Nima uchun xodimlarni mukofotlash kerak? Xodimlarga bonuslarni to'g'ri shakllantirish: xodim nima uchun mukofotlanishi mumkin? to'lov uchun sabablar ro'yxati. Bonus reglamentini tuzish qoidalari

Xodimlarga bonuslarni to'g'ri berish uchun ish beruvchi, birinchi navbatda, ularni to'lash qoidalarini belgilashi kerak. Buning uchun alohida mahalliy normativ aktni - masalan, bonuslar to'g'risidagi nizomni tuzish tavsiya etiladi. Keling, ushbu hujjatda qanday ma'lumotlar bo'lishi kerakligini ko'rib chiqaylik.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga binoan ish beruvchi xodimlarni quyidagi shakllarda rag'batlantiradi:

Minnatdorchilik bildiradi;

Bonus beradi;

Qimmatbaho sovg'a bilan mukofotlash;

Faxriy yorliq bilan taqdirlash;

Kasbning eng yaxshisi unvonini ifodalaydi.

Bu roʻyxat ochiq. Ish beruvchi rag'batlantirishning boshqa turlarini jamoa shartnomasida yoki ichki mehnat qoidalari, nizomlar yoki intizom to'g'risidagi nizomlarda belgilashi mumkin.

Lug'at

Mukofot - mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni taqdirlash shakllaridan biri.

San'at tomonidan belgilangan kompensatsiya to'lovlaridan farqli o'laroq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi, rag'batlantirish to'lovlari ma'lum shartlarda ish haqi bilan bog'liq emas va qonun bilan minimal yoki maksimal miqdor bilan cheklanmaydi. Shuning uchun bonuslarni to'lash uchun asoslar, hisoblash tartibi va ularning miqdori ish beruvchining o'zi tomonidan belgilanadi.

Bonuslar ko'rinishidagi rag'batlantirish to'lovlari hisoblanishi mumkin bo'lgan muddat bir oy, chorak, yil va hokazo qilib belgilanishi mumkin. Agar ish haqi (bonuslar) to'g'risidagi nizomda ko'rsatilgan ko'rsatkichlarga erishilmasa, bonus hisoblanmasligi yoki kamroq miqdorda yig'iladi.

Biroq, mukofotni kamaytirish va mukofotni to'lamaslik to'g'risidagi qaror oqilona qabul qilinishi kerak.

ARBITRAJ AMALIYATI

Moskva viloyat sudi bonusdan mahrum qilish to'g'risidagi buyruqni noqonuniy deb topish to'g'risidagi da'volarni qanoatlantirdi.

Ish materiallaridan ma'lum bo'lishicha, do'kon boshlig'ining buyrug'i bilan xodim 3,5 soat davomida ish joyida bo'lmagani uchun ish haqi to'lashdan mahrum qilinganligi to'g'risida Nizomga muvofiq ish joyidan mahrum qilish to'g'risida qaror qabul qilinganda bonus, ish beruvchi mehnat intizomi buzilishining og'irligini va ta'sirning mutanosibligini, shuningdek, xodimning yo'qligi sabablarini hurmatsizlik deb hisoblash mumkin emasligini hisobga olmadi (xodim ishdan bo'shatilgan, ilgari olgan. ruxsat va rejani to'ldirdi, sog'liqni saqlash muassasasida xotiniga tibbiy yordam ko'rsatish va chaqaloqqa g'amxo'rlik qilish zarurati tufayli).

Sud shunday xulosaga keldiki, yuqorida ko'rsatilgan holatlar bo'yicha xodimni mukofot pulidan mahrum qilish bilan ish beruvchi e'tiborga loyiq ishning faktik holatlarini hisobga olmagan va chaqaloq bo'lgan oilani moddiy ta'minotidan mahrum qilgan.

Moskva viloyat sudining 10.07.2010 yildagi 33-18979-sonli ishi bo'yicha qarori.

Agar ish beruvchi mehnat shartnomasida bonus miqdorini belgilab qo'ygan bo'lsa, unda qo'shimcha ravishda xodimlarga to'lovlarni tartibga soluvchi mahalliy hujjatlarga murojaat qilish kerak. Ushbu ma'lumotlarning yo'qligi va xodimning tanishishini tasdiqlovchi dalillar Ushbu mahalliy aktlar bilan bonuslar ish haqining ajralmas qismi bo'lib, to'lanishi kerak degan ma'noni anglatadi albatta .

MUKOFOTLAR HAQIDAGI NIZOMLAR

Bonusni to'g'ri berish uchun, birinchi navbatda, bonus ta'minoti bo'lishi kerak.

Rossiya Moliya vazirligining 2010 yil 22 sentyabrdagi 03-03-06/1/606-sonli xatidan ko'chirma.

[…] xodimlarga mukofotlar to'lash bo'yicha xarajatlar, agar xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida ushbu qoida nazarda tutilgan bo'lsa va ushbu to'lovlar band qoidalariga muvofiq bo'lsa, xodimlarga bonuslar to'g'risidagi nizom asosida foyda solig'i bo'yicha hisobga olinishi mumkin. 1-modda. Kodeksning 252-moddasi.

Bundan tashqari, ushbu qoidaning ma'nosi mahalliy darajada - ma'lum bir tashkilotda - bonuslar to'lanishi mumkin bo'lgan xodimlar doirasini, ushbu bonuslarni to'lash shartlarini va to'lovlar miqdorini hujjatlashtirishdir. Har bir narsani iloji boricha batafsil tavsiflash tavsiya etiladi.

Tashkilotda bonuslar masalasini iloji boricha to'liq ochib berish uchun xodimlarning sabablarini ko'rsatish tavsiya etiladi bonuslarini yo'qotadi, va bu tartibni amalga oshirish tartibi (tashabbus kimdan keladi, u qanday hujjat va qaysi muddatda tuzilishi kerak, yakuniy qarorni kim qabul qiladi va hokazo).

BONUSLAR HAQIDA NIZOMLARNING UMUMIY TUZILISHI

Ushbu hujjatning tuzilishi juda standartdir. Keling, reglamentning har bir bo'limida qanday ma'lumotlar bo'lishi kerakligini ko'rib chiqaylik.

Umumiy holat. Bonuslarning maqsadlari ko'rsatilgan - masalan, maksimal natijalarga erishish uchun moddiy manfaatdorlik orqali ish samaradorligini oshirish. Shuningdek, ushbu hujjat qo'llaniladigan xodimlar doirasini ko'rsatish tavsiya etiladi.

Bonuslar turlari va to'lov manbalari. Qoidalarda nazarda tutilgan mukofotlar va ularni har bir toifadagi xodimlar uchun to'lash asoslari tavsiflanadi. Bonuslarni turlicha talqin qilish mumkin, masalan:

Yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlari uchun mukofotlar (bunday mukofotlar nimani anglatishini tavsiflash bilan);

Ish natijalari bo'yicha mukofotlar (masalan, ma'lum bir davr uchun, qo'shimcha ish hajmini bajarganlik uchun, turli tadbirlarni ishlab chiqish va amalga oshirish uchun va boshqalar);

Kompaniyadagi uzluksiz ish tajribasi uchun bonuslar (bunday bonuslar, shu jumladan yubileylar munosabati bilan berilishi mumkin) va pensiya bilan bog'liq ko'p yillik ish uchun.

Xuddi shu bo'limda ma'lum bonuslar nazarda tutilgan xodimlarning toifalarini, to'lov vaqtini (bir oy, chorak yoki bir yil davomidagi ish natijalariga ko'ra) va to'lovlar davriyligini ko'rsatish tavsiya etiladi. (joriy yoki bir martalik).

Bonuslarni soliqqa tortish to'g'risidagi bandni kiritish tavsiya etiladi (masalan, ular korxona tomonidan sotish xarajatlariga va o'rtacha daromadni hisoblashga kiritilishi mumkin yoki soliq solishdan keyin qolgan korxona foydasidan to'lanishi mumkin va hisob-kitobga kiritilmaydi). o'rtacha daromad).

Sovrin miqdori. Ular belgilangan miqdor sifatida yoki har qanday ko'rsatkichning foizi sifatida belgilanishi mumkin. Bonuslarni hisoblashni asoslash uchun ular hisoblab chiqiladigan ko'rsatkichlarni shakllantirish tavsiya etiladi.

Ko'rsatkichlar bo'lishi mumkin miqdoriy va sifat jihatidan. Miqdoriy ko'rsatkichlar topshiriqlarni bajarish, ishlab chiqarish me'yorlari, shuningdek, ishlarni bajarish muddatlariga rioya qilish va qisqartirish va hokazolarda foizlarda ifodalanadi.Sifat ko'rsatkichlari ish sifatining yaxshilanishini, belgilangan standartlarga nisbatan xom ashyo, materiallar, yoqilg'i tejashni belgilaydi. , energiya va boshqalar.

Ko'rsatkichlar foyda olish, shartnoma majburiyatlarini bajarish va ishlab chiqarish hajmini oshirish bilan ham bog'liq bo'lishi mumkin. Muayyan ko'rsatkichlar aniq ro'yxatga olinishi va xodimlar toifalari va tashkilot bo'limlari bo'yicha bo'linishi kerak.

Bonuslarni tasdiqlash, hisoblash va to'lash tartibi. Ushbu bo'limda quyidagilar aytiladi:

Xodimlarga mukofotlar qanday hujjatlar asosida beriladi?

Bonuslar qanday shartlarda beriladi?

Xodimlarning ayrim toifalari uchun bonuslar miqdori (masalan, Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarida muddatli harbiy xizmatni o'tash (harbiy tayyorgarlik), ta'lim muassasasiga qabul qilish, nafaqaga chiqish, ishdan bo'shatish munosabati bilan bir oyda to'liq bo'lmagan ish kunlari ishlagan xodimlar. xodimlarning qisqarishi va boshqa uzrli sabablarga ko'ra, xodimlarning ishga qaytishi).

Bu erda siz xodimlarga qisman yoki to'liq bonus to'lanmaganligi sabablarini, shuningdek, bu holda rasmiylashtirilishi kerak bo'lgan hujjatlar ro'yxatini ko'rsatishingiz mumkin.

Nihoyat, bonus berish lahzasi aniqlanadi (ish haqi to'langan kuni yoki ishni tugatgandan keyin yoki boshqa tarzda).

Yakuniy qoidalar. Nizomning kuchga kirishi tartibi va uning amal qilish muddati ko'rsatilgan, shuningdek, mahalliy normativ hujjatning bajarilishini nazorat qilish uchun kim mas'ul ekanligi belgilab qo'yilgan.

Bonus to'g'risidagi nizom tashkilot rahbarining shaxsiy imzosi yoki uning buyrug'i bilan tasdiqlanadi va har bir xodim ushbu mahalliy hujjat bilan imzoga qarshi tanishishi kerak (odatda nizomga biriktirilgan tanishish varaqasida yoki tanishish jurnalida).

AYTMOQCHI. Agar bonuslar to'g'risidagi nizom to'g'ri tuzilgan bo'lsa, bu daromad solig'ini hisoblashda va Rossiya Federal Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi bilan vaqtinchalik nogironlik nafaqalarini hisoblashda nizolarni hisoblashda mehnat xarajatlariga bonuslarni kiritish bo'yicha soliq organlarining mumkin bo'lgan da'volarini oldini olishga yordam beradi.Bundan tashqari, agar tashkilot bonuslar to'g'risidagi nizomni ishlab chiqqan va qo'llasa, u holda mehnat shartnomasi bonus tizimini tavsiflamasligi mumkin, buning o'rniga unga havola qilish kifoya.

PREMİUM TO'LASH UCHUN BUYURTMA

Mukofotni to'lash buyurtma bilan rasmiylashtiriladi. Buyurtma matnida xodim qanday ishdagi muvaffaqiyatlari uchun mukofotlanishi va u qanday mukofot olishi aniq ko'rsatilishi kerak. Shu bilan birga, mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash, mehnat daftarchalari blankalarini tayyorlash va ularni ish beruvchilarga berish qoidalarining 24-bandiga muvofiq buyruq asosida Mehnat daftariga quyidagi ma'lumotlar kiritiladi:

Tashkilotlar tomonidan diplomlar berish, unvonlar berish va ko‘krak nishonlari, ko‘krak nishonlari, diplomlar, faxriy yorliqlar bilan taqdirlash to‘g‘risida;

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida, shuningdek jamoaviy bitimlarda, tashkilotning ichki mehnat qoidalarida, nizomlarda va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilgan boshqa rag'batlantirish turlari.

Buyurtma bir xodimga yoki bir necha kishiga tegishli bo'lishi mumkin. Lekin har qanday holatda ham, bonus reglamentining normasini ko'rsatish tavsiya etiladi, buning asosida bonus tuziladi, shuningdek, to'lash miqdori va tartibi. Xodimlar imzoga qarshi buyruq bilan tanishishlari kerak.

Buyurtma T-11 yoki No T-11a birlashtirilgan shaklda berilishi mumkin.

