Интервюто се провежда във формат на центъра за оценка. Център за оценка: какво е това? Кой може да проведе център за оценка

Всяка голяма компания някой ден се изправя пред проблема с оценката на своя персонал. Такъв мониторинг е необходим, за да се установи нивото на ефективност (или, с други думи, ефективност) на трудовата дейност на служителите.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

Бързо е и БЕЗПЛАТНО!

Има много начини и техники за определяне на плодотворността на работата. И сред тях не последното място заема методът за цялостна оценка на центъра за оценка.

Какво е?

Центърът за оценка (AC) е най-точният и надежден метод за оценка на персонала от всички.

С негова помощ можете не само да опознаете задълбочено служител - неговите психологически качества, силни и слаби страни - но и да идентифицирате:

• колко е подходящ за длъжността, която заема (или може би възнамерява да заема);
• Какви професионални черти притежава?

И също така разберете неговия потенциал като специалист.

Тази техника за оценка е един вид гаранция за успешното функциониране на компанията.

История на центъра

AC е първоначално разработен за подбор на офицери в армията на Германия и Великобритания. Това беше през 30-те години на 20 век. По това време методът все още нямаше такова име и се пресичаше с настоящето само по своята същност.

През тези години за първи път беше използвана оценката на военните действия в симулирани ситуации. Това беше направено, за да се проучат уменията на офицерите и тяхната бойна готовност, за да се разбере ясно как ще се държи този човек, ако подобна ситуация възникне в действителност. Това стана основата за основаването на Центъра за оценка.

Методът е доразвит по време на Втората световна война. С течение на времето подобни експерименти плавно се преместиха в бизнес средата. Започва да се използва в организации от 1956 г.

Тогава AT&T, най-голямата американска компания, построи сграда, предназначена специално за оценка и анализ на служителите. Институцията получава името Assessment center, а по-късно името се пренася и върху самата методика.

Методът постепенно започва да се разпространява и още през 60-70-те години се използва широко в индустриални компании в САЩ и Великобритания. Появи се в Русия през 90-те години, когато старите методи спряха да дават резултати.

В момента AC с право се счита за един от най-добрите методи за оценка.

Цели и задачи на метода за оценяване

Острият недостиг на талантливи мениджъри на всички нива на управление е проблем №1 във всяка голяма компания. Именно тази ситуация тласка мениджърите да търсят служители, които да изведат предприятието на преден план, а не да го дърпат на дъното.

Идентифицирането на компетентни и способни мениджъри сред мениджърите и обикновените служители е основната цел на Центъра за оценка.

Целите на метода са следните:

• Осигурете на организацията компетентен персонал (в случай, че методът се използва за наемане).
• Диагностицирайте служителите на компанията по отношение на техните нужди от обучение и развитие. Насърчаване на персонала към саморазвитие.
• Направете най-точна оценка на професионалните качества на ръководители и други специалисти.
• Оптимизирайте управленската функция на организацията.
• Формирайте кадрови резерв. Намерете онези хора сред служителите, които са способни да станат лидери. Определяне на програма за тяхното по-нататъшно развитие и популяризиране.

АС ще ви позволи да направите правилното разположение и „рокада“ сред персонала на компанията.

Предимства и недостатъци на центъра за оценка

Тази техника има своите плюсове и минуси.

Типология

Има няколко вида AC:

• Традиционен- диагностика на компетенциите на персонала.
• Стратегически- прогнозиране на развитието на организацията, определяне на стратегията за по-нататъшни действия и посоката на работа на компанията.
• Изграждане на екип- такава АС обединява мениджъри от различни нива и специалисти в един екип.
• Развитие- Център за оценка от този тип създава условия за развитие на персонала.
• Индивидуален- комплексна оценка на мениджъра.

Центърът за оценка, като начин за оценка на персонала, има свои собствени принципи и правила.

Принципи

Резултатът трябва да бъде:

• комплекс;
• независим;
• недвусмислен.

Всички участници трябва да имат равни възможности да демонстрират своите способности и таланти и да бъдат при еднакви условия.

Оценката се извършва само по видимото поведение на субектите, без да се изследват вътрешни причини. Това ви позволява да разберете какво точно е необходимо за правилен обективен анализ: как служителят действа в дадена ситуация на работа и колко висока е неговата ефективност.

Правила на метода

• Необходимо е да се елиминират възможно най-много фактори, които могат да повлияят на резултата от теста.
• Възможността участниците умишлено да се държат по такъв начин, че да угодят на експерта, като предвиждат неговите очаквания, трябва да бъде сведена до минимум.
• Всички упражнения и тестове трябва да съдържат ясни инструкции, включително: процедура; правила за поведение.
• Тестваните субекти не трябва да бъдат спирани по време на задачата, за да направят нещо друго.

Етапи на АС

Центърът за оценка се състои от няколко етапа.

аз

Изготвяне на успешен профил, необходим за конкретна позиция.

На този етап експертите обсъждат с мениджърите какви компетенции трябва да притежава служителят.

Например за среден мениджър е:

• въздействие върху персонала;
• самоорганизация;
• способност за вземане на решения и др.

Всички компетенции (това е способността за решаване на професионални проблеми), когато се оценяват, са представени чрез скала с описание.

Всяка позиция има свое специфично ниво на компетенции, които един служител трябва да притежава, за да бъде на тази позиция. Етапът ви позволява да определите на каква фаза на развитие е всяка от необходимите способности в тествания субект.

II

Процес на оценяване.

Тук се използват няколко техники:

• бизнес игра;
• интервю;
• тестване.

Бизнес играта е именно тези симулирани ситуации, които са в основата на АС.

Такива условия за оценка могат да бъдат например: преговори, работа по привличане на клиенти, мениджмънт и др. Играта се играе пред специално обучени наблюдатели.

Пример за игра:

Директорът на фирмата насърчи служителите си с бонус и насрочи издаването му за определен период. Но към момента на получаване на средствата се оказа по-малко от очакваното. Задание: трябва да изберете сред работниците кой да даде награда и кой да откаже. И обяснете присъдата си на онези, които останаха без бонус.

Мениджърите на една компания, в която се играе подобна игра, обясниха решението си по следния начин: те или казаха на тези, които останаха без бонус, че не са го спечелили, или че те (мениджърите) направиха всичко възможно, но висшестоящият мениджър реши по свой начин.

Тестът и интервюто след симулиране на бизнес казуси позволяват да се комбинират оценките в едно цяло и да направят получения резултат особено точен.

III

Резултати.

След разиграване на работната ситуация, наблюдателите на играта дават точки на участниците за всички необходими компетенции.

Така се формира профил на всеки предмет, който ясно очертава степента на развитие на неговите способности. Всичко се вписва в отчет за управителя.

