развиване на необходимите производствени умения сред служителите чрез обучение и стимулиране на самообучението;
3. осигуряване на екипна работа чрез оптимално структуриране на екипи от работещи заедно служители.

Етапи на планиране на персонала в една организация

Планирането на персонала в една организация включва няколко последователни етапа.

На първия, информационен етапСтатистическите данни и друга необходима информация за персонала се събират с помощта на специално разработени информационни листове, които предоставят данни за постоянния състав на персонала, неговата структура, текучество и текучество, работно време, отпуски, заплати и социални услуги.

На втория етапРазработват се опции за планиране на човешките ресурси. Анализът на плановете за персонал се извършва въз основа на сравнение на получената информация с целите на предприятието. Тук е за предпочитане грубо, схематично разработване на няколко варианта на кадрови планове без подробности.

Трети етап– вземане на решение и одобряване на един от вариантите на плана за персонала от гледна точка на най-доброто му съответствие с целите на предприятието. Приетата версия е изпипана до най-малкия детайл, уточнена по количествени и качествени показатели.

Качествените и количествените изчисления на нуждите от персонал се извършват въз основа на плана за развитие на компанията. Потребностите от персонал възникват под въздействието на външни и вътрешни организационни фактори. Затова HR службите трябва да следят динамиката и да разполагат с пълна актуална информация за персонала на предприятието.

Изчислената нужда от персонал се осигурява чрез планиране и изпълнение на организационни и кадрови мерки:

привличане на нови служители;

промяна на организационната структура на компанията;

въвеждане на нови управленски схеми и длъжности;

освобождаване, преразпределение на работещ персонал и др.

В заключение е важно да се подчертае, че насоките за планиране на персонала на организацията трябва да осигурят на първо място рационалното използване на персонала, съответствието на квалификацията и творческия потенциал на служителите с изискванията на длъжността. Ефективното използване на интелектуалните и организационните възможности на служителите, тяхната рационална заетост има благоприятен ефект върху динамиката на развитие на цялата система на персонала.

Изчисляване на бюджета за обучителни събития

Планирането може да се разглежда от два аспекта. В широк смисъл това е дейността по разработване на политики и стратегии на организацията и методи за тяхното прилагане; в тесен смисъл – по изготвяне на официални документи – планове.

Планиране на персонала - това е насочената дейност на организацията да обучава персонал, да осигурява пропорционално и динамично развитие на персонала, да изчислява неговата професионална и квалификационна структура, да определя общите и допълнителните нужди и да контролира използването му.

Планирането на персонала в повечето случаи е вторично производно по отношение на общата система на вътрешнофирмено планиране, а плановете за персонала допълват и конкретизират други видове планове и програми.

Цели и задачи на планирането на персонала

цели :

получавате и задържате хора с правилното качество и количество,

използвайте по най-добрия начин потенциала на вашия персонал,

предвиждане на проблеми, произтичащи от евентуален прекомерен или недостатъчен персонал.

Основен задачи планиране на персонала

качествено планиранепотребностите от персонал определят способностите и знанията, които всеки служител трябва да притежава, за да отговаря на работното място, което заема, и да изпълнява правилно задачите, изисквани от това място.

количествено планиранеизискванията за персонал определят броя на служителите по категории персонал, които участват в изпълнението на ясно определени задачи.

разработване на процедура за планиране на персонала, съответстваща на другите й видове,

прилагане на решения, които допринасят за успешното прилагане на стратегията на организацията,

подпомагане на организацията при идентифициране на основните проблеми и нужди на персонала по време на стратегическо планиране,

подобряване на обмена на информация за персонала между всички отдели на организацията.

Планирането на персонала трябва да даде отговори на следните въпроси:

Колко работници, нива на квалификация, кога и къде ще са необходими? (планиране на нуждите от персонал, изчисляване на нуждите),

Как можем да привлечем необходимия персонал и да намалим ненужния персонал, като вземем предвид социалните аспекти? (планиране на наемане или съкращаване на персонал),

Как можем целенасочено да насърчаваме развитието на персонала и да адаптираме знанията му към променящите се изисквания? (планиране на развитието на персонала),

какви разходи ще изискват планираните дейности по персонала? (разходи за персонал).