Ish beruvchining mehnatga haq to'lash tizimida nazarda tutilgan yoki muntazam ravishda amalga oshiriladigan bonuslar to'g'risidagi yozuvlar mehnat daftarchalariga kiritilmaydi. Ammo shaxsiy kartangizga imtiyozlar haqida ma'lumot qo'shishni tavsiya qilamiz.

Rossiya Moliya vazirligining 2007 yil 22 maydagi 03-03-06/1/288-sonli xatidan ko'chirma.

[...] bonuslarni daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytiradigan xarajatlar sifatida tasniflash uchun asos, bizning fikrimizcha, Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining qarori bilan belgilangan mehnatni hisobga olish va uni to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllari bo'lishi mumkin. Federatsiya 2004 yil 5 yanvardagi 1-son.

T-11 va T-11a yagona shakllari xodimlarni ishdagi muvaffaqiyati uchun rag'batlantirishni rasmiylashtirish va qayd etish uchun ishlatiladi, xodim ishlayotgan tashkilotning tarkibiy bo'linmasi rahbarining buyrug'i asosida tuziladi. tashkilot rahbari yoki uning vakolatli shaxsi tomonidan imzolanadi va bo'yoq ostida xodim (lar) ga e'lon qilinadi. Bunday holda, bonus to'g'risidagi yozuv xodimning shaxsiy kartasiga va mehnat daftariga kiritiladi.

Ammo, agar biz xodimlarga bonuslar berish haqida gapiradigan bo'lsak, korxonaning mehnatga haq to'lash tizimida nazarda tutilgan, xususan, xodimlarga bonus to'lovlari va mehnat shartnomalari to'g'risidagi nizom, keyin T-11 va T-11a sonli birlashtirilgan shakllarda buyruqlar chiqarish majburiy emas.

Yu Sinitsyna, Birinchi maslahat uyida yuridik maslahatchi "Nima qilish kerak Consult"

Qarang: Sankt-Peterburg shahar sudining 2009 yil 15 sentyabrdagi 12202-son qarori, Leningrad viloyat sudining 2010 yil 14 oktyabrdagi 33-5015/2010-sonli qarori.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 16 apreldagi 225-sonli "Mehnat daftarchalari to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan (2008 yil 19 maydagi tahrirda).

Mehnatni hisobga olish va uni to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlari shakllaridan foydalanish va to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalar (Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli qarori bilan tasdiqlangan).

Xodimlar uchun bonuslar - bu rag'batlantiruvchi xususiyatga ega bo'lgan va qo'shimcha ravishda amalga oshiriladigan ish haqi to'lash. Ish qidirishda ish haqi muhim jihatdir. Ish beruvchi ko'pincha motivatsiya tizimidan foydalangan holda o'z kompaniyasiga e'tibor qaratadi. Qo'shimcha rag'batlantirish haqida gap ketganda, xodimlarning bonus mezonlarini asosiy omillar deb hisoblash mumkin. Rossiya qonunchiligi qat'iy talablar qo'ymaydi va to'lovlar miqdori bo'yicha cheklovlar belgilamaydi. Bu kompaniya siyosatiga qarab individual ravishda amalga oshiriladi. Har bir menejer xodimlarga bonuslar mezonlarini mustaqil ravishda belgilash va kompaniya uchun eng foydali rag'batlantirish tuzilmasini tanlash huquqiga ega.

Tizimni yaratish va rivojlantirish

Ma'lumki, ish beruvchi har doim Mehnat kodeksining moddalariga muvofiq harakat qiladi. Qonunga ko'ra, har qanday rahbar o'z vazifalarini vijdonan bajargan xodimlarni mukofotlash huquqiga ega. Aksariyat hollarda ish haqi pul shaklida hisoblanadi. Biroq, ba'zi korxonalar nomoddiy mukofotlar tizimidan faol foydalanmoqdalar, masalan, sertifikatlar, faxriy yorliqlar va boshqalar.

Har bir tashkilotda SMOT (ish haqini rag'batlantirish tizimi) mavjud. Ushbu tuzilmaga qo'shimcha mukofotlar va imtiyozlar kiritilgan. Hujjat ichki kelishuvlar, shu jumladan mahalliylashtirilgan aktlar va jamoaviy bitimlar asosida tuziladi. Qonun mehnat shartnomasida rag'batlantirishni to'lash tartibini belgilashni taqiqlamaydi.

Byudjet muassasasi xodimlari uchun mukofot mezonlari ham tashkilot ichida belgilanadi va shunga o'xshash tuzilmadan farq qilishi mumkin. Amalda eng ko'p qo'llaniladigan rag'batlantirish tizimi ikki elementdan iborat: ish haqi va mukofot. Bu korxona rahbarining buyrug'i chiqarilgandan keyin kuchga kiradigan tegishli nizom bilan belgilanadi.

Tizim elementlari

Bonus tuzilmasini tanlash tashkilot direktorida qoladi. Muayyan tizimni tanlashdan oldin siz quyidagi elementlar bo'yicha qaror qabul qilishingiz kerak:

• ish haqini to'lash shartlarini belgilash;
• bonuslar uchun xodimlarni baholash mezonlarini aniqlash;
• mehnatni samarali amalga oshirish bilan kompaniya erishadigan maqsadlarni belgilang.

Xodimlarni faol ishning qiymati va ahamiyatiga ishontirish uchun motivatsiya tizimi zarur. Axir, har bir xodim qattiq harakat qilsa, yakuniy natija ajoyib natijalar ko'rsatadigan samarali jamoa bo'ladi. Yaxshi ishlab chiqilgan mukofot tizimi mehnatni rag'batlantirish, martaba o'sishi va xodimlarning birlashishiga ta'sir qiladi. O'z majburiyatlarini bajaradigan mas'uliyatli xodimlar qo'shimcha moliyaviy yordam oladilar.

Bir necha turdagi mukofotlar mavjud:

• bir martalik to'lov;
• xizmat muddati uchun;
• ma'lum bir tashkilotda uzoq vaqt qolish uchun;
• rejalashtirilgan kalendar davrida yuqori natijalar uchun.

Agar biz byudjet muassasasi xodimlarini rag'batlantirish mezonlari haqida gapiradigan bo'lsak, unda bu biroz sodda. Mukofotlar intensivlik, yuqori natijalar, shuningdek bayramlar uchun beriladi. Bunday tashkilotlarda bonusning asosiy turi xizmat muddati uchun hisoblanadi.

To'lov qarori

Motivatsiya tizimini ishlab chiqish uchun ko'pincha maxsus ishchi guruh tuziladi. U ish haqini kim, qachon va nima uchun oshirish to'g'risida qaror qabul qiladi. Guruhning o'zida ham mas'uliyat taqsimoti mavjud. Bu odatda shunday bo'ladi:

• umumiy boshqaruv va nazorat rahbarlar va ularning o‘rinbosarlari tomonidan amalga oshiriladi;
• bonuslar bo'yicha xodimlarni baholash mezonlari bo'lim boshliqlari tomonidan ishlab chiqiladi;
• Kadrlar bo'limi oldida xuddi shunday yo'nalishda ishlaydigan uchinchi tomon kompaniyalaridan ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash vazifasi turibdi;
• iqtisodiy bo'limlar va buxgalteriya hisobi to'lovlar imkoniyatini va ularning hajmini baholaydi.

Tayyor ma'lumotlar tashkilotning ichki hujjatlari matnida ko'rsatiladi. Har qanday korxonada bo'sh lavozimga nomzodlar odatda mehnatni rag'batlantirish tizimi bilan tanishadilar.

Premium to'lov ko'rsatkichlari

Shunisi e'tiborga loyiqki, mukofotlar ma'lum bir algoritmsiz beriladi. Biroq, bu yondashuvning ko'plab kamchiliklari mavjud. Uyushtirilgan motivatsiya tuzilishi bilan ish beruvchi va xodimlar qanday hollarda va qanday mukofotlar uchun sodir bo'lishini tushunishadi.

Xodimlarni mukofotlash mezonlari - bu ma'lum ko'rsatkichlar bo'lib, ular bajarilganda xodimlar qo'shimcha to'lovlarni oladilar. Bularga quyidagilar kiradi:

• belgilangan sotish yoki xizmat ko'rsatish rejasini bajarish yoki ortiqcha bajarish;
• xodim tomonidan mehnat va mehnat yo'riqnomalari talablariga rioya qilish, harakatlarni qoidalarga muvofiq qat'iy bajarish;
• faoliyatni amalga oshirishda korxona resurslarini tejash;
• ishlab chiqarilgan mahsulotlarda nuqsonlarning yo'qligi;
• muayyan kalendar davri uchun intizomiy va moddiy jazolarning yo'qligi;
• mijozlar shikoyatlari yo'q.

Rahbarning ish haqi

Ta'kidlash joizki, nafaqat oddiy xodimlar, balki bo'lim boshliqlari, rahbar o'rinbosarlari va aslida kompaniya rahbarining o'zi ham rag'batlantirish huquqiga ega. Ishga haq to'lash tizimi Nizom va motivatsiya tizimida ham belgilangan. Boshqaruv lavozimlarida ishlaydigan xodimlar uchun bonuslar mezonlari yuqoridagilarga mos kelishi yoki ulardan farq qilishi mumkin.

Menejerlarni rag'batlantirish ko'rsatkichlari, birinchi navbatda, butun tashkilot yoki muayyan bo'linmalarning faoliyatini o'z ichiga oladi. Muhim jihat - ma'lum bir davrda bajarilgan ish hajmi. Ish haqini oshirish uchun ishlab chiqarish korxonalarida nuqsonlarning oldini olish kerak. Bo'ysunuvchilar ish tavsiflari va mehnat me'yorlariga muvofiq harakat qilishlari kerak. Agar kompaniya bitimlar tuzishga ixtisoslashgan bo'lsa, siz eng ko'p foydali shartnomalar tuzishingiz kerak. Albatta, menejerning bevosita vazifalariga xodimlarning malakasini oshirish va ularni o'qitish kiradi.

Ish haqi va bonus

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, ko'pchilik kompaniyalar ish haqi va bonusli qismdan iborat ish haqi tizimidan foydalanadilar. Ish haqi miqdori har bir xodimning mehnat shartnomasida belgilanadi va belgilanadi. Maktab, byudjet muassasasi yoki boshqa tashkilot xodimlari uchun bonuslar mezonlariga kelsak, ular tegishli Nizomlar bo'yicha jamoa shartnomasida mustahkamlangan. Shunisi e'tiborga loyiqki, hech qanday cheklovlar mavjud emas;

Masalan, ichki qoidalar quyidagi shartlardan birini nazarda tutadi:

• ish haqi har oy, chorak, yilda hech qanday ko'rsatkichlarsiz istalgan miqdorda to'lanadi;
• faqat ma'lum shartlarni bajargan xodimlar rag'batlantiriladi;
• ma'lum muddat davomida intizomiy jazo yoki asosli shikoyatlar bo'lmasa, ish haqiga qo'shimcha ravishda bonuslar to'lanadi.

"Ish haqi plus bonus" tizimi soddaligi tufayli talabga ega. Ish haqi ikki asosiy qismdan iborat: har doim ma'lum miqdorda to'lanadigan ish haqi va to'lov ko'rsatkichlari tegishli Nizomda belgilangan mukofot.

Ta'lim muassasasi xodimlari uchun bonus mezonlari umume'tirof etilgan standartlarga mos keladi. Bunday tashkilotlarda ish haqi tizimini batafsil tavsiflovchi bir xil ichki hujjatlar mavjud.

Nuqta tizimi

Yuqorida tavsiflanganidan keyin ikkinchi eng mashhur motivatsiya tuzilishi. Maktabgacha ta'lim muassasalari (bolalar ta'lim muassasalari) xodimlarining mukofotlash mezonlari ushbu tamoyilga asoslanadi. Ba'zi baholash ko'rsatkichlari oldindan belgilanadi va Nizomda belgilanadi. Ularning har biri tugagach, ballar beriladi. Ularning soni etarli bo'lganda, xodim ish haqini oshiradi.

Shunisi e'tiborga loyiqki, tizimga ko'pincha salbiy nuqtalar qo'shiladi (-1, -2 va boshqalar). Ular mehnatga insofsiz munosabatda bo'lgani va belgilangan maqsadlarga erisha olmagani uchun mukofotlanadi. Xodimlarga tushunarli bo'lishi uchun ishni samaraliroq qilish uchun maxsus jadvallar qo'llaniladi.

Keling, ball tizimi o'rnatilgan ichki aktning misolini ko'rib chiqaylik. Xodimga bir oyda 30 ball to'plagan taqdirda ish haqi miqdorida mukofot to'lanadi. Ballar quyidagicha beriladi:

• rejaning bajarilishi - 15 ball;
• intizomiy jazolarning yo'qligi - 10 ball;
• tashkilot resurslarini tejash - 5 ball;
• nuqsonlar va asosli shikoyatlarning yo'qligi - 5 ball.