Струва си да говорим за обратна връзка. Всички резултати се предоставят на вниманието на участниците. Посочват се недостатъци и се дават препоръки за подобряване на уменията. Това повишава мотивацията на фирмените специалисти за саморазвитие.

Методика за диагностика на професионалните способности

Ясно е, че от двама кандидати с еднакви функционални професионални умения най-подходящ за ръководна позиция е този с най-високо ниво на компетенции. Защото уменията се научават лесно, особено ако кандидатът за позицията се учи бързо, но развиването на компетентност до необходимото ниво не е толкова лесно.

Това е поне 1,5-2 години:

• усилия, насочени специално към подобряване на определена способност;
• редовни тренировки;
• практически дейности в тази посока.

И така, диагнозата се състои от три точки:

• Модел на компетентност.
• Инструменти за оценка.
• Комбиниране на инструменти с практика.

Инструменти за оценка

Инструментите за оценка на AC са разделени на 2 вида: констатиращи и насърчаващи.

Инструменти за установяване:

• диагностициране;
• контролни измервания;
• бизнес профил;
• препоръки за промоция.

Промоционални инструменти:

• рейтинг;
• експертен подбор;
• публично консолидиране на компетентностни модели;
• стратификация;
• въртене.

Използването на тези инструменти в AC ви позволява да дадете най-обективната оценка на служителите.

Какво се оценява по време на AS?

Въпреки че всяка лидерска позиция има свой собствен „профил на успеха“, в повечето случаи следните критерии се оценяват по скала от пет:

• интелектуален;
• емоционален;
• комуникация;
• самочувствие;
• лидерски качества.

Мащабните показатели са:

• Абсолютна некомпетентност- служителят е безотговорен и няма желание да се променя, още по-малко да се развива.
• Временна некомпетентност- компетентността може да бъде развита.
• Средно- служителят е надежден в нормални ситуации.
• Висока компетентност- специалистът е особено надежден, дори и в нестандартни случаи.
• Лидер индикатор- членът на АС е спокоен в случай на непреодолима сила и е в състояние да управлява произволен брой подчинени в най-трудните ситуации.

Резултатите от Центъра за оценка се събират под формата на отчет за всеки участник в програмата.

Центърът за оценка е най-ефективният начин за оценка на потенциала на персонала. А резултатите от него са не само идентифициране на възможен мениджър, но и голямо постижение за участниците, независимо от резултата от теста.

Защото всеки от тях, с помощта на обратна връзка, определено ще открие основните си грешки и ще получи препоръки за работа върху себе си.

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

ИСТОРИЯ-ИГРА

ЦЕНТЪР ЗА ОЦЕНКА

ЦЕНТЪР ЗА ОЦЕНЯВАНЕ –

Това е цялостен метод за оценка на компетенциите, необходими за работа на конкретна позиция.

Специфика на Центъра за оценка във фирмата EVMе, че процедурата за оценка се основава на игрални модулиили игрови упражнения, които са уникални и са оригинални разработки на специалистите на компанията.

Игровите модули са комбинирани в сюжет, включващ участниците в процеса и съчетаващ всички упражнения. Това прави процеса на оценяване лесен и спокоен за участниците, без интензивния стрес, който обикновено съпътства оценката.

Предметът на центъра за оценка е огромно поле за избор.

Парцелите могат да бъдат много разнообразни: близо до дейността на компанията или напълно абстрактно, като в този случай оценката може да се разгърне например в рамките на сюжета на известен филм или литературно произведение.

Изборът на предмет се прави в зависимост от целта на оценяването. Например, ако е необходимо да изберете кандидат за позиция, тогава най-често се избира история, която симулира дейности в конкретна компания. И ако е необходимо да се идентифицират нуждите от развитие и обучение, тогава може да се избере необичаен сюжет, потапящ оценяваните в специална реалност. Това може да ви позволи да видите човек в нови условия.

Цели, за които може да се използва центърът за оценка:

· Вземане на решения за наемане или назначаване на длъжност.

· Вземане на решения за преместване на служители (повишаване на по-висока длъжност, ротация и др.).

· Текуща атестация.

· Идентифициране на нуждите от развитие и обучение.

· Сформиране на екипи и работни групи.

Предимства на центъра за оценка:

1. Ефективност и краткосрочност. Оценката се извършва за кратко време (1-2 дни) и дава същия резултат като по-дългите процедури.

2. Състои се от игрови модули, които могат да се настройват гъвкаво в зависимост от ситуацията, като намаляват стреса за участниците и им дават възможност да се изявят.

3. Базира се на ясно разработена система за оценяване, с модел на компетентност, фиксирани скали и математически анализ.

ЕТАПИ НА ЦЕНТЪРА ЗА ОЦЕНЯВАНЕ

ЕТАП 1.

ПОДГОТВИТЕЛНА

1. EVM специалистите, на базата на анализ на длъжностните задължения, други нормативни документи и разговори с клиента, разработват модел на компетентност.

Модел на компетентносте съвкупност от характеристики, необходими за успешна работа на конкретна позиция в компания. По правило броят на компетенциите в модела е от 8 до 12.

Пример:

Въз основа на анализ на длъжностните задължения на заместник-директора и разговор с ръководителя на фирмата, модел на компетентност, състоящ се от 6 ключови компетентности:

1. Бърз отговор , включително адекватна оценка на ситуацията и наличните възможности, предотвратяване на риска

2. Контрол и счетоводство : способност за ефективен контрол, наблюдение на развитието на ситуацията и оценка на изпълнението на задачите.

3. Делегиране на отговорност на подчинени , включително точността и ефективността на инструкциите

4. Лидерство.

5. Комуникативни умения , включително точна и ефективна комуникация на вашата позиция и цели, избор на адекватен метод за комуникация

6. Планиране.

2. Изготвяне на идеален профил на кандидата за позицията.

Всяка компетентност в модела може да се прояви на различно ниво. А за да работите успешно в една компания, не винаги е необходимо всички компетенции да бъдат развити максимално.

Затова на този етап всяка компетентностописан с помощта на скали и компилиран перфектен профилкандидат за позицията.

Има огромно разнообразие от скали от двоични (отчитащи наличието или липсата на компетентност) до многостепенни скали, броят на нивата в които може да бъде от 3 до 11. В компанията EBM най-често се използва петстепенна скала от -2 до +2или четири нива от -1 до +2

Степен

-2(д)

-1 (г)

Описание

Проявите на компетентност са негативни. Кандидатът внася деструктивни елементи в работата на другите

Компетентността е развита под необходимото ниво

Компетентността е развита на достатъчно ниво, необходимо за изпълнение на служебните задължения

Компетентността е развита на високо ниво

Развитието надвишава необходимото ниво.

