Въвеждане на трудови стандарти в лечебно заведение, образец. Законодателна рамка на Руската федерация. Липса на нормативна уредба за редица звена на здравни заведения и отделни длъжности

Валиден Редакция от 02.10.1987

ПИСМО от Министерството на здравеопазването на СССР от 02.10.87 N 02-14/82-14 „ОТНОСНО ПРОЦЕДУРАТА ЗА РАЗШИРЯВАНЕ НА САМОСТОЯТЕЛНОСТТА И ПОВИШАВАНЕ НА ОТГОВОРНОСТТА НА РЪКОВОДИТЕЛИТЕ НА ЗДРАВНИ ОРГАНИ ПРИ ПРИЛАГАНЕ НА ЗАПОВЕД НА МИНИСТЕРСТВОТО НА ЗДРАВЕОПАЗВАНЕТО НА СССР ОТ АВГУСТ 13, 1987 N 955"

Глава 2. ОЦЕНКА НА РАБОТАТА НА МЕДИЦИНСКИЯ ПЕРСОНАЛ НА ОСНОВНИТЕ ВИДОВЕ ИНСТИТУЦИИ

2.1. Бюджет на работното време на медицинския персонал

Един от основните показатели при проектирането на трудовите норми във всички видове лечебни заведения и анализирането на обема на работа на дадена длъжност е бюджетът на работното време.

Определянето на годишния бюджет на работното време на медицинския персонал има свои собствени характеристики, за разлика от възприетото в производствения сектор на националната икономика.

При планирането на броя на работниците по основните професии в промишлените сектори на националната икономика се взема предвид тяхната посещаемост и състав на заплатите и се използва методологията за изчисляване на броя на работниците, т.е. живата работна сила, за изпълнение на планиран план, като се вземат предвид всички фактори, които пречат на служителя да бъде на работното място.

Нормирането на труда в здравеопазването има своя специфика и се определя методически на длъжностния принцип, според който определен обем работа при определени организационни условия се осигурява от една длъжност, независимо от броя на лицата, които ще работят на тази длъжност. през годината. Това включва работа за определено време в рамките на един работен ден и брой работни дни в годината. Следователно в лечебните заведения се определя не броят на живия труд, а броят на щатните бройки.

Медицинска длъжност се разбира като набор от отговорности и специфичен обем работа на лекар за определен период от работно време, регулиран от изчислените стандарти за натоварване на лекаря, продължителността на работното време и продължителността на ваканцията. Позицията, като показател за план за здравеопазване, е мярка за обема на работата на лекаря в различни области на неговата дейност.

Съдържанието на понятието „лекарска длъжност“ съответства на понятието „лекар“ като физическо лице само в случай, че един лекар ще извършва работа на една медицинска длъжност и балансът на работното време за тази длъжност ще съответства напълно на действителното работно време, отработено от лекаря през годината в съответствие с установеното работно време съгласно действащото законодателство.

Въпреки това през годината лекарите отсъстват от работа поради болест, отпуск преди и след раждане, отглеждане на дете и болни членове на семейството. В допълнение, медицинският персонал често се отвлича от работата, свързана с предоставянето на медицинска и превантивна помощ на населението, за да премине курсове за повишаване на квалификацията и специализация, да работи в различни комисии и срещи и да изпълнява държавни и обществени задължения. В тези случаи ръководителят на институцията, по време на отсъствието на служителя, има право да покани друго лице като негов заместник и по този начин да осигури изпълнението на планирания обем работа. В същото време отсъствието на служител от работа в здравно заведение не забавя работата на останалия персонал и самата работа може да се извършва на друга смяна. В същото време липсата в много случаи на достатъчен обем работа за въвеждане на щатни бройки в лечебно заведение позволява частични части от нея да бъдат създадени и заети от работещи на непълно работно време. По този начин наличието на непълно работно време и заместване, което позволява заместването на лекар по време на отсъствието му във ваканция, болест и други основателни причини, всъщност предопределя разликата в нормирането на труда в здравеопазването от индустриалните сектори на националната икономика .

Изчисляването на планираната продължителност на работното време през годината за медицинския персонал се извършва чрез изключване на почивните дни и празниците и продължителността на ваканцията от броя на календарните дни в годината.

Една година има 365 календарни дни, включително 52 почивни дни и 8 празнични дни. Тъй като един от празниците в годината обикновено съвпада с неделя, се вземат предвид 59 почивни дни и празници в годината. Общата продължителност на отпуска за здравните работници с право на един или повече видове допълнителен отпуск е сумата от основния отпуск от 12 работни дни и продължителността на допълнителния отпуск(и). Съгласно „Списък на индустриите, цеховете, професиите и длъжностите с опасни условия на труд, работата в които дава право на допълнителен отпуск и съкратен работен ден“ (раздел „Здравеопазване“), одобрен с решение на Държавния комитет на Съветът на министрите на СССР по въпросите на труда и заплатите и Президиумът на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 25 октомври 1974 г. N 298/P-22, медицинските работници имат допълнителен отпуск от 6, 12, 18, 24 и 30 работни дни дни, в зависимост от тяхната длъжност и месторабота. Освен това на някои служители се предоставя допълнителен платен отпуск в допълнение към предвидените в тази резолюция:

Допълнителен платен тридневен отпуск се предоставя на лекари от местни болници и амбулаторни клиники, разположени в селските райони, местни терапевти и педиатри на териториални градски клиники, гостуващи екипи на станции и отдели за линейка и спешна медицинска помощ, станции за въздушна линейка и отдели за планирано и спешна консултативна помощ за непрекъсната работа в посочените институции и териториални райони над 3 години;

Допълнителен отпуск се предоставя на донорите след всеки ден кръводаряване; майки с 2 или повече деца на възраст 12 години, ако общата продължителност на годишния отпуск не надвишава 28 календарни дни; студенти от висши и средни специализирани учебни заведения за периода на извършване на лабораторни упражнения, полагане на тестове и изпити.

Необходим елемент при изчисляването на годишния бюджет на работното време за дадена позиция е броят на отработените часове на ден.

За повечето лекари и сестрински персонал е установено намалено работно време - не повече от 38,5 часа седмично, което се дължи предимно на нервно-психическото натоварване на работата. На лекарите и медицинските сестри като правило се определя работен ден от 6,5 часа с шест. -дневна работна седмица; за младши медицински персонал - 7 часа в навечерието на почивните дни и празниците, работният ден е намален с 30 минути, а за работниците със 7-часов работен ден - с 1 час Установен е ден от 6 часа: в туберкулозни и инфекциозни болници и отделения, психиатрични, психоневрологични и неврохирургични заведения и отделения В тези случаи в предпочивни дни и празници работният ден не се съкращава , се установява работен ден с още по-кратка продължителност, например, лекарите на лекарските трудово-експертни комисии (ВТЕК) и лекарските консултативни комисии, зъболекарите (с изключение на болничните зъболекари), зъболекарите и зъбопротезите имат 5,5-часов работен ден. .

Освен младши медицински персонал, на 7-часов работен ден са:

Главни лекари и техните заместници;

Лекари и медицински сестри в общи санаториуми и домове за почивка;

Диетолози от всички лечебни заведения и сестрински персонал от млечни кухни;

Зъботехници.

Въз основа на горните данни за броя на дните работа на дадена длъжност в годината и дневното работно време се изчислява годишният бюджет на работното време на една длъжност, изразен в часове или минути.

Както беше посочено по-рано, по време на работния ден на лекаря средно около 30 минути. времето се изразходва за работа, която не е свързана с приемане на пациенти или предоставяне на медицински и превантивни грижи, и това време трябва да се вземе предвид и да се изключи при изчисляване на годишния бюджет на работното време на длъжността.

Така изчисляването на годишния бюджет на работното време на длъжност (в часове) се извършва по формулата:

B = a x (c - c) - d

a - броят на работните дни на длъжността за една година;

в - дневно работно време;

c - време, прекарано през деня, което не е свързано с диагностична и лечебна работа;

d - намаляване на работното време в предпочивни и празнични дни (в часове).

При изчисляване на броя на длъжностите ендоскописти, медицински сестри по физиотерапия, медицински сестри по масаж, медицински сестри по централизирана стерилизация и др., Се определя годишният бюджет на времето, взет под внимание в условни единици.

Много изследователи, анализирайки дейността на амбулаторните клиники, стигат до извода, че действителната годишна натовареност на лекарите е по-ниска от планираната, докато дневната натовареност на лекаря често е по-висока от предвидената в стандартите. Това трябва да се дължи както на недостатъчно задоволителната организация на работата на лекарите, така и на факта, че в действителност лекарят работи на рецепцията за значително по-малък брой дни и часове, отколкото е предвидено в планираните изчисления на натовареността на медицинска длъжност.

Специално внимание е отделено на проблема с изучаването на загубата на работно време на медицинския персонал и начините за тяхното намаляване, тъй като непълното използване на работните дни в годината води до намаляване на наличността, обема и качеството на медицинската помощ.

Както бе споменато по-горе, дните, в които медицинският работник отсъства от работа, с изключение на почивните дни, празниците и отпуските, не се вземат предвид при изчисляване на планирания бюджет за работно време за длъжност, което се дължи на системата за заместване и част -работно време в сила в здравеопазването.

В същото време в лечебните заведения е необходимо да се анализират причините за отсъствия и възможностите за заместване на отсъстващ служител в съответствие с действащото законодателство (фиг. 4).

По материали от специално проведено изследване на нивото и структурата на пропуснатото работно време на 765 лекари от 20 амбулатории броят на дните, в които един лекар отсъства от работа през годината, е средно 41,7 дни.

Повече от половината от тези загуби се дължат на временна нетрудоспособност поради болест, отпуск преди и след раждане. Специализацията и усъвършенстването, командировките, изпълнението на държавни задължения заемат около 20%, т.е. 9 дни.

Пълното използване от ръководителя на институцията на възможностите за заместване и работа на непълно работно време, като същевременно се наблюдава изпълнението на съответното работно време, ще допринесе за по-рационално разполагане на персонала и намаляване на разликата между планирания бюджет на работното време на длъжността и показателите за реалното му използване.

Ориз. 4

ГОДИШЕН БЮДЖЕТ ЗА РАБОТНО ВРЕМЕ НА МЕДИЦИНСКИ ПЕРСОНАЛ

Нормирането на труда на медицинския персонал в извънболничните клиники се основава главно на изследването на труда на медицинския персонал. Проектирането на стандарти за длъжности на лекари, извършващи амбулаторни посещения, се извършва по два водещи показателя:

1. Потребностите на населението от различни видове медицинска помощ, изразени с показатели посещаемост.

