Основи на организацията на заплатите. Принципи на организацията на работната заплата Основи на организацията на работната заплата

Организацията на възнагражденията се основава на спазването на редица принципи.

Първият принцип на организиране на заплатитее, че заплатата на работника трябва да зависи от количеството и качеството на вложения труд.

Количество труд (мярка за труд)характеризиращ се с продължителността на работното време и обема на извършената работа. В организацията на заплатите, за да се определи количеството труд, се използва елемент като нормиране на труда. Нормиране на труда – установяване на мярка за разходите за труд за извършване на услуга (производство на единица продукция) или производство на услуги (продукти) за единица време, извършване на определено количество работа или обслужване на средства за производство за единица време.

Качество на работа– способността за правилно извършване на работа с определена сложност. Необходимо е да се прави разлика между потенциалните характеристики на качеството на труда (съдържание на труда, сложност на труда, условия и интензивност на труда) и реално качество на работа – качеството на изпълнението на конкретна работа от изпълнителя. Това зависи не само от професионалните характеристики на персонала, но се определя и от отношението на служителя към работата, неговата насоченост към постигане на обща цел, степента на ангажираност в делата на компанията, ангажираността към това предприятие и др.

Вторият принцип на организиране на заплатитесе посочва, че заплащането трябва да стимулира служителя да постигне най-високи резултати в работата. Препоръчително е да се изгради организация на възнаграждението по такъв начин, че заплатата на всеки служител да се състои от две части - основна (фиксирана, гарантирана - заплата, цена, тарифна ставка и др.) и допълнителна (променлива), в зависимост от определени фактори (бонуси, бонус).

Третият принцип на организация на заплатитеозначава, че е необходимо да се стимулира служителят не само с директни парични плащания.

Като една от формите на стимули в предприятията от сектора на услугите може да се използва продажбата на акции и други ценни книжа на предприятието при преференциални условия.

В допълнение, работниците могат да бъдат стимулирани косвено чрез предоставяне на различни видове трудови и социални придобивки: заплащане на пътуване, предоставяне на безплатна храна, медицински грижи и лечение, предоставяне на учебни наръчници за повишаване на квалификацията, предоставяне на ваучери за здраве и др.

Положителни резултати се получават чрез използване на „ненормирано“ работно време или стимулиране на работниците с време. По този начин предприятието може да осигури допълнително свободно време на персонала чрез промяна на продължителността на основната и допълнителната ваканция, разделяне на ваканцията на части в различни периоди от годината, допълнителни дни ваканция за спецификата или високото качество на работата на служителя. Освен това е възможно да се използват такива режими на гъвкаво работно време, когато служителят по свое усмотрение определя началото и края на работния ден и продължителността на обедната почивка; непълно работно време и неговите разновидности; компресирана работна седмица; алтернативно работно време; разделяне на едно работно място между двама работници.

Четвъртият принцип на организация на заплатитевключва осигуряване на простота на платежните системи. Тоест, без значение как е структурирана системата за плащане, всеки служител трябва да разбере нейната същност, нейния стимулиращ ефект и да може да изчисли размера на своите доходи.

Петият принцип на организиране на заплатитепредлага платежните системи да бъдат гъвкави, т.е. адаптивни към съществуващите вътрешни и външни условия на работа на предприятието. По този начин политиката на предприятието в областта на организирането на възнаграждението трябва да преследва две основни цели: първо, да осигури подходящо ниво на възнаграждение, за да осигури наемането на персонал и поддържането на оптимална структура на работниците; второ, да насърчи хората да преследват кариера в рамките на предприятието чрез осигуряване на подходящо заплащане за допълнителна отговорност и подобрени умения.

Регулирането на заплатите се извършва на следните нива: държавно, секторно (териториално), на ниво предприятие.

На държавно ниво:

· регулира се нивото на минималната работна заплата, която периодично се индексира във връзка с инфлацията;

· осъществява се данъчно регулиране на доходите на физическите лица;

· установени са регионални коефициенти и увеличения на заплатите.

Регионални коефициентикъм заплатите - стандартен показател за степента на увеличение на заплатите на служителите в зависимост от териториалното местоположение на предприятието.

величинарегионалните коефициенти варират от 1,1 до 2.

Регионални коефициентиотразяват промените в заплатите в зависимост от местоположението на предприятието и са средство за междуобластно регулиране на заплатите. Необходимостта от такова регулиране се дължи на териториалните различия в нивото на цените на дребно за значителна част от потребителските стоки, различията в материалния състав на потреблението поради природните и климатичните характеристики на регионите, както и неравномерните темпове на развитие на производството. и връзката между потребността от работна ръка и възможността за нейното задоволяване чрез местни трудови ресурси в различни области.

На ниво индустрияРазработват се секторни тарифни споразумения или специални регионални споразумения между съответните профсъюзи и сдружения на работодателите.

На републиканско ниво- между републикански асоциации на профсъюзи, републикански асоциации на работодатели, правителството на републиката в Русия.

На териториално ниво– между съответните синдикати; работодатели (сдружения на работодатели); органи на изпълнителната власт.

Срокът на договора е 3 години.

Споразумението предвижда: разпоредби относно заплатите, механизми за тяхното регулиране, допълнителни плащания и др.

Корпоративно ниво(фирми, институции) се приемат колективни трудови договори, които се сключват между работниците и служителите, представлявани от синдикатите, представителните органи и работодателя.

Колективен договоропределя взаимните задължения на работодателя и служителите относно формите, системите, размерите на възнагражденията, условията на труд, компенсациите и допълнителните плащания, паричните компенсации и обезщетения, механизма за регулиране на заплатите въз основа на нарастващите цени, нивата на инфлация и др.

Нарича се системата от споразумения, колективни договори и произтичащите от тях отношения между страните социално партньорство.

Основните елементи на организацията на възнаграждението са: тарифната система, трудовото законодателство, формите и системите на възнаграждението, бонусите.

Тарифна система- набор от стандарти, който ви позволява да определяте и регулирате нивото на заплатите в зависимост от естеството и сложността на извършената работа, изискванията за качество на услугите, работата, продуктите, както и условията на труд. Тарифната система се състои от няколко елемента: единен тарифен и квалификационен указател на работите и професиите на работниците, квалификационен указател на длъжностите на служителите, тарифна ставка, тарифен график.

Единният тарифно-квалификационен указател на труда и професиите на работниците (UTKS) е колекция от производствени характеристики на видовете работа в професии, характерни за дадена област на дейност. На всеки промишлен сектор и група на индустрията за услуги се присвоява съответен номер на издание.

Тарифно-квалификационното ръководство е представено в разделите „Характеристики на работата” и „Трябва да се знае”. Разделът „Характеристики на работата“ съдържа описание на работата, която трябва да може да изпълнява работник с подходяща квалификация. Разделът „Трябва да знае“ съдържа основните изисквания към работника по отношение на специални знания, както и познаване на наредби, инструкции и други ръководни материали, методи и средства, които работникът трябва да използва.

Квалификационните характеристики, представени в квалификационния указател на длъжностите на служителите, са нормативни документи. Те са предназначени да обосноват рационалното разделение и коопериране на труда, правилния подбор, разполагане и използване на персонала, осигуряване на единство при определяне на длъжностните задължения на служителите и квалификационните изисквания към тях, както и взетите решения относно пригодността на заеманите длъжности, когато атестиращи ръководители и специалисти.

Квалификационните характеристики в предприятия, институции и организации могат да се използват като нормативни документи за пряко действие или да служат като основа за разработване на вътрешни организационни и административни документи: длъжностни характеристики, съдържащи конкретен списък от длъжностни задължения на служителите, като се вземат предвид особеностите на организацията на производството, труда и управлението, както и правата и отговорността на персонала. При необходимост отговорностите, включени в характеристиките на конкретна позиция, могат да бъдат разпределени между няколко изпълнители.

Квалификационната характеристика на всяка длъжност има три раздела.

Разделът „Длъжностни отговорности“ установява основните трудови функции, които могат да бъдат поверени изцяло или частично на служителя, заемащ тази длъжност, като се отчита технологичната хомогенност и взаимосвързаност на работата, което позволява оптимална специализация на служителите.

Разделът „Трябва да знам“ съдържа основните изисквания към служителя по отношение на специални знания, както и познаване на законови и регулаторни актове, наредби, инструкции и други насоки, методи и средства, които служителят трябва да използва при изпълнение на служебните си задължения.

Раздел „Квалификационни изисквания” определя нивото на професионална подготовка на служителя, необходимо за изпълнение на предвидените трудови задължения и изискванията за трудов стаж.

Тарифна ставкахарактеризира нивото на заплатите за единица време. В руската практика е обичайно използването на почасови и месечни тарифни ставки.

Тарифен графике списък на тарифните категории и съответните тарифни коефициенти. Тарифна категория характеризира нивото на квалификация на работника или сложността на извършената работа. Тарифен коефициент характеризира съотношението на нивото на заплащане на труда от дадена категория към нивото на заплащане на труда от първа категория и се определя по формулата

ТK i = С Ti / С T1,

TK i– тарифен коефициент на i-та категория;

С Ти- тарифна ставка за работа от i-та категория;

От Т1- тарифна ставка за работа от първа категория.

В момента предприятията използват три форми на възнаграждение: работа на парче, посрочна, смесена.

Форма на парчезаплатите включват заплащане на работниците в съответствие с броя на произведените продукти или извършените операции.

Формата на заплащане на парче се използва под формата на различни системи: директна работа на парче, работа на парче, прогресивна работа на парче, непряка работа на парче, заплащане като процент от приходите.

Директна система на заплащане на парчепредвижда плащане за броя на завършените продукти или операции по предварително определени цени. Размерът на доходите на парче се изчислява по формулата

зд. = P x B,

Р– цена на парче за изработка (ремонт) на единица продукт или извършване на определена операция;

IN– броят на произведените (ремонтирани) продукти или извършените операции през отчетния период.

Ставката се определя чрез умножаване на тарифната ставка, съответстваща на вида работа, по времевия стандарт или разделянето на тази тарифна ставка на производствения стандарт.

P = S t x N vr. ; P = C t / N вътр.,

S t– часова ставка за работна заплата, съответстваща на вида работа; N време- нормативно време за изработка (ремонт) на единица продукт или извършване на една операция;

N vyr.- производителност на час.

Тази система на заплащане в момента не е ефективна, тъй като не създава правилния материален интерес сред работниците за подобряване на трудовите им резултати.

Бонусна система на заплащане на парче.Осигурява, заедно с изплащането на заплатите на работника на парче, начисляването на определен размер на премия за изпълнение на качествени и количествени показатели на работа. Размерът на доходите на работника при дадена система на плащане се определя по формулата

Z SD.P. = Z sd. +P,

зд.– заплати на директна цена на парче;

П– размерът на бонуса за изпълнение и надвишаване на показателите и бонусните условия.

