Mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar kiritish. Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish shartlari va tartibi. Tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlari.

Mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish, bunga to'sqinlik qiladigan holatlar yuzaga kelganligi sababli ularni amalga oshirish imkonsiz bo'lgan hollarda talab qilinadi. Qonunchilik bunday qadamni belgilamaydi, lekin unga nisbatan taqiqlarni belgilamaydi. Asosiysi, protsedura qonuniy nuqtai nazardan to'g'ri amalga oshirilgan va rasmiylashtirilgan.

Shartnoma shartlarini o'zgartirish nimani o'z ichiga oladi?

1. Xodimning to'liq ismi va ish beruvchi tashkilotning nomi.
2. Lavozimi.
3. Bo'lim, tarkibiy bo'linma, ustaxona va boshqalar nomi.
4. To'lov miqdori va uni hisoblash tamoyillari.
5. Tomonlarning majburiyatlari (xodim va ish beruvchi).
6. Majburiyatlarni bajarmaganlik yoki ularning vijdonsiz bajarilishi uchun javobgarlik.
7. Tomonlarning tafsilotlari.
8. Xodim va rahbarning imzolari. Ikkinchisi asl muhr bilan tasdiqlangan (yuridik shaxslar uchun).

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish

1. Ish beruvchilar xodimlar sonini belgilaydi va ularni shaxsan belgilaydi. Bu tashkiliy yoki texnologik o'zgarishlardan bevosita ta'sirlanganlarga tegishli.
2. Har bir manfaatdor xodimga mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish, ularning paydo bo'lish sanasi va sabablari to'g'risida shaxsiy xabarnomalar yuboriladi. Bu tegishli buyruq kuchga kirishi va shartnoma imzolanishidan 60 kun oldin amalga oshirilishi kerak.
3. Ushbu bosqichda norozi xodimlarga muqobil variantlar taqdim etiladi. Agar xodim yangi shartlarni qabul qila olmasa, kompaniya unga ishlay oladigan ish joyini topishi kerak. Shu bilan birga, ish haqi kam bo'lmasligi kerak va unvon ham past bo'lmasligi kerak. Shunga qaramay, bu haqda yozma ravishda xabardor qilish kerak. O'zgartirishlar tegishli mehnat shartnomasida aks ettirilishi kerak.
4. Ushbu bosqich muqobil variantlar ishchilarni qoniqtirmaydigan hollarda yuzaga keladi. Keyin, San'atga muvofiq. 77- Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, shartnomalarda belgilangan shartlar haqiqiy emas maqomi beriladi. Mehnat shartnomasi bekor qilingan hisoblanadi.

Qonunda nazarda tutilgan alohida holatlar

• xodimni yangi lavozimga o'tkazish har ikki tomon tomonidan belgilanadi va ish beruvchi bunday qarorni bir tomonlama qabul qila olmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi);
• o'zgartirishlar kiritish uchun texnologik va tashkiliy sabablar mavjud bo'lsa, ish beruvchining yagona qarori xodimning mehnat funktsiyalariga ta'sir qilishi mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi);
• ish beruvchi korxona ish joylarini saqlab qolish va fuqarolarni ommaviy ishdan bo'shatishni amalga oshirmaslik uchun xodimlarni to'liq bo'lmagan ishlarga o'tkazish uchun etarli huquqlarga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi);
• xodimlarning qisqartirilgan jadvalga o'tishdan bosh tortishi ishdan bo'shatish va mehnat shartnomasida ko'rsatilgan shartlarni bekor qilish uchun etarli asosdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi).

ST 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari saqlanib qolishi mumkin emas. ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirilgan, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno.

Ish beruvchi, agar ushbu Kodeksda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ikki oydan kechiktirmay, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlari, shuningdek bunday o'zgartirishlar kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh pastroq lavozim yoki kam haq to'lanadigan) taklif qilishi shart. ish), xodim sog'lig'ining holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi xodimga ushbu hududda belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart.

Belgilangan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasiga muvofiq bekor qilinadi.

Agar ushbu moddaning birinchi qismida ko'rsatilgan sabablar ishchilarni ommaviy ravishda ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini inobatga olgan holda huquqqa ega. mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish uchun belgilangan tartibda olti oygacha bo'lgan muddatga to'liq bo'lmagan ish (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasi rejimini joriy etish.

Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasiga muvofiq bekor qilinadi. Bunday holda, xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi.

To'liq bo'lmagan ish kuni (smenasi) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini ular belgilangan muddatdan oldin bekor qilish ish beruvchi tomonidan boshlang'ich kasaba uyushmasining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. tashkilot.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga ushbu moddaga muvofiq kiritilgan o'zgartirishlar belgilangan jamoa shartnomasi yoki bitimlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.

San'atga sharh. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi

1. Sharhlangan maqolada muhokama qilingan o'tkazma turlaridan biri - mehnat shartnomasining bir yoki bir nechta shartlarini o'zgartirishga sabab bo'lgan sabab tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bo'lganida izohlanadi. Xodimning mehnat shartnomasida belgilangan mehnat funktsiyasi o'zgarishsiz qoladi deb taxmin qilinadi.

2. Eng umumiy shaklda texnologiya deganda asboblar va mashinalar tizimi hamda ulardan foydalanish va ishlash usullari tushuniladi. Binobarin, texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi yangi asbob-uskunalar va mashinalarning joriy etilishida, shuningdek, ularning ishlash jarayonlaridagi o'zgarishlarda ifodalanadi.

Mehnatni tashkil etish murakkab va ko'p qirrali kategoriyadir. Mehnatni tashkil etishning kamida ikkita jihatini ajratib ko'rsatishimiz mumkin: 1) inson mehnati huquqiy tartibga solish ob'ekti sifatida ijtimoiy xususiyatga ega bo'lgani uchun u boshqa odamlar bilan o'zaro munosabatda amalga oshiriladi; 2) ijtimoiy mehnat pul bilan baholashni nazarda tutadi, shuning uchun mehnatni tashkil etish deganda odamlarning birgalikdagi mehnat faoliyati jarayonida o'zaro munosabatlarni tartibga solish, shuningdek, mehnatga haq to'lashni tashkil etish tushunilishi mumkin.

