Skandinaviya modeli. Pivovarov S.E. Qiyosiy boshqaruv - n1.doc fayli qisqacha shved boshqaruv modeli

Skandinaviyaliklarni ajratib turadigan birinchi narsa - bu muammolarni bemalol hal qilishdir. Skandinaviyaliklar uchun yaqinlashib kelayotgan qarorning xavfsizligi birinchi o'rinda turadi. Rahbariyat qarorni hamma rozi bo'lgandagina qabul qiladi va hech kimda hech qanday savol bo'lmaydi. Yuqori rahbariyat uzoq vaqt bahslashadi va shundan keyingina birinchi qadamni qo'yadi. Agar kimdir hali ham shubhalansa, bu muhim emas. Inqirozli vaziyatlarda bu model unchalik yaxshi ishlamaydi. Qarorning sifati, agar u barcha tomonlar tomonidan qabul qilingan bo'lsa, apriori yaxshiroq bo'ladi. Bu, ayniqsa, qarorni o'zlari qabul qilganlar uni amalga oshiradigan taqdirda to'g'ri keladi. Skandinaviya modeli juda demokratik.

Biznesda yutuq uchun eng kuchli manba - bu qulay va individual ichki funktsional birliklar bilan ortiqcha yuklanmagan tashkiliy tuzilma. Bu ko'plab odamlarning faoliyatini nazorat qiluvchi oz sonli top-menejerlarga ega "tekis" tashkilot. Ushbu tuzilma ma'lum maqsadlar uchun samarali.

Ushbu maqsadlarga erishish uchun odamlar muayyan harakat erkinligiga ega bo'lishi kerak. Yollangan mutaxassis bir nechta muqobil variantlardan erkin tanlash imkoniyatiga ega bo‘lsagina tadbirkor kabi fikr yurita boshlaydi va ishlay boshlaydi, ya’ni natija unga erishish usulidan muhimroq bo‘ladi. Qaror qabul qilishni iloji boricha ierarxik zanjirdan pastga siljitish kerak. Ushbu model odamlarning ijodiy salohiyatidan foydalanishga imkon beradi, ularni o'ylaydi va yaratadi.

Funktsional tamoyillar bo'yicha tashkil etilgan bo'limlar jarayonlarni boshqarish bilan almashtiriladi. Har bir filial, bo'lim, shaxs kichik maydon uchun emas, balki butun jarayon uchun kichik bo'lsa-da, lekin to'liq javobgardir.

Yassi modelning muvaffaqiyatining oxirgi va eng muhim omili odamlardir. Barcha top-menejerlar texnik yoki marketolog bo'lgan vaqtlar o'tib ketdi, endi menejerdan faqat etakchilik talab etiladi. U odamlarni boshqarishga qodir bo'lishi kerak. Darhol ta'kidlashni istardimki, keksa avlodning ko'plab vakillari bu tizimga ko'nikish qiyin, ular uning qanday ishlashini tushunishmaydi; Etakchilikning mohiyati shundan iboratki, boshliqlar o'z qo'l ostidagilarni ulardan ustun bo'lishlari kerak. To‘g‘ri, ko‘pchilik menejerlar o‘z zimmasiga tushishni yoqtirmaydilar, lekin paradoks shundaki, qo‘l ostidagilar o‘z boshlig‘idan yaxshiroq ishlay boshlasa, uni avtomatik ravishda yuqori pog‘onaga ko‘taradilar. Zamonamizning asosiy muammosi shundaki, kadrlar qadri oshib bormoqda, ular kamaymoqda. Liderlar qattiq chiziqli-ierarxik tizim sharoitida ham kerak, ammo "tekis" modelda ularni o'zgartirish ancha oson, tez o'zgarishlar uchun ko'proq mos keladi. Shuning uchun G'arbdagi ko'plab kompaniyalar avtoritar boshqaruv uslubidan voz kechmoqda.

Rossiyada boshqaruvni qayta qurishning davom etayotgan muammolari bilan bog'liq holda rivojlangan mamlakatlarning boshqaruv va tashkiliy modellarini o'rganishga urinishlarni rag'batlantiradigan juda samarali yondashuv bo'lib tuyuladi.

Menejmentning barcha milliy modellarida ilmiy yechimini kutayotgan asosiy fikrlar hamma joyda bir xil. Bu o'zgarishlarning yuqori dinamikasi va murakkabligi bilan ajralib turadigan beqaror tashqi muhitda rivojlanish barqarorligini ta'minlash muammosi. Mamlakatimiz va jahon ilm-fanidagi asosiy munozarali muammo - tartibga solishning qanday tamoyillari, usullari va mexanizmlari ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishning hozirgi bosqichi qonuniyatlariga mos kelishi kerakligi.

Skandinaviya boshqaruvining asosiy xususiyati, agar bo'lmasa, bu davlatning roli. Skandinaviya yarim oroli mamlakatlaridagi biznes dunyoning hech bir joyida bo'lmaganidek ijtimoiy mas'uliyatli va ijtimoiy yo'naltirilgan. O'ta boy va o'ta kambag'al yo'q, shuning uchun ham ijtimoiy-siyosiy kataklizmlar mavjud emas. Barcha bosqichlarda asosan bepul ta'lim, ko'plab bepul bolalar muassasalari, ko'plab yoshlar klublari va seksiyalari davlat tomonidan qo'llab-quvvatlanadi, jismoniy tarbiya, sport va chet tillariga katta e'tibor berilmoqda.

Bepul ta'lim va universal sog'liqni saqlash kabi ijtimoiy xizmatlarga qo'shimcha ravishda puxta ishlab chiqilgan ijtimoiy ta'minot tizimi.

Kuchli egalik huquqi, shartnomaning bajarilishi va biznes yuritishda to'liq qulaylik.

Davlat pensiya dasturlari.

Erkin savdo uchun past to'siqlar. Bu iqtisodiy ochiqlik bilan bog'liq xavflardan himoyalanish shaklini ta'minlovchi jamoaviy risklarni taqsimlash (ijtimoiy dasturlar, mehnat bozori institutlari) bilan birlashtiriladi.

Tovar bozorini tartibga solish juda kam. Skandinaviya mamlakatlari mahsulot bozori erkinligi bo'yicha yuqori o'rinlarni egallaydi.

Korruptsiyaning past darajasi. Transparency International tashkilotining 2012 yilgi Korruptsiyani idrok etish indeksida Skandinaviyadagi besh mamlakatning barchasi baholangan 176 mamlakat ichida eng past korruptsiyaga uchragan 11 davlat qatoriga kiritilgan.

Kasaba uyushmasiga mansub ishchilarning yuqori foizi. 2010 yilda kasaba uyushmalari zichligi Finlyandiyada 69,9%, Shvetsiyada 68,3% va Norvegiyada 54,8% ni tashkil etdi. Taqqoslash uchun, kasaba uyushmalari zichligi Meksikada 12,9% va AQShda 11,3% ni tashkil etdi. Bundan farqli o'laroq, Daniya, Finlyandiya va Shvetsiyada kasaba uyushmalari tomonidan boshqariladigan ishsizlik fondlari mavjud.

Ish beruvchilar, kasaba uyushmalari va hukumat o'rtasidagi hamkorlik, bu orqali ushbu ijtimoiy sheriklar qonun bilan belgilangan shartlar bo'yicha emas, balki o'zaro ish joyini tartibga solish shartlarini kelishib oladilar. Shvetsiya ish haqini muvofiqlashtirishni markazlashtirmagan, Finlyandiya esa bu masalada kamroq moslashuvchan. Iqtisodiy sharoitlarning o'zgarishiga qaramay, Skandinaviya mamlakatlari qulay iqtisodiy rivojlanishni boshdan kechirmoqda, bu ishsizlikni kamaytiradi va aholining barqaror turmush darajasini ta'minlaydi.

Shunday qilib, Shvetsiya YaIMning 56,6%, Daniya 51,7% va Finlyandiya 48,6% juda yuqori davlat xarajatlarini aks ettiradi. Davlat xarajatlarining asosiy sabablaridan biri bu davlat xizmatchilari sonining ko‘pligidir. Ushbu xodimlar turli sohalarda, jumladan, ta'lim, sog'liqni saqlash va hukumatning o'zi uchun ishlaydi. Ular ko'pincha umrbod ish xavfsizligiga ega va ishchi kuchining taxminan uchdan bir qismini tashkil qiladi (Daniyada 38% dan ko'proq). Ishsizlik nafaqalari va erta pensiya dasturlari kabi davlat ehtiyojlariga sarflanadigan xarajatlar yuqori. 2001 yilda ish haqiga asoslangan ishsizlik nafaqalari Daniyada ish haqining taxminan 90% va Shvetsiyada 80% ni tashkil etgan bo'lsa, Niderlandiyada 75% va Germaniyada 60%. Ishsizlar, shuningdek, boshqa mamlakatlarning nafaqalari tez kamayishi bilan solishtirganda, qisqartirishdan bir necha yil oldin nafaqa olishlari mumkin edi.

Daniya, Shvetsiya va Norvegiyada sog'liqni saqlash va ta'limga ijtimoiy xarajatlar OECD o'rtacha ko'rsatkichidan sezilarli darajada yuqori.

Jami soliq yuki (YaIMga nisbatan) dunyodagi eng yuqori o'rinlardan birini egallaydi: Shvetsiya (51,1%), Daniya (46%) va Finlyandiya (43,3%), Germaniya (34,7%) kabi Skandinaviya bo'lmagan mamlakatlarga nisbatan Kanada (34,7%). 33,5% va Irlandiya (30,5%).

2013 yil Baxt hisoboti Birlashgan Millatlar Tashkilotining madaniyati shuni ko'rsatadiki, eng baxtli mamlakatlar Shimoliy Evropada to'plangan, bu ro'yxatda Daniya birinchi o'rinda turadi.

