Xodimlar sonini optimallashtirish: amalga oshirish usullari. Korxonaning mehnat resurslari soni va tarkibini tahlil qilish Xodimlar sonining o'zgarishining iqtisodiy oqibatlari.

Umuman olganda, hisobot yilida yil yakuni bo‘yicha xodimlar soni o‘tgan yilga nisbatan 17 nafarga ko‘paydi. Xodimlar sonining ko'payishi xodimlarning barcha guruhlari sonining ko'payishi hisobiga, lekin ko'proq darajada asosiy xodimlarning 10 kishiga ko'payishi hisobiga sodir bo'ldi.

2008 yil oxirida Rybinsk pochta bo'limi xodimlarining umumiy soni 2007 yilga nisbatan 802 kishini tashkil etdi (785 kishi), mavjud bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish hisobiga va ko'proq darajada o'sish hisobiga ularning soni 17 kishiga oshdi; asosiy va yordamchi ishlab chiqarishlar soni bo'yicha.

O'tgan va hisobot yillari uchun xodimlar sonining tarkibi 4.2-rasmda keltirilgan:

4.2-rasm - Xodimlar tarkibi

Xodimlar sonini tahlil qilishning eng muhim bosqichi ishchi kuchi harakatini o'rganishdir. Aloqa korxonalarida ishchi kuchining harakati turli ob'ektiv va sub'ektiv sabablarga ko'ra yuzaga keladi. Ob'ektiv sabablarga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarishning kengayishi yoki qisqarishi, xodimlarning o'qishga kirishi, qurolli kuchlarga chaqiruv, nafaqaga chiqish va boshqalar. Subyektiv sabablar orasida mehnat va ishlab chiqarish intizomini buzganlik, sinov muddatini tugatmaganlik yoki kasbga yaroqsizligi sababli ishdan bo'shatish kabi salbiy omillarni alohida ta'kidlashimiz kerak. Ishchilarning ortiqcha harakati korxonaning iqtisodiy ko'rsatkichlariga salbiy ta'sir qiladi:

a) xarajatlarning oshishi (o'qitish, qabul qilish);

b) mehnat unumdorligi pasayadi;

v) ish sifati yomonlashadi.

Ishchilar harakatini tavsiflash va mehnat jamoalarining barqarorligini baholash uchun aylanma va kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlari qo'llaniladi. Mehnat aylanmasi deganda, sabablardan qat'i nazar, ularni ishga qabul qilish yoki ishdan bo'shatish tufayli ishchilar sonining har qanday o'zgarishi tushuniladi. Aylanma koeffitsient xodimlarning o'rtacha soniga nisbatan foiz sifatida hisoblanadi. Uni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish yo'li bilan yoki umuman, ya'ni alohida-alohida aniqlash mumkin. ma'lum bir davr uchun ishga qabul qilingan va ishdan bo'shatilgan xodimlarning umumiy sonining shu davrdagi ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha soniga nisbatan foizi sifatida.

Aylanma ko'rsatkichlarni baholashda zaruriy mehnat aylanmasi deb ataladigan farq belgilanadi, ya'ni. uzrli sabablarga ko'ra xodimlarni ishga olish va ishdan bo'shatish, aylanma ko'rsatkichi esa sub'ektiv sabablar bilan bog'liq. Uning ko'payishi ish samaradorligi va sifatini pasaytiradigan salbiy omil sifatida qaralishi kerak.

4.6-jadval - Kadrlar harakati tahlili

Mavzu haqida bir oz ko'proq

Gorin qishloq xo'jaligi zavodi OAJ misolida korxona ishchilari uchun mehnatni standartlashtirish samaradorligini oshirish
Murakkab texnika va texnologiyalardan foydalanishga asoslangan zamonaviy ishlab chiqarishning samarali ishlashi uchun mehnat jarayonini aniq tashkil etish, nafaqat ish joyida mehnatni rejalashtirishni tashkil etish uchun asos bo'lgan progressiv normalar va standartlarni qo'llash zarur. , balki ishlab chiqarishni boshqarishda ishlab chiqarish jarayonlarini tashkil etish uchun ham. Tashkiliy shakllarga muvofiqligi...

Korxonada ishlab chiqarishning asosiy omillari mehnat vositalari, mehnat ob'ektlari va xodimlardir. Ammo asosiy rol korxonaning kadrlar salohiyatiga tegishli. Korxonada ishlab chiqarish vositalaridan qanchalik samarali foydalanilishi va umuman korxonaning qanchalik muvaffaqiyatli ishlashi ularga bog'liq. Shuning uchun har bir korxona sog‘lom va samarali jamoani shakllantirish, korxona xodimlarining malaka darajasini oshirish, jins va yosh tarkibi, darajasi bo‘yicha optimal ishchi kuchini yaratishga qaratilgan kadrlar siyosatini ishlab chiqishi va amalga oshirishi kerak. malakalari. Shuningdek, korxonaning kadrlar siyosati o'zgaruvchan sharoitlarga moslashuvchan munosabatda bo'lishga, yangi va ilg'or narsalarni his qilish va amalga oshirishga qodir va uzoqni ko'ra oladigan yuqori professional boshqaruv jamoasini yaratishga intilishi kerak. Shuning uchun “Firm Aqua-Don” MChJda kadrlardan foydalanishni tahlil qilish, shuningdek, mehnat unumdorligini oshirish, ishchilar soni va ularning ish vaqtidan yanada oqilona foydalanish hisobiga ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun zaxiralarni aniqlash zarur.

Xodimlardan foydalanishni o'rganish korxonaning kadrlar bilan ta'minlanishini tahlil qilishdan boshlanadi. Tahlilni boshlashdan oldin ishchilarning tarkibi va tuzilishini, malakasi va kasbiy tarkibi mavjudligini ko'rib chiqish, shuningdek, ishchi kuchi harakati dinamikasini o'rganish kerak. Xodimlar darajasini tahlil qilishni xodimlar tarkibi va tarkibini o'rganishdan boshlaymiz. Biz ma'lumotlarni 10 va 11-jadvallarda keltiramiz.

10-jadval – Xodimlar tarkibi va tarkibini tahlil qilish

11-jadval – Korxonaning kadrlar bilan ta’minlanishi tahlili

Xodimlar tarkibi ishlab chiqarish xususiyatlariga bog'liq bo'lib, har bir toifadagi ishchilarning ulushi asbob-uskunalar, texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil etishning rivojlanishi bilan o'zgaradi. 11-jadval ma'lumotlari shuni ko'rsatadiki, xodimlar tarkibida ishchilar ko'proq ulushni egallaydi va o'tgan davrda ularning soni 19% ga o'sdi va 213 kishini tashkil etdi. Ishchilarning eng katta qismini yordamchi ishchilar egallaydi. Bu kompaniyada faqat zamonaviy avtomatik liniyalardan foydalanishi bilan izohlanadi, bu esa deyarli asosiy ishchilar mehnatini talab qilmaydi. Faqat ishlab chiqarish liniyalarini saqlab turish va ularning holatini kuzatish kerak, bu esa yordamchi ishchilardir. Ishlab chiqarishda ishlaydigan erkaklar soni ayollar sonidan sezilarli darajada oshadi, bu korxonaning xususiyatlari bilan izohlanadi. Aksariyat menejerlar va mutaxassislar oliy ma'lumotga ega, bu esa ushbu toifadagi ishchilar uchun etarli ma'lumot darajasini ko'rsatadi. Bundan tashqari, hisobot yilida oliy ma’lumotli rahbar va mutaxassislar soni 10 nafarga ko‘paydi, bu esa xodimlar tarkibi va umuman korxona faoliyatiga ijobiy ta’sir ko‘rsatmoqda. Korxona ishchilarining malaka darajasining tahlili shuni ko'rsatdiki, u deyarli o'zgarishsiz qolmoqda. Ishchilar tarkibida asosiy ulushni 3 va 4 toifadagi ishchilar egallaydi. Hisobot davrida yuqori malakali ishchilar sonining ko'payishi kuzatildi, ammo malakasiz ishchilar ulushi hali ham katta. Xodimlarni rejalashtirishda xodimlarning malakasini rejalashtirish va oshirish kerak.

Korxonaning ishchi kuchi bilan ta'minlanishini tahlil qilishning eng muhim bosqichi uning harakatini o'rganishdir, chunki sifat tarkibidagi o'zgarishlar ishchi kuchi harakati natijasida sodir bo'ladi. Shuning uchun biz kadrlar harakati tahlilini va asosiy koeffitsientlar dinamikasini 12-jadvalda keltiramiz.

12-jadval - Kadrlar harakati va ishdan bo'shatish sabablarini tahlil qilish

Qabul qilish aylanmasi nisbati 2010 = 48 / 270 = 0,18

Qabul qilish uchun aylanma koeffitsienti 2011 = 47 / 307 = 0,15

Utilizatsiya aylanmasi nisbati 2010 = 12 / 270 = 0,04

Utilizatsiya aylanmasi nisbati 2011 = 9 / 307 = 0,03

Aylanma tezligi 2010 yil = (8+1) / 270 = 0,03

Aylanma tezligi 2011 yil = (6+3) / 307 = 0,03

Muvofiqlik koeffitsienti 2010 = 247 / 270 = 0,91

Muvofiqlik koeffitsienti 2011 = 283 / 307 = 0,92

12-jadvaldan ko‘rinib turibdiki, korxonaning kengayishi va yangi liniyaning ishga tushirilishi hisobiga keyingi 2 yilda xodimlar soni ko‘paygan. Shu bilan birga, ishdan bo'shatilgan ishchilar soni minimal edi. Buni pensiya koeffitsientlarining qiymatlari ham tasdiqlaydi. Korxona faoliyatida kadrlar almashinuvi katta rol o'ynaydi. Korxonada uzoq vaqt ishlab kelayotgan doimiy xodimlar o‘z malakalarini oshirib, tegishli kasblarni egallaydilar, jamoada ma’lum ishchanlik muhitini yaratadilar, mehnat unumdorligiga faol ta’sir ko‘rsatadilar. Oxirgi ikki davr mobaynida aylanma koeffitsienti o'zgarmadi va minimal 3% darajasida qoldi. Va qat'iylik stavkalari 2010 va 2011 yillarda mos ravishda 91% va 92% edi. Bu xodimlarning mehnat sharoitlari, mehnat va ijtimoiy nafaqalar, shuningdek, ish haqi darajasidan qoniqishini aks ettiradi.

Ammo korxonaning kadrlar bilan ta'minlanganlik ko'rsatkichlari hali undan foydalanish darajasini tavsiflamaydi va tabiiyki, mahsulot hajmiga bevosita ta'sir qiluvchi omillar bo'lishi mumkin emas. Mahsulot ishlab chiqarish ko'p ishchilar soniga emas, balki ishlab chiqarishga sarflangan mehnat miqdoriga, ish vaqtining miqdori bilan belgilanadigan ijtimoiy mehnat samaradorligiga, uning unumdorligiga bog'liq. Shuning uchun korxona ishchi kuchining ish vaqtidan foydalanish samaradorligini o'rganish kerak.