Shunday qilib, mehnatni tashkil etish ishchilarning mehnat va dam olish rejimini tashkil etishni, ularning mehnat jarayonidagi o'zaro ta'sirini, mehnat jarayonini boshqarishni, uni tartibga solishni, hisobini, ish haqi shakllari va tizimlarini va boshqalarni nazarda tutadi. Shunga ko'ra, tashkiliy mehnat sharoitlarining o'zgarishi deganda xodimning mehnat faoliyati amalga oshiriladigan ushbu va boshqa shunga o'xshash omillarning o'zgarishi tushunilishi mumkin.

Texnologik va tashkiliy xarakterdagi o'zgarishlar mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishiga olib kelishi mumkin, shu bilan birga xodimning mehnat funktsiyasi bir xil bo'lib qoladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida sharhlangan qoidalarni qo'llash uchun asos ushbu moddada belgilangan aniq holatlar bo'lganligi sababli, nizo yuzaga kelganda, ish beruvchi ushbu holatlarning mavjudligini isbotlashi kerak, ya'ni. tashkiliy yoki texnologik ish sharoitidagi o'zgarishlar. Aks holda, ish beruvchining mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga qaratilgan harakatlari noqonuniy hisoblanadi.

Shu munosabat bilan shuni hisobga olish kerakki, San'atga asoslanib. Fuqarolik protsessual kodeksining 56-moddasiga binoan, ish beruvchi, xususan, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi, masalan, mehnat shartnomasining o'zgarishi natijasida yuzaga kelganligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishga majburdir. asbob-uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasida, ularni sertifikatlash asosida ish joylarini takomillashtirish, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va jamoa shartnomasi yoki kelishuvi shartlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmagan. Bunday dalillar bo'lmasa, mehnat shartnomasini bekor qilish yoki tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish qonuniy deb tan olinmaydi (Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining mart oyidagi qarorining 21-bandi). 17, 2004 yil 2-son "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlarining arizasi to'g'risida").

3. Tashkiliy va texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi natijasida yuzaga keladigan mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar ish beruvchining tashabbusi bilan amalga oshiriladi deb taxmin qilinadi, shuning uchun ish beruvchi bu haqda xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart. joriy etilishidan ikki oydan kechiktirmay ().

Qonun chiqaruvchi xodimni mehnat shartnomasi shartlaridagi o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilish tartibini belgilamaydi. Amalda, tashkilot rahbari yoki boshqa vakolatli shaxs tomonidan yangi mehnat sharoitlariga o'tish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) berish tavsiya etilishi mumkin, u bilan xodim qonunda belgilangan muddatdan kechiktirmay imzo bilan tanishtirilishi kerak. .

Yakka tartibdagi ish beruvchi xodimni mehnat shartnomasining muhim shartlaridagi o'zgarishlar to'g'risida kamida 14 kalendar kun oldin yozma ravishda xabardor qilishi shart (qarang).

Ish beruvchi - diniy tashkilot mehnat shartnomasining mazmuniga o'zgartirishlar kiritish huquqiga ega, bu haqda xodimni ular joriy etilishidan kamida etti kalendar kun oldin yozma ravishda xabardor qilish kerak (qarang).

4. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, ish beruvchi unga yozma ravishda tashkilotda mavjud bo'lgan uning malakasi va sog'lig'i holatiga mos keladigan boshqa ishni taklif qilishi shart, agar bunday bo'lmasa, boshqa ishni taklif qilishi shart. xodim o'z malakasini va sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin.

Qonun chiqaruvchi ish beruvchining xodimga tashkilotda boshqa ishni taklif qilishi kerak bo'lgan vaqt oralig'ini, shuningdek, bunday taklifni amalga oshirish mumkin bo'lgan aniq shaklni belgilamaydi. Muammoni hal qilish variantlaridan biri sifatida, mehnat shartnomasining muhim shartlarini kelgusida o'zgartirish to'g'risidagi buyruq bilan bir qatorda, xodimni barcha bo'sh ish o'rinlari ro'yxati bilan buyruqqa ilova sifatida taqdim etish tavsiya etilishi mumkin. tashkilot. Xodim buyurtma va unga taklif qilingan ishlar ro'yxati bilan tanishib, bir vaqtning o'zida uning malakasi va sog'lig'iga mos keladigan har qanday ishga o'tishga rozilik berish yoki bunday o'tkazishni rad etish orqali o'z xohish-irodasini bildirishi mumkin. .

Agar xodim tashkilotda mavjud bo'lgan boshqa ishga o'tkazishga rozi bo'lsa, bunday o'tkazish buyruq (ko'rsatma) va mehnat shartnomasiga kiritilgan yangi shartlarni ko'rsatuvchi qo'shimcha kelishuv bilan rasmiylashtiriladi.

Belgilangan ish bo'lmaganda yoki xodim boshqa ishga o'tishdan bosh tortsa, u bilan mehnat shartnomasiga muvofiq bekor qilinadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga binoan, ish beruvchi qonun bilan xodimga ushbu hududda mavjud bo'lgan bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir. Shu bilan birga, ish beruvchi ishdan bo'shatilgan xodimlarga, uning joylashgan joyidan qat'i nazar, har qanday bo'sh ish o'rinlarini taklif qilish huquqiga ega.

5. Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi mehnat shartnomasi shartlarini bir xodim uchun emas, balki butun guruh uchun o'zgartirishga olib kelishi mumkin.

Shu munosabat bilan yuzaga keladigan muammolarni hal qilish variantlaridan biri qonun chiqaruvchi tomonidan sharhlangan maqolada shakllantirilgan. Agar tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi ishchilarni ommaviy ravishda ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini inobatga olgan holda, ish beruvchining bir qismi bo'lgan ish joyini joriy etishga haqli. olti oygacha bo'lgan muddatga vaqtli ish rejimi.