Bu erda xodim o'z bonusini qanday olishi aniq ko'rsatilgan. Agar xodim o'z rejasini bajargan bo'lsa, bir oyga kechikmagan va xato qilmagan bo'lsa, u bonus oladi.

Maktabgacha ta'lim muassasalari xodimlarining mukofotlash mezonlari bajarilgan ish sifati, faolligi va yuqori natijalarga erishish uchun qisqartiriladi. Agar asosli shikoyat kelib tushsa, xodim qo'shimcha haq ololmaydi.

Bonuslar mehnat daftarchasida qayd etilganmi?

Aksariyat hollarda rag'batlantirishlar ishlaydigan shaxsning hujjatiga kiritilmaydi. Ish beruvchi, qoida tariqasida, bunday majburiyatga ega emas. Hukumatning 2003 yil 16 apreldagi 225-sonli qaroriga binoan korxonaning ish haqi tizimida nazarda tutilgan muntazam bonuslar mehnat daftarchasiga kiritilmaydi.

Shu bilan birga, xuddi shu qarorda 24-band mavjud bo'lib, unda qonunda yoki kompaniyaning mahalliy normativ hujjatlarida ma'lum xizmatlari uchun nazarda tutilgan imtiyozlar ish beruvchining asosiy hujjatida qayd etilishi kerakligi aytiladi.

Agar tashkilotning ish haqi tizimida rag'batlantirish ko'zda tutilmagan bo'lsa, ish beruvchi ma'lumotlarni kiritadi degan xulosaga kelishimiz mumkin. Shuningdek, ular xodimni mehnatga layoqatliligi uchun to'langan mukofot bilan bog'liq holda belgilaydilar. Ushbu qoida bolalar bog'chasi xodimlari uchun bonuslar mezonlariga taalluqli emas, chunki xodimlar ishlagan yillari uchun maksimal rag'batlantiradilar. Amalda, ba'zi rag'batlantirish tug'ilgan kun va bayramlarda to'lanadi.

Xodimlarni baholash usullari

Yuqorida aytib o'tilganidek, menejer har oyning natijalariga ko'ra xodimni ma'lum mezonlar bo'yicha baholaydi. Muzey yoki boshqa byudjet muassasasi xodimlariga mukofotlar mehnatga haq to‘lash to‘g‘risidagi nizomga muvofiq amalga oshiriladi.

Xodimning baholanishi kerak bo'lgan ustuvor xususiyatlariga halollik va mas'uliyat, o'zgarishlarga tezda javob berish qobiliyati, tahlil qilish, nizolarni hal qilish qobiliyati, yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish istagi, intizom, tashabbus va boshqalar kiradi. Yangi. xodim, Tashkilotda faqat ishga joylashadiganlar har doim ham o'z imkoniyatlarini to'liq namoyon qila olmaydi. Ko'pincha eng yaxshi fazilatlar ma'lum vaqtdan keyin paydo bo'ladi. Agar biror kishi barcha talablarga javob bersa, unda oylik yoki hatto choraklik bonusni tayinlash to'g'risida xulosalar chiqarish mumkin.

Maktab va boshqa tashkilotlar xodimlari uchun mukofot mezonlari har bir bo‘lim bo‘yicha belgilanadi. Ish beruvchi kompensatsiya uchun xodimlarni tanlashda baholaydigan xususiyatlarni aniqlashi kerak. Mukofotlar individual yoki jamoaviy bo'lishi mumkin. Birinchisi, har bir xodimning ish faoliyatini kuzatish mumkin bo'lgan hollarda amalga oshiriladi. Bu ish haqining turini, ish haqini yoki vaqtni hisobga oladi.

Ishlab chiqarishda rag'batlantirishning sababi ishlab chiqarilgan mahsulot hajmining ko'payishi yoki sifatining oshishi hisoblanadi. Asosiy jarayonlarda mehnat zichligini kamaytirish muhim omil hisoblanadi. Menejer qaysi xodimlarni pul shaklida va nima uchun mukofotlash kerakligini mustaqil ravishda hal qiladi.

Byudjet muassasasi xodimlariga mukofot berish mezonlariga korxonaning ijtimoiy hayotidagi faollik va tashabbuskorlik kiradi. Mavjud, yaxshi ishlayotgan tizimni takomillashtirish bo'yicha takliflar, ayniqsa, mamnuniyat bilan qabul qilinadi.

Ishlab chiqarish sexlarida mahsulot sifati asosiy o'rin tutadi. Baholash menejer tomonidan talab va taklifni oldingi kalendar davriga nisbatan o‘rganish orqali amalga oshiriladi. Sanoat tashkilotlari moddiy mukofotlarni oshirishni faol ravishda qo'llab-quvvatlamoqda. Bunday holda, ko'rsatkichlar unchalik muhim emas, asosiysi ishtirokchilar o'rtasida o'zaro munosabatlarni o'rnatishdir.

Maktabgacha ta'lim muassasalari xodimlarining ish natijalariga ko'ra bonuslar mezonlari uchta komponentga qisqartiriladi: lavozim tavsiflarida ko'zda tutilmagan ishlarda faol ishtirok etish; davlat bayramlari va pensiya bilan bog'liq holda. Tashkilotda uch oydan ortiq ishlaganlarga ish haqi to'lanadi.

Xodimlarni mukofotlashda xatolar

Agar ba'zi teshilishlar va kamchiliklar mavjud bo'lsa, ish haqi tizimi samarali ishlay olmaydi. Ish beruvchilar mukofot tizimini yaratishda qanday xatolarga yo'l qo'yadilar? Keling, batafsil ko'rib chiqaylik:

1. Rag'batlantirish to'lovlari ishlash natijalari bilan bog'liq emas. Bu erda har bir xodimning va umuman korxonaning ishlashidan qat'i nazar, tashkilotning barcha xodimlariga bonuslar beriladi. Samaradorlik mezonlari va ularni hisoblash usullari mavjud emas.
2. Xodimlarni qo'rqitish sifatida bonuslar. Masalan, agar xodimlar rejani bajarmasa, rag'batlantirish to'liq yoki qisman yo'qoladi. Bu ishchilar orasida asabiy buzilishlarga va jamoada nosog'lom psixologik holatga olib keladi.
3. Mukofot juda kichik. Ba'zi tashkilotlarda, xodimlarning bonus mezonlaridan qat'i nazar, buxgalteriya bo'limi, masalan, eng kamini oladi. Bu noto'g'ri yondashuv, ish haqi miqdori kamida 20% bo'lishi kerak.
4. Maqsadlarga erishish va to'lovni olish mumkin emas. Odatda bunday vaziyatlarda xodimlarning motivatsiyasi yo'q, chunki qilingan sa'y-harakatlarga qaramay, qaytib kelmaydi.
5. Xodimlarning tushuntirishlari qabul qilinmaydi. Ma'lumki, maqsadlarga erisha olmaslik ko'pincha qiyin hayot sharoitlari bilan bevosita bog'liq. Agar natija kutilmaganda yomon bo'lsa, ish beruvchi birinchi navbatda sabablarni tushunishi va xodimlarning versiyasini tinglashi kerak.
6. Ishdagi kamchiliklar tuzatilmaydi. Xodimga faqat gapirishga ruxsat berishning o'zi etarli emas, siz masalaga ob'ektiv yondashishingiz kerak. Menejer nosozlikning haqiqiy sababini aniqlashi va kamchiliklarni bartaraf etish bo'yicha aniq chora-tadbirlar ishlab chiqishi kerak.
7. Ma'naviy mukofotning etishmasligi. Albatta, agar siz motivatsiyaning bir turini tanlasangiz, ko'pchilik materialda to'xtaydi. Ammo axloqiy tomonni e'tiborsiz qoldirmang. Agar menejer pul to'lashdan tashqari, bir nechta yaxshi so'zlarni aytsa, har qanday xodim mamnun bo'ladi.

Xulosa

Shuni ta'kidlash kerakki, hatto eng ishonchli va tasdiqlangan xodimlarga haq to'lash tizimi ham uzoq vaqt davomida tuzatishlarsiz ishlay olmaydi. Ish beruvchi vaqti-vaqti bilan ma'lum o'zgarishlarni amalga oshirishi, ularni zamonaviy voqelikka moslashtirishi kerak. Axir bugun aql bovar qilmaydigan ko'ringan natijalar ertaga odatiy holga aylanadi. Menejerdan vaziyatni nozik tushunish va muassasalar xodimlari uchun bonuslar mezonlarini o'z vaqtida o'zgartirish talab qilinadi.

Noldan mukofot tizimini yaratishda siz xodimlarning shaxsiy xususiyatlarini hisobga olishingiz kerak. Hamma odamlar har xil ekanligini tushunish kerak. Bir kishi ba'zi narsalarni osonlik bilan uddalay oladi, boshqasi uchun bu aql bovar qilmaydigan qiyinchilik. Eng yaxshi xodimlarni rag'batlantirish kerak, lekin motivatsiyani yo'qotmaslik uchun ularni haddan tashqari oshirmaslik kerak. Jarimalarga kelsak, bu har bir rahbarning shaxsiy ixtiyorida. Ba'zi odamlar mahrumlikdan faol foydalanishadi, boshqalari esa bu haqda eshitishni ham xohlamaydilar. Turli vaziyatlarda jarimalar har xil ta'sir ko'rsatadi. Yakuniy qaror qabul qilishdan oldin, menejer to'g'ri tanlov qilish uchun hamma narsani diqqat bilan o'rganishi kerak.

Ishdagi eng yoqimli mukofotlardan biri bu xodimning mukofot olishidir. Ishlayotganingizda, ko'pincha bor kuchingizni berishga, kechikishingizga to'g'ri keladi va ba'zida rejadan oshib ketishga muvaffaq bo'lasiz. Xodim qanchalik yaxshi ishlasa va bu rahbariyat tomonidan sezilib, ma'qullansa, xodimlarning faolligi vaqt o'tishi bilan oshib boradi va shu bilan hosildorlikni oshiradi va korxonani foyda olishga olib keladi. Har bir xodim o'z ishi qadrlanishini va, afzalroq, pul nuqtai nazaridan istaydi. Ko'rib chiqing:

• qanday hollarda xodim mukofotlanishi mumkin?
• bonuslar qanday beriladi (bosqichma-bosqich jarayon);
• nega eslatma kerak;
• kompilyatsiya qilish bo'yicha tavsiyalar (namuna).

Xodim qanday hollarda mukofotlanishi mumkin?

Bonus rahbariyat bilan kelishilgan holda beriladi xodimlarning xizmatlari uchun. Menejerning fikriga ko'ra, bunday fazilatlar har qanday narsani o'z ichiga olishi mumkin. Bonus - bu rag'batlantirish xarakteridagi xodim uchun pul mukofoti.

Har bir kompaniya bonuslarni to'lash yoki to'lamaslik to'g'risida mustaqil ravishda qaror qabul qiladi, bunday ma'lumotlar ichki hujjatlar bilan tartibga solinadi. Bunday hujjatlarda to'lov asoslari, ish haqi miqdori yoki foizi, to'lash tartibi va muddatlari ko'rsatilgan. Bonuslar xodimlarni o'z ishlarini yaxshiroq va qisqa vaqt ichida bajarishga jalb qilishning yaxshi usuli hisoblanadi. Korxona yanada muvaffaqiyatli rivojlanadi va bu muvaffaqiyatli biznesning asosiy maqsadi, shuning uchun ko'plab menejerlar bonus tizimini joriy qilmoqdalar.

Bonuslarning asosiy sabablari:

Shuningdek, bonus holatlarini mumkin bo'lgan misollar bilan quyidagi guruhlarga bo'lish mumkin:

1. Miqdoriy ma'lumotlar - ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish, jihozlarning uzilishlarsiz ishlashini ta'minlash, ta'mirlash ishlariga vaqtni qisqartirish, kamroq ishchilarni ishlatish.
2. Sifatli - taqdim etilayotgan mahsulot yoki xizmatlar sifatini yaxshilash, nuqsonlarni kamaytirish.
3. Resurslarni tejash - ishlatiladigan xom ashyo miqdorini kamaytirish, uskunalarga xizmat ko'rsatishda xarajatlarni kamaytirish.
4. Ratsionallik - yangi texnologiyani tez o'zlashtirish, uni ishda qo'llash, texnologik yangiliklardan foydalanish, uskunalardan foydalanishni oshirish.

Rahbar xodimlarga ishda kamchiliklar, muvaffaqiyatsizliklar yo'qligi yoki rejani oshirib yuborishi sababli mukofotlar berilishini belgilashga haqli.

Qo'shimcha to'lov miqdori belgilanishi mumkin:

• belgilangan;
• summaning foizi sifatida (ish haqi, rejadan oshib ketgan).

Korxonada ishni baholash har bir xodimning natijalarini inobatga olgan holda individual ravishda yoki, masalan, bo'limning ishi bir butun sifatida ko'rib chiqiladigan murakkab ishlarga qarab amalga oshirilishi mumkin.

