Организационно управление на персонала какво. Управление на персонала (специалност). Управление на персонала: обучение. Обучение по управление на човешките ресурси

Организирането на работата на едно предприятие изисква подходяща работа с персонала. Състои се от вътрешнокорпоративно въздействие върху служителите с цел осигуряване на висококачествен работен процес.

Разбирайки това какво е управление, и как правилно да се организира този процес, е важна основа за изграждане на дейността на цялата организация.

Разбира се, можете да прехвърлите отговорността на ръководството върху раменете на поканените специалисти и да забравите за това.

Но успешният мениджър трябва да разбира всички бизнес процеси, които се случват в неговата компания.

Нека разберем как се осъществява управлението на персонала и какво трябва да знаете, за да го направите правилно.

Освен това, разглеждайки статистиката за използването на методи за управление на персонала в Руската федерация, става очевидно: темата е търсена!

Основни термини за управление на ясен език

Управление на персонала– работа с персонала на институцията, насочена към повишаване на производителността (както на отделни работници, така и на екипа като цяло).

– лице, което отговаря за работата с персонала на компанията.

Задачите на мениджъра по човешки ресурси са много широки:

• Набиране на служители за свободни позиции.
• Управление и организация на работния процес.
• Следене на моралното и физическо състояние на хората в държавата.
• Повишаване нивото на всеки персонал чрез организиране на обучения, полезни практики, които могат да подобрят знанията или моралните качества на служителите.
• Анализ на възможностите, тестове за професионална пригодност.
• , търсене на индивидуален подход към всеки., търсене на индивидуален подход към всеки.

Мениджър Човешки ресурси- уникална позиция. Това е човекът, който трябва да притежава уменията на психолог, икономист и оратор.

Работата с персонал изисква специални умения и богат опит. Затова в момента е трудно да срещнеш млад специалист в тази област.

Методи за управление на персонала– операции, насочени към управление на поведението на служителите.

Те служат като стимул и мотивация за служителя да върши работата си ефективно и да се движи в правилната посока.

Има три основни метода на управление:

Икономическо е материалното поддържане на човек.

Примерите включват увеличение или намаляване на заплатите, промени в размера на бонусите, заплащане за отпуск и отпуск по болест.

Като цяло всяка промяна във финансирането на служителя може да се отдаде на икономически методи на влияние.

Организационни- пряко ръководство за действие за хората в държавата.

В основата на този метод е дисциплината.

Всички действия, които нарушават общия ред, трябва да бъдат анализирани.

И възможностите за тяхното възникване в бъдеще също са потиснати.

Психологически– това е мотивация на служителите, обучение за лично и колективно развитие.

Поддържането на „моралното здраве“ на служителите е много важна задача за мениджъра.

Мениджърът по човешки ресурси понякога се нарича мениджър по човешки ресурси. Значението на тези две думи е идентично, просто втората произлиза от "Human Rosources" - човешки ресурс.

Всичко е ясно с методите на функциониране на специалист по управление на персонала. След това ще се опитаме да определим защо е толкова важно във всяка организация да има квалифициран HR служител.

Какво е контрол: приложение в реалния живот

Организационните въпроси са много важни във всяка област на бизнеса.

Екип от работници в едно предприятие може да се сравни с дейността на нашия мозък: колкото по-добре е развита невронната мрежа, толкова по-бързо се осъществява взаимодействието на всички органи и системи на тялото.

Скоростта на взаимодействие между служителите е фактор, който определя успеха на един бизнес проект.

Най-същественото приложение на управлението в управлението може да се види в процеса на набиране на служители за длъжности.

Именно тази манипулация на персонала се счита за основно занимание на управленските мениджъри.

За да оцените по-точно защо управлението на персонала е толкова важно за функционирането на цял бизнес проект, струва си да погледнете зад „паравана“ на дейностите на мениджъра и да се задълбочите във всеки етап от взаимодействието със служителите.

1) Откъде започва управлението на екип: наемане

Всеки читател се е сблъсквал с това някога, когато е кандидатствал за работа. И така, моментът, в който потенциалният служител се запознае с организацията, е началният етап от HR процеса.

Невъзможно е да се организира правилно дейността на едно предприятие, ако служителят не отговаря на съответните изисквания.

Етапи на подбор на служители

2) Управление на персонала: адаптиране на „новопостъпили“

Компетентността на мениджърите по човешки ресурси включва способността за улесняване на адаптацията на новите служители.

Адаптацията трябва да се разбира не само като встъпителна реч и обиколка на офиса, а като внимателна подкрепа на дейността на дадено лице.

Адаптацията е разделена на области, всяка от които изисква специален подход от мениджъра по човешки ресурси:

Организация на работния процес.

