Sizning asosiy xodimingiz ishdan ketadi. Vahimaga tushma! O'zgartirib bo'lmaydigan qimmatbaho xodimlar - umumiy va maxsus Xodimni ketishdan qanday saqlash kerak

Sergey Dmitriev qimmatli va almashtirib bo'lmaydigan xodimlar haqida gapiradi.
Nima uchun bizning kompaniyalarimizda almashtirib bo'lmaydigan xodimlar juda ko'p?
Nima uchun barcha qimmatbaho narsalar almashtirib bo'lmaydigan bo'lib qolmaydi va hamma almashtirib bo'lmaydigan narsalar qimmatli bo'lib qolmaydi?
Va eng muhimi, nega qimmatbaho odamlar hali ham tark etishadi?

Qimmatli xodim va almashtirib bo'lmaydigan xodim - ularda qanday umumiylik bor va ular o'rtasidagi farq nima?

Ikkalasi ham bilim to'plashga harakat qiladi, lekin qimmatli xodim uni faol ravishda baham ko'radi va almashtirib bo'lmaydigan xodim bilimni istamay baham ko'radi. Ikkalasi ham juda ko'p ish qiladi, lekin qimmatli xodim hamkasblariga faol ravishda topshiradi, almashtirib bo'lmaydigan xodim esa hamma narsani o'ziga saqlashga harakat qiladi. Katta hajmdagi ma'lumotlar ikkalasi orqali oqib o'tadi, qimmatli xodim bu ma'lumotni yanada tarqatadi, almashtirib bo'lmaydigan xodim uni yashiradi va uni tanlab uzatadi.

Ikkalasi ham maqsadga yo'naltirilgan, ammo qadrli xodim tashkilot/guruh maqsadlariga intiladi va ularni shaxsiy maqsadlardan ustun qo'yadi. Garchi almashtirib bo'lmaydigan narsa birinchi navbatda shaxsiy maqsadlarni ko'zlaydi.
Ikkalasi ham tez-tez his-tuyg'ularni va xarakterni namoyon qiladi: qimmatli - soddalik, quvonch; almashtirib bo'lmaydigan - tajovuzkorlik, takabburlik. Ko'p energiya ikkalasidan ham, qimmatli - ijobiydan, almashtirib bo'lmaydigandan - salbiydan keladi.

Qadriyat qayerda namoyon bo'lishi mumkin - bilimning eksklyuzivligi, puxta mehnat, ishonchlilik, sadoqat, kasbiy o'sish? Yana nima?

Xodimning qadr-qimmati uning kasbiy va shaxsiy fazilatlarida namoyon bo'ladi:

• faollik va tashabbuskorlik;
• umumiy maqsadlarni topish va odamlarni ushbu maqsadlar atrofida birlashtirish qobiliyati;
• odamlarni energiya bilan to'ldirish va ularni olib yurish qobiliyati;
• turli fikrlarni birlashtirish qobiliyati;
• qiyin paytlarda safarbar qilish va boshqalarni safarbar qilish qobiliyati;
• muammolarni yuzaga kelishidan oldin oldini olish qobiliyati;
• nizolarni yuzaga chiqarish va ularni konstruktiv hal qilish qobiliyati;
• birinchi o'ringa qo'yish va noqulay savollar berish qobiliyati;
• asosiy narsaga e'tiborni qaratish va strategik qarashni yo'qotmaslik qobiliyati.

Nima sababdan qimmatli xodimlar kompaniyalarni tark etishadi?

Men ikkita sababni ko'raman: hayot ustuvorliklarining o'zgarishi va kompaniyadagi o'sishning to'xtashi.

Qimmatli xodimlar o'z-o'zini rivojlantirish masalalarida juda faol ishtirok etadilar, treninglarda qatnashadilar va ko'p o'qiydilar. Natijada, bunday odamlar, boshqalarga qaraganda, hayotning ma'nosi, o'z yo'lini tanlash, kasbini o'zgartirish yoki yangi mamlakatga ko'chib o'tish haqida o'ylaydi. Bunday hollarda, kompaniyalar qimmatli xodimning kompaniyada qolishiga imkon beradigan strategiyani topishda qiynalishi mumkin.
Ko'pincha, qimmatbaho xodimlar kompaniyada o'zlarini rivojlanayotgan va o'sayotgandek his qilmasliklari sababli ketishadi. Ko'pgina qadrli xodimlarning o'z rivojlanish rejalari bor va agar kompaniya ushbu rejalarga mos keladigan narsani taklif qila olmasa, bu qimmatli xodimning ketishi uchun sababdir.

Muammo, ayniqsa, 50 dan kam ishchisi bo'lgan kompaniyalarda keskin. Ular ierarxiyada ko'p darajalarga ega emas va martaba zinapoyasi ko'pincha faqat ikki bosqichdan iborat. Bunday hollarda rahbariyat yanglishib, xodimga taklif qiladigan hech narsasi yo'q, deb hisoblaydi, chunki ular vitse-prezident unvoniga ega emaslar va ular qimmatli xodimning ketganidan afsuslanadilar. Ammo bu muammoni hal qilishning juda ko'p usullari mavjud.
Agar insonning unvoni muhim bo'lsa? Unga biron narsa bering. Siz har doim qimmatbaho xodimga ko'proq ishonishingiz va unga ko'proq narsani olishga ruxsat berishingiz mumkin, shu bilan uning mas'uliyat darajasini oshiradi. Xodimdan kompaniyada qanday vazifalarni bajarishga tayyorligini so'rash orqali bunga osonlik bilan erishish mumkin.

Qimmatli xodimni hozirgi faoliyatining eng zerikarli qismini ta'kidlash uchun taklif qiling va uni kompaniyaning yosh xodimlariga topshiring, shu bilan birga bu odamga murabbiy bo'ling.
Buni qayta-qayta qilish mumkin va vaqt o'tishi bilan siz ushbu qimmatli xodim kompaniya uchun yana bir nechta qimmatli xodimlarni ishlab chiqishini ko'rishingiz mumkin.

Kompaniyalar qimmatli xodimga ega bo'lib, keyin ularni tark etganda qanday xatolarga yo'l qo'yishadi?

Ko'pincha kompaniyalar xodimlarning shaxsiy rivojlanish rejalari bilan qiziqmaydi. Yaxshi menejerlar muntazam ravishda xodimlar bilan ularning rivojlanish rejalari haqida gaplashib turishlari va inson kelajakda o'zini qayerda ko'rishi bilan chin dildan qiziqishlari kerak. Siz odamga kompaniyada ishlash uni o'z maqsadlariga qanday olib borishini ko'rsatishingiz kerak, siz odamlarning rivojlanishiga sarmoya kiritishingiz va ularni o'qitish uchun hech qanday mablag'ni ayamasligingiz kerak.

Xuddi shunday xato - hayot rejalari va hayot bosqichlarini muhokama qilmaslik. Odamlar ulg'ayib, turmush qurishadi, farzand ko'rishadi va o'stirishadi, uy sotib olishadi. Ushbu hayotning barcha bosqichlari xodimning kompaniyada nimani qadrlashi haqida iz qoldiradi. Misol uchun, yosh ona uyda ishlash, qisqartirilgan ish soatlari yoki o'zi uchun qulay soatlarda ishlash imkoniyatiga ega bo'lishdan xursand bo'ladi. U bularning barchasini so'rashdan xijolat bo'lishi mumkin, ammo yaxshi rahbar buni o'zi taklif qilishi kerak.