Xodimlarning shaxsiy faoliyatiga e'tibor qaratilayotganda, shaxsiy ish faoliyati uchun bonus to'lanishi mumkin, ular quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

• konferentsiyada sifatli taqdimot uchun;
• kompaniyani taqdim etish, korxona manfaatlarini ifodalash;
• shoshilinch topshiriqni bajarish;
• muvaffaqiyatli muzokaralar;
• ishga ijodiy yondashuvni qo'llash;
• yaxshilangan ishlash;
• yangi hamkorlarni jalb qilish;
• bozor mavqeini mustahkamlash, raqobatbardoshlik ko'rsatkichlarini yaxshilash.

Xodimlar, shuningdek, ba'zi muhim voqealar sodir bo'lganda bonuslarni olishlari mumkin:

Ish natijalari bo'yicha bonuslar uchun belgilangan shartlarga qarab, xodimlar uchun mukofotlar to'g'risida buyruq tuziladi. Mukofot olish huquqiga ega bo'lmagan xodimlarning ro'yxati ham tuziladi.

Rag'batlantirishni qanday qilib to'g'ri tashkil qilish kerak

Xodim o'z ishi uchun bonus olishi uchun, keling, bu korxonada qanday sodir bo'lishi bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalarni ko'rib chiqaylik:

Birinchidan, rag'batlantirish bilan bog'liq barcha ma'lumotlarni o'z ichiga olgan ichki me'yoriy hujjatlar ishlab chiqiladi:

• to'lov shartlari;
• miqdorlar - qat'iy yoki foiz;
• to'lovlar chastotasi;
• bonuslarning sabablari;
• to'lovlarning tabiati - bir martalik yoki doimiy;
• bonuslarni to'lash manbalari.

Agar barcha shartlar mahalliy hujjatlarda ko'rsatilmagan bo'lsa, u holda rahbariyat majbur bo'ladi bularning barchasini xodim bilan tuzilgan har bir yangi mehnat shartnomasida alohida belgilab qo'ying. Bonuslar to'g'risidagi nizomning mavjudligi tekshiruv tuzilmalarining da'volaridan qochishga va xodimlarning moliyaviy noroziligini bartaraf etishga yordam beradi.

1. Keyinchalik, bir qator shaxslar aniqlanadi, ular bajargan ishlar, ularning samaradorligi - miqdoriy ko'rsatkichlar.
2. To'lov muddati belgilanadi (eng yaqin ish haqi bilan, chorak, yil oxirida).
3. Miqdor belgilangan shartlarga (belgilangan stavka, ish haqi foizi, bajarilgan ish yoki qo'shimcha ish vaqti) qarab hisoblanadi.
4. Ishlab chiqilgan GOSTga muvofiq ichki memorandum tuziladi, ushbu hujjat kompaniya rahbari bilan kelishilganidan keyin hujjat aylanishiga kiritiladi.

Ehtimol, xodim tomonidan bajarilgan ishning miqdoriy ko'rsatkichlarini hisoblash vaqt talab etadi, shuning uchun bonuslar ko'pincha bajarilgan ishdan keyingi oyda yoki chorak oxirida to'lanadi.

Nega eslatma kerak?

Eslatma bonuslar uchun shaxs yoki odamlar guruhini tanlash bo'yicha ish natijalari asosida tuzilgan hujjat. Memo aniq matnni talab qiladi, chunki to'lov miqdori unga, shuningdek uni olish yoki to'lashdan bosh tortish muddatiga bog'liq.

Unda tuzilgan matnga eslatmaga qo'shimcha ravishda Bonusning asoslanishini tasdiqlovchi hujjatlarni ilova qilish kerak, quyidagi guruhlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

1. Rejani bajarish yoki oshirib yuborishda mahsulot ishlab chiqarish, ko'rsatilgan xizmatlar va belgilangan vaqt (oy, chorak, yil) uchun sotish standartlarini amalga oshirish bo'yicha ishlab chiqarish ma'lumotlarini taqdim etish kerak.
2. Ko'p yillik tajriba, mijozlar tomonidan bajarilgan ishlar bo'yicha ijobiy fikr-mulohazalar, kompaniya obro'sini saqlab qolish kabi noishlab chiqarish afzalliklari - bu holatlarda xodimlar bo'limi xodimlari tomonidan tasdiqlanishi mumkin, shuningdek, ommaviy axborot vositalarida har qanday eslatma, natijalar. o'tkazilgan konferentsiyalar bonuslar uchun tasdiq bo'ladi.
3. Kutilmagan holatlar - bunday holatlar bonuslar to'g'risidagi nizomda qayd etilmasligi mumkin, ammo xodimning harakatlari jiddiy yo'qotishlar, zararlardan qochishga yordam berdi yoki xodim qiyin vaziyatda o'zini yaxshi ko'rsatdi. Bunday holatlar uchun eslatmada xodimning harakatlarining miqdoriy ko'rsatkichlarini tavsiflash va ularni umuman korxonaga ijobiy ta'sir ko'rsatish bilan bog'lash uchun alohida buyurtma tuzish kerak bo'ladi.
4. Kollektiv mukofotlar - har bir jamoa a'zosi uchun to'lanadigan mukofotlar miqdori hisobot kartasida aks ettirilgan ma'lumotlarga muvofiq to'lanadi, ishlagan soatlar soni va ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi hisobga olinadi.

Muhim nuqta shundaki eslatmalarni o'z vaqtida taqdim etish. Agar kompaniya katta hujjat aylanishiga ega bo'lsa, unda bunday hujjat maxsus hujjat jurnalida qayd etilishi kerak.

Bonusni to'lash yoki to'lamaslik to'g'risida qaror qabul qiladigan yakuniy organ bosh direktor yoki yakka tartibdagi tadbirkor hisoblanadi. Bunday hujjat mukofotlangan xodimning bo'lim boshlig'i tomonidan tuziladi, ba'zida eslatma boshqa bo'lim boshliqlari bilan muvofiqlashtirishni talab qiladi.

Kompilyatsiya paytida ham xatolar bo'lishi mumkin, bu ko'pincha bo'lim boshlig'i tomonidan sodir bo'ladi xodimlar tomonidan bajarilgan ish natijalarini noto'g'ri baholagan. Xodim shuni ham tushunishi kerakki, har doim ham aniq "jamblar"siz bajarilgan ish ish beruvchiga bunday ish uchun ish haqi to'lashi shart emas; Bonus olish uchun korxona faoliyatini sezilarli darajada yaxshilash uchun qo'shimcha harakatlar qilish kerak

Eslatmani tuzish uchun mas'ul shaxs uchun barcha ma'lumotlar haqiqiy rasmni aks ettirishi muhim, va bu ko'rsatkichlar foyda keltirdi yoki xarajatlarni kamaytirdi, shuning uchun hamma narsani bir necha marta tekshirish kerak va barcha holatlar allaqachon hisobga olingan bo'lishi uchun shoshilmaslik kerak. Vakolatli bonuslar xodimlarning o'z ishlarini yaxshiroq va tezroq bajarishlari uchun qo'shimcha rag'bat bo'ladi.

Bonuslar uchun yagona shakl mavjud (T-11), bu majburiy emas, maslahat xarakteriga ega. Eslatmaning tuzilishiga quyidagilar kiradi:

• hujjatning "sarlavhasi", shu jumladan kompaniya to'g'risidagi ma'lumotlar;
• hujjatning nomi;
• chiquvchi hujjatning sanasi va raqami;
• eslatma matni bonus uchun sababdir;
• har birining lavozimini ko'rsatgan holda ish haqi olish huquqiga ega bo'lgan xodim yoki shaxslar guruhi ko'rsatilgan;
• bonus miqdori yoki xodimning olish huquqiga ega bo'lgan miqdorning foizini ko'rsatadi;
• tuzish uchun mas'ul shaxsning imzosi, lavozimi va to'liq ismi-sharifi qo'yiladi;
• tuzilgan sana ko'rsatilgan;
• kompaniya rahbari bilan kelishish uchun joy, boshqa bo'lim rahbarlari bilan kelishish uchun maydonlar mumkin.

Har bir korxona mustaqil ravishda tartibga soladigan qonunda bonus nima uchun aniq formulalar mavjud emas; xodimni nima uchun mukofotlash va rag'batlantirish kerak, eslash kerak bo'lgan asosiy narsa shundaki, siz bunday to'lovlarni soliqqa tortish bo'yicha qonunga rioya qilishingiz kerak. Tekshiruv organlari aynan shu maqolalarga e'tibor berishadi.

Tekshiruv davomida soliq organlarida bonuslar bo'yicha savollar bo'lmasligini ta'minlash uchun unumli bo'lmagan xizmatlar uchun to'lovlar uchun umumiy so'zlardan foydalanish yaxshiroqdir. Misol uchun, buyruqda "ko'p yillik mehnat uchun" mukofotni ko'rsating va mukofot to'g'risidagi nizomda yoki jamoa shartnomasida bonus 50 yoshga to'lganda to'lanishi aniqroq ko'rsatilsin.

Namuna

Ba'zida menejerlar bonuslar haqida savol berishdan qochishadi, chunki ular xato qilishdan qo'rqishadi. Ushbu video sizga xatolardan qo'rqmasdan xodimlarni mukofotlashda yordam beradi.

Ish beruvchilar va ularning xodimlari o'rtasidagi munosabatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddalari bilan tartibga solinadi. Aynan ushbu hujjatning qoidalari Rossiya Federatsiyasi hududidagi barcha korxonalarning ishi uchun asosdir.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga muvofiq:

Mukofotlar umumiy yoki individual bo'lishi mumkin. Shuning uchun, turli nizolarni oldini olish uchun barcha nuanslar korxonaning me'yoriy hujjatida yoki jamoaviy bitimda qayd etilishi kerak.

Nega ular asosiy hisob-kitoblarga qo'shimcha to'lov beradilar?

Mukofot miqdori, shuningdek uni to'lash uchun asoslar ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda yoki mehnat jamoasi vakili bilan kelishilgan holda belgilanadi. Korxonada bo'lishi mumkin o'zini o'rnatdi faoliyat turiga, kompaniyaning rentabelligiga va hatto menejerning o'z xodimlarini mukofotlashga bo'lgan munosabatiga qarab.

Xodimlarning bonuslarni to'lash yaxshiroq bo'lgan harakatlari va rag'batlantirish sabablari; xodimlarning muvaffaqiyati bilan bevosita bog'liq emas:

1. Bonus ishlagan vaqt uchun beriladi. Ushbu turdagi mukofot xodimlarga, agar ular kasallik ta'tillarisiz yoki dam olish kunlarisiz butun oy davomida o'z mablag'lari hisobidan ishlagan bo'lsa, beriladi;
2. Yaxshi bajarilgan ish uchun maosh olishingiz mumkin. Ushbu turdagi bonus nafaqat rag'batlantirish, balki kelajakda ishlash uchun o'ziga xos rag'batlantirish sifatida ham qo'llaniladi;
3. bayramlar va maxsus holatlar munosabati bilan beriladigan bonuslar.

Nega ular rad etishlari mumkin?

Bonuslarni hisoblash ko'pincha xodimning ish sifatiga, uning ishlab chiqarish jarayoniga qo'shgan hissasiga yoki kasbiy yutuqlariga bog'liq. Har bir korxona o'z mezonlarini belgilaydi va (siz bonuslar ko'rsatkichlari va bosh buxgalterning ishini baholash mezonlari qanday ekanligini bilib olishingiz mumkin). Lekin har qanday holatda, ish beruvchi faqat xodimning ish natijalariga ko'ra bonus to'lash zarurligini belgilaydi.

Shunga asoslanib, shuni aytish kerakki, xodim faqat bor narsasi uchun mukofotlanmaydi oliy ma'lumot yoki ma'lum bir mutaxassislik.

Xodimlarga ish haqini to'lash uchun asoslar

Ko'rsatilishi mumkin bo'lgan sabablar ko'rsatkichlar bo'lishi mumkin:

• ish rejasini amalga oshirish uchun;
• ishdagi muhim yutuqlar uchun;
• hisobotlarni o'z vaqtida taqdim etish uchun;
• alohida mas'uliyatli ishlarni bajarish uchun;
• ko'rsatilgan tashabbus uchun;
• sifatli bajarilgan ish uchun (siz yaxshi ishni baholash uchun qanday mezonlar mavjudligini va bunday ishchilarni mukofotlash tartibi qanday ekanligini bilib olishingiz mumkin);
• muayyan tadbirlarni o'tkazish uchun;
• malaka oshirish uchun.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasiga binoan, menejer bonuslarni o'z vaqtida to'lash uchun javobgardir.

Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi kechiktirilgan to'lovlar uchun muayyan javobgarlikni nazarda tutadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi. Xodimga to'lanadigan ish haqi va boshqa to'lovlarni kechiktirish uchun ish beruvchining moliyaviy javobgarligi

Agar ish beruvchi ish haqini, ta'til to'lovlarini, ishdan bo'shatish to'lovlarini va (yoki) xodimga to'lanishi kerak bo'lgan boshqa to'lovlarni to'lashning belgilangan muddatini buzsa, ish beruvchi ularni kamida yuz baravari miqdorida foizlar (pul kompensatsiyasi) bilan to'lashi shart. va Rossiya Federatsiyasi Markaziy banki tomonidan o'sha paytda amalda bo'lgan asosiy stavkaning ellikdan bir qismi, belgilangan to'lov muddatidan keyingi kundan boshlab haqiqiy hisob-kitob kunigacha kechiktirilgan har bir kun uchun o'z vaqtida to'lanmagan summalardan.