Shu munosabat bilan har bir korxonada mehnatga haq to'lash uchun mablag'lardan foydalanishni tahlil qilish katta ahamiyatga ega. Bu jarayonda ish haqi fondidan foydalanishni tizimli nazorat qilish, mehnat unumdorligini oshirish va mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish hisobiga mablag‘larni tejash imkoniyatlarini aniqlash zarur.

Mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligi ish vaqti fondidan foydalanish darajasi bilan ham baholanishi mumkin. Ish vaqti fondi xodimlar soniga, bir xodimning yiliga o'rtacha ishlagan kunlari va o'rtacha ish kuniga bog'liq. Yo'qotilgan ish vaqtining sabablarini aniqlash uchun biz ish vaqti balansini tuzamiz, unda haqiqiy va rejalashtirilgan ma'lumotlar solishtiriladi. Ish vaqti balansini 13-jadvalda keltiramiz.

13-jadval - Ish vaqti balansi

Korxona ish vaqtining foydali fondini, shu jumladan ish smenasining o'rtacha davomiyligini rejalashtirgan. Bunga erishish uchun ishdan bo'shatish bilan kurashish orqali ishdan bo'shatishni kamaytirish, shuningdek, smena ichidagi vaqt yo'qotishlarini kamaytirish kerak edi. Ammo ko‘rilgan chora-tadbirlar kerakli natijani bermadi. Ish vaqti balansiga ko'ra, 12 kunlik rejaga nisbatan ishsizlik ko'payganligi aniq. Ushbu o'sish kasallikning belgilangan me'yordan 4 kunga oshib ketishi, shuningdek, ishdan bo'shatish bilan bog'liq. Bundan tashqari, smena ichidagi vaqt yo'qotishlari sezilarli darajada oshdi. Ishga kelmaslik natijasida ish vaqtining yo'qolishiga alohida e'tibor berish kerak. Ishga kelmaslik va boshqa mehnat intizomini buzish sabablarini aniqlash va ishdan bo'shatishni kamaytirish choralarini ko'rish kerak.

Ish vaqtidan foydalanish sifatini tahlil qilish uchun biz quyidagi koeffitsientni aniqlaymiz:

Krf = (Ff - Pf) / (Fpl - Ppl),

bu yerda: Krf - real ish vaqti fondi koeffitsienti;

Pf, Ppl - hisobot va bazaviy davrlarda ish vaqtini yo'qotish;

Ff, Fpl - hisobot va bazaviy davrlardagi ish vaqtining hisoblangan fondi.

Krf = (2400 - 347) / (2408 - 278) = 0,964

Natijada Krf qiymati<1, что указывает на недостаточно эффективное использование рабочего времени.

Keling, ish vaqti fondining o'zgarishiga qanday omillar va qanday ta'sir qilganini aniqlaymiz. Buning uchun biz uning omilli tahlilini o'tkazamiz.

Asosiy model:

FW =H H Drab WHTSm

FRVb = 270 * 270 * 7,88 = 574452

FRVf = 307 * 262 * 7,83 = 629798,22

1. Ishchilar soniga qarab ish vaqti fondining o‘zgarishi:

FRHF = (H f - H b) H Drab. b. Ch Tsm b.

CDF = (307 - 270) * 270 * 7,88 = 78721,2

2. Bir xodimning yiliga o‘rtacha ishlagan kunlari soniga qarab ish vaqti fondining o‘zgarishi:

FRVDrab = Ch f Ch (Drab f - Drab b) ChTsm b.

FRVDrab = 307 * (262 - 270) * 7,88 = - 19353,28

3. O'rtacha ish kuni tufayli ish vaqtining o'zgarishi:

FRVTcm = Ch f. Ch Drab f. H (Tsm f - Tsm b)

FRVTcm = 307 * 262 * (7,83 - 7,88) = - 4021,7

Faktorlar ta'siri balansi:

FRVf - FRVb =? HRHF +? FRVDrab + ? FRVTsm

629798,22 - 574452 = 78721,2 - 19353,28 - 4021,7

55346,22 = 55346,22

Omillar ta'siri muvozanati tugallandi, bu omil tahlilining to'g'ri o'tkazilganligini anglatadi. Hisobot yilida ish vaqti fondi 55346,22 soatga oshdi. Ammo faktor tahlili natijasida bu o'sish faqat xodimlar sonining ko'payishi hisobiga sodir bo'lganligi aniqlandi. Ishchilarning o'rtacha sonining o'sishi ish vaqti fondining 78721,2 soatga ko'payishiga olib keldi. Ammo, shu bilan birga, bitta xodim ishlagan kunlar soni, shuningdek, ish smenasining o'rtacha davomiyligi kamaydi, bu ish vaqtining 19 353,28 soatga qisqarishiga olib keldi. va 4021,7 soat. mos ravishda.

Mehnat resurslaridan foydalanish intensivligi darajasini baholash uchun mehnat unumdorligining umumiy, qisman va yordamchi ko'rsatkichlari tizimi qo'llaniladi. Eng muhim ko'rsatkichlarni hisoblab chiqamiz va ularni 14-jadvalda keltiramiz.

14-jadval - Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari

14-jadvaldagi ma'lumotlar bir ishchiga to'g'ri keladigan mehnat unumdorligining o'sishini aks ettiradi hisobot yilida u 991,7 ming rublni tashkil etdi. O'tgan davr mobaynida korxona sof foydasining sezilarli darajada o'sishi tufayli har bir xodimga, shuningdek, ish haqining 1 rubliga to'g'ri keladigan sof foydaning ulushi ham oshdi. Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat unumdorligi ish haqiga nisbatan tezroq o'sib bormoqda, bu o'sish sur'atlarining optimal nisbati hisoblanadi.

Mehnat unumdorligining eng umumiy ko'rsatkichi bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarishdir. Uning qiymati nafaqat ishchilarning ishlab chiqarishiga, balki xodimlarning umumiy sonidagi ulushiga, shuningdek ular ishlagan kunlar soniga va ish kunining davomiyligiga bog'liq. Ushbu omillarning o'rtacha yillik ishlab chiqarish darajasining o'zgarishiga ta'sirini aniqlash uchun biz mehnat unumdorligini omil tahlilini o'tkazamiz. Dastlabki ma'lumotlarni 15-jadvalda keltiramiz.

15-jadval - Mehnat unumdorligini omilli tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlar

Ishchilarning o'rtacha yillik ishlab chiqarishining omil modeli quyidagi shaklga ega:

1. Bir xodimga o'rtacha yillik ishlab chiqarishning mutlaq o'zgarishi 91,13 ming rublni tashkil etdi.

2. Mehnat unumdorligining ishchilar ulushiga qarab o'zgarishi:

0,0257*270*7,88*0,74 = 40,4

3. Yillik ish kunlari sonining dinamikasi tufayli mehnat unumdorligining o'zgarishi:

0,5961*(-8)*7,88*0,74 = -27,88

4. O‘rtacha ish kuni hisobiga mehnat unumdorligining o‘zgarishi:

0,5961*262*(-0,05)*0,74 = - 6,99

5. Bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha soatlik mahsulot hajmining o'zgarishi hisobiga mehnat unumdorligining o'zgarishi:

0,5961*262*7,83*0,07 = 85,6

Faktorlar ta'siri balansi:

PTsr/yil o - PTsr/yil b = + ++

991,71 - 900,58 = 40,4 - 27,88 - 6,99 + 85,6

O'tkazilgan omil tahlili shuni ko'rsatdiki, xodimlarning umumiy sonidagi ishchilar ulushining 2,57% ga o'sishi ishchilarning mehnat unumdorligining bir kishi uchun 40,4 ming rublga oshishiga olib keldi. Bundan tashqari, bir ishchiga o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning 0,07 ming rublga o'sishi. Ishchilarning o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining 85,6 ming rublga o'sishiga olib keldi va ish kunining 8 ga qisqarishi mehnat unumdorligining 27,88 ming rublga pasayishiga olib keldi. Mehnat unumdorligining pasayishiga o'rtacha ish kunining qisqarishi ham ta'sir ko'rsatdi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonada mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash uchun kadrlar rentabelligi ko'rsatkichi, ya'ni foydaning sanoat ishlab chiqarishi xodimlarining o'rtacha yillik soniga nisbati katta ahamiyatga ega. Foyda sotishdan tushgan daromad, kapital aylanma koeffitsienti va operatsion kapital miqdoriga bog'liq bo'lganligi sababli, ushbu ko'rsatkichning omil modeli quyidagicha ko'rsatilishi mumkin:

bu erda P - mahsulotni sotishdan olingan foyda;

CR - xodimlarning o'rtacha soni;

B - mahsulotni sotishdan tushgan daromad;

KL - kapitalning o'rtacha yillik miqdori;

Ushbu model sotishning rentabellik darajasi, kapital aylanma koeffitsienti va kapital-mehnat nisbatidagi o'zgarishlar tufayli bir xodimga to'g'ri keladigan foyda qanday o'zgarganligini aniqlash imkonini beradi. Undan foydalanib, biz 1 xodimga to'g'ri keladigan foydaning omilli tahlilini o'tkazamiz. Dastlabki ma’lumotlarni 16-jadvalda keltiramiz.

16-jadval - 1 xodimga to'g'ri keladigan foydani tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlar

1. Sotish rentabelligining o'zgarishi sababli bir xodimga to'g'ri keladigan foydaning o'zgarishi:

(0,1682 - 0,1337)*1,84*489,99 = 31,1

2. Kapital aylanmasining o‘zgarishi natijasida bir xodimga to‘g‘ri keladigan foydaning o‘zgarishi:

0,1682*(1,85 - 1,84)*489,99 = 0,81

3. Kapital-mehnat nisbatining o'zgarishi natijasida bir xodimga to'g'ri keladigan foydaning o'zgarishi:

0,1682*1,85*(536,04 - 489,99) = 14,41

Faktorlar ta'siri balansi:

166,85 - 120,44 = 31,1 + 0,81+ 14,41

Faktor tahlili bir xodimga to'g'ri keladigan foydaning o'zgarishiga eng katta ta'sir sotish rentabelligining 3,45% ga oshganligini ko'rishga imkon beradi. Ushbu omil tufayli 1 xodimga to'g'ri keladigan foyda 31,1 ming rublga oshdi. Bundan tashqari, 14,41 ming rublga. 1 xodimga to'g'ri keladigan foyda kapitalning mehnatga nisbati ortishi hisobiga oshdi. Va 1 xodimga to'g'ri keladigan foydaning ozgina o'zgarishi kapital aylanmasining 0,01 ga oshishiga olib keldi.