Skandinaviya menejerlari Amerika yoki Yaponiya uslubi bilan bir xil ma'noda o'zlarining boshqaruv uslubiga ega deb hisoblanadilar. Tadqiqotchilarni Shvetsiya boshqaruv modeli o'ziga jalb qiladi, uning samaradorligi dunyoga mashhur kompaniyalarning (Ericsson, Sandvik, Electrolux, IKEA, SAS, Tetrapak, Volvo) muvaffaqiyatlari, rahbarlar va top-menejerlarning ismlari (Lars) bilan tasdiqlanishi mumkin. Magnus Ericsson, Persi Barnevikjan Karbon, Pehr Gyllenhammar).

Shvetsiya madaniy qadriyatlari

Tenglik. Shvedlar butun dunyoda o'zlarining insonparvarlik qadriyatlari va jamiyatdagi tengligi bilan mashhur. Gap daromad va boylik darajasida nisbatan past tabaqalanish haqida bormoqda, garchi, albatta, ijtimoiy qatlamlar o‘rtasida tafovutlar mavjud. Bu gender tengligi haqida ham. Masalan, Shvetsiyada ayollarning parlamentdagi eng yuqori vakilligi 2 foiz, hukumatda 50 foiz, ayollarning 80 foizi o‘z daromad manbalariga ega. Tenglik bilan chambarchas bog'liq - boshqalarga g'amxo'rlik qilish. Shvetsiya eng rivojlangan ijtimoiy ta'minot tizimiga ega, YaIMning eng katta ulushi rivojlanayotgan mamlakatlarga yordam berish uchun ajratilgan. Boshqalarga g'amxo'rlik qilish va muhtojlarga yordam berish ko'pchilik shvedlar uchun haqiqiy qadriyatdir. Madaniyatga shu qadar singib ketganki, saylovlarda qaysi partiyaga ovoz berishidan qat’i nazar, ularni sotsialistlar deb atashadi. Egalitarizm va kooperativ ruhning umumiy izohi shundan iboratki, mamlakatning og'ir tabiiy va iqlim sharoiti hamkorlikni yashash uchun zarur shartga aylantiradi va shuning uchun har qanday shaxsning hissasi qimmatli va muhimdir. Ushbu tushuntirishga ko'ra, har xil imkoniyatlardan qat'i nazar, barcha odamlar qimmatlidir. Moderatsiya va vazminlik shved ishbilarmonlik madaniyatiga xos xususiyatdir.

Shvetsiya tashkilotlarida boshqaruv uslubi. Boshqa boshqaruv uslublaridan eng muhim farqi shundaki, biznes muhitidagi shaxs birinchi o'rinda turadi. Bu, shubhasiz, Skandinaviyaliklarning tenglik qadriyatlarini va xodimlarning ijodkorligi va mehnatsevarligisiz, hatto eng samarali etakchilik uslubi ham shunday bo'lishini anglashini aks ettiradi. Postindustrial jamiyat uchun, shvedlarning fikriga ko'ra, ilgari ko'proq talab qilinadigan va qadrlangan muhandislik va texnik ko'nikmalardan farqli o'laroq, odamlarning ijtimoiy va xulq-atvor ko'nikmalari tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Yuqori menejerlar natijaga erishish uchun tashkilotdagi shaxsning o'rni va rolini tushunadilar. Har bir shvedning hayotidagi eng muhim narsa bu ikki ideal bo'lib, ular butun hayoti davomida ularni asrab-avaylashadi. Bu ularning ishi, hayotning mazmuni. Ikkinchi o'rinda ikkita tushuncha bor: "kerak" va "kerak emas". Shvetsiyada qonun harflariga qat'iy rioya qilish - bu noyob hodisa, deyish mumkin.

Nazorat. Hatto yirik Shvetsiya kompaniyalarida ham nazorat norasmiy va yashirin ko'rinadi. Nazoratni tashkil etish miqdoriy baholashni to'ldiradigan va ba'zan o'rnini bosuvchi sifat ko'rsatkichlariga asoslanadi. Zamonaviy tendentsiyalardan biri "kapital" tushunchasining yangi talqini bilan bog'liq. Shunday qilib, Shvetsiyaning Skandia sug'urta kompaniyasi intellektual kapital tushunchasini amaliyotga tatbiq etgan va uning alohida tarkibiy qismlarini o'lchashga harakat qilgan birinchi tashkilotlardan biri bo'ldi. 1996 yildan beri u o'zining yillik hisobotida (uning talqiniga ko'ra) inson, tashkiliy va mijoz (iste'mol) kapitalidan iborat bo'lgan o'zining intellektual kapitalini taqdim etdi. Shu bilan birga, Skandiya tasnifidagi tashkiliy va iste'mol kapitali bir turga birlashtirilgan bo'lib, u tarkibiy kapital deb ataladi. Kompaniyadagi intellektual kapital miqdori kompaniyaning bozor bahosi va uning jismoniy aktivlari o'rtasidagi farq sifatida aniqlanadi. Ushbu yondashuv miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarining kengaytirilgan ko'rinishini va shunga mos ravishda nazoratni namoyish etadi.

Umuman olganda, shvedlar boshqaruvdagi nazoratni tegishli boshqaruv amaliyoti sifatida ko'rib chiqishga moyil emaslar. Menejerlar, aslida, qat'iy nazoratning hech qanday shaklini qabul qilmaydigan xodimlarni boshqarishga harakat qilsalar, samarali boshqaruv uslubi haqida gapirish qiyin.

Qaror qabul qilish va konsensus. Shvetsiyalik menejerlar buyruq berishni yoqtirmaydilar. Vizyon va qadriyatlar orqali menejment bu ehtiyojni yo'q qiladi, chunki xodimlar o'z mas'uliyati doirasida mustaqil xulosalar va xulosalar chiqarishlari mumkin deb ishoniladi. Natijada, qaror qabul qilish jarayoni nisbatan uzoq va loyqa bo'ladi. Rasmiylashtirilgan va oqilona protseduraga o'rgangan chet elliklar bu uslubni chalkash deb bilishadi.

Shvetsiya menejmenti markazsizligi va demokratikligi bilan ajralib turadi. Frantsiya bilan taqqoslaganda, tashkilotdagi ierarxik darajalar soni uch baravar kichik va shuning uchun turli bo'limlar va xodimlar o'rtasidagi masofa sezilarli darajada kichikroq. Ma'lumotlar yashirilmaydi, chunki majburiy hisobot Shvetsiya qonunchiligining asosiy talabidir. Ushbu qonun («Konsensus qonuni») quyidagilarni belgilaydi:

barcha muhim qarorlar ishchilar va xizmatchilar vakillari bilan muhokama qilinadi va kasaba uyushmalari bilan kelishiladi;

qaror qabul qilish jarayonida ishtirok etuvchi barcha tomonlar bilan maslahatlashish zarur;

qarorga kiritilgan barcha nuanslar va qo'shimchalar yakuniy tasdiqlanishidan oldin ochiq muhokama qilinishi kerak;

ishchilar qabul qilingan qaror haqida xabardor qilinishi kerak.

Shvetsiyada, ehtimol, sanoat demokratiyasi yo'lidagi eng uzoqda, kasaba uyushmalari rahbarlari ko'pincha boshqaruv organlarida o'tirib, yirik strategik qarorlar, jumladan, ishlab chiqarish bo'linmalarini xorijda joylashtirishda ishtirok etadilar. Har bir xodim yechim taklif qilish huquqiga ega. Shunday qilib, qaror qabul qilish konsensus izlashni anglatadi.

Muzokaralar va o'zaro moslashish orqali amalga oshiriladigan qarorlarni qabul qilish jarayoni nisbatan uzoq davom etadi. Shvetsiya kompaniyalarida qaror qabul qilishda konsensus hal qiluvchi rol o'ynaydi. Shvetsiya standartlari bo'yicha yaxshi menejer o'z xodimlarining ijodkorligi va motivatsiyasidan foydalanish qobiliyati bilan ajralib turadi. U o'z qo'l ostidagilarni rasmiy mavqei bilan emas, balki hamkorlik va hamkorlik orqali boshqarishi kerak.

Yana bir muhim sifat - tinglash qobiliyati. O'z xodimlari bilan munozaralarda professional menejer dalillar va faktlar yordamida ishontirishi kerak. Muammolarni muhokama qilishda hissiylik rag'batlantirilmaydi. Masalan, Fransiya-Shvetsiya qo‘shma korxonasida hamkorlik masalalari darhol keskinlik manbaiga aylandi. Shvetsiya va frantsuz kompaniyalarida qaror qabul qilish jarayonlari shunchalik farq qilar ediki, qo'shma korxonaning dastlabki bosqichlarida ham ular juda muhim bo'lib qoldi. Ko'pgina shvedlar frantsuz "direktorlari" bilan munosabatlardan xavotirda edilar, ular o'zlariga diktatorlar kabi harakat qilishdi va ishchi guruhlar tomonidan ilgari qabul qilingan qarorlarni maslahatlashmasdan o'zgartirdilar. Ko'pgina frantsuzlar, o'z navbatida, shvedlarning qaror qabul qilishda qanchalik egiluvchan va sekin ekanligini boshidanoq ko'rib, hayratda qolishdi. Ular nima uchun bunchalik ko'p odamlar bilan maslahatlashish kerakligini va nega menejerlar qaror qabul qilish bo'yicha o'z vazifalarini bajarmayotganini tushuna olmadilar.

Delegatsiya va murabbiylik. Shvetsiya boshqaruv uslubini ikkita eng muhim elementga - delegatsiya va murabbiylikka ajratish mumkin.