Методи за планиране на персонала

Както при конвенционалното планиране, има три групи методи:

1. Балансови методи се основават на взаимното съгласуване на ресурсите, с които разполага организацията, и потребностите от тях в рамките на плановия период. Ако ресурсите са недостатъчни спрямо нуждите, тогава се търсят допълнителни източници за покриване на дефицита. Необходимите ресурси могат да бъдат привлечени отвън или могат да бъдат намерени в собствената „икономика“ чрез нейната рационализация.

Невъзможността по една или друга причина да се реши проблемът с недостига на персонал води до необходимостта от намаляване на нуждата или чрез рационализиране на структурата на персонала, или чрез нейното съкращаване.

Ако ресурсите са налични в изобилие, тогава трябва да решим обратния проблем - да разширим потреблението им или да се отървем от излишъците. Последното понякога може да е препоръчително, например, за да се избегне плащането на допълнителни заплати.

Балансът е двустранна бюджетна таблица, чиято лява страна отразява източниците на средства, а дясната - тяхното разпределение.

Таблица 16 - Принципна схема на везната.

Тези видове таблици се основават на балансово уравнение, чийто смисъл е, че сумата от балансите на ресурсите в началото на периода и техните постъпления от вътрешни и външни източници трябва да бъде равна на сумата от тяхното потребление (текущо потребление и външно потребление). продажби) и баланса в края на периода. В същото време това равенство между ресурсите и тяхното разпределение не е единствената цел на изготвянето на баланси. Важна роля тук играе постигането на тяхната оптимална структура, която осигурява най-голяма ефективност на организацията.

В баланса ресурсите обикновено се дават чрез подчертаване на основните източници, което позволява да се контролира тяхното движение. Разпределението на ресурсите се извършва, като се има предвид осигуряването на изпълнението на производствените задачи и задължения, създаването на необходимите резерви и изпълнението на програмите за развитие.

При планирането на персонала се използват предимно трудови баланси, отразяващи движението на труда и използването на календарното време.

2. Нормативен метод се състои в това, че основата на плановите цели за определен период (и съответно основата на балансите) са разходните норми на различни ресурси (в нашия случай труд) на единица продукция (в този случай работно време , разходи за фонд работна заплата и др. ). Видовете стандарти за персонала и методите за стандартизация са отразени на фигура 22.

ДА СЕ трудови норми включват стандарти за производство, време, обслужване и брой. Създават се за работници в съответствие с постигнатото ниво на развитие на оборудването, технологията, организацията на производството и труда. В условията на колективни форми на организация и заплащане могат да се прилагат разширени комплексни норми. Тъй като се извършва сертификация, рационализиране на работните места, въвеждане на ново оборудване, технологии за прилагане на организационни и технически мерки, които осигуряват повишаване на производителността на труда, стандартите трябва да бъдат заменени с нови.

Стандартно време - това е количеството работно време, установено за извършване на работа и нейните отделни елементи от един работник или група работници с определена квалификация при определени организационни и технически условия.

Фигура 23 – Видове стандарти за персонала и методи за стандартизация

Стандартите за време се определят в човекомини, човекочасове или човекодни; те включват нормите на подготвителното и крайното време, нормите на основното и спомагателното време, нормите на времето за организационна и техническа поддръжка на оборудването и други производствени съоръжения, почивки поради технологията и организацията на производството за почивка и лични нужди.

Скорост на производство - това е количеството работа в натурални единици (парчета, метри и др.), Което трябва да бъде извършено за единица работно време (смяна, месец и др.) от един работник или група работници с определена квалификация. Разработен е във връзка с продукти, които подлежат на количествено отчитане и контрол със системно изпълнение на съответната работа. Съотношението на действителното време за изпълнение на производствените стандарти към планираното време характеризира степента на интензивност на труда.

Стандарт на обслужване - това е установено количество работа за обслужване на определен брой обекти за определено време при определени организационни и технически условия, включително при многомашинна работа.

Брой хора работници е броят на съответните им професионални квалификации, необходими за изпълнение на определени производствени и управленски функции или обеми работа. С помощта на такива стандарти се определя броят на работниците, необходими за обслужване на оборудването, работните места и разходите за труд по професия, специалност и група работа.

Вид популационна норма е степен на контролируемост , показващ колко служители могат да бъдат подчинени на един ръководител. За най-високите нива на управление е 3-5 души, за средни нива - 8-10, за по-ниски нива - 12-15 души.

Стандартите могат да се установяват за неопределено време - до преразглеждане и временно.