Размерът на бонуса, който трябва да бъде изплатен на работника, зависи от установените размери на бонуса и степента на изпълнение на показателите и условията на бонуса.

С прогресивна система на плащане на парчедоходите на работника се начисляват по редовни ставки за обема на извършената работа в рамките на нормалния диапазон; с прогресивни ставки за извършената работа над нормата. Размерът на доходите на работника при тази система на възнаграждение се определя по формулата

Z SD.P. = P x B n + P / x B /,

V n– обемът на извършената работа е в нормални граници;

R /– прогресивно ценообразуване за единица обем извършена работа над нормата;

В/– обемът на извършената работа над нормата.

Използването на прогресивна система на заплащане на парче е ефективно в случаите, когато е необходимо да се стимулира бързото нарастване на обема на услугите, работата и продуктите, например при работа на нови пазари или при организиране на ново предприятие.

Индиректна система на заплащане на парчеМоже да се използва за помощен персонал. В същото време доходите на този персонал се коригират в зависимост от изпълнението на показателите за ефективност (например производствени стандарти) от основните работници. Практиката показва, че тази система на възнаграждение е изключително рядка.

В момента доста широко използван заплати като процент от приходите . Изчисляването на заплатите на работника в този случай се извършва по формулата

Z% = ß x V/100,

ß – задаване на процент за заплати;

V– обемът на приходите през отчетния период, rub.

Повременна форма на възнаграждениепредвижда формирането на доходите на служителя в зависимост от нивото на неговата квалификация и отработените часове. Използва се под формата на различни системи: проста базирана на време, бонус на база време, заплата.

Изчисляването на доходите на работник, чийто труд се заплаща на проста основа на време, се извършва по формулата

Z пов. = C t x F r,

S t- почасова ставка за заплащане на работник от съответната категория, rub.; F r– фонд работно време в отчетния период, час.

При заплащане на труда система за бонус време Печалбите се изчисляват по формулата

Z п.п. = Z завой. +P,

Където П– размерът на бонуса на служителя през отчетния период в съответствие с действащите бонусни системи.

Вид плащане по време е система на заплатите. В момента се използва доста широко. Освен това на практика могат да се използват „твърди“ схеми за заплати, където техният размер се определя в зависимост от заеманата длъжност, значението на конкретен отдел в структурата на управленския апарат на предприятието и сложността на извършената работа (за работниците ). По правило такива официални заплати се определят от щатното разписание, одобрено от директора на предприятието. Редовната система на заплащане обаче не винаги отразява реално обема и качеството на извършената работа, поради което през последните години системата на така наречените „плаващи заплати“ става все по-широко разпространена. Най-актуално е за възнагражденията на мениджърите на различни нива.

Базата за възнаграждение по системата „плаваща заплата” може да се основава на различни параметри:

Зависимост от промени в един или повече показатели за ефективност (например: обем на приходите; обем на приходите и печалбата; разходи и рентабилност и др.);

Съотношения в заплатите по нива на управление на предприятието;

Съотношения в нивата на заплатите на работниците и ръководителите;

Съотношения в нивата на заплатите на мениджърите и МРЗ;

Зависимост от изпълнението на планираните (предвидените) обеми работа.

Смесена форма на възнаграждениеосигурява комбинация от форми на работа на почасово плащане и на парче. В този случай служителят получава постоянна част от заплатата под формата на фиксирана заплата, а променливата част е плащане като процент от приходите.

3 cm = 3 o + 3%.

Всяка от изброените форми и системи на заплащане може да бъде индивидуална или колективна. При индивидуална опция за заплащане се изплащат заплати на всеки служител за резултатите от работата му в съответствие с приетата система на плащане. При колективен вариант на възнаграждение възниква проблемът с избора на обект и метод за разпределение на печалбата между членовете на екипа. Практиката на предприятията в различни отрасли показва, че могат да се използват различни възможности. Изборът на обект и метод на разпределение на печалбите зависи от задачите, пред които е изправено конкретно предприятие (подразделение на предприятието), състава на екипа от работници, организационните и технически условия за предоставяне на услуги (извършване на работа), форми на плащане и други фактори. Всеки конкретен случай изисква подходящо решение.

Както показват изследванията, най-препоръчително е колективните печалби да се разпределят, като се вземат предвид:

· ниво на квалификация на всеки служител;

· действително отработено време от всеки член на работната сила;

· личен принос на всеки в колективните резултати от труда.

Квалификацията на служителя може да се оцени по определената тарифна категория, трудов стаж по специалността, ниво на образование и други параметри.

Записването на действително отработеното време трябва да се извършва с максимална точност, т.е. Необходимо е да се записват не само целодневните отсъствия на отделните работници, но и почивките през работния ден и работата извън работната смяна. Точното записване на работното време ще позволи разликите в обема на извършената работа да бъдат правилно отразени в приходите на всеки член на екипа.

Въпреки това, реално отработеното време и нивото на квалификация не ни позволяват да отчетем напълно резултатите от работата на всеки служител от екипа. Работници с едно и също ниво на умения могат да извършат различни количества работа за едно и също време, както по отношение на количеството, така и по отношение на качеството. Това зависи от тяхното отношение към работата, творчески подход към изпълнение на задълженията, инициативност, организираност, лични възможности, свързани с физическо състояние, възраст, обща култура и др. Тоест, необходимо е да се оцени личният принос към общите резултати от работата. В съвременната практика отчитането на личния принос на служителя се извършва с помощта на коефициенти на трудово участие (LCR), коефициенти на трудов принос (LCR), коефициенти на бизнес активност (BAC), коефициенти на оценка на труда (KTR), коефициенти на трудова стойност (LCC).

През последните години т.нар безтарифни модели на възнаграждение , които се основават на споделеното разпределение на средствата, предназначени за работна заплата, в зависимост от различни критерии и преди всичко на принципите на съгласувана оценка на професионалните качества на служителите и техния принос за крайния резултат. Това също е опция за колективно заплащане. Фондът за работна заплата, установен за звеното, се разпределя между неговите членове на базата на коефициенти за социална справедливост. Скалата на тези коефициенти предвижда тяхното установяване в зависимост от важността на определена категория (позиция) персонал, сложността и отговорността на извършената работа по отношение на най-простия неквалифициран труд.

Безтарифните системи могат да имат два модела. Първият модел предвижда следната процедура за изчисляване на плащането:

На всеки служител се определя коефициент на социална справедливост;

Заплатата на всеки служител се изчислява в зависимост от определения коефициент на социална справедливост и фонда от действително отработено време.

Съгласно втория модел на опцията за нетарифно плащане се спазва следната последователност на изчисляване на заплатите:

Фондът за заплати се начислява на целия екип въз основа на крайните резултати от дейността;

На всеки служител се определя постоянен (сравнително постоянен) коефициент, който изчерпателно характеризира нивото на неговата квалификация (коефициент на социална справедливост);

Всеки служител е изчислен KTU (KTV) в текущите резултати от работата, допълващи оценката на неговото ниво на квалификация;

Заплатата на всеки служител се изчислява в зависимост от коефициента на социална справедливост за неговата категория (позиция), действителен KTU (KTV) в отчетния период и фонд работно време.

Предимствата на нетарифните системи за възнаграждение включват тяхната простота и достъпност за разбиране на механизма за изчисляване на доходите за всеки служител, което увеличава значението на стимулиращата функция на заплатите. В същото време е необходимо да се разбере, че опцията за нетарифно плащане ще бъде ефективна, ако са изпълнени редица условия. Първо, организацията на труда и заплащането трябва да бъдат структурирани по такъв начин, че доходите на работника да зависят от крайните резултати от дейността на екипа (екипа, секцията). Второ, необходимо е да се осигури възможност за точно записване на крайните резултати от работата на екипа. Трето, необходими са условия, които да гарантират, че всички имат общ интерес от крайните резултати от работата. Четвърто, членовете на работната сила трябва да се познават добре и да имат пълно доверие на своите мениджъри.

Едно от водещите места в системата за материално стимулиране на труда заемат бонусите за служителите за постигане на високи резултати в работата. Бонусът е най-подвижната и гъвкава част от заплатата. Характеристиките на наградата са както следва:

Премията е нестабилна (може да намалява, да се увеличава или изобщо да не се присъжда);

Бонусът е пряко свързан с резултатите от труда (превишението им над приетата първоначална стойност);

Бонусът не се присъжда за резултати и дейности на служителя, които са задължителни и се изплащат като част от постоянната част от заплатата;

Издаване на бонуси по причини, които не са свързани с работата, а например поради пенсиониране, незадоволително финансово състояние и др. не може да се счита за правилно;

Малките по размер, но широки като обхват служители и честите бонуси се превръщат в позната форма на допълнителни плащания и не могат да стимулират служителя.

Най-ефективен и важен е настоящият бонус за персонала. Всяка разпоредба за текущи бонуси по правило трябва да съдържа следните основни елементи:

1. Кръг от служители, получаващи бонуси.

2. Източник на изплащане на бонусите.

3. Бонус индикатори.

4. Задължителни и допълнителни бонус условия.

5. Бонус сума.

6. Бонус период.

Ако текущите бонуси се изплащат на служителите само за изпълнение на установените цели за бонуси, тогава сумата на бонуса се изчислява по формулата

P = (Z × U × K o.u. × K d. o.) / 100,

Където З– размерът на заплатите на парче (като процент от приходите, за заплати, натрупани във времето), като процент от който се изплаща премията, рубли;

U– размера на бонуса (%) за изпълнение на бонус показателя;

До o.u.– коефициент, характеризиращ изпълнението на основните бонус условия;

До д.у.- коефициент, характеризиращ изпълнението на допълнителни бонус условия.

Ако на служителите се изплащат текущи бонуси за изпълнение и надвишаване на целите за бонуси, тогава размерът на бонуса се определя по формулата

P = (Z × (U + U" × b) Към o.u. Към o.u.) / 100,

Където U"– сумата на бонуса (%) за превишаване на целта за бонус;

b– процент на превишаване на бонус показателя.

Основата за изчисляване на текущия бонус са данните от счетоводната и статистическата отчетност въз основа на резултатите от работата на предприятието през отчетния период. Ако няма средства, премията няма да бъде изплатена. В правилата за бонусите е препоръчително да се предвиди метод за изчисляване на бонуса. По правило бонусите се изчисляват върху доходите за действително отработено време (действително изпълнен обем услуги, работа, продукти). В този случай е необходимо да се посочи как се изчислява бонусът за доходи по време на извънреден труд, за работа през празници и почивни дни.