Delegatsiya siz uchun ishlaydigan odamlarga vakolat va mas'uliyat berish, ular bilan qaror qabul qilish va ularning tashabbuslarini rag'batlantirishni o'z ichiga oladi. Murabbiylik har kimga o'zini jamoa a'zosi sifatida his qilish imkonini beradi, hamkorlikka undaydi, ularni xabardor qiladi va shaxsiy takomillashtirishga qiziqadi. Murabbiylik - maqsadga erishishga to'sqinlik qiladigan muammolarni mustaqil ravishda hal qilish va natijalarga erishish uchun motivatsiyasini oshirish orqali bo'ysunuvchining ish faoliyatini yaxshilash uchun mo'ljallangan. Bu natijaga bo'ysunuvchining ongliligi va mas'uliyatiga tayanish orqali erishiladi, rahbar tomonidan maxsus tashabbus va qo'llab-quvvatlanadi.

Shvetsiya menejmenti shaxs yaxshi ish qilishga tayyor va qodir degan g'oyaga asoslanadi. Menejer o'zini rahbardan ko'ra ko'proq murabbiy (murabbiy) sifatida ko'rishni afzal ko'radi va shuning uchun u ko'pincha mas'uliyat va vakolatni o'z xodimlariga topshiradi.

Albatta, shved modeli o'ziga xos ichki qarama-qarshiliklarga ega. Xodimlarga o'z qarorlarini qabul qilish uchun joy berilishi kerak, lekin ular kesib o'tmasligi kerak bo'lgan chegaralar aniq belgilanishi kerak. Ishchilarga ishni bajarish uchun vakolat berilishi kerak. Ammo agar siz ularga to'g'ri ta'lim va zarur ko'nikmalarsiz ortiqcha vakolatlar bersangiz, ular jiddiy xatolarga yo'l qo'yishlari mumkin. Biroq, agar bu sohalarda muvozanatga erishilsa, natijada barcha xodimlarning ijodkorligi va iste'dodlarini ozod qiladigan va ozod qiladigan juda samarali model paydo bo'ladi.

Shvetsiya ishbilarmonlik madaniyati uni yapon ishbilarmonlik madaniyatiga o'xshash qiladigan bir qator xususiyatlarga ega. Shu sababli, shvedlarni ba'zan "Yevropa yaponlari" deb atashadi.

Skandinaviyaliklarni ajratib turadigan birinchi narsa - bu muammolarni bemalol hal qilishdir. Skandinaviyaliklar kulgili madaniyatga ega, bu erda yaqinlashib kelayotgan bitim xavfsizligi birinchi o'rinda turadi. Rahbariyat qarorni hamma rozi bo'lganda va hech kimda savol bo'lmasagina qabul qiladi. Yuqori rahbariyat uzoq vaqt bahslashadi va shundan keyingina birinchi qadamni qo'yadi. Agar kimdir hali ham shubhalansa, bu muhim emas. Inqirozli vaziyatlarda bu model unchalik yaxshi ishlamaydi. Qarorning sifati, agar u barcha tomonlar tomonidan qabul qilingan bo'lsa, apriori yaxshiroq bo'ladi. Bu, ayniqsa, qarorni o'zlari qabul qilganlar uni amalga oshiradigan taqdirda to'g'ri keladi. Skandinaviya modeli juda demokratik.

Ikkinchidan. Ikki martaba tushunchasi endi Shvetsiyada mashhur. Siz odamlarni hayotda muvaffaqiyatga olib kelishingiz shart emas. Menejerlardan ko'ra ko'proq maosh oladigan mutaxassislar bor. Ular boshqa odamlar uchun javobgar emas, balki kompaniyaning raqobatdosh ustunliklari uchun javobgardir. Va keyin ishdagi asosiy narsa muvaffaqiyatdir. Autsorsing tushunchasi hamma narsada yaqqol namoyon bo'ladi: boshqalardan ko'ra yaxshiroq qila oladigan narsani qiling, qolganini sotib oling.

Uchinchi. Shvetsiyada alohida omil - bu doimiy muvaffaqiyat kaliti hisoblangan kuchli brendlar. Siz o'zingiz uchun maxsus joy yaratasiz va daromad olish imkoniyatiga ega bo'lasiz. Shuning uchun asosiy e'tibor sodiq mijozlarni ko'paytirishga qaratilgan. Iste'molchilarni doimiy ravishda o'zgartiradigan kompaniyalar o'z mijozlarini tarbiyalaydigan, ularga g'amxo'rlik qiladigan va biznes va yaxshi munosabatlarni saqlaydigan tashkilotlarga yutqazadi. Xuddi shu yondashuv menejerlar va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarga ham tegishli. Skandinaviya uslubiga ko'ra, bozorda eng yaxshi mutaxassislarni jalb qilish emas, balki xodimlarning kompaniya menejerlariga sodiqligini rivojlantirish kerak. Odamlar tobora qimmatlashib bormoqda va agar ular sizga ishonmasa, biznes qulab tushadi.

To'rtinchi. Shvetsiya hukumat siyosati tufayli texnologiya sohasida yetakchilik qildi. Davlat telekommunikatsiya bozorida raqobat sharoitlarini yaratadi, aholi tomonidan shaxsiy kompyuterlar sotib olishni subsidiyalaydi va mamlakatimizning barcha hududlarini birlashtiruvchi magistral tarmoqlarni qurishni qo‘llab-quvvatlaydi. Axborot texnologiyalariga investitsiyalar Shvetsiya yalpi milliy mahsulotining 8 foizidan oshadi. O'nlab turli xil dasturlar tufayli mamlakat tom ma'noda raqamli tarmoq bilan "qoplangan". Jamoat aloqa xizmatlari va Internet shved hayotining suv va elektr energiyasi kabi odatiy qismiga aylandi. Bu omil yaxshi tarixga ega - yaqin o'tmishda bu davlat Shveytsariyadan keyin dunyodagi eng telefon aloqasi mavjud mamlakatlardan biri edi.

Beshinchi. Shvetsiya rahbariyati ko'p jihatdan shvedlarning milliy psixologiyasi va biznes yuritish usullari bilan bog'liq. Kompaniyalarda mas'uliyat markazlashtirilmagan va kotiblarsiz ishlaydigan va o'z xodimlari bilan muammolarni to'g'ridan-to'g'ri, to'siqlarsiz hal qiladigan top-menejerlar o'rtasida taqsimlanadi. Kompaniya egasi va yollangan menejer o'rtasidagi minimal masofa, norasmiy munosabatlarni rivojlantirish, biznesga umumiy yondashuvlar va korporativ qadriyatlarning ahamiyati boshqaruvning "Skandinaviya uslubi" ni belgilaydi. Shvetsiyalik sotsiologlarning fikricha, Shvetsiyaning biznesdagi maqomi yoki mavqei unchalik muhim emas. Shuning uchun, xodimlar o'z boshliqlaridan qo'rqmaydilar; Shaxslararo muloqotda psixologik to'siqlarning yo'qligi ishlab chiqarish muammolarini samarali hal qilish imkonini beradi.

Oltinchi. Shvetsiyadagi ish muhiti butun dunyodagi ish beruvchilar va boshqaruv mutaxassislari tomonidan yuqori baholanadi. U hurmat, tushunish, hamkorlik ruhi va murosaga tayyorlik bilan ajralib turadi. Shvetsiyada mas'uliyat markazlashtirilmagan tekis, ierarxik bo'lmagan tuzilishga ega tashkilotlarning an'anasi mavjud. Skandinaviyaliklar kichik jamoalarda norasmiy, hamkorlik muhitida ishlaydi, bu erda shaxsiy mas'uliyat yuqori baholanadi va jamoaning barcha a'zolarining shaxsiy va kasbiy fazilatlarini hurmat qilish odatiy holdir. Ijtimoiy maqom yoki unvonlar Shvetsiya ishbilarmonlik muhitida unchalik muhim emas. Skandinaviya boshqaruv uslubining o'ziga xos xususiyatlari - bu menejerlar va oddiy xodimlar o'rtasidagi tenglik va yaqinlik, norasmiy munosabatlar, ochiq va erkin muloqot, ularning maqsadi tushunish va sezgir idrok orqali boshqarishdir. Shvetsiyalik tadbirkorlar punktuallikka katta e'tibor berishadi: shaxsiy aloqalardagi aniqlik darajasi, ularning fikricha, bitimni amalga oshirishda kompaniyalar o'rtasidagi ishbilarmonlik hamkorligi darajasiga to'g'ri keladi. Skandinaviyaliklar har doim paydo bo'lgan muammolarni norasmiy va amaliy tarzda hal qilishga intiladi, hatto bu bir nechta boshqaruv organlarini chetlab o'tishni anglatadi. Skandinaviyaliklar odatda byurokratiyaning yo'qligi bilan mashhur. Respublika va mahalliy miqyosdagi davlat xizmatlari va tashkilotlari soni juda oz bo'lib, bitta qo'ng'iroq kifoya qiladi va sizga individual yondashuv taqdim etiladi.

Skandinaviyaliklar orasida poraxo'rlik va poraxo'rlik qabul qilib bo'lmaydigan hodisa hisoblanadi. Kundalik tadbirkorlik faoliyatida 300-500 SEK dan ortiq sovg'alar noqonuniy hisoblanadi. Bu, shuningdek, Rojdestvo va tug'ilgan kunlar uchun sovg'alar va ko'ngilochar xarakterdagi turli biznes tadbirlariga ham tegishli. Chet ellik tadbirkorlar va kompaniyalarga nisbatan poraxo'rlik va poraxo'rlik qoidalari tabiiy ravishda kamroq izchil qo'llaniladi: ustunlik G'arbiy Evropada qabul qilingan kamroq qat'iy standartlarga beriladi.

Ettinchi. Biznesda yutuq uchun kuchli manba - bu qulay va individual ichki funktsional birliklar bilan ortiqcha yuklanmagan tashkiliy tuzilma. Bu ko'plab odamlarning faoliyatini nazorat qiluvchi oz sonli top-menejerlarga ega "tekis" tashkilot. Ushbu tuzilma muayyan sharoitlarda samarali bo'ladi.