Odamlarni buzadigan pivo emas ... lekin ochko'zlik (qimmatli xodimning maoshi uzoq vaqt davomida oshirilmaganda)?

Qanchalik ahamiyatsiz bo'lmasin, kompaniyalar qimmatli xodimini yo'qotadi, chunki ular ularga ko'proq maosh berishga tayyor emaslar. Ayniqsa, qimmatli xodim kompaniyada yoshligidan o'sib, rivojlangan bo'lsa. Ko'pgina menejerlar, agar ular uni tarbiyalagan va o'stirgan bo'lsa, u holda xodim kompaniyaga minnatdor bo'lishi kerak va boshqalarga qaraganda ish haqi oshishi ehtimoli kamroq bo'lishi kerak deb o'ylashadi.

Menejerlarga maslahatim: bozorni kuzatib boring, hech bo'lmaganda bozorni yoki biroz yuqoriroq to'lashga harakat qiling, maosh haqida hamma bilan gaplashing, hammaning maoshini hammaga oching, pul masalasi kun tartibida bo'lmasligiga ishonch hosil qiling, odamlarga ma'no bering. o'z ishlarida, maoshdan tashqari.

Maoshi bozordan yuqori bo‘lsa ham, qadrli va qadrli, qulaylik va istiqbol bilan yaratilgan bo‘lsa ham, nega qimmatli xodimlar ketishadi?

Hayotiy ustuvorliklarni o'zgartirish haqida 3-bandga qarang.

Qanday qilib va ​​nima bilan bozordan qimmatli xodimni kompaniyangizga jalb qilishingiz mumkin?

Birinchidan, qimmatli xodimni ma'no bilan jalb qilish mumkin va kerak. Sizning kompaniyangiz nima uchun mavjud? Uning vazifasi nima? Qimmatli xodimlar aktsiyadorlarning boyligini oshirish uchun ishlashni xohlamaydilar. Odamlarga ma'no bering, bu shunday bo'lishi mumkin: nonvoyxonada - mamlakatni eng yangi pishirilgan mahsulotlar bilan boqish, tibbiy tadqiqot institutida - saraton kasalligini engish, buxgalteriya kompaniyasida - tadbirkorlarni erkinlashtirish. muntazam dan, xavfsizlik tizimi ishlab chiqaruvchi uchun - odamlar hayotini saqlab qolish uchun, va hokazo .P.

Qimmatli xodim uchun shunga o'xshash jozibasi qadriyatlardir. Sizning kompaniyangiz ochiqlik, halollik, soddalik va kulgini qadrlashini baland ovozda ayting. O'z bayonotlaringizni bozorda ko'rinadigan harakatlar bilan zaxiralang va tez orada mamlakatning turli burchaklaridan hamfikrlar sizga kelishadi.
Odamlarni ma'lum lavozimlarga emas, balki kompaniya uchun uning qadriyatlariga asoslanib yollang. Qimmatli xodim har doim kompaniyangizda qiladigan narsa topadi va foydali bo'lish yo'lini topadi.

Mening arsenalimdagi yana bir jozibasi qiziqarli va maqsadlarga erishish qiyin. Qimmatli xodimlar qiyinchiliklarni yengib o'tishni o'ylab, yana bir qiyinchilikka muhtoj bo'lishadi; Gadjetlar haqida dunyodagi eng zo'r veb-sayt yaratish, mamlakatdagi eng mehribon bolalar o'yinchoqlari do'konini qurish, shahardagi eng jo'shqin kafeni yaratish, sun'iy intellekt yordamida fotosuratlardagi yuzlarni tanib olishning eng tezkor algoritmini yaratish uchun ularga qo'ng'iroq qiling - va siz doimo oqimga ega bo'lasiz. bozordan potentsial qimmatli xodimlar.

Jamoa va qimmatli xodim - bu amalda qanday ishlaydi?

Men sizga provokatsion maslahat beraman: kompaniyangiz uchun faqat qimmatli xodimlarni yollang. Sizning butun jamoangiz qimmatbaho xodimlardan iborat bo'lsin. Bu holatda sir juda oddiy: qimmatbaho xodimlar boshqa qimmatbaho xodimlar bilan ishlashni xohlashadi, ular o'rtamiyonalikka toqat qilmaydilar.

Ular o'zlariga va atrofdagilarga nisbatan juda talabchan va ko'pincha yuqori standartlarga ega, shuning uchun kamroq ilhomlantirilgan odamlar bilan birga ishlash sizning qadrli xodimlaringizni tezda g'azablangan kiniklarga aylantiradi.
Aytgancha, ishga olish uchun yana bir maslahat: boshqa tashkilotlardan g'azablangan kiniklarga e'tibor bering.

Ko'pincha bunday odamlar ketganidan keyin menejerlaridan nomaqbul sharhlar olishadi, ular doimo g'azablangan, doimo tanqid qilingan va hokazo. Ko'pincha bu o'rtamiyonalikdan to'ygan sobiq qimmatbaho xodim. U tizimga qarshi kurashishdan charchadi va atrofidagilarni troll qilishni boshladi. To'g'ri muhitga joylashtirilgan bu odamlar tezda sizning keyingi qimmatli xodimlaringizga aylanishlari mumkin.

Jobsning ko'plab qimmatli xodimlari bor edi va u haqidagi kitoblar ko'pligi tufayli biz ularni qanday rag'batlantirganini va jazolaganini bilamiz. Uning usullari bugungi kunda ham dolzarbmi yoki hamma narsa oqadimi va o'zgaradimi?

Menimcha, siz boshqa birovning boshqaruv usullarini qabul qila olmaysiz va o'zlashtira olmaysiz, agar ular endi sizniki bo'lmasa. Siz Stiv Djobs emassiz va hech qachon bo'lmaysiz, lekin bu siz teng darajada ta'sirli natijalarga erisha olmaysiz degani emas. Siz buni o'zingizning yo'lingiz bilan qilishingiz kerak bo'ladi. O'z uslubingizni toping va o'zingiz bo'ling.

O'ziga jalb qiladigan kabi, siz o'z qadriyatlaringiz va maqsadlaringizga ko'ra odamlarni topasiz, odamlarni buyuk ishlarga ilhomlantirishning o'z usullarini topasiz. Tajriba qilishdan va xato qilishdan qo'rqmang. Agar siz inson ekanligingizni va xatoga yo'l qo'yishingiz, atrofingizdagilarni tinglashingiz va fikr-mulohazalaringizni qabul qilsangiz, muvaffaqiyatga erishish uchun barcha imkoniyatlaringiz bor.

Ichkaridan o'rganmasdan turib, kompaniyada kim qimmatli xodim ekanligini taxmin qilish mumkinmi?

Biror kishi taxmin qilishi mumkin. Haqiqatan ham ma'no va qadriyatlarga asoslangan ajoyib kompaniyalarda ("Dodo Pizza", "VkusVill", "Ascona" va boshqalar) barcha xodimlar qimmatli xodimlardir. Ko'proq an'anaviy kompaniyalarda siz avval ichkariga qarashingiz kerak, ammo ular ham ko'p.

Ba'zida aktsiyadorlar bosh ovchilarni nishonga olish uchun ataylab zaif menejer uchun qimmatli xodimning qiyofasini yaratadilar. Bu haqiqatan ham ishlaydimi?

Agar bu usul ishlayotgan bo'lsa, u hali ham juda uzoq davom etmaydi va, albatta, barcha tomonlar uchun foydali emas. Bunday boshqaruvchi asossiz ravishda oshirilgan egoga ega, bosh ovchilar aldanadi va keyingi ish beruvchi aldanadi. Dunyo bunday manipulyatsiyalardan foyda ko'rmaydi.