Кандидатът е в състояние да предаде на другите и да преподава компетентността, която е развил.

-1 (г)

Състояние на техниката

Неприемливо ниво

База

ниво

Умело

приложение

експерт

Описание

Развитието на компетентност е значително под необходимото ниво за работа на позицията. негативни примери на поведение и техният процент е висок.

Развитие на компетенции под изискванията за длъжността. Необходимо е развитие в много аспекти на компетентността.

Компетентността е развита на достатъчно ниво. Изисква се развитие на компетентност в минимална степен под формата на инструкции или обучение на работното място.

Развитието на компетентността на кандидата надхвърля изискваното ниво, демонстрира се в поведението и надхвърля очакванията по отношение на качество, обхват и независимост на демонстрацията.

Идеален профил на заместник директор

1- Бърз отговор

2- Контрол и счетоводство

3- Делегиране на отговорност

4- Лидерство

5- Комуникативни умения

6- Планиране

От профила става ясно, че

· за компетентност "делегиране на отговорност"е достатъчно неговото развитие на ниво „умело приложение“.

· компетентност "лидерство"трябва да се развие на ниво „умело приложение“. Тъй като заместник-директорът не трябва да бъде харизматичен лидер и да завладява маси от хора, той трябва да гарантира, че служителите са готови да действат в дадена посока и да могат да им предадат своята положителна визия за бъдещето на компанията.

3. Подготовка на екип от оценители.

Наблюдателите са специално обучени хора, които са преминали обучение за наблюдатели, чиято цел е да развият умения за обективно наблюдение.

Понякога на определени етапи от оценката в оценката участват представители на фирмата клиент. Те могат по-обективно да оценят професионалните качества на кандидатите.

колко?

Броят на оценителите е взет от условието, че във всеки момент всеки оценява от 1 до 5 души, не повече. В същото време, по време на оценката, оценителите променят обектите на наблюдение, като се създава специална схема, според която се извършва промяната. Това се прави с цел оценката да бъде многостранна и по-обективна.

ЕТАП 2.

РАЗРАБОТВАНЕ НА ПРОГРАМА ЗА ОЦЕНЯВАНЕ

На този етап се създава описание на всички игрови процедури, през които ще трябва да преминат участниците.

Основният принцип на програмата на центъра за оценка е, че всяка компетентност се оценява в няколко упражнения и във всяко упражнение се оценяват редица компетентности.

Видове задачи, които се използват в центровете за оценка на компанията EBM:

1. В кошницата. Участниците трябва да се запознаят с редица документи - писма, дневници, отчети и след това да предприемат съответните действия по тях.

2. Презентация или самопрезентация (от участниците се иска да направят презентация или самопрезентация по дадена тема)

3. Ролеви игри

4. Бизнес игри

5. Казус от практиката. Участниците, работейки индивидуално или в групи, трябва да намерят решение на проблемна ситуация. Те могат да представят решението си писмено или да напишат рецензия.

6. Групови дискусии – дискусии по зададена тема без определен формален водещ

ЕТАП 3.

ИЗВЪРШВАНЕ НА ОЦЕНКАТА

Обикновено това са 6-12 часа чисто време. Освен това цялата процедура може да се извърши за 1 или 2 дни.

В центъра за оценка участват редица специалисти:

· 1 ръководител, който дава задачи и следи структурата.

· Необходим брой оценители

· Видеооператор

Пример:

Продължителност на процедурата – 1 работен ден от 10.00 до 17.00ч

График на процедурата по оценяване

време

Продължителност

Въведение. Организационни въпроси.

Молба за писмен отговор

11.30-11.45

Кафе пауза

15 минути

Казус за устно обсъждане

13.15-14.15

Вечеря

60 минути

Калъф за игра

Въведение

Кръг 1

Кръг 2

Кръг 3

Завършване

Завършване

Брой оценени – 8

Брой оценители – 3

ЕТАП 4.

ИЗГОТВЯНЕ НА ДОКЛАДА

Окончателен докладсъдържа:

1. Обобщена таблица с резултати

I. След оценката се провежда процедурата по изчисляване на получените точки. Окончателните оценки за всеки кандидат се базират на оценките за изпълнение на отделните упражнения. Съставя се обобщена таблица с резултатите.

II. Въз основа на резултатите от оценката се съставят профили на реални кандидати, които се показват на същата графика с идеалния профил.

III. Въз основа на получените оценки се съставят рейтинги.

IV. За всеки кандидат се изписва заключение и се дават препоръки.

Извадки от окончателния доклад на центъра за оценка*

ПРОФИЛ НА КАНДИДАТ

Червена графика- идеален профил на ръководител на техническо звено
Синя графика- реален профил

Компетенциите
1 - Бърз отговор
2 - Контрол и счетоводство
3 - Делегиране на отговорност
4 - Лидерство
5 - Комуникационни умения
6 - Планиране

ОБОБЩЕНА ТАБЛИЦА НА РЕЗУЛТАТА НА КАНДИДАТИТЕ*

КОМПЕТЕНТНОСТ: БЪРЗА РЕАКЦИЯ

Тази техника най-просто се дефинира като разширено интервю и тестване. Продължителността на такъв тест може да достигне няколко дни. Ако по-рано оценката се използваше главно при подбора или диагностицирането на среден и висш управленски персонал, днес този метод често се използва при наемане на обикновени служители.

Напоследък на пазара на персонал се наблюдава следната тенденция. Ако по-рано оценката се използваше главно при подбора или диагностицирането на среден и висш управленски персонал, днес този метод често се използва при наемане на обикновени служители. Освен това, колкото по-голяма е компанията, толкова по-голяма е вероятността кандидат, който кандидатства за повече или по-малко значима позиция, да премине през оценка.

Често новината за предстоящи тестове е пълна изненада за кандидат за позиция. Оказва се, че вместо редовно интервю, той ще бъде изправен пред екзекуция, в която ще участва не само мениджърът по персонала, но и психолог, социолог и мистериозни лица под псевдонима „наблюдатели“, които не обелват и дума по време на интервю...

Естествено, всеки нормален човек, който няма представа за подобни тестове, се сеща за сцени от приключенски филми с кръстосани разпити на шпиони. Кандидатът има усещане за неравни шансове, нараства вълнението и тревожността. Трябва да се отбележи, че шансовете са наистина неравни. Вашите събеседници са въоръжени с професионални познания, психологически техники и опит от предишни състезания. Какво може да бъде от страна на кандидата?