Методът на нормативното планиране се използва както самостоятелно, така и като спомагателен метод по отношение на метода на баланса. Най-често нормите в организацията са индивидуални по отношение на отделните отдели и работни места, но има и групови норми, предназначени за едно и също работно място в различни отдели.

Нормирането на ресурсите се извършва от три основни начини : отчетно-статистически, опитно-производствени и аналитично-изчислителни.

При отчетно-статистически методдействителните резултати се сравняват с изразходваното време, въз основа на което се определя специфичният му разход. Недостатъкът на този метод е, че резултатът се оказва осреднен и получените стандарти не отразяват напълно реалните възможности на хората, тъй като всички загуби и загуба на време всъщност се легитимират.

Метод на пилотно производствостандартизацията се основава на графика на операциите, извършвани от най-опитните и обучени работници, оценката и обобщаването на получените данни, което като цяло създава необходимата основа за изчисляване на необходимите стандарти.

накрая аналитично-изчислителен методопределянето на нормите идва от физиологичните възможности на човешкото тяло, идентифицирани въз основа на специални медицински и биологични изследвания.

3. Мматематико-статистически методи се свеждат до оптимизационни изчисления на базата на различни видове модели. Най-простите модели включват статистически, например корелационен модел, който отразява връзката между две променливи. Въз основа на него е възможно с известна степен на вероятност да се предвиди настъпването на събитие B, ако е настъпило свързаното събитие A. Например, знаейки средната текучест на персонала, можете да изчислите бъдещия им брой на съответната дата.

Методи линейно програмиранепозволяват чрез решаване на система от уравнения и неравенства, свързващи редица променливи показатели, да определят техните оптимални стойности във взаимна комбинация. Това помага, въз основа на даден критерий, да се избере най-подходящият вариант за функциониране или развитие на обект на управление, например разпределение на работниците, което позволява, от една страна, най-пълно обслужване на всички клиенти, а от друга от друга страна, да направите това с минимални разходи.

Видове кадрови планове

Процесът на планиране намира своя логичен завършек в плана. Планирайте е официален документ, който отразява прогнозите за развитието на организацията и отделни аспекти на нейната дейност (в този случай персонал) в бъдеще; междинни и финални задачи; и целите, които са изправени пред него и неговите индивиди. отдели в съответната област; механизми за координиране на текущите дейности и разпределяне на ресурсите; стратегии за непредвидени ситуации.

Има три основни тип планове .

планове – цели , представляваща набор от качествени и количествени характеристики на желаното състояние на обекта на управление и неговите отделни елементи в бъдеще, които обаче никога не са свързани нито с конкретен метод за постигането му, нито с необходимите за това ресурси. Плановете за цели се използват за дълги периоди или когато определени събития в бъдещето са фундаментално непредвидими, което причинява тяхната несигурност. В планирането на персонала този тип план няма практическо значение,

планове за повтарящи се дейности , като предписват сроковете им, както и; процедура за изпълнение в стандартни ситуации. При планирането на персонала това може да бъде например работни графици и схеми за разполагане на работниците на работни места по време на замествания,

планове за неповтарящи се дейности , съставен за решаване на конкретни проблеми, които възникват в процеса на развитие и функциониране на организацията. Такива планове могат да се отнасят до програми, например за подобряване на условията на труд.

Според времето на изпълнение плановете обикновено се разделят на дългосрочен (над 5 години), отнасящи се основно до категорията планове и цели; средносрочен план (от една до пет години), осъществявани под формата на различни видове програми; краткосрочен (до една година), под формата на бюджети, мрежови диаграми и др. Вид краткосрочни планове са оперативните планове, съставени за период от една смяна до един месец.

За развитие оперативен план работа с персонала е необходимо да се събере следната информация с помощта на разработени въпросници:

информация за постоянния персонал (име, бащино име, място на пребиваване, възраст, час на постъпване на работа и др.),

данни за структурата на персонала,

текучество на персонала,

загуби поради различни причини,

данни за продължителността на работния ден (на пълен или непълен работен ден, работа на една, няколко или нощни смени, продължителност на отпуските),

данни за производителността на труда,

работната заплата на работниците и служителите, нейната структура,

данни за предоставяните от държавата и обществените организации социални услуги.

В рамките на всеки тип организационно планиране има отделни компоненти, които формират неговата структура. Тук ще бъдат обсъдени три ключови компонента на организационното планиране: планиране на персонала, производствено планиране, маркетингово планиране, финансово планиране, индикативно планиране, планиране на иновациите и планиране на инвестициите.