2. Планираната функция на медицинска длъжност.

Основата за определяне на нуждата на населението от определен вид медицинска помощ са показателите за интензивно обслужване, разработени в научни изследвания за дългосрочен период, които отразяват естеството на патологията на населението, нивото на заболеваемост, демографската ситуация, както и постиженията на медицинската наука и ефекта от прилагането им в здравната практика. Индикаторите за нуждата на населението от извънболнична помощ се установяват въз основа на цялостна методология, включваща изследване на заболеваемостта чрез посещаемост, задълбочени медицински прегледи на населението и използване на експертна оценка на пълнотата и качеството на медицинската помощ. Въпреки това липсата на разпределение на посещаемостта по тип институция (ниво на обслужване) и целта на посещение създават значителни трудности при прилагането им в нормативната изследователска работа. В допълнение, заболеваемостта, открита в резултат на допълнителни медицински прегледи, като се вземе предвид използването на експертния метод, като правило не се реализира под формата на жалби от населението до здравни институции. Задачата на планирането, неразделна част от която е нормирането на труда, е най-рационалната комбинация от реалните възможности на здравните институции и желанието за максимално задоволяване на нуждите на населението от медицинска помощ.

Определянето на потребността на населението от един или друг вид медицинска помощ с цел нормиране се основава на изследването на три групи данни:

1. Материали от научни изследвания на потребностите на населението от медицинска помощ.

2. Показатели за дейността на лекарите от изследваните видове институции в 19 икономико-географски района на страната, използвани като бази за събиране на материали по труда.

3. Показатели за работата на медицинския персонал в специално подбрани институции, оборудвани с персонал, използващи съвременни, прогресивни форми на обслужване, методи за профилактика, диагностика и лечение.

По правило разликата в нивата на посещаемост между втората и третата група институции е 15-20%. Например, нивото на посещаемост на населението от туберкулозни лекари в градските диспансери в институциите от втора група е 168 на 1000 души население, а в третата група - 203.

За съпоставяне на тези данни с първата група показатели - научно разработената потребност на населението от определен вид медицинска помощ - е необходим подходящ анализ и уточняване на показателя.

Това се дължи на факта, че нормативните изследвания изучават посещаемостта на населението по определена специалност в определен тип институция. Потребността се определя като цяло за цялото население на всички етапи на медицинското обслужване. Преизчисляването на показателите, като се вземе предвид съотношението на градските и селските жители, данните от научните изследвания за разпределението на посещаемостта на етапите на медицинската помощ позволяват да се получи един общ показател, отразяващ нуждата на населението от определен вид медицинска помощ. Осъществяването на задоволяване потребностите на населението от изследвания вид помощ зависи както от степента на развитие на услугата, така и от нейната достъпност.

Правомерно е да се сравняват действителните показатели за посещаемост на населението с данни за нуждите само като цяло за всички специалности, като се вземе предвид нивото на развитие на специализираните услуги, тъй като може да се стигне до „недостатъчно натоварване“ в броя на посещенията по една или друга специалност. компенсира в известна степен с по-високи показатели за изпълнение в друга, по-широка специалност. Подобно съпоставяне обаче не може да претендира за пълен анализ, тъй като не са отчетени пропорционалността или възможните диспропорции в развитието на извънболничната, болничната и спешната медицинска помощ.

Проспективният показател за нуждата на населението от амбулаторни услуги се определя въз основа на данни за действителната посещаемост на населението в трета група институции с ретроспективен анализ на показателите за посещаемост за редица предходни години (3-5 или повече) . След това средното увеличение на броя на посещенията за година се изчислява като средноаритметично по формулата:

a е средногодишното увеличение на посещенията при лекари;

b - ниво на посещаемост на лекарите за дадена отчетна година;

b_1 - ниво на посещаемост на лекарите от базовата година в сравнение с изчислителната година;

n е продължителността на базисния период в години.

В този случай оптималната стойност на нормативната потребност за бъдещ петгодишен период се определя по формулата:

N - прогнозирана посещаемост до края на 5-годишния период.

В някои случаи, по време на формирането и развитието на нова медицинска специалност, увеличаването на броя на посещенията може да се случи в геометрична прогресия и планирането на нормативните нужди за предстоящия период се извършва чрез екстраполиране на експоненциалния ръст на посещаемостта:

b_2 - годишно увеличение на броя на посещенията в %%;

n е продължителността на планирания период в години.

<*>Г.А. Попов, 1974

По този начин стойността на показателя за посещаемост, взета като първоначална стойност при проектирането на стандарта за длъжностите на лекарите в извънболничните клиники, се основава на определяне на нивото на посещаемост и анализ на неговата динамика.

Функцията на лекарска длъжност се определя от обема работа, която трябва да бъде извършена в рамките на годишния баланс на работното време за тази длъжност.

Производителността на труда на лекар, провеждащ амбулаторна среща, т.е. показателят за неговото натоварване, се влияе от различни фактори: структурата на посещенията по нозологични форми, естеството и тежестта на патологията, съотношението на първоначалните и повторните посещения, както и посещения във връзка със заболяемост, с профилактична цел, диспансерно наблюдение и др.; нивото на квалификация на лекаря, техническото му оборудване, наличието на асистенти, организацията на работа и др. (фиг. 5). Средното време, прекарано при първото посещение, включва стойности, които отразяват влиянието на различни фактори, свързани както с естеството на посещението и възрастово-половия състав на пациентите, така и с формите и условията на организация на работата на лекарите. . Това включва разработването на диференцирани трудови стандарти и последващото изчисляване на тази основа на едно работно натоварване, като се вземе предвид разнообразието от дейности на медицинския персонал.

Окончателните данни за разходите за труд, изразени във времето, получени в резултат на агрегиране, позволяват да се изчислят в показателя „посещение“, чийто брой за единица работно време (час) определя медицинското натоварване в амбулаторно среща (60 минути: M min = N).

Ориз. 5

ФАКТОРИ, КОИТО СЕ РАЗГЛЕЖДАТ ПРИ ПРОЕКТИРАНЕ НА ТРУДОВИ СТАНДАРТИ ЗА ИЗВЪНБОЛНИЧНИ ПОЛИКЛИНИЧНИ ИНСТИТУЦИИ

В бъдеще се извършва преход от показатели за разходите за труд към показателя „позиция“. В момента показателят и мярката за обема на извънболничната помощ в здравеопазването е „лекарска длъжност”.

Броят на посещенията, които една лекарска позиция трябва да извърши за една година, се нарича функция на лекарската позиция. Изразява се с формулата:

F - функция на лекарската длъжност (брой посещения);

A, B, C - натоварването на лекаря за 1 час работа в клиниката, съответно по време на профилактични прегледи и предоставяне на грижи у дома;

t_а, t_b, t_с - брой часове работа на ден за дадения вид работа;

Натоварването на лекар по време на прием в клиника и у дома се регулира от изчислените стандарти за обслужване на лекари в амбулаторни клиники, одобрени от Министерството на здравеопазването на СССР или получени в резултат на научни изследвания. Годишният баланс на работното време се определя въз основа на броя на работните дни в годината и продължителността на работния ден в съответствие с действащото трудово законодателство. Началото и краят на работа, разпределението на работното време по вид дейност през отчетния период се определят от график на смяна (работа), одобрен от администрацията в съгласие със синдикалния комитет, в зависимост от конкретните условия. Работният график на медицинския персонал може да бъде много различен не само в различните здравни институции, но и сред лекарите от една и съща специалност в една и съща амбулатория. Разпределението на работното време на лекаря за амбулаторни посещения и грижа за пациентите у дома трябва да бъде диференцирано, като се вземат предвид размерът и възрастовият състав на населението, нивото на заболеваемост и търсенето на медицинска помощ и характеристиките на обекта.

Тъй като стандартите за обслужване за 1 час прием в клиниката, извършване на профилактични прегледи и оказване на медицинска помощ в дома не са еквивалентни, функцията на лекарската длъжност е различна в зависимост от работния график при равни други условия.

Пример. Ако местният лекар прекарва средно 4 часа през работния ден в клиника, от които 1 час за профилактични прегледи и 2 часа за оказване на медицинска помощ у дома, тогава

Ф = (5 х 3) + (7,5 х 1) + (2 х 2) х 282 = 7473 посещения.

При различен работен график, в случай че общопрактикуващият лекар отдели 2,5 часа за прием в клиниката, 1 час за профилактични прегледи и 2,5 часа за предоставяне на грижи в дома, планираната функция на лекарската длъжност ще бъде

Ф = (5 х 2,5) + (7,5 х 1) + (2 х 2,5) х 282 = 7050 посещения.

При разработването на стандарти за амбулаторни медицински длъжности е необходимо да има стабилен индикатор за планирана медицинска длъжност, стандартизиран по всички зададени параметри. Тези изисквания се изпълняват чрез преобразуване на всички видове посещения в единици, еквивалентни на всяка една от тях, например посещения в клиника. Методът на преобразуване в еквивалентни единици е доста широко използван в здравната икономика.

Общият брой посещения в еквивалентни единици се изчислява по формулата:

P е общият брой посещения в еквивалентни единици;

А е броят на диагностичните и лечебните посещения в клиниката;

B - брой профилактични посещения;

С - брой домашни посещения;

K_1,2 е коефициентът за превръщане на съответните посещения в единици, еквивалентни на посещения в клиниката.

При това изчисление планираната функция на длъжността местен общопрактикуващ лекар, независимо от работния график, ще бъде 8460 посещения (5 х 6 х 282).

Възможно е да се елиминира влиянието на различните графици на работа на лекаря през деня, месеца, годината върху стойността на функцията на длъжността и следователно стандартния показател за персонала, като се използва друг методологичен подход, изчислявайки среднопретегления брой посещения на 1 час работа по формулите:

P - среднопретеглен брой посещения за 1 час работа;

m, n, p - делът на броя на диагностичните и лечебните посещения, профилактичните посещения и домашните посещения в общата структура на посещаемостта в %%;

M, N, P - изчислена степен на натоварване за различни видове посещения.

Последният етап от разработването на нормативен показател е преходът от измервателя на обема на дейността на позицията в броя на посещенията към измервателя на „население“, който е по-удобен за практическа употреба. Стандартът се изчислява по формулата:

N - стандарт за лекарска длъжност;

P - посещаемост на 1 жител годишно;

H - числеността на населението, за което се изчислява стандартът за лекарска длъжност (10 хиляди, 100 хиляди);

F - планирана функция на лекарска длъжност.