Тази област включва установяване на работен график, определяне на дата за изплащане на заплатата и др.

Комуникативен и социален.

Помощ при персонална адаптация към нов екип.

Технологични и професионални.

Обучение в тънкостите на работа, проверка за съответствие с необходимото ниво на професионализъм.

Важно е да се разбере, че компетентното управление се състои не само в методичното прилагане на мерки за въздействие върху подчинените.

В основата на качествения процес е подкрепата на всеки, внушаването му на мотивация да работят и да станат успешни във вашата компания.

3) Развитието на персонала като цел на процеса

В днешно време не е достатъчно просто да седите на работното си място и да вършите обикновена работа. Необходимо е постоянно да се развивате, в противен случай рискът от загуба на свободното място за други се увеличава.

Самостоятелното развитие на специалист изисква силна воля и желание на служителя. Тук няма пряка връзка с ръководството.

Въпреки че, ако се задълбочите, можете да намерите връзка между мотивацията на служителя и собственото му желание за развитие.

Основната задача, преследвана от процеса на управление като цяло, е да осигури правилното ниво на функциониране на предприятието. И това пряко зависи от уменията на екипа му.

Корпоративното развитие е работа на мениджъра по човешки ресурси. Организирането на събития за обучение на служители е доста сложен и труден процес.

Професионалното развитие се постига чрез организиране на:

• Задълбочени инструкцииако работата включва сложни технически средства.

За развитието на личните качества.

Друг важен компонент за успешната работа на цялата институция.

Ако смятате, че отношението ви към работата няма нищо общо с вашата производителност, просто си спомнете колко продуктивни сте били в петък вечер.

Специализирани лекции –най-скъпият метод, тъй като включва най-високи разходи за организацията.

Преподавателят трябва да е много запознат човек в своята сфера на дейност.

Междинна сума:
Висококачественият подход към управлението не само провокира увеличаване на общите производствени показатели.
Неразделна част от процеса е повишаването на нивото на информираност в екипа, както по отношение на специализацията на тяхната работа, така и по отношение на социалните характеристики.

4) Морално здраве и култура на работещите

Всяка организация трябва да има корпоративен кодекс - документ, който определя рамката за поведение на служителите.

В зависимост от фокуса на компанията, културата може да се различава коренно.

Мениджърът по човешки ресурси трябва да следи поведението на своя персонал, защото създаването на правилния климат в екипа е важна мисия.

Умното управление на персонала е ключът към успеха на една компания!

Как да поставяме задачи, така че да бъдат изпълнени? Отговор във видеото:

И така, какво е управление на персонала: мотивация за действие или безсмислено наказание?

За да се създаде мотивация за постигане на корпоративните цели, трябва да се постигнат няколко постоянни фактора:

• заплата, съответстваща на нивото на заетост и сложността на работата.
• навременна информация до всеки служител, индивидуален подход;
• перспективи за кариера;
• допълнителна финансова мотивация за качествена работа.

Мотивирането на служител чрез уволнение е нещо от миналото; това не може да се направи. Диктатурата неизменно води до липса на кадри.

Противно на това, което много работодатели мислят за себе си, конкуренцията присъства на пазара на труда, както и на пазара на безработните.

Какво е управление на персонала? Това е цял набор от научнообосновани подходи за решаване на проблемите на екипа на предприятието. Без добре работеща система за управление на човешките ресурси успешният бизнес е невъзможен.

Основната цел на ръководството е да подбере подходящия за работата персонал и да го мотивира за координирано и колективно взаимодействие.

Всеки служител представлява един пръстен от веригата, без който цялата система се срива.

Полезна статия? Не пропускайте нови!
Въведете своя имейл и получавайте нови статии по имейл

Най-често срещаните приемни изпити:

• руски език
• Математика (основно ниво)
• Компютърни науки и информационни и комуникационни технологии (ИКТ) - профилирана дисциплина по избор на ВУЗ
• История - по избор на ВУЗ
• Обществени науки - по избор на ВУЗ
• Чужд език - по избор на ВУЗ

За да влязат в тази специалност, повечето университети се интересуват от задължителен изпит по математика, който действа като профилен изпит, както и един изпит по избор на университета - това може да бъде руски език, история, компютърни науки и ИКТ или социални науки . Освен това учебното заведение по свое усмотрение може да изиска от ученика резултатите от изпит по английски или друг чужд език.

Коя е основната сила на всяка компания? Разбира се, в своите служители! Но кой ще бъде служител на компанията зависи преди всичко от HR мениджъра. Успехът на една организация се основава на опитни и квалифицирани служители. Представител на тази специалност отговаря за наемането им и наблюдението на качеството на тяхната работа, подбора на нов персонал измежду най-добрите кандидати. От мениджъра зависи колко сплотен ще бъде екипът, какъв психологически климат ще се създаде в него, колко комфортно ще се чувства всеки член в тази малка общност. Професията е доста търсена на пазара на труда, което означава, че един завършил никога няма да има проблеми с намирането на работа.