Xodimga to‘lanadigan ish haqi va (yoki) boshqa to‘lovlar o‘z vaqtida to‘liq to‘lanmagan taqdirda, foizlar (pul kompensatsiyasi) miqdori amalda o‘z vaqtida to‘lanmagan summalardan hisoblanadi.

Xodimga to'lanadigan pul kompensatsiyasi miqdori jamoa shartnomasi, mahalliy normativ hujjatlar yoki mehnat shartnomasi bilan oshirilishi mumkin. Belgilangan pul kompensatsiyasini to'lash majburiyati ish beruvchining aybidan qat'iy nazar yuzaga keladi.

Rag'batlantirish sabablarini qog'ozda tasdiqlash qachon talab qilinadi?

Ish beruvchining o'zi shartlarni belgilashi va o'z xodimlari uchun bonuslar miqdorini belgilashiga qaramay, unga to'lov uchun asos kerak bo'ladi. Bularga quyidagilar kiradi:

Bundan tashqari, shuni ta'kidlashni istardimki, bonuslarni to'lash uchun asos faqat hisoblangan taqdirda kerak. Bunday hollarda ma'lumotlar deb nomlangan maxsus hujjatda qayd etiladi bonuslarni ta'minlash.

Ammo xodimlarga to'lanadigan muntazam rag'batlantirishlar asoslanmagan holda amalga oshirilgan.

Hujjatlardagi noto'g'ri so'zlar

Rossiya Federatsiyasi qonunlarida bonus berish uchun hujjatning standart shakli belgilanmagan. Ammo, shunga qaramay, hujjatda yozilishi kerak bo'lgan ma'lum ma'lumotlar mavjud. Ushbu hujjatning asosiy nuqtalaridan biri bu xodimga bonuslar uchun asoslar bilan matnning o'zi.

Bonuslar to'g'risidagi nizomda rag'batlantirishni to'lash uchun asos bo'lgan barcha ko'rsatkichlar belgilanishi kerakligi sababli, shunga ko'ra, bonusni topshirish uchun eslatma yoki hujjat tuzishda, bonuslarni hisoblash sabablarini to'g'ri ko'rsatish kerak.

Bonusni taqdim etish to'g'risidagi hujjatda ko'rsatilgan ma'lumotlar belgilangan ko'rsatkichlarga mos kelmasa, bu asoslarning noto'g'ri tuzilganligi deb hisoblanishi mumkin.

Misol uchun, korxona hisobchisi, haydovchidan farqli o'laroq, yaxshi ish uchun shunchaki mukofotlanmaydi. Bu noto'g'ri asoslash bayonoti deb hisoblanadi. Bunday holda, menejer hisobotlarni o'z vaqtida taqdim etish uchun bonus to'lashni oqlashi mumkin.

Shunday qilib, yuqorida aytilganlarning barchasini umumlashtirish uchun xodimlarga bonuslar berish uchun asoslar butun protseduraning ajralmas qismi hisoblanadi. Ammo, taqdimotning to'g'riligiga qo'shimcha ravishda, asosiy narsa korxonadagi mehnat munosabatlarini qayd etadigan hujjatlarda, bonuslarni to'lash shartlarida mavjudligi. Axir, faqat bu holatda, San'atning 2-bandiga binoan, pul rag'batlantiriladi. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 255-moddasi mehnat xarajatlari bilan bog'liq bo'ladi.

Mumkin bo'lgan narsalar uchun xodimlar uchun bonuslar - so'zlar Bonuslar uchun asoslar bonus nima uchun berilganiga va rahbariyatning tasavvuriga qanchalik boy ekanligiga qarab farq qilishi mumkin. Keling, bonuslar tartibida so'zlarni belgilash tartibi qanday tartibga solinganligini va ulardan qaysi biri ma'lum hollarda foydalanish yaxshiroq ekanligini ko'rib chiqaylik.

Nima uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, xodimga bonus to'lanadi?

Bonusni tayinlash shartlari, so'z misollari

Nima uchun qo'shimcha bonus bera olasiz?

mukofot uchun buyurtma

Nima uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, xodimga bonus to'lanadi?

Bonus nima ekanligini belgilaydigan qonun ustuvorligi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi 1-qismidir. Uning qoidalariga ko'ra, bonus - bu rag'batlantirish yoki rag'batlantirish xarakteridagi to'lovdir. Bunday to'lovning nomi o'zgarishi mumkin, ammo uning maqsadi bir xil bo'lib qoladi.

Shuni esda tutish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi tashkilot ma'muriyatini o'z xodimlariga bonuslar to'lashga majbur qilmaydi.

Xodimlarga bonuslar berish uchun asoslar, uni amalga oshirish tartibi va muddati, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi, bularning barchasini ichki hujjatlari bilan belgilash huquqiga ega bo'lgan muayyan tashkilotning vakolatiga ishora qiladi.

Mehnat qonunchiligidagi bunday "bo'shliq" ga qaramay, bonus tizimi deyarli hamma joyda ishlaydi, chunki har bir xodimning ish natijalariga qiziqishi tashkilotning umumiy muvaffaqiyatining eng yaxshi kafolati hisoblanadi.

Amalda bir nechta bonus tizimlari qo'llaniladi.

Rossiyada eng keng tarqalgan bo'lib, rag'batlantirish to'lovlari deyarli barcha xodimlarga ishda kamchiliklar bo'lmaganda to'langanda, qo'shimcha to'lov miqdori belgilangan yoki ish haqiga bog'liq bo'lishi mumkin;

Ko'proq moslashuvchan variant har bir xodimning umumiy natijaga qo'shgan hissasini sinchkovlik bilan baholashga asoslanadi.

Ushbu yondashuv bilan barcha xodimlar bonus olishlari mumkin emas, balki faqat tashkilotga maksimal foyda keltirgan eng muvaffaqiyatli kishilar.

Bunday holda, bonus miqdori mukofotlangan xodimning ish haqi miqdoridan sezilarli darajada oshishi mumkin.

Shaxsiy bonus tizimining asosiy afzalligi - bu xodimning o'ziga xos fazilatlarini rag'batlantirish, tashkilot o'z xodimlaridan kutadigan natija.

Aynan shu to'lov turining rag'batlantiruvchi xususiyati eng aniq namoyon bo'ladi, chunki boshqa xodimlar o'z vazifalarini yaxshiroq bajarishga intiladilar, ular oldida haqiqiy o'rnak bo'lishadi.

Bonusni tayinlash shartlari, so'z misollari

Bonus shartlari korxonada o'rnatilgan xodimlarni rag'batlantirish sxemasi asosida belgilanadi.

Umumiy bonusni qo'llashda asosiy shart - ma'lum (ko'pincha o'rtacha) ko'rsatkichlarni bajarish, ishni o'z vaqtida bajarish va hk.

Agar ish rejasi muvaffaqiyatli bajarilgan bo'lsa, bonus oy, chorak yoki boshqa davr natijalariga ko'ra umumiy buyruq bilan tayinlanadi. Shu bilan birga, bonuslardan mahrum qiladigan har qanday qoidabuzarliklarga yo'l qo'ygan xodimlarning ro'yxati aniqlanadi.

Bunday hollarda bonus buyurtmalarining matni juda monotondir:

• "topshiriqni muvaffaqiyatli bajarish uchun (reja, tayinlangan majburiyatlar)";
• "bajarilgan ishlarning yuqori sifati uchun";
• "Mehnatda yuqori natijalarga erishgani uchun" va boshqalar.

Shaxsiy yo'naltirilgan bonus tizimidan foydalanganda, bonus to'lovi vaqt oralig'ida belgilanmasligi mumkin, lekin muayyan yutuqlar uchun to'lanishi mumkin. Shunga ko'ra, bir yoki bir guruh xodimlar uchun bonuslar bo'yicha buyurtma yutuqning aniq matnini o'z ichiga oladi:

• "Mijoz bilan muzokaralarda kompaniya manfaatlarini muvaffaqiyatli ifodalagani va ayniqsa foydali shartnoma tuzgani uchun";
• "ayniqsa qiyin shoshilinch topshiriqni bajarganlik uchun";
• "Muammoni hal qilishda nostandart (ijodiy) yondashuvdan foydalanganligi uchun" va boshqalar.

Nima uchun qo'shimcha bonus bera olasiz?

Kelajak uchun ishlaydigan korxona uchun nafaqat belgilangan maqsadlarni o'z vaqtida bajarish, balki xodimlarni kasbiy o'sishga rag'batlantirish, kompaniya obro'sini oshirish, hamkorlikka ko'proq sheriklarni jalb qilish va raqobatchilarga nisbatan o'z pozitsiyasini mustahkamlash muhimdir. Bunday maqsadlarga turli yo'llar bilan erishish mumkin, shu jumladan bonus tizimi rag'batlantirishga qaratilgan xodimlarning individual yutuqlarini hisobga olgan holda.

Xodimlarning turli ko'rgazmalar, tanlovlar va rivojlanish dasturlarida muvaffaqiyatli ishtirok etishi korxona imiji uchun katta ortiqcha.

Bitta korxona doirasida keyingi moliyaviy rag'batlantirish bilan turli musobaqalarni o'tkazish mutlaqo mantiqiy.

Oqilona yondashuv bilan xodimlarning malakasini oshirishdan, ish sifatini oshirishdan va jamoaning uyg'unligidan iqtisodiy samara bonuslarga sarflangan mablag'lardan kattaroq bo'ladi.

Xodimlarga bonuslar uchun formulalar bu holda ular xodimlarning yutuqlarini oddiygina tasvirlashlari mumkin, masalan:

• “Kasbiy mahorat tanlovida ishtirok etganlik uchun”;
• "Xalqaro tanlovda kompaniya vakili bo'lganligi uchun";
• “Kentselyariya doʻkonlari xodimlari oʻrtasida oʻtkazilgan mini-voleybol musobaqasida gʻolib chiqqani uchun”.

Jamoadagi mikroiqlimni yaxshilash va har bir xodimning natijalari uchun mas'uliyatni oshirishning yana bir usuli - bu xodimning hayotidagi muhim sanalarga (bolaning tug'ilishi, nikoh, yubiley va boshqalar) bag'ishlangan individual bonuslarni to'lashdir.

Kompaniya faoliyatining muhim jihati - bu malakali va tajribali xodimlarni saqlab qolish istagi. Korxonaga sodiqlik, undagi ko‘p yillik muvaffaqiyatli mehnati uchun mukofotlar berish, mehnat sulolalarini rag‘batlantirish, ularning paydo bo‘lishi uchun sharoit yaratish – bularning barchasi katta ahamiyatga ega.

mukofot uchun buyurtma

Bonuslar to'g'risidagi buyruqni tuzishda Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining "Tasdiqlash to'g'risida"gi qarori bilan tasdiqlangan T-11 (bir guruh xodimlar uchun bonuslar uchun - T-11a) birlashtirilgan shakldan foydalanish tavsiya etiladi. ..” 01.05.2004 yildagi 1-son.

Ushbu shaklni to'ldirishda tashkilotning standart ma'lumotlariga qo'shimcha ravishda quyidagi ma'lumotlar kiritiladi:

• mukofotlangan xodimning bosh harflari va lavozimi;
• so'zlar;
• mukofot turini ko'rsatish (pul miqdori, sovg'a va boshqalar);
• bonusni hisoblash uchun asos (tarkibiy bo'linma rahbarining taqdimoti yoki eslatmasi).

So'zni belgilashda siz bizning maqolamizda ko'rsatilgan konstruktsiyalardan birini ishlatishingiz yoki o'zingizning versiyangizni o'ylab topishingiz mumkin.

Shuni esda tutish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bunday matn uchun maxsus talablar qo'ymaydi, bu masalani tashkilot rahbarining ixtiyoriga qo'yadi.

Ko'rib turganingizdek, so'zlar boshqacha bo'lishi mumkin va faqat bonuslar uchun asoslar va rahbariyatning fikriga bog'liq. Qonun matn tuzishga hech qanday talablar qo‘ymaydi – asosiysi, matndan mukofot nima uchun to‘lanishi aniq bo‘ladi.

Manba: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/za_chto_mozhno_premirovat_sotrudnikov_formuliroi/

Xodimlarga bonuslar

Shuningdek, qonunchilikning bunday aniqlanishini darhol ta'kidlash kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi) xodimni har qanday intizomiy qoidabuzarlik (kechikish, ishdan bo'shatish, ishlamaslik) tufayli bonusdan mahrum qilish (uni mahrum qilish) mumkin emas. ish vaqtida ishdan va hokazo). Shu maqsadda intizomiy jazolarning boshqa turlari ham nazarda tutilgan.