Menimcha, zaif aktsiyadorlar va zaif CEOlar shunday qiladilar, shunchaki zaif menejerlarni ishdan bo'shatishadi. Ishdan bo'shatish bilan bog'liq yana bir muhim jihat: odam zaif va bitta tashkilotda foydali bo'lmaganligi, u boshqa kompaniyada qimmatli xodimga aylana olmasligini anglatmaydi. Shuning uchun, sizning qadriyatlaringizga mos keladigan, ammo oldingi ishda zaif ma'lumotnoma olganlarni ishga olishdan qo'rqmang. Bu odamni sinab ko'ring, unga imkoniyat bering, siz qo'pol holda olmos topishingiz mumkin.

Qimmatbaho va almashtirib bo'lmaydigan - bu halo qachon almashtirib bo'lmaydigan narsadan tushishi mumkin?

Qaytarib bo'lmaydigan halo qanchalik tez yo'qolsa, shuncha yaxshi bo'ladi. Bundan tashqari, men bu haloni ataylab yiqitish kerakligiga aminman, bu jarayonning barcha ishtirokchilariga foyda keltiradi;

O'zgartirib bo'lmaydigan xodim uchun ishdan chiqqan halo qimmatli fikr-mulohaza manbai, o'z ustida ishlash va yaxshiroq bo'lish imkoniyatiga aylanishi mumkin. O'rnini almashtirib bo'lmaydigan xodimdan xalos bo'lgan va bo'shliqlarni muvaffaqiyatli to'ldiradigan kompaniya omon qolish uchun yanada chidamli va yaxshi jihozlangan bo'ladi. Menejer ham saboq oladi va almashtirib bo'lmaydigan xodimning paydo bo'lishiga olib kelgan o'z xatolari haqida xulosa chiqarishi mumkin.

Nima uchun ko'plab kompaniyalar o'zlarining almashtirib bo'lmaydigan "Vasya amaki", tizim ma'murlari, bosh buxgalterlar, marketologlar va boshqalarga ega?

Kompaniyada almashtirib bo'lmaydigan odamlarning mavjudligi hozirgi boshqaruvning zaif tomonlari ko'rsatkichidir. Va boshqaruv tizimida bir nechta bunday zaif nuqtalar bo'lishi mumkin.

Birinchidan, hozirgi boshqaruv tizimi xodimga ajralmas bo'lishga imkon berdi. Ikkinchidan, tizimda bunday xodimni o'z vaqtida aniqlash imkoniyati yo'q edi. Uchinchidan, tizim ajralmaslik halosini kamaytirish uchun hech qanday tarzda ishlamadi.

O'rnini almashtirib bo'lmaydiganlarning paydo bo'lishi va o'sishining oldini olish usullari bormi?

Shubhasiz, kompaniyalar yuqorida aytib o'tilgan barcha masalalar bo'yicha ishlashi mumkin. Yechimga misol sifatida kompaniyada almashtirib bo'lmaydigan odamlarni ko'tarishni xohlamaydigan rahbariyatning faol pozitsiyasi bo'lishi mumkin. Biz bu mavzuga qaytishimiz va uni doimiy ravishda efirga uzatishimiz kerak. Kompaniya xodimlarni o'qitish va bilimlarni bir xodimdan boshqasiga o'tkazish bo'yicha tizimli ishlarni amalga oshirishi kerak.

Korxonada almashtirib bo'lmaydigan odamlar borligini aniqlash uchun qanday usullardan foydalanish mumkin?

O'rnini almashtirib bo'lmaydiganlarni, odatda, osongina aniqlash mumkin. Hamkasblaringizdan so'rang - ular almashtirib bo'lmaydiganlarni nomlari bilan bilishadi. Tashkilot/bo'lim xodimlarning ta'tillarida o'zini qanday tutishini kuzating. Agar kimdir ketgan bo'lsa va ishi to'xtab qolgan bo'lsa yoki kimdir ta'til paytida "kechiktirilgan" deb shikoyat qilsa, bu bizning almashtirib bo'lmaydigan xodimimiz yoki ertaga unga aylanadigan odam borligidan dalolat beradi. Qarang, kompaniyada ko'pchilik qarorlar kimlarsiz qabul qilinmaydi, ko'pchilik yig'ilishlarga kim taklif qilinadi, kimning atrofida eng ko'p harakat bo'ladi - shu tarzda almashtirib bo'lmaydiganlarni topishingiz mumkin. Biroq, esda tutingki, siz bunday yo'l bilan topadigan odamlar almashtirib bo'lmaydigan bo'lishi mumkin emas, balki shunchaki qimmatli xodimlar bo'lishi mumkin. Va keyin tinchgina uxlang, hamma narsa yaxshi.

Butun chinakam almashtirib bo'lmaydigan jamoaning ketishi ba'zan biznesning oxiri hisoblanadi. Buni qanday oldini olish mumkin?

Agar siz butun bir almashtirib bo'lmaydigan jamoaning paydo bo'lishiga ruxsat bergan bo'lsangiz, unda siz xohlagan narsadir. Bu sizning qanchalik yomon menejer ekanligingizni koinotning usuli. Siz xatolaringiz ustida ishlashingiz, o'zingiz va xatti-harakatlaringizda nimani o'zgartirish kerakligini tushunib, yana boshlashingiz kerak.

Ular yollashdi, o'qitdilar, ish jarayonlarini o'rnatdilar - va to'satdan stolga "o'z iltimosiga binoan" bayonoti tushadi. Qimmatli xodimni ishdan bo'shatishdan oldin, u nima uchun buni xohlayotganini ko'rib chiqishga arziydi va keyin uni qanday saqlab qolishni hal qiladi. Rjob ketayotgan odamning talablariga yon berish kerakmi yoki yo'qmi va buni kompaniya uchun minimal yo'qotishlar bilan qanday qilish kerakligini aniqladi.

Dominant motivator yoki ketish sababi

Hech kim "xuddi shunday" va "hech narsa uchun" ishdan ketmaydi, ko'pincha xodimning ish joyini o'zgartirish uchun ichki sabablari bor; Ularni tushunib, yo'q qilib, siz yangi xodimlarni topish masalasini olib tashlashingiz mumkin - odam hamma narsadan qoniqsa, kompaniyani tark etishga hojat qolmaydi.

Ishdan bo'shatish sabablarini aniqlash uchun xodimni nima jalb qilishini va u nimadan qochishga harakat qilayotganini tushunish kerak. U qanday muammolarni bemalol hal qildi, qanday loyihalarni o‘z zimmasiga oldi, qaysi masalalarda ko‘ngilli bo‘ldi? Shaxs yolg'iz yoki jamoada ishlaganmi, jarayonni boshqarganmi, g'oyalar ishlab chiqarganmi, nazoratsiz, bepul jadval bo'yicha yoki masofadan turib ishlash imkoniyatiga ega bo'lganmi va ish haqi olganmi? Va xodimning yangi ish joyi haqidagi hikoyasi, hatto u hali topmagan bo'lsa ham, salbiy tomonlarini saralashga yordam beradi. U nimani xohlaydi: ishga borish uchun uzoq vaqt ketmaslik, kechqurun kech qolmasligi, asabiylashmaslik, rivojlanishdan to'xtamaslik kerakmi? Bularning barchasi, albatta, hozirgi kompaniya xodimlarini qiynaladi.