Ish vaqtining sharti asosiy mehnat shartlaridan biridir. Shu sababli, yarim kunlik ishni joriy etishga faqat har bir xodimning roziligi bilan yo'l qo'yiladi. Xodim ish beruvchining tegishli buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan tanishib, o'z xohish-irodasini bildirishi mumkin. Shu bilan birga, to'liq bo'lmagan ish kunini tashkil etish doimiy bo'lmaganligi sababli, ushbu shartni belgilaydigan mehnat shartnomasiga ilova qilingan qo'shimcha bitimni tuzish maqsadga muvofiq emas. Agar ish beruvchi va xodim yarim kunlik ishi doimiy bo'lishi to'g'risida kelishuvga erishsa, qo'shimcha kelishuv mumkin.

Agar xodim ushbu shartlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalarni taqdim etish bilan bekor qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi va unga sharhga qarang).

Ommaviy bo'shatish sharoitida bandlikka ko'maklashish bo'yicha ishlarni tashkil etish to'g'risidagi nizomga muvofiq tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Vazirlar Kengashining 1993 yil 5 fevraldagi 99-sonli qarori, ommaviy ishdan bo'shatishning asosiy mezonlari tashkilotning tugatilishi yoki ularning soni yoki shtatlarining qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan ishchilar sonining ko'rsatkichlari hisoblanadi. ma'lum bir kalendar davri uchun xodimlar.

Hozirgi vaqtda ommaviy ishdan bo'shatish mezonlari sanoat va (yoki) hududiy shartnomalarda belgilanadi, shuning uchun ushbu Nizomda nazarda tutilgan qoidalar faqat shartnomalarda tegishli normalar mavjud bo'lmagan taqdirda qo'llaniladi (shuningdek, unga sharhni ko'ring).

Boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olish tartibi to'g'risida unga sharhga qarang.

6. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining sharhlangan 74-moddasining 5 va 6-qismlarining qoidalari universal xarakterga ega emas: a) ularning qo'llanilishi ish beruvchining huquqi, lekin ish beruvchining majburiyati emas; b) ular ishchilarni ommaviy ravishda ozod qilish holatlarida qo'llaniladi; v) ular vaqtinchalik xususiyatga ega, chunki ular "ish o'rinlarini saqlab qolish uchun" qo'llaniladi (ya'ni, ish vaqtining qisqarishiga olib kelgan holatlar vaqtinchalik xarakterga ega deb taxmin qilinadi va ular bartaraf etilgandan so'ng, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan ish o'rinlarini saqlab qolish uchun qo'llaniladi. mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish vaqti rejimi).

Belgilangan shartlardan kamida bittasi bo'lmasa, ko'rsatilgan qoidalar qo'llanilmaydi va ozod qilingan xodimlar San'atning 2-bandi qoidalariga muvofiq ishdan bo'shatilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi tegishli kafolatlar va kompensatsiyalarni taqdim etish bilan.

7. Mehnat kodeksi mehnat sharoitlarini o'zgartirish har doim ish beruvchining tashabbusi bilan amalga oshirilishini so'zsiz tan olishga asoslanadi. Shu sababli, mehnat shartnomasi shartlariga jamoa shartnomasi yoki bitimi shartlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtiradigan o'zgartirishlar kiritilishi mumkin emasligi aniqlandi (Izohlangan maqolaning 8-qismi). Bundan tashqari, mehnat standartlarini joriy etish, almashtirish va qayta ko'rib chiqishni nazarda tutuvchi mahalliy normativ hujjatlar ishchilar vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan qabul qilinadi va xodimlar yangi mehnat standartlari joriy etilganligi to'g'risida ikki kundan kechiktirmay xabardor qilinishi kerak. oy oldin (shuningdek, unga sharhga qarang).

Shunday qilib, mehnat shartnomasini o'zgartirishga olib keladigan yangi mehnat sharoitlari, agar ular jamoaviy shartnoma (shartnoma) shartlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasa, faqat ish beruvchi tomonidan kiritilishi mumkin; aks holda, agar jamoa shartnomasining (shartnomasining) mazmuni tegishli ravishda ko'rib chiqilsa va zarurat tug'ilganda, ishchilar vakillik organining fikri hisobga olinsa, ular kiritilishi mumkin.

Shu bilan birga, mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi ob'ektiv omillarning natijasi bo'lishi mumkin, masalan, ish beruvchi ishlayotgan tovar bozorlaridagi vaziyatning o'zgarishi foydalaniladigan texnologiyalarni yoki tashkilotni isloh qilish zaruratini keltirib chiqaradi. mehnat. Bunday hollarda ish beruvchining irodasi mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga emas, balki uning xo'jalik yurituvchi sub'ekt sifatida mavjudligini ta'minlash uchun ishlab chiqarishni qayta tashkil etish orqali uni yangi iqtisodiy voqelikka moslashtirishga qaratilgan. Ish beruvchi jamoa shartnomasi yoki kelishuviga tegishli o'zgartirishlar kiritilgan taqdirda, mehnat shartnomasining mazmuniga o'zgartirishlar kiritishi mumkinligi sababli (bu faqat shartnomada yoki kelishuvda boshqa tomonning (tomonlarning) qarama-qarshi irodasi mavjud bo'lganda mumkin). ), irodaning bunday ifodasi bo'lmasa, San'atni amalga oshirish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi imkonsiz bo'lib qoladi. Bunday holda, ish beruvchi boshqa doimiy ishga o'tkazish bo'yicha umumiy qoidalar asosida mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritishga majbur bo'ladi (qarang. San'at. San'at, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va unga sharh), ya'ni. xodimning roziligi bilan; yoki favqulodda xarakterdagi holatlar yuzaga kelganligi munosabati bilan vaqtinchalik o'tkazish qoidalarini qo'llash (qarang); yoki mehnat shartnomasini bekor qilishning qonun hujjatlarida belgilangan huquqiy mexanizmlarini qo'llash (uning sharhiga qarang).