Пример за изчисление. Научните изследвания установяват, че планираният брой посещения на 1 възрастен жител годишно при местен общопрактикуващ лекар е 4,3, от които 2,4 лечебно-диагностични, 1,2 профилактични и 0,7 посещения за оказване на медицинска помощ в дома (табл. 5).

Таблица 5

Разпределение на посещенията при местен общопрактикуващ лекар на 1 възрастен жител годишно

1 опция за изчисление (по формула 2.2.5.). Функцията на длъжността местен общопрактикуващ лекар в условно извънболнично лечение и диагностични посещения е 8460 посещения. Планираният брой условни еквивалентни посещения се получава чрез умножаване на броя на различните видове посещения (колона 3) по стойността на коефициента (колона 5) и възлиза на 4,95 взети под внимание условни посещения и след това стойността на стандартната позиция на местен терапевт се равнява на 5,9 позиции на 10 хиляди възрастно население:

Вариант на изчисление 2 (по формула 2.2.6). Среднопретегленият брой посещения за 1 час работа на местен общопрактикуващ лекар при тази структура на посещенията ще бъде 4342:

Същият резултат се получава при използване на формула 2.2.7 при изчисляване на среднопретегленото натоварване за 1 час работа.

Следователно функцията на длъжността общопрактикуващ лекар ще бъде равна на 7347 посещения годишно (6 x 4,342 x 282), а стойността на стандарта за персонал ще бъде 5,9 длъжности местен общопрактикуващ лекар на 10 хиляди възрастни:

Основната задача на стационарните лечебни заведения е да осигурят пълния обхват на изследване и лечение на пациента в съответствие с материалните и кадрови възможности през различните периоди на престоя му в болницата (приемане, преглед, лечение, изписване) и на различни етапи от лечението. грижи (реанимация и интензивно лечение, активно лечение, последващо лечение и рехабилитационно лечение) в условия на непрекъснатост на диагностично-лечебния процес през целия ден.

Времето, прекарано от медицинския персонал при обслужване на пациенти в болница, се влияе от множество фактори, основните от които са: съставът на пациентите според нозологичните форми на заболяването; медицински мерки, съответстващи на периода на престой на пациента в болницата в зависимост от реда на приемане (планирана или спешна хоспитализация); средна продължителност на болничния престой (фиг. 6).

Освен това степента на задоволяване на потребностите на населението от болнична помощ при равни други условия оказва косвено влияние върху трудовите стандарти на медицинския персонал в болничните заведения.

Консолидирането на показателите за натовареност на служителите, в зависимост от посочените фактори, за получаване на единен среднопретеглен показател се извършва, както в случая на стандартизация на труда в амбулаторните клиники, като се използва поетапен метод.

Ориз. 6

НОРМОФОРМИРАЩИ ФАКТОРИ, ОТЧИТАНИ ПРИ РАЗРАБОТВАНЕТО НА ТРУДОВИТЕ СТАНДАРТИ В БОЛНИЧНИТЕ ИНСТИТУЦИИ

Когато извършва тази работа, изследователят използва различна последователност от изчисления. Например, на първия етап се определят разходите за труд за обслужване на пациенти с различни нозологични форми на заболявания, като се вземе предвид възрастовият и полов състав на хоспитализираните пациенти по периоди на стационарно лечение.

Фотохронометричните наблюдения, които обикновено се извършват в рамките на две седмици, не винаги разкриват истинската натовареност на служителя за редица дейности, извършени през годината, особено за рядко извършвани инструментални и апаратни методи за изследване. В този случай данните от фотохронологичните наблюдения се допълват с измервания на времето. Ако е невъзможно да се извършат, се използват данни за времеви разходи, получени от работниците, които пряко извършват тези манипулации и изследвания. Броят на тези изследвания през годината се установява въз основа на показателите за изпълнение на отдела за календарната година, получени от „Карти на обема на дейностите на медицинския персонал на здравно заведение“ въз основа на данни от счетоводната документация.

Така например един уролог, според фотографски наблюдения, отделя 30 минути за тези видове дейности, т.е. средно 1,2 мин. на лекуван пациент. Обемът на тези изследвания се определя от „Карта на обема на дейностите...“, той е 0,8 прегледа на пациент и следователно очакваното време, прекарано на пациент със средна продължителност на престоя в болницата 13 дни ще бъде 1.85 минути.

По този начин сравнението на данните от прякото наблюдение с годишния обем на дейността на служителя позволява по-обективно да се установи цената на неговия труд за определени видове работа.

По-нататъшното изчисляване на агрегирания индикатор се извършва по формулата:

M е среднопретегленото време, изразходвано за директна грижа за пациента на преглед (в минути);

M_n е времето, изразходвано от лекаря за оказване на медицинска помощ на приет пациент (в минути);

M_l - времето, изразходвано от лекаря за предоставяне на медицинска помощ на лекуван пациент в деня на прегледа (в минути);

M_v - времето, прекарано на лекаря за предоставяне на медицинска помощ на изписан пациент (в минути);

K е коефициентът на честота на медицинските прегледи на лекуваните пациенти за работен ден на лекаря;

N - средна продължителност на стационарно лечение (в дни);

7 е броят на дните в седмицата.

По правило лекарят ежедневно преглежда пациент в болница, тогава K = I. В някои случаи, поради спецификата на медицинската работа и обслужваното население, броят на прегледите на пациентите на ден се отклонява от един в една или друга посока . Така в отделенията (отделенията) за интензивно лечение и интензивно лечение, в родилното отделение в рамките на работния ден лекарят интервюира и преглежда пациента няколко пъти. В психиатрични болници, санаториуми, отделения за последващо лечение медицинският преглед е възможен веднъж на всеки 2, 3 или повече дни, в детските санаториуми - веднъж на всеки 5 дни и др. Следователно коефициентът на честота на проверка е съответно 0,5; 0,3 и 0,2.

Този метод изчислява разходите на лекаря, пряко свързани с грижата за пациента: интервю, преглед, предоставяне на медицинска помощ и документация. В бъдеще се определя времето през работния ден, изразходвано за други видове работа (спомагателни дейности, официални разговори, преходи и др.) И личното време.

При нормиране на работата на медицинския персонал се взема предвид и работата на лекаря вечер и през нощта, в общоприетите почивни и празнични дни (така нареченото „дежурство“). Медицинските грижи за пациентите по това време, като правило, се предоставят от лекари, чиито длъжности са предвидени от стандартите за персонал за дадена институция, в рамките на работното им време за отчетния период. В тази работа участват лекари, които извършват медицинска работа. Рентгенолозите, ангажирани изключително с диагностична работа, лаборантите и бактериолозите не участват в „дежурни задължения“. Тези лекари може да участват в така наречените „дежурства“ по своите специалности.

„Дежурството“, чиято продължителност по правило не надвишава 12 часа, се извършва за болницата като цяло, а в големите болници, освен това, за група от отделения, ако има най-малко 200 легла в групата. В здравните заведения в селските райони и родилните домове в градовете може да се въведе „домашно дежурство“.

Получените данни за времето, изразходвано от лекаря за всички видове извършена работа, позволяват да се изчислят в показателя „пациент“ по формулата:

Където N_b е метър за индикатора „пациент“ (натовареност на лекаря за работен ден);

T - продължителност на работния ден за тази длъжност (в минути);

B - средно време през работния ден, несвързано с прякото обслужване на пациента (в минути);

D - средно време, изключено от продължителността на работния ден за изпълнение на „дежурства“ (в минути);

M е средното очаквано време за обслужване на 1 пациент (от формула 2.2.1.).

Пример за изчисление.

Един терапевт отделя средно по 15 минути дневно. на пациент. През месеца са предвидени 24 часа за „дежурства“, т.е. дневното работно време се намалява средно с 1 час; средното време през работния ден, което не е свързано с пряка грижа за пациента, е 0,5 часа, следователно:

За да преминете към индикатора „легло“, приет за изчисляване на персонала на болничните заведения, се използва следната методическа техника. Известно е, че планираното работно време на едно легло на година не е еднакво в институции от различен тип: за градските болници е 340 дни, за селските болници - 320, инфекциозните - 310, родилните болници - 300. Така по време на година, някои болнични легла не работят, тъй като не са заети от пациенти по редица причини. Следователно, когато се преминава от индикатора „пациент“ към индикатора „легло“, е необходимо, като се вземе предвид планираната продължителност на заетостта на леглото годишно, да се увеличи предварително изчисленият показател:

365 - броят на календарните дни в годината;

P е планираната продължителност на експлоатация на леглото на година;

По този начин отличителна черта на нормирането на труда за медицинския персонал в болничните заведения е, че изчисленото натоварване се определя за работен ден, а не за планирана работна година, както е при лекарите в амбулаторните клиники (отделения).

Болничните институции са здравни заведения с денонощна, непрекъсната работа, поради което длъжностите на медицински сестри и медицински сестри или чистачи на отделения се планират, като се вземат предвид прилагането на терапевтични мерки, грижи, наблюдение на пациенти и осигуряване на санитарно-хигиенни условия режим през целия ден. В тази връзка характеристика на стандартизацията на труда за тези длъжности на средни и младши медицински работници е установяването на разходите за работно време през деня. Извършването на фотографски наблюдения, изчисляването на структурата на работния ден и разходите за труд на пациент само през деня ще доведе до надценяване на обема на работа на медицинския персонал, тъй като интензивността на лечението и грижите за пациентите в различни часове на деня , като правило, се различава значително. След определяне на нормата на натоварване за прогнозен брой легла се предвижда не длъжност, а 24-часов пост. В предишните действащи заповеди относно стандартите за персонал за болници и санаториуми (NN 194-M, 282-M, 830) различни стандарти за натоварване на отделните медицински сестри и санитари бяха одобрени отделно за деня и нощта. През последните години е инсталиран един денонощен пост за определен брой легла, а ръководителите на здравни заведения или структурни звена имат възможност да променят стандартите за натовареност на персонала, като ги намаляват през деня и ги увеличават през вечерта и през нощта и правете други промени в зависимост от специфичните местни условия.