Mukofot turlari

Rag'batlantiruvchi to'lovlar har xil turdagi bo'ladi.

• Birinchidan, ular individual bo'lishi mumkin - yaxshi bajarilgan ish uchun individual xodimga. Guruh bo'lishi mumkin - bir xil ish bilan shug'ullanadigan bo'lim yoki xodimlar guruhi uchun. Shuningdek, bonuslar umumiy bo'lishi mumkin - istisnosiz barcha xodimlar uchun - ma'lum bir davr natijalariga ko'ra.
• Ikkinchidan, bonus to'lovlari bir martalik bo'lishi mumkin (ma'lum bir ish turi uchun);
• Va, uchinchidan, ular muntazam va doimiy bo'lishi mumkin. Aytgancha, ko'p odamlar oxirgi ikki turni chalkashtirib yuborishadi. Ular o'xshash - ikkalasi ham oylik, choraklik, yarim yillik, yillik. Ammo farq shundaki, oddiylar rahbariyatning alohida buyrug'iga binoan to'lanadi, ya'ni ba'zi hollarda ularning to'lovi o'tkazib yuborilishi yoki bekor qilinishi mumkin. Doimiy bonuslar esa avtomatik ravishda ish haqi tizimiga kiritiladi.

Bonuslarni tartibga solish

Yuqoridagi moddalarga qo'shimcha ravishda shuni ta'kidlash kerakki, Mehnat kodeksida xodimlarga bonuslar qanday va qanday hisoblab chiqilishi va to'lanishi tartibi belgilanmagan. Bu to'g'ridan-to'g'ri Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasida ko'rsatilgan, bu erda qaror qabul qilish huquqi ish beruvchilarning ko'rib chiqishiga o'tkaziladi. Lekin!

• jamoa shartnomasida;
• korxona yoki muassasa Ustavida;
• ichki tartib qoidalarida;
• bonuslar to'g'risidagi nizomda;
• xodimlarning mukofotlari to'g'risidagi eslatmani o'z ichiga olgan boshqa ichki boshqaruv hujjatlarida.

Huquqshunoslar har bir xodim tanishishi kerak bo'lgan ushbu rasmiy tasdiqlangan ichki hujjatlarda qo'shimcha to'lovlarni hisoblash, ularning miqdori doirasi, mahrum qilish sabablari bilan bog'liq barcha masalalar iloji boricha aniq ko'rsatilishini va barcha xodimlarni tanishtirishni tavsiya qiladi. shaxsan u bilan.

Bonuslar bo'yicha ichki hujjatlarni ishlab chiqish tamoyillari

Bonus to'lovlari bo'yicha hujjatlarni tayyorlashda korxona yoki muassasa rahbariyati quyidagi tavsiyalarga amal qilishi kerak:

• xodimlar uchun bonus mezonlari hammaga ma'lum bo'lishi kerak va ularning har biri o'z mukofotlarini mustaqil ravishda hisoblashi mumkin;
• bonuslar to'g'risidagi qaror faqat xodimning bevosita rahbari tomonidan qabul qilinmasligi kerak - bu bu masalada sub'ektiv omilni yo'q qiladi;
• shuningdek, bonuslarni to'lamaslikning barcha sabablarini to'g'ri va shaffof tarzda belgilash kerak va har bir xodim bonusni nima uchun yo'qotishi mumkinligini bilishi kerak.

Xodimlarning mukofotlari to'g'risidagi ichki nizomda tushunarsiz matnlar mavjud emasligi muhimdir. Misol tariqasida: "Barcha xodimlar oy oxirida bonus oladilar" degan so'z juda noaniq.

Gap shundaki, ba'zi xodimlar bu oyda ta'tilda yoki kasal bo'lishlari mumkin - va mohiyatiga ko'ra, ularga bonus beradigan hech narsa yo'q.

Shuning uchun quyidagi formula to'g'ri bo'ladi: "Oy oxirida bonus butun oy davomida amalda ishlagan xodimlarga (yoki uning bir qismi rag'batlantirishning bir qismini to'lash bilan) to'lanadi.

Ushbu qoidalar muntazam bonus to'lovlariga nisbatan qo'llaniladi. Ammo bir martalik va shaxsiy bonuslar quyidagi algoritmga muvofiq to'lanadi:

• To'g'ridan-to'g'ri rahbar xodimning mukofoti to'g'risida eslatma taqdim etadi, bu rag'batlantirish uchun asosni ko'rsatadi.
• Yodnoma asosida korxona yoki muassasa rahbariyati xodimlarga mukofotlar berish to'g'risida buyruq chiqaradi - barchasi uchun yoki har bir kishi uchun. Ushbu hujjatda to'lovlar uchun asoslar va ularning miqdori aniq ko'rsatilishi kerak.
• Xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi korporativ nizom (xodimlarni mukofotlash namunasi sifatida) quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:
• Bonus ko'rsatkichlari - xodimlarning individual va jamoaviy ko'rsatkichlari.
• Hisoblash tartibi, ya'ni to'lovlarning chastotasi, turi, hajmi va miqyosi.
• Xodimlar bonuslardan mahrum qilinishi mumkin bo'lgan kamchiliklar ro'yxati.
• Xodimlarga bonuslarni berish shartlari.
• Bonus olishi mumkin bo'lgan xodimlar doirasi.
• Mukofot fondiga mablag'lar kelib tushadigan manba va rag'batlantirish to'lovlari uchun ajratilgan ish haqi fondining ulushi.
• Bonus masalalari bo'yicha hujjat aylanishi sxemasi.
• Bonus fondining qonuniy va samarali sarflanishi ustidan nazoratning ichki tizimi.

Bonuslar turlari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasida ko'rsatilganidek, rag'batlantirish turli xil bo'lishi mumkin:

• minnatdorchilikni e'lon qilish;
• faxriy yorliq bilan taqdirlash;
• o'z kasbining eng yaxshisi unvoniga nomzodlik;
• pul mukofotini berish;
• qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash.
• Faqat oxirgi ikki nuqta bonuslar turlariga tegishli.

Rag'batlantirish quyidagi toifalarga bo'linadi:

1. Maqsadli bonuslar: rag'batlantirish, rag'batlantirish, kompensatsiya.
2. Hisoblash turi bo'yicha: ish haqi tizimiga kiritilgan va unga kiritilmagan qo'shimcha to'lovlar.
3. Chastotasi bo'yicha: bir martalik va davriy.
4. Shartlar bo'yicha: ish uchun yoki ish natijalari bilan bog'liq bo'lmagan.
5. Soliqqa tortish usuli bo'yicha: soliq va foydani kamaytiruvchi va unga ta'sir etmaydiganlar.

Bonuslarni hisoblash va to'lovlardan mahrum qilish uchun asoslar

Qonun hujjatlarida korxona va muassasalar rahbarlariga rag‘batlantirish asoslari bo‘yicha aniq ko‘rsatmalar berilmagan, shuningdek, mukofot to‘lovlari miqdori hech qanday tarzda cheklanmagan. Qoida tariqasida, xodimlarga bonuslar to'g'risida eslatma berilishining sabablari ishdagi quyidagi yutuqlarni o'z ichiga olishi mumkin:

• Ishda yuqori ko'rsatkichlar uchun: rejani bajarish va oshirib yuborish, nuqsonlarning yo'qligi, turli xil jarimalar.
• Sifatli ish vaqti uchun, kasallik ta'tillarisiz yoki dam olish vaqtisiz.
• Rasmiy vazifalardan yuqori va undan tashqari bajarilgan qo'shimcha ishlar uchun.
• Turli bayramlar, korporativ sanalar uchun.
• Xodimning tug'ilgan kuni uchun.

Yana bir muhim nuqta!

Agar biron bir ko'rsatkichga erishganligi uchun bonuslar berilsa, buning hujjatli dalillari buyruq ilovasida taqdim etilishi kerak. Shunga asoslanib, nazorat qiluvchi organlar bonuslar miqdoriga e'tiroz bildirishi va sud orqali ularni asossiz deb topishi mumkin.

Har qanday voqea yoki sana sodir bo'lgan bonuslar uchun hujjatli tasdiqlash talab qilinmaydi.

Bonuslardan mahrum qilish sabablari ro'yxati

Xodimni ichki Nizomning bandlariga muvofiq olish huquqiga ega bo'lgan mukofotdan asossiz mahrum qilish mumkin emas. Agar amortizatsiya uchun barcha asoslar ushbu hujjatga kiritilgan bo'lsa yaxshi bo'ladi. Bularga quyidagi sabablar kiradi:

• Rasmiy vazifalar bilan bog'liq bo'lmagan ish joyidan bonus tayinlangan davrda yo'qligi: kasallik, sessiya, ta'til. Ish safarlari bunday sabablarga taalluqli emas.
• Ushbu davr uchun (faqat shu muddat uchun) intizomiy jazolar yozma tanbeh, tanbeh, qattiq ogohlantirish hisoblanadi.
• O'z ishiga beparvo munosabat: nuqsonli mahsulotlar, menejerning rejasi yoki buyrug'iga rioya qilmaslik, tashrif buyuruvchilar yoki mijozlarning shikoyatlari.
• Bonuslar hisoblangan muddatdan oldin ishdan bo'shatish.

Qonunchilik xodimga o'z huquqlarini himoya qilishni nazarda tutadi - u mukofotdan mahrum qilish to'g'risida sudga shikoyat qilishi mumkin.

Shuning uchun amortizatsiya ham bunday qadam uchun asosni ko'rsatib, to'g'ri rasmiylashtirilishi kerak.

Qoidaga ko'ra, bu biz namunani taqdim etadigan xodimga mukofot berish tartibiga kiritilgan.

Premium bahslari

Agar xodim yuqorida aytib o'tganimizdek, o'z mukofotidan yoki uning miqdoridan mahrum qilinishiga rozi bo'lmasa, u nizoni hal qilish uchun vakolatli organlarga murojaat qilish huquqiga ega. U Davlat mehnat inspektsiyasiga (GIT) yoki to'g'ridan-to'g'ri sudga borishi mumkin.

Korxonalar rahbarlari shuni bilishlari kerakki, agar Nizom va bonuslardagi matn umumiy va tushunarsiz bo'lsa va ular asosida xodim mukofotlanish huquqiga ega bo'lsa, unda hamma narsa uning foydasiga talqin qilinadi. Shuning uchun bonus tartibida bonusni to'lamaslik va buning asoslari to'g'risidagi bandni kiritish kerak.

E'tiroz bildirilishi kerak bo'lgan yana bir fakt - bu ichki hujjatlarda (jamoa shartnomasi, ustav, bonuslar to'g'risidagi nizom) ko'rsatilmagan har qanday sabablarga ko'ra mehnatga haq to'lash tizimiga kiritilgan bonuslar miqdorini har qanday mahrum qilish yoki kamaytirishdir va aksariyat hollarda bunday nizolar e'tiroz bildirilishi mumkin. xodim manfaati uchun qaror qabul qilinadi.

Qonun hujjatlarida belgilangan - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 381-moddasida bonuslar va pul rag'batlantirish miqdori to'g'risidagi nizolar yakka tartibdagi mehnat nizolari toifasiga kiradi. Va agar birinchi instantsiya sudi da'volarni qonuniy deb tan olsa, ular apellyatsiya huquqisiz to'liq qondirilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 395-moddasi).

Menejerlar ko'pincha ataylab qiladigan yana bir kamchilik, bu nafaqat bonuslarni muntazam ravishda to'lash majburiyatini keltirib chiqarishi mumkin, balki boshqa turdagi rag'batlantirish turlarini taqdim etishi mumkin emas. Bu rag'batlantirish uchun asoslar va maqsadli ko'rsatkichlar va rag'batlantiruvchi bonus to'lovlarini amalga oshirish shartlari o'rtasidagi noaniq farqdir. Bu masala tajribali advokat bilan muhokama qilinishi kerak.

Manba: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html

Mehnat kodeksiga muvofiq bonuslarni to'lash faqat bonus nima ekanligi, uning ish haqidagi roli va bonusni ushbu to'lovga kiritishni qanday hujjatlar asoslashi haqidagi umumiy tushunchalar bilan belgilanadi.

Batafsil bonus qoidalarini ishlab chiqish va bonuslarni to'lash tartibini belgilash uchun javobgarlik Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan ish beruvchiga yuklangan.

Keling, bonuslarni to'lash inspektorlar orasida savol tug'dirmasligi uchun ushbu qoidalarga nimani kiritish kerakligini ko'rib chiqaylik.

Bonus nima (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ta'rif) va u ish haqi bilan qanday bog'liq?

Biz bonus qoidalarini o'rnatamiz: bitta me'yoriy hujjatda yoki mehnat shartnomasida

Xodimlarga choraklik bonuslarni hisoblash uchun asos: misol

Buning uchun xodimga individual ravishda bonus to'lanadi: rag'batlantirish uchun asosni shakllantirish

Bonuslarni to'lash shartlarining xususiyatlari

Premium va uni to'lash bo'yicha taxminiy majburiyatlar

Bonus nima (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ta'rif) va u ish haqi bilan qanday bog'liq?