Odamlar. Barcha top-menejerlar texnik yoki marketolog bo'lgan davrlar o'tdi, endi menejerdan faqat bitta narsa talab qilinadi - etakchilik. U odamlarni boshqarishga qodir bo'lishi kerak. Darhol ta'kidlashni istardimki, keksa avlodning ko'plab vakillari bu tizimga ko'nikish qiyin, ular uning qanday ishlashini tushunishmaydi; Etakchilikning mohiyati shundan iboratki, boshliqlar o'z qo'l ostidagilarni ulardan ustun bo'lishlari kerak. To‘g‘ri, ko‘pchilik menejerlar o‘z zimmasiga tushishni yoqtirmaydilar, lekin paradoks shundaki, qo‘l ostidagilar o‘z boshlig‘idan yaxshiroq ishlay boshlasa, uni avtomatik ravishda yuqori pog‘onaga ko‘taradilar. Zamonamizning asosiy muammosi shundaki, kadrlar qadri oshib bormoqda, ular kamaymoqda. Liderlar qattiq chiziqli-ierarxik tizim sharoitida ham kerak, ammo "tekis" modelda ularni o'zgartirish ancha oson, tez o'zgarishlar uchun ko'proq mos keladi. Shuning uchun G'arbdagi ko'plab kompaniyalar avtoritar boshqaruv uslubidan voz kechmoqda.

Sakkizinchi. Skandinaviya boshqaruvining asosiy xususiyati, agar bo'lmasa, bu davlatning roli. Skandinaviya yarim oroli mamlakatlaridagi biznes dunyoning hech bir joyida bo'lmaganidek ijtimoiy mas'uliyatli va ijtimoiy yo'naltirilgan. O'ta boy va o'ta kambag'al yo'q, shuning uchun ham ijtimoiy-siyosiy kataklizmlar mavjud emas. Barcha bosqichlarda asosan bepul ta'lim, ko'plab bepul bolalar muassasalari, ko'plab yoshlar klublari va seksiyalari davlat tomonidan qo'llab-quvvatlanadi, jismoniy tarbiya, sport va chet tillariga katta e'tibor berilmoqda.

Agar mamlakatdagi rejim avtoritar bo‘lmasa va korruptsiya botqog‘iga botib qolmagan bo‘lsa, uning asosiy maqsadi barcha fuqarolar uchun qulay hayot kechirishi uchun eng samarali ijtimoiy-iqtisodiy modelni yaratishdir. Ko'pgina mamlakatlar "to'g'ri sozlamalar" ni topishga harakat qilmoqda, ammo ularning aksariyati, afsuski, buni qila olmaydi. Skandinaviya butun dunyo hamjamiyatining fonida ajralib turadi, uning tajribasini ko'plab davlatlar hozir o'zlashtirishga harakat qilmoqda.

Skandinaviya modeli ko'pincha misol va nimaga intilish kerakligi haqida ko'rsatma sifatida keltirilgan. Tadqiqot doirasida men 4 ta davlatni oldim: Shvetsiya, Norvegiya, Daniya va Finlyandiya. Yuqoridagi mamlakatlar tizimlarida farqlar mavjud, ammo umumiy xususiyatlar ham mavjud. Mening maqsadim - Skandinaviya modeli muvaffaqiyatining siri nimada ekanligini va Rossiyada qanday tajribadan foydalanish mumkinligini tushunish.

Kapitalizm aniqlandi
Skandinaviya modeli kapitalizm va sotsializm o'rtasidagi oltin o'rtachani, har ikkala tizimning eng muvaffaqiyatli elementlarining kombinatsiyasini ifodalaydi. Poydevor kapitalizm bo'lib, uning zaif tomonlari sotsializmning ilg'or tajribasi bilan tuzatiladi. Tizim shunday qurilganki, u butun aholi manfaati uchun ishlaydi.

Skandinaviya modeli imkoniyatlar tengligi, boylikni adolatli taqsimlash, o‘zini munosib hayot kechirish uchun minimal belgilangan shartlar bilan ta’minlay olmaydiganlar uchun davlat javobgarligi, ijtimoiy harakatchanlikni rag‘batlantirish, umumiy bandlikka intilish va gender tengligi tamoyillariga asoslanadi.

Davlatning muhim roli
Skandinaviya modelining qurilishi va faoliyatida davlatning roli juda katta. Fuqarolarga bepul ta'lim va sog'liqni saqlash, rivojlangan infratuzilma, yuqori pensiyalar va hokazolar bilan ta'minlashda asosiy rol o'ynaydi. Shu bilan birga, davlat ushbu xizmatlar sifatini juda yuqori darajada ushlab turishga muvaffaq bo'ladi. Skandinaviya mamlakatlari taʼlim, umr koʻrish davomiyligi va aholining qoniqish darajasi boʻyicha dunyoda birinchi oʻrinda turadi. Skandinaviyada fuqarolar uchun soliq yuki yuqori, lekin odamlar davlatga ishonadi, u ko'rsatayotgan xizmatlardan mamnun va shuning uchun yuqori soliqlarga qarshi emas. Odamlar yuqori daromad ko'radi va korruptsiyani ko'rmaydi. Ochiq ma'lumotlar va kuchli siyosiy madaniyat tufayli Skandinaviya mamlakatlari dunyodagi eng kam korruptsiyaga ega. Rasmiylar qimmatbaho mashinalarni haydashga ruxsat bermaydilar va ular ko'pincha velosipedda ko'rinadi.

Biznes yuritish uchun shartlar
Davlatning odamlar hayotiga jiddiy aralashuvi xususiy kompaniyalar uchun juda erkin va raqobatbardosh bozor bilan birlashtiriladi. Skandinaviya mamlakatlari biznes yuritish uchun dunyodagi eng qulay shart-sharoitlardan birini yaratishga muvaffaq boʻldi: mulk huquqini himoya qilish, byurokratik xarajatlarning minimalligi, savdodagi toʻsiqlarning pastligi, biznesga yuqori soliq yukining yoʻqligi. Skandinaviya Skype, Spotify, Rovio (Angry Birds), Ikea, H&M, Ericsson, Nokia, Volvo, Electrolux, Tele2, Carlsberg va boshqa ko'plab mashhur kompaniyalarning vatani hisoblanadi. Davlat erkin bozor iqtisodiyotidan qo'rqmaydi va unga aralashmaslikka harakat qiladi. Masalan, Shvetsiya o'zining milliy aktivlarini saqlab qolmadi: u Saabning bankrot bo'lishiga, Volvoni esa Xitoyning Geely kompaniyasi sotib olishiga imkon berdi.

Davlat, shuningdek, xususiy kompaniyalarga ta'lim va sog'liqni saqlash sohasida erkin raqobat qilish imkonini beradi. Agar xususiy tadbirkorlik davlat vazifalarini yaxshiroq bajarsa, unga shunday imkoniyat beriladi. Daniya va Norvegiyada xususiy shifoxonalar mavjud. Shvetsiyada davlat maktablari bilan sifat jihatidan raqobatlashadigan ko'plab xususiy maktablar mavjud. Hukumat oilalarga maktab vaucherlarini beradi, ulardan davlat va xususiy maktablar uchun foydalanish mumkin (shunday qilib, ta'lim bepul bo'lib qoladi). Ammo umuman olganda, sog‘liqni saqlash va ta’lim sohasida davlat xizmatlari shu qadar yuqori darajaga ko‘tarildiki, xususiy kompaniyalarning o‘zi bu sohalarda davlat bilan raqobatlashishni istamaydi.

Rossiya uchun eng yaxshi amaliyotlar
Skandinaviya modeli odamlar bir-biri bilan muzokaralar olib borishni va umumiy muammolarni demokratik tartiblar orqali birgalikda hal qilishni o'rgangan mintaqada qurilgan. Bular ham kichik davlatlar. Shuning uchun Rossiyada barcha tajribalarni qabul qilish va muvaffaqiyatli qo'llash mumkin emas. Ammo qabul qilinishi kerak bo'lgan juda ko'p amaliyotlar ham mavjud. Bu, ayniqsa, davlat boshqaruvi samaradorligiga taalluqlidir. boshqaruv, sifatli tibbiy xizmat ko‘rsatish, korruptsiyaga qarshi kurash, biznes yuritish uchun muhit yaratish va boylikni adolatli taqsimlash. Siz ko'pincha ma'lum bir mamlakat tajribasi Rossiyada qo'llanilmasligini eshitishingiz mumkin, chunki u boshqa, iliqroq iqlimga ega. Bu argument Skandinaviya mamlakatlari bilan ishlamaydi.

Reytinglar va ko'rsatkichlar
Birinchi nashrda Skandinaviya davlatlarining ko‘plab asosiy parametrlar bo‘yicha yetakchiligini namoyish qilish uchun turli mustaqil reytinglar, shuningdek, statistik ko‘rsatkichlardan foydalanmoqchiman.