8. Qonun chiqaruvchi San'atning 3-qismida ilgari qo'llanilgan narsadan voz kechdi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 25-moddasida "muhim mehnat sharoitlarini o'zgartirish" atamasi "mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish" tushunchasi bilan almashtiriladi. Shunga asoslanib, mehnat sharoitlarining qanchalik jiddiy o'zgarishi muhim emas va hech qanday huquqiy oqibatlarga olib kelmaydi, agar ular mehnat shartnomasi mazmunini o'zgartirish bilan bog'liq bo'lmasa. Masalan, yangi asbob-uskunalar, kompyuterlar, uskunalarni o'rnatish har doim ham mehnat funktsiyasi (mutaxassisligi, kasbi, malakasi yoki lavozimi), ish haqi, ish vaqti yoki davomiyligi va mehnat shartnomasida belgilangan boshqa shartlarning o'zgarishi bilan bog'liq emas, lekin bu xodimlarning haqiqiy mehnat sharoitlarida sezilarli o'zgarishlarga olib kelishi mumkin.

Bu holda mehnat shartnomasining mazmuni o'zgarmaganligi sababli, bunday o'zgartirishlar ish beruvchi tomonidan boshqa ishga o'tkazish qoidalariga, shu jumladan sharhlangan maqolada belgilangan qoidalarga rioya qilmasdan amalga oshirilishi mumkin. Bunday holda, yangi mehnat sharoitida ishlashni davom ettirishni istamagan xodim o'z tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqini saqlab qoladi (shuningdek, unga qarang) va ish beruvchi, agar shunday bo'lsa, xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega. buning uchun tegishli asoslar mavjud (qarang. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi va unga sharh).

Mehnat shartnomasini o'zgartirish - tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadigan uning shartlarini o'zgartirish; uni qayta tashkil etish natijasida ish beruvchining o'zgarishi, egasining o'zgarishi, uning mulki, bunda xodim bilan mehnat munosabatlari faqat uning roziligi bilan davom etadi yoki tugatiladi.

Mehnat shartnomasini o'zgartirish uchun asos odatda kelishuv - tomonlarning irodasining ikki tomonlama ifodasidir, qonunda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Turlari (o'zgartirish shakllari):

• o'tkazish - ish beruvchining xodimga mehnat shartnomasida nazarda tutilganlarga nisbatan boshqa kasb, mutaxassislik, malaka, lavozim (ismlar o'zgarishi bundan mustasno) bo'yicha muayyan topshiriq, ishni boshqa ish beruvchiga yoki boshqa joyda topshirish. , ish safari bundan mustasno.
• boshqa joyga ko'chirish - ish beruvchining xodimga avvalgi ish joyini yangi ish joyida, ham xuddi shu ish joyida, ham boshqa tarkibiy bo'linmada (agar u alohida bo'lmasa) mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini saqlab qolgan holda topshirishi;

• muhim ish sharoitlarining o'zgarishi.

Transfer - bu mehnat shartnomasidagi o'zgarishlar emas, balki uning eng muhim shartlari:

1. Mehnat funktsiyasi

2. Ish joyi (ya'ni, aniq ish beruvchi) - mehnat shartnomasida ko'rsatilganidan tashqari, qonun bilan mehnat shartnomasini tuzish yoki bekor qilish huquqi berilgan yuridik yoki jismoniy shaxs, shuningdek, boshqa alohida ish beruvchi. strukturaviy birlik.

3. Boshqa hudud - boshqa aholi punkti.

O'tkazma ish safaridan farq qiladi:

- Turli xil maqsadlar va mohiyat. Ish safarining asosiy maqsadi va mohiyati xodimning doimiy ish joyidan tashqarida o'z mehnat funktsiyasi doirasida rasmiy topshiriqni bajarishidir. Transfer - oldingi yoki yangi ish funktsiyasini to'liq bajarish.

— Ish safarlari 30 kalendar kundan oshmasligi kerak. Tarjima vaqtinchalik yoki doimiy bo'lishi mumkin va vaqt chegaralari bilan cheklanmaydi.

Tarjimalarni turli asoslarga ko'ra tasniflash mumkin:

1. Davomiyligi:

• doimiy - oldingi ish joyini saqlamasdan va faqat xodimning roziligi bilan;
• vaqtinchalik - xodim yoki ish beruvchining tashabbusi bilan amalga oshirilishi mumkin. Sog'lig'i sababli kontrendikatsiyalar mavjud bo'lsa ham, xodimning roziligi bilan ham ruxsat etilmaydi. Xodimning roziligisiz vaqtincha boshqa joyga ko'chirish quyidagi hollarda mumkin: xuddi shu sohada ishni topshirish; ish beruvchi uchun ishlab chiqarish ehtiyojining mavjudligi; ish sog'liq uchun kontrendikatsiyaga ega bo'lmasligi kerak; 1 oydan ortiq bo'lmagan muddatga.

2. O'tkazish joyi:

• xuddi shu korxonada;
• boshqa korxonada;
• bir xil ish beruvchi bilan, lekin boshqa sohada.

3. Kimning manfaatlarini ko‘zlab:

Xodimning roziligisiz o'tkazishga ruxsat beriladi:

Ishlab chiqarish zarurati bilan bog'liq holda - ma'lum bir ish beruvchining falokat, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisaning oldini olish, ularning oqibatlarini, tabiiy ofatlar oqibatlarini bartaraf etish, baxtsiz hodisalar, ishlamay qolish, mol-mulkni yo'q qilish yoki buzishning oldini olish, yo'q bo'lgan xodimni almashtirish zarurati. Bunday hollarda ish beruvchi xodimni uning roziligisiz mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishga, ya’ni boshqa ish beruvchiga ishlash uchun boshqa kasbga, mutaxassislikka, malakaga, lavozimga o‘tkazishga haqli.