Korxonada mehnat resurslaridan foydalanish tahlili ish haqi bilan chambarchas bog'liq holda ko'rib chiqilishi kerak. Mehnat unumdorligining o'sishi bilan ish haqi darajasini oshirish uchun zarur shart-sharoitlar yaratiladi. Shu bilan birga, mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'lishi kerak. Faqat shunday sharoitda ko'payish sur'atlarini oshirish uchun imkoniyatlar yaratiladi. Shu munosabat bilan har bir korxonada mehnatga haq to'lash uchun mablag'lardan foydalanishni tahlil qilish katta ahamiyatga ega. Bu jarayonda ish haqi fondidan foydalanish ustidan tizimli monitoring olib borilishi, mehnat unumdorligini oshirish va mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish hisobiga mablag‘larni tejash imkoniyatlarini aniqlash zarur.

Tahlilni boshlashdan oldin ish haqi fondining dinamikasini ko'rib chiqaylik. Biz ma'lumotlarni 17-jadvalda keltiramiz.

17-jadval - Ish haqi fondining dinamikasi

17-jadvalga ko'ra, ish haqi fondi 18% ga oshgan degan xulosaga kelishimiz mumkin. Natijada, xodimlarning o'rtacha yillik ish haqi ham oshdi, ammo unchalik emas, balki faqat 4% ga oshdi, chunki xodimlar soni ham ko'paytirildi.

Joriy ish haqi fondiga nafaqat korxonaning joriy xarajatlariga tegishli bo'lgan ish haqi fondi, balki ijtimoiy himoya fondlaridan to'lovlar va korxona ixtiyorida qolgan sof foyda ham kiradi. Iste'molga ajratilgan mablag'lardan foydalanish to'g'risidagi ma'lumotlar 18-jadvalda keltirilgan.

18-jadval - Moddiy rag'batlantirish turlarini tahlil qilish

xodimlarning mahsulot assortimentini sotish

18-jadvalga ko'ra, iste'molga ajratilgan umumiy summada eng katta ulushni ish haqi fondi egallaydi, degan xulosaga kelish mumkin.

Mahsulot tannarxiga kiritilgan ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilishni boshlashda birinchi navbatda uning haqiqiy qiymatining mutlaq va nisbiy chetlanishini hisoblash kerak.

Mutlaq og'ish ish haqi uchun amalda foydalanilgan mablag'larni korxona, ishlab chiqarish bo'linmalari va xodimlar toifalari uchun rejalashtirilgan ish haqi fondi bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi:

81048 - 68400 = 12648

Ammo shuni unutmasligimiz kerakki, mutlaq og'ish o'z-o'zidan ish haqi fondidan foydalanishni tavsiflamaydi, chunki bu ko'rsatkich ishlab chiqarish rejasini bajarish darajasini hisobga olmasdan belgilanadi.

Nisbiy og'ish ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsienti bilan tuzatilgan, haqiqiy hisoblangan ish haqi miqdori va rejalashtirilgan fond o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi. Ishlab chiqarish rejasining bajarilish foizi 100,4% (304454 ming rubl/303300 ming rubl).

Ish haqi fondidagi nisbiy chetlanishni hisoblashda siz umumiy fonddagi o'zgaruvchan ish haqining ulushini aks ettiruvchi tuzatish koeffitsientidan foydalanishingiz mumkin. U ishlab chiqarish rejasidan oshib ketgan har bir foiz uchun rejalashtirilgan ish haqi fondini necha foizga oshirish kerakligini ko'rsatadi:

Bu shuni anglatadiki, korxonada 12,481 ming rubl miqdorida ish haqi fondidan foydalanishda nisbatan ortiqcha xarajatlar mavjud.

Endi ish haqi fondining omilli tahlilini o'tkazamiz. Tahlil uchun dastlabki ma’lumotlarni 19-jadvalda keltiramiz.

19-jadval - Ish haqi fondining doimiy qismini tahlil qilish uchun dastlabki ma'lumotlar

O'tgan yil davomida ish haqi fondi 12,648 ming rublga oshdi. O'zgarishlarga omillarning ta'sirini ko'rib chiqaylik. Keling, omil tahlilini o'tkazamiz.

1. Xodimlar sonining ko'payishi hisobiga ish haqi fondining o'zgarishi:

(307-270)*270*7,88*0,12 = 9445,54 ming rubl.

2. Ish kunlari sonining o‘zgarishi munosabati bilan ish haqi fondining o‘zgarishi:

307*(262 - 270) * 7,88*0,12 = - 2502,92 ming rubl.

3. Ish smenasining davomiyligi o'zgarishi munosabati bilan ish haqi fondining o'zgarishi:

307*262*(7,83 - 7,88)*0,12 = - 592,6 ming rubl.

4. O'rtacha soatlik ish haqining o'zgarishi munosabati bilan ish haqi fondining o'zgarishi:

307*262*7,83*(0,13 - 0,12) = 6297,98 ming rubl.

Faktorlar ta'siri balansi:

81048 - 68400 = 9445,54 - 2502,92 - 592,6 + 6297,98

Ish haqi fondining o'sishiga xodimlar soni va ularning o'rtacha soatlik ish haqining ko'payishi ta'sir ko'rsatdi. Ish kunining sonini 8 ga qisqartirish ish haqi fondining 2502,92 ming rublga kamayishiga olib keldi. Bundan tashqari, ish vaqtining ko'payishi ish haqi fondining 592,6 ming rublga qisqarishiga olib keldi.

Kengaytirilgan takror ishlab chiqarish zarur foyda va rentabellikni olish uchun mehnat unumdorligining o'sish sur'ati uning to'lovining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'lishi kerak. Agar bu tamoyilga rioya qilinmasa, unda ish haqi fondining ortiqcha sarflanishi, mahsulot tannarxining oshishi va shunga mos ravishda foyda miqdorining kamayishi kuzatiladi.

Bir davr mobaynida ishchilarning o'rtacha ish haqining o'zgarishi uning indeksi bilan tavsiflanadi, bu hisobot davri uchun o'rtacha ish haqining bazaviy davrdagi o'rtacha ish haqiga nisbati bilan belgilanadi. Mehnat unumdorligi indeksi xuddi shunday tarzda hisoblanadi:

Jzp = 264 / 253,3 = 1,04;

Jpt = 991,71/ 900,5 = 1,1;

Mehnat unumdorligining o'sish sur'ati o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlaridan yuqori bo'lishi kerak. Buning uchun Kop avans koeffitsientini hisoblang va uni dinamikada tahlil qiling:

Kop = Jpt / Jzp;

Kop = 1,1 / 1,04 = 1,057.

Keyin mehnat unumdorligining o'sish sur'ati va uni to'lash o'rtasidagi nisbatning o'zgarishi sababli ish haqi fondini tejash (ortiqcha sarflash) miqdori hisoblanadi:

E = 81048*(1,04-1,1)/1,04 = - 4675,8 ming rubl.

Korxonada ish haqi fondining haddan tashqari sarflanishi mavjud, shuning uchun mavjud mehnat va ish haqi rejasini qayta ko'rib chiqish kerak, chunki uning maqsadi mehnatdan foydalanishni va shu asosda mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxiralarni topishdir. Shu bilan birga, reja shunday ishlab chiqilishi kerakki, mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan oshib ketadi.

Yuqori inflyatsiya sharoitida o'rtacha ish haqining o'sish indeksini tahlil qilishda o'rtacha ish haqining asosiy ko'rsatkichini iste'mol tovarlari va xizmatlari narxlarining o'sish indeksi bo'yicha tuzatish zarur, bu 112,1% ni tashkil etadi:

Jzp = 264 / (253,3*112,1%) = 0,93

Binobarin, hisobot davrida xodimlarning o‘rtacha yillik ish haqi 7 foizga kamaydi, bu ham ish haqi fondidan foydalanish samaradorligi yetarli emasligini ko‘rsatadi.

Yana bir muhim ishlash ko'rsatkichi - 1 rubl uchun o'ziga xos mahsulot. ish haqi:

HC = 991,7/264 = 3,75. Bu 1 rub uchun degan ma'noni anglatadi. ish haqi - 3,75 rubl. mahsulotlar. Ammo ko'rsatkichning yuqori qiymatiga ish haqining juda pastligi ta'sir ko'rsatdi, bu ham ish haqi fondidan foydalanish samarasizligini ko'rsatadi.

Xodimlar sonini optimallashtirish xarajatlarni minimallashtirish va foydani oshirishga qaratilgan. Xodimlar sonini optimallashtirish uchun siz bularning barchasi qanday mezonlar bo'yicha amalga oshirilishini bilishingiz kerak. Optimallashtirish - bu ish baholanadigan va korxona uchun keyingi chora-tadbirlar to'g'risida qaror qabul qilinadigan jarayon.

Optimallashtirish shakllari:

1. Xodimlar uchun naqd pul xarajatlarini kamaytirish.
2. Xodimlar orasida malakali ishchilar ulushini oshirish.
3. Xodimlarning tajribasini, ijodiy qobiliyatlarini oshirishga qaratilgan tadbirlarni o'tkazish va hokazo.

Shaklni tanlash korxona va uning imkoniyatlariga bog'liq: korporatsiya qanchalik moliyaviy mustaqil, tashkilot oldida qanday vazifalar va maqsadlar turibdi, ichki va tashqi omillarning ta'siri.

Optimallashtirish usullari boshqacha bo'lishi mumkin, agar biz an'anaviy usullar haqida gapiradigan bo'lsak, ularning kichik bir qismi:

1. Lavozimlarni qisqartirish uchun ba'zi xodimlarni ishdan bo'shatish.
2. Alohida birliklar tarqatib yuborilishi mumkin.
3. Autstaffing, autsorsing va xodimlarni ijaraga berish.

Autstaffing, autsorsing va xodimlar lizingi tushunchalari nimani anglatadi?

G'arbda bu usullar juda yaxshi qo'llaniladi, ammo bizning mamlakatimizda ular endi kuchayib bormoqda, ammo hali hamma joyda qo'llanilmaydi:

1. Autstaffing - bu usul ishlaydigan xodimlarni biznesdan olib tashlashni o'z ichiga oladi. Xodimlar avvalgi funktsiyalarini bajara turib, boshqa kompaniyaning xodimlari sifatida ro'yxatga olinishi mumkin.
2. Autsorsing - Bu holda, biznesdan tashqariga o'tkaziladigan xodimlar emas, balki ish jarayoni. Ko'pincha bu jarayon asosiy emas, lekin usiz butun biznes to'g'ri ishlamaydi. Korxonalar uni bir yo'nalishda yoki bir necha yo'nalishda tashkil qilish yo'li bilan faoliyat yuritadi. Shu bilan birga, korxona hajmini kamaytirish va resurs yukini kamaytirish mumkin.
3. Xodimlarni ijaraga berish - bu usul bir kundan ortiq davom etadi, u keyingi sotib olish huquqi bilan yollashni o'z ichiga oladi; Ya'ni, agar korxonada hozirgi vaqtda xodimni ishga olish imkoniyati bo'lmasa, u bilan norasmiy hamkorlik qiladi, kelajakda uni rasmiy xodim sifatida ishga olish huquqiga ega. Doimiy ravishda lizingda ro'yxatga olingan ishchilar toifalari ham bor, bular maslahatchilar, pudratchilar va texnik mutaxassislar. Ushbu xodimlar boshqa provayder kompaniyada ro'yxatdan o'tgan.