Yashash standarti

Ijtimoiy rivojlanish va inson farovonligi indeksi 2015:
1-o‘rin – Norvegiya
2-o‘rin – Shvetsiya
7-o‘rin – Finlyandiya
8-o‘rin – Daniya
71-o'rin - Rossiya

Eng baxtli mamlakatlar reytingi 2015:
3-o‘rin – Daniya
4-o‘rin – Norvegiya
6-o‘rin – Finlyandiya
8-o‘rin – Shvetsiya
54-o'rin - Rossiya

Inson kapitali rivojlanishi indeksi 2015:
1-o‘rin – Norvegiya
4-o‘rin – Daniya
14-o'rin - Shvetsiya
24-o‘rin – Finlyandiya
50-o'rin - Rossiya

Gender tenglik indeksi 2015:
4-o‘rin – Daniya
6-o‘rin – Shvetsiya
9-o‘rin – Norvegiya
11-o‘rin – Finlyandiya
54-o'rin - Rossiya

Daromad taqsimotining tengsizlik koeffitsienti. Koeffitsient qanchalik past bo'lsa, tengsizlik shunchalik past bo'ladi:
Shvetsiya – 25
Norvegiya – 25,8
Finlyandiya – 26,9
Daniya – 29.1
Rossiya - 40,1

Korruptsiya yechimlari indeksi 2015:
1-o‘rin – Daniya
2-o‘rin – Finlyandiya
3-o‘rin – Shvetsiya
5-o‘rin – Norvegiya
119-o'rin - Rossiya

TA'LIM

Yalpi ichki mahsulotdan ta’limga xarajatlar:
Daniya - 8,7%
Shvetsiya - 6,8%
Finlyandiya - 6,8%
Norvegiya - 6,6%
Rossiya - 4,1%

Maktab o'quvchilarining ta'lim yutuqlarini baholash bo'yicha PISA dasturi:
Finlyandiya (matematika - 519, fan - 545, o'qish - 524)
Daniya (matematika - 500, fan - 498, o'qish - 496)
Norvegiya (matematika - 489, fan - 495, o'qish - 504)
Rossiya (matematika - 482, fan - 486, o'qish - 475)
Shvetsiya (matematika - 478, fan - 485, o'qish - 483)

Oliy va qoʻshimcha taʼlimni rivojlantirish:
2-o‘rin – Finlyandiya
7-o‘rin – Norvegiya
9-o‘rin – Daniya
12-o'rin - Shvetsiya
38-o'rin - Rossiya

SOG'LIQNI SAQLASH

YaIM dan sog'liqni saqlash xarajatlari:
Daniya - 10,6%
Shvetsiya - 9,7%
Norvegiya - 9,6%
Finlyandiya - 9,4%
Rossiya - 6,5%

Bir kishi uchun sog'liqni saqlash xarajatlari:
Norvegiya – 5862 dollar (85% davlat xarajatlari, 15% xususiy)
Shvetsiya - 4904 dollar (84,3% davlat xarajatlari, 15,7% xususiy)
Daniya - 4553 dollar (84,1% davlat xarajatlari, 15,9% xususiy)
Finlyandiya - 3442 dollar (75% davlat xarajatlari, 25% xususiy)
Rossiya - 1653 dollar (48,1% - davlat xarajatlari, 51,9% - xususiy)

Hayot muddati:
Norvegiya – 81,6
Shvetsiya – 82,2
Daniya – 80,2
Finlyandiya – 80,8
Rossiya - 70,1

IQTISODIYoTI

Aholi jon boshiga YaIM:
Norvegiya – 64 992 dollar
Shvetsiya – 45 636 dollar
Daniya – 42 025 dollar
Finlyandiya - 38 695 dollar
Rossiya - 22 352 dollar

Global raqobatbardoshlik indeksi 2015–2016:
8-o‘rin – Finlyandiya
9-o‘rin – Shvetsiya
11-o‘rin – Norvegiya
12-o‘rin – Daniya
45-o‘rin – Rossiya 13-o‘rin – Finlyandiya
60-o'rin - Rossiya

Innovatsiyalarni rivojlantirish:
2-o‘rin – Finlyandiya
7-o'rin - Shvetsiya
10-o‘rin – Daniya
13-o'rin - Norvegiya
68-o'rin - Rossiya

Kasaba uyushmalariga a'zo bo'lgan ishchilar ulushi:
Finlyandiya - 68,6%
Shvetsiya - 67,7%
Daniya - 66,8%
Norvegiya - 53,5%
Rossiya - 31%
Rossiyadagi kasaba uyushmalari faqat konfetlarni tarqatish, avtobus ekskursiyalarida chegirmalar va yangi yil archasini tashkil qilish bilan shug'ullanganiga qaramay.

TADBIRKORLIK

Biznes yuritish 2016:
3-o‘rin – Daniya
8-o'rin - Shvetsiya
9-o‘rin – Norvegiya
10-o'rin - Finlyandiya
51-o'rin - Rossiya

Biznesni yuritish shartlari:
7-o'rin - Shvetsiya
9-o‘rin – Daniya
11-o'rin - Norvegiya
14-o'rin - Finlyandiya
80-o'rin - Rossiya

Skandinaviya menejerlari Amerika yoki Yaponiya uslubi bilan bir xil ma'noda o'zlarining boshqaruv uslubiga ega deb hisoblanadilar. Ko'pgina qiyosiy tadqiqotlarda Shimoliy Evropa mamlakatlari (Shvetsiya, Finlyandiya, Norvegiya, Daniya, Islandiya) asosiy madaniy parametrlarga ko'ra alohida klaster yoki guruhni tashkil qiladi, bu bizga ularning nisbiy bir xilligi haqida gapirish imkonini beradi. Ushbu fonda tadqiqotchilarning e'tiborini Shvetsiya boshqaruv modeli jalb qiladi, uning samaradorligi dunyoga mashhur kompaniyalarning (Ericsson, Sandvik, Electrolux, IKEA, SAS, Tetrapak, Volvo) muvaffaqiyatlari, nomlari bilan tasdiqlanishi mumkin. menejerlar va top-menejerlar (Lars Magnus Ericsson, Percy Barnevikjan Carbon, Pehr Gyllenhammar).

Ammo bu erda bizni quyidagilar qiziqtiradi: madaniy xususiyatlar haqiqatan ham shved boshqaruvining samaradorligini belgilaydimi? Shvetsiya boshqaruv uslubida madaniy qadriyatlar qanday aks ettirilgan? Shvetsiya rahbarlari va menejerlarining madaniy kelib chiqishi ularning kompaniyalari, bo'limlari va bo'ysunuvchilarini boshqarish va boshqarish usullarida namoyon bo'ladimi? Ularning shved ekanligi muhimmi? Ijobiy javob aniq ko'rinadi.

Shvetsiya madaniy qadriyatlari

Tenglik bilan chambarchas bog'liq - boshqalarga g'amxo'rlik qilish. Shvetsiya eng rivojlangan ijtimoiy ta'minot tizimiga ega, YaIMning eng katta ulushi rivojlanayotgan mamlakatlarga yordam berish uchun ajratilgan. Boshqalarga g'amxo'rlik qilish va muhtojlarga yordam berish ko'pchilik shvedlar uchun haqiqiy qadriyatdir. Madaniyatga shu qadar singib ketganki, saylovlarda qaysi partiyaga ovoz berishidan qat’i nazar, ularni sotsialistlar deb atashadi. Egalitarizm va kooperativ ruhning umumiy izohi shundan iboratki, mamlakatning og'ir tabiiy va iqlim sharoiti hamkorlikni yashash uchun zarur shartga aylantiradi va shuning uchun har qanday shaxsning hissasi qimmatli va muhimdir. Ushbu tushuntirishga ko'ra, har xil imkoniyatlardan qat'i nazar, barcha odamlar qimmatlidir.

Jante qonuni daniyalik-norveg yozuvchisi Aksel Sandemose tomonidan xayoliy Jante shahri hayoti haqidagi romanida shakllantirilgan qoidalar ko'rinishidagi Skandinaviya mentalitetining mohiyatidir. Roman qahramonlarining asosiy qoidalari va shunga mos ravishda "Jante qonuni" quyidagilardan iborat: o'zingizni hech narsa deb o'ylamang, o'zingizni bizdan yaxshiroq deb o'ylamang, bizga nimanidir o'rgatishingiz mumkin deb o'ylamang. . Boshqalarga nisbatan bunday yondashuv hali ham Shvetsiyada mavjud. Har bir shved o'zini hech narsada ustun emas, oddiy odamdek his qilishga harakat qiladi. Oddiy odamlar safiga qo'shilishdan ko'ra ko'proq iltifot yo'q. "Hamma kabi bo'l" - bu tamoyilga amal qiling va siz darhol hammaning hurmatini qozonasiz. Muvaffaqiyatli odamlar - bu ozgina omadga ega bo'lgan eng oddiy odamlar, lekin uzoq vaqt emas. Bularning barchasi Amerikaning muvaffaqiyat va e'tirofga bo'lgan tafakkuriga juda ziddir.

Shvetsiya milliy o'ziga xosligi bo'yicha Jante qonuniga ba'zi istisnolar, albatta, ruxsat etiladi. Misol: ta'rifiga ko'ra, ajoyib bo'lishi va o'z natijalari bilan butun Shvetsiyani ulug'lashi kerak bo'lgan sportchi, shunda qolgan barcha shvedlar ham uning shon-shuhrat nurlaridan ozgina bo'yab olishlari mumkin. Shubhasiz, Jante qonuni oddiy, kundalik hayotga tegishli.

Lagom. Shvedlar isrofgarchilik yoki ortiqcha narsalarni ma'qullamaydilar. Shuning uchun ularning lug'atida "me'yorida", "yetarli" degan ma'noni anglatuvchi "lagom" so'zi mavjud. Har qanday narsa "lagom" bo'lishi mumkin (va aslida shunday bo'lishi kerak). Amerikalik zavqdan bo'g'ilib qolsa yoki g'azablansa, shvedda hamma narsa "lagom bha" bo'ladi (hamma narsa o'z joyida va keraksiz sabablar haqida shov-shuvsiz). "Bha" so'zi "yaxshi", "yaxshi" degan ma'noni anglatadi.