Кратко описание на специалността

Специалността съчетава обучение в областта на мениджмънта и специално психологическо обучение, което като цяло дава възможност да се подготви квалифициран мениджър по персонала с широки възможности за работа в местни и чуждестранни организации и представителства на различни видове работа.

Големи университети в столицата и регионите

• Московски държавен университет на името на M.V. Ломоносов
• Московски държавен университет по икономика, статистика и информатика
• Руски икономически университет на името на G.V. Плеханов
• Московският университет на име С.Ю. Witte
• Държавен университет по мениджмънт
• Воронежски икономически университет
• Кубански държавен университет

Условия и форми на обучение

Овладяването на професия по тази специалност включва възможността за избор на една от трите форми на обучение:

• пълен работен ден;
• кореспонденция;
• задочно.

Предмети, изучавани от студентите

По време на учебния процес студентите изучават редица полезни предмети, които им позволяват да разберат всички необходими аспекти на науката и да станат истински експерти в своята област. Предмети като психология, маркетинг и директно управление на персонала са особено важни за професионализма на студентите. Всички изучавани предмети могат да бъдат разделени на четири групи:

• икономически - статистика, счетоводство, финансов мениджмънт, икономическа теория, икономическа география, финанси и кредит, данъци и данъчно облагане,
• право - юриспруденция, политически науки,
• социални - социология, основи на социалното осигуряване, социална психология,
• мениджърски - теория на организацията, основи на управлението, технически информационни технологии на персонала, маркетинг на персонала, консултиране на персонала, мотивация на трудовата дейност и др.

Обучение: придобити знания и умения

Като част от обучението студентите получават всички необходими знания и умения за извършване на професионално управление на персонала на организация, включително в търговския сектор и предоставянето на услуги, а също така могат да осигурят ефективна мотивация за работа на персонала на фирма или всяка друга организация.

Мениджърът по човешки ресурси може да извършва различни видове дейности, включително управленски, организационни, образователни, психологически, правни, социологически и др.

Специфичните умения и способности на специалистите по човешки ресурси включват следното:

• разработване, създаване и внедряване на стратегическа линия за управление на персонала на компанията;
• планиране на използването на човешкия потенциал;
• разработване на политика за управление на служителите на компанията;
• анализ на пазара на труда, възможните варианти за развитие и текущо състояние;
• разработване и провеждане на събития, насочени към развитие на корпоративната култура в екипа;
• организационни умения при подбор и наемане на съответния фирмен персонал, както и тяхното обучение, развитие и други въпроси в тази област.

Бъдеща професия: къде и с кого да работя

Професионалният HR служител (или HR мениджър) е истинско благо за всяка компания, не само за големите, но дори и за най-малките. Мениджър човешки ресурси е позиция, която включва широк спектър от задачи, така че изборът от професии тук също е голям – от икономист до директор на компания за подбор на персонал. Възможно е да работите не само в организации, но и в независими агенции за подбор на персонал.

Начинаещ мениджър може да получава заплата от 20 хиляди рубли на месец или повече. В повечето случаи размерът на плащането зависи пряко от размера на правомощията и изискванията, наложени от ръководството на организацията на такъв служител. Важна роля играе и специфичната специфика на дейността на компанията.

Професионален мениджър по човешки ресурси може да очаква заплата от 30 хиляди рубли, докато професионалист с богат трудов опит, заемащ поста директор по човешки ресурси в голяма компания, може да получава до 130 хиляди рубли месечно.

Продължаващо обучение по специалността

След завършване на бакалавърска степен (4 години обучение) студентите могат да продължат да овладяват специалността си в магистърска програма за 2 години. За да направят това, като правило те предлагат да преминат интервю в профила на желаната посока. Магистрите се занимават с лидерство в услуги по управление на персонала в различни сфери на дейност, включително търговия, банкиране, застраховане, транспорт и др.

Управлението на човешките ресурси е област, която има големи перспективи. Днес се появяват голям брой нови професии, свързани с този вид дейност.

Разбира се, всяка специалност има определени характеристики, за които всеки начинаещ работник трябва да знае. Трябва да се отбележи, че посоката на управление ще демонстрира висок скок в популярността през следващите 5-7 години. Представените специалности се отличават с голяма популярност, висока доходност и перспективи за кариерно израстване.

Какви са спецификите?