Не трябва да давате никакви препоръки за преминаване на психологически тестове, тук е най-добре да сте максимално събрани и да не се опитвате да скачате над главата си. Тестовете се използват предимно от професионални (различни от тези, отпечатани в лъскавите списания в раздела „Популярна психология“), като най-добрата стратегия тук е да останете себе си, спокойно да отговаряте на поставените въпроси.

Но можете и трябва да се подготвите за интервюто, което заема значителна част от оценката. Практиката показва, че по време на такъв разговор се формира решаващо мнение за професионалната пригодност на дадено лице.

Самата форма на интервюто е доста по-различна от обикновената среща – диалог с мениджър персонал. В тази статия ще се опитаме да дадем някои съвети относно подготовката и преминаването на интервю за оценка, като се фокусираме върху основните точки и възможните трудности.

Нека подчертаем още веднъж, че оценката включва продължително интервю, когато работодателят обръща голямо внимание на стила на поведение на субекта, езика на тялото, способността да води диалог с няколко участници, способността да мисли логично, да се позовава на практиката и т.н. , днес много интервюта включват една или друга форма на представяне – изказване на кандидата по предварително уговорена тема.

Интервюто за оценка трябва да бъде предшествано от сериозна подготовка от ваша страна. Мнозина я подценяват, очаквайки да действа според ситуацията, да се ориентира и да се изрази напълно по време на разговора. Това погрешно схващане доведе до разочарование за много хора.

Започнете със събиране на информация за организацията. Разгледайте сайта, обърнете специално внимание на завършени проекти и ключови партньори на фирмата. Много компании публикуват такава информация в съответните секции. Намерете в завършените проекти на организацията нещо, което е свързано с планираната ви позиция и си представете себе си в тях. Важно е точно да определите за себе си знанията, уменията и личните качества, които притежавате, които ви правят подходящи за тази работа.

Най-важната част от подготовката е следната. Трябва да сте наясно какво искате да демонстрирате на интервюиращите. Повярвайте ми, едно от най-неприятните чувства е да се провалиш на интервю, защото хората не са видели какво наистина има в теб! По време на интервютата не винаги се задават „правилните въпроси“, което позволява на кандидата да се разкрие напълно. Затова е необходимо сами да предадете необходимата информация на вашите събеседници. Първо, помислете за силните си страни, свързани с предложената работа. След това подгответе истории и примери, за да ги илюстрирате.

И накрая, практикувайте представянето на примери и истории. В същото време е препоръчително да поддържате здрав разум и да избягвате емоционални фрази като „Без съмнение компанията, в която работих преди, остана на повърхността благодарение на моя професионализъм!“ Има златно правило на етиката на интервюто - да се оценява ефективността само на личната дейност, а не на компанията като цяло. Изключение правят хората, които пряко са управлявали, тоест мениджърите от най-високо ниво. Ако сте един от тях, можете да оставите дневника и да проверите имейла или телефонния си секретар. Със сигурност има дузина горещи оферти от хедхънтъри, които следят отблизо временно безработни топ мениджъри.

Но нека се върнем към по-обикновените опции. Когато се подготвяте, на първо място трябва да произнесете речеви модули - логически свързани изречения, които разкриват определени теми. Такава репетиция ще ви помогне да отговорите на така наречените задължителни въпроси напълно подготвени и нито едно сериозно интервю не може без тях. Има почти 100% шанс да бъдете помолени да говорите за настоящата/последната си работа, да оцените силните и слабите си страни, да си спомните отношенията си с „трудни“ колеги, да обосновете желанието си да заемете тази конкретна позиция и т.н.

Излишно е да казвам, че отговорите на подобни въпроси трябва да ви взломят. Тук обаче трябва да знаете някои трикове.

— Когато говорите за предишната си работа, подчертайте точките, които са пряко свързани с предложената позиция. Определете пресечните точки между минали и бъдещи отговорности.

— Когато оценявате себе си, любимия човек, изградете отговора си около качествата, които са важни за работата. И не забравяйте да подкрепите думите си с доказателства. След като изброите вашите предимства (по-добре е да не се увличате тук и да се ограничите до три или четири хвалебствени епитета), можете да кажете следното: „А сега бих искал да дам кратки примери, илюстриращи, по мое мнение, тези качества.. .”

— Не бива да говорите за взаимоотношенията с проблемни служители, като използвате набор от баналности: „Въпреки характера на хората, трябва да бъдете учтиви и справедливи с всички и т.н.“ Древногръцките философи са писали за това. Примерите от вашия опит изглеждат много по-добре. Опишете производствени проблеми, възникнали поради трудния характер на бивш колега. Обосновайте позицията и действията си по отношение на него от гледна точка на ефективността на работата, но се опитайте да избегнете лични оценки.

— Когато обосновавате желанието си да работите в нова за вас компания, препоръчително е да проявите повече ентусиазъм. Включете блясъка в очите си и говорете за трудовия опит, който бихте искали да продължите, за удоволствието от подобни дейности и т.н. Откровеното признание за жажда за кариерно израстване също се приема добре. Само не забравяйте да добавите, че обмисляте такъв растеж в рамките на същата организация.

По време на процеса на интервю избягвайте общ език и разсъждения, когато е възможно. Тази често срещана грешка най-често се посочва от мениджърите по наемане на персонал. Когато отговаряте на „задължителни въпроси“, опитайте се бързо да преминете към описание на работни ситуации. Правилната линия на разговор е, че трябва да разглеждате всеки въпрос като възможност да дадете на интервюиращите конкретен пример за вашия професионализъм. Колкото повече илюстрации подготвите предварително, толкова по-добре за вас и по-интересно ще бъде за вашите събеседници. Чувствайте се свободни да изяснявате въпроси. Практиката показва, че такива кандидати са по-привлекателни за работодателите. От психологическа гледна точка такъв начин на водене на разговор се счита за пример за активно слушане и висок интерес.

Не забравяйте, че имате право не само да изяснявате въпроси и да отговаряте на тях, но и сами да задавате въпроси. Въпросите на кандидата са много важни, макар и само защото са нещо като последната му дума на интервюто. По правило интервюто за оценка завършва с фразата: „Имате ли въпроси към нас?“ Този обрат на събитията е добър шанс да коригирате ситуацията, ако не сте били на ниво по време на интервюто.

Добре формулираните въпроси, които показват инициатива и ентусиазъм, могат да променят възприятията на хората за вас. Измислете нови идеи и ги задайте под формата на въпрос. Например: „Имам някои мисли за това как да подобря ефективността на рекламирането на вашите продукти. Успях да реализирам подобни предложения на предишната си работа. Кажете ми, добре дошли ли са новите идеи във вашата компания?“

Всъщност въпросът е само последното изречение, но какво! Трудно е да не одобрим тази формулировка.