Възнаграждението въз основа на резултатите от работата за годината и за трудовия стаж се извършва въз основа на съответните коефициенти към годишната заплата, които се определят според групите за трудов стаж.

Един вид бонус е еднократен стимул за служителите за изпълнение на особено важни задачи. Това е много ефективен и обещаващ вид бонус, който насърчава проявлението на творческите способности на членовете на екипа. Тези бонуси се изплащат само на директни изпълнители. Във всяко предприятие се разработва списък със задачи, за които се установява еднократна награда, въз основа на характеристиките на неговата дейност. Размерът на бонусите от този тип може да бъде зададен както като процент от размера на заплатата, така и в абсолютна стойност.

В зависимост от естеството на плащанията допълнителните плащания и бонусите се делят на компенсаторни и стимулиращи.

Допълнителни плащания и бонуси с компенсаторен характер се гарантират от държавата за условия на труд, които се отклоняват от нормалните. В момента се използват около 50 вида от най-разпространените допълнителни плащания и обезщетения. Те включват допълнителни такси:

· за работа вечер;

· за извънреден труд;

· за работа в почивни и празнични дни;

· за пътуващия характер на работата;

· малолетни работници поради намаляване на работното им време;

· работници, извършващи работа, чието ниво се таксува под тарифния разряд, определен за работника;

· до средна заплата при условията, предвидени в закона;

· работници поради отклонение от нормалните условия на труд.

Задължителните плащания включват допълнителни плащания и надбавки за вредни и опасни условия на труд.

Стимулиращите допълнителни плащания и надбавки включват плащане за:

· за висока квалификация (специалисти);

· за професионално умение (работници);

· за работа с по-малко служители;

· за съвместяване на професии (длъжности);

· за разширяване на обслужваните зони или увеличаване обема на извършваната работа;

· за изпълнение на задълженията на отсъстващ служител;

· бригадири от работниците, които не са освободени от основната си работа;

· за счетоводство и деловодство;

· за поддръжка на компютърна техника и др.

Контролни въпроси

1. Каква е същността на понятието „качество на труда“?

2. Какви характеристики се използват за оценка на качеството на работа?

3. На какви принципи се основава организацията на възнагражденията?

4. Какви методи за регулиране на заплатите на работниците се използват в пазарни условия?

5. На какви нива се извършва регулиране на заплатите?

6. Какво представлява тарифната система и каква е нейната роля в организирането на заплатите?

7. Какви елементи включва тарифната система?

8. С какво се характеризира тарифно-квалификационният справочник?

9. Какви форми и системи на възнаграждение се използват в момента?

10. Какво представлява опцията за плащане без тарифи?

11 . Какви са моделите на нетарифно заплащане?

12. Какви са характеристиките на смесената форма на възнаграждение?

13. Какви видове заплащане на парче се използват?

14. Как се генерира колективен доход в продуцентски екип?

15. Какви методи за разпределение на колективните доходи се използват?

16. Какво характеризират коефициентите на трудово участие, трудов принос и стопанска активност?

17. Какви са характеристиките на бонусите като една от формите за стимулиране на труда?

18. Какви елементи са включени в бонусната система?

19. Какви групи бонусни индикатори могат да се използват в предприятията от сектора на услугите?

20. Какви видове надбавки се използват в предприятията?

КУРСОВА РАБОТА

ОРГАНИЗАЦИЯ НА ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕТО В ПРЕДПРИЯТИЕТО.

Завършена курсова работа:

Студент III курс от група 35143-Eb-1a

Куликов Владимир Леонидович

Научен ръководител:

Бодрикова Олга Алексеевна

НИЖНИ НОВГОРОД 2017 година.

ВЪВЕДЕНИЕ 3-4 стр.

Глава 1. Организация на възнагражденията 5-23 стр.

Основи на организацията на заплатите 5-8 стр.

Принципи на организиране на възнагражденията 8-11 стр.

Тарифна система на възнаграждение. 11-12 стр.

Форми и системи на заплащане 12-18 стр.

Методи за анализ на работната заплата. 18-23 стр.

Глава 2. Организация на възнагражденията в LLC "Emal" 24-26 страници.

2.1 Кратко описание на LLC "Emal" 24 страници.

Анализ на заплатите 25-26 стр.

Глава 3: Подобряване на ефективността на плащанията

Труд в предприятието 27-28 стр.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ стр. 29

Списък на използваната литература 30стр.

Въведение

Заплатите са много важен въпрос за всяко предприятие, тъй като ефективността на управлението на труда зависи от неговия размер, принципите на неговата организация, бонусите за служителите и други компоненти. Което от своя страна влияе върху резултатите от дейността на предприятието, производителността на труда, тъй като доходите на служителя са стимул за работа и желанието да го увеличи принуждава човек да изпълнява съвестно служебните си задължения и да полага усилия за постигане на високи показатели за производителност.

В контекста на прехода към пазарна икономическа система в съответствие с промените в икономическото и социалното развитие на страната, политиката в областта на заплатите, социалното подпомагане и защитата на работниците също се променя значително. Много функции на държавата по прилагането на тази политика се прехвърлят директно на предприятията, които самостоятелно установяват формите, системите и размерите на възнагражденията и материалните стимули за нейните резултати. Понятието „работна заплата” е попълнено с ново съдържание и обхваща всички видове доходи, начислени в пари и в натура, включително паричните суми, начислени на служителите в съответствие със закона за безвъзмезден труд.

Преходът към пазарни отношения породи нови източници на парични доходи под формата на суми, начислени за изплащане на акции и вноски на членовете на работната сила в имуществото на предприятието.

По този начин трудовият доход на всеки служител се определя от личния принос, като се вземат предвид крайните резултати на предприятието, регулира се от данъци и не се ограничава до максималните данъци. Минималната работна заплата за служителите в предприятия от всички организационни и правни форми на собственост се установява със закон.

Целта на курсовата работа е да се анализира организацията на работната заплата в предприятието

· Изучаване на теоретичните основи на понятието „възнаграждение”;

· Извършване на анализ на организацията на възнагражденията.

Целта на курсовата работа е да се анализира организацията на възнагражденията в организацията.

Обектът на изследването е LLC "Emal".

Организация на възнагражденията

Основи на организацията на заплатите.

Кодексът на труда на Руската федерация, който влезе в сила на 1 февруари 2002 г., няма да направи фундаментални промени в процедурата за организиране на системата за възнаграждение в една организация, променяйки само принципите за изчисляване на средната заплата, основата за възнаграждение за престой, а също така установи отговорността на работодателя за забавено плащане на заплатите.

Новият кодекс на Руската федерация предвижда отделни понятия за термини като „възнаграждение“ и „заплата“.

Възнаграждението се разбира като система от отношения, свързани с гарантирането, че работодателят установява и извършва плащания на служителите за тяхната работа в съответствие със закони, други разпоредби, колективни споразумения, споразумения, местни разпоредби и трудови договори.

От своя страна заплатите са възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсации и стимули.

По този начин понятието „заплати“ е много по-широко от „заплати“ и се различава от последното по това, че предоставя не само система за изчисляване (определяне) на заплатите, но и използваното работно време, правилата за използване и документиране на работно време, използвани трудови норми, условия на изплащане на заплатите и др.

Самата система за възнаграждения, общите нива на заплатите и индивидуалните плащания се установяват от следните нормативни документи:

· по отношение на служителите на организации, финансирани от бюджета - от съответните закони и други нормативни правни актове;

· по отношение на служители на организации със смесено финансиране (бюджетно финансиране и приходи от стопанска дейност) - закони, други нормативни правни актове, колективни договори, споразумения, местни разпоредби на организациите;

· по отношение на служители на други организации - колективни договори, споразумения, местни разпоредби на организации, трудови договори.

Държавата, като участник в трудовите отношения, установява и гарантира:

·минималната заплата в Руската федерация;

· минималната тарифна ставка (заплата) за служителите на обществените организации в Руската федерация;

·мерки за осигуряване на повишаване нивото на реалната работна заплата;

·ограничаване на списъка с основания и размери на удръжки от заплати по нареждане на работодателя, както и размера на данъчното облагане на доходите от заплати;

·ограничаване на възнаграждението в натура (само до 20% от реално дължимото възнаграждение);

· гарантиране, че служителят получава заплати в случай на прекратяване на дейността на работодателя и неговата несъстоятелност в съответствие с федералните закони;

държавен надзор и контрол върху пълното и временно изплащане на заплатите и изпълнението на държавните гаранции за заплатите.

Всички други условия на възнаграждение се приемат по споразумение на страните по трудовото правоотношение, но при спазване на изискванията на законодателните актове.

Както и преди, основата за изчисляване на заплатите е минималната работна заплата, установена от федералния закон.

Под това ниво не могат да се заплащат работници, които са работили нормираните работни часове за месеца и са изпълнили трудовите норми (трудови задължения). Съответно, ако отчетният месец не е напълно разработен, тогава минималното приемливо ниво на заплатите трябва да се изчисли пропорционално на отработеното работно време (спазени трудови стандарти).

При определяне на размера на минималната заплата, която може да бъде начислена в полза на служител, допълнителни плащания и надбавки, премии и други стимулиращи плащания, както и плащания за работа при условия, които се различават от нормалните, за работа при специални климатични условия и в райони изложени на радиоактивно замърсяване, други обезщетения и социални плащания.

Във връзка с обвързването на минималната заплата с жизнения минимум Кодексът на труда на Руската федерация установи механизъм за индексиране на заплатите на служителите.

В бюджетни институции и други организации, използващи тарифната система, размерът на тарифната ставка (заплата) от първа категория ETC също не може да бъде по-нисък от минималната работна заплата.

За първи път Кодексът на труда на Руската федерация дава възможност за използване на заплати в натура (преди това тази форма на заплащане се използваше само въз основа на условията на колективните и трудовите договори, приети от страните).

Тази форма на възнаграждение може да бъде предоставена само с писмено съгласие (или по-точно писмено изявление) на служителя. Освен това, в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, делът на заплатите, изплатени в непарична форма, не може да надвишава 20 процента от общите заплати (изглежда, че размерът на заплатите, дължими лично от служителя, трябва да бъде използвани в тези изчисления).

Въведение.

Икономическата цел на работната заплата е да осигури условия за живот на човека. Поради тази причина човек отдава услугите си под наем. Съвкупността от тези услуги, заедно с други производствени фактори, създава продукт в обществото, който подлежи на разпределение. Една част от този продукт се използва за развитието на производството, другата отива в личното потребление на членовете на обществото, образувайки техния доход. Освен това процесът на генериране на доход протича на две нива: на ниво работници като преки участници в производството и на ниво семейство, където доходите накрая се сумират в съответствие с размера на семейството и доходите на неговите членове, като различни форми под формата на доход от земя, капитал, труд или социални плащания.