Концепция за планиране на персонала

Планирането на персонала епланиране на нуждите от човешки ресурси на организацията.
Процесът на планиране на работната сила започва с преглед на организационните цели и стратегии. На първо място е необходимо да се оценят както външните, така и вътрешните нужди от трудови ресурси и източниците на тяхното предлагане, както и да се направи прогноза. След оценка на необходимостта и наличието на трудови ресурси трябва да се разработят прогнози за идентифициране на несъответствията между търсенето и предлагането на трудови ресурси. Освен това е необходимо да се разработят стратегии и планове за справяне с дисбалансите, както в краткосрочен, така и в дългосрочен план.
Висшите мениджъри в една организация са отговорни за процеса на планиране на човешките ресурси, тъй като това е един от важните фактори, влияещи върху успеха на организацията. Плановете обикновено се изготвят от отдела за човешки ресурси в консултация с мениджърите на отдели на организацията, които правят свои собствени оценки на настоящите и бъдещи нужди от работна сила на своите отдели, така че да осигурят конкретна основа за цялата организация при прогнозиране и планиране на работната сила.
Отдел „Човешки ресурси” консултира и дава препоръки на ръководителите на всички отдели и координира процеса на тяхната оценка и прогнозиране на нуждите от човешки ресурси. Функционалните отговорности на отдела по човешки ресурси във връзка с планирането на работната сила са както следва:
— консултиране и координиране на процеса на оценка и прогнозиране от оперативните мениджъри на необходимостта от човешки ресурси;
— събиране и синтезиране на данни за настоящите и бъдещите нужди на организацията от трудови ресурси, като се вземат предвид дългосрочните цели на нейното развитие;
— наблюдение на измерването на изпълнението и провеждане на план-фактологичен анализ на работната сила на организацията и информиране на ръководството за това;
— осигуряване на подходяща изследователска база за ефективно управление на човешките ресурси и планиране на персонала.
По този начин ключовите елементи на процеса на планиране на работната сила са:
— оценка и прогнозиране на търсенето на човешки ресурси;
— извършване на планово-фактически анализ на работната сила на организацията;
— балансиране на търсенето и предлагането на човешки ресурси в организацията.
Топ мениджърите и ръководителите на отдели трябва да обърнат специално внимание на процеса на планиране на работната сила на всеки етап, за да отговорят на нуждите си от човешки ресурси. Всеки от тези елементи може да бъде включен в цялостния процес на планиране на работната сила, както следва (Фигура 1).


Ориз. 1. Процесът на планиране на персонала в организацията

Модел и етапи на планиране на персонала

След като корпоративната стратегия и цели са ясни, търсенето и предлагането на човешки ресурси се оценява с помощта на специфични подходи и методи. В резултат на това се определя разликата (разликата) в търсенето и предлагането - излишък или недостиг на човешки ресурси. Целта на планирането на човешките ресурси е да се преодолее тази празнина и да се гарантира, че предлагането и търсенето на човешки ресурси съответстват на организацията. Преди да започнете процеса на прогнозиране, трябва:
1) изберете подход за оценка на човешките ресурси (количествен или качествен);
2) идентифицирайте основните фактори за човешките ресурси, които трябва да бъдат взети под внимание в процеса на планиране на работната сила (отпадъци от дизайна или съкращения, разходи за труд, отсъствия от работа, текучество на човешки ресурси и т.н.);
3) определяне на необходимата честота на прогнозиране (месец, тримесечие, семестър, година и др.);
4) изберете конкретни методи, които ще се използват в процеса на планиране на персонала (това зависи от избрания подход), като анализ на времеви редове, анализ на Марков, вероятностен метод, анализ на работното натоварване и др. (фиг. 2).