Mukofot tushunchasi San'atda mavjud. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi, bu erda ish haqining bir qismi bo'lishi mumkin bo'lgan rag'batlantirish to'lovlari orasida qayd etilgan. Ya'ni, bonus - bu qo'llaniladigan ish haqi tizimi tarkibiga kiruvchi rag'batlantiruvchi to'lov.

Xodimlarni rag'batlantirishning boshqa shakllari haqida ma'lumot olish uchun "Xodimlar uchun bonuslar va mukofotlarning turlari qanday?"

Ish beruvchi mehnatga haq to'lash tizimining tuzilishini ishlab chiqishi va uni qo'llash qoidalarini ishchi kuchi vakillari bilan kelishilgan holda belgilashi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi).

Davlat unitar korxonalari va munitsipal unitar korxonalar jamoalari uchun ushbu tizimni ishlab chiqishda, shuningdek, Rossiyaning ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha uch tomonlama komissiyasi tomonidan kelgusi yil uchun tasdiqlangan yagona tavsiyalarga amal qilish kerak.

2017 yil uchun ushbu komissiyaning bunday tavsiyalarni qabul qilish to'g'risidagi qarori 2016 yil 23 dekabrdagi 11-sonli bayonnomada mustahkamlangan.

Shunday qilib, ish beruvchi jamoaga ish haqini to'lash uchun foydalaniladigan tizimning tavsifini o'z ichiga olgan ichki hujjatga ega bo'lishi kerak (xodimlarning ish haqi tarkibi).

Ushbu hujjat bir vaqtning o'zida ish haqining har bir komponentini hisoblash uchun belgilangan barcha qoidalarning tavsifini o'z ichiga olishi mumkin.

Lekin mehnatga haq to'lashning har bir komponenti bo'yicha mustaqil reglamentlarni (qoidalarni) ishlab chiqish ham mumkin.

2017 yildan boshlab kichik mehnat jamoalari (mikrokorxonalar) mehnat qonunchiligi masalalarini tartibga soluvchi ichki qoidalarni yaratmaslikka ruxsat etiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 309.2-moddasi).

Biroq, bunday qarorni qabul qilish har bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ish haqini hisoblashning barcha qoidalarini batafsil bayon qilishni talab qiladi. Bundan tashqari, ushbu hujjatni tuzish uchun uning standart shaklidan foydalanish kerak.

Ushbu shakl allaqachon Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2016 yil 27 avgustdagi 858-sonli qarori bilan tasdiqlangan.

Butun jamoa uchun ishlab chiqilgan ichki hujjat (yoki uning ko'p qismi uchun) har bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida uning uchun belgilangan barcha ish haqi qoidalarini batafsil sanab o'tmaslikka, balki faqat bir qator ichki ishlarga murojaat qilish bilan cheklanishga imkon beradi. harakat qiladi. Shuning uchun bunday aktlarning yaratilishi mehnat shartnomalarini bajarishni sezilarli darajada osonlashtiradi. Bundan tashqari, qoidalar bir necha yil davomida o'zgarishsiz qolishi mumkin. Va ularni ishlab chiqish va qabul qilish uchun mehnat xarajatlari, hatto mikrofirmalar uchun ham, har bir mehnat shartnomasiga ish haqi bilan bog'liq barcha tafsilotlarni kiritishdan sezilarli darajada kam bo'lishi mumkin.

Biz bonus qoidalarini o'rnatamiz: bitta me'yoriy hujjatda yoki mehnat shartnomasida

Shunday qilib, bonus qoidalari aniqlanishi kerak:

• yagona ichki me'yoriy-huquqiy hujjatda - ular butun ishchilar jamoasi (yoki uning ko'pchilik a'zolari) uchun tuzilganda;
• ma'lum bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida - individual bonus shartlari haqida gap ketganda yoki ish beruvchi, mikrokorxona bo'lgan, mehnat qonunchiligi masalalarini tartibga soluvchi ichki qoidalarni yaratmaslikka qaror qilganda.

Bonuslar to'g'risidagi me'yoriy hujjatda quyidagilar aks ettirilishi kerak:

• qo'llaniladigan bonuslar turlarining tavsifi;
• har bir turdagi bonuslar qanchalik tez-tez yig'iladi;
• u yoki bu turdagi bonuslar qo'llaniladigan xodimlar doirasi;
• aniq ko'rsatkichlar, ular bajarilganda muntazam xarakterdagi bonuslarni hisoblash huquqi paydo bo'ladi;
• bonus ko'rsatkichlarining tuzilishi va ularni baholash tizimi;
• u tomonidan amalga oshirilgan baholash ko'rsatkichlari asosida har bir aniq xodimga to'lanadigan bonuslar miqdorini hisoblash algoritmlarining tavsifi;
• har bir xodimga nisbatan bonus ko'rsatkichlarini ko'rib chiqish tartibi;
• bonuslardan mahrum qilish uchun asos bo'lgan asoslar;
• qo'llanilishi xodimga bonus davridagi ishini baholash natijalariga e'tiroz bildirishga imkon beradigan tartib.

Agar ish beruvchi ichki qoidalarni ishlab chiqmasa yoki ma'lum bir xodim uchun bonuslar shartlari individual bo'lsa, ma'lum bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida shunga o'xshash ma'lumotlar ko'rsatilishi kerak. Ikkinchisi, masalan, yuqori darajali menejerlar uchun bo'lishi mumkin.

Menejerga bonus to'lash qachon noqonuniy deb hisoblanishi haqida bilish uchun "Asossiz hisoblash va bonuslarni to'lash" materialini o'qing.

To'lovning muntazamligidan kelib chiqib, ish haqi tizimiga kiritilgan bonuslar hisoblangan va to'lanadiganlarga bo'linadi:

• Muntazam ravishda ma'lum bir davr uchun (oylik, chorak yoki yil). Ularni hisoblash va hisoblash qoidalarining barcha asoslari bonuslar to'g'risidagi ichki qoidalarda keltirilgan. Bunday asoslar yuzaga kelganda, bunday mukofotni to'lash majburiy bo'lib qoladi va uni hisoblash uchun maxsus qarorlar talab qilinmaydi.
• Noqonuniy - vaqti-vaqti bilan sodir bo'ladigan individual xodimlarning yutuqlari bilan bog'liq. Xodimning bunday bonusga bo'lgan huquqi odatda uning bevosita rahbari tomonidan tuzilgan alohida hujjat bilan asoslanishi kerak.

Xodimlarga choraklik bonuslarni hisoblash uchun asos: misol

Muntazam bonuslarni hisoblash va to'lash uchun asos bo'lib, ko'pincha ish beruvchining faoliyatining tegishli davr uchun shakllangan moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlari bilan baholanadigan ish natijalari hisoblanadi. Ya'ni, butun jamoaning muvaffaqiyatli mehnati natijalariga asoslanib, bu, shunga ko'ra, ushbu jamoani tashkil etuvchi ishchilarni rag'batlantirishni talab qiladi.

Bonusni asoslashning matni, masalan, quyidagicha ko'rinishi mumkin: "Chorakda rejalashtirilgan ishlab chiqarish va sotish hajmiga erishish uchun".

Ushbu mukofot bonuslar to'g'risidagi amaldagi ichki aktga muvofiq hisoblanishi kerak bo'lgan xodimlar tomonidan olinadi, xuddi shu aktda ko'rsatilgan asoslar bo'yicha ko'rib chiqilayotgan davr uchun uni olish huquqidan mahrum bo'lganlar bundan mustasno.

Bonuslarni taqsimlash natijalari ish beruvchining rahbari tomonidan tasdiqlanadi.

Ushbu tasdiqdan kelib chiqqan holda, to'lovning yagona umumiy asosini va ularga to'lanishi kerak bo'lgan summalar ko'rsatilgan aniq xodimlarning ism-shariflari ro'yxatini o'z ichiga olgan bonusni to'lash to'g'risidagi buyruq chiqariladi.

Buning uchun xodimga individual ravishda bonus to'lanadi: rag'batlantirish uchun asosni shakllantirish

Formulyatsiya xodimga bonus berishni asoslash, tartibsiz ravishda to'lanadi, bu alohida xodimning muayyan mehnat yutuqlari tarkibiga bog'liq bo'ladi. Masalan, savdo menejeri uchun "Oy uchun rejalashtirilgan savdo hajmini muddatidan oldin bajarish uchun" degan rag'bat bo'lishi mumkin.

Muayyan xodimning ishlashi odatda uning bevosita rahbari tomonidan baholanadi.

Bonus olish huquqi paydo bo'lganligini aniqlab, u ish beruvchining rahbari nomiga uni hisoblash uchun taqdimnoma (memorandum) tuzadi.

Agar ish beruvchining menejeri ushbu hujjat bo'yicha ijobiy qarorga ega bo'lsa, unga bonus to'lash uchun xodimga nisbatan alohida buyruq chiqariladi.

Bonuslarni to'lash shartlarining xususiyatlari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi to'lov shartlari bo'yicha cheklovlarni belgilaydi:

• ish haqi (va shunga mos ravishda ular bo'yicha avanslar) va ta'til to'lovlari (136-modda);
• ishdan bo'shatilganda hisob-kitob (140-modda).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida to'lov shartlari bilan bog'liq bonuslar haqida hech qanday gap yo'q. Biroq, ish haqining bir qismi bo'lgan bonus ish haqini to'lash chastotasidan farq qiladigan chastotada to'lanishi mumkin. Shu munosabat bilan, Rossiya Mehnat vazirligi 21 sentyabrdagi ma'lumotda.

Agar faqat to'lov oyi ko'rsatilgan bo'lsa, bu bonuslar belgilangan oyning 15-kunidan kechiktirmay to'lanishi kerakligini anglatadi.

Manba: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/

T-11 va T-11a shaklidagi xodimlar uchun bonuslar uchun buyurtma namunasi

Bonus - xodimlarni rag'batlantirishning asosiy turlaridan biri. Boshqa tomondan, bu hujjatlarda, masalan, xodimlarga bonus to'lovlari bo'yicha buyurtmada aks ettirilishi kerak bo'lgan moliyaviy operatsiyaning bir turi. Namuna va kompilyatsiya bo'yicha ko'rsatmalar ushbu maqolada keltirilgan.

Hujjatning mohiyati va turlari

Bonusning o'ziga xos xususiyatlari 2 ball bilan belgilanadi:

1. Bu ish beruvchining ixtiyoriy harakati, ya'ni. Bu uning huquqi, burchi emas. Qoidaga ko'ra, mehnat shartnomasi kompaniyaning xodimga bonuslar berishi mumkinligini nazarda tutadi, bu amalda faqat bitta mumkin bo'lgan ishni nazarda tutadi - ish beruvchining tashabbusi.
2. Boshqa tomondan, bonuslarni hisoblash uchun yagona qoidalar yo'q: ya'ni. Qonun hujjatlarida to'lovning tartibi, miqdori va o'ziga xos xususiyatlari (ish haqi yoki avans to'lash kunida) nazarda tutilmagan.

Shunday qilib, bonusni to'lash faktiga, ushbu protsedurani amalga oshirish tartibiga kelsak, bularning barchasi kompaniyaning, xususan, tegishli qaror qabul qilish huquqiga ega bo'lgan vakolatli shaxslarning yaxshi niyatidir.

Shunung uchun javobgarlik faqat ushbu moliyaviy operatsiyani hujjatlarda to'g'ri bajarish uchun yuzaga keladi.

Istisnolar mehnat shartnomasida dastlab bonus miqdori va uni xodimga to'lash tartibi ko'rsatilgan holatlardir.

Buyurtmani rasmiylashtirish tartibi ko'p jihatdan korxona hajmiga va uning xodimlari soniga bog'liq: agar kichik kompaniyada xodimlar uchun bonuslar to'liq ma'noda 1 kun ichida tashkil etilishi mumkin bo'lsa, unda katta bo'linmada protsedura ancha murakkablashadi. Umuman olganda, tartib quyidagicha:

1. Barcha filiallar va alohida bo'linmalar rahbarlari bonuslarga tayyorgarlik ko'rish zarurligi to'g'risida xabardor qilinadi va bunga javoban lavozimi, to'liq ism-sharifi va bonuslarni hisoblash uchun asoslar ko'rsatilgan xodimlarning dastlabki ro'yxatlarini tuzadi.
2. E'lon qilingan xodimlarning so'zlariga ko'ra, vakolatli shaxslar kompaniyalarning ichki qoidalariga (rejaning bajarilishi, samaradorlik ko'rsatkichlari va boshqalar) muvofiq har bir aniq holatda bonuslar berish imkoniyatini o'rganmoqda.
3. Ushbu tahlil asosida ro'yxat tuzatiladi yoki o'zgarishsiz qoldiriladi va barcha bo'limlarga tarqatiladi.
4. Yakuniy versiya buyurtma loyihasiga o'tkaziladi, shundan so'ng xodimlar uchun bonuslar bo'yicha yakuniy tasdiqlangan hujjat chop etiladi.
5. Ro'yxatga kiritilgan har bir xodim hujjat bilan tanishadi va imzo qo'yishi kerak.