Общото ниво на заплатите в дадена страна зависи от степента на развитие на производителните сили на обществото: технология, производителност, организация на труда и т.н. По този начин сравнението на средното ниво на заплатите както в Съединените щати, така и в Западна Европа потвърждава този модел.

Организацията на възнаграждението е важен компонент от организацията на труда в предприятието.

От разнообразието от съществуващи форми и системи на възнаграждение всяко предприятие избира системата, която най-точно отговаря на специфичните производствени условия (характер на продуктите, специфично технологично оборудване, ниво на управление, пазар на продажби, обем на търсенето и др.).

Мишена курс работа: разгледайте процедурата за въвеждане на система за възнаграждение в предприятието, структурата на доходите на служителите на предприятието, съотношението на темпа на растеж на производителността на труда и средната заплата.

За завършване на тази курсова работа бяха използвани данни от Stroy LLC за 2000 г.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ НА ЗАПЛАТАТА.

§1.1. Същността и значението на работната заплата.

Работната заплата представлява цената на работната сила, съответстваща на цената на потребителските стоки и услуги, които осигуряват възпроизводството на работната сила, задоволявайки физическите и духовните потребности на самия работник и членовете на неговото семейство.

Организацията на възнагражденията се основава на следните принципи:

· предоставяне на предприятията на максимална независимост по въпросите на организацията и възнагражденията;

· разпределение в съответствие с резултатите от труда, неговото количество и качество;

· материална заинтересованост от високи крайни резултати от труда и неограничено заплащане;

· развитие на ефективна система за социална защита на работещите;

· регулиране на съотношението на заплатите между най-високо и най-малко платените категории работници;

· по-бързи темпове на растеж на производителността на труда от растежа на средната работна заплата.

Работната заплата се предлага в различни форми: на парче, почасова с елементи на работа на парче; Премиите и допълнителните плащания са широко разпространени в зависимост от квалификацията на работата, степента на сложност, привлекателност и др. Всички методи на възнаграждение са под формата на работна заплата. И тук е важно не само каква заплата получава служителят, но и колко стоки и услуги могат да бъдат закупени с нея. Необходимо е да се прави разлика между номинални заплати, т.е. тяхната парична стойност, и реални заплати, което означава определено количество стоки и услуги, закупени за дадена заплата.

Организацията на възнаграждението в предприятието се основава на три взаимосвързани взаимозависими елемента, а именно: тарифна система, стандартизация на труда и форми на възнаграждение.

§1.2. Тарифна система.

Тарифната система традиционно служи като основа за организиране на заплатите на работниците и се изгражда в зависимост от условията на труд, квалификацията на работниците, формите на възнаграждение и значението на тази индустрия в националната икономика. Тарифната система включва: тарифна ставка, тарифен график, тарифни и квалификационни справочници, с помощта на които можете да определите вида работа и работника в съответствие с тарифния график.

Тарифна система- набор от стандарти, с помощта на които се диференцират заплатите на работниците от различни категории.

Тарифна ставка (заплата)- фиксиран размер на възнаграждението на служител за изпълнение на норма на работа (работни задължения) с определена сложност (квалификация) за единица време. Отправната точка е минималната тарифна ставка от първа категория. Той определя нивото на заплащане за най-простата работа. Тарифите могат да бъдат дневни или почасови.

Тарифен график- набор от тарифни категории работа (професии, длъжности), определени в зависимост от сложността на работата и квалификационните характеристики на работниците, използващи тарифни коефициенти. Тарифният коефициент на най-ниската категория се приема равен на единица.

Като се използва тарифни и квалификационни справочнициможете да определите вида работа или служител в съответствие с тарифния график.

Системата за заплащане на труда съгласно Единната тарифна система (UTS), приета през 1992 г. за бюджетните отрасли, предвижда диференциация на заплатите в 18 категории. Ставката на 18-та категория е 10,07 пъти по-висока от тази на 1-ва категория. Първите 8 цифри са предназначени за таксуване на работниците.

В съответствие с принципите на развитие на UTS ставката на 1-ва категория не трябва да бъде по-ниска от минималната работна заплата. По-специално, въз основа на минималната заплата и средното работно време, установени със закон, се определят минималните почасови ставки на работната заплата от 1-ва категория. От 1-ва до 3-та категория ставките се увеличават с 30% от категория в категория, от 4-та до 15-та - с 13%, от 16-та до 18-та - с 11%.

Ставките и заплатите на работниците въз основа на UTS са нивата на минималната заплата както в публичния, така и в частния сектор на националната икономика. Това служи като държавна социална гаранция за нивото на възнаграждение, под което служителят не може да получава заплата, ако спазва условията на трудовия договор.

§1.3. Нормиране на труда.

За ефективно организиране на заплатите в предприятието е необходимо да се знае колко труд е необходим за извършване на определена работа, т.е. установете мярка за труд за всеки служител (трудов стандарт). Нормиране на труда- това е определянето на максимално допустимото време за изпълнение на конкретна работа или операция в условията на дадено производство (минимално допустимото количество произведени продукти за единица време).

Нормирането на труда е основата за правилната организация на труда и заплатите, тя трябва да се изгражда на базата на въвеждане на прогресивни, технически издържани стандарти.

В практиката се използват различни методи за нормиране на труда. Най-прогресивен е аналитичният метод, който включва използването на интегриран, систематичен подход за формиране на трудови норми и стандарти, като предвижда такива процедури като: изследване на трудовия процес, разделен на неговите съставни елементи; проучване на всички фактори, влияещи върху разходите за труд; проектиране на по-усъвършенстван набор от операции и методи за тяхното изпълнение; разработване на мерки за подобряване на услугите на работното място; изчисляване на времето за завършване на работата; внедряване на стандарти в производството и др.

Аналитичният метод може да се обособи в аналитично-изчислителен метод, според който нормите се определят чрез пряко изследване на работното време (време, FRD, селективен метод за изследване на загубеното работно време и др.).

Отчитането на разходите за работно време включва систематично изследване на трудовите процеси, измерване и анализ на разходите за време чрез провеждане на наблюдения на работните места, което позволява да се установи натовареността на изпълнителите през работния ден: да се определи степента на използване на оборудването, да се идентифицират загубите на работно време, определят изпълнението на производствените норми и др.

§1.4. Форми и системи на работната заплата.

Формите и системите на работната заплата са начини за установяване на връзката между размера на работната заплата и трудовия принос на работниците. Разходите за труд се измерват с работно време и количество произведена продукция. Въз основа на тези метри се изграждат основните форми на заплащане на работниците - почасово и на парче. При времево плащанеМярката за възнаграждение е отработеното време, а доходите се начисляват в съответствие с тарифната ставка на служителя или под формата на заплата за действително отработеното време. При заплащане на парчемярката за труд е произведеният продукт, а трудът се оценява в съответствие с тарифите на парче. Както поръчковата, така и повременната форма на възнаграждение могат да бъдат представени чрез системата за възнаграждение (фиг. 1).

Фиг. 1. Форми и системи на заплащане.

Плащането на парче е обичайно в онези предприятия, където могат да се изчислят производствените стандарти. Тази форма на плащане се установява, когато е необходимо да се увеличи количеството на произведените стоки. Недостатъкът на тази система на заплащане е възможността за възникване на излишни запаси в определени участъци от технологичната верига, което води до намаляване на ефективността на производството. В съвременните индустрии по-често се използва система за заплащане, базирана на време, чийто основен недостатък е вграденият механизъм за стимулиране в зависимост от количеството и качеството на извършената работа. Поради това не се използват в чиста форма нито работата на парче, нито повременните форми на заплащане.

При формите, базирани на време, плащането се извършва за определено отработено време, независимо от обема на извършената работа. Разграничете просто базирано на време и първокласно базирано на време системи на работна заплата.

Доходите на работника се определят чрез умножаване на почасовата или дневната ставка на работната заплата на неговия клас по броя на часовете или дните, които е работил. Доходите на други категории служители се определят, както следва: ако тези служители са работили през всички работни дни от месеца, тогава тяхното плащане ще бъде в размер на заплатите, установени за тях; ако не са работили пълния брой работни дни, тогава техните доходи се определят, като се раздели установената ставка на календарния брой работни дни и резултатът се умножи по броя на работните дни, платени за сметка на предприятието.

При време-бонусВ системата на възнаграждение към размера на печалбата по тарифата се добавя надбавка в определен процент към тарифната ставка или към друг показател. Основните документи за отчитане на труда на служителите с повременно заплащане са ведомостите за време.

Формата на заплащане на парче се разделя на директна работа на парче, система на работа на парче, прогресивна работа на парче, индиректна работа на парче и акордни системи.

При директна работа на парчеСистемата за възнаграждение на работниците се прилага за броя на произведените от тях единици продукти и извършената работа въз основа на фиксирани ставки на парче, установени, като се вземат предвид необходимите квалификации. Парче-бонусСистемата за заплащане на работниците предвижда бонуси за превишаване на производствените стандарти и постигане на определени показатели за качество (без дефекти, оплаквания и др.). При работа на парче-прогресивенсистема, заплащането се увеличава за продукция над нормата. При косвена работа на парчесистема, възнаграждението на настройчици, монтажници, помощник-майстори и други работници се извършва като процент от приходите на основните работници в обслужвания район.

Акордна формавъзнаграждението включва определяне на общата печалба за извършване на определени етапи от работа или производство на определен обем продукти.

Изчисляването на доходите в частична форма на възнаграждение се извършва в съответствие с производствените документи.

Описаните по-горе форми и системи на заплащане представляват основна заплата. Под допълнителни заплатиразбирайте такива плащания на служители на предприятия, които се извършват не за извършена работа, а в съответствие с действащото законодателство: плащане за редовни отпуски, прекъсвания в работата на кърмещи майки, преференциални часове за тийнейджъри, за времето, когато изпълняват държавни и обществени задължения, обезщетение при уволнение и др. Решаващо влияние върху съотношението на компонентите на доходите нивото на организация на производството в предприятието и присъщото качество на трудовото регулиране.

Вторият важен фактор, който при други равни условия влияе върху съотношението между основните и допълнителните плащания, е степента на зрялост на синдикалната организация на предприятието (или всяка друга организация, представляваща интересите на служителите в предприятието),способността му да влияе върху условията и нивото на възнаграждението.

В страните с развита пазарна икономика, където работодателите осигуряват високо ниво на организация на производството, а профсъюзите доста активно влияят върху условията на заплащане чрез система на многостепенно колективно договаряне, съотношението между основното и стимулиращото заплащане никога не е по-малко от 9:1 , т.е. делът на всички видове стимули в заплатите на служителите не надвишава 10%. На практика това означава висока степен на гарантирана работна заплата от страна на работодателя и висока степен на гарантирана производителност на труда (производителност на труда) на служителите.