"Lagom" so'zi endi shved moderatsiyasining ramziga (va hatto sinonimiga) aylandi. Ushbu kontseptsiya butun shved hayotiga kirib boradi va shvedlarga barcha qo'pol qirralarning silliqlashiga yordam beradi. Iqtisodiy sohada mo''tadillik shvedlarga iqtisodiy o'sish istagi va insonparvarlik, kapitalizm va sotsializm o'rtasida o'rta yo'lni topishga yordam berdi. Ijtimoiy sohada ham moslik bilan chegaralangan mo''tadillik hukm suradi, bu har qanday individual ustunlikning namoyon bo'lishiga to'sqinlik qiladi, lagom esa provokatsion boylik va qashshoqlik o'rtasidagi ziddiyatlarni yumshatadi, shvedlarni tinchlantiradi va o'zidan ham, bir-biridan ham mamnun qiladi. Moderatsiya va vazminlik shved ishbilarmonlik madaniyatiga xos xususiyatdir.

Biroq, lagom nafaqat moderatsiyani bildiradi; Agar shved "lagom god*, "lagom skaplig* ("etarli darajada yaxshi", "juda bardoshli") haqida gapirsa, demak, u bu narsani juda zo'r va ajoyib deb biladi.

Shvedlar o'z mamlakatlari va undagi odamlar har tomonlama yaxshi (lagom) ekanligiga qat'iy va samimiy ishonadilar. Bu ularning bilimi va zukkoligiga ham, mahsulot va turmush sifatiga, mehnat va sanoat samaradorligiga, zira va jamoat xavfsizligiga ham tegishli. Bu chuqur ildiz otgan milliy yengilmaslik va daxlsizlik hissi o‘rta asrlarga borib taqaladi.

O'z-o'zini tanqid qilish. Aytishlaricha, shvedlar shaxsiy ziddiyatli vaziyatlarda o‘zlarini noqulay his qiladilar, kuchli his-tuyg‘ularni ifodalash va idrok etishda qiynaladilar, biroq ayni paytda ular faktlar va sabab-natija munosabatlariga tayanadigan muhitda o‘ziga ishonadi.

Shvedlar orasida o'z vatanlari va uning tarixiga bo'lgan ishtiyoq qabul qilinmaydi. 6 Yaqin kunlargacha ularda rasmiy milliy kun ham yo'q edi va u taqvimda paydo bo'lganda, u davlat bayramiga aylanmadi.

Ammo bunday qadriyatlar ham o'zgarishi mumkin. Shvedlarning o'z-o'zini istehzosi ularning mustahkam milliy o'zini o'zi qadrlashiga asoslangan edi, ammo so'nggi o'n yil ichida turmush darajasining pasayishi va iqtisodiy muammolarning kuchayishi vatanparvarlikning ba'zi ifodalarining qayta tiklanishiga olib kelgan ko'rinadi.

Tabiatga hurmat. Shvedlar milliy modadagi o'zgarishlardan qat'i nazar, faxrlanadigan bir narsa bor - bu ularning tabiatga muhabbatidir. Shvetsiyada, boshqa Skandinaviya mamlakatlari kabi, ko'cha va maydonlarda bronza va granitdan yasalgan milliy yodgorliklarni ko'rish nisbatan kam uchraydi. Ko'pincha siz tabiat va qishloq hayoti mavzusidagi haykaltaroshlik kompozitsiyalarini topishingiz mumkin. B. Gustafsson (Bengt Gustavsson) yozadiki, aslida tabiat Xudodan deyarli ko'proq hurmat qilinadi».

Shvetsiya ishbilarmonlik madaniyatining xususiyatlari

Yuqorida sanab o'tilgan qadriyatlar Hofstede tadqiqotida aniqlangan shved biznes madaniyatining xususiyatlarini tushuntirishi mumkin.

Erkaklik va ayollik nisbati bo'yicha Shvetsiya eng past ballga ega (5). Taqqoslash uchun, Fransiyada xuddi shunday ko‘rsatkich 43, Italiyada 70 va Yaponiyada 95. Shvedlar “ayol” qadriyatlarini qadrlashadi. Masalan, otalarga 6 oygacha bo'lgan ota-ona ta'tillari berilishi mumkin.

Shvetsiya noaniqlikdan qochishning juda past darajasiga ega (29). Noaniqlikka yuqori darajadagi bag'rikenglik shvedlarni o'zgarishlarga nisbatan kamroq himoyasiz, yangi fikrlashni qabul qilishga qodir va chet elliklarga nisbatan bag'rikenglik qiladi.

Shved milliy madaniyati, Hofstede tadqiqotiga ko'ra, past quvvat masofasi bilan ajralib turadi (31).

Kollektivizm shved biznes madaniyatining asosiy xususiyatlaridan biri hisoblanadi. Biroq, tegishli Hofstede indeksi (71) Portugaliya (27) va Gretsiya (35) bilan solishtirganda ancha yuqori bo'lib, ularni ko'proq kollektivistik madaniyatga ega mamlakatlar deb hisoblash mumkin. Qarama-qarshi tomondan, Buyuk Britaniya (89) va AQSh (91) o'ta individualistik madaniyat namunalari bo'lib, ularda bolalikdan odamlar o'zlarini himoya qilishga va o'z huquqlarini himoya qilishga, e'tiborni qidirishga va o'z turlari bilan raqobatlashishga o'rgatiladi. Shvetsiyada, aksincha, bolalarda namunali xulq-atvor "mo''tadil", "ajoyib emas" degan ma'noni anglatadi va maktab tizimi ularning harakatlarida tabiiy raqobat ko'rinishlarini bostiradi.

Ishbilarmonlik madaniyatining yana bir ko'rinishi biznes yuritishning norasmiy xususiyatidir. J.Birkinshou Shvetsiyaga ish izlab kelgan o‘zining misolida tasvirlaydi. Ish topilgach, unga mehnat shartnomasi taklif qilinmadi, chunki hech bo'lmaganda shved ish beruvchisi uchun qo'l siqish va og'zaki kelishuv etarli edi. 8

Shvetsiya tashkilotlarida boshqaruv uslubi

Boshqa boshqaruv uslublaridan eng muhim farqi shundaki, biznes muhitidagi shaxs birinchi o'rinda turadi. Bu, shubhasiz, Skandinaviyaliklarning tenglik qadriyatlarini va xodimlarning ijodkorligi va mehnatsevarligisiz, hatto eng samarali etakchilik uslubi ham shunday bo'lishini anglashini aks ettiradi. Postindustrial jamiyat uchun, shvedlarning fikriga ko'ra, ilgari ko'proq talab qilinadigan va qadrlangan muhandislik va texnik ko'nikmalardan farqli o'laroq, odamlarning ijtimoiy va xulq-atvor ko'nikmalari tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Yuqori menejerlar natijaga erishish uchun tashkilotdagi shaxsning o'rni va rolini tushunadilar. Har bir shvedning hayotidagi eng muhim narsa bu ikki ideal bo'lib, ular butun hayoti davomida ularni asrab-avaylaydi. Bu ularning ishi, hayotning mazmuni. Ikkinchi o'rinda ikkita tushuncha bor: "kerak" va "kerak emas". Shvetsiyada qonun harflariga qat'iy rioya qilish, aytish mumkinki, noyob hodisa.

Shaxsning o'rni va roli tashkilot rahbarlari tomonidan juda yuqori baholanishi "tenglik - Yante-lagom qonuni" triadasining aksidir.

Ierarxiya. Amalda boshqaruv uslubi tenglik qadriyatlarini namoyon etadi. A.Loran shved menejerlari ierarxik chiziqqa amal qilishni istamaydi, degan xulosaga keldi, italiyalik menejerlar esa bunday xatti-harakatni jiddiy qoidabuzarlik deb bilishadi. Masalan, so'ralgan shved menejerlarining 22 foizi va italiyalik menejerlarning 75 foizi samarali mehnat munosabatlari ko'pincha ierarxik tartibga rioya qilmaslikni talab qiladi, degan bayonotga qo'shilmagan. 9

Shvetsiya boshqaruv uslubi boshqa madaniyatlarga qaraganda kamroq ierarxikdir: munosabatlardagi norasmiylik, menejerlar va xodimlarning maqomidagi kichik farqlar, tashkiliy tuzilmani bo'sh va norasmiy rejalashtirish. Ikkinchisi ko'pincha ikki yoki uch marta hisobot va bo'ysunish bilan matritsali tuzilma shaklini oladi. Shvetsiyaning ko'p millatli kompaniyalarida xorijiy filiallar va shtab-kvartiralar o'rtasidagi munosabatlar Amerika yoki Yaponiya MNElariga qaraganda kamroq rasmiylashtiriladi. Chet ellik menejerlar uchun bunday tuzilma (mas'uliyat va rollarni taqsimlash, resurslarni taqsimlash va boshqalar) butunlay aniq ko'rinmaydi.

Xalqaro kompaniyalar menejerlari Shvetsiya korporatsiyalarining tashkiliy tuzilmasini aniq belgilangan va bashorat qilinadigan byurokratiyadan ko'ra murakkabroq ekanligi sababli noaniq deb hisoblashadi. Ba'zan u yaxshi rivojlangan axborot kommunikatsiyalari asosidagi tashkil etishning tarmoq shakllari va matritsali muvofiqlashtirish shakllaridan afzalroq deb talqin qilinadi, ba'zan esa shunchaki xaotik sifatida qabul qilinadi.