Спецификата на работа с персонал не е подходяща за всеки човек. Тези, които не могат да си представят живота без постоянна комуникация, обичат да мислят и анализират входящата информация и не се страхуват от неофициална работа, могат безопасно да кандидатстват за позицията на мениджър по персонала. Професионалните стремежи могат да се реализират чрез различни области на управление.

Професията на персонала може да бъде разделена на четири вида:

• диагностици (подбор и оценка на персонала);
• консултанти (направление, свързано с намиране на оптимални начини за решаване на проблем);
• обучители-мениджъри (повишават ефективността на организацията чрез повишаване на компетентността и професионализма на служителите);
• администратори (вземат се решения, които водят до цялостно развитие на организацията).

Трябва да се отбележи, че всяка дейност, свързана с персонала, ще зависи от самата организация, както и от специалистите, участващи в трудовия процес. Можете да разгледате различни опции, сред които най-популярните са агенциите за подбор и консултации. Спецификата на работата им е свързана с подбора на най-добрите служители за наличната позиция.

Управлението на персонала изисква подходяща компетентност и високо ниво на професионализъм. Що се отнася до производствената работа, тя трябва да включва не само притежаването на няколко специалности, които включват управление на персонала, но и една специализирана производствена област. Може да се разбере, че броят на специалистите, участващи в различни области на управление, ще зависи от размера на компанията.

Диагностика

Първият тип управление е свързано с работа не само в агенции за подбор на персонал, но и в други организации, които имат нужда от нови служители. Въз основа на името може да се разбере, че такава професия включва цялостна оценка на служителите, която ще включва различни психологически техники. Не трябва да забравяме проверката на личното ви досие след приключване на първоначалната проверка.

Диагностиката може да се справи с персонала чрез свързване на различни източници на информация: уебсайтове, професионални изложби, конференции и др. Агенцията за подбор на персонал преценява необходимостта на фирмата от определена специалност и въз основа на получената информация извършва подбора.

В този случай могат да бъдат включени специалисти от различни нива. Ако задачата на администратора е да избере и определи перспективите за работа на служителя, тогава винаги трябва да има изпълнител, който може да анализира автобиографията и резултатите.

Можете да постигнете голям успех в агенция за подбор на персонал, тъй като дори човек без образование може да получи възможност да се развива в тази индустрия. В допълнение, такава професия включва постепенно развитие на лидерски и психологически качества. Когато се занимават със самия персонал, много мениджъри се фокусират върху професионализма, а не върху психологическата стабилност.

За да определите перспективите, трябва не само да познавате всички технологични процеси, но и да имате съответния опит. Основна роля в организацията играят хед-хънтърите - специалисти, които търсят и примамват професионалисти от една компания в друга. Тази професия едва започва да набира популярност в постсъветското пространство. Сред отличителните аспекти на такъв служител най-важна роля играе комбинацията от психология и високи умения за социализация.

Консултанти

Консултирането е професия, която изисква умение за представяне на нови знания през призмата на личния опит. Най-важните качества, без които е невъзможно да си представим консултант, са ограниченото мислене и липсата на стереотипи. Освен това той трябва да познава основите на управлението, маркетинговата специфика и протичащите икономически процеси.

Ако можете да станете диагностик или мениджър за относително кратък период от време, тогава възможността да развиете уменията на консултант е доста сложен процес. Кариерата в тази посока ще бъде изпълнена с трудности и етапи, без които по-нататъшното развитие е невъзможно. За да получите работа, трябва да можете не само да общувате правилно с персонала, но и да можете да го оценявате. Разбира се, различните компании имат специфични изисквания към потенциален кандидат, но наличието на основни умения и опит е от съществено значение.

Днес представената специалност не се счита за много популярна поради дълбоката си специфика, но всеки ден броят на реалните потребители се увеличава. В развиващите се компании се въвежда професията специалист по корпоративна култура, която е свързана със създаването на благоприятна атмосфера в екипа и развитието на традициите.

Както показва практиката, такава работа изисква не само управленски умения, но и способност за бързо намиране на решения и излизане от трудни ситуации.

i-4">Мениджъри на обучението

Трейнър-мениджърите са специалисти, които не засягат пряко управлението, но предлагат различни програми за обучение. Днес такива специалности са много популярни. Трябва да се разбере, че високата популярност на такава работа доведе до повишени изисквания към потенциалните кандидати.

Един треньор ще има големи перспективи само ако отделя достатъчно време за обучението си. Друга възможност за навлизане в тази област е да имате висока степен на професионализъм, което ще ви позволи да прехвърлите опит. За да разберете основите на управлението, е необходимо да наблюдавате уменията на обучителя. Големият професионализъм със сигурност ще бъде отразен в резултатите на ученика.

Специалността "обучител-мениджър" има значителни разлики в сравнение с диагностиците. Такъв служител трябва органично да съчетава:

• високи комуникативни умения;
• творчески ум;
• способността за бързо диагностициране на текущата ситуация и др.