Olga Ovchinnikova

Bularning barchasiga Exit Intervyu - xodim bilan uchrashuv davomida oydinlik kiritiladi, shundan so'ng jamoadagi shaxs va muhit haqida ko'p narsa aniq bo'ladi. Oxir-oqibat, men qisqa suhbat uchun yana uchrashishni xohlayotganimni ogohlantiraman, undan oldin men keyingi qadamlarni ko'rib chiqaman va odamning kompaniya uchun qadrini, uning istiqbollarini va uni saqlab qolish usullarini tushunaman.

Biror kishi mavqeidan oshib ketishi mumkin, mas'uliyat unga juda tanish bo'lib tuyulishi mumkin, u professional o'sishni xohlashi mumkin. Yoki uning kundalik ishlarida ijodkorlik elementi yetishmaydi. Ehtimol, u muhtojlik hissini yo'qotgandir. Ketish sababini yig'ilishda tom ma'noda ochish kerak. Ko'pincha, odamlar rasmiy javob berishga moyil bo'lib, ular rahbarga o'zini o'zi anglash yoki psixologik jihatlardan ko'ra aniqroq ko'rinadi.

"Men katta maosh olmoqchiman"

Ish haqini oshirish ham eng keng tarqalgan talab, ham xodimlarni ushlab turishning eng mashhur chorasidir. Ammo, g'alati, eng kam samarali.

Ish haqini oshirish ishni davom ettirish uchun asos bo'lmasligi kerak, deydi Olga Ovchinnikova. Chunki agar xodimni faqat moliyaviy jihat rag'batlantirsa, u baribir ertami-kechmi ko'proq pul to'lagan kishiga ketadi. Va bu kompaniya uchun nomaqbul vaqtda - loyihaning o'rtasida yoki ta'til paytida, uning o'rnini topish qiyin bo'lgan paytda sodir bo'lishi mumkin.

Ish haqini muhokama qilishda yon bermaslikning yana bir yaxshi sababi - uni bir kishi uchun emas, balki butun bo'lim, bo'lim yoki kompaniya uchun ko'rib chiqish zarurati. Axir, qolgan xodimlar lavozimga ko'tarilish haqida bilib olishlari mumkin, keyin esa hech qanday muammo bo'lmaydi. Biroq, agar kompaniyadagi ish haqi haqiqatan ham bozordagi o'rtacha qiymatdan past bo'lsa, bu nazariya ishlamaydi. Bunday holda, xodimlar faqat sodiqlik bilan uzoq davom etmaydilar va raqobatchilarga oqib kelishadi.

Xodimga oqilona variantni taklif qiling - ish haqi tizimini qayta ko'rib chiqing, uni yanada samaraliroq qiling va xodimlarni optimallashtiring. Ehtimol, bo'shatilgan maoshni yarmiga bo'lsak, ikkita xodim uchtadan ko'ra yaxshiroq ish qiladimi? Yoki ish haqini belgilangan qismga va "kelishuvga" ajrating, rejani bajarish yoki oshirib yuborish uchun bonuslarni belgilang. Haqiqiy ish haqi bir xil darajada qolsa ham, ko'proq daromad olish imkoniyatining o'zi motivatsiya qiladi.

Xodimga ijtimoiy paketning narxi - bepul tushlik, uyali aloqa va transport xarajatlari uchun kompensatsiya, korporativ tadbirlar va treninglar haqida aytib berish yaxshi bo'lardi. Bu ishdan ketayotgan odamga yangi ishga o'tishda barcha muhim omillarni hisobga olganmi yoki yo'qmi va katta maosh bunday yo'qotishlarga arziydimi yoki yo'qligini oqilona baholashga yordam beradi.

"Men zerikdim, kasbimni o'zgartirishni o'ylayapman"

Korxonada shiftga yetgan xodim zerikib, yana nima qilishni o‘ylaydi. Standart reklama har doim ham bu erda yordam bermaydi, garchi ba'zilar uchun bu o'z ahamiyatini his qilish va imtiyozlarni olish uchun etarli bo'ladi.

Olga Ovchinnikova
Wyser (International HR Holding Gi Group) operatsion direktori

Agar xodimlarning o'rtacha yoshi 25+ ("avlod Y" deb ataladigan) bo'lsa, ularni shunchaki o'z pozitsiyalarini o'zgartirish orqali saqlab bo'lmaydi. Ularning kundalik faoliyatiga ma'no berish, kompaniya ularning kasbiy fazilatlari, tajribasi va shaxsiy xususiyatlarini qadrlashini ko'rsatish, rivojlanish ufqlarini namoyish etish va buning uchun zarur vositalarni taklif qilish muhimdir. Agar xodim o'zining kundalik ishlarida ijodiy qobiliyatga ega bo'lmasa, biz uni korporativ xayriya yoki ichki PR tadbirlari (korporativ tadbirlar, aksiyalar, tanlovlar) bilan bog'liq loyihalarga jalb qilamiz.

Zerikkan xodim qimmatli xodimga aylanishi mumkin - aynan chunki "zerikishdan" u jarayonni qanday optimallashtirish, kattaroq natijalarga erishish va qayerda foydali ekanligini biladi. Uni tinglashga arziydi va o'z-o'zidan yangi pozitsiya paydo bo'ladi.

"Mening ishim foydasiz"

Politsiya xodimlari, shifokorlar va qutqaruvchilar "ofis planktonlari" dan kamroq ishlashga undashlari kerak, chunki ular odamlarga qanday foyda keltirishini allaqachon bilishadi. Hatto bolalarga yangi ko'nikmalarni o'rgatish, agar ular buning mohiyatini ko'rmasalar va nima uchun ularga kerakligini tushunmasalar, ancha qiyinroq! Har kuni "bema'nilik" qiladigan kattalar haqida nima deyishimiz mumkin?

Bunday holda, Olga Ovchinnikova xodimni turli mamlakatlar vakillari ishtirok etadigan global loyihalar va tadbirlarga o'tkazishni maslahat beradi. Bu sizning kasbiy dunyoqarashingizni kengaytiradi, chet eldagi hamkasblar bilan muloqotni yaxshilaydi va o'zingizni shaxs sifatida qabul qilishingizga ijobiy ta'sir qiladi.

Ammo kompaniyada ko'proq global loyihalar bo'lmasa ham, muntazam operatsiyalarning qiymatini oddiy tushuntirish xodimning o'z mas'uliyatini tushunishini tubdan o'zgartirishi mumkin. Axir, u rahbariyat uni va bajarilayotgan operatsiyalarni qadrlashini tushunmasligi mumkin.

"Men chiday olmayman"

Mas'uliyat va qobiliyatlarning mutanosibligi haqida ketganlar tomonidan bildirilgan xavotirlar ikkita muammoni ko'rsatadi: rivojlanish istagi yoki oddiy charchoq. Iqtidorli va chinakam qimmatli xodimlar samaraliroq va yaxshiroq ishlashga intilishadi. Aynan shuning uchun ular qimmatlidir! Shuning uchun o'qish kompaniyani tark etishning yaxshi alternatividir.

Olga Ovchinnikovaning ta'kidlashicha, xodimlarning keskin holati bevosita kasbiy bilimlar miqdori bilan bog'liq. Bardosh bermaslik qo'rquvini yo'qotish uchun bunday xodimni korporativ kurslarning bir qismi sifatida yoki tashqi provayderdan o'qitish kifoya.