Понастоящем под влиянието на научно-техническия прогрес и социалното развитие на трудовите колективи в здравеопазването се разширява обхватът на приложение на екипната форма на организация и стимулиране на труда, която има значителни предимства пред индивидуалната работа. Бригадата е основен производствен екип, който обединява работници от една или повече професии, съвместно изпълняващи една производствена задача и обвързани от колективна отговорност, общ морален и материален интерес от резултатите от труда. За да се оцени крайният резултат от работата на екипа, трябва да се разработи колективен трудов стандарт, който представлява стандарт за целия спектър от извършена от екипа работа, т.е. цялостен стандарт.

Бригадната форма на организация и заплащане въвежда нови елементи в работата по нормиране на труда. При нормирането на колективния трудов процес задачата за установяване на индивидуални норми на време за различни видове работа се превръща в задача за установяване на производителността на труда на екипа, осъществяващ трудовия процес като цяло. Най-важното изискване за нормиране на труда в екипи е условието колективният стандарт за екипа да не бъде равен на сумата от стандартите, които са били определени на отделните работници преди създаването му, а да бъде малко по-малък от него. Това се постига чрез използване на прогресивни форми на организация, разделение и сътрудничество на труда в бригадата с постигане на пълна и еднаква заетост на всеки член на бригадата, широка комбинация от професии и функции и зависимостта на заплатите от степента на участие на служителите в трудовия процес.

Съществена роля играят спомагателните лечебно-диагностични услуги в лечебните заведения. В структурата на медицинския персонал в поликлиниките и болниците тази служба заема до 25%, в санаториумите и курортите до 50%, а в някои случаи повече от всички позиции.

Използването на съвременни методи за изследване и лечение на пациенти е свързано както с материално-техническата база на институцията, нейната обезпеченост с оборудване, инструменти и др., така и с нивото на подготвеност на лекуващите лекари, тяхното познаване на показанията и противопоказания, възможностите на някои инструментални диагностични методи и физикални методи на лечение. В тази връзка за стандартизацията е изключително важно да се определи необходимия обем изследвания или лечебни процедури, съответстващи на естеството на заболяването, състоянието на пациента, вида на лечебното заведение и възможностите за използване на получената информация в диагностично-лечебния процес. .

Различните разбирания за ролята и значението на услугите за подкрепа в лечебния процес определят противоречията, които възникват в дейността на различните институции, които са широко отразени в периодичния печат и специализираната литература. Разработването на трудови стандарти изисква не само вземане предвид на конкретно решение за ролята, мястото и значението на спомагателната служба, но и определяне на необходимото време, изразходвано за всеки вид трудова дейност.

Така най-спорният въпрос е степента на участие на лекарите от помощната служба в диагностично-лечебния процес. Редица организатори на здравеопазването ограничават дейностите на лекарите от тази служба само до провеждане на изследвания, докато други смятат за целесъобразно да ги включат по-широко в диагностицирането и оценката на динамиката на състоянието на пациента. Съвместното обсъждане на хода на изследването и лечението на пациента допринася, според тях, за разширяване и задълбочаване на познанията на лекуващите лекари за възможностите на съвременните методи на изследване и избора на най-подходящия план за управление на пациента, като вземете предвид информационната стойност на всеки вид изследване. Например, когато се разработва стандарт за персонал за физиотерапевти във физиотерапията, е необходимо да се реши въпросът с честотата на прегледите на пациентите от тези лекари по време на различни курсове на лечение, т.е. и помощни лекари. Специалистите смятат, че по време на курс на лечение с физикални методи пациентът трябва да бъде прегледан три пъти от лекар със съответната специалност: в началото, в средата и в края на лечението. Всъщност, както показват учебните материали от 140 градски клиники, пациентът посещава физиотерапевт по-малко от веднъж на курс на лечение. Трябва да се отбележи широкият диапазон на колебания в този показател: от 0,2 до 3 посещения, т.е. в някои институции видът на физиотерапевтичното лечение и броят на процедурите се предписват от лекуващия лекар, в други има насочване към физиотерапевт без уточняване на вида на лечението. Това показва, че няма ясни насоки за ролята на физиотерапевта в лечебния процес и потвърждава сложността на взаимоотношенията между лекарите, които пряко се грижат за пациентите, и лекарите от помощната служба. При проектирането на броя на длъжностите за физиотерапевти, както и за ЛФК, се взема за основа мнението на специалистите за необходимостта пациентите да посещават три пъти тези лекари.

Характерна особеност на редица инструментални методи на изследване е съвместимостта и взаимозависимостта на действията на лекаря и медицинския персонал. При тази форма на организация на работа (екип) един от медицинските работници може неволно да изпита „престой“ на работа, което е резерв при нормиране на работата и трябва да предопредели необходимостта от промяна на организационната форма на работа: преразпределение на функционалните отговорности, промени в етапността на работата и др.

От голямо значение за стандартизирането на работата е неравномерното натоварване на медицинския персонал на спомагателната служба през цялата година, както и нивото на използване от лекуващите лекари на информация, получена с помощта на диагностични методи за изследване. В повечето случаи тази неравномерност зависи от различията в организационните причини: неясно дефиниране на функционалните отговорности на отделните служители, недостатъчно развитие на системата за взаимозаменяемост и използване на работното време на персонала, проблеми, свързани с логистиката на работата (ремонти, навременно осигуряване на филм, реактиви) и т.н. - и невъзможността да се компенсира допълнително това количество работа, което не е завършено през дните на принудителен престой.

Особено належащ е въпросът за валидността на целта на съответните изследвания и използването на получената информация. По този начин значителна част от така наречените „непотърсени” тестове води до нерационално изразходване на усилия, средства и работно време на персонала на медицинската лаборатория. Голям потенциал за увеличаване на обема на работа на лабораторната служба е премахването на дублирането на изследвания в различни видове институции и на различни етапи от лечението. Нашето проучване на валидността на лабораторните тестове в една от централните окръжни болници на Московска област показа, че повече от половината от всички пациенти, приети в болницата планирано с хронични заболявания и които са преминали пълен лабораторен преглед преди приемане, е повтарящи се през първите 3 дни от болничния престой, което не е причинено от необходимостта от проследяване или диагностика.

Обемът на работата на служителите на помощната служба се влияе от различни фактори, основните от които са техническото оборудване, организационните форми на работа на институцията (звеното), организацията на работа на медицинския персонал, необходимостта от един или друг вид изследване или лечение. При нормирането на труда на тези работници е задължително цялостно изследване на всички фактори.

Водещият показател при разработването на стандарти за длъжности на медицинския персонал в спомагателните служби са нуждите на населението, неговите отделни контингенти, пациенти, хоспитализирани за един или друг вид изследване или лечение.

Потребността на населението от определени видове изследвания, определена в редица научни трудове, като правило не е диференцирана по етапи на медицинска помощ, което е необходимо при разработването на стандарти, които се различават по видове институции. Що се отнася до експертната оценка на необходимостта от помощни услуги, в много случаи използването на тези материали при нормиране е невъзможно, тъй като изследването почти винаги води до повече от двойно действително изследване, което не може да бъде осигурено от здравните институции през следващите десетилетия.

Следователно, за да се разработят трудови стандарти, трябва да се използват показатели за работата на институциите, които са добре оборудвани, широко въвеждащи научна организация на труда, съвременни методи за диагностика и лечение и перфектни организационни форми на работа. Липсата на достатъчно информация в текущата статистическа отчетност за отделни изследвания и методи на провеждане предопределя необходимостта от копирането им от счетоводната документация върху специално изработени карти (Приложение 1). Получените по този начин данни за годишния обем на дейността са основа за разработване на нормативи за численост на служителите.

Друг показател за обосноваване на стандарта са прогнозните времеви стандарти, изразени във времеви единици или в условни единици за извършване на определено изследване, медицинска манипулация или процедура. Разликите във времето, изразходвано за всяко изследване, се определят не само от вида на изследването, но и от вида и марката на оборудването, на което се извършва, което определя сложността на извършването на тези регулаторни работи.

При формирането на стандартите за персонал за медицинския персонал на спомагателните лечебни и диагностични услуги по тип институция, като правило се използват прогнозни стандарти за време: за лабораторни клинични диагностични изследвания<1>за рентгенови диагностични изследвания,<2>конвенционални апарати за извършване на физиотерапевтични процедури,<3>времеви стандарти за масаж,<4>временни стандарти за натоварване на лекар и инструктор по физиотерапия,<5>очаквани времеви стандарти за стерилизация на медицински продукти,<6>стандарти за натовареност на медицинския персонал в радиоизотопни диагностични лаборатории,<7>отделение по патология<8>и т.н.

<1>Заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 18 май 1973 г. N 386

<2>Заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 30 декември 1977 г. N 1172 и обяснение към тази заповед от 11 юли 1980 г. N 101-10/35

<3>Заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 21 декември 1984 г. N 1440

<4>Заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 18 юни 1987 г. N 817

<5>Заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 29 декември 1985 г. N 1672

<6>Заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 30 август 1985 г. N 1156

<7>Заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 08.08.86 г. N 1029

<8>Заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 23 октомври 1981 г. N 1095

Въз основа на тези данни и резултатите от копирането на броя изследвания и процедури, проведени в институцията за година, годишният обем на дейност на структурното звено се определя по формулата:

T - годишен обем на дейността, изразен в минути или брой условни единици;

n - брой изследвания, процедури;

t - в минути или условни единици за изследване, процедура.

В случаите, когато една структурна единица има прогнозни стандарти за време, изразени както в минути, така и в условни единици, T се определя отделно от тези показатели.

Изчисляването на необходимия брой позиции (W) за изпълнение на годишния обем работа се извършва по формулата:

T - съответства на формула 2.4.1;

Б - годишен бюджет на работното време за длъжността.

Годишният бюджет на работното време за длъжностите медицински персонал в помощната лечебно-диагностична служба може да се изрази, както е посочено в съответния раздел, в минути или в условни единици. Така годишният бюджет на лаборант, лаборант, лекар и медицинска сестра за функционална диагностика е 101 910 мин., рентгенолог - 66 240 мин., сестра по физикална терапия - 15 000 условни физиотерапевтични единици, медицинска сестра по масаж - 8340 масажни единици.

По правило показателят, по който се определя стандартът за длъжността на медицинския персонал на спомагателната лечебно-диагностична служба в извънболничните клиники, е медицинските длъжности, провеждащи амбулаторни посещения, а в болничните и санаториалните институции - легло.

Нормативът за длъжностите медицински персонал в помощната лечебно-диагностична служба се изчислява по формулата:

N - позиция стандартна;

F е стандартен показател (брой лекарски длъжности, предоставящи извънболнична помощ или брой легла);

W - съответства на формула 2.4.2.