Администратори

Администраторите са професия, която често съчетава характеристиките на описаните по-горе видове. За да научите всички закони на управлението, трябва да преминете през трънливия път от стажант до шеф. Директорът по човешки ресурси има тесен контакт с всички области на предприятието и следователно много процеси ще зависят от него. Можете да станете заместник-управител, но само ако управленските умения са добре развити и производственият процес е проучен до най-малкия детайл.

Друг вариант, който има големи перспективи, е подготовката за управленска работа още от университета. Много факултети имат области на обучение, след завършването на които можете да намерите лидерски позиции.

За да работите успешно с персонала, трябва да се научите как да работите с думи, тоест резултатите от свършената работа трябва да се показват на език, достъпен за мениджърите. И освен това много кадрови служители са далеч от психологията, но предпочитат „сухите факти“. Когато контактувате със служителите, винаги трябва да проявявате искрен интерес към тях. Професионалното развитие е добро, но никой не е отменил личните качества на всеки служител.

Управлението на човешките ресурси е много млада област на управление. Управление и управление на персонала са две неразделни понятия. Управлението включва управление на организацията, персонала и други области. Управлението на персонала възниква като пряка самостоятелна дейност след 70-те години на ХХ век. Разпределението на HR специалисти се превърна в истинска революция в работата на персонала. Ако преди персоналът се контролираше от мениджъри на различни нива, сега тези функции се поеха от мениджъри по човешки ресурси. С помощта на ефективната работа на управлението на персонала е възможно значително да се повиши степента на човешкия потенциал на компанията, което не можеше да бъде направено преди.

Понятието „управление на персонала“ се отнася до дейности, насочени към човешките ресурси на компанията. С помощта на такива дейности се балансират способностите на служителите и целите, стратегиите и характеристиките на развитието на предприятието. Управлението на персонала има за основна цел финансовото подобряване на предприятието чрез повишаване на производителността на човешките ресурси.

Елементи на управлението на персонала на организацията:

• търсене и адаптиране;
• оперативна работа с персонала (процес на обучение, развитие, оперативна оценка, мотивация, управление на бизнес комуникации и възнаграждения);
• стратегическа работа с персонала.

Фигура 1. Нива на управление на персонала в една организация.

Управлението на персонала в предприятието определя следните задачи:

1. Персонал според стратегията за развитие на организацията, като се вземат предвид различните перспективи за развитие. При персонала мениджърът се фокусира върху производственото изпълнение на плана и различни финансови показатели.
2. Създайте резерв от бъдещи мениджъри, за да осигурите приемственост, както и да намалите риска от загуба на персонал.
3. Вземете интелигентни решения по отношение на мениджъри, които не могат да се справят с професионалните си задачи.
4. Ориентирайте HR мениджърите към изпълнение на производствения план.
5. Участвайте в развитието на персонала на персонала, непрекъснато подобрявайки базата от знания, развивайки лични качества, необходими за изпълнение на работните задачи на служителя.

Изключително ефективното използване на трудовите ресурси в предприятието се постига чрез компетентните дейности на мениджърите по персонала.

Съвременно управление на човешките ресурси

Управлението на персонала в съвременната организация е една от водещите области на нейното развитие. В днешно време мениджърите предпочитат да инвестират основните си усилия не в производството или стимулирането на материалната база, а в човешкия компонент. Служителите са водещият източник на финансиране. Наемането, обучението и поддръжката на всички тях изискват значителни разходи. При оценката на съвременните компании един от критериите беше поддържането на високо ниво на корпоративна култура. В сравнение с миналото, грижата за хората, които генерират доходи чрез работата си, се превръща в основна област. Мениджърите правят пряка връзка между грижата за своите служители и повишаването на нивата на тяхната производителност. Едно от основните условия за такова отношение към персонала е изготвянето на ясна и регламентирана кадрова политика.

Политиката за персонала формира основата на цялото управление на персонала в една организация. Ръководителите разчитат на него, когато вземат конкретни решения по отношение на служителя. Въз основа на политиката за персонала е обичайно да се разглеждат различни аспекти на управлението на персонала.

Аспектите се разделят на:

• технически и технологични (основни елементи - разширяване на специфичното производство, особености на технологията и оборудването, производствена обстановка);
• организационно-икономически (разглеждат се съставът и броят на служителите, методите на стимулиране, работното време и др.);
• юридически (страната на спазването на трудовото законодателство в системата работодател-служител);
• социално-психологически (въвеждане на различни социални и психологически обучения в прекия трудов процес);
• педагогически (повишаване квалификацията на персонала).