§1.5. Мотивация и стимулиране на труда.

Работното поведение на човек се определя от взаимодействието на външни и вътрешни стимули. Външните стимули, като елементи на работната ситуация, влияят върху поведението на служителя в трудовия процес. Вътрешните движещи сили са нуждите на човека, неговите интереси, желания, стремежи, ценностни ориентации и мотиви. Формирането на вътрешни мотивационни сили, влияещи върху трудовото поведение, е същността на процеса на мотивиране на трудовата дейност.

Цялата човешка дейност се определя от реално съществуващи потребности, които са дълбокият източник на мотивация за трудовия процес. Потребността е необходимост от нещо, необходимо за поддържане на живота и развитието на индивид или социална група, вътрешен стимулатор на дейност. Що се отнася до мотивацията на трудовото поведение, особеността на потребностите е, че те стават вътрешен мотиватор и регулатор на този процес само когато бъдат признати от служителите. В този случай потребностите придобиват специфична форма - формата на интерес. Съдържанието на интересите са субекти и обекти, чието овладяване ще задоволи определени потребности. Думата „мотив“ е френска, идва от латински moveo, което означава „движа се“. Мотивът е това, което мотивира човешката дейност, в името на която тя се извършва. С помощта на мотива човек обяснява и оправдава своето поведение. Обикновено човешката дейност се оправдава едновременно от няколко мотива или мотивационно ядро. Например трудовото поведение на служителя се характеризира с мотивационно ядро, което включва три основни групи мотиви: мотиви за сигурност, мотиви за признание, мотиви за престиж. Мотивите за осигуряване са свързани с оценката на съвкупността от материални ресурси, необходими за осигуряване на благосъстоянието на труда -

Ник и семейството му. Тези мотиви включват материалния интерес на служителя и неговия фокус върху печеленето на пари. Мотивите за признание са желанието за реализиране на потенциала в работата. Мотивите на престижа се изразяват в желанието за реализиране на социалната роля и участие в обществено значими дейности.

Трудовата мотивация започва да се формира у човек преди започване на професионалната му трудова дейност чрез усвояване на ценности и норми на трудовия морал и етика, както и чрез лично участие в трудови дейности в рамките на семейството и училището. По това време се полагат основите на отношението към труда, развиват се трудови качества, т.е. придобиват се начални трудови умения. Човек влиза в професионалната работа с вече формирано ценностно съзнание и знае какви нужди и интереси би искал да задоволи чрез работа. Реалната производствена среда принуждава служителя да трансформира своите ценностни ориентации. Практическите изисквания определят специфична мотивация, която, за разлика от ценностното съзнание, което определя смисъла и дългосрочните цели на трудовата дейност, предопределя главно избора на начини и средства за постигане на тези цели.

Стимулът е мотивираща причина, интерес да се направи нещо. Съществува голямо разнообразие от стимули, които могат да бъдат класифицирани в зависимост от нуждите, фокуса и интересите (Таблица 1.1).

Стимулирането на труда е преди всичко външна мотивация, елемент от работната ситуация, който влияе върху поведението на човека в света на труда. Същността на стимулите и тяхното влияние върху трудовото поведение може да бъде най-пълно разкрита чрез подчертаване на стимулиращите функции като икономическа, морална, социална, социално-психологическа (фиг. 2).

Таблица 1.1

Класификация на стимулите.

Фиг.2. Стимулиращи функции.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ НА ЗАПЛАТАТА

В ПРЕДПРИЯТИЕТО LLC "СТРОЙ".

§2.1. Характеристика на предприятието, неговите показатели и структура на разходите.

Заводът за производство на керамични облицовъчни тухли "Строй" е LLC и работи въз основа на Гражданския кодекс на Руската федерация, част 1. Компанията е юридическо лице и работи въз основа на Устава и Меморандума на Сдружението, има собствено имущество, самостоятелен баланс и разплащателна сметка.

Учредителите са юридически лица и отговарят за задълженията на Строй ООД в размера на уставния капитал, създаден от средствата на учредителите.

Най-висшият орган на управление на Строй ООД е Съветът на учредителите; всеки учредител има един глас, независимо от размера на вноската в уставния капитал.

Изключителната компетентност на Съвета на учредителите включва въпроси за определяне на основните насоки на социално и производствено (икономическо) развитие, одобряване на планове и доклади за тяхното изпълнение.

След извършване на задължителни плащания печалбите подлежат на разпределение между учредителите.

Всички видове работа и услуги, предоставяни от Stroy LLC, имат подходящи лицензи, а произведените продукти отговарят на действащите GOST.

Фирмата се намира на адрес: 160021, Вологда, ул. Ananyinskaya, къща 50, телефон: 257069.

Строй ООД е предприятие за производство на керамични тухли, което принадлежи към групата на ефективните строителни материали, които подобряват топлинните свойства на стените и позволяват

намаляват дебелината си в сравнение с дебелината на стените, изработени от обикновена тухла. Обхватът на приложение на тази тухла е за облицовъчни работи и за обикновена зидария на стени на жилищни и обществени сгради.

Фирмата разполага със собствени суровини - глина за производство на тухли с необходимото качество. В момента от 114 хектара земя, предназначена за глинена кариера, са разработени около 4 хектара. Според експерти запасите от глина ще са достатъчни за 43 години непрекъсната работа на предприятието при планирания обем на производство.

Географските граници на пазара за продажби са предимно територията на Вологодска област. Основните потребители на тухли са предприятия, които правят инвестиции в реконструкция, модернизация на производството, специализирани строителни организации от различни форми на собственост, населението, което строи жилища и други обекти за лично ползване (ЗАО Вологодагражданстрой, АО Вологодастрой, ООО Жилстройсервис и др. ). Строй ЕООД има стабилна позиция и перспективи на пазара. С общото увеличение на продажбите на тухли индивидуалните предприемачи и частните предприятия се превърнаха в стабилни купувачи.

Технико-икономическите показатели на икономическата дейност на Строй ООД за 2000 г. са представени в таблица 2.1.

През анализирания период се наблюдава относително намаление на производствените разходи: темпът на нарастване на печалбата от продажби (135,6%) е по-бърз от растежа на приходите от продажби (114,7%). Рентабилността на производството нараства от 12,3 на 14,9%. Като цяло се наблюдава ръст по всички технико-икономически показатели на стопанската дейност.

Таблица 2.1

Технико-икономически показатели на стопанската дейност

LLC "Stroy" за 2000 хиляди рубли.

Предприятието използва бригадна форма на организация на труда на работниците. Заплатите между членовете на екипа се разпределят пропорционално на отработеното време на всеки член на екипа и неговия ранг. За по-рационално използване на пространството и увеличаване на използването на дълготрайни активи се използва двусменна работна седмица.

Персоналът на предприятието включва основни и помощни работници, специалисти, ръководен и поддържащ персонал.

С цел рационализиране на заплатите и укрепване на материалния интерес на служителите на предприятието, повишаване на ефективността и отговорността за изпълнение на служебните задължения в предприятието, „ПРАВИЛА за формиране на фонда за заплати на поделенията на Строй ООД и „Правила за бонуси“.

Структурата на общата цена на Stroy LLC е показана в таблица 2.2.

Таблица 2.2

Структура на общата цена на Строй ООД през 2000 г., хиляди рубли.

Както се вижда от таблицата, делът на разходите за възнаграждение на служителите в общата себестойност на продукцията е 30,5% през годината, той се е увеличил с 10,3 пункта (от 29,9% на 40,2%), абсолютното увеличение е 1677,3 хиляди рубли; . Увеличението на дела на заплатите се дължи на намаляването почти наполовина на дела на другите производствени разходи.

§2.2. Формиране на фонда за работна заплата в Строй ООД.

Установява се редът за формиране на фонда за заплати в предприятието „ПРАВИЛНИК за формирането на фонда за заплати на Строй ООД“и „Наредби за бонусите“.

Системата ви позволява да регулирате нивото на фонда за заплати и установява финансовата отговорност на ръководителите, специалистите, служителите и работните звена на Строй ООД за извършване на икономически дейности.

В съответствие с тази разпоредба, формата на възнаграждение, приета в Stroy LLC, е бонусна система, базирана на време. За количествено определяне на личния принос на служителите в предприятието се използват коефициенти на трудово участие (КПД), процедурата за определяне на които също е разработена в „Наредбите“. По този начин основният KTU е равен на 1. Показатели, които увеличават KTU с 0,5: високо ниво на производителност на труда, ефективно използване на оборудването, изпълнение на работа в сродни професии, сложност на извършената работа и др.; със стойност 0,25 – високо качество на работа, липса на дефекти, спешност на работата и др. Показатели, които намаляват KTU с 0,5: ниска производителност, неефективно използване на оборудване, инструменти и др.; в размер на 0,25 – нарушение на правилата за безопасност, закъснение за работа и др. Системата на заплатите, размерът на тарифните ставки (заплатите) и различните видове плащания също се определят в колективния договор на предприятието и в трудовите договори (член 135 от Кодекса на труда), сключени със служителите при наемане на работа. Заплатите се изплащат поне на всеки половин месец (6-то и 20-то число). Общият размер на всички удръжки за всяко плащане на заплата не надвишава 20%, а в случаите, предвидени от федералните закони - 50% от заплатата, дължима на служителя.

Фондът за работна заплата включва:

1. длъжностна заплата (тарифна ставка за работниците) на работниците, установена в съответствие с щатното разписание;

2. коефициент на трудова активност;

3. бонуси и други стимулиращи плащания, изплащани в съответствие с "Наредбата за бонусите" (възнаграждение за дългогодишен стаж, текущи бонуси за производствени резултати, еднократни бонуси, възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината);

4. надбавки и допълнителни плащания за условия на труд, които се отклоняват от нормалните (заплащане за извънреден труд, работа през почивните дни и празниците, регионален коефициент);

5. допълнителни трудови възнаграждения (заплащане на основен и допълнителен годишен отпуск; заплащане не по вина на работника; заплащане за преференциални часове на учениците и др.), формирани в съответствие с Кодекса на труда и "Правилника".

§2.3. Тарифна система на Строй ООД.

Основните стандарти, които формират тарифната система за възнаграждение (член 143 от Кодекса на труда) в Строй ООД, включват:

Тарифни и квалификационни справочници,

Тарифни ставки и разписания, схеми за заплати на инженерно-техническите работници (ИТР) и служителите.

В допълнение, тарифната система предвижда различни допълнителни плащания и надбавки, изчислени на базата на тарифите и имащи компенсиращ и стимулиращ характер, регионални коефициенти.