Има и неутрални въпроси с положителен ефект. Да кажем за възможности за обучение и развитие в организацията, приоритетни проекти в момента и т.н.

Най-накрая тестът приключи. Учтиви усмивки, твърди ръкостискания, благодарност за интервюто. Това, което преди изглеждаше като екзекуция, се оказа не толкова ужасно. Бих искал да се връщам към темите на интервюто отново и отново. В края на краищата вече знаете какво точно трябва да се каже и как, какви въпроси да развиете... Но след битка те не размахват юмруци. Ако сте щастлив притежател на свободна позиция, която вече е заета, кажете на новите си колеги нещо като: „Радвам се, че избрахте мен. Надявам се, че нашето сътрудничество ще бъде ефективно.”

Ако този път късметът се е отвърнал от вас, няма нужда да драматизирате ситуацията. Във всеки случай вече сте по-добре запознати със силните и слабите си страни, което ще ви помогне да намерите правилния път за собственото си развитие. Бъдете оптимисти, дори само защото, според общоприетите наблюдения, такива хора са: а) по-щастливи; б) живеят по-дълго; в) по-успешен. А последното означава, че определено ще проведете следващото си интервю за оценяване с отличие и ще спечелите!

Поканени сте за оценка. Поздравления: това означава, че вече сте на финала и работодателят иска да ви оцени „в действие“. Какво ще се изисква от вас? Генералният директор на TSM LLC говори за 5 начина за оценка на вашите компетенции и 4 стъпки, които ще ви позволят да се подготвите за тях. Тамара Сиукати.

оценка- процедура, която днес е доста разпространена, но не по-малко вълнуваща за кандидатите. Според нашата статистика сега броят на етапите на подбор в компанията сериозно се е увеличил: специалистите по линията преминават през 4-5, а мениджърите преминават през до 7 етапа.

Какво е оценка или център за оценяване – това е оценка на знанията, уменията и компетенциите на кандидатите чрез бизнес игри и задачи, при които експерти внимателно наблюдават реалното поведение на участника и оценяват неговите отговори.

Конкуренцията за едно добро работно място достига около 10 специалисти, а работодателят иска да подходи възможно най-внимателно към процеса на подбор и в резултат на това се опитва да приложи всички, според него, ефективни методи за оценка, за да минимизира рисковете си. Ето защо допълнителните инструменти за оценка активно набират популярност.

И сега такава оценка се извършва не когато няма достатъчно интервюта, а в случай, че компанията е избрала 2-3 финалисти и иска да ги оцени „в действие“.

Популярни методи за оценка:

1. Тестове- много различни: от оценка на IQ до специализирани професионални. Те особено обичат да измъчват счетоводители от различни нива и няма значение за каква област на работа кандидатствате - тестът може да бъде толкова изчерпателен, сякаш включва „основите на счетоводството“. Този метод за оценка на знанията и компетенциите вече е по-вероятно да избледнее на заден план и се използва главно само за свободни позиции, където кандидатите трябва да бъдат оценени за способността им да мислят аналитично, да работят с голямо количество информация и да реагират бързо в стресови ситуации. ситуация.

Такова тестване може да продължи до 6 часа, когато кандидатът, намирайки се в малка заседателна зала, се опитва да отговори на стотици различни въпроси... това не е много удобно.

2. Казуси и бизнес игрипо време на интервю, когато по време на разговора може да бъдете помолени да продадете нещо, да обсъдите отстъпка и други „сложни“ условия на договора.

Този метод на оценка набира популярност, тъй като интервюиращият тук и сега може да оцени вашата креативност, изобретателност или способност да се държите в трудни и напрегнати преговори, защитавайки позицията на компанията.

3. Домашна работа, особено популярен за ИТ специалисти. Още преди интервюто от вас се иска да изпълните задача, изпращате резултата и чакате решението.

Тук имате възможност да решите задачата съвсем спокойно у дома, резултатът ще бъде оценен и онлайн и или ще бъдете поканен на интервю, или ще ви бъде учтиво отказан.

4. Презентация.В този случай получавате сериозен казус за решаване, например „Стратегията за развитие на продукта на компанията“ или „посетете нашите магазини и представете вашите идеи за...“ Внимателно изучавате продукта, четете много информация за компанията , и посетете техните магазини. След това подготвяте презентация у дома, след което говорите на живо пред комисия, която по правило се състои от специалисти по човешки ресурси и висше ръководство.

Представлението продължава около 40 минути, след което ви задават различни въпроси. Освен това презентацията може да се проведе както на руски, така и на английски език. Този метод е много популярен за оценка на търговци, ключови клиенти, мениджъри на марки и продукти.

5. И, разбира се, Центрове за оценка, когато в рамките на една бизнес игра специалистите могат да оценят няколко кандидата наведнъж и за различни свободни позиции. Вие просто идвате в уречения час и заедно с други кандидати (3-6 души) участвате в бизнес дейности.

Това събитие продължава от 3 до 6 часа. В този случай 2-3 експерти оценяват вашето поведение, а професионален треньор провежда самото събитие. Според участниците процедурата е доста изтощителна.

Всички тези инструменти за оценка се използват активно на важни етапи от подбора на кандидати в западни компании и все повече в руски. Ето защо, ако искате да получите оферта за работа, трябва да се подготвите за подобни събития много внимателно и с цялата отговорност.

Много кандидати отказват, например, представяне на случай, защото смятат, че работодателят просто иска да „свали“ идеи от пазара. Моят опит показва, че сериозни фирми, руски или западни, не го правят. Има само една задача - да ви види в действие, да оцени вашите идеи, умение да общувате, да реагирате в трудни ситуации и, ако сте наистина отличен специалист, да ви покани на работа.

Някои съвети за тези, които се подготвят да се явят на оценка:

1. Подгответе се отговорно за оценката и не оставяйте нещата на случайността. Дори самата задача да не ви е известна предварително. Разчитайте на важните компетенции за тази позиция, на това, което е най-интересно за оценка на работодателя и „разигравайте“ всички възможни ситуации. Ако говорим за тестове, репетирайте върху тези, които са налични в интернет, тренирайте мозъка си.

2. Опитайте се да не планирате нищо за този ден, за да можете да вземете оценката без да бързате, отделяйки необходимото време за това.

3. Отнасяйте се с уважение към всички участници: както към тези, които ви оценяват, така и към тези, които в този случай са ваши конкуренти. Работодателите винаги харесват това - издръжливост и способност да се задържат в стресови ситуации.

4. Не забравяйте да спите достатъчно, да изпиете чаша ободряващо кафе и да се усмихнете. Това определено ще помогне!

Успех на теб!