Ammo bu holatda xavfsiz tomonda bo'lishga arziydi. Agar biror kishi allaqachon kompaniyani tark etishni niyat qilgan bo'lsa, unda o'rganib, malakasini oshirgandan so'ng, unga buni qilish osonroq bo'ladi. Shartnoma tuzing, unga ko'ra mashg'ulotdan so'ng xodim olingan bilimlarni kompaniyangizda qo'llashi shart. Bunday taklifni rad etish, iste'foga chiqishdan oldin undan maksimal darajada foydalanishni xohlaydigan xudbin odamni aniq ko'rsatadi.

"Guruhda o'zimni noqulay his qilyapman"

Ishdan bo'shatishning oldini olish xodimning kompaniyada ishlagan birinchi kunidan boshlab amalga oshirilishi kerak va unga bo'ysunuvchilar va hamkasblar bilan iliq, ishonchli munosabatlardan yaxshiroq narsa yo'q. Vakolatli moslashish tartibi sizga muammolar va nizolarning oldini olishga imkon beradi va jamoa qurish va korporativ tadbirlar nosog'lom muhitga ega bo'lgan jamoada doimiy "aylanma" dan kamroq xarajat qiladi.

Ammo ikkita ekstremal holat borki, odam hatto yaxshi jamoada ham kelisha olmaydi. Agar kompaniya uchun haqiqatan ham muhim bo'lsa, ziddiyatli va tajovuzkor xodimlarni ajratib olish yaxshiroqdir. Jamoaga qo'shilishni istamaydigan introvertlar bilan ham shunday qilish kerak. Bunday odamlarga shaxsiy hisobni berishga harakat qiling yoki ularga uydan turib masofadan ishlashga ruxsat bering.

— Hammasidan charchadim!

Ba'zi hollarda, hatto rahbariyat bilan ishonchli munosabatda bo'lsa ham, xodim kompaniyani tark etish istagining asl sababini ayta olmaydi, chunki o'zi buni bilmaydi - u shunchaki hamma narsa noto'g'ri ketayotganini his qiladi, uning kuchi tugaydi. , va uning sabr-toqati yorish arafasida.

Olga Ovchinnikova
Wyser (International HR Holding Gi Group) operatsion direktori

Odatda, yirik loyihalardan so'ng, vayronagarchilik boshlanadi va uzoq vaqt davomida o'zini kunlik darajada namoyon qilmasdan, uzoq vaqt davomida o'zini tuta bilishi mumkin. Mening amaliyotimda, xodim kompaniyani tark etmoqchi bo'lib, uning ishga bo'lgan qiziqishi soviganini va u o'z kasbiy faoliyati yo'nalishini o'zgartirmoqchi bo'lganligini ta'kidlagan. Bu mas'uliyatdan, ish sharoitlaridan yoki hamkasblar bilan munosabatlardan norozilik emasligini his qildim. Biz u ikki oylik ta'tilga chiqishiga kelishib oldik, keyin ishdan bo'shatish masalasini yana muhokama qilamiz. Natijada, u ijobiy kayfiyat va biznes rivojiga hissa qo'shgan ko'plab yangi g'oyalar bilan yangilangan holda qaytdi.

Xodim saqlanib qoldi. Keyin nima?

Birinchi qo'ng'iroqdan keyin - ishdan bo'shatish to'g'risidagi xat - siz xodimga ayniqsa ehtiyot bo'lishingiz kerak. Ba'zi sabablarga ko'ra rahbariyat bilan, to'g'rirog'i o'zi bilan shartnoma tuzgan va kompaniyada qolgan norozi odam norozilik virusining tashuvchisiga aylanishi mumkin. Va bu muqarrar ravishda ommaviy ishdan bo'shatish va qimmatli xodimlarni yo'qotishga olib keladi, go'yo ketish niyati yo'q edi.

Ehtimol, menejer rag'batlantiruvchi omillarni aniqlashda xatoga yo'l qo'ygan va xodimni ilhom bilan ishlashni xohlaydigan o'zgarishlarni taklif qilmagan. Bunday holda, siz o'z harakatlaringizni diqqat bilan moslashtirishga harakat qilishingiz mumkin. Biroq, agar xodim yana ariza topshirsa va yana qolishga ko'ndirilishini kutsa, bu shantaj va manipulyatsiyaga aylanadi. Bundan tashqari, tinch ish vaqtlari kamroq va kamroq bo'ladi. Shuning uchun, xodimlarni ushlab turish hiylasi faqat bir marta ishlaydi va uni to'g'ri amalga oshirish muhimdir.

Sizning xo'jayiningiz ishdagi malakangizni etarli darajada baholaydimi? Bu muhim savol. Agar siz rahbariyat bilan yaxshi munosabatda bo'lsangiz, ishda muvaffaqiyatga erishish osonroq bo'ladi. Sizni lavozimga ko'tarish yoki butunlay ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilish faqat menejerning huquqiga ega. Sizning barcha ish faoliyatingiz uning qo'lida. Ba'zida rahbariyat xodimni yoqtirishini aniq ko'rsatishi mumkin. Menejer sizni ko'pincha omma oldida maqtaydi va boshqa xodimlarga nisbatan ijobiy baho beradi. Ammo har bir xo'jayin bunday ochiq xatti-harakatni loyihalashtirmaydi. Albatta, siz xo'jayiningizdan u sizning ishingizdan qoniqishini so'rashingiz mumkin, ammo xo'jayiningiz sizni qadrlashini taxmin qilish oson bo'lgan bir qator belgilar mavjud.

Batafsil ma'lumotni maqolada topishingiz mumkin - http://fb.ru/post/career-management/2017/6/12/13964. Keling, qanday belgilar sizning boshliqlaringiz uchun muhimligingizni baholashga imkon berishini ko'rib chiqaylik.

Tanqid qilish qobiliyati

Agar xo'jayin sizni istiqbolli xodim deb hisoblasa, u sizning faoliyatingizni aniq va batafsilroq baholaydi va bu har doim ham ijobiy narsa bo'lmaydi. Rahbarning tanqidi juda muhim, chunki u xodimning keyingi harakatlarini samarali talqin qilish uchun vosita bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Murakkab vazifalarning mavjudligi

Menejer sizni mas'uliyatli va qobiliyatli xodim ekanligingizni aytib, bir qancha qiyin vazifalarni qo'yishi mumkin. Bir oz chalkashlik hissi mavjudligi ba'zan hatto foydalidir. Bunday xatti-harakat bilan xo'jayin sizni sinab ko'rishni yoki sinab ko'rishni xohlamaydi, u shunchaki qobiliyat va qobiliyatingizni iloji boricha aniq tahlil qilishga harakat qiladi.

Prioritetlardagi o'xshashlik

Zo'r belgi menejeringiz bilan birgalikda ustuvorliklar bo'ladi. O'z ustuvorliklaringizni to'g'ri belgilash oson emas, ammo mashaqqatli mehnat sizga erishishingizga yordam beradi. Murakkab vazifalardan uzoqlashishga urinmang. Xo'jayiningiz sizni har doim ish jarayonida ko'rishiga ishonch hosil qiling, ayniqsa bu uning uchun ham, siz uchun ham muhim bo'lsa. U sizning nimaga qodir ekanligingizni darhol tushunadi.

Siz qadrlanasiz va hurmat qilasiz

Biz hamdardlik emas, hurmat haqida gapiryapmiz. Sizni hurmat qilish va muayyan muammolar va vazifalarni muhokama qilish jarayoniga qo'shilish sizning ahamiyatingizni tushunish osonroq bo'ladi. Rahbarlaringizning hurmati sizga ishonch va jamoada ishlash qobiliyatini berishi mumkin. Hurmat qozonishning bir necha yo'li mavjud:

1) Barcha qobiliyatingizni ko'rsata olish;

2) qo'llab-quvvatlash va ularning harakatlarini muvofiqlashtirish;

3) javoban tegishli harakatlarga erishish uchun boshliqni hurmat qiling;

4) Etakchilik tajribasini tan olish;

5) Tashabbus ko'rsatish va yangi g'oyalar bilan chiqish;

6) Yangi narsalarni o'rganishga tayyor bo'ling;

7) Rahbarning mehnatini qadrlash;

Sizning fikringiz bilan qiziqaman.