Тарифната система на Stroy LLC се състои от следните основни елементи:

· тарифен график. Тарифният график е таблица, която комбинира скалата на тарифните категории и съответната скала на тарифните коефициенти (колкото по-висока е категорията, толкова по-висок е тарифният коефициент). Работническите професии се таксуват в диапазона от 1-ва до 8-ма категория на Единната тарифна схема.

· тарифни ставки (заплати). Stroy LLC, като предприятие, което не е свързано с публичния сектор, определя размера на тарифните ставки, заплатите, както и съотношението на техните суми между отделните категории работници, в съответствие с действащото законодателство, независимо, като ги фиксира в колективни договори или местни разпоредби.

· ценообразуването на работата и определянето на тарифни категории на служителите се извършват, като се вземат предвид тарифно-квалификационен указател работни места и професии на работниците , квалификационен указател на длъжностите на ръководители, специалисти и служители , включително подробни характеристики на основните видове работа, посочващи изискванията към квалификацията на служителя.

§2.4. Системата за възнаграждения, използвана в Stroy LLC.

Компанията използва система за бонуси, базирани на времето. За количествено определяне на личния принос на служителите в предприятието се използват коефициенти на трудово участие (LPC), процедурата за определяне на които е разработена в „Правилника за формиране на фонда за заплати“ (процедурата за прилагане е дадена в § 2.2) . Има и редица стимули и компенсационни плащания.

При времево плащанеМярката за възнаграждение е отработеното време, а доходите се изчисляват в съответствие с тарифната ставка на служителя или под формата на заплата за действително отработеното време, като се умножи почасовата или дневната тарифна ставка на степента на работника по броя на часовете или отработени дни. Печалбите на инженерите и мениджърите се определят, както следва: ако тези служители са работили през всички работни дни от месеца, тогава тяхното плащане ще бъде установените за тях заплати; ако не са работили пълния брой работни дни, тогава техните доходи се определят, като се раздели установената ставка на календарния брой работни дни и резултатът се умножи по отработеното време.

При система за възнаграждение, базирана на времето, на служителите, в допълнение към заплащането в съответствие с отработеното време и тарифните ставки (заплати), се установява бонус за осигуряване на определени количествени и качествени показатели. Месечните бонуси се определят на 10-20% от тарифните ставки (заплати).

Регионалният коефициент е определен на 15% от основната и допълнителната заплата в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 16 юли 1992 г. № 494.

Основният документ за отчитане на отработеното време е листът за работно време.

§2.5. Надбавки и надбавки, прилагани в предприятието.

Следните допълнителни такси и надбавки се прилагат за Stroy LLC:

Компенсационни плащания:

- заплащане за извънреден труд– за първите два часа се заплаща доплащане в размер на един и половина ставки, за следващите часове – двойни ставки, извънредните часове, попадащи в празничните дни, се заплащат в двойни ставки.

- заплащане за работа през празниците– служителите, за които са установени почасови (дневни) ставки, се заплащат в двоен размер; служители, за които е установена заплата, в размер на часова (дневна) ставка над заплатата, ако работата е извършена в рамките на месечната норма, и в размер на двойна ставка над заплатата, ако е положен труд над месечната норма.

- заплащане за работа през почивните дни- компенсира се с предоставяне на още един ден почивка или в пари (двойно).

- регионален коефициент- определена на 15% от основната и допълнителната заплата в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 16 юли 1992 г. № 494.

Стимулиращи плащания:

Допълнителното плащане за трудов стаж се изчислява въз основа на тарифната ставка (заплата) на служителя, без да се вземат предвид допълнителни плащания и надбавки, и се изплаща месечно в следните размери: трудов стаж от 3 до 8 години - 10%, над 8 до 13 години години – 15 %, над 13 до 18 години – 20 %, над 18 до 23 години – 25 %, над 23 години – 30 %.

Възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината се изплаща на служителите в размер на 35% от ставката (заплатата).

§2.6. Примери за изчисляване на заплатите на служителите на компанията.

Пример за изчисляване на заплатите на основен работник.

Дневна тарифна ставка – 87,6 рубли; трудов стаж в предприятието - 5 години; брой отработени дни – 20 дни (170 часа) от 20 (160), извънреден труд – 10 часа; в рамките на един месец работникът е извършил работа с повишена сложност - KTU +0,5; за закъснение – КТУ –0,25; за високи производствени резултати служителят получава бонус от 10%; регионален коефициент – 15%.

Заплата: 87,6 * 20 = 1752 рубли.

Заплата, като се вземе предвид KTU: 1752 * (1+0,5-0,25) = 2190 рубли.

Премия: 2190 * 10% = 219 рубли.

Регионален коефициент: (2190+219) * 15% = 361,35 рубли.

Допълнително плащане за трудов стаж: 1752 * 10% = 175,2 рубли.

Извънреден труд: 1752: 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 рубли.

Общо начислени: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08 = 3103,63 рубли

Пример за изчисляване на заплатите на помощен работник.

Дневна тарифна ставка – 53,4 рубли; трудов стаж в предприятието – 3 години; брой отработени дни – 20 дни от 20; поради производствени нужди работникът е бил ангажиран през почивните дни - 4 дни; за висококачествено изпълнение на работата - KTU +0,25; за високи производствени резултати служителят получава бонус от 15%; регионален коефициент – 15%.

Заплата: 53,4 * 20 = 1068 рубли.

Заплата, като се вземе предвид KTU: 1068 * (1+0,25) = 1335 рубли.

Премия: 1335 * 15% = 200,25 рубли.

Регионален коефициент: (1335+200,25) * 15% = 230,29 рубли.

Допълнително плащане за трудов стаж: 1068 * 10% = 106,8 рубли.

Работа през уикенда: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 рубли.

Общо начислени: 1335 + 200,25 + 230,29 + 106,8 + 427,2 = 2299,54 рубли

Пример за ведомост за заплати на служителите.

Официална заплата - 1850 рубли; трудов стаж в предприятието – 2 години; брой отработени дни – 20 дни от 22; за извършване на работа по сродни професии – KTU +0,5; бонус за високи производствени резултати – 10%.

Заплата: 1850: 22 * ​​​​20 = 1681,82 рубли.

Заплата, като се вземе предвид KTU: 1682,82 * (1+0,5) = 2522,73 рубли.

Премия: 2522,73 * 10% = 252,27 рубли.

Регионален коефициент: (2522,73+252,27) * 15% = 416,25 рубли.

Общо начислени: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 рубли

§2.7. Структурата на фонда за заплати на служителите в предприятието. Изчисляване на средната работна заплата.

Структурата на фонда за работна заплата на служителите в предприятието е представена в таблица 2.3.

Таблица 2.3

Структура на фонда за заплати на служителите на Строй ООД.

Таблицата показва, че основният дял от фонда за работна заплата се пада на основните (62-69%) и спомагателните (8-11%) работници, заплатите на специалистите и ръководителите са съответно 13-17% и 9-11%, което обаче не показва превишение на заплатите на работниците над доходите на инженерите и ръководството, тъй като делът на работниците в работната сила е 91,2%.

Имайки данни за средния брой на служителите на ведомостта, е възможно да се изчисли средната заплата на работниците по категории (Таблица 2.4).

Таблица 2.4

Изчисляване на средната заплата на служителите на Stroy LLC.

Най-ниско платената работа в предприятието е работата на помощните работници. Следващи във възходящ ред са основните работници, специалисти и ръководители.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО

ТРУД В ПРЕДПРИЯТИЕТО СТРОЙ ООД.

§3.1. Анализ на производителността на труда.

Ефективността на използването на трудовите ресурси на предприятието се характеризира с производителността на труда, която се определя от количеството продукти, произведени за единица работно време, или разходите за труд за единица произведени продукти или извършена работа. Най-разпространеният и универсален показател за производителността на труда е продукцията (средно тримесечна, среднодневна и средночасова продукция на работник, както и средна тримесечна продукция на работник в стойностно изражение). Най-общият показател за производителността на труда е средната тримесечна продукция на един работник. Стойността му зависи не само от продукцията на работниците, но и от дела на последния в общия брой на производствения персонал, както и от броя на дните, през които са работили, и продължителността на работния ден. Нека разгледаме промяната в показателите на Строй ООД за 2000 г., сравнявайки данните за 1-во и 4-то тримесечие. Резултатите от изчисленията са показани в таблица 3.1.

UD = KR: PPP*100%

UD 1 = 614: 557*100 = 90,7166 UD 4 = 678: 618*100 = 91,1504

KvV (KvVr) = V пр.: PPP (KR) хиляди рубли/човек.

KVV 1 = 10622.96: 614 = 17.3012 KVV 4 = 12186.8: 678 = 17.9746

KvVr 1 = 10622.96: 557 = 19.0717 KvVr 4 = 12186.8: 618 = 19.7197

DV = KvVr: D * 1000 rub./човек.

DV 1 = 19,0717: 60,32*1000 = 316,18 DV 4 = 19,7197: 61,0*1000 = 323,27

SV = DV: P rub./човек.

SV 1 = 316,18: 8,0 = 39,52 SV 4 = 323,27: 8,0 = 40,41

Таблица 3.1

Анализ на производителността на труда в Строй ООД за 2000 г.

Изменението на средночасовата продукция задължително се анализира като един от основните показатели за производителността на труда и фактор, от който зависи нивото на среднодневната и средномесечната продукция на работниците. Стойността на този показател зависи от фактори, свързани с промените в трудоемкостта на продуктите и тяхната оценка.

Първата група фактори включва такива като техническо ниво на производството, организация на производството, непродуктивно изразходвано време поради дефекти и тяхното коригиране.

Втората група включва фактори, свързани с изменението на обема на производството в стойностно изражение поради промени в структурата на продуктите и нивото на кооперативните доставки. За да се изчисли влиянието на тези фактори върху средната часова продукция, се използва методът на верижното заместване (Таблица 3.2).

Таблица 3.2

Влиянието на факторите върху нивото на средната тримесечна продукция на служителите на предприятието.

Според таблици 3.1 и 3.2 средното тримесечно производство на предприятието през 2000 г. се е увеличило с 673,4 рубли. Поради увеличаване на дела на работниците в общия брой на заетите, производството се е увеличило с 82,7 рубли, поради увеличаване на отработените дни - с 196,0 рубли, а поради увеличаване на средночасовата продукция - с 394,7 рубли.

§3.2. Съотношението на темповете на растеж на производителността на труда и средната заплата в Строй ООД.

Коефициентите на производителност на труда и средна работна заплата са представени в таблица 3.3.

Таблица 3.3

Темпове на растеж на производителността на труда и средната заплата в Строй ООД през 2000 г.