Ориз. 2. Модел на планиране на персонала
Както се вижда от фиг. 3.2, първо се оценява и прогнозира търсенето на човешки ресурси на организацията. Ключов компонент на планирането на работната сила е прогнозирането на количеството и качеството на човешките ресурси (ниво на образование, трудов стаж, притежаване на определени компетенции и др.), необходими за постигане на организационните цели.
Тъй като това е отворена система, тя се влияе от различни организационни фактори, включително конкурентна стратегия, технология, структура и производителност - всички те могат да повлияят на търсенето на човешки ресурси на организацията. Например, използването на напреднали технологии обикновено се придружава от по-малко търсене на нискоквалифицирани работници и увеличаване на търсенето на работници, работещи със знания.
Нека да разгледаме някои от основните фактори, които могат да помогнат за прогнозиране на търсенето на човешки ресурси на една организация. Тези фактори могат да бъдат разделени според техните източници в следните три категории.
1. Външни проблеми. Тези проблеми възникват от следните източници: икономически, политически, правни, социални и технологични промени и конкуренция. Например либерализацията, отварянето на банковия сектор, реформата на капиталовия пазар и формирането на системи за онлайн търговия създадоха огромно търсене на финансови специалисти през 1990-1995 г. в Индия. Търсенето на определени категории работници зависи и от промените в политическите, правните и социално-икономическите структури.
По подобен начин организациите, използващи най-новите технологии в строителството, енергетиката, автомобилостроенето, софтуера и т.н., оценяват значително повече техниците и инженерите през последните няколко години. Технологичните промени обаче са непредвидими и следователно въздействието на технологиите върху планирането на работната сила е трудно да се предвиди.
Например, компютъризацията в банките, железниците, пощите и телеграфите може да намали търсенето на някои специалисти (например счетоводители) и да увеличи търсенето на други специалисти (например програмисти). Планирането на персонала в такива ситуации е сложно.
Външни фактори като икономически и бизнес цикли и сезонни тенденции също могат да играят важна роля в процеса на планиране на работната сила. Службата за вътрешни приходи, например, увеличи търсенето на временни служители между януари и април, когато се обработват голям брой данъчни декларации.
Прогнозирането често се смята по-скоро за изкуство. отколкото науката, предоставяща по-скоро неточни приближения, отколкото абсолютни резултати. Постоянно променящата се среда, в която работи една организация, усложнява процеса на планиране на работната сила.
2. Организационни решения. Планирането на персонала трябва да отчита стратегическите планове на организацията, плановете за продажби и производствените прогнози, плановете за създаване на нови предприятия и др.
3. Промени в персонала на организацията. Търсенето на човешки ресурси на организацията също зависи от вътрешния поток от работници, който се променя поради пенсиониране, уволнение, оставка, смърт и др. Тези действия на служителите са доста предвидими.
След анализ на търсенето се оценява и прогнозира предлагането и наличността на човешки ресурси, което се влияе от фактори като демографската ситуация, нивото на образование в страната, нивото на мобилност на човешките ресурси, политиките за човешките ресурси, нивата на безработица и т.н.
Тогава търсенето и предлагането на човешки ресурси в организацията се балансират. Ако организацията се нуждае от допълнителен човешки ресурс, се наема персонал: на пълен работен ден; непълно работно време; привличане на вече наети служители и др. Ако една организация има излишък от човешки ресурси, тогава се извършва намаляване на персонала: уволнение; понижение в длъжност; пенсиониране и др.
Така планирането на персонала е своеобразен регулатор и инструмент за балансиране на търсенето и предлагането на човешки ресурси в организацията. В процеса на планиране на персонала ефективен инструмент е планирането на делата както на мениджъра, така и на останалите служители, тъй като това ви позволява да оптимизирате работния процес и да увеличите производителността на труда.

Концепцията за дългосрочна, ориентирана към бъдещето кадрова политика на нашата страна може да се реализира чрез планиране на персонала, което е в състояние да хармонизира и балансира интересите на работодателите и служителите.

Планирането на персонала е целенасочена, научно обоснована дейност на организацията, насочена към осигуряване на работни места в точното време и в необходимото количество в съответствие със способностите, наклонностите на служителите и изискванията.

По отношение на производителността и мотивацията работните места трябва да позволяват на работниците да развиват оптимално своите способности, да повишават ефективността на работата и да отговарят на изискванията за създаване на достойни условия на труд и осигуряване на заетост. На фиг. Фигура 2.1 показва мястото на планирането на персонала в системата за управление на персонала.

Планирането на персонала се извършва както в интерес на организацията, така и в интерес на нейните служители.

За организацииВажно е в точното време, на точното място, в точното количество и с подходяща квалификация да има персонал, необходим за решаване на производствените проблеми и постигане на целите му. Планирането на персонала трябва да създава условия за мотивиране на по-висока производителност и удовлетворение от работата.

Хората се привличатна първо място, тези работни места, където са създадени условия за развитие на техните способности и са гарантирани високи и постоянни доходи.

Една от задачите на планирането на персонала е да се вземат предвид интересите на всички служители на организацията. Трябва да се помни, че планирането на персонала е ефективно, когато е интегрирано в цялостния процес на планиране на организацията.