Qanday hollarda xodimlar sonini optimallashtirish kerak?

1. Tovar ishlab chiqarishning qisqarishi yoki xizmatlar hajmining qisqarishi sodir bo'lganda. Korxonaning rentabelligi pasaymasligi uchun xarajatlarni tejashimiz kerak.
2. Sotish hajmi oshdi, ammo kompaniya ish o'rinlarini ko'paytirishni zarur deb hisoblamaydi.
3. Korxonada ortiqcha xodimlar mavjud, zaxirada mehnat unumdorligi zaxirasi mavjud.
4. Tuzilma tashkil etilgan va funktsiyalar bo'limlar o'rtasida taqsimlangan.
5. Kompaniya o'z rejalarini amalga oshirish uchun ichki moliyalashtirish va zaxiralarni topishga harakat qilmoqda va aylanma mablag'larni kamaytirishga harakat qilmoqda.
6. Qimmatroq mutaxassislarga va arzon ishchi kuchidan voz kechishga ehtiyoj bor. Bu esa xodimlarga bo'lgan talabni oshiradi.

Xodimlar sonini optimallashtirish: ushbu yo'nalishdagi ish usullari

Xodimlar sonini optimallashtirishga to'liq mas'uliyat bilan yondashish kerak va bu borada butun bir loyiha ishlab chiqilishi kerak. Optimallashtirishning birinchi bosqichi yuqori sifatli mehnat unumdorligi va xodimlar sonini aniqlashga qaratilgan korxonaning barcha ishlariga tashxis qo'yish bo'lishi kerak.

Shundan so'ng, mutaxassislarning optimal soni faoliyatning barcha sohalarida, xoh ishlab chiqarish, xoh ma'muriy ish bo'lsin, ularning ish sifati yo'nalishi bo'yicha aniq hisoblanadi. Keyingi qadam, ro'yxatga olinadigan nomzodlarni tanlashdir. Kimni ishdan bo'shatish qiyin tanlov emas, buni qanday qilish kerakligi haqidagi savolga javob berish qiyinroq, chunki har bir xodimning o'z sharoitlari va korxonada ishlash zarurati bor.

Xodimlarda qolish uchun odamlarni tanlashda, birinchi navbatda, quyidagi yutuqlar hisobga olinadi:

1. Doimiy ravishda kompaniyaning asosiy biznes jarayonlarida ishtirok etadiganlar.
2. O'z mehnati orqali korxonaga qo'shimcha daromad keltiradigan yoki xarajatlarni minimallashtiradigan odamlar.
3. Yuqori malaka va ish qobiliyatiga ega bo'lgan ishchilar.
4. Bunday xodimlar o'zlarining malakalari tufayli o'rinbosar topish qiyin.
5. Kasbiy o'sish uchun katta salohiyat va imkoniyatlarni namoyish etadigan xodimlar.

Xodimlarni qisqartirish usullari

Hozirgi vaqtda xodimlarni qisqartirishning ikkita asosiy usuli mavjud. Bu yumshoq usul va qattiq usul. Ishdan bo'shatishga qat'iy yondashuv klassik ishdan bo'shatishdir. Ya'ni, ishchilar ishdan bo'shatish to'g'risida oldindan ogohlantiriladi, bu mehnat kodeksiga muvofiq tovon to'lash bilan ishdan bo'shatishdan ikki oy oldin amalga oshiriladi. Bunday ishdan bo'shatish qisqa vaqt ichida va minimal yo'qotishlar bilan sodir bo'ladi. Ammo hamma narsa juda oddiy emas, bu kamaytirish usuli bir nechta muhim kamchiliklarga ega:

1. Xodimlarning o'zlari bilan ham, kasaba uyushmalari bilan ham ziddiyatli vaziyatlar yuzaga kelishi mumkin.
2. Bunday qisqartirishlar jamiyatning ijtimoiylashuviga salbiy ta'sir qiladi.
3. Mehnatkashlar ichida ma'naviy ahvol yomonlashmoqda.
4. Mehnat unumdorligining mumkin bo'lgan pasayishi.

Yumshoq yondashuv ma'muriyatning bevosita ishtirokisiz yanada sodiqroq tarzda xodimlarni qisqartirishni o'z ichiga oladi. Ishdan bo'shatish zaruriy qadamga aylanganda tashkilotda ma'lum sharoitlar yaratiladi. Barcha yumshoq qisqarish turlari shartli ravishda uchta kichik guruhga bo'linadi:

1. "Tabiiy" yo'l bilan yo'q qilish.
2. "Yumshoq" kontraktiv choralar.
3. Ishdan bo'shatilmasdan xodimlar sonini boshqarish.

Tabiiy ishdan bo'shatilgan taqdirda, xodimlar o'z-o'zidan ishdan bo'shatilganda, korxonaning vazifasi bunday choralar uchun shart-sharoitlarni tayyorlashdir. Misol uchun, ba'zi korxonalar yangi xodimlarni ishga olishni vaqtincha taqiqlashni qo'llaydilar. Bu vaqt ichida ba'zi xodimlar ishdan ketishi yoki nafaqaga chiqishi mumkin, bu esa xodimlarning tabiiy qisqarishiga olib keladi.

Tabiiy yo'qotishning yanada qattiqroq tabiatining boshqa usullari ham qo'llaniladi - bu qattiqroq sertifikatlash, har qanday huquqbuzarlik uchun bonuslardan mahrum qilish va boshqalar.

Agar yumshoq pasayish haqida gapiradigan bo'lsak, bu erda quyidagi usullar qo'llaniladi:

1. Pensiya yoshidagi ishchilar uchun erta imtiyozlarni qo'llash.
2. Ba'zi xodimlarni sho''ba korxonalarga o'tkazish.
3. Kompaniya iste'foga chiqqan xodimlarga yaxshi kompensatsiya va keyinchalik ishga joylashish shaklida keyingi istiqbollarni va'da qilishi mumkin.

Natijada, agar xodimlar soni to'g'ri optimallashtirilsa, yuqori mehnat unumdorligiga erishish mumkin, nafaqat xodimlar uchun, balki ishlab chiqarish xarajatlari ham kamayadi. Shu bilan birga, ishlab chiqarish jarayonlari takomillashtirilib, samarasiz operatsiyalar nolga tushiriladi. Xodimlar xarajatlari pastligi tufayli yangi biznes jarayonlar tezroq amalga oshiriladi. Yo'qotishlar miqdori kamayganligi sababli, mahsulotlar yanada sifatli bo'ladi. Ishchilar orasida qulay muhit va hamjihatlik yaratilgan va bu biznesning rivojlanishiga hissa qo'shadi.

Bugun mehnatkashlarga munosabat o‘zgarmoqda. Siyosiy iqtisod klassiklari, albatta, barcha o'zgarishlarni oldindan aytib bera olmadilar, lekin ular qo'shimcha qiymat yaratadigan ishchilar ekanligi haqida haqli edilar. Bu tezisni hali hech kim rad etmadi, garchi hamma ham uning asosida ishlamasa ham. Biroq, tobora ko'proq ish beruvchilar odamlar uskunalar, yangi texnologiyalar yoki yuqori sifatli arzon xom ashyo kabi muhim resurs ekanligini tushuna boshladilar.
Hech kim biznes samaradorligini oshirish kerakligi bilan bahslashmaydi. Savol tug'iladi - qanday narxda? Bizning sharoitimizda mehnat unumdorligini oshirish yoki xodimlarning xarajatlarini kamaytirish uchun xodimlar sonini qisqartirish to'liq oqlanmaydi.

Tushunish kerak: bizning kompaniyalarimizni xorijiy kompaniyalar bilan solishtirish uchun taqqoslanadigan parametrlarni bir qator ko'rsatkichlarni "to'g'ridan-to'g'ri" solishtirish mumkin emas; Masalan, bir xodimga to'g'ri keladigan mahsulot miqdori korxona hajmi qanday shakllanganiga bog'liq. Yaponiyada har bir xodimga 2 ming tonna prokat to'g'ri keladi, bizda esa atigi 247 tonnani tashkil etadi, ammo yapon metallurgiya korxonasi tarkibida asosiy bo'lmagan mutaxassislar - teplovoz mashinistlari, ta'mirchilar (bog'bonlar haqida gapirmasa ham bo'ladi). yoki qo'shiqchilik to'garaklari rahbarlari).

Mehnat unumdorligini yoki unumdorligini to'g'ri taqqoslash uchun korxonalarimiz xodimlarining tarkibini "jahon standartiga" keltirish, birinchi navbatda, asosiy bo'lmagan bo'linmalarni olib tashlash kerak. Albatta, mamlakatimizda ijtimoiy soha ob’ektlarini korxonalar tarkibidan chiqarish alam bilan qabul qilinmoqda. Bu, ayniqsa, o'nlab yillar davomida katta ijtimoiy yukni o'z zimmasiga olgan, asosan ishchilar uchun asosiy ijtimoiy kafolatlarni (shu jumladan, tibbiyot, ta'lim, ijtimoiy himoya va boshqalar) ta'minlashda davlat o'rnini bosgan yirik shaharlarni tashkil etuvchi korxonalar uchun qiyin. shaharlar.

Metallurgiya korxonalarida xodimlar uchun xarajatlar hal qiluvchi ahamiyatga ega emas: hisoblangan ish haqi barcha xarajatlarning 10% dan bir oz ko'proqni tashkil qiladi va mehnat xarajatlari bo'yicha statistik kuzatish ma'lumotlarini hisobga olgan holda (1-RS shakl) - ishlab chiqarishning 15-18%. xarajatlar , ya'ni ish haqi fondining bir yarim-ikki baravari miqdori. Biroq, bu xarajatlar, ayniqsa, ushbu to'lovlar uchun ustuvor talabni hisobga olgan holda, juda muhim.

Biroq, mahalliy va G'arb kompaniyalarining ishlab chiqarish tannarxidagi ish haqi ulushini solishtirganda, ishlab chiqarishning umumiy xarajatlar tarkibini ham solishtirish kerak. Mamlakatimizda, masalan, 1 tonna quyma temir ishlab chiqarish uchun 480-500 kg koks sarflanadi, Germaniyada esa, taqqoslash uchun, 230-250 kg. Rasm boshqa xarajat komponentlari, shu jumladan energiya zichligi uchun bir xil. Biz ish haqi ulushini kasaba uyushmalari kuchsizligi yoki mulkdorlar ishchilar sinfi bilan foyda bo'lishmoqchi emasligi uchun emas, balki ob'ektiv iqtisodiy sabablarga ko'ra ko'paytira olmaymiz.