Agar xo'jayiningiz siz bilan ba'zi masalalarni batafsil muhokama qilsa, u sizni qimmatbaho xodim sifatida qiziqtirayotganiga va sizga to'liq ishonishiga amin bo'lishingiz mumkin.

Kamdan-kam maqtovlar.

Ko'p miqdordagi maqtovlar ijobiy belgi emas. Rahbar sizga bir martalik, lekin juda yoqimli iltifot aytishi mumkin, lekin kichik va tez-tez maqtovlar xushomad yoki jilmayish belgisidir. Ishingizga batafsil javob olish yaxshidir.

Boshqa xodimlar sizga yordam so'rab murojaat qilishadi.

Agar siz xodimlaringizga muayyan muammolarni hal qilishda yordam bera olsangiz, demak, menejer ham buni ko'radi va ehtimol ularni sizga maslahat uchun yuborgan.

Mas'uliyatni topshirish.

Menejerlar ishning bir qismini faqat hech kimga topshirmaydilar, ular eng katta iqtidor va yuqori salohiyatga ega xodimlarni tanlaydilar. Ishonch bilan ayta olamizki, siz xo'jayinning "o'ng qo'li"siz.

Boshqalar uchun namuna.

Agar siz boshqa xodimlarga namuna bo'lib xizmat qila olsangiz, o'zingizning barqaror ish joyingizga ishonchingiz komil bo'lishi mumkin. Bu vaqt ichida siz o'zingizni boshliqlaringizga ham, butun xodimlarga ham muvaffaqiyatli isbotladingiz.

Ishonch.

Rahbarning ishonchi tashkilotdagi maqomingizni baholashga imkon beradi. Agar xo'jayiningiz sizdan muhimroq masalalar bilan shug'ullanishingizni va muhim mijozlar bilan muloqot qilishingizni so'rasa, unda sizning ish maqomingiz yuqori.

Sizning fikringizni hisobga olgan holda.

Agar xo'jayiningiz siz bilan tez-tez boshqa xodimlar va ularning ishi haqida gapirsa, demak u sizga boshqalardan ko'ra ko'proq ishonadi va tez orada siz bilan xayrlashishga tayyor emas.

Mentorlik.

Agar siz yangi xodimlar uchun murabbiy sifatida tayinlangan bo'lsangiz, demak, xo'jayin siz yangi kelganga kerakli ma'lumotlarni etkazishingiz va unga hamma narsani o'rgatishingiz mumkinligiga ishonch hosil qiladi.

Karyera.

Agar xo'jayin sizning kelajak rejalaringiz va martaba o'sishi istiqbollari bilan qiziqsa, bu ijobiy belgidir. Bu menejer sizning nuqtai nazaringiz bilan qiziqayotganini bilish imkonini beradi.

Viktor Vysokix

Ko'pgina kompaniyalarda o'z ishlarini yaxshi bajaradigan bir nechta muhim mutaxassislar mavjud. Rahbariyat bunday odamlarni yo'qotishni xohlamaydi. Ammo ko'pincha raqobatchilarga o'z sohasidagi mutaxassislar o'tadi. Xodimni qanday qilib ketishdan oldinroq ushlab turish haqida o'ylash yaxshiroqdir, chunki iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozgan odamni ishontirish imkoniyati ancha past.

Kadrlar chiqib ketishining asosiy sabablari

Xodimning noroziligi haqida u ishni o'zgartirish to'g'risida yakuniy qaror qabul qilishdan ancha oldin bilib olishingiz mumkin. Shikoyatlarni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak, ularning asosliligini baholash va nimani yaxshilash mumkinligi haqida o'ylash kerak.

Kichik pul mukofoti

Barcha fikrlari qo'shimcha daromad manbasini izlash bilan band bo'lsa, hatto yaxshi xodim uchun ham bor kuchini berish qiyin. Ushbu muammoni hal qilishni boshlashdan oldin, kadrlar bozorini o'rganish va ma'lum bir sohada o'rtacha va maksimal ish haqi darajasini hisoblash kerak. Agar o'sish uchun joy bo'lsa, bu haqda o'ylashga arziydi.

Ishdan bo'shatish tahdidi tufayli ish haqini oshirishning ma'nosi yo'q, aks holda vaziyat muntazam ravishda takrorlanishi mumkin. Yaxshisi mukofotlash tizimini modernizatsiya qilish, rejalarni bajarish va ortiqcha bajarishning ma'lum darajalariga erishilganda, bonus miqdori ortadi. Siz jamoaviy musobaqalarni kiritishingiz, motivatsiya sxemasini to'ldirishingiz mumkin sovg'alar, qiziqarli tadbirlarga chiptalar, vaucherlar. Barcha xodimlar bonuslarni hisoblash algoritmini bilishlari muhimdir.

Agar siz xodimlarning ishi etarli darajada to'langaniga ishonchingiz komil bo'lsa, siz o'zingizning qo'l ostidagi xodimingiz bilan birgalikda kompaniya har yili ularga sarflaydigan miqdorni hisoblashingiz mumkin. Xarajatlar ro'yxatini o'z ichiga olishi kerak korporativ tadbirlar, sug'urta, malaka oshirish, transport, oziq-ovqat va boshqa xarajatlar. Bu xodimni, masalan, tushlik va transport uchun qancha pul sarflashi haqida o'ylashga majbur qiladi, agar bu imtiyozlar yangi joyda taqdim etilmasa. Suhbat ohangi tinch bo'lishi kerak, g'azab va qattiqqo'lliksiz. Ish beruvchi xodim bilan birgalikda to'g'ri qaror qabul qilish uchun vaziyatni shunchaki baholaydi.

Agar bir bo'limda ba'zi odamlar topshirilgan vazifalarni bajarishga vaqtlari bo'lmasa, qolganlari esa qo'shimcha topshiriqlarni engishga vaqtlari bo'lsa, eng yomon ko'rsatkichlarga ega bo'lgan xodimlar hisobiga xodimlarni qisqartirish haqida o'ylash arziydi. Bu qo'shimcha mablag'larni jalb qilmasdan qimmatli xodimlarning ish haqini oshirish imkonini beradi.

Amalga oshirilmagan qobiliyatlar

Xodim moliyaviy ahvoldan qoniqish hosil qilishi mumkin, ammo martaba o'sishining etishmasligi tufayli yuk bo'lishi mumkin. Xuddi shu mas'uliyat ro'yxati muntazamlik hissi yaratadi.

Mutaxassisning ish faoliyatini bir necha usul bilan diversifikatsiya qilish mumkin:

Agar xodim o'zining yangi majburiyatlarini bajara olishiga shubha qilsa, unga yordam kerak. Siz xodimlar uchun trening yoki ta'lim kurslarini o'tkazishingiz mumkin.

Asossiz xarajatlarga yo'l qo'ymaslik uchun siz shartnoma tuzishingiz kerak, unga ko'ra mutaxassis tashkilotda ma'lum vaqt ishlashi kerak.