При използване на материала е необходима хипервръзка към съответната страница на сайта на портала

Сериозните компании приемат сериозно всичко, което правят, включително наемането на нови служители. По правило при набиране на персонал за такива компании конкуренцията е минимум 100 автобиографии на позиция. Ако сте успели да преминете през многоетапна система за подбор и да стигнете до оценяването, което обикновено се провежда в самия край, тогава конкуренцията ще бъде по-малка - около 3-5 кандидата на място. И ще бъде особено разочароващо да не го преминете, когато шансовете са толкова големи. В същото време оценката не е само оценка на това, което вече знаете, но и определено умение, което трябва да се развие.

В тази статия сме събрали информация, която ще ви помогне:

а)разбират какви оценки има и какви типове задачи има в тях;

б)правилно се подгответе за оценката;

в)определят как да се държат по време на оценката и какво не трябва да се прави при никакви обстоятелства;

г)направете правилните заключения за себе си въз основа на резултатите от оценката.

Какво е оценка и какви са те?

Най-вече оценката прилича на бягане с препятствия. Оценяването е набор от задачи, ролеви и бизнес игри, интервюта и други методи за оценка, които позволяват на работодателя да оцени кандидата по най-структуриран, изчерпателен и обективен начин. Преди всичко представителите на компанията ще се интересуват от вашите компетенции.
Всяка компетентност има свои собствени поведенчески индикатори - външно проявен тип действие, по който може да се разбере доколко притежавате тази компетентност. Например, компетентността „аналитично мислене“ може да се прояви като набор от следните показатели: „способен да обработва значително количество информация за кратък период от време“, „способен да обобщава и прави изводи от данни“, „способен за определяне на приоритети” и т.н. За всеки от тези индикатори наблюдателите записват поведението ви и дават точки. В допълнение, компанията определено ще обърне внимание на вашия личен профил и мотивационен компонент. За да идентифицирате тези фактори, може да бъдете помолени да попълните въпросник или да се подложите на интервю.
По този начин оценката е насочена към три основни неща:

• проверка на вашите професионални и лични компетенции;
• идентифициране на основни модели на поведение и начини за взаимодействие с други хора;
• идентифициране на вашите мотивационни фактори, ценности и нагласи.\

Задачите за оценяване могат да бъдат както групови, така и индивидуални, като броят на оценителите може да варира от един човек на 2-3 кандидата (например по време на бизнес игра) до 3-5 оценители на 1 кандидат (например по време на финално интервю с висше ръководство). Според броя на участниците оценките са:

• малки (3–5 души);
• среден (8–12 души);
• големи (20–30 души);
• маса (повече от 30 души).

Има голямо разнообразие от задачи и методи за оценяване, но всички те могат да бъдат разделени на няколко вида.

А.Поредица от различни интервюта

Ще трябва да преминете няколко последователни интервюта: със специалист по човешки ресурси, с прекия ви ръководител и с представители на висшето ръководство. По правило такива интервюта включват кратко самопредставяне, разказ за вашите лични и професионални постижения и конкретни примери за проявление на определени компетенции (например способността да ръководите хора, да разрешавате конфликти, да преодолявате препятствия). Понякога интервюиращите може да се интересуват от неформалната страна на живота ви - бъдете готови да говорите за вашите хобита и интереси.

Б.Набор от малки задачи и упражнения за вашата бъдеща работа

Задачите от този тип могат да бъдат много различни. Най-често срещаните опции са:

- Индивидуално упражнение
Може да бъдете помолени да изнесете презентация или да завършите индивидуално упражнение по дадена тема. По правило такива задачи са свързани с обработка на голямо количество текстова и количествена информация (например сортиране на пощенска кутия, правилно задаване на приоритети, съставяне на план за действие, писане на писмо или решаване на проблем в Excel)

- Тестове и въпросници
Компанията оценява потенциалните служители чрез стандартни психометрични тестове за интелигентност, мотивация, самочувствие или ситуационно поведение. При такива тестове е важно да отговорите възможно най-честно и обективно, тъй като няма верни отговори и е почти невъзможно да фалшифицирате резултатите в желаната от вас посока, ако въпросникът е съставен добре.

- Групова дискусия
Груповата дискусия е обсъждане на проблем с други кандидати, резултатът от което трябва да бъде съвместно решение на проблема. Понякога една задача може да има решение, което е приемливо за всички членове на групата, обикновено скрито в различна информация, дадена на всеки участник. Понякога трябва да намерите компромис. Можете да решите за какво да похарчите бюджета на компанията, кой проект да се реализира, да разпределите място в офиса или дори да оцелеете на пустинен остров.

- Ролева игра
Най-вероятно по време на оценката ще трябва да участвате и в ролева игра, която симулира взаимодействието ви с клиент, колега, шеф или партньор. Задачи от този тип по своята същност съдържат конфликт на интереси. Например, ще трябва да работите с възраженията на клиента, да се справите с небрежен служител и да убедите шефа, че той греши. Важното тук не е да покажеш познаване на правилните теоретични модели на действие в подобна ситуация, а наистина да свикнеш с ролята и да покажеш, че можеш да правиш това на практика.

- Творчески задачи
Повечето задачи за оценка са доста прозрачни – разбирате какви качества и умения трябва да притежавате, за да ги изпълните успешно. Но понякога компаниите включват в оценката нестандартни задачи, които на пръв поглед по никакъв начин не са свързани с вашата професионална дейност. Например, може да бъдете помолени да построите нещо от хартия или да нарисувате картина със завързани очи, следвайки подканите на вашите съотборници. Такива задачи могат да бъдат насочени както към тестване на креативността на вашето мислене и способността да намирате изход от нестандартни ситуации, така и към работа в екип.

От сцената (коментар на участник): „Най-необичайната задача в моята практика беше да построя град на бъдещето и да избера най-необходимите професии за него. Беше необходимо да се обмисли всичко (разположението на сградите, какво ще имат вътре, енергийни доставки и бюджет), без да се разчита на никакви спомагателни материали.

IN.Решение на казус

По време на оценката може да бъдете помолени да разрешите малък казус. То може да бъде специфично за индустрията на компанията, за която интервюирате, или за напълно различна индустрия. Във втория случай това се прави умишлено, за да се тестват вашите умения за решаване на проблеми, без позоваване на предишен опит в позната индустрия. Понякога материалите по случая се изпращат предварително, а за самата оценка е необходимо да се подготви готово решение.
Случаят може да бъде индивидуален или екипен. Заданието на случая е предимно отпечатано на хартия и включва допълнителна информация, диаграми и таблици, в противен случай ще получите само устно описание на проблема. Например, може да бъдете помолени да изготвите план за въвеждане на нов продукт на пазара, да разработите маркетингов план, да изчислите запасите от стоки в склад или да разберете причините за намаляване на печалбите. С помощта на казуси обикновено се проверяват професионални компетенции като стратегическо и аналитично мислене, разбиране на бизнеса и др. В екипно решение се оценяват и групова работа и презентационни умения.