Управлението има свои собствени закони и модели на управление на персонала, които са в основата на работата. Те трябва да бъдат изучавани, тъй като се тълкуват като рамка на изискванията към мениджърите по човешки ресурси:

1. Наборът от елементи на управлението на персонала трябва да съответства на задачите, характеристиките и разширяването на организацията.
2. Системно управление на персонала - важно е да се вземат предвид всички взаимовръзки на системата за управление на персонала.
3. Централизацията и децентрализацията трябва да бъдат оптимално съчетани.
4. Пропорционално сравнение на елементите на системата за управление и комплекса от подсистеми. Не можете да подобрите само една подсистема, тогава във втората ще се появи дисбаланс, който ще трябва да бъде елиминиран. Подобряването и разширяването изискват интегриран подход.
5. Разнообразие на системата за управление на персонала (комплексно производство – комплексно управление).
6. Промени в управленските функции. С разширяването на производството ролята на едни функции нараства, а значението на други намалява.

HR процес

За да опишете процеса на управление на персонала в предприятието, помислете за диаграма на управление. Следването на тази диаграма дава разбиране за процесите. Той определя нивата на управление на персонала (фиг. 1):

1. Най-високото ниво е управленският клон на компанията. На това ниво се открояват приоритетите в работата с персонала и управленските тактики и принципи. Тук се утвърждават програми, правилници и инструкции за отдела по персонала.
2. Средното ниво е функционално. Това са директни HR специалисти. Тяхната функционалност се свежда до създаване на кадрови процедури и методическа работа с персонала.
3. По-ниското ниво са непосредствените ръководители на структурни звена, които са ангажирани в пряка работа с подчинени.

Ефективното управление на служителите на организацията се постига само с непрекъснатото взаимодействие на всички елементи на тази схема.

В пазарните условия конкуренцията нараства, а изискванията към пазара на труда стават все по-строги. Мениджърът трябва да реагира много бързо на всички заобикалящи промени. Управлението на персонала на организацията никога не е монотонно. Става все по-трудно да се стимулират и мотивират служителите, особено при краткосрочната им работа. Тези и други характеристики на управлението на персонала изискват от мениджъра висока квалификация и мобилност, за да може да отчете всички възможни фактори, влияещи върху управлението на персонала.

Планиране на персонала, подбор

Механизмът на управление на персонала започва с планирането на трудовите ресурси. Мениджърът се нуждае от информация за състава на работната сила, за да определи целите на организацията. Система от индикатори помага на отдела по човешки ресурси да планира.

Планирането се извършва на три етапа:

1. Оценка на наличните ресурси.
2. Прогнозиране на бъдещи нужди.
3. Планиране на мерки за посрещане на бъдещи нужди.

Прави се анализ на показатели като категория служители, възрастова категория, образователна група, трудов стаж, полова структура, текучество, вътрешна мобилност, процент на отсъствия, производителност на труда и др. Тези данни ви позволяват последователно да планирате персонала и размера на финансирането в областта на персонала. Планирането на персонала предоставя информация за това какви работници са необходими.

Резултатите от анализа се сравняват със ситуацията в предприятието. От наличното и необходимото се определят свободни позиции, които HR мениджърите (HR специалисти) се стремят да запълнят с най-подходящите хора.

Процесът на попълване на свободните позиции протича по следната схема: детайлизиране на изискванията за отворената позиция и непосредственото работно място - подбор на кандидати - техният подбор - наемане на работа.

Важен знак за сериозен подбор е набор от формализирани изисквания към кандидатите. Обикновено те се изготвят под формата на длъжностна характеристика, която ясно посочва всички отговорности на бъдещия служител.

След като изискванията са определени, мениджърът пристъпва към подбор на кандидати. Можете да ги привлечете чрез търсене в рамките на организацията, използване на медиите, интернет или посещение на образователни институции. Няма единен метод - мениджърът по човешки ресурси използва различни варианти, в зависимост от целта.

Подборът на кандидати за свободна позиция включва:

• интервю (първоначално запознаване);
• събиране на информация за конкретна система, последваща обработка;
• съставяне на правилни „портрети” и оценка на качествата на кандидата;
• сравнение на съществуващите качества и необходимите;
• сравнение на няколко кандидата за свободна позиция и след това избор на подходящия;
• утвърждаване на кандидата за длъжността със сключване на трудов договор.

В началния етап на подбор се идентифицират кандидати, които са способни да изпълняват необходимите функции, след което кръгът се стеснява изключително много и се формира резерв за по-нататъшен подбор. Кандидатите се анализират въз основа на автобиографии, изпратени до работодателя. Ако автобиографията отговаря на изискванията към кандидата, които компанията поставя, се прави изводът, че кандидатът е поканен на лична среща, тоест провежда се интервю.