Bundan tashqari, so'nggi bir necha yil ichida mehnat bozoridagi vaziyat sezilarli darajada o'zgardi: mehnat immigratsiyasi o'sib bormoqda, tug'ilish darajasi pasaymoqda, mehnatga layoqatli yoshdagilar soni kamaymoqda - pensionerlar ketishmoqda va ko'pincha hech kim yo'q. ularni almashtirish uchun. Shu bilan birga, hamma joyda texnik qayta jihozlash davom etmoqda, korxonalar yangi, ancha murakkab uskunalarni olmoqda, ya'ni ishchilarga bo'lgan talab doimiy ravishda oshib bormoqda. Iqtisodiyotning rivojlanishi bilan mehnat bozorida ish beruvchilar raqobati kabi omillarning roli ham ortib bormoqda va yaqin kelajakda kadrlar uchun raqobat kuchayadi.

Zamonaviy ensiklopedik lug'at tushunchaga ta'rif beradi optimallashtirish"... berilgan talablar va cheklovlar ostida muammoning eng yaxshi (ko'p mumkin bo'lgan) echimini topish jarayoni" sifatida. jarayonni boshqarishni optimallashtirish ushbu jarayonni tavsiflovchi ko'rsatkichlarning eng yaxshi qiymatlarini ta'minlagan holda maqsadga erishish yo'lining ta'rifini ifodalaydi.

Muddati xodimlar sonini optimallashtirish O'tgan asrning 90-yillarida, ko'plab yirik va o'rta sanoat korxonalarining (metallurgiya, mashinasozlik, qurilish va boshqalar) moliyaviy ahvoli yomonlashganda, ishlab chiqarish hajmining pasayishi va moliyaviy ahvoli yomonlashganda menejerlar leksikonida keng qo'llanila boshlandi. transport va boshqalar). O'sha paytda mamlakatimizdagi ko'plab korxonalar to'liq yopilish arafasida edi, shuning uchun ular nafaqat yangi ishchilarni ishga olishni to'xtatdilar, balki ishdan bo'shatishni ham amalga oshirdilar; asosiy talablar edi raqamlarni minimallashtirish xodimlar va xarajatlarni kamaytirish uning mazmuni bo'yicha.

Uzoq davom etgan inqiroz sharoitida bunday talablar asosan edi oqlangan, chunki ortiqcha xodimlar asossiz moliyaviy xarajatlarga olib keladi. Bundan tashqari, ish bilan to'liq yuklanmagan xodimlar bir qator muammolarni keltirib chiqaradi. Birinchidan, har bir bo'sh odam ish bilan band bo'lganlarning unumdorligiga salbiy ta'sir ko'rsatadi - mehnat intizomi va mehnat ma'naviyati pasayadi: nima uchun ular "xuddi shunday" to'lashga urinib ko'rishadi. Ikkinchidan, har bir "qo'shimcha" xodim biron bir faoliyat turini qidira boshlaydi (yoki uning menejeri u uchun qandaydir "foydali" faoliyatni o'ylab topishga harakat qiladi). Ya'ni yuklanmagan xodimlar yaratadilar keraksiz boshqalar uchun ishlash. Boshqa narsalar qatorida, xavfli ishlab chiqarish hududlarida xodimlarning "ishda turishi" uchun xavfsiz sharoitlarni ta'minlash va umuman korxonaning muammosiz ishlashi bilan bog'liq muammolar paydo bo'ladi.

Bugungi kunda demografik vaziyatning yomonlashuvi, yuqori malakali mutaxassislarning etishmasligi va yangi avlodning mehnat motivatsiyasidagi jiddiy o'zgarishlar sharoitida muammoni kamaytiradi. optimallashtirish raqamiga minimallashtirish, kamaytirish davlatlar noto'g'ri. Xodimlar sonini ishdan bo'shatish yo'li bilan qisqartirish (hatto zarur ish hajmini ta'minlamaydigan yoki ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga hissa qo'shmaydigan ish o'rinlarini yo'q qilish hisobiga ham) muqarrar ravishda har xil turdagi xarajatlarni, shu jumladan sud jarayonlarini ham talab qiladi. Ushbu yondashuv xodimlar sonini optimallashtirishning "qattiq" usuli hisoblanadi, bu bir qator salbiy oqibatlarga olib keladi:

1. ishdan bo'shatish tahdidi odamlarga katta ta'sir ko'rsatadi va jamoadagi ma'naviy va psixologik muhitni yomonlashtiradi;
2. "sizning" xodimlaringizni ishdan bo'shatish psixologik jihatdan juda qiyin, hatto asosli ishdan bo'shatish ham qolgan xodimlarning ko'z o'ngida menejerning obro'sini yomonlashtiradi;
3. Ishchilarni "tashqariga chiqaradigan" korxona mehnat bozorida ish beruvchi sifatida tashqi imidjini yomonlashtiradi va uning sheriklari unga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishni boshlaydilar.

Buni hisobga olgan holda, so'nggi yillarda kontseptsiya o'rniga ish joylarini qisqartirish(xodimlar) tushunchasi keng tarqalgan xodimlar sonini optimallashtirish. Shu bilan birga, afzallik tobora ko'proq beriladi "yumshoq" kabi usullar:

• ishchilarning erta pensiyaga chiqishini rag'batlantirish (ko'pincha yangi xodimlarni yollashning qisqarishi bilan bir vaqtda);
• pensiya yoshiga etgan shaxslarga maxsus imtiyozlar joriy etish orqali ishdan bo'shatishni rag'batlantirish;
• xodimlarni boshqa tuzilmalarga (yordamchi bo'linmalarga, ta'mirlash inshootlariga va boshqalarga) o'tkazish;
• ayrim toifadagi xodimlarni o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatishni rag'batlantirish (ularga katta mukofotlar to'lash bilan) va boshqalar.

Ishchilarning malakasini oshirish va ularni korxona ichida qayta taqsimlash ham ba'zan variant sifatida ko'rib chiqiladi optimallashtirish raqamlar. Ammo ta'lim xarajatlarining samaradorligini hisoblash juda qiyin bo'lganligi sababli, so'zning to'liq ma'nosida optimallashtirish haqida gapirish har doim ham oqlanmaydi.

Strukturaviy bo'linmalar rahbarlarining, birinchi navbatda, liniya rahbarlarining (ustalar, bo'limlar, byurolar, sektorlar va boshqalar) rahbarlari tomonidan xodimlar sonini optimallashtirish jarayoniga qarshilik ko'rsatishga (ko'pincha yashirin) alohida e'tibor berilishi kerak. Bu bir qator sabablarga bog'liq:

1. Menejer kutilmagan vazifalar yoki qiyinchiliklar yuzaga kelgan taqdirda "zaxira" resurslarini to'plashga intilishi mumkin.
2. "Ortiqcha xodimlar" ning to'planishi kasbiy faoliyatning natijasi bo'lishi mumkin qobiliyatsizlik yetakchi. Bunday holda, u yoki qo'shimcha mutaxassislarni yollash orqali o'z layoqatsizligini qoplashga harakat qiladi yoki (ishlarning haqiqiy holatini tasavvur qilmasdan) o'z vazifalarining bir qismini yangi kelganlarga topshirishga intilayotgan o'z qo'l ostidagilarining rahbarligiga ergashadi.
3. Menejer uning maqomi va ta'siri unga bo'ysunadigan xodimlar soni bilan belgilanadi deb hisoblaydi.

O'z navbatida, xodimlarni boshqarish xizmatlari xodimlarining ham vazifasi bor optimallashtirish(ko'p mumkin bo'lgan echimlardan eng yaxshisini topish jarayoni) xodimlar soni va xodimlarning xarajatlari ko'pincha uning darajasiga kamayadi. minimallashtirish.

Biz xodimlar sonini hisoblashning mavjud usullarini va son tarkibini optimallashtirish uchun ularni qo'llash amaliyotini tahlil qildik. Bugungi kunda yirik korxonalar uchun quyidagilar keng qo'llaniladi: ishlab chiqarish dasturiga bevosita bog'liqlik usuli, ishlab chiqarish dasturiga koeffitsient bog'liqlik usuli, usul. "jarayon" raqami va hokazo. Korxonaning kadrlar tarkibini to'g'ri tahlil qilish va uni optimallashtirishning iqtisodiy jihatdan eng samarali variantini tanlash imkonini beradigan yagona universal yondashuv mavjud emas. Biroq, xodimlar sonini hisoblash uchun faoliyatning odatiy bosqichlarini aniqlash mumkin:

• ma'lumotlarni tahlil qilish va taqqoslash uchun bazaviy davrni tanlash;
• asosiy ishlab chiqarish bo'linmalari ishchilarini (texnologik xodimlar) ishlab chiqarish dasturiga qarab guruhlarga bo'lish;
• texnologik xodimlarning ishlab chiqarish dasturiga qarab ishlaydigan yordamchi birliklarni (uskunalar ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish, transport ta'minoti va boshqalar) guruhlash;
• ishlab chiqarish dasturidagi o'zgarishlarga qarab rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar guruhlarini aniqlash;
• har bir guruhning ishlab chiqarish dasturiga bog'liqlik darajasini ekspert tomonidan aniqlash;
• ishlab chiqarish dasturidagi o'zgarishlar va korxonaning moliyaviy-iqtisodiy holati bilan belgilanadigan vazifalarni hisobga olgan holda guruhlar bo'yicha xodimlar sonini hisoblash.

Men Ukraina va Rossiyadagi yirik metallurgiya zavodlarida, shuningdek, boshqa sohalardagi korxonalarda kadrlar sonini optimallashtirish muammosini hal qilish tajribasini umumlashtirmoqchiman. Ushbu muammoni hal qilishda quyidagi asosiy bosqichlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

1. Korxonaning hozirgi holatini diagnostikasi. Vaziyatni tahlil qilish uchun quyidagilarni aniqlash kerak:

• ishlab chiqarish quvvatlaridan foydalanish darajasi;
• uskunaning eskirish darajasi;
• ishlarni avtomatlashtirish va mexanizatsiyalash darajasi (asosiy, yordamchi, boshqaruv);
• ishni tashkil etish samaradorligi (shu jumladan ta'mirlash);
• bo'limlar va alohida kasblar bo'yicha ish vaqtidan foydalanish samaradorligi;
• mavjud tashkiliy boshqaruv tuzilmasi samaradorligi.

Bundan tashqari, korxonaning moliyaviy holati va mavjud ishchilar tarkibi baholanishi kerak.