Таблица 6

ИЗЧИСЛЯВАНЕ НА ГОДИШНИ РАЗХОДИ ВРЕМЕ НА ЛАБОРАТОРЕН МЕДИЦИНСКИ ПЕРСОНАЛ ЗА ЛАБОРАТОРНИ ИЗСЛЕДВАНИЯ

Пример за изчисляване на стандарта за длъжност лаборант в амбулаторна клиника

Количеството работа, посочено в предишния пример, съответстващо на 4268 позиции лаборанти, се извършва в клиника, която има 33,75 позиции лекари, извършващи амбулаторни посещения:

Тези. установява се норматив в размер на 1 длъжност лаборант за 8 длъжности лекар в извънболнична помощ.

Пример за изчисляване на стандарта за длъжността лаборант в болнично заведение

Този обем работа, съответстващ на 4268 щатни бройки лаборанти, се извършва в болница с 210 легла.

N - позиция стандартна;

B - годишен бюджет на работното време за длъжността;

F - обръщаемост на леглото;

D - делът на пациентите, нуждаещи се от изследвания и процедури (в %%);

T - средно прогнозно или стандартно време за 1 изследване, процедура, изследване;

N - брой процедури, изследвания, прегледи за курс на лечение.

Формула 2.4.4. Удобен е с това, че неговите компоненти могат да се използват до известна степен за оценка на организацията на диагностичния и лечебния процес, пълнотата и качеството на медицинските грижи за пациентите и да се правят корекции въз основа на експертни оценки. Тази формула е приложима предимно при провеждане на научни изследвания.

Пример за изчисление

В болницата оборотът на леглото е 20, от всички пациенти 30% се нуждаят от терапевтичен масаж, броят на конвенционалните единици масаж на процедура е 2,2 единици; На курс на лечение се извършват средно 12 процедури

Тези. Създадена е длъжността масажистка на 50 легла.

Когато се направят промени в един от индикаторите, стандартът се променя. Така че, ако изборът на пациенти за лечение се определя не на 30, а на 60%, тогава стандартната позиция ще бъде 25 легла, с намаляване на средния брой процедури от 12 на 10-60 легла и т.н.

В редица случаи при нормиране на работата на парамедицинския персонал на спомагателната лечебно-диагностична служба се използва стандарт за съотношение. Така броят на длъжностите за рентгенови лаборанти се определя според броя на длъжностите за рентгенолози.

Стандартизирането на труда в медицинския бизнес често е доста проблематично. Причината е, че основната методическа техника, която е необходима за формирането на стандартите за изчисление, е времето (или снимка на работния ден), а за извършването му са необходими подходящи специалисти - стандартизатори. Такива специалисти не винаги са налични в клиниката.

Въпреки това, според препоръката на Министерството на труда, тези задължения могат да се изпълняват от „структурно звено (служител), което отговаря за въпросите на персонала на дейностите на институцията, организацията на труда и заплатите“.

! Ако искате да увеличите ефективността на вашата клиника и да увеличите приходите си, опитайте Klinikon. С негова помощ ще автоматизирате повечето рутинни процеси, ще освободите повече време на служителите си и ще увеличите рентабилността на бизнеса си. Доверяват ни се повече от 2500 салона за красота в цяла Русия !

Трудови стандарти за медицинския персонал: специфика, правна подкрепа

Спецификата на медицинската област предполага определени особености при извършване на работата по нормиране на труда. Самите стандарти също могат да варират значително. Например трудовите стандарти могат да зависят от нивото на диагностика, методите на лечение и превантивните процедури и формите на медицинско обслужване. Освен това нормите трябва да са удобни за изчисляване.

За изчисляване на стандартите за численост на служителите е по-добре да използвате формули и стандарти, препоръчани от министерства и ведомства. Предимствата на този подход са: обективност, уместност и относителна лекота на използване. За изчисляване на трудовите стандарти и стандартите за персонал на клиниката бих препоръчал да използвате следните документи:

1. Заповед на Министерството на труда на Руската федерация № 504 от 30 септември 2013 г. „За одобряване на методически препоръки за разработване на системи за стандартизация на труда в държавни (общински) институции“ и придружаващи методически материали: 1. Препоръчителни методи за изчисляване на числеността на персонала по нормативи за време и стандартни услуги и 2. Примери (алгоритми) за изчисляване на стандартите за труд чрез редактиране на стандарти за труд, като се вземат предвид организационните и технически условия за извършване на технологични (трудови) процеси.

Този документ и придружаващите го методически препоръки предоставят формули и конкретни примери за изчисления за стандартизиране на труда на персонала, които са приложими специално за лечебни заведения и които могат да се използват от частна клиника без значителна адаптация.

2. Препоръки и методически материали на Министерството на здравеопазването на Руската федерация. Например стандартните индустриални стандарти за времето за предоставяне на медицинска помощ на клиент на клиника от местен педиатър, местен общопрактикуващ лекар, общопрактикуващ лекар (семеен лекар), невролог, оториноланголог, офталмолог и акушер-гинеколог, одобрени със заповед на Министерството на здравеопазването на Руската федерация от 2 юни 2015 г.

Срокове за назначаване на лекари

По-специално, съгласно горния документ, времевите стандарти за 1 среща на клиент на клиника с медицински специалист във връзка със заболяване, които са необходими за извършване на необходимите трудови действия в амбулаторни условия за предоставяне на медицинска услуга (вкл. времето за попълване на необходимата медицинска документация):

а) местен педиатър – 15 минути;
б) местен терапевт – 15 минути;
в) общопрактикуващ (семеен лекар) – 18 минути;
г) невролог – 22 минути;
д) оториноларинголог – 16 минути;
е) офталмолог – 14 минути;
ж) акушер-гинеколог – 22 минути.

Що се отнася до нормите за повторно посещение на лекарите в клиниката при наличие на заболяване, те са определени на 70-80% от нормите за време, свързани с първоначалното посещение на лекар от един пациент.

Може да ви хареса също:

• Как да определите заплатата на администратор на частна клиника

Тези стандарти за часовете за назначаване на лекар могат да бъдат коригирани от частна клиника в зависимост от характеристиките на технологичните процеси, въз основа на методически препоръки (вижте параграф 1)

Изчисляване на норматива за численост на медицинския персонал

Познавайки стандартите за време, е лесно да определите стандартите за броя на медицинския персонал за лекари от всяка категория и въз основа на тях да създадете таблица за персонал във вашата клиника.

За изчисляване на стандартния брой медицински персонал за известен стандарт за време се използва следният набор от формули:

Nch = (To/Fp)*Kn
Тогава = Tr*Cr
Kn = 1+ Vr/ (Fsum * Chsr)
Tr=Hv* Oi

• Nch е нормата за броя на служителите с определена квалификация
• Това е общото време, изразходвано годишно за количеството работа, извършена от служителите (час)
• Fp – планиран нормативен фонд работно време за един служител на клиниката годишно
• Kn – коефициент, за който се отчитат планираните отсъствия на служителите по време на неплатен отпуск, болест и др.
• Тr – време, изразходвано за съответния вид работа, за което се определят времеви норми
• Kr – коефициент, който отчита разходите за труд за еднократна работа, за която не са определени норми за време
• Време – общо неотработено време поради отсъствие на служителите на клиниката от работа за прогнозния период от време
• Fsum – нормативен фонд работно време за един специалист за отчетния период от време
• Чср – средният брой на всички служители на клиниката за прогнозния период от време
• Nv – стандартно време
• Oi – количеството работа от i-тия вид, извършена от служителя. Препоръчва се да се признаят двете предходни години като отчетен период

ПРИМЕР
Нека изчислим стандартния брой медицински персонал, използвайки примера на терапевт, като използваме горните времеви стандарти, препоръчани от министерството (преобразувайки ги от минути в часове) и въз основа на факта, че клиниката има 6800 първоначални посещения при терапевта и 9500 повторни посещения годишно, лекарите работят 5 дни в седмицата по 8 часа, отпуск 28 календарни дни, фондът на работното време по производствения календар е равен през текущата година - 1970 г., през предходните две години - 1986 и 1981 часа. Цялата работа е нормализирана (Kr = 1), средният брой на служителите на клиниката за предходните две години е 215 души, общото неотработено време поради отсъствие на служители през отчетния период (Vr) е 7213 часа.

Tr = 6800*(15 минути стандарт/60 минути) + 5500*(15 минути стандарт*80/60 минути) = 6800*0,25 + 9500*0,2 = 1700 + 1900 = 3600

Тогава = 3600*1= 3600

Fsum = (1986+1981) – (2 години*28 ваканционни дни/7 дни от седмицата*5 работни дни*8 часа) = 3647

Kn = 1+7213/(3647*215) = 1,0092

FP =1970-(28/7*5*8) =1810

LF =3600/1810*1,0092 = 2,007 = 2 души

Следователно таблицата с персонала на клиниката трябва да включва двама лекари от тази категория.

Организационната наука (научното управление) в различни периоди решава проблемите на рационализацията и оптимизацията на трудовата дейност за повишаване на производителността, намаляване на физическите и материалните разходи, борба с безработицата и т.н. Сега тези проблеми стават все по-актуални. Следователно трябва да се обърне повече внимание на проблемите на трудовото регулиране, което ще рационализира и оптимизира различни сфери на трудовата дейност.

Процесите, протичащи в съвременната икономика, характеризиращи се с различна динамика на пазарните отношения, представляват нов етап в историята на формирането на социалните и трудовите отношения. Социално-трудовите отношения обаче, както показва опитът на развитите страни, могат да бъдат ефективни само когато гарантът е силна и стабилна държава, чиито основни параметри са: постоянен темп на растеж на брутния национален продукт, държавен контрол е безусловен , а ефективността на следвания икономически курс се потвърждава от видими граждански резултати. За една федерална държава най-важният показател е социално-икономическото развитие на нейните съставни единици и общини, което определя качеството на живот на населението на страната.

И една от основните области, влияещи върху качеството на живот на населението, е здравеопазването, чието ниво на развитие до голяма степен се определя от показателите за ефективност на използването на трудовите ресурси на страната.

В здравеопазването технологиите за предоставяне на медицински услуги непрекъснато се развиват, структурите на патологията на заболяванията се променят, което изисква постоянно усъвършенстване на методологиите в областта на регулирането на труда на персонала на лечебните заведения.