Според таблицата темпът на растеж на заплатите в Строй ООД през 2000 г. изпревари темпа на растеж на производителността на труда, което се обяснява с увеличението на продажните цени на облицовъчните тухли през октомври 2000 г. Коефициентът на преднина е 1,53 (1,5879: 1,0389). Оптимална е обратната тенденция, т.е. Производителността на труда трябва да расте 2-3 пъти по-бързо от заплатите. В тази ситуация част от допълнителния продукт, получен в резултат на повишена производителност на труда, ще бъде насочен не само към повишаване на заплатите на персонала, но и към други дейности.

§3.3. Съотношението на средната заплата в Stroy LLC към разходите за живот.

Екзистенцминимумът е показател за минималния състав на структурата на потреблението на материални блага и услуги, необходими за поддържане на човешкото здраве и осигуряване на живота му.

Минимумът за издръжка се използва за оправдаване на минималната работна заплата и пенсия за старост и за определяне на минималния размер на обезщетенията за безработица и стипендиите за периода на професионално обучение на гражданите в посока на службата по заетостта.

Съотношението на жизнения минимум за 2000 г., установено с указ на губернатора на Вологодска област, със средната заплата на служителите на Stroy LLC е дадено в таблица 3.4.

Таблица 3.4

Съотношението на разходите за живот за 2000 г. към средната заплата в Строй ООД.

Таблицата показва, че през 2000 г. средните доходи на служителите на Stroy LLC са били над жизнения минимум.

Изводи и предложения.

Предприятието LLC Stroy използва система за плащане на бонуси, базирана на времето. За количествено определяне на личния принос на служителите в предприятието се използват коефициенти на трудово участие (LPRs). По този начин основният KTU е равен на 1. Показатели, които увеличават KTU с 0,5: високо ниво на производителност на труда, ефективно използване на оборудването, изпълнение на работа в сродни професии, сложност на извършената работа и др.; със стойност 0,25 – високо качество на работа, липса на дефекти, спешност на работата и др. Показатели, които намаляват KTU с 0,5: ниска производителност, неефективно използване на оборудване, инструменти и др.; в размер на 0,25 – нарушение на правилата за безопасност, закъснение за работа и др. Прилагат се надбавки и допълнителни плащания за условия на труд, които се отклоняват от нормалните (плащане за извънреден труд, работа през почивните дни и празниците, регионален коефициент), както и стимулиращи плащания (възнаграждение за дългогодишен стаж, текущи бонуси за производствени резултати, еднократни бонуси , възнаграждение за резултатите от работата за годината). Нивото на социална защита на служителите на предприятието е доста високо - заплащане на основни и допълнителни ваканции, учебни отпуски, заплащане на отпуск по болест, заплащане на цената на ваучери за санаториуми, пансиони, центрове за отдих (включително семейни), заплащане на цената на ваучерите за санаториуми и оздравителни лагери за деца и младежи и др.

Основният дял от фонда за работна заплата се пада на основните (62-69%) и спомагателните (8-11%) работници, заплатите на специалистите и ръководителите са съответно 13-17% и 9-11%, което обаче не показва излишък на заплатите на работниците над доходите на инженерите и мениджмънта, тъй като делът на работниците в броя на промишлените работници е 91,2%.

Най-ниско платената работа в предприятието е работата на помощните работници. Следващи във възходящ ред са основните работници, специалисти и ръководители. През 2000 г. средните доходи на служителите на Строй ООД бяха над жизнения минимум.

Анализът на производителността на труда показа, че средната тримесечна продукция на предприятието през 2000 г. се е увеличила с 673,4 рубли. Поради увеличаване на дела на работниците в общия брой на заетите, производството се е увеличило с 82,7 рубли, поради увеличаване на отработените дни - с 196,0 рубли, а поради увеличаване на средночасовата продукция - с 394,7 рубли.

Темпът на растеж на заплатите в Строй ООД през 2000 г. изпревари темпа на растеж на производителността на труда, което се обяснява с увеличението на продажните цени на облицовъчните тухли през октомври 2000 г. Коефициентът на преднина е 1,53 (1,5879: 1,0389). Оптимална е обратната тенденция, т.е. Производителността на труда трябва да расте 2-3 пъти по-бързо от заплатите. В тази ситуация част от допълнителния продукт, получен в резултат на повишена производителност на труда, ще бъде насочен не само към повишаване на заплатите на персонала, но и към други дейности.

Размерът на работната заплата при пазарни условия се определя от качеството на труда, квалификацията, професионалната подготовка на работника или служителя и неговия трудов стаж. Компанията прилага допълнителни плащания, свързани с качеството на труда (KTU) и трудовия стаж (възнаграждение за прослужени години). Що се отнася до квалификацията на работниците, разбира се, тя се отразява в тарифната система на предприятието. Тарифните коефициенти обаче са доста незначителни, така че заплатите на работниците от ранг до ранг се различават малко. Тази система не предоставя адекватни стимули за работниците да подобряват уменията си. Необходимо е да се преразгледат тарифните коефициенти и ставки (заплати) на работниците, работещи в предприятието, като по този начин се увеличат не само доходите на работниците, но и техните

личен интерес към повишаване на професионалното ниво. Възможно е да се въведат допълнителни финансови стимули за служителите, които преминават годишни курсове за повишаване на квалификацията. Като краен резултат тези мерки ще имат положително въздействие върху работата на предприятието като цяло: ще се повиши качеството на продуктите и ще се намали процентът на дефектите.

Предлагам също така да се включи в колективния трудов договор клауза, предвиждаща повишаване на нивото на реалните заплати чрез индексиране във връзка с повишаването на потребителските цени на стоките и услугите.

Можете да постигнете повишена производителност чрез:

А) намаляване на трудоемкостта на продуктите, тоест намаляване на разходите за труд за неговото производство чрез въвеждане на мерки за научно-технически прогрес, цялостна механизация и автоматизация на производството, замяна на остаряло оборудване с по-модерно, намаляване на загубите на работно време и др. в съответствие с плана за организационни и технически мерки;

Б) подобряване на организацията на производството;

В) увеличаване дела на производствените работници в средния брой на индустриалните работници;

Г) увеличаване на средночасовата продукция на работниците.

Списък на използваните източници.

1. Кодекс на труда на Руската федерация, 2002 г.

2. Икономика на предприятието./Ред. Е.Л. Кантора - Санкт Петербург: Питър, 2002. - 352 с.: ил. – (Поредица “Учебници за ВУЗ”).

3. Савицкая Г.В. Анализ на икономическата дейност на предприятието: 4-то изд., преработено. и допълнителни – Минск: ООО „Ново знание”, 1999, -688 с.

4. Воловская Н.М. Икономика и социология на труда: Учебник. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирско споразумение, 2001. – 204 с. – (Поредица „Висше образование”).

5. Воробьова Е.В. Заплати, като се вземат предвид изискванията на данъчните власти: Практически препоръки за счетоводител. – М.: “АКДИ Икономика и живот”, 2000. – 592 с.

Организацията на заплатите съчетава тарифната система, формите и системите на възнаграждение, трудовото регулиране, планирането на фондовете за заплати и материалните стимули. Едно от основните звена в организирането на заплатите в обществения сектор е тарифната система - набор от официални регулаторни материали, с помощта на които се диференцират и регулират заплатите на различни категории работници в зависимост от сложността и условията на тяхната работа, характеристиките и значението на отделните отрасли, отрасли и региони на страната. Основните елементи на тарифната система за възнаграждение са тарифни ставки, тарифни графици, тарифно-квалификационни справочници и регионални коефициенти на заплащане. Тарифната система включва и различни надбавки и допълнителни плащания от тарифен характер (надбавки за клас, квалификационна категория, комбинация от професии и др.). Тарифната система обхваща както производствени, така и непроизводствени сфери. Специфичните условия на непроизводствените индустрии са отразени в отрасловите тарифи и квалификационни справочници и характеристики, както и в други регулаторни материали за отрасъла. Тарифните ставки по отрасли и категории работници и схемите за заплащане в отраслите в публичния сектор се определят от правителството; тарифирането на труда (определяне на категорията на труда или причисляването му към една или друга група за плащане) и работниците (присвояване на тарифни категории, класове, категории) е прерогатив на предприятията и организациите.

Квалификационните категории и съответните тарифни коефициенти заедно образуват тарифен график. Параметрите му са следните: брой цифри; диапазон на диференциране на тарифните ставки; естеството на увеличението на тарифните коефициенти, определено от общия диапазон на сложност на работата.

Към тарифната системавключва графици за заплати на ръководители, специалисти и служители, квалификационен указател на длъжности, бонуси и допълнителни плащания към заплатите (за извършване на особено важна работа, съвместяване на длъжности, специални условия на труд и др.). Основният фактор за диференциране на заплатите за всички категории ръководители, специалисти и служители е длъжността, която определя сложността, отговорността, обема на работата и квалификацията, необходима за нейното изпълнение. Разликите в квалификацията, обема и сложността на работата на управленския персонал се вземат предвид допълнително чрез диференциране на заплатите в рамките на длъжността, както и установяване на надбавки.

Важна роля в механизма на организиране на работната заплата играят нейните форми и техните разновидности - системи за заплащане, с помощта на които се осигурява съответствие между размера на крайната заплата и резултатите от труда. Изборът на най-ефективните форми на заплащане се определя от специфичните производствени условия, естеството на връзката между разходите и резултатите от труда, изискванията за количеството и качеството на продуктите (услугите) и други фактори. Въпреки някои предимства на формата на заплащане на парче, в съвременните условия на развитие на производството използването му е ограничено с едновременното разширяване на системата за заплащане на време и бонуси. В същото време формите на заплащане на парче и по време се сближават и преплитат, формират се интегрирани системи за заплащане и цялостни системи за материално стимулиране.

Акордна система(най-широко използвана в строителството) е вид форма на заплащане на парче. Неговата особеност се състои в това, че частичните ставки и доходите се изчисляват не за отделни операции, а за набор от работи, които трябва да бъдат завършени до определена дата.

Една от основните насоки за подобряване на формите на организация на заплатите е повишаването на ефективността на бонусните системи. В същото време бонусите се разграничават за основните резултати от икономическата дейност и според специални системи: изпълнение на задачи за производство на определени видове продукти, производство на продукти (предоставяне на услуги) с подобрено качество, спестяване на материални ресурси, получаване на допълнителна печалба и т.н. Ефективността на бонусните системи до голяма степен зависи от правилния избор на основни и допълнителни бонусни показатели, разумното изчисляване на сумите на бонусите.