Jamoadagi noqulaylik

Ilgari birlashgan bo'limdagi kelishmovchilik ish jarayoniga xalaqit beradi va xodimlarning chiqib ketishiga olib keladi. Mavjud vaziyatda birinchi navbatda rahbar aybdor, chunki u nizolarni hal qilishi va jamoaviy ruhni singdirishi kerak. Agar qo'l ostidagilar nazoratdan tashqarida bo'lsa, darhol zarur choralar ko'rilishi kerak.

Quyidagi chora-tadbirlar jamoadagi keskinlikni oldini olishga va xodimning ketishiga yo'l qo'ymaslikka yordam beradi:

Ba'zi hollarda ketishning aniq sababini aniqlash qiyin. Qiyin loyihani tugatgandan so'ng, odam tez-tez charchagan va charchagan his qiladi.

Siz mutaxassisga qisqa ta'tilni taklif qilishingiz mumkin.

Bunday tanaffus vaqtida ko'pchilik ishchilar o'zlarining his-tuyg'ularini tushunish imkoniyatiga ega bo'lib, ular g'ayratli va energiya bilan to'lgan holda qaytadilar.

Taqiqlangan usullar

Kutilmagan iste'fo xati menejerni noto'g'ri taktikani tanlashga undashi mumkin. Vaziyatni aniq bosh bilan hal qilish va ba'zi fikrlarni hisobga olish muhimdir:

Xodimlarning chiqib ketishi xodimlarga mos kelmaydigan muammolar mavjudligini ko'rsatishi mumkin.

Agar ular bartaraf etilmasa, ommaviy norozilik ertami-kechmi mehnat sharoitlari yaxshi bo'lgan joy topa oladigan qolgan xodimlarni ishdan bo'shatishga olib keladi.

• Ishdan bo'shatish sabablarini aniqlash

• Xodimni kompaniyada saqlab qolish bo'yicha 9 ta maslahat

Ishdan bo'shatish sabablarini aniqlash

Har qanday tashkilotda, hatto eng yuqori darajadagi, katta va tajribali, xodimlar almashinuvi tanish narsadir. Agar inson haqiqatan ham o'z ishini yaxshi bilsa va bajarsa, u hammaga kerak va "u hech qaerga ketmaydi" deb ishonish soddalikdir. Mutaxassislarni qaytib kelishga yoki yangilarini izlashga ko'ndirishdan ko'ra, ularni yo'qotishning oldini olish yaxshiroqdir. Shuning uchun, birinchi navbatda, bunday mavzularda bo'ysunuvchilarning oddiy suhbatlari sabablarini bilib oling. Oldindan ogohlantirilgan.

Yaxshi xodimingiz ishdan ketishni xohlayotganini bilganingizda, tabiiy ravishda savol tug'iladi - uni qanday saqlash kerak? Va siz qilishingiz kerak bo'lgan birinchi narsa to'g'ridan-to'g'ri ketayotgan odamdan so'rashdir. Hech kim sababsiz ishdan ketmaydi va undan qochishni xohlaysizmi, buni aniqlab olishingiz kerak. Norozilik sabablarini aniqlab, siz ularni tahlil qilishingiz va o'zgartirishingiz mumkin. Shunday qilib, nafaqat mavjud odamlarni saqlab qolish, balki yangi kelganlar uchun ham eng yaxshi sharoitlarni yaratish mumkin bo'ladi.

Juda muhim nuqta - ketmoqchi bo'lgan odam bilan suhbat xo'jayin-bo'ysunuvchi formatda o'tkazilmasligi kerak. Agar bu xodimni ishdan bo'shatishdan qanday saqlab qolish kerakligini tushunish siz uchun juda muhim bo'lsa, u buni his qilishi kerak. Agar sizning munosabatingiz ishonchli bo'lsa, u holda odam siz bilan halol bo'ladi va siz ustida ishlashingiz mumkin bo'lgan haqiqiy sabablarga ega bo'lasiz, agar iloji bo'lsa, ularni tahlil qilishingiz va yo'q qilishingiz mumkin. Yoki siz so'rovnomadan foydalanishingiz mumkin. Qoidaga ko'ra, odamlar anketalarga halol va jasorat bilan javob berishadi.

Ma'lumotlarni to'plash va uni o'rganish orqali siz ushbu ziddiyatli vaziyatlarni alohida xodim uchun ham, butun xodimlar uchun ham tuzatishingiz mumkin.

Chiqishning eng yaxshi 5 sababi

Albatta, bitta bo'ysunuvchidan bilib, siz nima bo'layotganini to'liq tasavvur qila olmaysiz, ulardan qanchasi bu imkoniyatni ko'rib chiqayotganini bilmay qolasiz. Shuning uchun men siz uchun kompaniyani tark etish uchun etarli bo'lgan eng tez-tez yuzaga keladigan 5 ta munozarali muammolarni tanladim. Shunday qilib:

• Insonga uning mehnati kam baholangandek tuyuladi.Bu, albatta, ketish uchun juda keng tarqalgan sababdir. Va bu haqiqatan ham menejerning aybi bo'lmasa ham sodir bo'lishi mumkin. Har bir inson o'zining kompaniya uchun ahamiyatini, qiymatini ko'rishni xohlaydi. Qo'l ostidagilaringizga ular qilayotgan ish va erishayotgan natijalar tashkilot va boshqaruv uchun juda muhim ekanligini ko'rsating.
• Mutaxassis o'sishning etishmasligidan qo'rqadi.Odamlar, umuman olganda, shuhratparast bo'lishi mumkin, lekin unchalik emas. Ikkinchisi bilan bu borada hech qanday muammo bo'lmaydi - ular har doim bo'lmasa ham, juda uzoq vaqt davomida egallab turgan pozitsiyasidan mamnun bo'lishadi. Ammo birinchisi har doim ko'proq, yuqoriroq, mas'uliyatliroq narsani - martaba zinapoyasida ko'tarilishni xohlaydi. Ularning rahbarlari nafaqat ularni qadrlashlarini, balki ularning martaba o'sishini kafolatlashlarini bilishlari muhimdir.
• U vazifalarni bajara olmasligidan qo'rqadi.Bu har birimiz bilan, turli vaqtlarda sodir bo'ladi. Ba'zilar o'z martaba yo'lining boshida, boshqalari allaqachon eng yuqori pog'onada. Barcha holatlarda faqat bitta yo'l bor - taklif qilish va yordam berish. Ikkinchi marta topshiriqni muvaffaqiyatli bajarish endi bunday kuchli his-tuyg'ularni keltirib chiqarmaydi.
• Guruhda o'zini noqulay his qiladi.Bu juda tez-tez sodir bo'ladi, ayniqsa yangi boshlanuvchilar bilan va buning ko'p sabablari bor. Jamoa ruhini mustahkamlash uchun qiziqarli jamoaviy topshiriqlarni berish juda foydali bo'lib, unda hamma teng asosda ishlash, korporativ tadbirlarni tashkil etish va "jamoa qurish" mumkin.
• Menejer bilan umumiy til topa olmadim.Bu bo'ysunuvchining ham, boshliqning ham aybi bilan sodir bo'lishi mumkin. Qanday bo'lmasin, bu ramka kompaniya uchun juda muhim, bu muammoni hal qilish kerak bo'ladi.
• Moliyaviy moment.Ko'rib turganingizdek, bu eng keng tarqalgan sabab emas joy o'zgarishi. Ammo u eng keng tarqalgan beshlikka kiritilgan. Ko'pincha kompaniyada hamma narsa yaxshi bo'ladi - "faoliyat qiziqarli va foydali, jamoa va boshqaruv a'lo darajada, ammo pul etarli emas. Va keyingi ofisda yana ko'p narsalar bor ... " Faqat bitta yo'l bor - raqobatchilaringizdan ko'proq taklif qiling va to'lang.