Nazorat. Hatto yirik Shvetsiya kompaniyalarida ham nazorat norasmiy va yashirin ko'rinadi. Masalan, AQSHda asosiy koʻrsatkichlar (investitsiyalar rentabelligi, aylanma va h.k.) yordamida nazoratni tashkil etish keng tarqalgan. Shvetsiya kompaniyalarida nazoratni tashkil etish bunday ko'rsatkichlarga kamroq asoslanadi, garchi ular, albatta, hisoblab chiqilgan. Ko'proq sifat ko'rsatkichlari qo'llaniladi, ular miqdoriy baholashni to'ldiradi va ba'zan o'rnini bosadi. Zamonaviy tendentsiyalardan biri "kapital" tushunchasining yangi talqini bilan bog'liq. Shunday qilib, Shvetsiyaning Skandia sug'urta kompaniyasi intellektual kapital tushunchasini amaliyotga tatbiq etgan va uning alohida tarkibiy qismlarini o'lchashga harakat qilgan birinchi tashkilotlardan biri bo'ldi. 1996 yildan beri u o'zining yillik hisobotida (uning talqiniga ko'ra) inson, tashkiliy va mijoz (iste'mol) kapitalidan iborat bo'lgan o'zining intellektual kapitalini taqdim etdi. Shu bilan birga, Skandiya tasnifidagi tashkiliy va iste'mol kapitali bir turga birlashtirilgan bo'lib, u tarkibiy kapital deb ataladi. Kompaniyadagi intellektual kapital miqdori kompaniyaning bozor bahosi va uning jismoniy aktivlari o'rtasidagi farq sifatida aniqlanadi. Ushbu yondashuv miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarining kengaytirilgan ko'rinishini va shunga mos ravishda nazoratni namoyish etadi.

B. Gustafssonning ta'kidlashicha, shved menejeri uchun o'z shaxsiyatini u menejer yoki rahbar bo'lgan kishilardan yuqori qo'yish maqsadga muvofiq emas va bu, ehtimol, nima uchun an'anaviy boshqaruv nazorati shved tashkilotlarida samarali bo'lmasligining eng tushunarli izohidir. Odamlarga teng huquqlilik va teng ahamiyatga ega bo'lish g'oyasi o'rgatiladi, hech kimning ajralib turishiga yo'l qo'yilmaydi. Sportdan tashqari, muvaffaqiyatli shved, boylik yoki shon-shuhratga erishgan bo'lishi shart emas. 1"

Barcha muhim qarorlar ishchilar va xizmatchilar vakillari bilan muhokama qilinadi va kasaba uyushmalari bilan kelishiladi;

Qaror qabul qilish jarayonida ishtirok etuvchi barcha tomonlar bilan maslahatlashish zarur;

Qarorga kiritilgan barcha nuanslar va qo'shimchalar yakuniy tasdiqlanishidan oldin ochiq muhokama qilinishi kerak;

Ishchilar qabul qilingan qaror haqida xabardor qilinishi kerak.

Shvetsiyada, ehtimol, sanoat demokratiyasi yo'nalishi bo'yicha, kasaba uyushmalari rahbarlari ko'pincha boshqaruv organlarida o'tiradilar va yirik strategik qarorlar, shu jumladan chet elda ishlab chiqarish bo'linmalarini joylashtirishda ishtirok etadilar. Har bir xodim yechim taklif qilish huquqiga ega. Shunday qilib, qaror qabul qilish konsensus izlashni anglatadi.

Muzokaralar va o'zaro moslashish orqali amalga oshiriladigan qarorlarni qabul qilish jarayoni nisbatan uzoq davom etadi. Masalan, Buyuk Britaniya va Shvetsiyada strategik qarorlar qabul qilish xususiyatlarini taqqoslash shuni ko'rsatdiki, shvedlar nafaqat strategik muammolarni aniqlashga (Buyuk Britaniyada 17 oyga nisbatan 37 oy), balki qaror qabul qilishga ham ikki baravar ko'p vaqt sarflashadi (23). va mos ravishda 13 oy) "

Bu mojarodan qochish istagi demokratik qarorlar qabul qilish tartib-qoidalarini ongli ravishda tanlash yoki madaniyat atributi sifatida ko'rish mumkin. Biroq, bu muzokaralarga asoslangan uslub Shvetsiya kompaniyalaridagi xodimlar o'z fikrlarini bildirishga unchalik tayyor emasligini anglatmaydi. To'g'rirog'i, har bir shaxs o'zi bilan bevosita bog'liq bo'lgan masalalarda ovoz berish huquqiga ega. Natijada qaror qabul qilish ancha uzoq davom etadi, ammo kompaniya xodimlari uni amalga oshirishdan ko'proq manfaatdor.

Shvetsiya kompaniyalarida qaror qabul qilishda konsensus hal qiluvchi rol o'ynaydi. Shvetsiya standartlari bo'yicha yaxshi menejer o'z xodimlarining ijodkorligi va motivatsiyasidan foydalanish qobiliyati bilan ajralib turadi. U o'z qo'l ostidagilarni rasmiy mavqei bilan emas, balki hamkorlik va hamkorlik orqali boshqarishi kerak. Yana bir muhim sifat - tinglash qobiliyati. O'z xodimlari bilan munozaralarda professional menejer dalillar va faktlar yordamida ishontirishi kerak. Muammolarni muhokama qilishda hissiylik rag'batlantirilmaydi.

Masalan, Fransiya-Shvetsiya qo‘shma korxonasida hamkorlik masalalari darhol keskinlik manbaiga aylandi. Shvetsiya va frantsuz kompaniyalarida qaror qabul qilish jarayonlari shunchalik farq qilar ediki, qo'shma korxonaning dastlabki bosqichlarida ham ular juda muhim bo'lib qoldi. Ko'pgina shvedlar frantsuz "direktorlari" bilan munosabatlardan xavotirda edilar, ular o'zlariga diktatorlar kabi harakat qilishdi va ishchi guruhlar tomonidan ilgari qabul qilingan qarorlarni maslahatlashmasdan o'zgartirdilar. Ko'pgina frantsuzlar, o'z navbatida, shvedlarning qaror qabul qilishda qanchalik egiluvchan va sekin ekanligini boshidanoq ko'rib, hayratda qolishdi. Ular nima uchun bunchalik ko'p odamlar bilan maslahatlashish kerakligini va nega menejerlar qaror qabul qilish bo'yicha o'z vazifalarini bajarmayotganini tushuna olmadilar. 12

Delegatsiya va murabbiylik. Shvetsiya boshqaruv uslubini ikkita eng muhim elementga - delegatsiya va murabbiylikka ajratish mumkin. Delegatsiya siz uchun ishlaydigan odamlarga vakolat va mas'uliyat berish, ular bilan qaror qabul qilish va ularning tashabbuslarini rag'batlantirishni o'z ichiga oladi.

Murabbiylik har kimga o'zini jamoa a'zosi sifatida his qilish imkonini beradi, hamkorlikka undaydi, ularni xabardor qiladi va shaxsiy takomillashtirishga qiziqadi. Murabbiylik - maqsadga erishishga to'sqinlik qiladigan muammolarni mustaqil ravishda hal qilish va natijalarga erishish uchun motivatsiyasini oshirish orqali bo'ysunuvchining ish faoliyatini yaxshilash uchun mo'ljallangan. Bu natijaga bo'ysunuvchining ongliligi va mas'uliyatiga tayanish orqali erishiladi, rahbar tomonidan maxsus tashabbus va qo'llab-quvvatlanadi. Shvetsiya menejmenti shaxs yaxshi ish qilishga tayyor va qodir degan g'oyaga asoslanadi. Menejer o'zini rahbardan ko'ra ko'proq murabbiy (murabbiy) sifatida ko'rishni afzal ko'radi va shuning uchun u ko'pincha mas'uliyat va vakolatni o'z xodimlariga topshiradi. Shvetsiya tashkilotlarida barcha darajadagi xodimlar menejerlarning ko'rsatmalari yoki buyrug'isiz qarorlar qabul qilish va muammolarni hal qilishda ma'lum erkinlikka ega.

Agar ushbu boshqaruv modeli juda jozibali bo'lsa, nega u boshqa joylarda qo'llanilmaydi? Buning bir qancha sabablari bor. Birinchidan, uni shved modeli sifatida ko'rib chiqish kerak, chunki u shved millatining ba'zi muhim madaniy xususiyatlari bilan bog'liq. Bundan tashqari, yuqorida aytib o'tilganidek, shvedlar noaniqlik sharoitlariga moslashishda juda muvaffaqiyatli. Ular xizmat ierarxiyasidagi mavqeini bo'rttirib ko'rsatishga moyil emaslar. Bularning barchasi menejerlarga biznes sohasida o'z qo'l ostidagilarga keng mas'uliyat yuklash imkonini beradi.

J.Birkinshoning qayd etishicha, an’anaviy britan kompaniyasida shved modelini qo‘llashga urinish toshni tepalikka surishga o‘xshaydi – buni ko‘p kuch sarflasangiz, amalga oshirish mumkin, lekin qoqilib ketsangiz, tosh pastga tushib, ezib tashlanadi. itaruvchi. 13

Shvetsiya delegatsiyasi modelidan foydalanishning qiyinligi shundaki, uning o'zi beqaror va mo'rt. Hamma narsa yaxshi ketayotganda, menejer o'z xodimlariga biroz dam olishga va xatolarini kechirishga imkon berishi nisbatan oson. Ammo muammo paydo bo'lishi bilan darhol "tizza reaktsiyasi" boshlanadi - boshqaruv funktsiyalari birinchi o'ringa chiqadi.

Keling, quyidagi rasmni tasavvur qilaylik. Xorijiy bo'linma menejeri asosiy mahalliy mijoz bilan muammolarga duch kelmoqda va vaziyatni tuzatish uchun ko'p vaqt sarflashga majbur. Ammo menejer (bosh ofisdan boshliq) muammoni va keyin haftalik hisobotni taqdim etish uchun darhol bosh ofisga kelishini talab qiladi. Albatta, menejerning o'zi muammoni hal qila olmaydi, lekin u hech bo'lmaganda muammoning mohiyatini tushunishga va uni qanchalik tez tuzatish mumkinligini bilishga intiladi. Natijada, bu faqat menejer uchun ishlarni yanada qiyinlashtiradi. Bundan ham yomoni, yon ta'siri shundaki, menejer endi o'zini vakolatli yoki mas'uliyatli his qilmaydi.