2. Mahalliy va mintaqaviy mehnat bozorlarini o'rganish. Ularning holati nafaqat xodimlarni bo'shatishni rejalashtirishda, balki qabul qilingan mehnatga haq to'lash tizimini qayta tashkil etishda ham hisobga olinishi kerak. Bu, ayniqsa, shaharni tashkil etuvchi yirik korxonalar uchun juda muhimdir.

3. Korxonaning rivojlanish istiqbollarini baholash. Uzoq muddatli rejalarni batafsil tahlil qilish kerak:

• yangilarini joriy etish va mavjud uskunalarni modernizatsiya qilish to'g'risida;
• quvvatlardan foydalanishdagi o'zgarishlar to'g'risida;
• ishlab chiqarishni avtomatlashtirish va mexanizatsiyalash darajasini o'zgartirish to'g'risida;
• ishlab chiqarish faoliyatini tashkil etishni takomillashtirish;
• boshqaruvning tashkiliy tuzilmasini takomillashtirish (shu jumladan sex va nosex tuzilmasi imkoniyatlarini o'rganish va hokazo).

Shuningdek, korxonaning moliyaviy zaxiralari va inson resurslarini baholash kerak.

4. Xodimlar sonini kerakli optimallashtirish darajasini baholash va korxona ichida mehnatni qayta taqsimlash imkoniyatlari.

5. Xodimlar sonini optimallashtirish va xarajatlarni kamaytirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish. Buning uchun sizga kerak:

• korxona uchun unchalik muhim bo'lmagan "kadrlar yadrosi" va kasblar guruhlarini aniqlash (ushbu xodimlar guruhlariga, shu jumladan bandlik masalalariga nisbatan turli siyosatlarni ishlab chiqish uchun);
• eskirgan norma va standartlarni qayta ko‘rib chiqish, amalda belgilangan normalarni ilmiy asoslangan normalar bilan almashtirish;
• kasblar va xizmat ko'rsatish sohalarini birlashtirish ko'lamini kengaytirish;
• mehnatdan foydalanishda moslashuvchanlikni oshirish (to'liq bo'lmagan ish vaqti shakllarini joriy etish, mavsumiylik omillari va mahsulotga bo'lgan talabning o'zgarishini hisobga olgan holda ishni tashkil etish, ko'p smenali ishlarni tashkil etishni takomillashtirish orqali);
• yanada takomillashtirishni ta'minlash ishlab chiqarishni tashkil etish(takroriy texnologik operatsiyalarni bartaraf etish, ish joylarini joylashtirishni optimallashtirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash va h.k.), mehnatni tashkil etish(jamoaviy shartnoma tizimlarini ishlab chiqish) va ish haqini tashkil etish(yuqori rahbarlarni xarajatlarni kamaytirishga rag'batlantirish, mavsumiylik omillarini, mahsulotga bo'lgan talabning o'zgarishini, asosiy fondlarni rekonstruksiya qilish va boshqalarni hisobga olgan holda ishchilarning mehnatiga haq to'lash qoidalarini ishlab chiqish);
• jamoa shartnomasiga xodimlar sonini qisqartirish uchun ijtimoiy rag'batlantirishni yaratish va rivojlantirishga qaratilgan o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish (erta pensiyaga chiqish uchun qo'shimcha to'lovlarni tashkil etish, qo'shimcha pensiya va tibbiy sug'urta tizimini rivojlantirish, korporativ madaniyatni rivojlantirish - pensiya bilan tantanali vidolashish, qo'llab-quvvatlash). veteran tashkilotlari uchun va boshqalar.).

6. Xodimlar sonini optimallashtirish bo'yicha ishlab chiqilgan va amalga oshirilayotgan chora-tadbirlarning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligini baholash. Bunday ijtimoiy ahamiyatga ega loyihani amalga oshirishda uni axborot bilan ta’minlash bo‘yicha ishlarni tashkil etish muhim ahamiyatga ega. Sanoat kasaba uyushmalari hamkorlikka jalb etilishi va taklif etilayotgan yechimlarning afzalliklari korporativ va tashqi ommaviy axborot vositalarida keng yoritib borilishi kerak. Xodimlar orasida turli mish-mishlar va qo'rquvlar paydo bo'lishining oldini olish juda muhimdir.

Korxonamizning bozordagi o‘rni, mavjud ishlab chiqarish quvvatlaridan foydalanish intensivligi, mavjud ishlab chiqarish sharoitida uskunalarni rekonstruksiya qilish va modernizatsiya qilish, texnologiyani takomillashtirish borasida amalga oshirilayotgan jiddiy ishlar xodimlarga alohida munosabatda bo‘lishni talab etadi. Biz uchun, to'g'ridan-to'g'ri pasayish xodimlar soni: biz shunchaki sonni qisqartirish yoki xodimlarning xarajatlarini kamaytirish vazifasini qo'ymaymiz, balki buning yo'llarini qidirmoqdamiz. optimallashtirish.

Biz Zaporojyedagi mehnat bozoridagi vaziyatni diqqat bilan kuzatib boramiz: mehnat uchun bozor narxi bor, shuning uchun bizning ish haqi takliflarimiz raqobatbardosh bo'lishi kerak. Bundan tashqari, bugungi kunda umuman metallurgiya sanoatida kadrlar bilan bog'liq jiddiy muammolar mavjud bo'lib, ulardan asosiysi korxonalarda kimlar ishlaydi? O'zgaruvchan bozor sharoitlarida ish beruvchi o'z kompaniyasining yuqori samarali ishlashini faqat yuqori malakali va harakatchan ishchi kuchini jalb qilish va saqlab qolish orqali ta'minlashi mumkin. Ammo yaqinda mehnat bozorida salbiy tendentsiyalar kuzatildi:

• Oliy va o‘rta maxsus o‘quv yurtlarida (ayniqsa, yangi texnologiyalar va jihozlarga nisbatan) mutaxassislar tayyorlash darajasining yetarli emasligi. Ta'lim tizimi ko'plab mutaxassisliklar bo'yicha ishchilarni tayyorlamaydi; ko'pincha korxonalarga umuman kelgan bitiruvchilar mumkin emas ish - na yangi, na eski uskunada. Lekin eng yomoni shundaki, ular istamayman ish!
• Og'ir mehnat sharoitlari va ish tartibiga ega bo'lgan yoshlarning yuqori darajadagi noroziligi (bu ko'pincha yuqori maosh va pensiya va ijtimoiy nafaqalar bilan ta'minlash imkoniyati bilan qoplanmaydi). Yoshlar bizga, ayniqsa smenali jadval bo'yicha, mehnat sharoiti og'ir bo'lgan ustaxonalarga kelishni xohlamaydilar. Bugungi yoshlar har xil ustuvorlik va qadriyatlarga ega: bugungi kunda ishdan bo'shatish oddiygina tushuntirilgan tushuntirish xatlarini olish odatiy hol emas: "Men tungi klubda edim". Nima uchun odamlar zararli mehnat sharoitlari bo'lgan ustaxonalarda ishlashgan? Ko'pchilik imtiyozlar, jumladan, erta pensiya (birinchi ro'yxatga ko'ra) tufayli ushlab turilgan. Ammo endi keksa odam ham "pensiya" so'ziga yomon munosabatda bo'ladi va ayniqsa, yoshlar uchun pensiya "bahs emas" va ular hozir va shu erda dam olishni xohlashadi!
• Nafaqaga chiqqan mutaxassislarni almashtirish bilan bog'liq muammolar. Yuqori sifatli mahsulotlarni ta'minlash va rivojlantirish uchun zavod yuqori malakali kadrlarni talab qiladi. Xodim nafaqat o'qitilishi (oltinchi toifali malakaga ega), balki tegishli toifadagi 10-15 yil davomida tajriba to'plashi ham muhimdir. Ya'ni, bizga 1992-1997 yillarda oltinchi sinfni olgan ishchilar kerak. Ammo 1992 yilda biz zavodga hech kimni ishga olmadik. (Rossiyaning tog'-metallurgiya sanoati mutaxassislarining hisob-kitoblariga ko'ra, agar 90-yillarning oxirida yuqori malakali ishchilarning ulushi 30% bo'lsa, bugungi kunda u 3% dan oshmaydi!)
• Xodimlarning korxonaga va ularning ishiga sodiqligining past darajasi (qo'shimcha daromad qidirish, shu jumladan ish vaqtida, beparvolik, qo'shimcha vazifalarni bajarishdan bosh tortish, ortiqcha ish va dam olish kunlari va boshqalar).

Bunday sharoitda "Zaporijstal" zavodi rahbariyati aksiyadorlik jamiyati Kuzatuv kengashi bilan kelishilgan holda xodimlarning maqbul sonini saqlashga, ishlab chiqarishni ishchi kuchi bilan ta'minlashga qaratilgan mutanosib kadrlar siyosatini olib bormoqda. texnologik jarayonlar. Ushbu siyosat hozirgi kadrlarga bo'lgan ehtiyojni va korxonaning strategik rivojlanish istiqbollarini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan bo'lib, u sonni optimallashtirish va mehnat unumdorligini oshirish istagi o'rtasidagi muvozanatga erishishni ta'minlaydi;

"Zaporijstal" OAJ xodimlari sonini optimallashtirish uchun biz quyidagi asosiy faoliyat yo'nalishlarini aniqladik:

• xodimlar sonini minimallashtirish - birinchi navbatda ishlab chiqarish quvvatlaridan to'liq foydalanilmayotgan va zarar ko'rgan (past rentabelli, mahsulotiga talab bo'lmagan) ishlab chiqarish ob'ektlari va hududlarida;
• ishga tushirilgan, yangidan ishga tushirilgan va kengaytirilayotgan ob'ektlarni zarur malakali kadrlar bilan ta'minlash (shu bilan birga, butun korxona bo'ylab mehnat unumdorligining pasayishiga yo'l qo'yilmaydi);
• kadrlarni tanlash, joylashtirish va rivojlantirish usullarini takomillashtirish orqali kadrlar sifatini oshirish;
• xodimlarni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish, mehnatga haq to'lash va ijtimoiy paketni taqdim etish xarajatlari o'rtasidagi optimal muvozanatni ta'minlash (xodimlar oldida turgan vazifalarni amalga oshirish darajasini, qonun talablarini va mehnat bozoridagi vaziyatni hisobga olgan holda).

Faoliyatning ushbu yo'nalishlari doirasida "Zaporijstal" zavodida xodimlar sonini minimallashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni tayyorlash uchun boshqaruv raisining o'rinbosari - texnik direktor boshchiligidagi komissiya (ishchi guruh) tuzildi. Komissiya tarkibiga kombinatning barcha boshqarma va xizmatlaridan mutaxassislar kiritilgan. Kombinat tarkibiy bo‘linmalari rahbarlari raisligida sex, bo‘lim va laboratoriyalarda ham shunday ishchi guruhlar tashkil etilgan. Ushbu guruhlarning har biri umumiy komissiyaga bo'linmalar soni va ishlab chiqilgan optimallashtirish variantlarini tahlil qiladi.