Ketish sabablarini tanlashga qo'shimcha ravishda, men siz uchun yaxshi bo'ysunuvchini saqlab qolish bo'yicha 10 ta samarali maslahatni tanladim.

• Rivojlanishni ta'minlang.
  Sizning bo'ysunuvchingiz nafaqat yaxshi ish qilishini, balki siz buni qadrlashingizni bilishi kerak. Buning eng oson va samarali usuli qanday? To'g'ri, mutaxassisni ko'taring.
  Lekin buni ham malakali qilish kerak. Shuni yodda tutingki, har qanday menejer ertami-kechmi o'zining qobiliyatsiz darajasiga etadi. Ya'ni, agar u o'z bo'limidagi biron bir vazifani a'lo darajada bajarsa, bu uning ushbu bo'limni boshqara oladi degani emas. Bunday mutaxassislarni o'ylamasdan targ'ib qilish ularga ham, biznesga ham zarar keltiradi.
  Keyin nima qilishimiz kerak? Qo'l ostidagi odamning maoshini oshiring va unga yanada murakkab va qiziqarli ishlarni bering.
• Eshiting.
  Bu sizning xodimlaringizga ularning fikrlari va harakatlari siz uchun muhimligini ko'rsatishning yana bir ajoyib usuli. Albatta, xodimlarni saqlab qolish uchun siz ular maslahat bergan hamma narsani qilishingiz shart emas. Ammo bu maslahatlar oqilona va haqiqatan ham o'z vaqtida bo'lsa, ularga amal qilish kerak va har doim uni taklif qilgan bo'ysunuvchi bilan birga. Shunday qilib, xodimlar haqiqatan ham o'zlarining qadr-qimmatini ko'radilar va ajoyib yangi g'oyalarni yaratishga intiladilar.

• Ijodkorlikni rag'batlantirish.
  Oldingi maslahatga amal qilib, siz hozirgi ishlaringizni yaxshilashingiz mumkin, ammo kelajak uchun biror narsa bor. Ko'pchilik yangi va qiziqarli narsalarni yaratishni yaxshi ko'radi va menga ishoning, tashkilotingizda shunday odamlar bor. Ularga eng yaxshi manbalar va ma'lumotlarni, shuningdek, fikr erkinligini bering va ijodiy bo'lishga yordam bering. Shunday qilib, siz nafaqat jamoani birlashtirasiz, balki rivojlanish uchun ajoyib g'oyalarga ham ega bo'lasiz.

• Balastdan xalos bo'ling.
  Buni qilish oson emas, lekin bu mutlaqo zarur. Xuddi har qanday kompaniyada juda ko'p ajoyib va ​​maqsadli, samarasiz va abadiy norozi odamlar bor. Shuning uchun biz ular bilan ish munosabatlarimizni tugatishimiz kerak. Chunki nima qilsangiz ham – korxonangizni takomillashtirishga, xodimlar uchun qulay sharoitlar va jamoada qulay mikroiqlim yaratishga qanchalar urinmang – bunday odamlar uchun bu yetarli bo‘lmaydi. Ular nima qilishyapti? To'g'ri, norozilik bildirishadi. Ammo rahbariyatga emas, balki ularning hamkasblariga, shu bilan har qanday mehnatsevarlikni bekor qiladi.
  Shuningdek, ushbu toifaga berilgan vazifalarni bajara olmaydigan xodimlar kiradi. Va xayrlashing.

• Jamoa ichidagi do'stlik ustida ishlang.
  Odamlarni jalb qiling va shu bilan samaradorlikni oshiring. Ularga musobaqalarni taklif qiling. Jamoalarni tuzing, topshiriqlar bering va eng yaxshi va tez bajarganingiz uchun mukofot berishingizga ishonch hosil qiling. Xodimlar raqobat ruhini his qilishadi va hamma narsani boshqalarga qaraganda yaxshiroq qilishga intiladi. Bu har qanday odam uchun qiziqarli va hayajonli va ular ishlash uchun qiziqarli bo'lgan kompaniyalarni tark etmaydilar. Siz, o'z navbatida, xodimlar almashinuvining pasayishi va ish samaradorligining oshishiga erishasiz.

• Ijodiy erkinlik bering.
  Ha shunday. Siz odamlaringizning har bir qadamini nazorat qilmasligingiz kerak. Ular juda bo'g'ilib qolgan. Doimiy nazorat sizni aqldan ozdiradi. Ular, albatta, qanday qilib yaxshiroq ishlashni, natijalarga qanday tez va samaraliroq erishishni bilishadi. Ushbu strategiyaga amal qiling - topshiriq bering va aralashmang! Odamlar erkinlikni juda qadrlashadi.

• Qo'l ostidagilar bilan do'stlashing.
  Bu bahsli nuqta. Hamma kompaniyalar menejerning o'z xodimlari bilan do'stona munosabatlarni saqlab turish imkoniyatiga ega emas. Bunga korxona va rahbariyatning maqomi yoki idoralarning keng geografiyasi yoki jamoada uzoq vaqtdan beri o'rnatilgan bo'ysunish munosabatlari to'sqinlik qilishi mumkin. Ammo, agar siz va kompaniyangiz uchun bu mumkin bo'lib tuyulsa, u bilan ishlashga arziydi. Sizning qo'l ostidagilaringiz siz ularda nafaqat daromad olish uchun ishlaydigan vositani, balki oddiy odamlarni ham ko'rganingizni ko'rganlarida, ular ichki qulaylikni his qilishadi. Qabul qilaman, sizni nafaqat qadrlaydigan, balki sizni hurmat qiladigan odamlar bilan ishlash yoqimli.

• Maqsadlaringizga xodimlaringizni jalb qiling.
  Kompaniyaning maqsadi bor va odamlar buni bilmasligi mumkin. Shuning uchun bu haqda halol va ochiq gapirish, har kimga orzu qilingan kelajakni ko'rsatish arziydi. Inson nima uchun ishlayotganini tasavvur qiladi. Bu ham uning maqsadiga aylanadi. Bundan tashqari, mutaxassis kompaniya faoliyati haqida qanchalik ko'p bilsa, u ishda shunchalik faol ishtirok etadi.

• Qabul qilinganidan ko'proq to'lang.
  Xodimlarning ish haqi nafaqat boshqa kompaniyalarga nisbatan raqobatbardosh, balki sezilarli darajada yuqori bo'lishi mumkin. Bu makkajo'xori, lekin u ishlaydi. Eng yaxshi mutaxassislarning har biri ertami-kechmi raqobatchilardan "rad etish mumkin bo'lmagan" taklifni oladi. Ammo, agar u boshqalar tomonidan taklif qilinganlar orasida eng yuqori daromadga ega bo'lsa, hech qanday taklif dolzarb bo'lmaydi. Axir, eng yaxshi xodimlar uchun yuqori maoshlar butun kompaniyaning kelajagiga to'g'ridan-to'g'ri sarmoyadir.

Xo'sh, endi siz xodimning ketishiga yo'l qo'ymaslik haqida ko'p narsalarni bilib oldingiz., 9 tagacha. Ularni amalda, barchasini birgalikda yoki tanlab qo'llang va qimmatli xodimlarni yo'qotmang. Albatta, obuna bo'lishni unutmang, fikr va mulohazalaringizni qoldiring, fikr-mulohazalar men uchun juda muhim! Ko'rishguncha!