Интервюто като етап от подбора на кандидати

Интервюто има за цел да постигне следните цели:

• необходимо е правилно да се определи компетентността, личните качества на кандидата, както и да се определи степента на интерес към работата;
• мениджърът трябва да предаде на кандидата информация за предприятието, предимствата на работата там, да говори за съдържанието на работата, процеса на адаптация и сроковете;
• необходимо е да се идентифицират очакванията на всяка страна, тяхното съвпадение или несъответствие и след това да се намери оптималното решение;
• да даде възможност на кандидата сам да вземе решение и да прецени колко иска да заеме свободната позиция.

80-90% от кандидатите биват елиминирани веднага след първото интервю. Останалите се подлагат на психологически и професионален анализ за определяне степента на пригодност за работа на свободна позиция.

Тестването е доста надежден начин за избор на кандидати. Той е по-ефективен от другите в идентифицирането на най-добрите кандидати и отсяването на слабите. Тестът помага да се идентифицира скоростта на работа на бъдещите служители, точността, вниманието и визуалната памет. Окончателният избор обаче се прави не на базата на тестване, а на базата на по-малко формализирани методи, тъй като тестът не е достатъчно ефективен при идентифицирането на положителните черти на личността, за разлика от отрицателните.

Понятие за управление

контроле цялостна концепция, която включва всички дейности и всички вземащи решения, което включва процесите на планиране, оценка, изпълнение на проекта и контрол.

Теорията на управлението като наукавъзниква в края на миналия век и оттогава претърпява значителни промени.

Самата концепция за „научен мениджмънт“ е въведена за първи път не от Фредерик У. Тейлър, с право считан за основател на теорията за управление, а от Луис Брандейс, представител на американските товарни компании, през 1910 г. Впоследствие самият Тейлър широко използва това концепция, като подчертава, че „мениджмънтът е истинска наука, основана на точно определени закони, правила и принципи“.

През последните 50 години терминът управление на човешките ресурси се използва за описание на управленската функция, посветена на наемането, развитието, обучението, ротацията, осигуряването и прекратяването на персонала.

- вид дейност за управление на хора, насочена към постигане на целите на фирма или предприятие чрез използване на труда, опита и таланта на тези хора, като се вземе предвид тяхното удовлетворение от работата.

Модерният подход към дефиницията набляга на приноса на доволните служители към корпоративните цели като лоялност на клиентите, спестяване на разходи и рентабилност. Това се дължи на преразглеждането на концепцията за „управление на персонала“ през последното десетилетие на ХХ век. На мястото на противоречивите отношения между работодатели и служители, в които работната среда на организацията беше доминирана от стриктно регулиране на процедурите за взаимодействие със служителите, настъпи атмосфера на сътрудничество, който има следните характеристики:

• сътрудничество в малки работни групи;
• фокус върху удовлетвореността на клиента;
• значително внимание се отделя на бизнес целите и ангажираността на персонала за постигане на тези цели;
• стратификация на организационните йерархични структури и делегиране на отговорност на ръководителите на работни групи.

Въз основа на това можем да подчертаем следните разлики между понятията „управление на персонала“ и „управление на човешките ресурси“ (Таблица 1):

По смисъл понятието „човешки ресурси“ е тясно свързано и корелира с понятия като „кадрови потенциал“, „трудов потенциал“, „интелектуален потенциал“, надхвърляйки по обхват всяко от тях, взето поотделно.

В същото време анализът на съдържанието на свободните позиции в тази категория - мениджър/мениджър/консултант/специалист показва, че няма принципна разлика между специалистите „персонал” и „човешки ресурси”.

• планиране на необходимостта от квалифицирани служители;
• съставяне на щатни разписания и изготвяне на длъжностни характеристики;
• и формиране на екип от служители;
• анализ и контрол на качеството на работа;
• разработване на програми за професионално обучение и повишаване на квалификацията;
• атестиране на служителите: критерии, методи, оценки;
• мотивация: заплата, бонуси, придобивки, повишения.

Модели за управление на персонала

В съвременните условия в световната управленска практика се използват различни кадрови технологии и модели за управление на персонала, насочени към по-пълно реализиране на трудовия и творчески потенциал за постигане на цялостен икономически успех и задоволяване на личните потребности на служителите.

Най-общо съвременните модели на управление на персонала могат да бъдат разделени на технократски, икономически и модерни.

Експерти и изследователи от развитите страни идентифицират следните модели на управление на персонала:

• управление чрез мотивация;
• управление на рамката;
• управление на базата на делегиране;
• предприемачески мениджмънт.