Ж.Смес от тези видове

Много компании не се ограничават само до един тип задачи и предлагат на кандидатите еднодневни и двудневни оценки от няколко задачи едновременно. По време на такава оценка най-вероятно ще имате време да направите самопрезентация, да участвате в решаването на казус и ролева игра и да преминете през поредица от интервюта с бъдещи мениджъри.

Как да преминете тестване на случай

Подготовка за оценката

Какво означава да се подготвиш за оценка? Няма да можете да разберете предварително задачите, които ще трябва да изпълните, освен това те се различават коренно в различните компании, но все пак можете да правите някои неща и дори трябва да ги правите. Вашата подготовка трябва да включва три етапа.

1. Събиране и изучаване на информация

Започнете подготовката си със събиране на информация. Още веднъж проучете уебсайта на компанията, специализираните форуми и общности в социалните мрежи. Внимателно анализирайте проектите на компанията, опитайте се да си представите себе си в тези проекти. Какви биха били вашите отговорности? За вас е важно точно да определите за себе си уменията и личните качества, които притежавате, които ви правят подходящ за тази позиция. Освен това много компании описват подробно на сайта си всички етапи на оценката и дават съвети за подготовката за тях.

Контролен списък с това, което първо трябва да знаете:

• Колко време отнема оценката?
• Какви задачи са предвидени за него?
• Какви са клопките в тези задачи (липса на време, липса на информация, конфликт на интереси)?
• Какви ограничения има (например не можете да използвате калкулатори, интернет или оценката се извършва само на английски)?
• По какви компетенции ще бъдете оценявани?
• Какви са ценностите и принципите на работа на компанията, каква е нейната мисия?
• Колко души ще ви оценят? Кои са те - HR служители, служители на бизнес звена, преки мениджъри или топ мениджъри?
• Какво е отношението на оценителите, по какъв начин общувате с тях (интервюта, ролеви игри и др.)?
• Колко души участват в оценяването и колко от тях преминават към следващия кръг?

Също така ще бъде много полезно да започнете да четете пресата в индустрията ежедневно 2-3 седмици преди оценката, за да сте в крак с основните новини, както и да знаете основните проблеми, език и термини в индустрията.
От мястото на събитието (коментар на участник): „Задължително проучете документите относно корпоративната култура на компанията. По-добре е дори да научите най-важните ценности наизуст и предварително да подготвите примери за тях от вашия личен и професионален опит. Този въпрос ще бъде повдигнат по един или друг начин по време на оценката - ако не в директна формулировка („какво знаете за ценностите на компанията, споделяте ли ги“), то в косвена („как бихте постъпили в такава и такава ситуация; кажете ми пример, когато показахте такова и такова качество"). Ако подготвите примери предварително, можете лесно да разберете за кой принцип ви питат и да изберете най-подходящия отговор.“

2. Подготовка на материалите

Трябва ясно да разберете какво искате да демонстрирате на компанията и как точно ще го направите. Едно от най-големите разочарования в живота е провалът на оценка, защото наблюдателите не са успели да оценят правилно вашия потенциал. Не винаги ще ви задават правилните въпроси или ще ви поставят в правилните ситуации, така че трябва да се погрижите предварително да предадете точно цялата необходима информация на хората, които вземат решението.
По време на оценката вероятно ще трябва да направите самопрезентация и да преминете интервю въз основа на компетенциите. Подгответе структура на историята за себе си и примери от вашия житейски опит, които показват как и къде сте развили необходимите умения и качества. Опитайте се да имате 2-3 примера на склад - може неочаквано да ви прекъснат и да ви помолят да дадете допълнителен пример.
Когато се подготвяте за интервю, погледнете себе си през очите на интервюиращия. Какво бихте искали да знаете за потенциален служител? Какви изводи могат да се направят за вашата мотивация и приоритети от вашата история? Какви ценности отразява? Какви думи използвате? За интервюиращия има разлика между това да каже „трябваше“ и „имах възможност“, „в първия си работен ден ще бъда представен на колегите си и ще ми бъдат дадени инструкции“ и „в първия ми работен ден аз ще опозная колегите си и отговорностите си.“ Във вашите примери за себе си ли говорите или за вашия екип?

3. Репетиция и развитие на умения

Сега, когато знаете какво ви очаква и имате добра представа какво трябва да кажете и как да действате, е време да превърнете знанията в умения, тоест да преминете към практически упражнения.
Когато се подготвяте за интервю, не забравяйте да го репетирате старателно. Речта ви не трябва да звучи наизуст, но не трябва да се колебаете или мърморите. Най-добре е да запомните структурата и да произнесете примерите на глас няколко пъти със свои думи, за да постигнете уверено и гладко представяне. Обсъдете текста с приятели, помолете ги да участват като интервюиращи и да ви дадат обратна връзка.
Ако знаете, че ви очакват тестове за проверка на интелектуалните умения (вербални, логически и др.), намерете подходящи материали в интернет и направете няколко теста. Бъдете подготвени предварително за факта, че понякога тестовете за интелигентност са специално проектирани по такъв начин, че да нямате време да изпълните всички задачи на 100%. Безполезно е да се подготвяте предварително за психометрични тестове, тъй като те измерват основни черти на личността, но можете също да погледнете описанията на съответните тестове, за да добиете представа за какво става дума.
Ако оценката включва решение на казус, прочетете съвети как да преминете интервю за казус и освежете знанията си за казуси. Въпреки това, ако на практика се сблъскате с такъв тип задача за първи път, бъдете готови за факта, че най-вероятно няма да можете да се изразите напълно. Така че не забравяйте да натрупате практически опит в решаването на казуси предварително. Опитайте се да разберете дали можете да използвате интернет. Може би с напредването на случая ще трябва да изясните някои подробности или да намерите необходимата информация за продуктите. По отношение на подготовката ролевата игра е много подобна на решението на индивидуален случай: на теория можете да знаете отлично каква е уловката, но без практическо обучение това знание няма да ви помогне. Практикувайте разрешаване на казуси и разрешаване на основните типове конфликти, открити в ролевите игри с приятели и съученици.
Освен това по време на оценяването най-вероятно ще работите в екип. Ще разрешите казус или ще участвате в групова дискусия с други участници – напълно непознати, които са и ваши конкуренти. Как се приготвя? Шансовете да намерите перфектния екип са малки. Трябва да се научите да работите с различни хора и в особено трудни случаи да се борите със собствената си срамежливост. Вероятно ще трябва да говорите публично с идеите си. Най-добрият начин да тренирате е практиката. Първо, струва си да изпратите автобиографията си на максимален брой компании, които използват оценки на етапите на подбор.
Освен това можете да участвате в кейс шампионати. Допълнителна полза от такива състезания е възможността да получите обратна връзка за вашите умения за решаване на казуси, публично говорене и работа в екип от съдии, които обикновено са топ мениджъри на големи компании.
И накрая, опитайте се да влезете в правилното мислене за оценката. Не възприемайте оценката като екзекуция, а оценяващите като строги проверяващи, които просто търсят шанс да ви провалят. Първо, това неминуемо ще се отрази на поведението ви. Второ, целта на оценката е да ви опознае по-добре и да ви даде възможност да се отворите, така че повечето компании правят всичко възможно да осигурят на участниците възможно най-приятелската и удобна среда. Друга важна разлика от изпита: безсънна нощ, прекарана в подготовка, най-вероятно ще има отрицателно въздействие върху резултата. Това се обяснява с факта, че компетенциите са доста сложни структурни образувания на човек и за да подобрите значително нивото си, ще ви трябва от шест месеца до две години работа. Оценяването е сериозен тест, но прекомерната загриженост никога не е била от полза за никого. Отпуснете се и се опитайте да се наспите добре предната вечер.
Нека да обобщим. Три фактора ще допринесат за вашия успех в оценяването:

• Познаване на процедурите за оценка.
• Способност да демонстрирате необходимите умения на подходящо ниво.
• Чувствам се добре и имам положителна нагласа.

Как да се държим по време на самото оценяване

Основното правило: Бъдете себе си и се отворете колкото е възможно повече.

Един от най-често задаваните въпроси към HR специалистите е: как да се държим правилно по време на оценка? И има само един правилен отговор на това: просто бъдете себе си.
Защо това е най-добрата стратегия в тази ситуация? Първо, както споменахме по-горе, ще бъдете оценени по редица параметри и е много трудно да ги имитирате убедително всички и да играете ролята на човек, който не сте. Второ, дори и да успеете да заблудите оценителите, ще трябва да играете същата роля не два дни, а следващите няколко години работа и определено няма да можете да се справите с това. Оценяването е двустранен процес: не само компанията избира вас, но и вие избирате компанията.
Няма нужда да прекалявате, но в същото време е важно да не сте скромни или стиснати, надявайки се, че наблюдателите, използвайки телепатия, ще могат да разберат високия ви потенциал. Трябва да сте в най-добрата си форма по време на оценката и за да направите това, може да се наложи да сте малко по-активни, да предложите повече инициативи, да поемете допълнителна отговорност и да действате малко по-уверено, отколкото в нормалния живот.

Работа в екип

Не забравяйте, че във всички групови задачи е важен не толкова крайният резултат, колкото вашето поведение по време на вземане на решение. Наблюдателите ще оценят как се разпределят ролите в групите. Кой поема отговорност и доброволно става лидер, колко ефективно лидерът успява да организира работата на групата, опитва ли се да върши цялата работа сам или да надвие другите участници, кой от участниците поема инициативата, кой седи пасивно и който само пречи на всички да работят продуктивно, прекомерно опитвайки се да се открои.
По време на дискусии се опитайте да чуете гледната точка на всеки член на екипа. В същото време не забравяйте, че трябва да демонстрирате активно участие. Правете коментари за изказванията на други участници, не забравяйте да изразите позицията си, но се опитайте да го направите възможно най-кратко и разумно. Бъдете приятелски настроени, не се опитвайте да спорите и защитавайте гледната си точка с всички сили, дори ако сте абсолютно сигурни, че сте прави. Никога не прекъсвайте съотборниците си (наблюдателите наблюдават отблизо!), Дори ако фундаментално не сте съгласни с тях - изчакайте до края на изявлението, учтиво им благодарете, изразете несъгласието си и представете внимателно обмислени аргументи против.
Идентифицирайте членовете, които се борят за лидерска позиция и не влизайте в директна конфронтация с тях – наблюдателите винаги имат негативно отношение към членовете, които инициират конфликти в екипа. Опитайте се да спечелите авторитет в екипа по друг начин – например с професионалните си качества, помагайки за решаването на общ проблем. Добър ход е да поемете ролята на модератор на дискусията, да запишете мненията на всички членове на екипа и след това да обобщите: изяснете дали сте разбрали правилно всеки от вашите съотборници, предложете обобщени заключения и попитайте дали някой има фундаментални възражения. Този модел на поведение ще ви позволи много естествено да заемете лидерска позиция в екипа, без да засягате пряко останалите членове. Често наблюдателите дават допълнителни точки на участника, който отделя време и управлява дискусията, за да спази крайния срок.

От сцената (коментар на участник): „Понякога по време на оценяването се натъквате на пълни „неадекватни“, които крещят, стават, хвърлят химикалките си или дори се опитват да обидят други участници. В този случай трябва да се контролирате и да можете да устоите на дразнителите. Още по-добре е да се опитате да обърнете ситуацията във ваша полза: обърнете всичко на шега, отрезвете човека с напомняне за ограниченото време или сложността на проблема. Наблюдателите ще оценят положително вашето поведение от всички страни: самоконтрол, устойчивост на стрес, управление на времето и способност за разрешаване на конфликти. Наистина, в реалната работа хората също са податливи на стрес и нервни сривове и е важно да се контролирате и да можете да се справяте с подобни ситуации.

Когато защитавате решение на казус, опитайте се да не излизате от ролята си – пред вас не са интервюиращите, а съветът на клиента. Ако представяте екипно решение, препоръчително е всички членове на екипа да имат време за изказване. По-добре е предварително да разпределите кой за каква част от решението отговаря. Не се прекъсвайте, не си противоречете. Ако вашият колега неочаквано започне да отговаря неправилно, в никакъв случай не казвайте „не, всъщност всичко не е наред“, изчакайте края на речта му и кажете, че искате да добавите и изясните важни точки.

21-дневен образователен интензив, създаден според принципите на MBA, ще ви напомпа за готина кариера. Ще намерите четири случая от различни индустрии: банкиране, консултации, ИТ, бързооборотни стоки, 20 експерти с MBA дипломи и повече от 100 полезни контакта. Побързайте да кандидатствате!

Получете подкрепа за кариера

Ако не знаете откъде да започнете кариерата си, стигнали сте до задънена улица или смятате, че сте допуснали грешки, потърсете съвет от експерти. Попълнете заявлението и консултантите на Changellenge >> ще ви помогнат. Това е чудесен шанс да работите по проблемни въпроси заедно с експерт и да съставите план за кариера.