2. Ishdan chiqish holatlarida. To'xtab turish vaqti - ishlab chiqarish yoki iqtisodiy xususiyatga ko'ra 6 oydan ortiq bo'lmagan ish joyida bo'lmasligi. Kasb, mutaxassislik, malaka, lavozimni hisobga olgan holda butun ishlamay qolgan vaqt uchun amalga oshiriladi. Agar xodim boshqa ish beruvchiga o'tkazilsa, muddat bir oydan oshmasligi kerak. Oldingi ish joyidagi o'rtacha ish haqi saqlanib qoladi. O'tkazishni rad etgan xodim jazolanmaydi va tarif stavkasining 2/3 qismi u bilan qoladi.

O'tkazish mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mutaxassislik, malaka va lavozim doirasida amalga oshiriladi, ya'ni bu avvalgi mehnat funktsiyasidagi ishdir..

Ko'chish vaqtinchalik yoki doimiy bo'lishi mumkin va quyidagi shakllarda ifodalanishi mumkin: agar u avvalgisi bilan bir xil hududda joylashgan bo'lsa, bitta strukturaviy birlik doirasida; boshqa mexanizm yoki blokda ishlash.

Ko'chirish uchun xodimning roziligi talab qilinmaydi. Ammo uni ishlab chiqarish, tashkiliy yoki iqtisodiy sabablar mavjud bo'lgandagina ishlab chiqarish mumkin. Agar yangi ish joyi sog'liq uchun kontrendikedir bo'lsa, ko'chirishga yo'l qo'yilmaydi.

Mehnat shartnomasini o'zgartirish

Harakat ish beruvchining buyrug'i yoki ko'rsatmasi bilan rasmiylashtiriladi.

Harakat va tarjima o'rtasidagi farqlar:

— Ko‘chirishda ish funksiyasi va (yoki) ish joyi ko‘chganda, faqat ish joyi o‘zgaradi;

- O'tkazish uchun xodimning roziligi talab qilinmaydi.

- Ular shartlari va to'lovlari bo'yicha farqlanadi.

Muhim ish sharoitidagi o'zgarishlar. Muhim mehnat sharoitlariga mehnatga haq to'lash tizimi va miqdorlari, kafolatlar, ish vaqti, martaba, kasb nomi, lavozimi, to'liq bo'lmagan ish kunini belgilash yoki bekor qilish, kasblarni birlashtirish, mehnat standartlarini belgilash va o'zgartirish, moddiy javobgarlik miqdori va boshqalar kiradi. . 1999-yil 26-iyuldagi 29-sonli “Mehnat munosabatlarini takomillashtirish, mehnat va ijro intizomini mustahkamlashga doir qo‘shimcha chora-tadbirlar to‘g‘risida”gi qaroriga muvofiq mehnat shartnomasi tuzilgan xodim bilan mehnat shartnomasi shakliga o‘tish qo‘shildi. noma'lum muddat. Muhim mehnat sharoitlarining o'zgarishi tashkiliy, iqtisodiy va ishlab chiqarish sabablari bilan asoslanishi kerak. Yuqorida ko'rsatilgan muhim mehnat sharoitlari o'zgargan taqdirda, xodim mehnat shartnomasida ko'rsatilgan mutaxassislik, malaka yoki lavozimda, ya'ni bir xil mehnat funktsiyasi bo'yicha ishlashni davom ettiradi. Ish beruvchi muhim mehnat sharoitlari o'zgarishi to'g'risida xodimni bir oydan kechiktirmay yozma ravishda ogohlantirishi shart. Agar xodim ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinadi. Muhim mehnat sharoitlarini o'zgartirish ish beruvchining buyrug'i yoki ko'rsatmasi bilan rasmiylashtiriladi.

KO'PROQ:

Mehnat huquqi

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish 74-modda.

(2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonuni bilan tahrirlangan)

(oldingi matnga qarang

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari saqlanib qolishi mumkin emas. ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirilgan, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno.

Ish beruvchi, agar ushbu Qonunda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlari, shuningdek, bunday o'zgartirishlar kiritishni talab qilgan sabablar to'g'risida yozma ravishda ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilishi shart.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh pastroq lavozim yoki kam haq to'lanadigan) taklif qilishi shart. ish), xodim sog'lig'ining holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi xodimga ushbu hududda belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart.

Belgilangan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi.

Agar ushbu moddaning birinchi qismida ko'rsatilgan sabablar ishchilarni ommaviy ravishda ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini inobatga olgan holda huquqqa ega. ushbu Kodeksning 372-moddasida belgilangan tartibda mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish, olti oygacha bo'lgan muddatga to'liq bo'lmagan ish kuni (smena) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini joriy etish.

Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 81-moddasi birinchi qismining 2-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Bunday holda, xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi.

To'liq bo'lmagan ish kuni (smenasi) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini ular belgilangan muddatdan oldin bekor qilish ish beruvchi tomonidan boshlang'ich kasaba uyushmasining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. tashkilot.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga ushbu moddaga muvofiq kiritilgan o'zgartirishlar belgilangan jamoa shartnomasi yoki bitimlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.

Art. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish

Xodim uchun uning huquqlari, majburiyatlari va kafolatlarini belgilovchi eng muhim hujjat mehnat shartnomasi hisoblanadi. Ushbu hujjatda, boshqa har qanday shartnomada bo'lgani kabi, qonun qaysi shartlarni ko'rsatmasdan turib, shartnoma haqiqiy emas deb hisoblanadi.

Mehnat shartnomasini o'zgartirish xususiyatlari

Bunday shartlar odatda muhim deb ataladi. Xodim uchun ularning o'ta muhimligini hisobga olgan holda, qonun chiqaruvchi mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirishning maxsus tartibini taqdim etdi.

• ish boshlangan joy va sana;
• ish va dam olish tartibi;
• ish haqi shartlari;

Xodimni ishdan bo'shatish uchun ushbu asos ish beruvchi uchun juda qulaydir, chunki u xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatish uchun kompensatsiya shaklida majburiy to'lovlarni nazarda tutmaydi. Ko'pincha, insofsiz ish beruvchilar xodimlarning qisqarishini muhim mehnat sharoitlarining o'zgarishi sifatida yashirishga harakat qilishadi. Bunday holda, xodim ishdan bo'shatish uchun asoslarni o'zgartirish va unga tegishli kompensatsiyani to'lash talabi bilan sudga murojaat qilishi mumkin.