Доста голямо внимание беше отделено на изследването на проблемите на трудовото регулиране, по-специално бяха разработени междусекторни, секторни и местни регулаторни материали относно стандартите за време за извършена работа, стандартите за работно натоварване и стандартите за персонала, а също така бяха проведени изследвания за установяване и консолидиране съставът на работата под формата на квалификационни справочници.

Подобряването на организацията на работа в лечебните заведения изисква по-нататъшно разработване на методология за определяне на времеви стандарти за медицински услуги, методи за изчисляване на стандартите за натоварване на медицинския персонал, подходи за определяне и планиране на броя на медицинския персонал.

За постигане на горната цел е необходимо да се решат следните задачи:

• формирането на нова система за регулиране на работата на медицинския персонал, използвайки световните стандарти за технологии за предоставяне на медицински услуги;
• разработване на съвременни методи за разработване на времеви стандарти (трудоемкост на работа) за предоставяне на прости и сложни медицински услуги;
• разработване на методология за изчисляване на стандартите за натоварване на медицинския персонал в здравните институции в три области (амбулаторни клиники, диагностични услуги, болници), като се вземат предвид приоритетите за развитие на здравеопазването в Руската федерация;
• разработване на нови подходи за определяне и планиране числеността на медицинския персонал в лечебните заведения.

Трябва да се отбележи, че основата за функционирането на лечебните заведения са трудовите ресурси, поради което трябва да се отдели специална роля на организацията на труда, която трябва да се основава на управлението на персонала на лечебните заведения въз основа на научни и рационални ( регулаторни) дейности. В момента високата организация на работа дава по-добри резултати, което със сигурност води до по-висока отдаденост на служителя, повишена производителност на работата му, самореализация под организирано ръководство, предназначено да мотивира и стимулира служителя чрез управленски средства и, най-важното, гарантира необходимото качество на предоставяните медицински услуги.

Очевидно е, че само управлението, организирано на научна основа, ще позволи да се намерят оптимални решения за много социални проблеми, свързани със стандарта на живот не само на медицинския персонал на здравните институции, но и на потенциалните служители.

Връзката между нормирането на труда и общия стандарт на живот

През последните години бяха проведени изследвания от Федералното държавно унитарно предприятие "Изследователски институт TSS" на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация, предназначени за здравни институции на Руската федерация.

Въз основа на цялостен анализ на функционирането на лечебните заведения, събраните материали и очакваните перспективи беше разкрито: с помощта на стандартизацията на труда е възможно да се решат много проблеми, свързани със стандарта на живот на медицинските работници както в микро, така и в макро нива.

Здравното заведение, използвайки научно обоснована организация на работа, успява да повиши ефективността на всички свои дейности, да повиши производителността на своите служители и да постигне повишаване на ефективността на медицинския персонал при изпълнение на задълженията си. От своя страна това води до повишено възнаграждение за извършената работа под формата на заплати и по този начин до повишена покупателна способност. А ефективните дейности, организирани в цялата здравна институция като цяло, и висококачественото функциониране на тази институция като цяло водят до подобряване на нейната дейност на държавно ниво. Това осигурява възможност за цялостно влияние върху стандарта на живот на населението на страната.

Нормиране и ефективност

При определяне и планиране числеността на медицинския персонал трябва да се прилагат трудовите стандарти. То се отразява пряко върху заплащането на основния и помощния медицински персонал в лечебните заведения.

Тази посока сега играе ключова роля при формирането на стратегията за развитие на здравните институции. Ефективността на цялата здравна институция като цяло зависи от това колко оптимално се формира съставът на медицинския персонал. За съжаление съвременният период на развитие се характеризира с остър проблем както с качеството, така и със състава на медицинския персонал в лечебните заведения.

Един от най-наболелите проблеми пред държавните здравни заведения е липсата на утвърдени на отраслово ниво материали за трудовите стандарти за спешните отделения, покриващи пълния обхват на изпълняваните медицински функции. В тази връзка възникват следните неясноти в процеса на установяване на заплатите и числеността на персонала в приемните отделения:

• липса на трудови стандарти за персонала в спешните отделения на обществените здравни заведения;
• липса на трудови стандарти за помощния персонал (сестри, санитари) в спешните отделения на обществените здравни заведения;
• необходимостта от определяне на интензивността на работа на персонала на спешните отделения на обществените здравни институции;
• Не са разработени стандартни критерии за работа на спешните отделения по видове лечебни заведения.

Понастоящем няма регулаторни документи относно натоварването на лекарите, медицинския персонал и младшия медицински персонал в спешните отделения (с изключение на Заповед на Министерството на здравеопазването на СССР № 560 от 31 май 1979 г., която в момента има консултативен характер, е значително остаряла и следователно не е приложима на практика).

Всички горепосочени проблеми затрудняват разработването на адекватна система за възнаграждение, която да отчита интензивността на работа на основния и помощния персонал на приемните отделения на обществените здравни институции. В резултат на това всичко това се отразява на качеството на медицинските услуги, предоставяни на населението.

Методика за изчисляване на трудовите норми

Почти всяко лечебно заведение се сблъсква с трудностите, описани по-горе. Индивидуалните ставки вече съществуват, просто защото винаги са съществували, дори ако натоварването върху тях пада. Няма тарифи за друга работа и натоварвания, тъй като ръководството на институцията, въпреки че е очевидно търсено, не винаги знае как да обоснове и изчисли нуждата си.

За подробен анализ на описаните проблеми и като решение предоставяме пример за изчисляване на необходимите ставки въз основа на реално извършената работа и времето, прекарано от лекар в приемното отделение на обществено здравно заведение.

На въпроса за нормирането на труда в здравеопазването се обръща сериозно внимание на ниво Министерство на здравеопазването и социалното развитие.

За правилно адаптиране и ефективно използване на персонала се появи възможност с нови знания и опит да се решат проблемите на нормирането на труда в бюджетните институции.

↯ Още статии в списанието

Основното в статията

Наредби за стандартите на труда

Основната лечебна група, която е пряко свързана с обема на планираните държавни цели, трябва да бъде преразгледана или адаптирана към условията във всяко лечебно заведение.

Министерството на здравеопазването издаде няколко методически препоръки, свързани с нормирането на труда на субектите и държавните общински лечебни заведения.

При изготвянето на правилника ние се ръководим от концепцията за „планирана функция на медицинска длъжност“.

Това е зададен норматив за време, производителност, натовареност (в зависимост от спецификата на извършване на лечебните дейности), който се съобщава на всеки изпълнител и е сигнал за неговата ефективна работа.

! в Главния лекар на системата.

Съществуват стандарти за всички групи лекари, предоставящи диагностични и лечебни услуги. Тези стандарти са утвърдени за цялата параклинична група.

Въпреки това, промените в организационните и икономическите условия на дейността на държавните, автономни, бюджетни институции налагат корекции на приетите по-рано трудови стандарти в здравеопазването.

Първо, планираните обеми на дейност се съобщават на медицинските организации. На второ място, основният източник на финансиране е задължителното здравно осигуряване със собствен подход на фактуриране и свои изисквания за застрахователно покритие на медицинските дейности.

Днес тези изисквания са строго обвързани с прилагането на федералните стандарти.

Нормирането на "параклиничната" услуга, заедно със съществуващите стандарти за извършване на определени трудови операции, трябва да се следи и да се свързва с реалните условия, в които работи медицинската организация.

Често започват да се разработват разпоредби за трудовите стандарти, за да се направят корекции в стандартите на параклиничната група или да се установят нови временни стандарти, свързани с диагностичните и лечебните услуги.

⏰ Как да настроите работа на непълно работно време
в Главния лекар на системата

Миналата година в отделни области на работа на специалистите от групата „параклиника” (за тези, които обслужват в извънболнична помощ) МЗ издаде Заповед № 290н. Той установява подходи за определяне на стандартното време за посещение.

Текстът на документа съдържа препоръки и стандарти за продължителността на приема за редица специалисти: офталмолог, отоларинголог, общопрактикуващ лекар, педиатър и др. Тоест не цялата група параклинични специалисти са обхванати от приетите от МЗ стандарти за труд в здравеопазването.

Следователно трябва да помислите за вътрешно установяване на стандарти в местен регулаторен акт - „Наредби за стандартизация на труда“.

Нормиране на труда в здравеопазването: източници на методически препоръки

Методологичните основи за подобряване на възнагражденията в руската система на здравеопазване са определени от нормативните правни актове на президента на Руската федерация и правителството на Руската федерация, нормативни правни актове и препоръки на Министерството на труда и социалното развитие на Руската федерация. Федерация и Министерството на здравеопазването на Руската федерация.

Комплексът от мерки за осигуряване на здравната система на Руската федерация с медицински персонал се основава на принципите на системния подход и се осъществява в 3 стратегически направления:

1. Подобряване на планирането и използването на човешките ресурси в индустрията.
2. Усъвършенстване на системата за обучение на специалисти с медицинско и фармацевтично образование.
3. Формиране и разширяване на материалните и морални стимули за медицинските работници.

Нормиране на труда в здравно заведение

Съгласно клауза 16 от методическите препоръки, одобрени. Със заповед на Министерството на труда на Русия от 30 септември 2013 г. № 504, при липса на стандартни трудови стандарти, институциите могат самостоятелно да разработят подходящи трудови стандарти, като вземат предвид препоръките на организацията, изпълняваща функциите и правомощията на основателя , или с участието на съответните специалисти по предписания начин.

Трудовите стандарти, разработени в бюджетна институция, са залегнали в Правилника за системата за стандартизация на труда на институцията, който е одобрен с местен регулаторен акт, като се взема предвид становището на представителния орган на работниците, или е включен като отделен раздел в колективния споразумение (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 20 от Методическите препоръки) .

За да използвате като основа за разработване на системи за нормиране на работата на медицинския персонал, можете да се ръководите от съответните процедури за предоставяне на медицинска помощ.

Така например стандартните стандарти в здравеопазването по отношение на натоварването на акушер-гинеколог по време на консултативни и амбулаторни посещения са установени в параграф 2 от бележката към Приложение № 2 към Заповед № 572n на Министерството на здравеопазването на Русия от 1 ноември , 2012 г.

За да се получи среднопретегленото време, прекарано от лекар на посещение в определена специалност, бяха извършени следните изчисления:

1. Изчислена е структурата на посещенията по възрастови групи;
2. След това се изчислява среднопретеглената цена според тази структура.
3. Резултатите от изчисленията са представени в таблицата. Готова за изтегляне таблица на среднопретеглените времеви разходи
   лекари от различни специалности за посещения в системата „Главен лекар”.