Agar bonuslarning ayrim turlari har yili, har chorakda va hatto har oyda berilsa, boshqalari navbatdan tashqari asosda ajratilishi mumkin. Shunung uchun buyurtmalar tasnifi taqdirlash tartibiga bog'liq:

• ommaviy va izolyatsiya qilingan holatlar - ya'ni. individual muvaffaqiyatlar uchun darhol butun jamoaga (yoki bo'limga) yoki alohida hamkasblarga;
• rejalashtirilgan (davriy) va rejadan tashqari (tartibsiz) - kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlariga qarab, bonuslar doimiy ravishda yoki faqat alohida hollarda berilishi mumkin.

Ushbu to'lovlar mukofotning sababiga qarab tasniflanadi:

1. Bayramlar - bu ko'pincha yangi yil, 8 mart, shuningdek, professional bayram uchun qo'shimcha to'lovlar ko'rinishidagi korporativ sovg'alarni o'z ichiga oladi.
2. Ishlab chiqarish - ya'ni. rejani amalga oshirish, ish jarayonini takomillashtirish, ishlab chiqarishni optimallashtirish, resurslarni tejashga yordam beradigan samarali chora-tadbirlarni amalga oshirish va boshqalar bilan bog'liq xizmatlar uchun.
3. Tashkiliy xarakterga ega - ya'ni. kompaniya manfaatlari yo'lida muayyan tadbirlarni muvaffaqiyatli tayyorlash va amalga oshirish uchun mukofotlar. Masalan, seminar, bir masala bo'yicha davra suhbati, chet eldan kelgan mijozlar yoki mehmonlarning uchrashuvi, korporativ tadbir tashkil etish va hokazo.

Namuna va buyurtma to'ldirish misollar 2017

T-11 shakli.

Xodimni rag'batlantirish uchun T-11 buyrug'i shakli (so'z)

T-11a shakli.

Xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha T-11A shakli (so'z)

Ish beruvchi har qanday shakldan foydalanish yoki mustaqil dizayn variantini ishlab chiqish huquqiga ega.

Asosiysi, buxgalteriya hujjatlari va boshqa moliyaviy hujjatlarda operatsiyani to'g'ri aks ettirishdir. Kontentga qo'yiladigan asosiy talab - bonus kimga, aniq qanday miqdorda va qanday asosda beriladi.

Odatda buyruq, shuningdek, uni amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan shaxsning nomi va lavozimini aks ettiradi.

Bonus buyurtmasiga misol (ikkita xodimga to'langan taqdirda) shunday bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, hujjat quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Sarlavha - odatiy ma'lumotlarga ega sarlavha: kompaniyaning to'liq nomi, buyurtmaning raqami, sanasi va nomi.
2. Bonus bilan taqdirlangan shaxslar ro'yxati (to'liq ismi-sharifi, lavozimi, xodimlar soni), berish asoslari va summaning miqdori ko'rsatilgan asosiy qism. Bunday holda, o'lcham raqamlarda yoki foizlarda ko'rsatilishi mumkin (masalan, ish haqining 10%). Bu erda, shuningdek, agar biznes tavsiyasi bo'lgan bo'lsa, qaysi xodimning tavsiyasiga binoan mukofot berilishi ko'rsatilgan.
3. Rahbarning imzosi, sanasi va ilovasi barcha mukofotlangan xodimlarning mukofot bilan tanishish faktini tasdiqlovchi imzolari bilan.

Qaysi biri yaxshiroq - tayyor shakl yoki o'zingizniki?

Qoida tariqasida, tayyor shakldan foydalanish qulayroqdir, chunki u quyidagilarni ta'minlaydi:

• dizayn nuqtai nazaridan qulaylik - o'z namunangizni ishlab chiqishga vaqt sarflashning hojati yo'q;
• buxgalteriya bo'limida hujjat bilan ishlash qulayligi - barcha asosiy tafsilotlar allaqachon ro'yxatga olingan;
• va eng muhimi, tafsilotlarni ko'rsatish tufayli inspektorlarda bonus to'lovlari bo'yicha kamroq savollar paydo bo'ladi, bu yirik kompaniyalarda katta miqdorda - yuzlab million rubl miqdorida bo'lishi mumkin.

Xodimlar uchun bonuslar: ish beruvchi uchun 6 ta xavf

Bonus berish moliyaviy operatsiya bo'lganligi sababli, inspektorlar tomonidan muayyan xavflar mavjud. Ular, birinchi navbatda, soliq inspektorlariga tegishli, lekin ko'pincha mehnat inspektsiyasi vakillaridan keladi.

Xavf 1. Mehnat shartnomasida noto'g'ri yozilgan

Ko'pincha, ish beruvchi shartnoma tuzilgan xodimi belgilangan miqdorda oylik yoki choraklik mukofot olish huquqiga ega ekanligini ko'rsatadi, masalan, ish haqining 15%.

Bunday holda, bonus aslida ish haqining ajralmas qismiga aylanadi, chunki ish beruvchi uni kelishilgan muddatlarda va o'zi majburiyatlarini o'z zimmasiga olgan belgilangan miqdorda to'laydi.

To'lov faktini ish beruvchining "majburiyati" emas, balki "huquq" toifasida aks ettirish to'g'riroq - aks holda, mohiyatan bu endi bonus emas, balki ish haqi.

Xavf 2. "13 ish haqi" to'lovlari

Yil oxirida butun o'rtacha ish haqi yoki uning muhim qismi miqdoridagi bonus an'anaviy ravishda "13-maosh" deb ataladi. Shunga ko'ra, qonunda bunday kontseptsiya yo'q, bunday bonus ish beruvchining eksklyuziv xayrixohligi hisoblanadi;

Ammo yana bir bor, uni mehnat shartnomasida (individual va jamoaviy), shuningdek, korxonaning mahalliy ichki hujjatlarida to'g'ri aks ettirish muhimdir.

Shu bilan birga, shartnomalarda faqat ushbu aktlarga havolalar ko'rsatilishi mumkin va to'lov tartibi aktlarda imkon qadar batafsil ko'rsatilishi kerak:

• ish haqini to'lash va xodimlarning ishlash ko'rsatkichlari o'rtasidagi bog'liqlik;
• sabablarning to'liq ro'yxati, shu jumladan iqtisodiy noqulay vaziyat tufayli batafsil tavsiflangan ushbu turdagi mukofotni to'lamaslik imkoniyati;
• Ishdan bo'shatilganda to'lovni to'lash tartibiga e'tibor berish ayniqsa muhimdir: xodim yil davomida ishlaydimi yoki yo'qmi, ishdan bo'shatish, kompaniyaning tugatilishi va hokazolar tufayli ishdan bo'shatish sodir bo'lsa, qanday to'lash kerak.

Risk 3. Bayram bonuslari

Bunday to'lovlar ko'pchilik menejerlar tomonidan 500-1000 rubl miqdorida ramziy sovg'alar sifatida qabul qilinadi.

Shuning uchun, ko'pincha bu nuqtaga e'tibor berilmaydi va hamma narsa "Ish beruvchi har bir xodimga har yili 22 mart - kompaniya tashkil etilgan kunga qadar 1000 rubl miqdorida bonus to'laydi" degan so'zlarga to'g'ri keladi.

Bunday holda, o'zingizni moliyaviy xavflardan himoya qilish va kompaniya buni faqat iloji bo'lsa qilish majburiyatini olishini ko'rsatish yaxshiroqdir, shuningdek, agar xodim ish tartibini qo'pol ravishda buzgan bo'lsa, bonus to'lamaslik huquqini o'zida saqlab qoladi.

Risk 4. Bonus miqdori va ish vaqti

Shuni ham hisobga olish kerakki, barcha xodimlar har xil holatlar - o'z mablag'lari hisobidan ta'tillar, kasallik ta'tillari, tug'ruq yoki bola parvarishi ta'tillari va boshqalar tufayli me'yoriy/choraklik/oylik ish soatlarida ishlamaydilar. Shuning uchun bonus miqdori, shuningdek, uni to'lash imkoniyati ma'lum bir me'yor bilan chambarchas va aniq bog'langan bo'lishi kerak: masalan, kamida 180 ish kuni.

Xavf 5. Bonuslarni chegirib tashlash va bonus olish huquqidan mahrum qilish

Ushbu tushunchalar haqiqiy mehnat amaliyotida keng tarqalgan, biroq, chalkashliklar ko'pincha hujjatlarda ham, xodimlar uchun kompaniya standartlarini og'zaki tushuntirish darajasida ham talqin qilinadi. Mehnat shartnomasida, jamoa shartnomasida va boshqa hujjatlarda ikkala tushunchani aniq ajratib ko'rsatish muhimdir. Agar bonuslardan mahrum qilish xodim o'z vazifalarini bajarish paytida jiddiy xatoga yo'l qo'ygan taqdirda ish beruvchi tomonidan qonuniy ravishda qabul qilinadigan chora bo'lsa, bonus olish huquqidan mahrum qilish ham sof iqtisodiy, ob'ektiv sabablarga ega bo'lishi mumkin. Odatda bu nuanslarning barchasi mahalliy aktlarda batafsil bayon etilgan.

Xavf 6. Premiumni kamaytirish mexanizmlarini qanday qilib to'g'ri ishlab chiqish kerak

Mukofotni hisoblash/hisoblamaslik asoslari ham, uni asosli ravishda kamaytirish uchun asoslar ham mahalliy aktda batafsil ko'rsatilishi kerak. Aniq bo'lmagan raqamlarni (500 rublga kamaytirish va boshqalar) berish yaxshidir.

), va foizlar - masalan, "agar mijozga xizmat ko'rsatishda xatolikka yo'l qo'yilgan bo'lsa, bu uning hamkorlik qilishdan bosh tortishiga olib kelgan bo'lsa, oylik mukofot dastlab belgilangan miqdorning 10 foiziga kamayadi."

Ko'pincha, qisqartirish hajmi oddiy formuladan foydalangan holda belgilanadi - reja qay darajada bajarilganligiga mutanosib va ​​nafaqat individual ko'rsatkichlarni, balki bo'limning ishlash ko'rsatkichlari bilan bog'liqligini ham hisobga olish muhimdir. va butun birlik.

Bu, ayniqsa, yirik kompaniyalar uchun to'g'ri keladi.

Shunday qilib, barcha asosiy fikrlarni oldindan ko'rib chiqish yaxshiroqdir.

Xodimga bonuslar berishning to'g'ri tartibining asosiy mezoni - bu buyurtmalar va shartnomalarni u istalgan vaqtda to'lov miqdorini o'zi hisoblab chiqishi mumkin bo'lgan tarzda tuzishdir. Bular.

Mukofotni hisoblash juda shaffof bo'lishi kerak va to'lov yoki to'lanmaslik sabablari juda aniq bo'lishi kerak.

Bonuslar to'g'risidagi nizom

Jarayonning xususiyatlari quyidagi hujjatlarda aks ettirilishi mumkin:

1. Bonuslar to'g'risidagi nizom.
2. Individual va jamoaviy mehnat shartnomalari.
3. Tegishli mahalliy aktlar.

Shu bilan birga, shartnomalarda butun protsedurani batafsil bayon qilish shart emas, buning o'zi bir nechta bosma sahifalarni egallashi kerak, faqat tegishli ma'lumotlarni o'z ichiga olgan hujjatga murojaat qiladi. Qayerda har bir xodimni imzoga qarshi bonuslar to'g'risidagi nizom bilan tanishtirish muhimdir.

Shunday qilib, bonus tartibini o'rnatish sxemasi shunday ko'rinishi mumkin.

Standart Bonus Reglamentining tayyor namunasi quyida keltirilgan.

Mukofotlarni soliqqa tortish

Bonus ish haqining bir turi bo'lgani uchun, ya'ni. aslida, bu uning bir qismi, keyin u ham ish haqining o'zi kabi soliq bazasiga tegishli. Bular. Umumiy qoidaga ko'ra, shaxsiy daromad solig'i va sug'urta mukofotlari mukofot miqdoridan ushlab qolinadi. Istisnolarga quyidagi holatlar kiradi:

1. Fan, ta'lim, adabiyot, san'at, texnologiya sohasidagi yutuqlar uchun xorijiy yoki mahalliy mukofotlar (ixtirolar, Nobel mukofoti, YuNESKO mukofoti va boshqalar).
2. Har bir xodim uchun yiliga 4000 rubldan ko'p bo'lmagan miqdorda to'lanishi mumkin bo'lgan moliyaviy yordam sifatida to'lovlar. Shunga ko'ra, barcha ortiqcha summalar bo'yicha soliqlar va badallar to'lanadi.

Va nihoyat, hujjatni tuzish bo'yicha video ko'rsatmalar, shuningdek, u yo'q bo'lganda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni tahlil qilish.