Sudda ish beruvchi muhim mehnat sharoitlarining o'zgarishi sababi aniq tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitidagi o'zgarishlar bo'lganligini tasdiqlovchi yozma dalillarni taqdim etishga majburdir. Tashkiliy o'zgarishlar filiallarni yaratish yoki tugatishni anglatadi. Texnologik - korxonaning texnik jihozlarini yangisiga o'zgartirish, yuqori malakali ishchilarni talab qiladi. So'nggi yillarda sudlar ko'pincha bunday nizolarni hal qilishda ishdan bo'shatilgan ishchilar foydasiga qarorlar qabul qildilar.

Shuningdek, o'qing - ish haqi qarzini qanday undirish kerak?

Mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirish

⇐ Oldingi 5 / 12 sahifaKeyingi ⇒

Xodim uchun uning huquqlari, majburiyatlari va kafolatlarini belgilovchi eng muhim hujjat mehnat shartnomasi hisoblanadi. Ushbu hujjatda, boshqa har qanday shartnomada bo'lgani kabi, qonun qaysi shartlarni ko'rsatmasdan turib, shartnoma haqiqiy emas deb hisoblanadi. Bunday shartlar odatda muhim deb ataladi. Xodim uchun ularning o'ta muhimligini hisobga olgan holda, qonun chiqaruvchi mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirishning maxsus tartibini taqdim etdi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida asosiy shartlarning to'liq ro'yxati mavjud. Bularga quyidagilar kiradi:

• ish boshlangan joy va sana;
• kasb, mutaxassislik nomi;
• xodim kiradigan lavozim;
• xodim va ish beruvchining huquq va majburiyatlari;
• mehnat sharoitlarining xususiyatlari (agar mavjud bo'lsa, zararli va xavfli mehnat sharoitlarini majburiy ko'rsatish);
• ish va dam olish tartibi;
• ish haqi shartlari;
• ijtimoiy sug'urta turlari va shartlari, agar u mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lsa.

Ish beruvchi tomonidan yuqorida ko'rsatilgan mehnat sharoitlarini o'zgartirishga faqat tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra ruxsat etiladi. Muhim shartlardagi o'zgarishlar to'g'risida xodim ushbu o'zgarishlar sodir bo'lishidan kamida 2 oy oldin yozma ravishda xabardor qilinishi kerak. Ushbu qoida ish beruvchi uchun ayniqsa muhimdir, chunki muhim ish sharoitlari o'zgarishi sababli xodimni ishdan bo'shatish faqat belgilangan muddat tugaganidan keyin mumkin. Agar xodim ogohlantirilgan kundan boshlab ikki oy o'tmasdan ishdan bo'shatilgan bo'lsa, sud ish beruvchini ushbu davr uchun ish haqini qoplashga majbur qilishi mumkin.

Mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirish xodimning roziligi bilan bog'liq emas. Shuning uchun, 2 oy ichida xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishga tayyormi yoki yo'qligini hal qilishi kerak.

Shu bilan birga, agar xodim yangi shartlarni qabul qilishdan bosh tortsa, qonun bo'yicha ish beruvchi unga xodimning malakasiga mos keladigan boshqa mavjud lavozimni taqdim etishi shart. Ammo, qoida tariqasida, bunday lavozim mavjud emas va agar mehnat shartnomasining muhim shartlari o'zgargan bo'lsa, xodim ishni davom ettirishdan bosh tortganligi sababli ishdan ketadi.

Sudda ish beruvchi muhim mehnat sharoitlarining o'zgarishi sababi aniq tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitidagi o'zgarishlar ekanligini tasdiqlovchi yozma dalillarni taqdim etishga majburdir. Tashkiliy o'zgarishlar filiallarni yaratish yoki tugatishni anglatadi. Texnologik - korxonaning texnik jihozlarini yangisiga o'zgartirish, yuqori malakali ishchilarni talab qiladi. So'nggi yillarda sudlar ko'pincha bunday nizolarni hal qilishda ishdan bo'shatilgan ishchilar foydasiga qarorlar qabul qildilar.

Boshqa doimiy ishga o'tkazish va boshqa joyga ko'chirish

Boshqa ishga o'tkazish Xodimning va (yoki) u ishlaydigan tarkibiy bo'linmaning (agar tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa) mehnat funktsiyasining doimiy yoki vaqtinchalik o'zgarishi, ayni ish beruvchida ishlashni davom ettirayotganda, shuningdek. ish beruvchi bilan birga boshqa joyga ishlashga o'tkazish. Mehnat shartnomasida belgilangan boshqa shartlarni o'zgartirish (masalan, ish vaqti, ish haqi); boshqa ishga o'tkazish emas.

Boshqa ishga o'tish mumkin faqat xodimning yozma roziligi bilan. Agar xuddi shu ish beruvchi bilan boshqa doimiy yoki vaqtinchalik ishga o'tkazish xodimning yozma roziligisiz amalga oshirilgan bo'lsa, lekin u boshqa ish bilan shug'ullana boshladi, bunday tarjima qonuniy deb hisoblanishi mumkin. Biroq, xodimning boshqa ishlarni bajarishi ish beruvchini majburiyatdan ozod qilmaydi o'tkazish uchun bunday rozilik xodimdan yozma tasdiqni olish.

Xuddi shu ish beruvchi bilan boshqa doimiy ishga o'tkazish yoki vaqtincha boshqa ishga o'tkazish, shuningdek ish beruvchi bilan birgalikda boshqa hududdagi doimiy ishga o'tkazish. ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi . O'tkazish to'g'risidagi tegishli yozuv mehnat daftarchasiga kiritiladi.