Освен това стандартите за натоварване на медицинския персонал в съставните единици на Руската федерация могат да бъдат установени от съответните регионални разпоредби и териториална програма за държавни гаранции за безплатно предоставяне на медицинска помощ на гражданите.

Така, в съответствие с писмото на Министерството на здравеопазването на Русия от 12 декември 2014 г. № 11-9/10/2-9388, за да се определи броят на медицинските работници, необходими за предоставяне на стационарна медицинска помощ по териториалната програма , трябва да се вземат предвид стандартите за натоварване, предложени с това писмо, както и регулаторните стойности на средната продължителност на лечението на 1 пациент в болница и установените стандарти за обема на леглови дни в контекста на специализираните отделения на болницата институции, диференцирани по нива на медицинско обслужване.

Като основа за разработване на системи за стандартизация на труда за немедицински персонал може да се ръководи от заповедите на Министерството на здравеопазването на СССР от 6 юни 1979 г. № 600, от 26 септември 1978 г. № 900, от 31 май 1979 г. № 560 (тези заповеди не са официално отменени и в съответствие със Заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 31 август 1989 г. № 504 имат консултативен характер), както и Заповед на Министерството на здравеопазването на Руската федерация от 9 юни 2003 г. № 230, който установява зависимостта на броя на персоналните единици на работническите професии от обема на работата съгласно технически издържани стандарти, а при липса на такива - съгласно стандарти, разработени от институцията експериментално и статистически.

Нормиране на труда в здравеопазването: методи

Необходимо е да се реши по какъв метод институцията ще установи вътрешни стандарти. Предлагат ни се нормативни и консултативни документи за избор.

Аналитичен метод. По време на програмата за модернизация бяха закупени нови единици медицинска апаратура за всички служби. Това дава възможност за преразглеждане на трудовите стандарти на служител, работещ по схемата „лекар-оборудване-пациент”.

Оборудването е сменено, което означава, че трябва да се променят и изискванията за времетраене на лекарска работа. Аналитичният метод ни позволява да установим как това се е развило на практика във връзка с промените в организационните и технически условия на работа. Въз основа на което извличаме среден стандарт, съгласуваме го със синдикалната организация и за предпочитане с по-висок.

Вторият метод, който е също толкова добър и често използван, е снимане на работно време. Специално създадена комисия се одобрява със заповед на главния лекар и се ръководи в работата си от наредбите за трудовите стандарти и календарния план за извършване на дейностите.

От самото начало до края на работния ден комисията следи всички функции, изпълнявани от даден специалист. „Снима“ всички свои функции и ги записва в специален документ.

Кой създава системата за нормиране на труда в лечебните заведения?

Системата за нормиране на труда в лечебните заведения се установява от работодателя въз основа на стандартни трудови стандарти. По силата на чл. 161 от Кодекса на труда на Руската федерация стандартните трудови стандарти се разработват и одобряват по начина, установен от федералния изпълнителен орган, упълномощен от правителството на Руската федерация. В сектора на здравеопазването такъв орган е Министерството на здравеопазването на Русия. Така, със заповед на Министерството на здравеопазването на Русия от 2 юни 2015 г. № 290n, стандартните индустриални стандарти за време за извършване на работа, свързана с едно посещение на пациент при местен педиатър, местен общопрактикуващ лекар, общопрактикуващ лекар (семеен лекар) , невролог и са създадени оториноларинголог, офталмолог и акушер-гинеколог. Тези стандартни стандарти са основата за изчисляване на стандартите за натоварване, стандартите за численост и други трудови стандарти за лекарите на медицинските организации, предоставящи първична медицинска помощ и първична специализирана здравна помощ в амбулаторни условия.

От своя страна, съгласно чл. 163 от Кодекса на труда на Руската федерация местните разпоредби, предвиждащи въвеждането, замяната и преразглеждането на трудовите стандарти, се приемат от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.

Основният местен регулаторен акт в този случай е щатното разписание на институцията.

Какви са изискванията за щатното разписание на медицинска организация и изчисляването на стандартите за персонал?

Понастоящем при изчисляване на стандартите за персонал е необходимо преди всичко да се ръководи от Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. № 597 и заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г.
№ 2190-р, с който е одобрена Програмата за поетапно подобряване на системата за възнаграждения в държавните (общински) институции за 2012-2018 г.

Съгласно посочената Програма за постепенно подобряване на системата за възнаграждения, формирането на нивото на персонала на институциите трябва да се извършва чрез системи за стандартизация на труда, като се отчита необходимостта от висококачествено предоставяне на държавни (общински) услуги, изпълнение на обемът на медицинската помощ, установен от Програмата за държавни гаранции за безплатно медицинско обслужване на гражданите и съответната териториална програма.

В съответствие с чл. 159 от Кодекса на труда на Руската федерация системите за стандартизация на труда се определят от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците или се установяват с колективен трудов договор. Институциите могат самостоятелно да разработят подходящи трудови стандарти, като вземат предвид препоръките на организацията, изпълняваща функциите и правомощията на основателя, или с участието на съответните специалисти по предписания начин (клауза 16 от Методическите препоръки, одобрени със заповед на Министерството на труда на Русия от 30 септември 2013 г. № 504).

Следва да се отбележи, че съгласно подс. "g" клауза 39 раздел. X Унифицирани препоръки, одобрени. С решение на Руската тристранна комисия от 24 декември 2014 г. (протокол № 11) формирането на щатните разписания за здравните институции трябва да се извърши, като се вземе предвид одобрената Номенклатура на длъжностите за медицински работници и фармацевтични работници. със заповед на Министерството на здравеопазването на Русия от 20 декември 2012 г. № 1183n.

Във връзка със стандартите за персонал на организационните и методическите отдели на медицинските организации в съветско време бяха разработени следните заповеди.

1. Заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 06.06.1979 г. № 600 (с изменения и допълнения).
2. Заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 26 септември 1978 г. № 900 (с изменения и допълнения).
3. Заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 31 май 1979 г. № 560.

Тези документи не са официално отменени от Министерството на здравеопазването на Русия и в съответствие със заповедта на Министерството на здравеопазването на СССР от 31 август 1989 г. № 504 имат консултативен характер. В тази връзка те могат да бъдат използвани като основа за разработване на системи за трудови стандарти, инсталирани в медицинските организации. При прилагането на тези документи трябва да се има предвид, че наименованията на длъжностите на медицинския и друг персонал на здравните институции трябва да съответстват на номенклатурата на длъжностите на медицинските работници и фармацевтичните работници (одобрена със заповед на Министерството на здравеопазването на Русия от декември 20, 2012 г. № 1183n).

Във връзка с определянето на стандарта за щатни единици за служители и работници на държавни и общински здравни институции, може да се ръководи от заповедта на Министерството на здравеопазването на Русия от 09.06.2003 г. № 230, която установява зависимостта на брой на щатните единици на професиите със сини якички върху обема на работата съгласно технически изправни стандарти, а при липса на такива - съгласно стандарти, разработени от институцията експериментално и статистически.

По този начин разписанието на персонала на медицинска организация се определя от самата медицинска организация въз основа на разумни трудови стандарти и се одобрява от нейния ръководител (алинея „d“, параграф 33 от раздел VIII от Единните препоръки, одобрени с решение на Руска тристранна комисия от 25 декември 2013 г., протокол № 11).

Особено трябва да се отбележи, че таблицата с персонала трябва да бъде единна и да отчита целия персонал, участващ както в изпълнението на държавните задачи, така и в предоставянето на платени услуги.

Таблицата с персонала се използва за формализиране на структурата, персонала и нивата на персонала на организацията в съответствие с нейния устав (правила). Таблицата с персонал съдържа списък на структурни звена, имена на длъжности, специалности, професии, посочващи квалификации, информация за броя на персонала (Инструкции за използване и попълване на формуляри на първична счетоводна документация, одобрени с Резолюция на Държавния комитет по статистика от Русия от 5 януари 2004 г. № 1).

Според подс. „c“ клауза 35 от Унифицираните препоръки, одобрена. С решение на Руската тристранна комисия от 24 декември 2014 г. (протокол № 11) формирането на единно щатно разписание в институцията се извършва независимо от вида икономически дейности, към които принадлежат структурните подразделения на институцията.

От своя страна, в съответствие с клауза 10 от Правилника за установяване на системи за възнаграждение на служителите на федерални бюджетни, автономни и държавни институции (одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 05.08.2008 г. № 583), таблицата с персонала трябва да включва всички позиции (професии) на тази институция. В същото време фондът за заплати на служителите на федерална бюджетна институция се формира въз основа на размера на средствата, получени по предписания начин от федералната бюджетна институция от федералния бюджет, и средствата, получени от дейности, генериращи доходи (клауза 11 от Наредба № 583).

От тези разпоредби на законодателството следва, че институциите изготвят единно щатно разписание, което включва всички длъжности (професии) на тази институция, независимо от средствата, използвани за финансиране на определена длъжност.

Говорейки за формата на персонал, струва си да се каже, че няма директни обяснения от федералните власти по този въпрос. Въпреки това, тъй като ведомствен регулаторен акт (Заповед на Министерството на здравеопазването и медицинската промишленост на Русия от 18 януари 1996 г. № 16) одобри собствена форма на персонал за здравни институции, според мен това трябва да се използва.

Например, съответните ведомствени разпоредби са утвърдили форми на график за подчинени институции: таблица с персонал, одобрена. със заповед на Федералната агенция за специално строителство от 3 декември 2010 г. № 540, щатна таблица, одобрена. със заповед на Федералната агенция за държавни резерви от 09.09.2010 г. № 180, щатно разписание, одобрено. със заповед на Федералната митническа служба от 18 октомври 2005 г. № 970, щатно разписание, одобрено. Методически препоръки за работа с документи в образователни институции (писмо на Министерството на образованието на Русия от 20 декември 2000 г. № 03–51/64) и др.

От 1 януари 2013 г. във връзка с влизането в сила на разпоредбите на Федералния закон от 6 декември 2011 г.
№ 402-FZ „За счетоводството“, унифицирани форми за отчитане на труда и неговото заплащане, одобрени с Решение на Държавния статистически комитет на Русия от 5 януари 2004 г. № 1 „За утвърждаване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за счетоводство за труд и неговото заплащане”, не са задължителни за използване. В същото време в информацията на Министерството на финансите на Русия от 4 декември 2012 г. № PZ-10/2012 се обяснява, че формулярите на документи, използвани като първични счетоводни документи, установени от упълномощени органи в съответствие с и на основа на други федерални закони продължават да бъдат задължителни за използване (например касови документи).