Планирането на персонала трябва да отговори на следните въпроси:

Ориз. 2.1.

В организацията

• Колко работници, с каква квалификация, кога и къде ще са необходими?
• Как можем да привлечем правилния персонал и да намалим излишния персонал, без да причиняваме социални вреди?
• Как може всеки служител да бъде използван по-добре според способностите си?
• Как трябва да гарантираме, че служителите развиват своя капацитет за извършване на нови квалифицирани работни места и поддържат знанията си в съответствие с производствените изисквания?
• Какви разходи ще изискват планираните дейности по набиране на персонал?

В литературата и практиката понятията „планиране на персонала” и „кадрова политика” често не са ясно разграничени.

Кадровата политика като основно кадрово решение става основа за планиране на целите. В този смисъл кадровата политика или целевото планиране често се отъждествява с дългосрочното стратегическо планиране на персонала. Следователно кадровите решения от фундаментално, дългосрочно значение трябва винаги да се основават на дългосрочно планиране. Така планирането на персонала започва не след одобряването на политиката за персонала, а едновременно с нея.

Поради факта, че управлението на персонала обхваща комплекс от различни функции, процесът на планиране на персонала има системен характер.

Систематичното и, ако е възможно, обхващащо всички функции на персонала, планирането на персонала е от голямо значение както за работодателите и служителите, така и за държавните и регионалните органи по труда и заетостта, както и за потенциалните служители на организацията. Систематичното планиране трябва да помогне за намаляване на грешните решения в бъдеще, тъй като благодарение на него качеството на решенията значително се повишава в сравнение с тези, взети импровизирани въз основа на текущата ситуация. В същото време възможността за грешки в сектора на персонала е много висока и тяхното въздействие върху икономическите и социални цели може да бъде много значително. От тази гледна точка на планирането на персонала е натоварена основната задача да създаде предпоставки за постигане на целите на работодателя и служителите на организацията.

Планирането на работната сила има много измерения. Освен временното разделяне на дългосрочно, средносрочно и краткосрочно, важно е разделянето на планирането на персонала на стратегическо, тактическо и оперативно. Всеки от тези видове планиране има свои собствени цели, дейности и възможности за групи от функции на всяка подсистема на системата за управление на персонала.

Целите на планирането на персонала, както целите на организацията, така и целите на нейния персонал, трябва да бъдат формулирани систематично. При планирането на целите е необходимо да се вземат предвид правните разпоредби, както и основните принципи на политиките на организацията. Формирането на целите в областта на персонала става постоянно чрез преговори по широк кръг от въпроси, в които участват всички заинтересовани страни с различен властови потенциал. Процесът на целеполагане става планиран само когато се извършва със систематична последователност. Етапите на процеса на планиране на цели са: търсене на цели, анализ на целите и тяхното класиране, оценка на възможностите за изпълнение, избор и изпълнение на целите, контрол и ревизия. На етапа на стратегическото планиране говорим за общи цели, които след това се конкретизират в тактическото и оперативното планиране.

Планирането на събития обхваща инструменти за разработване на програми, които трябва да се прилагат за изпълнение на функциите на персонала. Инструментите и програмите се използват от лицата, отговорни за вземане на решения за изпълнение на целите и функциите на персонала. За планиране на сложни кадрови дейности за функционални подсистеми, с помощта на инструменти, се извършва предварителен анализ на системата от производствени цели в областта на управлението на персонала. Известни са различни системи от инструменти (методи и техники).

Потенциалното планиране означава ориентацията на планирането на персонала към идентифициране на потенциала на персонала да спечели предимства в конкуренцията с конкурентите. За да се определи потенциалът, се извършва анализ, за ​​да се определи степента, в която човешките ресурси ще бъдат използвани в бъдеще. Планирането на капацитет има за цел да поддържа и развива (особено стратегически) потенциал. Планирането на капацитета обхваща: стратегическо развитие на работната сила и системи за стимулиране; увеличаване на участието на служителите в управлението; структуриране на работата на служителите в управлението, структуриране на работата с цел мотивационно повишаване на груповата и индивидуалната отговорност; целенасочен подбор на персонал като концептуална основа за създаване на кадрови потенциал, достатъчен за поддържане на дейността на организацията. Планирането на капацитет обхваща знанията, способностите и поведенческите нагласи на персонала, необходими за постигане на стратегически цели, и в момента става все по-важно.