Shvetsiya boshqaruv modeli va xalqaro amaliyot

Nisbatan kichik ichki bozor tufayli ko'plab shved kompaniyalari boshqa mamlakatlarda bo'linma va filiallarini ochadi. Chet eldagi bo'linmalari va filiallari bilan aholi jon boshiga to'g'ri keladigan yirik kompaniyalar soni bo'yicha shvedlarning dunyoda tengi yo'q, deb ishoniladi. Ko'pgina shved kompaniyalari bir qator sohalarda dunyoda etakchi hisoblanadi.

Shvedlar haqiqiy "globalistlar" hisoblanadi. 1997 yilda General Electric kompaniyasining sobiq bosh direktori Jek Uelch shunday dedi: "Biz ko'proq global odamlarni yollashga harakat qilmoqdamiz". Global muhitda o'zini qulayroq his qiladigan odamlar bor. Bular gollandlar va shvedlardir. Shvedlar global sayohatchilardir. Pound for funt, Shvetsiya menejment sohasida boshqa mamlakatlarga qaraganda ko'proq malakali bo'lib bormoqda." 14

Barcha shvedlar ingliz tilini juda erta o'rganishni boshlaydilar va ularning ko'pchiligi o'qish yillarini Angliya yoki AQShda o'tkazadilar. Shvedlar chet tillarini juda yaxshi bilishadi - ularning deyarli barchasi ingliz tilida, ko'plari esa boshqa chet tillarida gapirishadi. Bir muncha vaqt chet elda ishlash Shvetsiya iqtisodiyotining xalqaro yo'nalishi va yirik shved kompaniyalarining transmilliy ko'lami yordam bergan shved uchun tabiiy martaba qadami kabi ko'rinadi. Bundan tashqari, shved menejerlarining global sifatidagi yuqori obro'si xorijiy kompaniyalar va bosh ovchilar tomonidan talabga olib keladi.

Biznes tarixi bir joyda ishlab chiqilgan va keyinchalik butun dunyoga tarqalgan faoliyat shakllari va usullari misollari bilan to'la. Angliyada hukmron ta'sir AQShdan bo'lgan va shunday bo'lib qoladi. Urushdan oldingi yillardagi ilmiy boshqaruv usuli, keyin ko‘p bo‘linmali tashkiliy shaklni yaratish, reinjiniring va boshqalar – amerikalik maslahatchilar va boshqaruv nazariyasi va amaliyoti gurularining ta’siri hamma narsada ko‘rinadi. Ammo yana bir ta'sir bor. Ko'pgina G'arb mamlakatlarida bo'lgani kabi, Shvetsiyada ham yapon boshqaruv texnologiyalari o'rganilgan. Bundan tashqari, Shvetsiya ishbilarmonlik madaniyati uni yapon tiliga o'xshash qiladigan bir qator xususiyatlarga ega. Shu sababli, shvedlarni ba'zan "Yevropa yaponlari" deb atashadi.

“Shved boshqaruv uslubi” boshqaruv nazariyasidagi yangi so‘zmi? Shubhasiz. Tadqiqotlar muvaffaqiyatli boshqaruvning standartlashtirilgan modellarini izlashga urinishlar befoyda degan xulosaga keladi. Boshqaruv texnologiyalari va boshqaruv uslublarini AQSh yoki Yaponiyadan import qilish amaliyoti shved boshqaruv uslubini tanqidsiz qabul qilishdan ehtiyot bo'lishi kerak. Turli madaniyatlarga mansub boshqaruv uslublariga taqlid qilish unumli emas.

Xavfsizlik masalalari

1. Ijtimoiy bozor iqtisodiyotining Skandinaviya modelining o‘ziga xos xususiyatlari nimada?

2. Ijtimoiy bozor iqtisodiyotining Skandinaviya modeli doirasida biznes, jamiyat va davlat o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlar qanday quriladi?

3. Skandinaviya boshqaruviga qanday ijtimoiy-iqtisodiy va madaniy omillar ta'sir qiladi?

4. Tenglik, Jante qonuni va lagom kabi shved madaniy qadriyatlarining mohiyati nimada?

5. Shvetsiya ishbilarmonlik madaniyatida tenglik qadriyatlari qanday namoyon bo'ladi?

6. Shvetsiya tashkilotida nazorat funksiyasi qanday amalga oshiriladi?

7. Shvetsiya kompaniyasida qaror qabul qilishning xususiyatlari qanday?

Adabiyot

1. Axelsson R., Cray D„ Mallory G.R., Wilson D.C. Britaniya va Shvetsiya tashkilotlarida qaror qabul qilish uslubi: strategik qarorlar qabul qilishning qiyosiy tekshiruvi // Britaniya menejment jurnali, 1991, jild. 2. - B. 67-79.

2. Birkinshaw J. Shved boshqaruvi san'ati // Biznes strategiyasi sharhi, 2002 yil yozi, jild. 13, 2-son. - B. 11-19.

3. Czarniawska-Joerges B. Shvetsiya menejmenti // Boshqaruv va tashkilotning xalqaro tadqiqotlari, 1993 yil bahori, jild. 23, 1-son. - B. 13-27.

4. Gustavsson B. Shvetsiya boshqaruvining insoniy qadriyatlari // Inson qadriyatlari jurnali, 1995 yil, 1-jild, № 2, 1995 yil. - B. 153-172.

5. Lindell M., Arvonen J. Yevropa kontekstida Shimoliy boshqaruv uslubi // Boshqaruv va tashkilotning xalqaro tadqiqotlari, 1996 yil kuz, jild. 26 3-son.-P. 73-91.

6. Romani L. Shvetsiyadagi boshqaruv uslubi: jamoaviy ish va vakolatlarni kengaytirish // www.sweden.se, 2003 yil 22 sentyabr.

7. Eklund K. Samarali iqtisodiyot - shved modeli. - M.: Iqtisodiyot, 1991 yil.

Eslatmalar

1 Shvetsiyada kafolatlangan eng kam ish haqi, xususan, taxminan 1600 dollarni tashkil etadi (soliq to'lashdan oldin) va uy-joyni ijaraga olish va saqlash xarajatlari ish haqi darajasining 20% dan oshmasligi kerak. Skandinaviyada, Germaniya yoki Frantsiyadan farqli o'laroq, har qanday ish jamiyat tomonidan tan olinadi va yaxshi haq to'lanadi. Aslini olganda, insonning kim ishlashi muhim emas, muhimi yaxshi maosh uchun ishlashidir.

2 Skandinaviya davlatlari dunyodagi eng kam korruptsiyalashgan davlatlardir. Bundan tashqari, hatto hayvonlar uchun ham yuqori xulq-atvor standartlari mavjud. Xususan, Shvetsiyada uy hayvonlarining dumlari va quloqlarini bog‘lash qonuniy ravishda taqiqlangan va har qanday uy hayvoni o‘z naslini faqat veterinar ishtirokida tug‘ishi shart. O'z aktsiyadorlariga qariyb 500 million dollar naqd pul to'lagan Sandvik misoli ham yorqin misoldir.

firmalar faqat oddiy sababga ko'ra kompaniya ushbu mablag'larni aktsiyadorlarning uzoq muddatli kutishlarini hisobga olgan holda oqilona investitsiya qila olmadi.

3. Xususan, 1990-yillar oxirida Finlyandiya va Shvetsiya. global telekommunikatsiya uskunalari bozorida haqiqiy yutuqni amalga oshirdi. Ericsson Shvetsiya eksportining 15% gacha hissasiga to'g'ri keldi.

4 Skandinaviya mamlakatlarida sanoat va moliyaviy kapitalning yuqori darajada kontsentratsiyasi va mahalliy moliyaviy oligarxolarning etarlicha cheklangan doirasi mavjudligini hisobga olish kerak, masalan, Shvetsiyada mamlakatning sanoat va moliyaviy aktivlari sektori taniqli Vallenberglar oilasiga tegishli.

5 Gustavsson V. Shvetsiya boshqaruvining insoniy qadriyatlari // Inson qadriyatlari jurnali, 1995. jild. l, № 2.1995. - B. 153-172.

6 Shvedlar o'zlari haqida shunday deyishlari mumkin: "Bizning mentalitetimiz, unga ko'ra hamma narsa "me'yorda" bo'lishi kerak, xususan, milliy vatanparvarlik tuyg'usi yo'qligida namoyon bo'ladi. Boshqa xalqlar bilan solishtirganda, shvedlar bayroqlarni silkitish va o'zlarining afzalliklarini ochiqchasiga ta'kidlashni yaxshi ko'radiganlar emas. Lekin noto'g'ri taassurotlarga berilmang, ular yuzaki. Bu bizning an'anaviy kamtarligimizdir. Qalbida shvedlar o‘ziga ishongan va hatto millatparvar”. sm.: http://www.swcden.se

7 Gustavsson V. Op. cit.

8 BirkinshouJ. Shvetsiya boshqaruvi san'ati // Biznes strategiyasi sharhi, 2002 yil yozi, jild. 13, 2-son.-P. 12.

9 Loran L. G'arbiy menejment kontseptsiyasining madaniy xilma-xilligi // Xalqaro

Boshqaruv va tashkilot tadqiqotlari, 1983, jild. 13, №. 1-2. - P. 86. 10 Gustavsson B. Op. cit.

11 Axelsson R„ Cray D., Mallory G.R., Wilson D.C. Britaniya va Shvetsiya tashkilotlarida qaror qabul qilish uslubi: strategik qarorlar qabul qilishning qiyosiy tekshiruvi // Britaniya menejment jurnali, 1991, jild. 2. - B. 67-79.

12 Romani L. Shvetsiyadagi boshqaruv uslubi: jamoaviy ish va vakolatlarni kengaytirish // www.sweden.se, 2003 yil 22 sentyabr.

13 BirkinshouJ. Op. cit. - B. 17. "O'sha yerda.