Кой трябва да одобри щатното разписание на медицинска организация?

Подобна отговорност е законно възложена на ръководителя на медицинска организация.

По този начин правото на ръководителя на медицинска организация да одобрява щатното разписание се гарантира от следните регулаторни правни актове:

• Заповед на Министерството на здравеопазването и медицинската промишленост на Руската федерация от 18 януари 1996 г. № 16 „За въвеждане на формуляри за персонал за здравни институции“;
• Единни препоръки за установяване на федерално, регионално и местно ниво на системи за възнаграждение на служители на държавни и общински институции за 2015 г., които бяха одобрени с решение на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения от 24 декември 2014 г. , Протокол № 11 (подпараграф „d“, параграф 33).

Освен това, според подс. „д“ клауза 8 от типовия формуляр на трудов договор с ръководителя на държавна (общинска) институция, одобрен. С постановление на правителството на Руската федерация от 12 април 2013 г. № 329 ръководителят има право да одобрява по предписания начин структурата и персонала на институцията. Заслужава да се отбележи, че по силата на част 3 на чл. 275 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор с ръководителя на държавна (общинска) институция се сключва въз основа на стандартна форма на трудов договор, одобрена от правителството на Руската федерация, като се вземат предвид становище на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения.

Следва също да се каже, че по силата на преките указания на закона, а именно част 2 на чл. 13 от Федералния закон № 174-FZ от 3 ноември 2006 г., ръководителят на автономна институция самостоятелно одобрява щатното разписание.

Трябва ли ръководителят на медицинска организация да координира щатното разписание с висшите органи?

В съответствие с клауза 19 от Единните препоръки за установяване на федерално, регионално и местно ниво на системи за възнаграждение на служители на държавни и общински институции за 2015 г., одобрени с решение на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения от 24 декември 2014 г., протокол № 11, щатното разписание е одобрено от ръководителя на институцията и включва всички длъжности на служители (професии на работници) на тази институция. От своя страна, задължението на ръководителя на бюджетна институция да съгласува щатното разписание, включително информация за броя на персонала, с основателя не е установено от федералното законодателство.

В същото време това задължение може да бъде установено за определени видове институции в правния акт на учредителя или закрепено в други споразумения, регулиращи въпросите на възнаграждението на служителите.

Съгласно клауза 11 от Наредба № 583, фондът за заплати на служителите на федерална бюджетна институция се формира въз основа на обема на субсидиите, получени по предписания начин от федералната бюджетна институция от федералния бюджет, и средствата, получени от генериращи доходи дейности.

Следователно процедурата за одобряване на щатното разписание не зависи от източниците на финансиране на възнаграждението на служителите на институцията.

По този начин, ако задължението за координиране на щатното разписание не е установено в правния акт на учредителя или в други споразумения, регулиращи въпросите на възнаграждението на служителите, тогава бюджетната институция разработва и одобрява щатното разписание независимо. В този случай не е необходимо допълнително одобрение.

Особено важно е да се отбележи, че на практика доста често има и искания от териториалните фондове за задължително здравно осигуряване да съгласуват персонала директно с тях. Трябва да се каже, че федералното законодателство също не предвижда подобно задължение за ръководителите на медицинска организация. От своя страна писмото на FFOMS от 06.04.2015 г. № 1726/30–4 „Относно процедурата за създаване на разписание на персонала“ директно обяснява, че структурата и нивата на персонала се определят от ръководителя на медицинската организация въз основа на обема на извършената диагностична и лечебна работа и броя на обслужваното население, като се вземат предвид препоръчителните стандарти за персонал, предвидени в процедурите за предоставяне на медицинска помощ. По този начин не се изисква съгласуване на таблицата с персонала, одобрена от ръководителя на медицинската организация, с Федералния фонд за задължително медицинско осигуряване.

От какво трябва да се ръководи ръководителят на медицинска организация при изчисляване на стандартите за персонал? Възможно ли е да се прилагат заповеди, например заповед на Министерството на здравеопазването на Русия от 09.06.2003 г. № 230?

Стандартите за персонала, установени със заповед на Министерството на здравеопазването на Русия от 9 юни 2003 г. № 230, се препоръчват да се спазват при съставянето на щатното разписание заедно с процедурите за предоставяне на медицинска помощ, но медицинската организация не е задължена; да ги спазва стриктно.

В съответствие с писмото на Министерството на здравеопазването на Русия от 01/08/2004 г. № 14–04/9846, заповедта на Министерството на здравеопазването на Русия от 06/09/2003 г. № 230 е призната от Министерството на здравеопазването Правосъдието на Русия (писмо от 26.06.2003 г. № 07/6476-YUD) не изисква държавна регистрация, тъй като носи организационен характер и не съдържа правни норми. Съответно, както следва от горните писма, заповедта на Министерството на здравеопазването на Русия от 09.06.2003 г. № 230 има консултативен характер, тъй като не съдържа задължителни правни норми.

Освен това, в съответствие с клауза I от настоящата заповед на Министерството на здравеопазването на СССР от 10 февруари 1988 г. № 90, ръководителите на здравни институции, въз основа на производствените нужди, имат право да укрепват отделни структурни звена или да въвеждат длъжности, които не са предвидени за според настоящите стандарти за персонал, за сметка на длъжности в отдели на други структурни звена в рамките на броя на длъжностите и заплатите, установени от институцията. В този случай е разрешена замяна на позиции в произволен ред. Извършените промени в щатното разписание се правят без одобрение от по-висш здравен орган.

Трябва също да се отбележи, че икономическата обосновка не е приоритет в съвременния подход за установяване на стандарти за персонал:

1. В съответствие с раздел IV от Програмата за поетапно подобряване на системата на работната заплата в държавните (общински) институции за 2012-2018 г. (одобрено със заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r) формирането на нивото на персонала на институциите трябва да се извършва с помощта на системи за стандартизация на труда, като се вземе предвид необходимостта от висококачествено предоставяне на държавни (общински) услуги (извършване на работа).
2. В съответствие със заповедта на Министерството на здравеопазването на Русия от 26 юни 2014 г. № 322, при определяне на необходимостта от медицински персонал се вземат предвид:

• характеристики на заболеваемостта, като се вземат предвид пола и възрастта на населението в съставната единица на Руската федерация;
• териториални характеристики на съставните образувания на Руската федерация (разположение на субекта в районите на Далечния север и еквивалентните райони, гъстота на населението, дял на селското население);
• обемът на медицинската помощ, предоставена в рамките на териториалната програма за държавни гаранции за безплатно медицинско обслужване на гражданите (TPGG);
• наличието в съставна единица на Руската федерация на населени места, отдалечени (повече от 400 km) от медицински организации, където се предоставя специализирана медицинска помощ.

Освен това, съобразно подс. 7 ал.2 чл. 7 от Федерален закон № 174 от 3 ноември 2006 г., уставът на автономната институция трябва задължително да отразява структурата и компетентността на органите на автономната институция. По този начин, ако правомощията за одобряване на числеността на служителите на дадена институция не са от компетентността на учредителя или надзорния съвет, тогава те принадлежат към правомощията на ръководителя на автономната институция заедно с одобряването на щатното разписание ( Член 13, параграф 2 от Федералния закон от 3 ноември 2006 г. № 174).

Съдебната практика също е на мнение, че установяването на стандарти за персонал е право на ръководителя на институцията. Така в обжалваното решение на Томския окръжен съд от 14 февруари 2014 г. по дело № 33–140/2014 г. съдебният състав постановява: „При осъществяване на правата, залегнали в Конституцията на Руската федерация (част 1 на член 34 и част 2 на член 35) работодателят, за да осъществява ефективна икономическа дейност и рационално управление на имуществото, има право самостоятелно, на своя отговорност, да взема необходимите кадрови решения, като същевременно осигурява съответствие с изискванията на чл. 37 от Конституцията на Руската федерация, гаранциите за трудовите права на работниците, залегнали в трудовото законодателство.

Особено заслужава да се отбележи, че в момента процедурите за предоставяне на медицинска помощ, които според действащото законодателство са задължителни, съдържат препоръчителни стандарти за персонал за броя на медицинския персонал. Самият факт, че тези стандарти за персонал са препоръчителни, не задължава ръководителя на медицинска организация да ги спазва стриктно при съставянето на щатното разписание. Трябва също така да се отбележи, че ако в Единните препоръки за установяване на федерално, регионално и местно ниво на системи за възнаграждение на служителите на държавни и общински институции за 2014 г. имаше индикация за формирането на щатно разписание в съответствие с процедури за оказване на медицинска помощ, то подобни препоръки за 2015 г. няма такава индикация. По този начин законодателството не е установило строго задължение за използване на препоръчителните стандарти за персонал, установени от процедурите за предоставяне на медицинска помощ при изготвяне на таблицата с персонала.

Може ли ръководителят на медицинска организация да увеличи стандартите за персонал, например, за да организира дейности, генериращи приходи?

Да, управителят има право да направи това. Освен това в писмо от Министерството на здравеопазването на Русия от 25 октомври 2012 г
№ 16–5/10/2–3238 „Относно посоката на методическите препоръки „Определяне на оптималното съотношение на медицински / парамедицински / друг персонал в държавни и общински здравни институции от общата медицинска мрежа и специализираните услуги“ съдържа пояснения, че при определяне на оптималното съотношение на медицински / парамедицински / друг персонал в държавните и общинските здравни заведения от общата медицинска мрежа и институциите за специализирано обслужване е препоръчително да се вземат предвид фактори като наличието на щатни и заети длъжности, поддържани от доходоносни дейности (платени услуги). Тази дейност е самоиздържаща се и не е необходимо да се следи наличието и съотношението на позициите, финансирани чрез платени медицински услуги и други сфери на доходоносни дейности. Например допълнителните позиции на друг персонал спомагат за подобряване на качеството на грижите за пациентите при предоставяне на платени медицински услуги.

Трябва ли една медицинска организация да въведе отделно щатно разписание в зависимост от източника на финансиране (например задължителна медицинска застраховка и дейности, генериращи доход)?

Не, в този случай не се изисква съставяне на отделни щатни разписания. FFOMS директно посочва това в писмо № 1726/30-4 от 04.06.2015 г., като обяснява, че отделно създаване на персонал в рамките на дейностите в областта на задължителното здравно осигуряване не е предвидено и не се изисква.