Marketing va tashqi iqtisodiy faoliyat direksiyasi (FEA) iqtisodiy rejalashtirish bo‘limi bilan birgalikda korxona tomonidan kelgusi davr (yil) uchun ishlab chiqariladigan barcha turdagi mahsulotlarning kutilayotgan ishlab chiqarish hajmlari to‘g‘risidagi ma’lumotlarni umumiy komissiyaga taqdim etadi: assortiment bo‘yicha, nomenklatura va boshqalar.

Ishlab chiqarish direksiyasi ishlab chiqarishning rejalashtirilgan hajmlarini bajarishni ta'minlash uchun zarur bo'lgan asosiy texnologik birliklar soni to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etadi. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, ishchilar va texnologlarning standart soni (ham asosiy, ham yordamchi ustaxonalar) hisoblanadi. Shunga ko'ra, zarur ta'mirlash ishlarining hajmlari va jadvali aniqlanadi, bu esa ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish xodimlarining sonini hisoblash imkonini beradi.

Texnik direksiya ta'mirlash ishlari hajmlari va shartlarining o'zgarishi, texnologik va joriy ta'mirlash, energetika kompleksidagi o'zgarishlar to'g'risida ma'lumot tayyorlaydi. Bundan tashqari, mazkur direksiya strategik rivojlanish bo‘limi bilan birgalikda ishga tushirish, yangidan foydalanishga topshiriladigan va kengaytirilayotgan ob’ektlar bo‘yicha biznes-rejalarni taqdim etadi. Mazkur loyihalarni amalga oshirish haqiqati ta’minot, marketing va tashqi savdo faoliyati direksiyalari tomonidan tasdiqlanadi.

Moliya-xo'jalik masalalari bo'yicha direksiya butun korxonaning kutilayotgan moliyaviy-xo'jalik ko'rsatkichlari to'g'risida ma'lumotlar, xarajatlarni optimallashtirish yo'nalishlari bo'yicha takliflar, iqtisodiy asoslash va foyda keltirmaydigan (zararli) sohalar va asosiy bo'lmagan faoliyat turlari bo'yicha takliflar tayyorlaydi.

Bosh ishlar boshqarmasi nosanoat obyektlari va ijtimoiy sohani rivojlantirish istiqbollarini taqdim etadi.

Ushbu barcha ma'lumotlarga asoslanib, shuningdek, zavodni tarkibiy o'zgartirish va qayta tashkil etish, autsorsing, ish rejimini o'zgartirish va boshqalar bo'yicha takliflarni hisobga olgan holda, Kadrlar va ijtimoiy masalalar bo'yicha direksiya tarkibiy bo'linmalarning ishchi guruhlari uchun raqamlarni optimallashtirish bo'yicha topshiriqlar tayyorlaydi. xodimlar soni. Bundan tashqari, u tarkibiy bo'linmalar uchun kadrlar xarajatlari byudjetlarini tuzish chegaralarini belgilaydi. Tuzilmaviy bo‘linmalarning ishchi guruhlarining belgilangan limitlarni bajarish bo‘yicha takliflari umumiy komissiya tomonidan ko‘rib chiqiladi.

Amalga oshirilgan ishlar natijasida kombinatda 2007 yilning birinchi choragida ishchilar soni 2005 yilning mos davriga nisbatan 108 kishiga kamaygan bo'lsa, solishtirma davrlarda po'lat va tayyor po'lat ishlab chiqarish hajmi oshdi. Bundan tashqari, 2007 yilning birinchi choragida (2005 yilning shu davriga nisbatan) zavodda ishga tushirilayotgan, yangidan ishga tushirilgan va kengaytirilayotgan ob’ektlardagi xodimlar soni, shuningdek, alohida vazifalarni mustaqil bajarish uchun 352 shtat birligiga ko‘paydi. , va hokazo. Shuni ta'kidlash kerakki, korxonamizda ko'p hollarda ishni tashkil etishda vaqtincha ishda bo'lmagan (kasallik, ta'til va h.k.) funktsiyalarini maxsus bo'lim xodimlari tomonidan emas, balki bo'lim xodimlari tomonidan bajarish ko'zda tutilgan. almashtirish uchun xodimlar. Shu sababli, almashtirish uchun zaxiralarning haqiqiy soni hisoblangan qiymatdan deyarli 2 ming kishiga kam.

Natijada, 2007 yil aprel oyida zavodda o'rtacha ish haqi darajasi oyiga 2582 UAHni tashkil etdi. (xodimlarning 68 foizi oyiga 2000 UAH dan yuqori ish haqi oladi), bu 2006 yil apreliga nisbatan 26,3 foizga va 2005 yil apreliga nisbatan 46 foizga ko'pdir. Korxonamizda jamoa shartnomasiga asosan Birinchi toifadagi tarif yashash minimumiga mos keladi.

Bugungi kunda ko'pgina korxonalar ishchilarning ish haqi darajasi bo'yicha keskin qutblanishi bilan ajralib turadi. Ko'pincha, oyiga 10-15 ming UAH dan ortiq oladigan tor odamlar guruhi mavjudligi sababli, umuman korxona uchun o'rtacha ish haqining yaxshi ko'rsatkichlari namoyon bo'ladi. Ammo biz ish haqining keskin farqlanishiga qarshimiz, garchi, albatta, ish haqi adolatli bo'lishi kerak. Ish haqi xodimni rag'batlantirishi kerak, ammo tekislash demotivatsiyaga olib kelishi mumkin. Xodimlarning ma'lum guruhlari asossiz ravishda ajratilganda (va har bir rahbar o'z xodimlarini eng muhim deb hisoblaydi), ish haqi siyosatida nomutanosiblik, keskinlik va keraksiz nizolar paydo bo'ladi. Ammo metallurgiya korxonasi ishchilar tarkibi jihatidan juda bir xil, shuning uchun ish haqi darajasini farqlash darajasini oqlash kerak. Masalan, Yaponiyada farroshning ish haqining korxona direktoriga nisbati birdan o‘nga teng.

Bugungi kunda asbob-uskunalardan foydalanish bo‘yicha 1990-yildagi darajaga yetdik. Turli toifadagi xodimlarga taqdim etayotgan ish haqi darajasi va ijtimoiy paket shahrimiz uchun juda jozibali. Aynan mana shu omillar bizning ishchilarimizning ish haqi darajasini belgilaydi - biz o'z maoshimizni oldik va boshqa tomondan, bugungi kunda ichki mehnat bozorida po'lat ishlab chiqaruvchining mehnati qancha turadi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlaymanki, xodimlar sonini optimallashtirish tashkilot uchun o'ta shikastli aralashuvdir. Shuning uchun, ba'zi menejerlarning ixtiyoriy yondashuvi: "Keling, harakat qilaylik: ishga olamiz - bir narsa bo'lsa, biz kesamiz ..." yoki: "Keling, kesib olaylik, ular buni hal qila oladimi yoki yo'qmi, agar biror narsa bo'lsa, biz yollash...” – deyishni asosli deb hisoblash qiyin. Xodimlar sonining o'zgarishi bilan bog'liq har bir aniq boshqaruv qarori juda mas'uliyatli bo'lishi kerak; ma'lum ma'noda, bu tashkilot uchun qaytarilmas. Darhaqiqat, korxonada osoyishtalik va ijtimoiy osoyishtalikni saqlashdan ish beruvchilar ham, xodimlar ham ko‘proq manfaatdor, bu esa biznesning barqaror rivojlanishi uchun sharoit yaratadi.

• Korporativ madaniyat

1 -1

Xodimlar soni korxona mehnat resurslari holatining muhim ko'rsatkichidir. U korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tavsiflaydi.

Shuning uchun ishchilarning holati, ta'minlanishi va ulardan foydalanish samaradorligini har tomonlama tahlil qilish korxona boshqaruvini tahlil qilish tizimida markaziy o'rinlardan birini egallashi kerak.

Tahlil jarayonida quyidagilar zarur:

Ishchilarning haqiqiy sonining toifalari bo‘yicha biznes-rejada va o‘tgan yilda nazarda tutilgan ma’lumotlardan chetlanishini aniqlash, bu og‘ish sabablarini o‘rganish;

Xodimlar sonining dinamikasini aniqlash;

Ta'lim va ish tajribasi bo'yicha xodimlarning malaka tarkibini aniqlash;

Kadrlar almashinuvi va aylanmasini, ularning sabablarini aniqlang.

Yuqoridagilardan kelib chiqib, kadrlardan oqilona foydalanish, ularning madaniy va texnik darajasini oshirish, kadrlar almashinuvini kamaytirish va ushlab qolish bo'yicha tashkiliy-texnik tadbirlar ishlab chiqilishi kerak.

Tahlildan foydalanib, xodimlarning soni va tarkibi bo'yicha biznes-rejalarning to'g'riligi, reja va o'tgan yilga nisbatan tejamkorlik yoki ortiqcha mehnat miqdori, xodimlarni joylashtirishning oqilonaligi aniqlanadi.

Tahlil qilish uchun ishchilarning butun soni korxonada mavjud mehnat taqsimoti shakllariga qarab tasniflanadi (guruhlanadi).

Shuni hisobga olish kerakki, ishlab chiqarish hajmini oshirishning muhim sharti ishlab chiqarishda bevosita ishtirok etuvchi ishchilarning umumiy sonining ko'payishi hisoblanadi. Xodimlarning umumiy sonida ishchilar ulushi qanchalik ko'p bo'lsa, korxonaning mehnat resurslaridan shunchalik samarali foydalaniladi.

Muhandislik va texnik xodimlar (E&T), xodimlar va kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar soni (qoida tariqasida) biznes-rejada nazarda tutilganidan yuqori bo'lmasligi kerak.

Tahlil jarayonida asosiy va yordamchi ishchilar nisbati belgilanishi kerak. Agar asosiy ishlab chiqarish ishchilarining ulushi oshsa, mehnat unumdorligi ham oshadi. Keyin asosiy, yordamchi va ta'mirlash ishlarini mexanizatsiyalash, avtomatlashtirish va kompyuterlashtirish darajasi, ularning mehnat zichligi belgilanishi kerak.

Yordamchi ishchilarning yuqori darajasi qo'l mehnati mavjudligi va ta'mirlash ishlarining yomon tashkil etilishidan dalolat beradi.

Kadrlar malakasini muntazam oshirib borish ilmiy-texnikaviy taraqqiyotning talablaridan biridir. Shu sababli, xodimlar sonining ishlab chiqarish dasturini amalga oshirishga ta'sirini aniqlash bilan bir vaqtda korxonaning ma'lum kasblar va malaka toifalaridagi ishchilarga bo'lgan ehtiyojini, muhandislik-texnik xodimlar va xizmatchilarga esa - lavozimlarga muvofiqligini aniqlash kerak. o'tkazildi.