Управление чрез мотивацияразчита на изследване на потребностите, интересите, настроенията, личните цели на служителите, както и възможността за интегриране на мотивацията с производствените изисквания и цели на организацията. Кадровата политика при този модел е насочена към развитие на човешките ресурси, укрепване на морално-психологическия климат и изпълнение на социални програми.

е изграждането на система за управление, основана на мотивационни приоритети, въз основа на избора на ефективен мотивационен модел.

Управление на рамкатасъздава условия за развитие на инициативността, отговорността и независимостта на служителите, повишава нивото на организираност и комуникация в организацията, насърчава повишаването на удовлетвореността от работата и развива корпоративен стил на лидерство.

Управление чрез делегиране. По-напреднала система за управление на човешките ресурси е управлението чрез делегиране, при което на служителите се предоставят компетентност и отговорност, правото самостоятелно да вземат решения и да ги изпълняват.

В основата предприемачески мениджмънтсе крие концепцията за вътрешно предприемачество, което е получило името си от две думи: „предприемачество” - предприемачество и „интра” - вътрешно. Същността на тази концепция е развитието на предприемаческа дейност в рамките на организация, която може да бъде представена като общност от предприемачи, новатори и творци.

В съвременната управленска наука и практика, както свидетелства горният анализ, тече постоянен процес на усъвършенстване, обновяване и търсене на нови подходи, концепции, идеи в областта на управлението на човешките ресурси като ключов и стратегически ресурс на бизнес организациите. Изборът на конкретен модел на управление се влияе от типа бизнес, корпоративната стратегия и култура и организационната среда. Модел, който функционира успешно в една организация, може да бъде напълно неефективен за друга, тъй като не е възможно да бъде интегриран в системата за управление на организацията.

Концепция за управление на човешките ресурси

Концепция за управление на човешките ресурси— теоретична и методологична основа, както и система от практически подходи за формиране на механизъм за управление на персонала в конкретни условия.

Днес много хора признават концепцията за управление на персонала на известния руски учен по управление L.I. Евенко, който идентифицира четири концепции, които са се развили в рамките на три основни подхода към управлението на персонала:

• икономически;
• органични;
• хуманистичен.

Икономическият подход породи концепцията за използване на трудовите ресурси. В рамките на този подход водещо място заема техническото, а не управленското обучение на хората в предприятието. В началото на 20в. Вместо човек в производството се разглеждаше само неговата функция - измерена с разходи и заплати. По същество това е набор от механични отношения и трябва да действа като механизъм: алгоритмично, ефективно, надеждно и предвидимо. На Запад тази концепция е отразена в марксизма и тейлъризма, а в СССР – в експлоатацията на труда от държавата.

В рамките на органичната парадигма последователно се появяват втората концепция за управление на персонала и третата концепция за управление на човешките ресурси.

Научната основа на концепцията за управление на персонала, която се развива от 30-те години на миналия век, е теорията на бюрократичните организации, когато човек се разглежда чрез формална роля - длъжност, а управлението се осъществява чрез административни механизми (принципи, методи, правомощия, функции).

В рамките на концепцията за управление на човешките ресурси започна да се разглежда човек не като позиция (структурен елемент), а като невъзобновим ресурс- елемент на социална организация в единството на три основни компонента - трудова функция, социални отношения и състояние на служителя. В руската практика тази концепция се използва откъслечно повече от 30 години, а през годините на перестройката стана широко разпространена в „активирането на човешкия фактор“.

Именно органичният подход очерта нова перспектива за управление на персонала, извеждайки този вид управленска дейност отвъд традиционните функции на организиране на труда и заплатите.

В края на ХХ век. с развитието на социалните и хуманитарните аспекти се формира система за управление на човека, където хората представляват основния ресурс и социална ценност на организацията.

Анализирайки представените концепции, е възможно да се обобщят подходите за управление на персонала, като се подчертае два полюса на ролята на човека в общественото производство:

• човекът като ресурс на производствената система (труд, човек, човек) е важен елемент от производствения и управленския процес;
• човек като индивид с потребности, мотиви, ценности, взаимоотношения е основен субект на управление.

Друга част от изследователите разглеждат персонала от гледна точка на теорията на подсистемите, в която служителите действат като най-важната подсистема.

Като се вземат предвид всички изброени подходи за анализиране на ролята на човек в производството, можем да класифицираме известните понятия под формата на квадрат, както следва (фиг. 2).

Ординатната ос показва разделението на понятията според тяхната привлекателност към икономически или социални системи, а абсцисната ос показва как човек се разглежда като ресурс и като индивид в производствения процес.

Управлението на персонала е специфична функция на управленската дейност, чийто основен обект е човек, включен в определени групи. Съвременните концепции се основават, от една страна, на принципите и методите на административното управление, а от друга - на концепцията за цялостно личностно развитие и теорията на човешките отношения.