Boshqa hududda ishlashga o'tkazilganda, xodimlarga tegishli kompensatsiya to'lanadi: xodimlarning sayohat xarajatlari, bagaj xarajatlari va boshqalar. Turli xil er ostida tegishli aholi punktining ma'muriy-hududiy chegarasidan tashqaridagi hudud tushunilishi kerak. Bir aholi punktidan ikkinchisiga, hatto bir ma’muriy tuman doirasida ham ishga o‘tish boshqa aholi punktiga o‘tish hisoblanadi. ushbu punktlar o'rtasida avtobus yoki boshqa muntazam qatnovlar mavjudligidan qat'i nazar.

Xodimning o'tkazishni rad etishi u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lgan ish beruvchi bilan birgalikda boshqa joyga.

Boshqa ish beruvchiga ishlashga o'tish mumkin xodimning iltimosiga binoan amalga oshiriladi yozma ravishda yoki uning yozma roziligi bilan, agar o'tkazish tashabbusi ish beruvchi tomonidan bo'lsa. Boshqa ish beruvchi bilan doimiy ishga o'tkazish mehnat shartnomasining bir tomonini o'zgartirishga olib keladi, shuning uchun qonun chiqaruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos sifatida ko'rib chiqiladi. Xodimning mehnat daftarchasida ishdan bo'shatish va ishga qabul qilish to'g'risidagi yozuvlar o'tkazish munosabati bilan ishdan bo'shatish tartibi ko'rsatilgan holda - xodimning iltimosiga binoan yoki uning roziligi bilan tuziladi.

Ba'zi hollarda ish beruvchining majburiyati bor xodimni uning roziligi bilan boshqa ishga o'tkazish. Xodim o'tkaziladigan ish joyida tibbiy xulosaga ko'ra, xodim uchun kamroq maosh olish uning oldingi o'rtacha daromadi oy davomida saqlanadi o'tkazilgan kundan boshlab va mehnat jarohati, kasb kasalligi yoki mehnat bilan bog'liq sog'liqning boshqa shikastlanishi tufayli boshqa joyga o'tkazilganda - doimiy nogironlik belgilanmaguncha yoki xodim tuzalib ketgunga qadar.

Agar xodim tibbiy xulosaga ko'ra boshqa ishga o'tkazishdan bosh tortsa, shuningdek ish beruvchi tomonidan tavsiya etilgan ish bo'lmasa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

Xodimni boshqa ishga o'tkazishdan ajralib turishi kerak harakatlanuvchi xuddi shu ish beruvchidan boshqa ish joyida, xuddi shu hududda joylashgan boshqa tarkibiy bo'linmada, boshqa mexanizm yoki birlik bo'yicha ishlarni topshirish.

Bunday harakat xodimning roziligini talab qilmaydi, agar bu tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib kelmasa.

Ish joyini yoki tarkibiy bo'linmani o'zgartirish harakat deb hisoblash mumkin faqat agar mehnat shartnomasini tuzishda bu ma'lum bir ish joyi (mexanizm, birlik) yoki tarkibiy bo'linma bo'lsa. belgilanmagan va mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan. Agar mehnat shartnomasida ma'lum bir ish joyi (mexanizm, birlik) yoki tarkibiy bo'linma ko'rsatilgan bo'lsa, bu uning majburiy shartidir va bo'lishi mumkin. faqat xodimning yozma roziligi bilan o'zgartiriladi. ostida tashkilotning tarkibiy bo'linmasi filiallar, vakolatxonalar va bo'limlar, ustaxonalar, hududlar va boshqalar deb tushunilishi kerak.

Vaqtinchalik transferlar

Vaqtinchalik transferlar boshqa ishlar uchun ham alohida bo'linishi mumkin

1) xodimning yozma roziligini talab qilish.

Mehnat shartnomasini (asoslarini) o'zgartirish tartibi qanday?

Xodim va ish beruvchi vaqtincha o'tkazish to'g'risida shartnoma tuzishga haqli. Bunday o'tkazish muddati xodim va ish beruvchining vakolatli vakili o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi va bir yildan oshmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi 1-qismi). Ko'rsatilgan o'tkazish qonun hujjatlariga muvofiq o'z ish joyini saqlab qolgan vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish uchun amalga oshirilishi mumkin.

Vaqtinchalik o'tkazish to'g'risidagi yozuv mehnat daftarchasiga kiritilishi mumkin.

uning iltimosiga binoan xodimning kitobi;

2) xodimning roziligini talab qilmaslik. San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasiga binoan, ish beruvchi xodimni bir oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan, bajarilgan ish uchun ish haqi bilan bir xil tashkilotdagi ishga o'tkazishga haqli, lekin undan kam bo'lmagan. oldingi ish uchun o'rtacha daromaddan. Bunday o'tkazish tabiiy yoki texnogen ofat, ishlab chiqarish avariyasi, ishlab chiqarish avariyasi, yong'in, toshqin, ocharchilik, zilzila, epidemiya yoki epizootiyaning oldini olish uchun ruxsat etiladi.

⇐ Oldingi12345678910Keyingi ⇒

Yangi tahrirdagi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi matni.

Tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga, shu jumladan boshqa ishga o'tkazishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi, ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma shaklda tuziladi.

N 197-FZ, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, joriy nashr.

San'atga sharh. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi

Mehnat kodeksining moddalariga sharhlar mehnat qonunchiligining nuanslarini tushunishga yordam beradi.

§ 1. Mehnat shartnomasini tuzishda iroda erkinligi va ixtiyoriyligi va xodimni ishga qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatishda turli xil huquqiy kafolatlar mehnat shartnomalarining barqarorligiga yordam beradi.

Mehnat shartnomasini o'zgartirish mehnat munosabatlarining o'zgarishiga olib keladi. Va bu, o'z navbatida, ishchilar ham, ish beruvchi ham manfaatdor bo'lgan mehnat munosabatlarining barqarorligiga ta'sir qiladi.

§ 2. Qonun chiqaruvchi ish beruvchidan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishni bajarishni talab qilishni taqiqlaydi, Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda (Mehnat kodeksining 60-moddasi) nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, bu barqarorlik tamoyilini mustahkamlaydi. va mehnat shartnomasining ishonchliligi.