Ishchi kuchining malakaviy tarkibini tahlil qilishda har bir mutaxassislik bo'yicha mavjud va talab qilinadigan ishchi kuchini solishtirish kerak. Shuningdek, mehnat aylanmasini tahlil qilish kerak, chunki bu omil ish vaqtidan foydalanish, ishni tashkil etish va uning unumdorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Korxonada kadrlar almashinuvining asosiy sabablarini aniqlash va ularni bartaraf etish choralarini belgilash zarur.

Kadrlar malakasini oshirish, mehnat unumdorligini oshirish va mehnatga haq to‘lash hamda ularni yanada mustahkamlashda turli kurslar, texnikumlar va oliy o‘quv yurtlarida ishchilarni tayyorlashni tashkil etish muhim o‘rin tutadi. Shu munosabat bilan har bir korxonada xodimlarni uzluksiz tayyorlash va malakasini oshirishning istiqbolli rejasi ishlab chiqilishi kerak.

Ma'lumki, ishlab chiqarishni rivojlantirish keng va intensiv ravishda amalga oshirilishi mumkin. Shunday qilib, ishchilar sonini ko'paytirish orqali ishlab chiqarishni ko'paytirish ishlab chiqarishni rivojlantirishning ekstensiv yo'lini anglatadi. Bunday rivojlanish samarasiz va ishlab chiqarish xarajatlarini oshiradi.

Ilmiy-texnika taraqqiyotini joriy etish va ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish orqali erishilgan mehnat unumdorligini oshirish hisobiga ishlab chiqarishni ko'paytirish rivojlanishning intensiv yo'liga kiradi va progressiv, ishlab chiqarish samaradorligini oshiradi.

Biroq, ishchilar sonining har bir o'sishi salbiy emas, ishlab chiqarish samaradorligini pasaytiradi. Bunga ishlab chiqarishni kengaytirish, yangi korxonalar va quvvatlarni joriy etish sabab bo'lishi mumkin. Shu munosabat bilan, xodimlar sonining mutlaq va nisbiy og'ishini hisoblash kerak.

Hisoblash uchun mutlaq og'ish toifalar bo'yicha xodimlarning haqiqiy mavjudligini reja yoki bazaviy davr ko'rsatkichlari bilan taqqoslashingiz kerak. Ushbu ko'rsatkichga asoslanib, korxona ishining sifati haqida hali xulosa chiqarish mumkin emas. Agar ishchilar sonining ko'payishi mehnat unumdorligi, ishlab chiqarish hajmi ishchilar sonining o'sishiga nisbatan yuqori sur'atlarda o'sishi bilan birga bo'lsa, u to'liq oqlangan deb hisoblash kerak. Biroq, agar ishlab chiqarish hajmining o'sishi asosan ishchilar sonining ko'payishi hisobiga sodir bo'lsa, bu mehnat unumdorligining pasayishiga va xarajatlarning oshishiga olib keladi. Raqamning bunday o'sishi o'zini oqlamaydi va ishlab chiqarishning keng rivojlanishiga olib keladi.

Nisbiy og'ish ishlab chiqarish hajmining haqiqiy o'zgarishini hisobga olgan holda hisoblanadi. Nisbatan chetlanishni aniqlash uchun ishlab chiqarish rejasining amalda bajarilishini hisobga olgan holda ishlab chiqarish ishchilarining rejalashtirilgan (asosiy) sonini qayta hisoblash, so'ngra haqiqiy sonni qayta hisoblangan ko'rsatkich bilan solishtirish kerak.

Hisoblash quyidagi formula bo'yicha amalga oshiriladi:

D H dan = H 1 - (H o x DPP),

bu erda: D H dan - ishlab chiqarish ishchilari sonining nisbiy og'ishi;

N o iCh 1 - tayanch va hisobot davrlari uchun mos ravishda ishlab chiqarish ishchilarining o'rtacha soni;

DPP - ishlab chiqarish rejasini bajarish foizi.

Ishchilar sonining mutlaq o'sishi, uning bir vaqtning o'zida nisbiy qisqarishi mehnat unumdorligining oshishi natijasidir. Masalan, “Vympel” OAJda 2001 yilda solishtirma narxlarda ishlab chiqarish bazis yiliga nisbatan 60,7% ni tashkil etdi. Ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha soni: bazis yilida - 84 kishi, hisobot yilida - 86 kishi. Ishlab chiqarish ishchilarining mutlaq og'ishi 2 kishi bo'ladi. (86 - 84), ya'ni. Bazis yiliga nisbatan xodimlar soni 2 kishiga oshdi.

Nisbatan og'ishlarni aniqlash uchun birinchi navbatda ishchilarning bazaviy sonini ishlab chiqarish dasturining haqiqiy bajarilishiga bazaviy davrga (60,7%) nisbatan qayta hisoblash kerak:

DC dan = 86 - = 86 - 51 = 35.

Ishlab chiqarish ishchilarining nisbiy og'ishi 35 kishini tashkil etdi. Bu shuni ko'rsatadiki, ishlab chiqarish ishchilarining mehnat unumdorligi bazaviy yilda bo'lsa, hisobot yilining ishlab chiqarish dasturini bajarish uchun bor-yo'g'i 51 kishi talab qilingan bo'lsa, aslida 86 kishi ishlamoqda.

Bu shuni ko'rsatadiki, hisobot yilida korxonada mehnatdan foydalanish samaradorligi sezilarli darajada pasaygan, ya'ni. Ishlab chiqarish xodimlarining mehnat unumdorligi bazis yiliga nisbatan pasayib, mehnat xarajatlari oshdi (3.1-jadvalga qarang).

Korxonada mehnatdan foydalanish samaradorligini tahlil qilish va baholash metodologiyasi.

Mehnat resurslarini tahlil qilishda ulardan samarali foydalanish muhim masalalardan biridir. Bunda ish vaqtidan unumli foydalanish va ishchilarning o'zidan farqlash kerak. Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish uchun ma'lumot manbai statistik hisobotdir: № 1-t "Faoliyat turlari bo'yicha ishchilar soni va ish haqi to'g'risida ma'lumot" va 4-p shakl "Son, ish haqi va ish haqi to'g'risida ma'lumot. ishchilar harakati”, 2-bo‘lim. “Ish vaqtidan foydalanish”. Bundan tashqari, tahlil boshqaruv hisobotidan olingan ma'lumotlarni o'z ichiga oladi, ya'ni. ichki foydalanish uchun korxona rahbariyati tomonidan ishlab chiqilgan va tasdiqlangan ichki hisobot.

Iqtisodiy tahlilning maqsadiga qarab korxonada yillik, oylik va soatlik mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari aniqlanadi, ular har bir xodimga va asosiy ishchiga hisoblab chiqiladi. Ularning har biri turli iqtisodiy mazmunga ega. Soatlik unumdorlik - bu ish kuni davomida sof ish paytida, smena ichidagi ishlamay qolishning ta'sirini hisobga olmagan holda mehnat unumdorligi.

1 kishi-kun uchun hisoblangan mehnat unumdorligi ish kuni davomida sof ishning davomiyligiga ta'sir qiluvchi smena ichidagi yo'qotishlar va to'xtab qolishlarga bog'liq. Oylik va yillik mehnat unumdorligiga allaqachon oy, yil davomida ish vaqtidan foydalanish darajasi, turli sabablarga ko'ra (kasallik, ta'til, turli davlat vazifalarini bajarish va boshqalar) ishdan bo'shatish kabi bir qator omillar ta'sir ko'rsatadi.

Mehnatdan foydalanish samaradorligini tahlil qilganda, birinchi navbatda, bir xodimga to'g'ri keladigan mahsulot hajmini va uning joriy va taqqoslanadigan narxlarda yil davomida o'zgarishini aniqlash kerak (3.1.-jadval).

3.1-jadval.

2001 yil uchun "Vympel" OAJning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi 1997 va 2001 yillarga nisbatan.

3.1-jadval ma'lumotlari. "Vympel" OAJ uchun mahsulot ishlab chiqarishning o'sish sur'ati xodimlar sonining o'sish sur'atidan tezroq ekanligini ko'rsatadi. Shunday qilib, 2001 yilda ishlab chiqarishning o'sish sur'ati 1997 yilga nisbatan 206,5% ni, 2000 yildan boshlab esa 129,8% ni tashkil etdi.

Butun shtatdagi xodimlar soni 10 kishiga yoki 9,5 foizga, o‘tgan yilga nisbatan esa 2 kishiga kamaydi. yoki 2,0% ni tashkil etdi va ishchilar soni 1997 yilga nisbatan 2 kishiga oshdi. yoki 2,4%, lekin 2000 yilga nisbatan - o'zgarishsiz qoldi.

Ishchilarning o'rtacha yillik ishlab chiqarishi, ya'ni. Ko'rsatilgan yillardagi narxlarda mehnat unumdorligi mos ravishda 228,3% va 132,6%, ishchilar esa 201,4% va 130,0% ga oshdi.

Qiyoslanadigan narxlarda o'rtacha yillik ishlab chiqarish 1997 yilga nisbatan kamaydi, 2000 yildan esa 1,3% ga oshdi.

Bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha ishlab chiqarish bazaviy yilga va o'tgan yilga nisbatan o'sish tendentsiyasiga ega.

Mehnat unumdorligi va ishlab chiqarishga xodimlar sonining o'zgarishi, xodimlar tomonidan ishlagan kunlar va soatlar soni ta'sir ko'rsatdi.

Mehnat unumdorligi mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligining asosiy ko'rsatkichlaridan biridir.

Bozor munosabatlari sharoitida "Vympel" OAJ jamoasi tashkiliy tuzilmani keskin o'zgartirishi va xom ashyo va tayyor mahsulotlar bozorini jadal o'rganishi kerak edi, bu esa 2000 yilda mehnat unumdorligini biroz oshirish imkonini berdi.

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilganda, shuningdek, mehnat unumdorligining o'sish sur'atlarini ish haqi fondining o'sish sur'atlari bilan taqqoslash kerak. Korxona va butun davlat iqtisodiy rivojlanishining normal sharoitida mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan oshishi kerak.

"Vympel" OAJda joriy narxlarda mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sishidan tezroq. Bunday holatni normal holat deb hisoblash kerak, bu ish haqi fondi va mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirishdan dalolat beradi, lekin ish haqi fondi tovarlar narxining o'sishini hisobga olgan holda tartibga solinmaydi.

Aniqroq hisoblash va tovarlar narxining ko'tarilish indeksini hisobga olgan holda, ish haqi darajasini taqqoslanadigan qiymatlarga qayta hisoblash va ularni mehnat unumdorligidagi o'zgarishlar bilan solishtirish kerak bo'ladi.