Например разликата във възнагражденията на ръководството и другите категории служители в страните с развита пазарна икономика е, че делът на заплатите (заплатите) на мениджърите в общия им доход е малък. Най-голямата част са доходи от печалби и възнаграждения въз основа на крайните резултати от дейността на фирмите (предприятията). Като цяло личните доходи на управленския персонал се състоят от следните източници: официална заплата; бонуси, изплащани от печалбата; възнаграждение под формата на закупени акции от дружеството на преференциална цена; различни плащания от осигурителни фондове; различни придобивки под формата на лични услуги, платени изцяло или частично от компанията. Изчисляват се и сумите, с които се разпореждат ръководителите във връзка с изпълнение на служебните задължения (т.нар. представителни разходи). В същото време предоставянето на тези плащания и услуги на управленския персонал, както и определянето на нивото на техните заплати не е безконтролно. Разработен е и действа механизъм за регулиране на нивото и условията на плащанията и недопускане на злоупотреби в тази сфера.

В страните с развита пазарна икономика, в системите за заплащане, насочени към повишаване на ефективността на производството, има две основни направления за стимулиране на служителите в предприятията:

• стимулиране на пряко увеличаване на производствените показатели, предимно чрез диференциация на заплатите (в съответствие с количеството и качеството на труда) и системи за бонуси;
• стимулиране на подобряването на качеството на работната сила не само чрез методи за диференциране на заплатите, но и чрез други елементи на доходите, получавани от работниците от предприятията.

Разработването и прилагането на системи за материално стимулиране се основава на съществуващото ниво на заплащане и диференциацията му по отрасли, професии и групи. Диференциацията на заплатите носи основната тежест върху ефективността на материалните стимули; служителите я използват, за да преценят справедливостта на заплатите. Решаващи за икономическото развитие са три вида диференциация на заплатите: отраслова, професионално-квалификационна и регионална. В същото време заплатите влияят върху ефективността на производството на различни нива:

• на ниво предприятие това влияние се свързва с повишена производителност на труда, качество на продукта, използване на работното време и други показатели за трудовата дейност на работниците;
• на национално ниво размерът и диференциацията на заплатите са тясно свързани със структурата на производството и икономиката като цяло и със структурата на потребителския пазар, което влияе върху ефективността на цялата национална икономика;
• на ниво световна икономика заплатите, като основен компонент на доходите на домакинствата, се превърнаха в един от основните показатели за конкурентоспособността на националната икономика, определяща се от качеството на работната сила, тясно свързана с нивото на технологично развитие на страната и естеството на нейното участие в световната икономика.

Въведение……………………………………………………………………………………..3

1. Понятието работна заплата и методи за нейното правно регулиране………..5

2. История на организацията на възнаграждението…………………………………………..8

3. Установяване на възнаграждението……………………………………………...9

3.1. Системи за заплащане на служителите в институции от публичния сектор……10

3.2. Форми и системи за възнаграждение за служители на търговски организации …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

4. Държавни гаранции в областта на заетостта………………………………….14

5. Концепцията за състава на фонда за работна заплата……………………………………….16

6. Работно време и неговата продължителност…………………………………24

6.1. Нормално работно време…………………………………25

6.2. Съкратено работно време…………………………………………….26

6.3. Непълно работно време……………………………...27

Заключение…………………………………………………………………………………….29

Списък с референции………………………………………………………………..30

Въведение

Организацията, нормирането и заплащането на труда заемат важно място в осигуряването на ефективно планиране на общественото производство.

Изграждането на организация на труда, основана на постиженията на съвременната наука и най-добрите практики, е спешна необходимост за работниците, тъй като в този случай не само ще се постигне спестяване на работно време и повишаване на производителността на труда, което само по себе си е много важно, но трудът също трябва да бъде улеснен и хуманизиран. Повишаване на неговото съдържание, подобряване на условията на труд, както и създаване на среда за развитие на трудовата активност и творческата инициатива на работниците.

Възнаграждението на работниците е цената на трудовите ресурси, участващи в производствения процес. В по-голяма степен се определя от количеството и качеството на вложения труд, но съществена роля играят пазарните фактори – търсене и предлагане на труд; настоящите специфични пазарни условия, териториални аспекти, законодателни норми и др.

Според определението на социолозите трудът е не само икономическа, но и политическа категория, тъй като заетостта на населението, нивото на неговата професионална подготовка и ефективността на труда в живота на държавата като цяло и регионите в частност играят много важна роля в развитието на обществото.

Основният основен законодателен документ на нашата страна - Конституцията на Руската федерация - съдържа статии, които са изцяло и определено посветени на труда в страната. Кодексът на труда на Руската федерация ясно формулира всички основни разпоредби относно труда и е основният документ за правното регулиране на труда в нашата страна.

Заплатата е възнаграждение, което работодателят е длъжен да изплати на служителя в съответствие с условията на трудовия договор и изискванията на трудовото законодателство.

Заплатата през очите на работника е основната част от неговия доход, предназначена да задоволи жизнените нужди не само на него, но и на членовете на семейството му.

Заплатите през погледа на работодателя са елемент на разходите в себестойността на продукцията, който намалява печалбата на предприятието.

Основната задача на организацията на заплатите е да се постави заплатите в зависимост от качеството на трудовия принос на всеки служител и по този начин да се увеличи стимулиращата функция на приноса на всеки.

Организацията на възнагражденията включва:

Определяне на формите и системите за възнаграждение на служителите в предприятието.

Разработване на критерии и определяне на размера на допълнителните плащания за индивидуални постижения на служителите и специалистите на предприятието.

Разработване на система за работна заплата на служителите и специалистите.

Обосновка на показателите и системата за бонуси за служителите.

Целта на тази курсова работа е да се проучат формите и методите на възнаграждение, да се анализира установяването на възнаграждението в бюджетни и търговски организации, съществуващите системи и форми на възнаграждение.

1. Концепцията за заплати и методи на правно регулиране

Възнаграждение по чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация е система от отношения, свързани с осигуряване на установяването и изпълнението от работодателя на плащания на служителите за тяхната работа в съответствие със закони, други регулаторни правни актове, колективни договори, споразумения, местни разпоредби и заетост договори.

Заплатите са възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсации и стимули.

В правната литература основателно се критикува неуспешната редакция на посочения член, който дефинира основните понятия. Възражение е, че основните понятия „възнаграждение” и „заплата” се различават значително едно от друго. Някои автори ги смятат за синоними, други ги свързват като родово понятие (заплата) и основен елемент на родовото понятие (заплата). Говорейки за неточността на терминологията, използвана в Кодекса на труда на Руската федерация, A.F. Нуртдинова дава убедителни аргументи в полза на това, че е недопустимо възнаграждението да се определя като система от отношения, т.к. „Между служител и работодател възникват само онези социални отношения, които са посочени в член 1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Не може да съществува независима система от отношения за установяване и изплащане на заплати, тъй като възникват права и задължения за заплати между страните по трудовото правоотношение като един от неговите елементи поради платения характер на работата.“

Съгласно чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация са установени системи за заплати, тарифни ставки, заплати, различни видове плащания:

служители на организации, финансирани от бюджета - съгласно съответните закони и други нормативни правни актове;

служители на организации със смесено финансиране (бюджетно финансиране и приходи от стопанска дейност) - закони, други нормативни актове, колективни договори, споразумения, местни разпоредби на организациите;

служители на други организации - колективни договори, споразумения, местни разпоредби на организации, трудови договори.

Установяването на заплатите включва комбинация от правно регулиране, извършвано от държавни органи по централизиран начин с местно регулиране директно в организацията.

В централизиран начин.

Системата от основни държавни гаранции за заплати включва: минималната заплата в Руската федерация; минималната работна заплата за служителите в публичния сектор; ограничаване на списъка с основания и размери на удръжки от заплатите; ограничаване на изплащането на заплати в натура; държавен надзор и контрол върху пълното и навременно изплащане на заплатите; отговорност на работодателите за нарушение на трудовото законодателство относно заплатите.

Отрасловото регулиране на заплатите се осъществява чрез отраслови споразумения и актове.

С прехода към пазарна икономика държавата изостави прякото централизирано регулиране на заплатите за по-голямата част от работниците. Държавното регулиране на заплатите (при запазване на принципа на неограничена максимална заплата за конкретен служител) е запазено в организации, финансирани от бюджети на различни нива.

Обхватът на местното правно регулиране включва въпроси като:

установяване на системи за заплащане на отделните служители, определяне на размера на тарифните ставки и заплатите, съотношението на техните размери между отделните категории работници;

въвеждане на стимулиращи допълнителни плащания и надбавки към тарифните ставки (заплати);

разработване и въвеждане на разпоредби относно бонусите, условията за изплащане на възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината и за трудов стаж;

определяне на завишени (спрямо нормативните) размери на трудовото възнаграждение при извършване на работа при условия, отклоняващи се от нормалните;

подмяна и ревизия на трудовите стандарти.

Местното регулиране на заплатите е от съществено значение за обвързването на доходите с резултатите от труда. Документът, който определя условията за възнаграждение, разработен в организацията, е колективен договор или регламент за възнагражденията. Условията за възнаграждение, определени от колективния договор, споразуменията, местните разпоредби на организацията, не могат да бъдат влошени в сравнение с тези, установени от Кодекса на труда, законите и други разпоредби. Условията за възнаграждение, определени в трудовия договор, не могат да бъдат влошени в сравнение с установените от Кодекса на труда на Руската федерация, закони, други регулаторни правни актове, колективни договори, споразумения (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2. История на организацията на възнагражденията

Дори по време на Киевска Рус не е имало заплати като такива; за службата си войските на княза са получили земя, която се е предавала по наследство. По-късно те започват да се наричат ​​имоти. Отрядът на принца, неговият антураж, съществуваше за сметка на полюдие.

Полюдие е събирането на данъци от населението от княза от зимата до пролетта.

По време на периода на обединение на руските земи за подпомагане на лица, заемащи държавни длъжности, княз Иван 3 създава система за хранене. Данъците се събираха от местното население, окръга и волостта и от тези данъци се изплащаха заплатите на чиновниците. Постепенно чрез такива такси се формира държавната хазна и средствата от нея отиват за издръжка на държавни служители.

В Съветска Русия беше направен опит за излизане от стоково-паричните отношения с оглед на изграждането на социализма. По време на военния комунизъм парите бяха премахнати. Вместо заплати на работното място се раздаваха храна или стоки от първа необходимост. Бяха установени работни дни за работници от колективни и държавни ферми. Бригадирът на държавна ферма или колективна ферма взе предвид колко работни дни е работил служителят и дали е изработил нормата на работните дни. Ако не се справяше, работникът беше осъден на принудителен труд. За всеки ден, отработен в колхоза, работникът получаваше една пръчка, а в края на годината, според броя на спечелените „пръчки“, се правеше изчисление в производството. Колхозниците нямаха „истински“ пари.