§ 3. Mehnat shartnomasini o'zgartirish uning mazmunini o'zgartirishdir, ya'ni. uning bir yoki bir nechta shartlari.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan amalga oshirilishi mumkin, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Shuni yodda tutish kerakki, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi bitim yozma shaklda tuziladi. Ushbu qoidaga qat'iy rioya qilish kerak.

Shunday qilib, mehnat shartnomasi mazmunini o'zgartirish quyidagi shakllarda mumkin:

a) boshqa ishga o'tish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasi);

b) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi).

Lekin ch. Mehnat kodeksining 12-moddasi, mehnat shartnomasini o'zgartirishning ushbu ikki shakliga qo'shimcha ravishda, ikkita moddani o'z ichiga oladi (75-modda "Tashkilot mulkining egasini o'zgartirish, uning yurisdiktsiyasini o'zgartirish, uni qayta tashkil etish paytidagi mehnat munosabatlari" va 76-modda "Ishdan chetlashtirish". ”), bu mehnat shartnomasining o'zi kelishuvining muhim shartlarini o'zgartirmaydi. Shuning uchun biz ularni mehnat shartnomasini o'zgartirish shakllari sifatida tasniflamaymiz. Ular faqat qonun chiqaruvchi tomonidan bobga joylashtiriladi. 12, "Mehnat shartnomasini o'zgartirish" deb nomlangan, chunki ular mehnat shartnomasining keyingi amal qilish muddati bilan bog'liq.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga quyidagi izoh

Agar Art bo'yicha savollaringiz bo'lsa. Mehnat kodeksining 72, siz yuridik maslahat olishingiz mumkin.

1. Bob mazmunidan kelib chiqqan holda. Mehnat kodeksining 12-moddasiga binoan, mehnat shartnomasini o'zgartirish deganda, birinchi navbatda, mehnat shartnomasining mazmuni va predmeti tarkibidagi har xil turdagi yangiliklar, shu jumladan boshqa ishga o'tkazish (Mehnat kodeksining 72-74-moddalari) tushunilishi kerak. tashkilotning mulk egasining o'zgarishi, uning yurisdiktsiyasining o'zgarishi yoki qayta tashkil etilishi (Mehnat kodeksining 75-moddasi) va nihoyat, ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 76-moddasi) tufayli mehnat munosabatlaridagi o'zgarish sifatida.

2. Sharhlangan maqolaga ko'ra, boshqa ishga o'tkazish qonun chiqaruvchi tomonidan tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish (ya'ni, mehnat shartnomasi mazmunini o'zgartirish) bilan bog'liq. Shu bilan birga, mehnat shartnomasi mazmunidagi har bir o'zgarish boshqa ishga o'tish emas, xuddi boshqa ishga o'tkazish har doim ham mehnat shartnomasi mazmunini o'zgartirish bilan bog'liq emas (Mehnat kodeksining 72.1-moddasiga qarang). Kod va unga sharh).

3. O'z ma'nosiga ko'ra, sharhlangan maqola San'at bilan bog'liq. 60 TK. Ikkala modda ham tomonlar tomonidan tuzilgan shartnoma shartlarining barqarorligini ta'minlashga qaratilgan, ya'ni. shartnoma huquqining "shartnomalar bajarilishi kerak" tamoyili. Shunday qilib, ushbu moddalarga muvofiq mehnat shartnomasining mazmunini o'zgartirishga bir tomonlama yo'l qo'yilmaydi, lekin umumiy qoidaga istisno sifatida bir tomon yoki uchinchi shaxsning tashabbusi bilan mumkin. Bu holatlarning barchasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan.

4. Sharhlangan maqolaga muvofiq, mehnat shartnomasi shartlari faqat tomonlarning kelishuvi bilan va faqat yozma ravishda o'zgartirilishi mumkin. Biroq, mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishni rasmiylashtirish usuli bunday o'zgarish vaqtinchalik yoki doimiy bo'lishiga bog'liq.

Bir yoki bir nechta mehnat sharoitlarining o'zgarishi (masalan, boshqa lavozimga o'tish munosabati bilan) munosabati bilan yangi mehnat shartnomasini tuzishning amaldagi amaliyotini to'g'ri deb hisoblash mumkin emas, chunki avvalgi mehnat shartnomasining taqdiri noaniqligicha qolmoqda. Binobarin, yangi shartnoma tuzish uchun tomonlar birinchi navbatda eski shartnomani bekor qilishlari kerak, bu deyarli oqlanmaydi.

Mehnat shartnomasining mazmunini tashkil etuvchi bir yoki bir nechta shartlarni o'zgartirishni rasmiylashtirish, uning oldingi predmeti tarkibi, bunday o'zgarish vaqtinchalik yoki doimiy ekanligiga qarab farq qilishi kerak (Mehnat kodeksining 72-74-moddalariga va unga sharhga qarang). ).

Agar mehnat shartnomasi mazmunidagi o'zgarish doimiy bo'lsa, shartnomaga qo'shimcha bitim tuzish tavsiya etiladi, unda tomonlarning uning mazmunini tashkil etuvchi bir yoki bir nechta shartlarni o'zgartirish to'g'risidagi kelishuvini sharhlaydi.

Mehnat shartnomasining mazmuni vaqtinchalik o'zgargan taqdirda, masalan, favqulodda vaziyatlarning yuzaga kelishi yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish zarurati tufayli, bunday o'tkazishga rozilik berish to'g'risida buyruq berish orqali erishish mumkin. xodim vaqtincha o'tkazishga roziligi to'g'risida eslatma qiladi va imzosi bilan muhrlaydi. Shu bilan birga, vaqtinchalik o'tkazish, ayniqsa uzoq muddatga amalga oshirilganda, bunday o'tkazmani amalga oshirishning boshqa tartibi, shu jumladan mehnat shartnomasiga qo'shimcha bitim tuzish yo'li bilan ham istisno qilinmaydi.

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi): taxminiy bosqichma-bosqich tartib.

TOMONLAR TARAFLARI TARAFINDAN KEYITLANGAN MEHNAT SHARTNOMA SHARTLARINI O'ZGARTIRISh